第七章 理财师的工作流程和方法-不定期评估和方案调整

2015年银行业专业人员职业资格考试内部资料

2015个人理财

第七章 理财师的工作流程和方法

知识点：不定期评估和方案调整

● 详细描述：

不定期的理财方案或建议评估，以及随后的调整发生在出现某些突发和重大情况时，譬如：

1.宏观经济政策、法规等发生重大改变；

2.金融市场的重大变化；

3.客户自身情况的突然变动。还有一种情况就是客户的理财目标发生改

变，如提前退休、投资产品组合期限由长期改为短期等。

其中，前两种外部因素的变化，第三种为客户自身因素变化。

外部因素发生变化导致理财规划方案需要调整的情况比较多，理财师由于专业能力和资源优势，往往更早获悉或觉察到这些变化，也应该意识到这些变化能给客户带来什么影响。因此应该主动联系客户，忙通知，提醒客户采取正确的应对措施。

对于客户自身情况变化，一般是客户主动与理财师联系，寻求建议。例题：

1.下列属于商业银行向客户提供的理财顾问服务的是（）。

A.储蓄存款产品的产品介绍

B.信贷产品的宣传

C.储蓄存款产品的推介

D.财务分析与规划

正确答案：D

解析：商业银行向客户提供的理财顾问服务种类。注意与一般性业务咨询活动的区别。理财顾问服务是指商业银行向客户提供的财务分析与规划、投资建议、个人投资产品和推介等专业化服务。

2.商业银行应当建立个人理财顾问服务的跟踪评估制度，定期对客户评估报

告或投资顾问建议进行重新评估，并向客户说明有关评估情况。

A.正确

B.错误

正确答案：A

解析：《商业银行个人理财业务风险管理指引》第二十八条商业银行应当建立个人理财顾问服务的跟踪评估制度，定期对客户评估报告或投资顾问建议进行重新评估，并向客户说明有关评估情况。

3.商业银行应当对客户风险承受能力进行评估，确定客户风险承受能力评级，由低到高至少包括（ ）级，并可根据实际情况进一步细分。

A.3

B.5

C.4

D.6

正确答案：B

解析：本题考察客户风险承受能力评级的理解和记忆。正确答案是B。《商业银行理财产品销售管理办法》商业银行应当对客户风险承受能力进行评估，确定客户风险承受能力评级，由低到高至少包括五级，并可根据实际情况进一步细分。

培训效果评估的工作流程

培训效果评估的工作流程 培训效果评估主要由七个步骤组成： 1、作出评估决定； 2、制定评估方案； 3、收集评估信息； 4、数据整理和分析； 5、撰写评估报告； 6、评估结果沟通； 7、决定项目未来。 （一）作出评估决定 在作出评估决定之前，必须开展以下工作： （1）进行评估可行性分析 如果评估本身的成本高于培训项目的成本，这就不具有经济意义，建议采取 一个大概的、主观的培训评估。 （2）培训需求分析 培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术，对员工的知识、技能、工作态度等等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训效果评估的基础。另一方面，培训效果评估的结果可以为培训需求分析提供反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。 （3）明确培训效果评估的目的 决策者和项目管理者要向工作人员表达评估的意愿。这很大程度影响了评估 方案的设计。 在培训项目实施之前，必须把培训评估的目的明确下来。培训评估的实施有助 于培训项目的前景作出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目 进行整体整改，使其更加符合实际的需要。 （4）选择评估者 评估者分成两类：内部评估者和外部评估者。如果企业内部缺乏评估的技术， 不妨聘请外部评估者。聘请外部评估者的过程也是一个学习的过程。 （5）明确参与者 参与评估的人也包括培训对象、培训组织者、外部专家等等。

（6）建立评估数据库 培训效果的评估分为定向和定量两个方面，因此数据的收集也从这两个方面下手。定量数据如生产率、利润、事故率、设备完好率、产品合格率、产量、销售量、客户抱怨投诉的次数等等。定性数据如内外部顾客满意度、工作态度、工作氛围、工作积极性、责任心等等。 （二）制订评估方案培训评估方案需 要明确的项目： （1）培训评估的目的； （2）评估的培训项目； （3）培训评估的可行性分析； （4）培训评估的价值分析； （5）培训评估的时间和地点； （6）培训评估的人员确定； （7）培训评估的方法； （8）培训评估的标准； （9）培训评估的推进步骤； （10）培训评估的工作分工与配合； （11）培训评估的频率； （12）培训评估的报告形式与反馈。 培训评估报告的核心内容： 1、选择培训评估的方法； 2、评估的设计； 3、评估的策略。

培训效果评估办法全套流程(实操手册)

