关于文化与管理的断想

关于文化与管理的断想

什么是文化？

对什么是文化，可谓见仁见智。

我更倾向于将其简单理解为人类的文明化。

人类的文明化是一个过程，这个过程需要一定的方法、手段来推动。在这个过程中，也在不断产生新的方法、手段、知识和思想。对于这些方法、手段、知识和思想，我们可以称之为文化方法或文化成果，或者直接统称为“文化”。

因此，从广义上看，所谓文化，既是可以表示人类文明化的过程，也可表示人类文明化的成果――用梁漱溟先生的话说，就是“吾人生活所依靠之一切”。

人类为什么需要文化？

与其它动物一样，为了生存和繁衍，做为生物的人类在自然选择过程中不断进化。经过亿万年自然选择过程中的进化，人类学会了直立行走、使用工具、运用大脑。

人类的文明化，也可称为人类的社会化，是人类生物进化的延续，人类的社会化同样是人类生存和繁衍的需要驱动的。

人是一种社会动物。

首先，人是一种需要形成社会的动物：出于生存和繁衍的要求，人类需要形成社会。

单个人的力量是非常有限的，甚至不能满足生存的需要。这就需要将一个一个独立的个人组织起来，形成人群，构成社会――不断扩大自己的力量，以集体的形式完成个人不能完成的任务。

其次，人是一种可以形成社会的动物：人具有形成社会的必要条件。

人具有同情心和想像力，能够互相沟通和理解，这是人类得以形成社会的必要条件。团体、人群、社会需要通过沟通产生的凝聚力将人团结在一起。

然而，不巧的是，人并不是一种天生的社会动物。

蚂蚁和蜜蜂是天生的社会动物。它们可以根据生理结构和本能进行清晰的分工和有条不紊的协作，形成一个有机的整体，扩大自己的力量，完成单个个体无法完成的工作。

人不同于蚂蚁和蜜蜂。虽然人能够通过自己的理智、同情心和想像力互相沟通和理解。但人又有各自的本能和欲望，这些本能和欲望在人与人之间往往是不同的、互相冲突的。人需要通过一定的方法克制、约束互相冲突的欲望，才能互相结合成为一个整体，一个社会。

也就是说，人类不可能单凭生理的本能构成社会，需要一定的方法和手段克制、引导自己。这种克制和引导的方法和手段，便是文化。

人类需要通过文化约束、引导自己，构成社会，形成一个分工合作的和谐整体，更好地在这个世界上生存和发展。

关于管理

与文化一样，对于管理，不同人有不同的理解。但对于下面的定义，应该没有太大的异议：管理就是为了达到一个特定的目标，通过计划、组织、领导、协调、控制等多种方法和手段，

使一群人能够分工合作、共同努力以完成任务、实现目标的过程。

根据这个定义，我们可以从目标、对象、方法三个方面来认识管理：1）目的：管理的目的

是为了完成一定的任务、实现特定的目标；2）对象，管理的对象是人，一定数量的人组成

的人群；3）方法和手段：管理需要一定的方法和手段。

回过头来，我们同样可以通过这三个方面来认识文化：1）目的：文化的目标是使人类文明

化、社会化，形成分工合作的和谐社会，更好地生存、繁衍和发展；2）对象，文化的对象

也是人，由人构成的人群；3）方法和手段：文化也需要一定的方法和手段，这些方法和手

段也构成文化的内容。

通过上面的对比，我们可以发现：管理和文化从基本定义和构成要素上具有非常大的相似性。

从起源上来看，“文化”一词由来已久，而“管理”一词的出现则不过是近百年的事情。我

们日常说到的文化和管理，往往指的整个社会的文化和具体企业、组织的管理。两者各有其

不同的内涵和外延，可称之为狭义的文化和管理。

实际上，从广义上看，文化就是管理，管理就是文化。

为了能够将两者进行比较，互相有所借鉴，我们采用对文化和管理的狭义理解。

文化与管理的异同

狭义上的文化与管理，是同中有异，异中有同。我们通过下表将它们放到一起进行一个比较：

将人以合理的形式组织起来，分工合作，完成任务，达成目标。

文化的目标是将自然人文明化、社会化，使其能够适应社会生活，按照社会规范的要求做人、做事、与人交往，构成和谐社会。

管理的目标是将社会人职业化、企业化，使其能够按照企业制度和工作岗位要求与他人互相配合，完成任务，与他人共同达成企业目标。

两者面对的对象都是人。

文化的对象包括所有的社会人。从儿童到成人，从自然人、“野蛮”人到不同文明程度、“文化”程度的人。

管理的对象一般是已经社会化的人，初步具备在一个企业和组织中工作的基本素质和一定能力的成人。

两者采用的方法和手段都是用来约束、引导人的思想和行为。

文化的内容非常广泛，可以包括风俗习惯、宗教信仰、学术思想、道德规范、政治经济、法律制度、文学艺术等多种内容。

一个社会的和谐存在和发展需要文化。概言之，人类进行社会生活所

管理主要在一个企业或组织之中，包括计划、组织、领导、控制等职能，通过这些职能完成战略、组织、流程、绩效管理等工作。

一个企业通过管理得以运转。相对于文化，管理容较微观、具体，具有比较

文化和管理都随着历史的发展而不断发展、演变。

人类文化的历史已经跨越千年以上，世界不同的地区、国家、民族都具有相应的文化。

严格意义的现代管理出现大约百年左右，还在随着经济的发展和企业的扩大在不断完善、不断进步。

两者都有特定的范围。

文化的对象是一个民族、国家、地区甚至超越民族、国家、地区的人。

文化的影响范围较广，影响时间较长，影响力要大。

管理的对象是一个团体、企业、组织内部的人。

管理的影响范围较窄，需要在短时间内产生比较大的影响力。

文化是对人类社会的管理，管理是对企业人的“文化”。

文化是宏观的管理。

文化可以从思想上对人产生潜移默化、根深蒂固的影响，从思想表现到行为。

文化的实现需要做好微观的管理，在具体的细节中体现文化。

管理是局部的、微观的文化。

管理往往先从制度上影响人的行为，进而改变人的认识、思想和习惯。

理想的管理方法是将具体的管理制度和方法融合于企业人固有的文化之中。

通过上表我们可以看到，狭义上的文化与管理，是完全可以互为借鉴、互相补充的。

中国管理者的任务

现代管理的思想和方法，大多大多产生于百年以内，来源于美国和欧洲的企业，也可称之为西方管理。

西方管理来源于西方企业的实践，已经广泛应用于世界各地的企业，已经被证明为行之有效的一种管理方法，值得中国的企业借鉴。

对于中国的企业管理者而言，在引进、实行西方管理的同时，更需要不断创新和完善。创新和完善基于下面一些原因：

一、随着市场的变化、技术的进步、环境的变化、企业的发展，无论东方还是西方的企业，管理方法本身都需要不断创新和完善；

二、将西方文化环境中产生的管理方法移植到中国企业中，管理在中国文化潜移默化影响下的中国人，需要进行相应的改革和创新，使企业的管理与社会的文化环境相适应；

三、产生于西方文化环境中的管理方法，已经天然地继承和吸收了西方文化的优点和特点。

而与西方文化迥异的中国文化，很可能存在着与西方管理方法极具互补性的思想和方法。从中国文化入手，有可能大大丰富和完善现代管理思想和方法，进而提高中国企业的管理水平。有远见的中国管理者都会思考这样一个问题：

如何将中国文化融入现代管理，在中国文化环境中，用中国的思想管理中国人？

问题在于，很多人会怀疑：

中国文化能否当此大任？

事实上，100多年以来，大多数中国人已经对中国文化失去了信心。

然而，让人失去信心的是应该是科学，而不应该是文化，更不是管理。

就技术而论，中国文化似乎确实不养高科技。这从《礼记》中可见一斑――“作淫声，异服，奇技，奇器以疑众，杀。”（《礼记﹒王制》）。不过这也从另一个侧面说明，中国文化没有发展出高科技，很可能是“不为”，而不是“不能”。

确实，中国文化关心的重点不在技术，而在于人。中国文化，自始至终关注的都是人、对人的管理。

中国文化关心的是如何做人，如何处理好人与人之间的关系，进而将人组成一个和谐的社会。因此，在对人的管理方面，中国文化中蕴含着丰富的可供现代管理借鉴的思想和方法。

面对中国文化，现代管理实在有太多太多需要探究、值得学习的东西：

从对象上看，现代管理面对的是现代的，已经高度文明化的社会人；中国文化面对过原始的、野蛮不羁的人，民族、宗教信仰、语言、风俗各异的人，形形色色的人，他们是怎么教化、融合的？

从人数上看，现代管理面对的是百、千、万，最多也不过几十万的人；中国文化管理过遍布千万平方公里，上亿的人群，他们是如何凝聚在一起的？

从人员上看，现代管理者希望员工能够“把信送给加西亚”；中国文化史上出文天祥、岳飞这样杀身成仁、舍生取义的忠臣良将辈出，他们是如何出现的？

从管理者看，现代管理缺乏登高一呼的商业领袖；中国文化史上却不乏“秦皇汉武、唐宗宋祖”这样各领风骚数百年的一代天骄，领袖是怎么炼成的？

从成果上看，现代管理出现一个能生存超过50年的企业就已经很了不起了；中国文化超过200年的朝代比比皆是，周、秦、汉、唐这样的盛世屡见不鲜；

从时间上看，现代管理发展了100多年，还非常不成熟；中国文化自古至今绵延发展了5000年，而且其中绝大多数时间在世界上遥遥领先；

从世界文化对比上看，相对于埃及、巴比伦、印度、希腊等古代文化，只有中国文化硕果仅存，同化了多种民族和宗教，发展并保留了辽阔的国土，产生了遍布世界的华人；并且对周边国家产生了深远的影响，形成了巨大的中国文化圈。

有思考力的中国管理者不会忽视上面这些事实。

有使命感的中国管理者一定希望探究事实背后的真相。

中国文化与现代管理(一)

题记：

本专栏希望能引导读者从中国文化的角度理解现代管理，进而更深入地理解中国文化。

此处谓的中国文化，指的是在中国流传了2000多年的孔子“六艺”之教（《诗》、《书》、《礼》、《乐》、《易》、《春秋》）中蕴含的中国传统思想。现代管理，则是指近二、三百年来起源于西方，发展于全世界，广泛应用于各类组织中的现代管理理论、经验和方法。相比中国文化，当前大众对现代管理理的兴趣显然要浓厚得多，两者地位一冷一热，形同冰火。然而作者深知二者思想之深浅广狭实不可同日而语，无奈将其放到一起，是希望将现代管理做为一个台阶，借这个台阶引导读者认识中国文化，理解、体会格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下的道理，对中国文化入门。

上个世纪初，马一浮先生提出“六艺统摄于一心”“六艺该摄一切学术”“西来学术亦统于六艺”，深得中国文化的精髓。本专栏内容浅陋，可聊做马浮先生这个观点的一个注脚。希望有心的读者深入体会之，更欢迎与同道师友共同探讨、互相指正。

马东方

2006年2月20日一、承载中国文化的孔子六艺之教

六艺，指《诗》、《书》、《礼》、《乐》、《易》、《春秋》。集前人之大成，承前启后的孔子，就是以六艺教人，而中国文化的精神和思想，也包含在六艺之中。

那么，六艺之教的目的和内容分别是什么呢？我们可以从《庄子·天下篇》及《礼记·经解》了解个大概：《庄子·天下篇》曰：“《诗》以道志，《书》以道事，《礼》以道行，《乐》以道和，《易》以道阴阳，《春秋》以道名分。”

心之所之谓之志。《诗》是用来抒发、表达感情的。孔子曰“诗，可以兴，可以观，可以群，可以怨”，说的就是这个道理。《书》道政事，讲的是为政治国的道理。《礼》讲人的行为规范，用来规定、约束人的行为。《乐》使人的情感得以表达、疏导，让人内心和谐、社会和谐。《易》明天道，研究自然现象及其发展变化的规律。《春秋》明人事，属辞比事，通过对历史事件的评价褒贬正名定分，研究人类社会的组织与运行。

那么，六艺之教的结果会是怎么样的呢？受六艺之教的人会有什么表现呢？

《经解》中孔子曰：“入其国，其教可知也。其为人也，温柔敦厚，《诗》教也；疏通知远，《书》教也。广博易良，《乐》教也。洁净精微，《易》教也。恭俭庄敬，《礼》教也。属辞比事，《春秋》教也。”

进入一个国家，可以看出这个国家对国民的教化怎么样。国民为人温柔平和、纯朴厚道，是《诗》教的结果；为人通达、善于处理事务，是《书》教的结果；豁达博大、平易善良，是《乐》教的结果；能够澄心静虑、察于精微，是《易》教的结果；严肃认真、节俭收敛、庄重恭敬，是《礼》教的结果；善于以往事为鉴，是《春秋》之教的结果。

上面是正面的情况，如果在某方面强调得过头，则会出现流弊、失误，出现不好的结果：

《经解》曰：“《诗》之失，愚；《书》之失，诬；《乐》之失，奢；《易》之失，贼；《礼》之失，烦；《春秋》之失，乱。”

《诗》教偏差，使人愚笨、迂腐、易被愚弄；《书》教偏差，使人虚妄不实、说谎话；《乐》教偏差，使人奢侈；《易》教偏差，使人狡诈、互相伤害；《礼》教偏差，使人变得烦琐、啰嗦；《春秋》教偏差，使人破坏秩序、乱伦犯上。

实际上，六艺本身并没有差错，但学习的人根据自己的个性有所偏重，走过了头，不得其中正，就会出现上面的偏差。这也是孔子所深忧的。

这种偏差在近现代是很普遍的，现代人所谓“反思”的“中国文化的弱点”“中国人的劣根性”，大都集中反映在这些方面，实际上这些不是中华文化的弱点，而是人性本身教化无方所导致的流弊、失误。

“六艺”之教的好处和可能出现的流弊，可以从梁漱溟先生《中国文化要义》对中国人特点的总结中可见一斑。

而真正地深于六艺之教，其结果应该是：

“其为人也，温柔敦厚而不愚，则深于《诗》者也；疏通知远而不诬，则深于《书》者也；广博易良而不奢，则深于《乐》者也；结晶精微而不贼，则深于《易》者也；恭俭庄重而不烦，则深于《礼》者也；属辞比事而不乱，则深于《春秋》者也。”

二、中国文化对管理的认识

随着现代管理的发展，越来越多的人认识到管理首先是对人的管理，马斯洛的五层需要理论表现得尤其突出。实际上，中国文化从根本上关心的就是对人的管理、人的自我管理，以“人心”、“人情”为管理的对象和出发点，进而形成了一整套的修身、齐家、治国平天下的原则和方法。

《经解》说“圣人能以天下为一家，以中国为一人者，非其意也。必知其情，辟于其义，明于其利，达于其患，然后能为之。”

管理者要治理好一个国家、企业，使之团结成为一家。必须要了解人情，让他们明白什么该做、什么不该做，晓以利害，这样才能做到。

“何谓人情？喜、怒、哀、惧、爱、恶、欲，七者弗学而能。“

所谓人情，是指喜、怒、哀、惧、爱、恶、欲等各种各样的情绪、感觉和欲望，出自人的本能。每个人都不需要学习而具有人情。

“何谓人义？父慈、子孝、兄良、弟弟、夫义、妇听、长惠、幼顺、君仁、臣忠十者，谓之十义。”

义是人的行文规范，不同角色、不同岗位上的人都要遵守相应的行为规范。对于行为规范，具体的要求古今虽有差异，但遵守大家公认的规范这一思想是一致的。

“讲信修睦，谓之人利。争夺相杀，谓之人患”

友好诚信，称为人利。互相争夺厮杀，就是人祸。

“饮食男女，人之大欲焉。死亡贫困，人之大恶存焉。故欲恶者，人心之大端也。”

食色是人的大欲、死亡贫困是人的大恶，对人的行为都有巨大的影响。以这两个例子可以看出人情是人行为的最根本的出发点，对人的行为有巨大的影响。

“人藏其心，不可测度也。美恶皆在其心，不见其色也。”

“欲一以穷之，舍礼何以哉？”

管理人就要了解人情，管理人情。管理人情，首先要能把人情显露出来。中国文化中，是通过礼让人情以适当的方式彻底显露出来的。

中国文化的管理思想(三)——以礼治情明分使群

对于管理，中国文化中可用八个字来概括：以礼治情，明分使群。管理的对象是人情，通过“制礼义以分之”－－分工的方法，以达到“群”－－使人们形成一个统一整体的目的。“人情者，圣王之田也。修礼以耕之，陈义以种之，讲学以耨之，本仁以聚之，播乐以安之。”通达事理、聪明睿智谓之圣，参通天地人谓之王，圣王也就是天下最高明的管理者。

圣王以人情为田，通过礼、义、学、仁、乐等种种手段治人之情，使其从矛盾混乱、痛苦不安达到心安理得、和谐畅通的境界。管理人情的第一步就是礼，其思想则是明分使群。

人情是人行为的的动因。

管理人需要管理人的行为，管理人的行为需要了解人行为的动因，人行为的动因就是人情。所谓人情，包括喜、怒、哀、惧、爱、恶、欲等各种各样的情与欲，出自人的天然的本能，每个人都不需要学习而具有人情。（后文我们称根据今人习惯称情绪、欲望，都指人情）饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休。人因为有情的触发、驱动才会产生行动，满足自己的需要，生存繁衍下去。

“饮食男女，人之大欲焉。死亡贫困，人之大恶存焉。故欲恶者，人心之大端也。”人本质上是受人情驱动的，人情对人的行为起决定性作用。

人情满足了就会愉快，不满足就会痛苦、就会不安。但人与人之间的情欲，人自身的情欲，往往是互相冲突的，无法同时得到满足。因此人心往往是冲突的、矛盾的、痛苦的、不安的。圣王管理的目的就是安人，让人安心。

“人藏其心，不可测度也，美恶皆在其心不见其色也”。对于他人，人往往隐藏起来自己本来的感情欲望。因此管理人情需要先将它显现出来，了解每个人的情绪、欲望。

人情有合理的，有不合理的。

合理的情绪、欲望是人生存、繁衍、快乐的基本需要，不合理的情绪、欲望则出自人的妄想，引发争斗。因此管理人情就象治水，疏堵结合，满足合理的人情、欲望的需要，对不合理的情绪、欲望进行节制。

礼就是用来管理人情的。

“人情者，圣王之田也。修礼以耕之，陈义以种之，讲学以耨之，本仁以聚之，播乐以安之。”田地可以生长植物；人情可以让人行动。田地可以生长庄稼，也可以生长杂草；人情可以驱动合理的行为，也可以产生不合理的行为，引起争斗。田地要耕、种、拔草、收获，才能得到可以食用的粮食；人情需要礼、义、学来培养，达到仁、安的境界，从不安到安。

管理人情的目的最终就是让人心安。

孔子曰：“夫礼，先王以承天之道，以治人之情。”礼基于对人情本身的了解，采用相应的方法来管理人情。

显现人的情绪、欲望，疏导、节制人情欲望，都要靠礼来完成。

举几个例子：人只有认真才能成事、有需要尊重的欲望，因此礼以“敬”“让”思想为基础。人情有合理与不合理之分，因此礼对合理的人情进行“文饰”，对不合理的人情进行“节制”。

礼的基本方法是明分使群。

力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也？曰：人能群，彼不能群也。

人有欲望需要满足，个人的满足欲望的力量是有限的，需要形成群（集体、社会）来扩大自己的力量。

然而人到一起，没有分工则会争斗，“埶位齐，而欲恶同，物不能澹则必争”“人生而有欲，欲而不得则不能不争” “争则乱，乱则穷”“离居不相待则穷，群居而无分则争；穷者患也，争者祸也，救患除祸，则莫若明分使群矣”。

“先王恶其乱也，故制礼义以分之” －－礼的基本方法是分。

通过分工，礼分出了每个人的社会角色，并规定不同角色的合理的情绪、欲望和行为。文饰、鼓励合理的欲望和行为，节制不合理的欲望和行为，避免争斗。礼的目的是让每个人的内心和谐平静，整个社会和谐团结。

“君、臣、父、子”“士、农、工、商”。礼分出了不同的角色。

“父慈，子孝，兄良，弟弟，夫义，妇听，长惠，幼顺，君仁，臣忠”。礼同时规定了不同角色的合理行为－－义，不同角色的合理行为。

讲信修睦，谓之人利。争夺相杀，谓之人患。故圣人所以治人七情，修十义，讲信修睦，尚辞让，去争夺。

“礼达而分定”，通过礼规定每个人的角色和职分，人各自按照自己的职分来行为，人的内心、人与人之间、乃至整个社会就和谐了，团结成为一体。

礼对个人的调节，可以“用人之知去其诈，用人之勇去其怒，用人之仁去其贪”。

礼对社会的调节，可以“正君臣，笃父子，睦兄弟，齐上下”“别仁义”“治政安君”。圣王以礼治国。

“治国不以礼，犹无耜而耕也。为礼不本于义，犹耕而弗种也。为义而不讲之以学，犹种而弗耨也。讲之于学而不合之以仁，犹耨而弗获也。合之以仁而不安之以乐，犹获而弗食也。安之以乐而不达于顺，犹食而弗肥也。”

“圣人耐以天下为一家，以中国为一人者，非意之也，必知其情，辟于其义，明于其利，达于其患，然后能为之。”

圣人以礼治国的基础是了解人情、提倡人义、明利去患，在这个基础上让人内心和谐、社会和谐统一，形成一个统一的整体。

天下常道，自然规律：中国文化的真面目

解题：常，不变、不易，不因时空而异。道，道路、规律。中国文化，以孔、老、佛为代表，儒释道为核心的中国传统思想。天下常道，言中国儒释道思想为放之四海而皆准的人类追求自由幸福、顺畅和谐的永恒不变的道路。自然规律，言中国文化是对人类自然本性规律的认识与遵循。

时下，国人似乎开始对“国学”、对中国文化有所关注，不管出于什么目的，都算是一个好现象，因为毕竟中国文化已经开始进入大家的视野。

问题在于，我发现大多数人对中国文化的态度大有问题：感情大于理智，猎奇大于求知、装点门面大于探寻真理……以这样的态度理解议论中国文化，无异于痴人说梦，只能是胡言乱语。

更进一步，即使态度严肃认真的人，也是学而不思、重文字而轻义理、以多闻多见为能事，以现代西方人的思维模式去求取中国古人思想的真谛，缘木求鱼，南辕北辙，这样下去，也不会有什么结果。

说到对中国文化，动辄会有人提到“精华”“糟粕”“批判”“继承”等词，实际上，对于中国文化，尤其是孔佛老庄的思想，现代人往往只有“懂”和“不懂”的区别，根本不具备批判的能力和资格。这些人需要反思一下：你能认识几个中国古字？读过几本古书？下过多少功夫？真的有能力评价古人以生命体验印证的天人之道吗？

要谈到中国文化，首先要端正态度。要端正态度，首先需要对中国文化的真面目有一个大致的了解，知道自己谈论的对象是什么。

对于中国文化，时人常有一些自觉不自觉的模糊观念和印象。下面以我自己的体会，针对几个对中国文化似是而非的认识，一一进行辨析，来初窥中国文化的真相：

1. 认为中国文化是迂腐虚伪的说教，违背人的自然本性

这种观点认为中国文化是古代“帝王”、“道德卫士”编排出来的一套愚民的手段－－因此自称相信中国文化的人“不是迂夫子，就是伪君子”。

2. 认为东西文化互相对立，中国文化是老古董，对现代人已经没有什么意义

这种观点认为中国文化在“封建社会”“农业社会”也许有效，现在已经进入了“工业文明”“航空航天”“知识经济”时代，过去的东西已经毫无用处－－“孔子看见过电视吗？”

3. 认为中国文化零碎散乱，像个杂货铺，不成体系

这种观点觉得中国文化确实内容很多，也有一定用处。但与西哲相比，中国古人缺乏逻辑，凭直觉和体验，说话颠三倒四，言行前后矛盾，思想不成体系－－“道德经是老子凭感觉写的，孔子则啰里啰嗦”。