员工培训效果评估办法 一、目的：为科学评估员工培训的效果，不断提高集团培训工作的有效性，特制定本办法。 二、适用范围：适用于公司及各子公司的培训活动 三、职责权限： 1、人力资源管理中心及各子公司人事部：公司及各子公司培训效果评估工作的归口管理部门，负责公司各部门及各子公司培训效果评估管理工作的组织、指导、检查及跟踪。 2、公司各管理部门及子公司下属各部门：负责本部门员工培训效果评估的具体实施及改善跟踪。 四、基本原则： 1、评估类型、评估层次、评估方法相适应的原则：对培训项目进行效果评估，应根据培训项目类型，确定培训效果评估层次，选择相适应的评估方法，确保培训效果评估的科学性、公正性、有效性。 2、客观公正的原则：培训组织者及培训效果评估管理人员进行培训效果调查及统计时，应客观公正，不得以主观意见影响评估效果。 3、科学规范的原则：确定评估层次和评估方法要保持规范化和一致性，不得任意减少评估层次和增删评估调查项目。 五、培训内容分类：（如培训内容跨多个类别，以培训主要目标定类别） 1、文化理念类：企业文化、价值观、经营理念、企业发展战略、企业规章制度、员工手册等。如新员工入职培训、员工在职培训等。 2、理论知识类：产品知识、工艺原理、业务技术理论、管理理论等。如MBA培训、高管相关知识培训等。 3、技术技能类：浮法玻璃工艺技术、机械设备、电气仪表自动化、营销技巧、玻璃质量缺陷判断等。如履岗培训、师带徒培训、FGC培训等。 4、管理技能类：全额薪酬考核分配、绩效考核管理、财务管理、管理方法及素质等。如高(中)管带教、主管岗位代职锻炼、委外培训等。 六、评估层次分类：

培训工作流程

培训工作流程 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

培训工作流程 一、确立培训目标 1.调查培训需求： a)征求参训人员的意见。 b)征求参训人员主管的意见。 c)分析参训人员知识、技能、文化现状。 d)填写“培训需求调查表”。（附表1） 2.确定参训人员： a)此次培训需要参加的各部门和人员。 b)每项课程需要参加的各部门和人员。 二、建立培训标准 设定培训目标： 明确培训标准，确定所要达到的预期结果。 三、制定培训计划 1.设计培训课程： 培训要有针对性，培训课程的选择至关重要。 2.选定培训方法：

培训要有时效性，培训方法一定要先制定好。 3.准备培训条件： 明确培训目标、培训课程、培训时间、培训方式、培训人员、所需培训资源等。 4.指定培训人员 讲师要提前准备好教材、资料、培训设备等培训准备工作。 5.培训通知 通知会以书面或者电子版的形式传达给参训人员。 （附表2） 四、实施培训计划 1.内部培训实施 a)提前通知参训人员培训的内容、时间、地点、培训讲师 等情况。 b)进行培训考勤，做好培训记录。填写好“参加培训人员 签到表”。（附表3） c)培训完毕后，请参训人员认真填写“培训效果反馈 表”。（附表4） 2.外部培训实施

a)外部培训者提出申请→部门审核→领导批准。 b)外派培训者应认真填写“员工外派培训意见表”（附表 5），待领导批准后方可进行外部培训。 c)培训完毕后，参加外派培训的员工应填写“培训效果反 馈表”、“培训执行情况表”（附表6），各种费用按 实际支出报销，不得谎报、乱报。 五、分析评估培训效果 1.评价培训工作的有效性 采用三级评估方法：培训效果评估、学习成效评估、行为跟踪评估（对讲师）。 2.评价培训工作的效益性 采用考试制度，分为一级测试、二级测试、三级测试（考查课程理解运用和实际操作能力）。 3.培训报告 汇报总结培训结果，认真填写“培训报告表”。 （附表7） 六、培训资料归档 每次培训结束后，建立培训档案，内容包括培训的时间、地点、内容、培训对象、培训讲师等。公司展开的各类培训课

有效培训评估的主要流程

有效培训评估的主要流程 文章来源：HR管理世界 培训和培养是任何意义上的人力资源管理的活动中心——如果没有把培训看作是实 现经营计划的重要组成部分，那就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任。 ——EW ART KEEP 科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩，非常重要。目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。 由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，许多企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。我们可以这样说，培训评估是培训活动长期有效开展的重要保证措施，而遵循良好的评估流程也是有效进行培训评估的重要保证措施。目前许多企业在重视培训的同时也纷纷开始进行培训评估，但是绝大部分培训评估都会出现以下几种主要的错误： 多数的企业已经认识到了有效的培训评估需求，但对培训评估的投入还不够；或者不知道从何处着手进行评估，将评估这一块闲置。培训评估不全面也是常见的问题。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只是在最初级的层次上。许多企业每次培训活动的评估情况缺乏系统的纪录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都能够完整记录在案的企业不多；即使有关培训的内容都有所记录，但这些记录缺乏专业的管理，沟通培训项目结果 撰写培训评估报告 调整培训项目 统计分析原始资料 选择评估衡量方法 确定培训评估层次 构建培训评估数据库 全面考虑评估活动 选定评估对象 评估培训前的准备 界定评估目的 培训需求分析 有效培训评估主要工作流程 大多是零散的、无序的，没有建立一个培训信息系统。这些都不便于对培训的效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的开展。同时，还有很多企业重视培训评估，但是其评估却与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成

培训评估的一般流程

培训评估的一般流程 科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩，非常重要。 一般说来，培训评估包括以下六个步骤： 一、分析培训需求 进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。不管一个培训项目是由什么原因引起的，人力资源开发人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。 二、确定评估的目的 在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其更加符合企业的需要。例如，培训材料是否体现公司的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。 三、建立培训评估数据库

进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出，质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时侯很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。 培训数据收集的关键是人力资源开发人员与直线部门人员良好的配合。例如，培训需求来自直线部门，他们知道员工技能的差距，他们能够指出员工技能改善的方向和预期改善目标。人力资源开发人员只有与直线部门人员配合，才能更好地把握培训方向。收集的数据最好是在一个时段内的，以便进行实际分析比较。例如，前六个月的不满意数量，去年处理的失误次数，上一个季度事故发生的次数，或过去年份平均每月的销售成本等。 四、确定培训评估的层次 有关培训评估的最着名的模型是由柯克帕特里克提出的。从评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。人力资源开发人员要确定最终的培训评估层次，因为这将决定要收集的数据种类，如表1所示。 表1 柯克帕特里克四级别方法

培训效果评估的工作流程(内容体系)

培训效果评估的工作流程培训效果评估主要由七个 步骤组成： 1、作出评估决 定； 2、制定评估方案； 3、收集评估信息； 4、数据整理和分析； 5、撰写评估报告； 6、评估结果沟通； 7、决定项目未来。 （一）作出评估决定 在作出评估决定之前，必须开展以下 GAGGAGAGGAFFFFAFAF

工作： （1）进行评估可行性分析 如果评估本身的成本高于培训项目的成本，这就不具有经济意义，建议采取 一个大概的、主观的培训评估。 （2）培训需求分析 培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术， 对员工的知识、技能、工作态度等等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训效果评估的基础。另一方面，培训效果评估的结果可以为培训需求分析提供反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。 （3）明确培训效果评估的目的 决策者和项目管理者要向工作人员表达评估的意愿。这很大程度影响了评估 GAGGAGAGGAFFFFAFAF

方案的设计。 在培训项目实施之前，必须把培训评估的目的明确下来。培训评估的实施有助于培训项目的前景作出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体整改，使其更加符合实际的需要。 （4）选择评估者 评估者分成两类：内部评估者和外部评估者。如果企业内部缺乏评估的技术， GAGGAGAGGAFFFFAFAF

不妨聘请外部评估者。聘请外部评估者的过程也是一个学习的过程。 （5）明确参与者 参与评估的人也包括培训对象、培训组织者、外部专家等等。 （6）建立评估数据库 培训效果的评估分为定向和定量两个方面，因此数据的收集也从这两个方面 下手。定量数据如生产率、利润、事故率、设备完好率、产品合格率、产量、销售量、客户抱怨投诉的次数等等。定性数据如内外部顾客满意度、工作态度、工作氛围、工作积极性、责任心等等。 （二）制订评估方案培训评 估方案需要明确的项目： （1）培训评估的目的； （2）评估的培训项目； （3）培训评估的可行性分析； GAGGAGAGGAFFFFAFAF

有效培训评估的主要流程1

有效培训评估的主要流程 遵循良好的培训评估流程是顺利有效进行培训评估活动的关键，一般说来，有效的培训评估应该包括如右图所示十二个基本步骤： 1、培训需求分析 进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。如果说对没有充分需求分析的培训项目进行评估，那么评估的结果多半是令人失望的。对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。 2、界定评估目的 在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，使其更加符合企业的需要。例如，培训材料是否体现企业的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。 3、评估需要培训前的准备 有效培训是多方积极参加的结果，有效的培训评估主要参加对象有：企业领导、培训主管、受训员工、培训讲师、培训机构等等。培训主管要想充分有效地开展培训评估活动，那么最好能够对受训部门和受训员工进行以下三方面的培训前准备： 在参加培训前，申请者应该知道自己希望从培训计划中获得什么？写出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处；受训者可以根据这些期望目标有的放矢的参加培训； 让所有受训员工知道参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种机会，积极地跟讲师和其他学员主动交流； 参加培训后，应该要求受训人提出口头与书面报告，呈交主管，如有可能，最好能与相关同事分享，说明如何将学到的东西应用到实际工作中。 这样一来，不仅能够剔除一些不切实际的培训申请，而且也能在较大程度上保证培训的质量，从而让培训工作为企业创造更多价值，也能够让培训评估能够有效地开展。 4、选定评估对象 显而易见，培训的最终目的就是为企业创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。我们认为主要应针对下列情况进行评估： ?新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。 ?新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。 ?新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。 ?外请培训企业进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。 ?出现问题和投诉的培训。针对投诉的问题。 选定评估对象，我们才可以有效的针对这些具体的评估对象开发有效的问卷、考试题、访谈提纲等等！ 5、全面考虑评估活动 在进行评估前，培训主管应该全面筹划评估活动，一般来说在开展培训评估前培训主管还应综合考虑下面几个问题： ?从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估？