4. 认为中国文化是一门“学科”，自己可以毫不关心

这种观点把中国文化看成是“语文”“历史”“中文”等“学科”“专业”，自己可以只学习“物理”“化学”“计算机”“管理”－－可以对中国文化“敬而远之”，不理中国文

化，照样过日子！

5. 认为中国文化高深莫测，汉字语义模糊，不可琢磨

这种观点觉得中国文化确实博大精深，肯定有其价值，但又莫测高深，不得其门而入－－“道可道，非常道”，打开《道德经》，读第一句就开始晕。

下面我们来一一辨析这些观点的荒谬与错误。

一、认为中国文化是迂腐虚伪的说教，违背人的自然本性

这种观点认为中国文化是古代“帝王”、“道德卫士”编排出来的一套愚民的手段－－因此自称相信中国文化的人“不是迂夫子，就是伪君子”。

这是一种被长期灌输，教科书化了的一种观点。这种论调从“新文化运动”就开始了，鲁迅“吃人的礼教”就是这种观点的典型表现。对“男女授受不亲”、“非礼勿视、非礼勿听、非礼勿言、非礼勿动”的狭隘理解更加深了时人这一印象。对比时下环境对“竞争”“逐利”行为的追捧，孟子的“性善”“义利之辨”，越发让人感到迂腐。

实际上，中国文化正是中国古人基于对人的自然本性的认识，发展、演进出来的一套严谨的思想体系和实用的修养方法。

《礼记》开宗明义，孔子明确指出圣王教化就是管理人情欲望：

何谓人情？喜、怒、哀、惧、爱、恶、欲，七者弗学而能。

人情者，圣王之田也。修礼以耕之，陈义以种之，讲学以耨之，本仁以聚之，播乐以安之。由此可见，古人不仅没有回避人的人情欲望，而是首先对人情欲望进行积极的肯定，进而设计出一套方法进行管理。可以说人情是中国文化的出发点和最终归宿，教化的目的是让人从内心痛苦“不安”，到顺畅和谐、“心安理得”。仁义礼智信都是管理人情的方法而已。这一点西方近代的管理学者和企业家一开始一直在绕弯子，泰勒、福特、斯隆都在追求生产效率、“科学管理”、分工、流水线，直到有一天才发现把人当成“机械人”是走不通的。于是开始新的对人的探索，然后有“X”理论、“Y”理论之辨，之后由马斯洛提出“需要理论”，人的感情欲望才进入西方管理学者和企业家的视野。

我们已经看到中国文化目的是管理人性。更进一步，我们再来通过一些例子初步考察一下中国文化对人性的理解是否正确，采取的方法是否得当。

中国文化有一个重要的思想是“父慈子孝”，让做父母的爱护儿女，让做儿女的孝敬父母，这违反人性吗？

孟子说“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”，爱自己的父母子女，对他人的父母子女友好，有什么错吗？不这样社会怎么能够和谐？

马斯洛发现人有五层需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。中国文化中有“仓廪实则知礼节，衣食足则知荣辱”不是正是考虑到人的生理和安全的需要吗？做为社会行为规范的礼，核心思想就是“毋不敬”“尚辞让”这不是针对社交冲突和互相尊重需要的“解决方案”吗？

对于中国文化，本不应通过这样肤浅的东西对比来认识。但我们至少可以从些简单的对比当

中初步看到：中国文化不仅考虑到了人性、人的心理需要，而且发展、设计出了相应的方法来管理、适应这些需要。而这些东西，两三千年以前就已经非常完善！在西方，这些东西只是在近100年来才在四处碰壁后被逐步发现！

中国文化中提倡的道、德、仁、义、礼、智等思想观念和社会规范，都是基于古人对人的自然本性，对人的心理、生理的深刻认识设计出来的。牛顿定律不是出于牛顿的设计而是发现，东方文化也仅仅是孔子、老子、佛的发现而已。是基于人性的常道，是用来引导人、开放人、成全人的，而不是反人性、束缚人性的。认为中国文化是说教的观点对中国文化的起源和目的缺乏最基本的了解。

二、认为东西文化互相对立，中国文化是老古董，对现代人已经没有什么意义

这种观点认为中国文化在“封建社会”“农业社会”也许有效，现在已经进入了“工业文明”“航空航天”“知识经济”时代，过去的东西已经毫无用处－－“孔子看见过电视吗？”

持这种观点的人沾沾自喜于现代的所谓“物质文明”，将技术手段与人类思想妄加比拟，认为古不如今，盲目崇拜西方科技文明，不理解中国古人思想曾经到达的高度，不认识人类思想的永恒价值，是一种典型的对技术崇拜和对思想的无知，盲目而又自大。

实际上，我们视为古今的几前年，在人类生物进化的长河中不过是瞬间，从古人到今人，做为生物的人自然本性并没有什么变化。本来，人性不变，教化人性的文化也不应该变。更进一步，被污染、扭曲了的人性更需要基于人类本性的中国文化去纠正、去涵养教化。

从苏格拉底到德博诺、从弗洛伊德到马斯洛、从亚当斯密到泰勒、从德鲁克到贝尔滨……西方文明和管理思想中偶有进步和闪光，都可以发现其与中国文化的契合之处－－这并不是因为中国古人本身的高明，而是因为其建立在对人的本性的准确理解和把握之上，发现了人性修养和人格完善的唯一一条通衢大道。正像牛顿、爱因斯坦发现的自然规律并不只牛顿、爱因斯坦时代、在西方世界起作用。

实际上，中国文化是关于人的“天下之定理”，“东海有圣人出焉，此心同也，此理同也；西海有圣人出焉，此心同也，此理同也；南海、北海有圣人出焉，此心同也，此理同也；千百世之上有圣人出焉，此心同也，此理同也；千百世之下有圣人出焉，此心同也，此理同也。”做为一种“天下之定理”“常道”，中国文化阐述的是自然规律，不会因为时间、空间的变化而失去其作用。

三、认为中国文化零碎散乱，像个杂货铺，不成体系

这种观点觉得中国文化确实内容很多，也有一定用处。但与西哲相比，中国古人缺乏逻辑，凭直觉和体验，说话颠三倒四，言行前后矛盾，思想不成体系－－“道德经是老子凭感觉写的，孔子则啰里啰嗦”。

持这种观点人首先觉得积累了几千年的中国文化还是有一定用处的，就是太散，像杂货铺、百货商店，要什么有什么，但没有什么体系。

有这样认识的人往往阅读过一定数量的古代典籍，甚至有可能“学富五车”，通读经史子集。

但为学日益，书越读越多、思想越读越散、越读越乱。只见树木，不见森林。

另外古人往往因材施教，待愤悱而启发，听者心领神会。而千年之后见其言者往往不解语境、不知所云，感觉前后矛盾、无所适从。

无知者究其根源，将中国先哲与西方传统相比拟，妄议中国古人缺乏定义、范畴、推理等逻辑观念，指责中国先哲重视直觉和体验。因此对儒释道、诸子百家分开来看，根据需要各取所需。

实际上中国古人思想之严密，中国文化体系之严谨，远非现代被西方观念污染了的头脑所能理解。此处不再深入阐述。只是指出一点：

学问之道需要“博学、审问、慎思、明辨、笃行”，现代人若停留只求多闻的博学一个环节，学而不思，疑而不问，是非不分，知而不行，永远不能见夫子“极高明而道中庸”的“一贯之道”。

四、认为中国文化为一门“学科”，自己可以毫不关心

这种观点把中国文化看成是“语文”“历史”“中文”等“学科”“专业”，自己可以只学习“物理”“化学”“计算机”“管理”－－可以对中国文化“敬而远之”，不理中国文化，照样过日子！

这种观点深受西方分科思想的毒害，将思辨和行为、理论和实践、知和行分开，将知识分门别类。其弊端就是造成理论和实践脱节，说的可以不做，做的可以不说；造就了大量“各得一察以自好”的所谓专家，闭门研究学问，出门寸步难行。

以这种态度“研究”中国文化，永远不能触及中国文化的真谛。中国文化强调知行合一，没有理论和实践之分。因为中国文化说的是做为一个人，应该如何生活，如何做人。中国文化是人人必须了解的，是成人之路，谁都不应该，也不可能回避。不去了解，就不会做人。五、认为中国文化高深莫测，汉字语义模糊，不可琢磨

这种观点觉得中国文化确实博大精深，肯定有其价值，但又莫测高深，不得其门而入－－“道可道，非常道”，打开《道德经》，读第一句就开始晕。

中国文化博大精深，但并非莫测高深，因为中国文化一开始关心的就是伦常日用，日常言行，说的也是“百姓日用而不知”的简易大道。

中国古代经典中确实有初看令人一头雾水微妙玄通的思辨和体验：“一生二、二生三、三生万物”“道可道，非常道”。但学问是有次序的，一上来就读《周易》、读《道德经》、读《中庸》当然不知所云。

但中国文化中更多的是像《论语》《大学》《礼记》那样当下即可施行的劝诫：“学而时习之，不亦说乎？”“三人行，必有我师焉。择其善者而从之，其不善者而改之。”哪一个字看不懂？哪个地方不好操作？但又有几个人能够做到？！

不过，理解中国文化确实有一个现实的难处，那就是近百年来历经劫难的汉字已经支离破碎，意义也被污染曲解得面目全非。混乱的语言只能产生混乱的头脑，要理解古人，需先读懂古书，要读懂古书，必先读懂汉字。读懂了汉字，才能开始理解精确如数学的古代文字和思想。

指望将古文字翻译成现代文字来理解，永远会不得其门而入。

从小到大，我们的头脑已经被很多错误观念污染和扭曲。如果再怀着批判的心理，以猎奇的心态，带着怀疑的眼光，靠捉襟见肘的文字基础，依赖肤浅的注解来理解古人，一定会与古人的本意驴头不对马嘴，与中国文化南辕北辙、越走越远。

心诚则灵，诚敬致知。我这里以一个初学者的体会指出我感到的中国文化真相，希望与有志于中国文化的同道因此而端正态度，更加虚心敬学，能于中国文化登堂入室。

人性善恶与中国文化（一）：人性

人性与人性善恶是一个颇具争议的题目，一开始我本来不想碰。但现在我发现对人性的认识是中国文化的基础，不通过这个基础很难对中国文化登堂入室。因此下决心写出来，与大家探讨。

我们先谈人性。在我看来，人有三个最本质的属性：欲望、能力和同情心。

我所说的人性，是人的基本属性，人做为一种生命、一种社会性动物，区别于非生命、非社会性动物的本质属性。

人是一种生命。我们知道，生命是运动的，生命的基本特征就是能够主动进行运动，维持生命的生存和繁衍。也就是说，做为一个生命，人主观上有运动的期望，希望运动；客观上具备运动的条件，能够运动。这种运动的期望，也就是人运动的原因和依据，我们称之为欲望；而运动的条件，我们称之为能力。这样我们就得到了人做为生命的两个基本属性：欲望和能力。

人是社会性动物。社会性动物的特征就是能够互相进行分工协作，以完成个体生命不能完成的任务。那么人必须能够互相沟通、互相理解思想和感情。人的这种互相能够理解思想和感情的特征，我们称之为同情心。同情心是人的的第三个基本属性。进一步理解，我们可以将人构成的人类社会看成一个大生命，这个大生命为了生存和发展，同样具有欲望和能力两个生命的属性。同时，人类社会也具有对其他生命，甚至自然的同情心。

这样，我们就得到了人的三个基本属性：欲望、能力和同情心。

论欲望

接着前面的叙述理解欲望：欲望是生命的动因，生命在于运动，能够自己运动才叫“生命”。那么，这个生命必须要有运动的愿望和动因，这就是欲望。

这里的所说欲望是广义的欲望，所有由于人天生的生理本能所产生渴望、需要和冲动，都称之为“欲望”。换句话说，促使人行动的内在驱动因素都是欲望，包括俗话常说的欲望、感情、冲动，甚至意志、志向等。