各类培训工作流程

各类培训工作流程 一、培训项目策划流程 每一个培训项目都不是一个孤立的活动，而应该使企业整体运作的一个侧面，是企业提高竞争力和员工个人发展的一种手段。要想充分实现培训的效力就必须策划好每一次的培训活动。培训策划的主要流程有以下三个步骤： 第一步骤：营造培训氛围 （1）结合固有的企业文化特点，通过座谈会、动员会、企业报刊、墙报、标语、培训宣传单张、海报等方式使员工接受和认同培训的目的意义，达成积极、良性的共识。 （2）配合人力资源管理制订激励措施，调动员工参与培训的积极性和主动性。比如将参加培训和培训效力作为业绩考核的一部分。 （3）设计舒适、和谐的物质环境和愉悦、友好的心理环境，形成轻松的学习气氛。 第二步骤：形成公司培训政策 （1）将培训工作列入公司的基本政策范畴，成为企业文化的一部分。 （2）设立专门的部门和岗位，并且将培训开支列入企业管理费用预算。 （3）明确培训部门与企业内部所有部门的沟通、协调关系，赋予培训部门相应的权限。 （4）将所有培训工作的规范、操作程序制度化，确定培训规则。 第三步骤：制订培训策划书 （1）根据培训任务确定策划书的编制程序。 （2）选择参与制定策划书的人选。 （3）策划书的制订、检讨、修改、定稿和演示。 二、培训计划步骤流程 每一项培训任务的开始首先是计划，把培训项目完整地计划好后，培训作业再开始实施。培训计划的基本内容是： ⑴为什么要进行这一次的培训项目？

⑵培训的对象是哪些岗位的员工？ ⑶培训的内容有哪些？ ⑷谁来实施培训？ ⑸培训的具体实施方式和过程？ 培训计划的流程基本上依照计划内容展开，主要步骤有三个： 第一步骤：确定培训目标 （1 ）由企业目标分解出具体的培训目标，包括改善管理效率、提高经营业绩、提升客户满意度、人力资源开发等内容。 （2 ）制订培训学习的具体目标，如增加知识、培养理解力、发展技能、形成态度、提高兴趣、形成价值观等。 （3 ）培训目标的确定必须结合企业的长期发展需要、员工的个人发展需要和员工目前的素质水平，实事求是地订立。 第二步骤：选择受训对象 （1 ）根据不同培训项目的宗旨，确定培训对象的具体选择标准。 （2 ）配合人事部门的人员选拔、培养计划，挑选有发展潜力的员工。把培训作为一种员工激励手段。 （3 ）征求受训者对培训的意见。 第三步骤：设计培训项目 （1 ）明确培训课程设计的原则：完整性，动力性，联系性，平衡性。 （2 ）按照课程决策、课程设计、课程改进和课程评鉴四个环节来完成课程发展工作。 （3 ）明确课程的涵盖范围和课程单元之间的次序逻辑关系。 不同类型的培训项目在计划流程方面有所差异，因此具体的培训计划必须因应实际情况和需要做出适当的调整。 三、素质培训要素及流程

评估流程及职责

2015年吴桥县小学期末教学质量评估实施方案 一、时间：2016年元月25、26日。 二、范围：小学二--五年级某一学科；六年级语文、数学、英语、科学、品德 三、对象：全员。 四、准备工作： 1、核实学生人数，确保学籍数、学生数一致。各单位于12月25日前以学区为单位将各校各年级各班学生数及学生变化情况到县普教股核实，逐一核定各班人数及学生信息。 2、上报学生人数，安排考场场次。12月28日以学区为单位打包上报《小学年级学生花名册》，包括学籍号、姓名、所在学校年级、班别等个人信息，发送到xhxxhln@https://www.wendangku.net/doc/eb14421786.html,邮箱中。教研室依据报名人数，通过考场编排软件，安排出考场和学生座次号，并及时将考场安排表反馈到各学区。原则上每个考场安排30人，剩余考生人数不足10人的，跟上一考场合为一场；剩余考生人数等于或大于10人的，则单设一个考场。 3、照相，打印每个考场的考生信息。各校为每个考生集中拍摄电子照片，照片尺寸为33mm×48mm，jpg格式，文件大小不超过40KB。重命名为：学籍号。同一年级的考生照片放在一个文件夹，命名为*学区*年级照片，依此类推，学区于元月7日前将二—六年级五个压缩包的照片上传发送到xhxxhln@https://www.wendangku.net/doc/eb14421786.html,邮箱中，以备打印各考场的学生信息。 4、各单位于元月18日前上报《教师任课情况统计表》（纸质版、电子版发送到xhxxhln@https://www.wendangku.net/doc/eb14421786.html,邮箱中）。 5、组织人员命题，印刷试卷。根据各单位上报考场安排情况，试卷袋分装30份试卷和20份试卷两种。试卷运送到教育局试卷监控室后，教研室组织相关人员清点试卷份数，根据学区考场数分点试卷袋。 6、二---六年级考试日程和考试范围安排。 ①考试日程安排：

资产评估项目流程

****资产评估有限公司 评估项目执行基本流程 一、项目洽谈 与委托方就评估项目进行洽谈，初步了解委托方、产权持有者（被评估单位）基本情况，就相关经济行为及其背景、评估目的、评估对象和范围、评估基准日、委估资产的分布情况、评估的时间及收费、客户的期望和特别要求等进行商谈。 二、风险评价 评估中的风险分为在评估执业中可能遇到的不确定性因素的多寡，也可以理解为客观合理的完成评估任务的把握程度。进行风险评价从以下几个方面进行：（一）客户的基本情况； （二）本次评估的经济行为的合法性； （三）是否具备评估的基本条件； （四）客户是否有影响评估结论的具体要求和条件限制； （五）评估机构是否有足够胜任此次评估任务的专业人士； （六）是否有影响评估独立性和客观性的其他因素。 三、签定评估业务约定书 四、要求和配合委托方（被评估单位、产权持有者）做好评估的准备工作（一）准备好有关法律文件和经济技术文件等相关资料 1、有关经济行为的文件：包括公司董事会关于此次评估的决议等； 2、被评估对象的产权证明文件及原始凭证； 3、被评估对象原始证明材料，如主要建构筑物和在建工程的单位工程竣工决算书或预算书、主要进口设备进口合同等；

4、被评估单位现状及发展概要介绍； 5、被评估组织机构图和生产流程图； 6、评估基准日被评估的审计报告或会计报表； 7、涉及房地产评估的要求提供委托方房屋总平面图和地下管线图等。 （二）对委托方（被评估单位、产权持有者）评估准备工作的要求 1、组织力量搞好委托评估范围的资产清查，清查的结果应该是账账相符、账表相符和账实相符； 2、对资产清查中的盘盈盘亏应按权限作妥善处理。在清查处理之后，按要求填好评估申报表； 3、评估申报表内各项目与评估范围一致，不重不漏。 五、评估机构的评估准备工作 （一）组成评估工作小组： 1、根据评估的不同类型，除选派项目经理（注册评估师）以外，还要选派各类评估专业人员及专业小组负责人，组成评估工作小组，以便在分工的基础上进行总体协调工作。 2、制定评估工作方案（评估工作计划） 评估工作方案包括评估综合计划和评估程序计划。 （1）评估计划的审核与批准 ①评估计划应当经总复核和部门经理审核,重大评估项目的评估计划应经总经理审核,审核意见应记录于评估工作底稿。对评估计划，应审核以下主要事项： A、评估目的、评估范围的确定是否适当； B、针对不同资产类型及其状况,选择的评估方法是否适用、合理；

培训评估的一般流程

培训评估的一般流程 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT

培训评估的一般流程科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩，非常重要。 一般说来，培训评估包括以下六个步骤： 一、分析培训需求 进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。不管一个培训项目是由什么原因引起的，人力资源开发人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。 二、确定评估的目的 在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其更加符合企业的需要。例如，培训材料是否体现公司的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。 三、建立培训评估数据库 进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以

分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出，质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时侯很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。 培训数据收集的关键是人力资源开发人员与直线部门人员良好的配合。例如，培训需求来自直线部门，他们知道员工技能的差距，他们能够指出员工技能改善的方向和预期改善目标。人力资源开发人员只有与直线部门人员配合，才能更好地把握培训方向。收集的数据最好是在一个时段内的，以便进行实际分析比较。例如，前六个月的不满意数量，去年处理的失误次数，上一个季度事故发生的次数，或过去年份平均每月的销售成本等。 四、确定培训评估的层次 有关培训评估的最着名的模型是由柯克帕特里克提出的。从评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。人力资源开发人员要确定最终的培训评估层次，因为这将决定要收集的数据种类，如表1所示。 表1 柯克帕特里克四级别方法 反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。问卷调

培训工作的基本流程

培训工作的基本流程 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT

培训工作的基本流程包括：第1步培训工作分析 1、培训需求分析、评估 2、收集培训资料、分析资料价值及实用性 3、参与角色分析 （1）经营者 （2）培训执行者 （3）培训设计者 （4）培训项目经理 （5）行政经历和后勤支持者 4、分析输出 （1）人力资源状况分析 （2）受训者素质分析 （3）差距分析 （4）提出解决的培训方案 第2步培训设计 1、培训设计过程 （1）建立培训目标 （2）确定实施战略 （3）确定培训结果评价方法 （4）确定所需的资源 （5）建立项目计划和预算