人为什么要有欲望？因为人是一种生命，生命的本质在于生存和延续，而欲望是生命生存和延续的必要条件，是生命的本质属性。

与西方心理学家对需要、动机、情绪进行严格的区分不同，我这里采取合的思想，用欲望统称人所有的行为动因。《礼记》说“喜、怒、哀、惧、爱、恶、欲，谓之七情”。佛称

“眼、耳、鼻、舌、身、意”为六根，六根有自己的欲望。有时候我们也说“感情”“情绪”“冲动”等等。这些都是我说的欲望。

欲望是多种多样的，欲望有不同的大小和强度，欲望是不断消长的。这方面可参考马斯洛对人欲望的论述。

论能力

人有了欲望，希望运动，还需要具备运动的条件才能运动起来。这种运动的心理和生理条件，就是能力。能力就是人进行特定运动所必须具备的心理和生理特征。

欲望产生了一个目标、一项任务，人需要通过运动达到这个目标，完成这项任务。是否能够达到目标，完成任务，就取决于人的能力。

能力可分为生理能力和心理能力，能力是有大小的，具有适当大小的能力是人生存和繁衍的必要条件。

论同情心

前面我们说过，做为社会性动物，同情心是人互相沟通、理解思想感情的必要条件。只有人能够互相沟通、互相理解思想和感情，人才能够合作，为共同的目标工作，完成单个人不能够完成的任务。

与人天生具有欲望和能力一样，人天生就具有同情心。

原因有两个：第一，人和人都是同类，遇到同样的情况会有类似的思想和感情的反应；第二，人都具有想像力，事情虽然发生在别人身上，但人可以通过想像模拟到发生在自己身上会是什么样的感受。一般情况下人都会被笑脸和欢快的气氛所感染，不喜欢看痛苦的人和杀戮的场面，就是人具有同情心的表现。

这两点是人能够互相沟通、理解和交流的基础，也是人具有同情心的原因。因为有同情心，才有“人同此心，心同此理”的说法。

同情心是与生俱来的，随着后天环境的影响，会被削弱或加强。

人性善恶与中国文化（二）：孟子之善

前面我们从人的三个基本属性（欲望、能力和同情心）初步认识了人性，接下来我们来回顾一下中国文化中对人性善恶的讨论。

在中国古代的思想者中，孟子基本上是最早也最典型的性善论的代表。现在看来，孟子性善说的基础，便是我们前面所说的人的基本属性之一：同情心。

下面我们根据《孟子》的记载来分析一下孟子“性善论”的逻辑结构。

性善的根源在于人具有同情心：恻隐之心

孟子曰：“乃若其情，则可以为善矣，乃所谓善也。若夫为不善，非才之罪也。恻隐之心，人皆有之；羞恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之。恻隐之心，仁也；羞恶之心，义也；恭敬之心，礼也；是非之心，智也。仁义礼智，非由外铄我也，我固有之也，弗思耳矣。……”

……人皆有不忍人之心者，今人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心——非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而然也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有是四端也，犹其有四体也……

按照孟子的逻辑，人有恻隐、羞恶、辞让、是非“四心”，是仁、义、礼、智之“四端”。

而“四心”是人的本性－“我固有之也”，无“四心”则非人。四心又同时是“四善端”，因此，人性本善。

这里孟子的思想能否具有说服力的关键在于人是非真的天生具有他所说的“四心”。

在我看来，这四心之中羞恶、辞让、是非三心似乎都是从后天学习得来或从恻隐之心发展而来的。唯有恻隐之心，应该是人一生下来天生就具备的，这个不忍之心、恻隐之心，也便是我们前面所说的同情心。

即使是只有恻隐之心是天生的，也无损于孟子性善思想逻辑的严密性。实际上，在《孟子》一书反复通过对“不忍之心”“恻隐之心”“与民同乐”“与民同好”“与民同恶”的剖析说明把这些心理发扬光大对于治国的重要性，这些也正式不同形式的同情心。

我们来从《孟子》中看他的论证。

同情心对治国的重要作用

前面我们说过，同情心是个人构成社会的基础。在孟子看来，同情心是君王治国的基础，对同情心的发掘和发扬光大，对成功治理国家有举足轻重的作用。试看几例：

发扬不忍之心“保民而王”

（齐宣王）曰：“德何如则可以王矣？”

曰：“保民而王，莫之能御也。”

曰：“若寡人者，可以保民乎哉？”

曰：“可。”

曰：“何由知吾可也？”

曰：“臣闻之胡龁曰，王坐于堂上，有牵牛而过堂下者，王见之，曰：‘牛何之？’对曰：‘将以衅钟。’王曰：‘舍之！吾不忍其觳觫，若无罪而就死地。’对曰：‘然则废衅钟与？’曰：‘何可废也？以羊易之！’不识有诸？”

曰：“有之。”

曰：“是心足以王矣。百姓皆以王为爱也，臣固知王之不忍也。”

与民同乐则“王”

见于王曰：“王尝语庄子以好乐，有诸？”

王变乎色，曰：“寡人非能好先王之乐也，直好世俗之乐耳。”

曰：“王之好乐甚，则齐其庶几乎！今之乐由古之乐也。”

曰：“可得闻与？”

曰：“独乐乐，与人乐乐，孰乐？”

曰：“不若与人。”

曰：“与少乐乐，与众乐乐，孰乐？”

曰：“不若与众。”

……

今王与百姓同乐，则王矣……

齐宣王见孟子于雪宫。王曰：“贤者亦有此乐乎？”

孟子对曰：“有。人不得，则非其上矣。不得而非其上者，非也；为民上而不与民同乐者，亦非也。乐民之乐者，民亦乐其乐；忧民之忧者，民亦忧其忧。乐以天下，忧以天下，然而不王者，未之有也。

与民同好则“王”

王曰：“寡人有疾，寡人好货。”

对曰：“昔者公刘好货，《诗》云：‘乃积乃仓，乃裹糇粮，于橐于囊，思戢用光。弓矢斯张，干戈戚扬，爰方启行。’故居者有积仓，行者有裹囊也，然后可以爰方启行。王如好货，与百姓同之，于王何有？”

王曰：“寡人有疾，寡人好色。”

对曰：“昔者大王好色，爱厥妃。《诗》云：‘古公亶父，来朝走马，率西水浒，至于岐下，爰及姜女，聿来胥宇。’当是时也，内无怨女，外无旷夫。王如好色，与百姓同之，于王何有？”

治国是对同情心的推广

“今恩足以及禽兽，而功不至于百姓者，独何与？然则一羽之不举，为不用力焉；舆薪之不见，为不用明焉；百姓之不见保，为不用恩焉。故王之不王，不为也，非不能也。”“老吾老，以及人之老；幼吾幼，以及人之幼。天下可运于掌。《诗》云，‘刑于寡妻，至于兄弟，以御于家邦。’言举斯心加诸彼而已。故推恩足以保四海，不推恩无以保妻子。古之人所以大过人者，无他焉，善推其所为而已矣。今恩足以及禽兽，而功不至于百姓者，独何与？权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。王请度之！抑王兴甲兵，危士臣，构怨于诸侯，然后快于心与？”

人皆有不忍人之心。先王有不忍人之心，斯有不忍人之政矣。以不忍人之心，行不忍人之政，治天下可运之掌上。

孟子对同情心的总结

“……故凡同类者，举相似也，何独至于人而疑之？圣人，与我同类者。故龙子曰：‘不知足而为屦，我知其不为蒉也。’履之相似，天下之足同也。口之于味，有同耆也；易牙先得我口之所耆者也。如使口之于味也，其性与人殊，若犬马之与我不同类也，则天下何耆皆从易牙之于味也？至于味，天下期于易牙，是天下之口相似也。惟耳亦然，至于声，天下期于师旷，是天下之耳相似也。惟目亦然，至于子都，天下莫不知其姣也；不知子都之姣者，

无目者也。故曰，口之于味也，有同耆焉；耳之于声也，有同听焉；目之于色也，有同美焉。至于心，独无所同然乎？心之所同然者何也？谓理也、义也。圣人先得我心之所同然耳。故理、义之悦我心，犹刍豢之悦我口。”

我们说过，因为人都是同类，并且具有想像力，因此人天然具有同情心。上面孟子的论述基本与我们前面的讨论类似。

总结

孟子认为人具有恻隐、羞恶、谦让、是非“四心”，因此人性本善。

实际上这里的四心只有“恻隐之心”应该是天生就有的，可归结为前面我们所说的同情心。孟子实际上是看到人有同情心，因此说性善。孟子从同情心到性善的逻辑是合理的。

孟子通过对多种不同形式的同情心：“不忍之心”“恻隐之心”“与民同乐”“与民同好”“与民同恶”的论证，说明对一个国君来讲，发掘和发扬同情心对治理好国家的重要意义。

人性善恶与中国文化（三）：荀子之恶

同为儒家大师，与孟子相反，荀子主张性恶。荀子性恶说的基础，是我们前面所说的人的三个基本属性中另外一个属性：欲望。

我们从《荀子·性恶篇》来看荀子性恶论的逻辑结构。

欲望是性恶的根源：人之性恶，其善者伪也

荀子看到人有各种各样的欲望，认为这些欲望促使人互相争夺，因此“人之性恶，其善者伪也”（注意这里的伪不是虚伪，而是人为之意）。

天生的才是人性

凡性者，天之就也，不可学，不可事。礼义者，圣人之所生也，人之所学而能，所事而成者也。不可学，不可事，而在人者，谓之性；可学而能，可事而成之在人者，谓之伪。是性伪之分也。今人之性，目可以见，耳可以听；夫可以见之明不离目，可以听之聪不离耳，目明而耳聪，不可学明矣。

人之性恶，其善者伪也

今人之性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之情性也。今人见长而不敢先食者，将有所让也；劳而不敢求息者，将有所代也。夫子之让乎父，弟之让乎兄，子之代乎父，弟之代乎兄，此二行者，皆反于性而悖于情也；然而孝子之道，礼义之文理也。故顺情性则不辞让矣，辞让则悖于情性矣。用此观之，人之性恶明矣，其善者伪也。

今人之性，生而有好利焉，顺是，故争夺生而辞让亡焉；生而有疾恶焉，顺是，故残贼生而忠信亡焉；生而有耳目之欲，有好声色焉，顺是，故淫乱生而礼义文理亡焉。然则从人之性，顺人之情，必出于争夺，合于犯分乱理而归于暴。故必将有师法之化，礼义之道，然后出于辞让，合于文理，而归于治。用此观之，人之性恶明矣，其善者伪也。

治理国家需要通过礼义进行向善的教化

今人之性恶，必将待师法然后正，得礼义然后治，今人无师法，则偏险而不正；无礼义，则悖乱而不治，古者圣王以人性恶，以为偏险而不正，悖乱而不治，是以为之起礼义，制法

度，以矫饰人之情性而正之，以扰化人之情性而导之也，始皆出于治，合于道者也。今人之化师法，积文学，道礼义者为君子；纵性情，安恣孳，而违礼义者为小人。

礼义的起源：圣人之伪

问者曰：“人之性恶，则礼义恶生？”

应之曰：凡礼义者，是生于圣人之伪，非故生于人之性也。故陶人埏埴而为器，然则器生于陶人之伪，非故生于人之性也。故工人斲木而成器，然则器生于工人之伪，非故生于人之性也。圣人积思虑，习伪故，以生礼义而起法度，然则礼义法度者，是生于圣人之伪，非故生于人之性也。若夫目好色，耳好听，口好味，心好利，骨体肤理好愉佚，是皆生于人之情性者也；感而自然，不待事而后生之者也。夫感而不能然，必且待事而后然者，谓之生于伪。是性伪之所生，其不同之征也。

故圣人化性而起伪，伪起而生礼义，礼义生而制法度；然则礼义法度者，是圣人之所生也。故圣人之所以同于众，其不异于众者，性也；所以异而过众者，伪也。夫好利而欲得者，此人之情性也。假之有弟兄资财而分者，且顺情性，好利而欲得，若是，则兄弟相拂夺矣；且化礼义之文理，若是，则让乎国人矣。故顺情性则弟兄争矣，化礼义则让乎国人矣。

凡人之欲为善者，为性恶也。夫薄愿厚，恶愿美，狭愿广，贫愿富，贱愿贵，苟无之中者，必求于外。故富而不愿财，贵而不愿埶，苟有之中者，必不及于外。用此观之，人之欲为善者，为性恶也。