2、培训目标设计 3、培训形式设计 （1）研讨 研讨是指针对一个问题，让学员开动脑筋广泛联想，互相启发，相互提高，最后总结其要点。 （2）案例分析 案例分析是指提出一个实际例子，分小组讨论，然后由大组进行综合并总结要点，供大家学习交流。 （3）演练 演练是指让学员反复重复一个任务完成的步骤直到熟练为止。 （4）现场参观 现场参观是指带领学员到现场观看，了解环境、操作方法等。 （5）讲课 讲课是指集中在教室里，由教师讲授培训内容。 （6）在岗培训 在岗培训是指针对受训者的实际工作，在岗位上进行实践教导，使其提高岗位技能。 （7）角色扮演 角色扮演是指要求学员按照既定情景，分别扮演不同的角色，谈出自己的感受，对照标准和程序加深对角色的理解。

（8）小组讨论 小组讨论是指要求学员分成若干小组，针对一个问题讨论得出讨论结论后交给大家归纳、交流和学习。 （9）旁听讨论 这是指由有经验或专业水平高的人组成一个小组并有目的地谈论培训问题，并将谈论中涉及的知识输送到小组外的听众脑中。旁听者边听边记录，以此达到对小组外学员进行培训的目的。 （10）方案选择 方案选择是指提供一个典型案例，案例后附上若干个解决方案，由学员选出最佳的方案。 （11）游戏式 游戏式即以游戏的方式培训受训者的某些观念或精神。 4、传授与媒介形式设计 （1）面授 （2）电话会议传播 （3）计算机网络传导 （4）录像带 5、课程设计 （1）评价现有培训和开发课程 （2）课程内容设计 （3）教材取得方式确定

培训评估报告

培训评估报告 一、培训实施情况 为了配合集团绩效管理工作的推动，提高各经理人的绩效管理知识水平，由集团人力资源中心组织、总裁办具体实施、所有经理及以上人员参加的绩效管理培训分四期开始进行，本次课程为第三次培训，主要有两部分内容，如表3-13-1所示。 课程表 二评估细则 1、评估内容 本次评估主要是就学员对培训课程内容、培训师、培训组织情况进行反应性评估，对两节课程的学习掌握情况进行学习性评估。 2、评估方式 对学员进行问卷调查，在一张表格上对内容、讲师、组织者进行评分及意见反馈。对学员进行笔试，考核两节课程关键点的掌握程度。培训结束后一周内再进行作业收集。根据作业情况对培训效果进行学习性评估。 3、评估目的 对培训课件、组织者进行工作改善和提升；对培训师进行考核，用于报酬支付。 4、评估时间 培训结束后进行问卷调查及考试，一周后收集作业打分。 5、评估分原则

笔试成绩和作业打分各占50%，作为学习性评估结束；问卷调查平均分作为反应性评估结果。 三、评估评估实施情况 1、问卷调查 发放46份调查问卷，回收44份，打分情况如表3-13-2所示。 表3-13-2 评估调查问卷 2、主要意见与建议 （略） 3、学习性评估情况 共有45人参与，党员得分分布如表3-13-3所示。 表3-13-3学员学习情况评估 四、评估分析 对参训学员评估进行汇总分析，详情如下： 1、其他情况 培训基本取得了预期效果，学员们对工作目标制定有清晰的认识，学会了鱼骨目标分解法，并能运用到实际中（略）。 2、需要改进的地方 （1）课程方面：《目标绩效实施流程》中理论知识太多，需要贴近实际（略）。（2）培训师方面：需要对重点进行更多讲解（略）。

培训工作流程图与操作规范

目录 1、范围 (1) 2、培训整体框架介绍 (1) 2.1 培训流程总图解 (1) 2.2 培训总体流程图 (1) 2.3 培训总流程说明 (2) 3、培训流程操作说明 (3) 3.1 培训需求调查分析 (3) 3.2 年度培训计划制定 (3) 3.3 培训组织实施 (3) 3.4 培训评估改进 (5) 4、附件 (6)

培训工作流程与操作规范 1范围 本标准规定了培训工作的流程； 本标准适用于公司内部开发，外聘咨询的所有培训，包括公司年度性的总计划和分计划。2培训整体框架介绍 2.1培训流程总图解 2.2培训总体流程图