这最后一段荀子解释得有些牵强：因为没有，所以要求之――因为性恶，所以性善。

总结

荀子见到人有不学而能的欲望，欲望是为己的，会引起纷争，因此断定人性本恶。就欲望而言，荀子的想法是合理的。

荀子人为礼义是圣人来化性起伪，教化人向善的。但荀子人为礼义来自圣人之伪，而非人性。荀子从欲望的角度提出了“人性本恶”的论断，并提出了礼义这样管理人的欲望，教化人向善的方法。

人性善恶与中国文化（四）：性善？性恶？

同为儒家大师，孟子和荀子的观点截然相反，人性到底是善还是恶？

前面我们经过分析，知道孟子是就人的同情心而论，结论是人性善；而荀子从人的欲望出发，认为人性恶。两者都有道理，到底我们应该如何认识人性善恶？

要认识善恶，首先要明确何谓善？何为恶？这里我们先对善恶本身简单下一个定义：

对他人有益的思想或行为，为善；对他人利益有损的思想或行为，为恶。

孟子和荀子一致的地方认为善和恶源于人的本性，因此才有“性善”“性恶”的说法。后世的人性论者同样隐含着这样一个前提：认为人性天生是善恶之一种，两者必居其一，而且只居其一：善或者恶。

我们换一个思路，从人性的根本目的出发认识善恶产生的根源和现实条件。

根据我的分析，具有欲望、能力和同情心的人，其本性是为己的，是无善无恶的，其表现是有善有恶的；善恶之心的根源在于欲望和同情心，是否表现出善和恶则取决于能力。

本性为己，无善无恶

我们知道，人天然具有欲望、能力和同情心三个属性。欲望和能力的目的是维持自身生存和发展，同情心则是与人合作，提高自己生存能力的必要条件。三个属性的出发点和目的都是“为己”的，并不以“助人”或“损人”为目的。

因此，人的本性是为己的，为了自己的生存和繁衍，对他人而言，是无善无恶的。

思想行为，有善有恶

为了自己的生存和繁衍，人有欲望需要满足，必然会与同类、与他人竞争资源。这种竞争对他人而言便是一种恶。这的恶的根源便在于人有自己的欲望需要满足。

人有与他人合作，互相帮助，增大能力的需要。这种合作和帮助的倾向，便表现为善。这善的根源也在于人有自己的欲望需要满足。

一般情况下可以把欲望看做恶的根源，把同情心看做善的根源。（实际上，做为一种需要，同情心同样是一种广义的欲望，人的同情心也是为己的。）

能力是善恶的条件

“穷生奸计，富长良心”，从能力和善恶的关系上，这句话是非常有道理的。

一个人能力越强，越容易产生善行。

在人的三个基本属性中，欲望是恶的根源，同情心是善的根源，而能力则是人表现出善行还是恶行的决定条件。我们看这样几种情况：

能力<欲望：表现为恶

无能生存型：生存出现困难，没有能力又想求生，采取一切手段为自己的生存想办法，必然会损害到他人的利益。一些偷东西的小乞丐就属这种类型。

欲壑难平型：欲望强烈，远超出自己的能力，不惜一切代价达到自己的目标，这种情况下对他人也表现为恶。

能力>欲望：表现为善

清新寡欲型：除了基本的生活欲望很少有其他的欲望，这样的人很容易帮助别人，但帮助的能力也有限。

慈善家型：有非常强的能力，除了满足自己的欲望外还能帮助别人。比如比尔盖茨，可以成立自己的基金帮助他人。

同情心是善恶的调节器

前面我们说过同情心是善的根源，进一步讲，同情心也是善恶的调节器。

能力<欲望的人，同情心越强，越能减少作恶的机会，甚至可以没有善行，却有善心。

能力>欲望的人，同情心越强，越能增加行善的机会，增加善行，发扬善心。

“万恶淫为首，原心不原迹；百善孝为先，原迹不原心”，仔细体会这句话，你可以从中发现欲望、能力，善心、善行之间的关系。

总结

综上所述，我们可以说，做为人的本质属性，欲望、能力和同情心都是为己的，本来无善无恶，但由于三者大小关系比较的差别，最终会表现出善或者恶。

因此，人性本质是为己的，无善无恶，表现有善有恶。

从中国儒家思想看企业管理（上）

——受邀eNET谈RMC与东方管理之道今天和大家探讨的是我最近思考的关于企业管理的框架：RMC。题目叫作：RMC与东方管理之道。我先解释一下这个题目，RMC指的是什么呢？从字面上来讲的话指的是三个方面：R（rose）：角色； M (mode)：模式； C (communication)：沟通。

所谓角色就是承担一定角色和人物的行为主题，我为什么要强调角色呢？因为我们每个人在日常生活中都要扮演一定的角色，承担和这个角色相对应的责任。

第二个模式其实我们思考和做事情的途径，方式，方法，框架。使用模式是可以使我们更加方便的达到目标，模式的目的就是这样的。

那所谓C，沟通，是以交流为目的的，人和人之间怎么样交流，怎么样合作，那就一定要有C来进行沟通和交流，使人在合作过程中可以互相理解，互相协作，互相沟通。

简单的解释一下这三个词的意思后，那RMC到底是什么意思呢？实际上呢是一个框架，我们思考问题的一个框架。人处在社会当中，我们总结下来的话就面临着三个基本问题：

1、如何做人

2、如何做事

3、如何与人交往

如何做人就是如何履行自己的职责；怎么样做事呢就是我们要掌握做事请的方法，处理人和物之间的方法；第三呢就是如何正确处理人与人之间的关系。RMC正是分析了这三个问题。

接下来我讲解的内容分四个部分：1、RMC的基本原理，就这个框架论这个框架，一些基本的原理。2、RMC的东方管理之道的基本原则，用RMC在东方管理之道中汲取一些相光的案例。分别告诉大家RMC的3、方面到底有些什么原则，来指导我们的实践。3、我会用RMC 框架呢对比一下东西方管理的思想。4、RMC在企业管理的不同领域中应该怎么用。

下面我们就来看RMC的基本原理：

所谓的R就是要我们每个人在做事情的时候认清自己的角色，扮演好自己的角色，通过角色呢明确我们的职责。M要求我们在做任何事之前要找到方法找到路径。不是说没有头绪的乱做而是总结前人的知识和方法。选择比较好的模式，然后遵循这个模式呢达到目标。C就是提醒我们在与人合作的过程中要及时的沟通。通过沟通使人与人之间互相理解，思想上达成一致。沟通尤其在众人合作中是非常重要的。

关于R的基本原理我们分三个部分介绍：

1、 R的产生。R的产生实际上是由于关系产生的，不同的关系产生不同的角色。这里面最经

典与最完善的描述是孔子讲的有关的“五伦”：君君臣臣父父子子等。就是说我有君才有臣，

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1. 哪一个符合中国的传统文化： 1. A 成全 2. B 分享 3. C 自律 4. D 以上都包括 正确 2.为了使有潜力的人员在组织中到充分的发展, 有效的做法是： 1. A 提高薪酬水平 2. B 扩大工作内容 3. C 建立人员发展部 4. D 改善管理方式 错误 3. 下列说法不正确的是： 1. A 组织人员发展的策略必须重视阶段性调整 2. B 人员发展要遵循民族性 3. C 要想开发中国人的潜力，一定要从心理上着手 4. D 从事人员发展的人首先要把人当作纯理性的生物看待 正确 4.下列哪种表述不正确：

1. A 一个会带动其他人的人，就是要打动对方的心 2. B 爱管人的人经常会既费神费力又不值得 3. C 一旦把人纳入管理，就会一切公事公办，这样必然留不住人心 4. D 让员工努力工作的最高境界叫做理人 正确 5. 沟通技巧的宗旨是： 1. A 讲道理 2. B 沟通彼此之情 3. C 意图表达明确 4. D 目标一致 正确 6. 在中国式的管理中,哪种属于合乎人性的领导： 1. A 能让大家都自动，而且自己也会因为无为而轻松愉快 2. B 让大家很被动 3. C 让大家不知所措 4. D 以上说法都不对 正确 7.员工有能力而不肯做的主要原因是：

1. A 害怕做错了要自己承担后果 2. B 多做多错多挨骂 3. C 主观没有主动工作的意愿 4. D 以上说法都包括 错误 8.为了做好人员发展工作,哪一项是不正确的： 1. A 甄选人员时把握出其不意的原则 2. B 尽量公开处罚员工 3. C 关心员工的生活 4. D 关注员工方方面面的问题 正确 9.哪一个不是做好阶段性调整的有效方法： 1. A 从管人慢慢提升到理人，再慢慢提升到安人 2. B 与时俱进 3. C 循序渐进式调整 4. D 跳跃式调整 正确 10.管人带来的祸害是： 1. A 管人的人经常会成为费力不讨好的人

在经济全球化下中西方文化差异与跨文化管理

最新英语专业全英原创毕业论文，都是近期写作 1 CBI理论诠释及在英语教学中的应用 2 霍尔顿的人生之旅－－《麦田里的守望者》之存在主义解读 3 从十字军东征看中世纪宗教冲突 4 浅析英语谚语的文化内涵及其汉译 5 从概念整合视角解读《老友记》中的言语幽默 6 海明威《印第安人营地》新解 7 析《傲慢与偏见》中达西的性格及人物形象 8 A Tentative Study on Metaphor Translations in Fortress Besieged from the Perspective of Relevance Theory 9 由英汉亲属称谓语看中英文化差异 10 论性别歧视 11 论中西教育观的差异 12 高中英语课堂师生互动研究 13 论伊恩?麦克尤恩作品《赎罪》中的道德观 14 从中美管理方式的不同透析中西方文化差异与整合 15 做最好的自己—论斯佳丽形象对现代女性的教育意义 16 浅析《威尼斯商人》中的金钱观 17 苔丝悲剧的解读 18 Psychological Analysis of Holden in The Catcher in the Rye 19 中国菜名翻译方法的研究 20 新闻英语模糊语的语用功能分析 21 广告翻译策略初探 22 《纯真年代》中社会与个人的碰撞 23 汉语被动句的英译 24 试析《旅游巴士》中的犹太文化内涵 25 从功能对等理论看商务合同的翻译 26 A CP-based Analysis of Humor in Friends 27 影响英语阅读理解效率的非语言因素 28 初中英语教学中的角色扮演 29 对儿子与情人中俄狄浦斯情结的分析 30 霍克斯《红楼梦》英译本中委婉语的翻译策略研究 31 论中西文化的差异对习语翻译的影响 32 浅析托妮·莫里森《宠儿》中人物的身份建构 33 文化语境下归化和异化在翻译中的运用 34 析《远大前程》主人公性格之路 35 36 论《等待戈多》中的荒诞与象征 37 学生写作中中式英语的表现形式及其改进方式 38 非语言交际中体语的文化分析 39 年代美国梦在《了不起的盖茨比》中的折射 40 《宠儿》的黑人女性主义解读（开题报告+论） 41 论旅游英语翻译中的跨文化意识

传统文化对企业经营管理的影响

一、选题依据（拟开展研究项目的研究目的、意义） 研究目的： 通过研究传统文化中的管理思想，结合中国社会、人文环境得出适合中国企业的管理模式，提高中国企业的管理水平。 研究意义： 随着经济全球化的发展，竞争不断加剧，许多企业和管理人员感到：采用西方的管理模式有时会事倍功半。通过对传统文化中管理思想的研究，结合中国人的思想观念和思维方式，形成更合理的管理模式，同时对减少管理成本，增强企业竞争力，有着及其重要的研究意义。 二、文献综述内容（在充分收集研究主题相关资料的基础上，分析国内外研究现状，提出问题，找到研究主题的切入点，附主要参考文献） 程建新、蒋月月从“人的维度”、“关系的维度”、“制度的维度”把握分析了儒家文化在企业管理和企业文化中的作用，指出企业管理建设要推行“以人为本”的理念、制度、和方法，强调“以诚待人、言而有信、取信于人”的伦理准则。 张鑫莲指出中国传统文化“多感情，少理性”。她还认为发掘儒家文化在现代企业管理中的作用，不能背离世界管理发展的趋势去从零开始一个新的创造。 曾仕强结合中国传统文化，针对中国管理提出并论证了“中国式管理”，强调“以人为本，因道结合，依理而变”的人性化管理。 邱晓东指出无为而治实质上是讲一方面要遵循经济运行中的客观规律，不要不可而为之；另一方面又强调管理行为的自然而然，要求管理者不要什么事情都要有所作为，要为企业的个体发展提供一个热适度的空间。 菅振荣认为儒家思想对企业积极影响大致可概括为：以人为本的核心思想；积极的入世精神；诚实守信的要求。负面影响可概括为：重义轻利, 模糊了企业的目标指向；趋平心态, 与企业的分配机制不合。 张宣吉讲道企业应当采取“法家制企”（即制度化）与“儒家待人”（即人性化）相结合的思想，制度化以其权威性和强制性手段规范员工的行为，人性化以其感召力和劝导力提高员工的思想认识和道德觉悟。 赵应宗认为“中庸之道”是处理竞争与合作关系的法宝，可以结合中国企业的特点和现状，使之成为企业外向发展的一种策略。“中庸”是“用中”，是同过激偏向作斗争，保持自身平衡。