2.3培训总流程说明

3培训流程操作说明 3.1培训需求调查分析 3.1.1人力资源部在每年年底向各部门培训专员发放《员工个人培训需求调查表》（附件1）；各部门培训专员将员工的个人培训需求总结形成各部门个人需求总结，发送给各部门负责人； 3.1.2人力资源部向各部门领导发放《管理人员培训需求调查表》（附件2）； 3.1.3由各部门负责人根据本部门的实际业务工作需要，结合对员工职业发展的规划和员工的培训需求，针对部门内不同项目、不同职能和不同岗位，向人力资源部提交本部门各类培训需求。 3.1.4人力资源部根据各部门负责人反馈整理，配合各部门确定《部门年度培训计划》，并以季度为单位在过程督促执行，培训专员在每季度末将本季度培训执行情况总结表交人力资源部汇总归档。 3.2年度培训计划制定 3.2.1建议书和必要性确认 3.2.1.1人力资源部根据员工个人及管理人员需求进行分析总结，结合管理层访谈，以培训项目为单位，编写《公司年度培训计划建议书》提交董事会； 3.2.1.2董事会对公司《年度培训计划建议书》进行审核，提出修改意见，确认。 3.2.2最终审核 3.2.2.1董事会确认下一年度的《公司年度培训计划及预算》（附件3）； 培训计划包含要件：培训目标；课程名称；受训范围；预计人数；培训人数；培训时间；培训地点；培训教师；培训费用预算；备注。 3.2.2.2人力资源部根据公司董事会最终审议决定的年度培训计划，调研外部供应商情况，设计制定课程，制作并发布次年度的《公司年度培训课程表》（附件4）。 3.3培训组织实施 各部门必须严格按照公司《部门年度培训计划》组织培训； 3.3.1项目分工 a)入职培训：包含新员工入职培训和新晋/换岗人员培训两类: ●新员工入职培训：由人力资源部在新员工入职一个月内统一负责组织实施； ●新晋/换岗人员培训：在人员发生晋升、换岗一个月内，由其所在部门负责人安 排进行，人力资源部提供必要协助； b)在职培训：包含专业能力培训和管理能力发展培训两部分: ●专业能力培训：包含业务知识培训和业务技能培训两类: 1)业务知识培训：由各部门培训专员根据各部门各岗位需求组织实施；

督导评估工作流程及要求

督导评估工作流程及要求 一、督导评估工作程序： 1．下发通知——确定督导学校，组建督导组并任命组长，下发督导通知书，督导组做好督前准备。 2．学校自评——学校根据督导评估要求，认真组织自评，准备有关资料。以督导组组长为主负责学校自评工作的指导，帮助自评人员掌握评估标准、要求与方法，同时通过自评指导了解学校的基本情况，为督导评估做好准备。 3．督导评估——督导组认真阅读自评报告，明确分工和操作步骤，深入调查，广泛收集信息，经汇总后综合分析，得出评估结果，并及时向学校反馈。 4．报告结果——督导组长根据督导人员意见，并吸取学校领导和有关方面意见后撰写督导评估报告。督导报告应及时发送被督导学校并分送有关部门。 二、学校自评要求及程序： （一）自评要求 督导自评是被督导学校根据督导评估方案进行的自我评估。它是督导过程中的一个重要环节，既是督导评估的基础，又是学校自我发展的动力。学校可根据评估指标，自我诊断，自我调整，达到自我完善的目的。为更好地发挥学校自我评估的作用，就督导自评工作提出以下几点要求： 1．成立由学校主要领导及各部门负责人与教师、学生、家长、社区代表参加的自评领导小组，制定自评工作计划、安排日程、组织专项评估小组，指导自评工作，完成学校自评报告。 2．自评工作要实事求是，充分肯定成绩，决不回避存在的问题，把自评工作与学校的各项工作紧密结合起来，边评边改，以评促改。

3．学校自评要紧扣督导评估指标，结合学校的三年发展计划，突出基础性发展目标。 自评过程可适度吸收家长、社区、高一级学校或相关单位，所在学区领导参与，使评估尽可能客观、公正、全面。 4．在自评过程中积累的各种资料要系统整理，规范装订，及时归档。 5．自评报告及附件（自评机构与分工安排表、学校基本情况统计表、督导指标自评表）应在规定时间内送督导评估办公室。 (二)自评程序 学校接到督导评估通知后，建立自评组织机构，即进入学校自评阶段，自评工作必须遵循以下程序： 学习宣传动员阶段——成立学校自评领导小组，制定自评工作计划。组织全校教职工认真学习督导评估方案及有关法规，积极宣传自评的目的、内容与方法，动员他们积极参与自评工作。 信息收集评估阶段——根据学校部门分工，结合评估指标建立专项评估小组，运用座谈、访谈、问卷调查、查阅资料等方法多渠道收集信息，进行整理、分析、归纳，按要求填写《督导指标自评表》与《自评结论量化表》，在此基础上写出专项小组自评分报告。报告包括成绩、经验、问题与对策。 综合分析报告阶段——学校自评领导小组汇集“专项小组自评分报告”及有关材料，根据《评估方案》进行讨论、分析、综合、评定，补充Ⅲ级指标自评的定性意见，调整Ⅲ级指标的评估满意度，写出学校自评报告初稿，由学校校务会议集体审议通过。如有必要应召开全体教职工会或教代会征询意见，校务会议可再次对自评报告作出修改。