跨文化管理成功与失败

跨文化管理成功与失败 合资企业是当今世界上最为活跃、最为盛行的一种国际经济合作形式。美国著名管理学家彼得·德鲁克认为“这是在各种经营方式中困难最多、经营要求最为复杂，也最不容易被理解的一种方式”。从表面形式看，中外合资企业是各方资本、技术、人员、劳动的组合，而其深层次的内涵则是中外文化的交汇、碰撞与融合。由于不同的文化直接影响企业决策和员工行为，因此跨文化管理已成为关系到合资企业的经营成败的重要因素，并越来 越受关注。 一、跨文化管理的含义 所谓跨文化管理又称为交叉文化管理，是指涉及不同文化背景的文、物、事的管理。也就是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理。其目的在于如何在不同形态的文化氛围中，设计出切实可行的组织结构和管理机制，最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益。 二、广州标致案例 （一）案例背景。广州标致是由广州汽车制造厂、法国标致汽车公司、中国国际信托投资公司、国际金融公司和法国巴黎国民银行合资经营的汽车生产企业。广州标致成立于1985年，总投资额8.5亿法郎，注册资本为3.25亿法郎。广州标致员工共2，000余人，由广州汽车制造厂和法国标致汽车公司共同管理。截至1997年8月，广州标致累积亏损10.5亿元人民币，实际年产量最高时才达2.1万辆，未能达到国家产业政策所规定的年产15万辆的标准。同时，中法双方在一些重大问题上存在分歧，合作无法继续。1997年9月，中法签订协议，广州汽车工业集团与法国标致汽车公司宣布中止合作。 （二）广州标致合资双方文化差异 1、目标期望差异。法国标致的主要经营目标是通过建立合资企业在短期内获得高额利润。在这样的经营思想指导下，法方人员的决策带有明显的短期行为色彩，工作重点就放在向中国出口技术、设备、零配件上，旨在短期内获利。中

跨文化人力资源管理探析

跨文化人力资源管理探析 跨文化人力资源管理跨国公司应该有针对性地实施人力资源管理，克服跨文化的障碍，最终促进跨国公司长远发展。 一、前言。 经济全球化出现在 20 世纪 80 年代中期，20世纪 90 年代得到公认，然而到目前为止还没有一致的概念。经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果，在一定程度上促进了各国经济的快速发展; 它是当代世界经济的一个重要特征，也是全球经济未来发展的方向。 跨国公司是经济全球化最活跃的推动者，它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化; 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展，究其重要原因，文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以什么是全球市场做生意的最大障碍为题，以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明，文化差异被列为第一位。由此可见，如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作，而人又是所有企业资源中最为重要的资源，如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务; 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何，运用现代化的科学方法，对人力、财力

和物力进行合理的调配且保存最佳比例，同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导，充分发挥人的主观能动性，促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起，使人尽其才，事得其人，人事相宜; 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点，也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下，如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。 二、跨文化与人力资源管理的含义。 要了解人力资源管理的跨文化背景，我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。 1. 跨文化的内涵。 跨文化，它的内涵和外延正在扩大，已逐渐渗入到经济、科技和社会发展，并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化( cross - culture) 设定为一种凸显文化差异的过程，是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程。跨文化的基本前提是存在文化差异，文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实，它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用文化维度对文化因素进行定量研究开始，众多学者都从不同的视野开展了研究; 从这些理论我们可以知道，文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。 2. 人力资源管理的内涵。 在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典著作中，管理学大师彼

《管理学》教材各章节课后测验题及答案 第八章 组织文化与组织变革

第八章组织文化与组织变革 一、单项选择题 1、下列选项（）不是组织文化的特征。 A．独特性 B．不稳定性 C．实践性 D．人本性 2、组织文化是一种软性的理智约束，通过组织的共同价值观不断地向个人价值观渗透和内化，使组织自动生成一套自我调控机制。这句话描述了组织文化的（）。 A．约束功能 B．激励功能 C．导向功能 D．辐射功能 3、组织文化具有（）。 A.强的创新性，打破传统观念和价值体系 B.独立于环境，始终保持高雅性和纯洁性 C.在内外条件发生变化时，淘汰旧文化，发展新文化 D.以不变应万变，始终保持稳定性 4、下列关于组织文化的说法中不正确的是（）。 A.一般的文化都是在非自觉的状态下形成的，组织文化则是在组织努力的情况下形成 B.组织文化具有自我延续性，不会因为领导层的人事变更而立即消失 C.仁者见仁，智者见智，组织文化应使组织成员面对某些伦理问题时产生多角度的认识 D.组织文化的内容和力量会对组织员工的行为产生影响 5、跨文化管理的目的是（）。 A.组织领导者的模范行为在组织文化的塑造中起到号召和导向作用 B.在不同形态的文化氛围中，设计出切实可行的组织结构和管理机制，以维系具有不同文化背景的员工共同的行为准则 C.组织文化主要靠自律，所以不需要建立制度 D.组织文化一旦形成，就无需改变 6、关于组织精神的表述，不正确的是（）。 A.一般是在组织的发展历程中自发形成的

B.反映了组织成员对组织的特征、形象、地位等的理解和认同 C.折射出一个组织的整体素质和精神风貌 D.是组织文化的核心 7、（）指组织需要根据环境的变化适时对组织的结构进行变革，并重新在组织中进行权力和责任的分配，使组织变得更为柔性灵活、易于合作。 A．战略性变革 B．结构性变革 C．流程主导性变革 D．以人为中心的变革 8、对（）的改变包括对作业流程与方法的重新设计、修正和组合，包括更换机器设备，采用新工艺、新技术和新方法等等。 A．人员 B．结构 C．技术与任务 D. 管理层9、按照组织所处的经营环境状况不同，组织变革的类型是（）。 A．主动性变革和被动性变革 B．渐进式变革和激进式变革 C．战略性变革和流程主导性变革 D.以组织为重点的变革和所以技术为重点的变革 10、作为跨文化管理的策略之一，占领式策略是指（）。 A. 国外分公司只保留母公司的企业，凭借母国强大的经济实力所形成的文化优势，对于公司的当地员工进行逐步的文化渗透 B. 将母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解，适应、融合 C. 直接将母公司的企业文化强行注入国外的分公司，对国外分公司的当地文化进行消灭 D. 国外的子公司中不以母国的文化作为主文化，对于文化差异不互相排斥，反而互为补充 二、多项选择题 1、对人员的变革，叙述正确的是（）。 A. 指员工在态度，技能、期望、认知和行为上的改变 B. 变革的主要任务是组织成员之间在权力和利益等资源方面的重新分配 C. 必须注重员工的参与

传统文化与现代管理学习心得体会_心得体会

传统文化与现代管理学习心得体会首先我很高兴能够选上杨老师的传统文化与现代管理。杨老师的传统文化课让我深刻的体会到了中华文化的博大精深，同时也让我领略到了传统文化的魅力。这节课不仅仅在于教会你传统文化知识，更在于通过我们的日常生活，让我们知道如何去生活，如何面对生活，如何更好的生活，让我对自己更加懂得了让自己过的充实，让自己学会了取舍以及洒脱。 记得小时候学古诗，学名著，当时只不过是为了学业要求，为了显示让父母开心。高中时学习孟子论语，只不过是为了高考的要求。当时在我的心中认为这些文化的精华是很高深，但是当时却很少去体会里面真正所代表的意义。只知道三人行必有我师，择其善者而从之，择其不善者而改之，但却没有理解到底什么是善什么是恶，怎么去分辨，最重要的是如何学，如何改，想不想学，想不想改。现在和以前最大的区别就在于，现在经历的事情多了能够真正的体会到了其中的含义。 上这堂课的开始，老师就让我们每人准备自己对国学和传统文化认识和自己的见解，让每个学生都上去讲讲。在自己的准备和思考的过程中，自己才明白了原来传统文化对我们人手的指导是如此的重要。在比如说我自己讲的《中庸》的博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。讲的是治学求进得道理。一个人要广泛地多方面学习，详细 1 / 4

地问，慎重地思考，明确地分辨，踏踏实实地行。其实在很多的时候我们经常缺少主见，总希望依赖他人。很多时候要用到知识的时候才发现自己原来以前没学到什么。其实很多东西都要靠自己去学习的，别人的只能参考，每个人走的路都不一样，我们可以听但不能信。自己要成功还是要克服自己惰性，从根本上博学了，慎思了，明辨了才能顺利伐舟。还有《论语-学而》中的过则勿禅改，其实一个人不要害怕做错事，没有谁是都不错的。但很少人却承认自己的错误，并且改正它。我们都只会选择逃避，怕丢脸，总是找一堆的理由来推卸自己的责任。一个大丈夫如果连承认错误的勇气都没有的话，那么他还能做什么呢?我们最怕的不是犯错而是一错再错，所以要勇于承认错误的同时，并且学会改正。还有《孟子-公孙丑上》的祸福无不自己求之者，自己从开始做一件事的时候，便决定我们要为自己的决定所要承担的责任。不要抱怨什么条件，运气等一些因素不好，这些都是次要的。一旦我们做下了决定，我们就要有接受后果的那些担当，无论是成功或者是失败。或许有些东西的优劣并不会马上表现出来，但总有一天我们要承担我们以前做这些事情的后果，好比那句话出来混的迟早都是要还的。不是天要忘我，而是因果。从现在开始我们就要对我们的行为有正确的认识，不要贪图享受，不要现在把自己在未来的某一天给毁了。一学期课当中，通过老师的教授和指导，更加深入的了解了传统文化并不是只有四书五经，原来还有如此多的东西。老师的卦象讲解更是精彩。这些枯燥的知识，通过老师幽默风趣的讲解2 / 4

跨文化管理01次作业

文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持. 管理学作业答题纸 跨文化管理 01次作业（第1-4单元）答题纸 学籍号：姓名： ___ ______ 学习中心：分数：班级： ___ 批改老师： 本次作业满分为100分。请将每道题的答案写在对应题目下方的横线上。 题目1 [50 分] 请运用你学过的跨文化管理理论，根据以上案例给出的信息，分析韩国公司的企业文化。 答：韩国与中国同属于东亚、两国的企业文化有较多相似性，例如：以儒家说为核心的传统文化，融合在两国企业经营者和中庸的思想意识，所以两国企业都具有集权、仁爱，提倡吃苦耐劳、服从家长专制的特点。 1、分析韩国公司的企业文化时，可以用到多种分析的理论和方式：价值取向理论：对人性的看法；人们对自身的看法；人们对自身与外部自然环境的看法；人们对自身与他人关系的看法；人的活动导向；人的空间观念；人的时间观念。 个体主义集体主义理论的5个重要特征：个体对自我的定义；个人目标和群体目标的相对重要性；个人态度和社会规范决定个体行为时的

文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持. 相对重要性；完成任务和人际关系对个体的相对重要性；个体对内群体和外群体的区分程度。 文化维度理论包括：个体主义与集体主义；权利距离；不确定性规避；事业成功与生活质量；长期与短期导向。我们在分析企业文化基本内容相互之间的内在联系时，从它们表现方式的相异出发，将它们分为深层、中层和表层文化，这是企业文化的一种由里到外的显性程度逐次变大的结构。在企业文化建设实践中，我们自然要重视这种由里到外的显性程度相异的结构，同时，我们更要重视容易被人们忽视的企业文化由下到上的显性程度相异的结构。这种结构形似冰山，我们称之为企业文化的冰山结构”。 2、韩国公司企业文化中的显性部分： 个性的观念决定了一个企业的观念文化的特色，韩国公司企业必然要大力强调这种特色，以使自己的观念文化区别于其他企业的观念文化。正如材料中韩国公司企业所着重宣传的那样：韩国公司企业的核心理念： a、以人为本，创造舒适工作环境，成功离不开顾客的支持和员工的努力 b、激励措施，为顾客创造价值，从而赢得他们终身的信任

传统文化与学校管理

传统文化与学校管理 传统文化与学校管理(一) 管理是门深奥的学问，无论是西方管理还是中国式管理，都基于某种管理哲学，而并不像部分学者所说的，西方管理有科学、制度和流程而没有文化，中国式管理有文化而没有科学和规章制度。只不过在不同的文化背景下发展起来的管理理论对科学管理与人本管理，或者说硬性管理与软性管理的侧重程度不同而已。 学校管理的四大精髓： 1、学校的文化管理 学校的文化管理分两个层面，即内部文化管理和外部文化管理。内部文化管理需要解决的是内部价值观统一的问题;而外部文化管理要解决的是外部文化认同的问题。 2、修身 儒家思想提倡群体本位和伦理至上，因而强调“经世济民”的人生目标。具体到企业内部，群体本位体现为员工之间的“和”、企业对员工的“仁”和企业对社会的“义”。企业员工强调团队精神，以“和”为本，待人以诚。学校对老师则是要“仁”，强调以人为本。 3、学校的制度管理 韩非在《用人》中写道：“能去贤巧之所不能，守中拙之所万不失，则人力尽而功名立。”意思就是说，无论做什么事，都需要依靠一种

客观的标准，不能依靠主观的判断。这实际上为制度化、规范化的管理提供了依据。 4、正心 佛家思想奉行克己观念，引导人们戒除“贪、嗔、痴”，以免除无谓的烦恼，影响自身的理性判断。把“人人是人才，赛马不相马” 作为人才选拔和培养的标准。赛马是看员工在实际工作中的表现;不相马意味着不以你目前的学历和以前的成绩来评价老师们的优秀与否。 总之，无论是西方管理还是中国式管理，只要能在硬性管理与软性管理之间找到一个平衡点，都会取得不错的管理绩效。而培训学校如果能灵活地运用以上所说的三招两式，必定会利器所至，无往不利。 传统文化与学校管理(二) 中华民族具有五千年文明史，传统文化博大精深、辉煌灿烂，?是世界上唯一一个历史没有中断的文明古国。中国的传统文化的代表是儒家文化，除了儒家文化之外，还有法家、道家、墨家、兵家等。不可否认它里面当然有陈腐的旧质，但那些精华的部分，在现在依然继续闪耀着它的光芒!中国的现代教育管理，植根在中国的土壤之中，与中国的古老文明、传统教育有着天然的血肉联系，我们现在谈中国现代的教育管理，当然更是离不开中国的传统文化。 一、传统文化对现代教育管理的负影响。 1、影响现代教育的方向，造成教育本性的严重丧失。教育表现为选

中西企业文化差异与跨文化管理(1)

收稿日期:2008205217 作者简介:王国平(1965-),男,湖北天门人,湖北经济学院外国语学院副教授。 第28卷第5期黄 冈 师 范 学 院 学 报Vo.l 28No .5 2008年10月Journa l ofH uanggang Nor m a lUn i versity Oct .2008 中西企业文化差异与跨文化管理 王国平 (湖北经济学院外国语学院,湖北武汉430205) 摘 要:企业文化在企业的经营和发展过程中起着举足轻重的作用,因此越来越受到企业界的关注。中西企业文化差异表现在管理理念、思维方式、决策方式、基本价值观等方面。处于国际化进程中的中国,应该重视中西企业文化的差异比较研究,实现有效的跨文化管理。本文探讨了实现跨文化管理的有效策略。 关键词:企业文化;中西企业文化差异;跨文化管理 中图分类号:G11 文献标识码:A 文章编号:100328078(2008)0520046203 随着全球经济一体化的快速发展,跨国经营已成为势不可挡的潮流,越来越多的跨国企业开 始在中国经营,而在此过程中,中西企业文化差异性问题也逐渐显现。中西企业有着不同的背景和历史根源,要应对企业文化的差异性问题,就必须识别文化差异,以积极有效的跨文化管理战略,实现有效的跨国经营和文化管理。 一、企业文化的内涵 企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的,并为全体员工所认同和遵守的,带有本组织特点的使命、愿望、宗旨、精神、价值观和经营理念(或经营哲学),以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象中的体现的总和。概括起来,就是企业和企业人的思想和行为。[1] 企业文化作为一种理论予以提出,是在20世纪70年代末80年代初。二战后,日本经济迅速崛起,日本之所以能在短短20年左右的时间站在经济强国的行列,就在于日本企业有着鲜明的企业文化。一些管理学家通过研究、论证,企业文化被明确的提出来,因此也越来越受到管理者的重视。企业文化为企业的发展指明了路径和方法,是促进企业发展的根本手段和精神动力,是企业进一步发展壮大的活力之源。 二、中西企业文化的差异性 企业文化既有共性,即不管东方西方,企业文明共同根植于市场经济的大环境,但又有个性,被打上了一定的历史文化,宗教信仰,制度的烙印。中西方企业文化的差异,主要体现在以下几个方面: (一)管理理念不同 西方管理的趋势是越来越趋向组织的扁平化,决策的民主化,反映西方追求平等的管理理念。以自我管理小组、项目小组,多功能团队的方式来取代原来的组织结构。中国的企业管理受儒家伦理的影响,过分重伦理,人情关系冲淡了严格的规章管理制度,企业中的裙带关系、同事关系、同学关系等关系网又会束缚管理者的手脚。重关系,讲面子,不敢得罪人的观点影响了企业实现正常的管理。 (二)思维方式不同 中国人的思维特点是间接迂回婉转,重感悟,注重和谐,且允许模糊和大而化之。而西方人的思维特点是直截了当,具有专业性,事事都追求精确。因此,不管是设备维修,还是大楼清扫,美国的公司对任何职位都有详尽的职位描述。 (三)决策方式不同 西方文化认为管理即授权,具有明确的分权,授权以及权责相称,具有

中国传统文化对现代管理的影响

中国传统文化对现代管理的影响 班级：09国金（1）班姓名：詹茂开学号：0904020110 【关键词】传统文化现代管理 【摘要】我国的传统文化源远流长，博大精深，所包含的儒家、道家、法家等思 想，都是我国传统文化的重要组成部分，其中所蕴藏着的许多丰富哲学思想和道 理，对我国现代管理有着极其重要的影响作用和借鉴意义。任何有效的管理都是 建立在一定的历史背景和文化积淀之上的，本文从中国传统文化资源的角度论述 了中国传统文化在现代管理中的体现和运用，分析和探讨传统文化与现代管理有 机契合的问题，认为我国现代化管理应该深挖中国传统文化的资源宝库，吸收中 国传统文化的“合理内核”，以促进我国现代管理的发展。 【正文】 中国传统文化中包涵着丰富的管理思想，这些思想始终贯穿着中国从古到今的管理实践，涉及到行政、经济、军事、文化、家庭等社会的各个方面和层次，这些管理思想及实践的文化底蕴就是中国伦理型文化传统。中国的传统文化与现代管理有着深刻的联系，我们要把古代优秀的文化与我国管理实际结合起来，促进管理的发展。 以儒学为代表的伦理型管理思想可概括为“修己”和“安人”，即以自我管理为起点，以社会管理为过程，最终实现“平天下”之目标。格物—致知—正心—诚意—修身—齐家—立业—治国—平天下，是其管理思想的逻辑演绎，将家、业、国、天下的管理只看作是人口和范围的不同，而管理的模式和方法没有本质的差异，对家族的管理方法同样适用于企业和国家，这样就形成了以家族管理为出发点的中国传统管理思想。 “人为邦本”：关于对象管理现代西方管理理论认为：人是管理对象中最能动、最活跃、最革命的因素。事实上，这些现代管理思想在两千多年的中国传统文化中就能找到源头活水。《尚书·盘庚》记载：“重我民”、“施实得于民”；孔子主张富民、教民，重视“民、食、丧、祭”，“民”位列第一；孟子坚持“民为贵，社稷次之，君为轻”的基本观点，强调政在得民，失民必定亡国灭身。因而，在我国现代管理当中，应该充分重视人的管理，关心下属，调动他们的积极性，他们才会全身心地投入到工作当中去，促进事业的发展。

跨文化企业管理初探

跨文化企业管理初探 当今时代，是人类文明史上最重要的时代，是科技发展日新月异，经济机遇空前增多，政治变革惊人的时代。在这个时代里，新的生产方式、生活方式以空前的速度在全世界传播；传统的“国内市场”与“国外市场”的界限日益被打破，全球统一市场正在形成；科学技术飞速发展，地球在日益缩小，人与人之间的距离在拉近，全世界将成为名符其实的“地球村”；技术和管理科学的飞速传播，使世界各国企业在组织机构、技术方法、控制程序等“硬件”方面全面趋同。其结果是，各地不同的公司提供着大致相同的商品和服务。所有这些，使世界似乎正在走向均质化和同质化。 但是，人们却惊异地发现，作为企业和组织深层次稳定存在的文化，这一企业运作和管理的“软件”，其个性化和差异性，在这种趋同性大潮中并没有根本改变。在全球统一的大市场中，不同文化的交流和冲突无处不在。企业作为生产经营的基本经济单元，首当其冲。如何保持本土文化的优势和特色，又能吸收外来文化的精华，将成为全球化时代企业的生存之道。这就需要当代的企业管理者具有更多的文化敏感力，及时地进行角色转换和观念重塑，掌握跨文化条件下进行经营与管理的技巧。因而，研究跨文化企业管理，已成为不仅是文化学家，而且是企业管理者和企业家极其重视的课题。 一、跨文化企业管理的概念和内容 跨文化(Inter-Cultural)又叫交叉文化(Cross-Culture)，是指具有两种不同文化背景的群体之间的交互作用〔1〕。跨文化企业管理(Intet-Cultural enterprises Management)，是指与企业有关的不同文化群体在交互作用过程中出现矛盾和冲突时，在企业管理的各个职能、方面中加入对应

浅论跨文化人力资源管理(一)

浅论跨文化人力资源管理(一) 一、前言。 经济全球化出现在20世纪80年代中期，20世纪90年代得到公认，然而到目前为止还没有一致的概念。经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果，在一定程度上促进了各国经济的快速发展；它是当代世界经济的一个重要特征，也是全球经济未来发展的方向。 跨国公司是经济全球化最活跃的推动者，它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化；然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展，究其重要原因，文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在20世纪90年代初全球范围内以“什么是全球市场做生意的最大障碍”为题，以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明，文化差异被列为第一位。由此可见，如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作，而人又是所有企业资源中最为重要的资源，如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务；因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何，运用现代化的科学方法，对人力、财力和物力进行合理的调配且保存最佳比例，同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导，充分发挥人的主观能动性，促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起，使人尽其才，事得其人，人事相宜；这些既是跨文化管理的出发点和落脚点，也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下，如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。 二、跨文化与人力资源管理的含义。 要了解人力资源管理的跨文化背景，我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。 1.跨文化的内涵。 跨文化，它的内涵和外延正在扩大，已逐渐渗入到经济、科技和社会发展，并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化（cross－culture）设定为一种“凸显文化差异的过程，是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程”。跨文化的基本前提是存在文化差异，文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实，它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用“文化维度”对文化因素进行定量研究开始，众多学者都从不同的视野开展了研究；从这些理论我们可以知道，文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。 2.人力资源管理的内涵。 在1954年出版的《管理的实践》这部经典著作中，管理学大师彼得·德鲁克（PeterDrucker）首次在管理学领域阐释了人力资源概念的含义：人力资源———完整的人———是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。人力资源管理（HumanResourceManagement，HRM）是在组织中设计并运用正式的系统以确保有效益和高效益地使用人才去实现组织的目标。人力资源管理就是运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、协调、领导和控制等活动，挖掘人力资源的潜力，充分调动人力资源的积极性和主观能动性，促进实现人生价值的个人目标和企业战略目标保持一致，最终达成企业目标。跨国公司所从事的任何管理活动包括人力资源管理都是在一定的文化背景下进行的，没有文化背景的衬托，开展任何企业管理活动都是不可想象的和不复存在的。 三、跨文化对人力资源管理的影响。 跨文化因素对人力资源的影响是全系统的、全方位的、全过程的。 1.对人力资源战略和规划的影响。

中西企业文化融合与跨文化管理

文章编号:1001-148X (2004)20-0176-04 中西企业文化融合与跨文化管理 司千字,高晓芹 (山东工商学院管理系,山东烟台　264005) 摘要:21世纪是企业经营国际化的世纪,中西企业文化差异与冲突所带来的困境也日益凸现,中西 企业文化融合与跨文化管理已成为国际化经营管理的重要内容。中西企业文化的融合要有中华民族文化的特色,要有借鉴与创新相结合的特色,同时,必须紧跟时代步伐,做到与时俱进。关键词:中西企业;文化融合;跨文化管理中图分类号:F270 文献标识码:B 收稿日期:2003-09-02 作者简介:司千字(1964-),男,山东工商学院 管理系副教授,硕士。 随着世界经济一体化和区域经济集团化的不断深化,每个企业都不可避免地与不同文化背景的人和企业相碰撞,中西企业文化的融合已经成为不可逆转的时代潮流。但是,我们对他们了解多少?我们对自己又了解多少?我们能不能接受与自己不同的价值观和行为规范?我们能不能包容不同的文化,与我们的文化融合成新的文化?如何既保持本土文化的优势和特色,又能吸收外来文化的精华,将成为全球化时代企业的生存之道。这就需要当代的企业管理者具有更多的文化敏感力,及时地进行角色转换和观念重塑,掌握中西企业文化融合条件下进行经营与管理的技巧。研究跨文化企业管理,已成为不仅是理论工作者而且是企业管理者和企业家极其重视的课题,成为企业国际化经营的战略问题之一。 一、中西企业文化的差异 企业文化是一种观念形态的价值观,是企业长期形成的稳定的文化观念和历史传统以及特有的经营精神,包括一个企业独特的经营哲学、价值观念、道德观念、风俗习惯等。国际化经营的中西企业由此产生的文化差异引发出的文化冲突屡见不鲜。归纳起来,有以下五个方面: (一)心理的种族文化取向 这种民族心理是在一个民族长期的历史发展过程中,在一系列共同的条件特别是共同的经济生活影响下形成的性格、情感、爱好、习惯等精神素质的总合。中国文化重和谐、同一,西方文化强调个性、对立;中国文化重系统、综合,西方文化强调个体、分析;中国文化重内倾,西方文化强调外倾等。大家都认定自己的文化价值体系优越。 (二)管理风格不同 西方欧美企业强调管的是“理”,中国企业不但强调管的是“理”,同时也强调理的是“情”,“情”和“理”的交融,才能万事通。 (三)对于信息理解的差异 不同国家文化背景不同,对于同一信息的理解产生差异,形成沟通误会。 (四)沟通形式的不同 不同的文化模式有着不同的沟通方式,如果沟通双方来自于不同的文化便会存在着沟通障碍。爱德华?霍尔的“高低背景”学说对此解释的较为全面。他指出高背景文化中,信息的传递、勾通是通过体语、上下文联系等进行的。中国人沟通经常使用含蓄而不直接的语言,这种过程导向型沟通往往依赖于接收者的诠释。而低背景文化中,大多数信息的符号是语言、文字等表达。西方人尤其是美国人使用发送导向型沟通。信息的发送者有义务向接收者正确传输信息。 参考文献:[1]　劳帼龄1电子商务[M]1北京:电子工业出版社,20031[2]　高云网络法律评论系列之七[J ]1电子商务篇1[3]　周庆山1信息法教程[M]1北京:科学出版社,20021[4]　阿拉木斯1中华人民共和国电子商务与网络法规汇编[M]1北京:法律出版社,20021[5]　齐爱民,徐亮1电子商务法原理与实务[M]1武汉:武汉大学出版社,20011[6]　蒋志培1网络与电子商务法[M]1北京:法律出版社,20011[7]　书缘工作室1电子商务法律[M]1北京:人民邮电出版社,20011[8]　殷观新,张颖,胡静1电子商务法律热点[M]1广州:广东科技出版社,20011[9]　田文英,宋亚明,王晓燕1电子商务法概论[M]1西安:西安交通大学出版社,20001[10]李雅芳1我国电子商务立法现状?问题?对策[J ]1 (责任编辑:席晓虹) 2004Π20　总第304期 商业研究 　COMMERCIAL RE S E ARCH

中国式管理系列课程人力资源管理VS组织人员发展试题及答案

中国式管理系列课程人力资源管理VS组织人员发展试题及答案单选题 1. 哪一个不符合中国人的管理方式：回答：正确 1. A 激励方式上追求合理的不公平 2. B 沟通时以情入理 3. C 合乎人性的领导，能使大家自觉自愿，不斤斤计较 4. D 公平合理是最有效的激励方式 2. 下列说法不正确的是：回答：正确 1. A 组织人员发展的策略必须重视阶段性调整 2. B 人员发展要遵循民族性 3. C 要想开发中国人的潜力，一定要从心理上着手 4. D 从事人员发展的人首先要把人当作纯理性的生物看待 3.人员发展需要遵循：回答：正确 1. A 民族性 2. B 统一性 3. C 间断性 4. D 多样性 4. 阶段性调整成功与否的关键是：回答：正确 1. A 制度的健全 2. B 员工的努力 3. C 调整前后的心理建设 4. D 领导层的重视 5. 沟通技巧的宗旨是：回答：正确 1. A 讲道理

2. B 沟通彼此之情 3. C 意图表达明确 4. D 目标一致 6. 在中国式的管理中,哪种属于合乎人性的领导：回答：正确 1. A 能让大家都自动，而且自己也会因为无为而轻松愉快 2. B 让大家很被动 3. C 让大家不知所措 4. D 以上说法都不对 7.员工有能力而不肯做的主要原因是：回答：正确 1. A 害怕做错了要自己承担后果 2. B 多做多错多挨骂 3. C 主观没有主动工作的意愿 4. D 以上说法都包括 8.为了做好人员发展工作,哪一项是不正确的：回答：正确 1. A 甄选人员时把握出其不意的原则 2. B 尽量公开处罚员工 3. C 关心员工的生活 4. D 关注员工方方面面的问题 9.为了激发员工的潜力，哪种做法是不正确的：回答：正确 A员工第一次做错的时候绝不批评 B领导者时刻检讨自己 C给员工做事的机会 D 公开处罚员工 10.哪一个不是做好阶段性调整的有效方法：回答：正确 1. A 从管人慢慢提升到理人，再慢慢提升到安人 2. B 与时俱进

人力资源的跨文化管理

人力资源的跨文化管理 (1) 第一节人力资源跨文化管理的含义 (1) 第二节文化差异的识别维度 (2) 第三节人力资源跨文化管理的价值冲突 (3) 第四节人力资源跨文化管理的内容 (4) 第五节跨文化管理的类型和人力资源管理对策 (5) 一、跨文化管理的类型 (6) 二、人力资源跨文化管理对策 (6) 人力资源的跨文化管理 本章学习目标： 1．分析文化差异的不同维度 2．人力资源跨文化管理的含义和内容 3．价值冲突的表现层面 4．跨文化管理的类型 5．人力资源跨文化管理的对策 随着经济活动在全球范围内的展开，不同经济区域之间、不同国家之间、以及国家内部不同地区之间的人际交往和经济交往越来越频繁。尤其是跨国公司的迅猛发展，使全球经济越来越不可分割。跨国公司在全球的经营活动中，遇到的一个重要课题就是人力资源的跨文化管理问题，由于跨国公司在其经营所在地的雇员不可能全部由总部派出，不同文化、不同制度、不同传统之间的差异往往造成许多管理中的冲突，很好地协调和解决这些冲突是跨文化管理的重要内容。 第一节人力资源跨文化管理的含义 文化在中国古代是指“以文教化”。周易中日：“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。”“天文”指的就是自然规律，“人文”指的是社会道德规范。大意是人类从自然、社会中获取文化，利用文化来驾驭、改造自然，教化世人。西汉以后，文献中正式出现了文化一词。刘向《说苑指武》中日：“圣人之治天下也，先文德而后武功。凡武之兴，谓不服也；文化不改，然后加诛。”现代汉语中通用的文化一词，首先是由日本学者在翻译西学时借用了汉语的词汇，后又由日文转化过来的，成了一个内涵丰富、外延宽广的概念词。英语中的culture，德语的kulture，都源于拉丁语的colere一词，有耕作、居住、练习、留心、敬神多种意义，后逐渐延伸出与物质性意义相对的精神含义，具有性情陶冶、品德教化等涵义。 到了现代，关于文化这一概念的定义更加多样，美国文化学者克罗伯和克拉克洪在其1952年发表的《文化概念》中对当时西方160多个文化的定义作了辨析，并概括如下：文化由外层的和内隐的行为模式构成；这种行为模式通过象征符号而获得和传递；文化的核心部分是传统的(即历史地获得和选择的)观念尤其是它们所表现的价值。文化体系一方面可以看作是行为的产物，另一方面则是进一步的行为的决定因素。 具体地讲，文化的两个层面，一个是核心的存在层面，另一个是表现的层面。核心的层

跨国企业文化及员工培训精编版

跨国企业文化及员工培 训 公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-

跨国公司的人力资源及文化管理研究 摘要：随着全球化的来临，如何处理好跨国公司与东道国之间以及来自不同国家员工之间的文化冲突成为管理者面临的问题。本文通过指出跨文化管理的主要策略，并主要针对如何进行人力资源跨文化管理作了较为详细的论述。 关键词：跨国公司人力资源文化管理 目录 一、跨文化管理的含义和挑战 2 二、跨文化管理的策略 2 （一）、本土化策略 2 （二）、文化融合策略 3 （三）、文化规避策略 3 （四）、文化创新策略 3 三、人力资源跨文化管理策略 3 （一）、人力资源跨文化管理的内涵 3 （二）、人力资源跨文化管理的策略 4 1、树立企业的核心价值观 4 2、进行人力资源的培训与开发 4 3、全新的人力资源管理方式 5 4、建立适应全球化竞争的人力资源管理组织系统 5 四、结束语 5 五、致谢 5 六、参考文献 6

随着经济全球化的来临，成为没有国界的组织。企业的跨国经营是发达国家利用国际资源，壮大经济实力的必由之路；人才的国际化是企业吸纳人才增强竞争力的重要途径。跨国公司的子公司遍布世界各地，公司员工更是来自四面八方。在这种背景下，国家之间以及不同国家的员工之间在文化方面存在的差异必将给企业组织经营和人力资源管理产生极大的影响。跨国文化的差异给企业开展国际运营带来了机遇，而更多的却是巨大的挑战。因此，企业跨国经营的成功与否，很大程度上取决于企业跨文化管理的好坏。 一、跨文化管理的涵义和挑战 跨文化管理又称为交叉文化管理，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。随着跨国公司的，跨国企业进入东道国市场后，由于双方民族文化背景差异和双方企业文化风格不同，便会不同程度地影响跨国公司的日常运作。研究发现，跨文化管理不好经常会导致员工的不满和低工作绩效。因此，对来自不同国家、有着不同文化背景的员工进行合理控制和管理就成为人力资源管理的一个重要方面。 经济全球化过程中的跨文化管理是一个非常具体、关键的问题，对于跨国公司来说，将会遇到越来越多跨文化管理的挑战。当国际企业管理者进入另一文化的社会时,就可能面临文化冲突,甚至产生烦恼和不安全感。造成这种文化冲突的原因主要有以下几种:优越感、不恰当地运用管理习惯、不同的感性认识、沟通误会、文化差异等等。如果管理者不熟悉或不能正确对待以上几种问题的话,就往往产生四种结果: (1) 极度保守。管理人员按章办事,员工工作效率低,不思进