督导评估工作流程及要求

督导评估工作流程及要求 督导评估工作流程及要求 一、督导评估工作程序： 1．下发通知——确定督导学校，组建督导组并任命组长， 下发督导通知书，督导组做好督前准备。 2．学校自评——学校根据督导评估要求，认真组织自评， 准备有关资料。以督导组组长为主负责学校自评工作的指导，帮助自评人员掌握评估标准、要求与方法，同时通过自评指导了解学校的基本情况，为督导评估做好准备。 3．督导评估——督导组认真阅读自评报告，明确分工和操 作步骤，深入调查，广泛收集信息，经汇总后综合分析，得出评估结果，并及时向学校反馈。 4．报告结果——督导组长根据督导人员意见，并吸取学校 领导和有关方面意见后撰写督导评估报告。督导报告应及时发送被督导学校并分送有关部门。 二、学校自评要求及程序：（一）自评要求 督导自评是被督导学校根据督导评估方案进行的自我评估。它是督导过程中的一个重要环节，既是督导评估的基础，又是学校自我发展的动力。学校可根据评估指标，自我诊断，自我调整，达到自我完善的目的。为更好地发挥学校自我评

估的作用，就督导自评工作提出以下几点要求： 1．成立由学校主要领导及各部门负责人与教师、学生、家长、16 / - 1 - 督导评估工作流程及要求 社区代表参加的自评领导小组，制定自评工作计划、安排日程、组织专项评估小组，指导自评工作，完成学校自评报告。2．自评工作要实事求是，充分肯定成绩，决不回避存在的问题，把自评工作与学校的各项工作紧密结合起来，边评边改，以评促改。 3．学校自评要紧扣督导评估指标，结合学校的三年发展计划，突出基础性发展目标。 自评过程可适度吸收家长、社区、高一级学校或相关单位，所在学区领导参与，使评估尽可能客观、公正、全面。4．在自评过程中积累的各种资料要系统整理，规范装订，及时归档。 5．自评报告及附件（自评机构与分工安排表、学校基本情况统计表、督导指标自评表）应在规定时间内送督导评估办公室。 (二)自评程序 学校接到督导评估通知后，建立自评组织机构，即进入学校自评阶段，自评工作必须遵循以下程序： 学习宣传动员阶段——成立学校自评领导小组，制定自评工

资产评估工作流程样本

资产评估工作流程 依照资产评估基本准则规范规定，结合国际通用普通办法和惯例，以及资产特点，评估不同办法，制定资产评估操作流程如下。 一、项目洽谈： 这一过程重要是资产评估机构与委托方就评估项目进行洽谈，评估机构初步理解委托方和资产占有方单位基本状况，双方就有关经济行为及其背景、评估目、评估对象和范畴、评估基准日、委估资产分布状况、评估时间及收费、客户盼望和特别规定等进行商谈。 二、风险评价： 资产评估中风险既可以理解为在资产评估执业中也许遇到不拟定性因素多寡，也可以理解为客观合理完毕评估任务把握限度。进行风险评价应考虑如下几种方面因素： 1. 理解和掌握客户基本状况； 2. 本次资产评估经济行为合法性； 3. 与否具备资产评估基本条件； 4. 客户与否有影响评估结论详细规定和条件限制； 5. 评估机构与否有足够胜任本次评估任务专业人士； 6. 与否有影响评估独立性和客观性其她因素。 三、签定资产评估业务商定书 评估业务商定书是资产评估机构与委托人共同签定，以确认资产评估业务委托与受托关系、明确委托目、被评估资产范畴及双方权利义务等事项书面合约。商定书对当事人双方具备约束力。 四、规定和配合委托方作好评估准备工作，涉及： 1. 准备好关于法律文献和经济技术文献等有关资料： -- 关于经济行为文献：涉及公司董事会关于本次评估决策等。 -- 被评估对象产权证明文献及原始凭证； -- 被评估对象原始证明材料，如重要建筑物和在建工程单位工程竣工决算书或预算书、

重要进口设备进口合同等； -- 委托单位现状及发展概要简介； -- 委托单位组织机构图和生产流程图； -- 评估基准日审计报告或会计报表； -- 涉及房地产评估规定提供委托方房屋总平面图和地下管线图等。 2. 委托方应组织力量搞好委托评估范畴资产清查，清查成果应当是账账相符、账表相符和账实相符。对资产清查中盘盈盘亏应按权限作妥善解决。在清查解决之后，按评估机构规定填好资产评估登记表（或评估清查明细表），资产评估登记表规定是表内各项目必要填列齐全。 五、评估机构评估准备工作 （一）构成资产评估工作小组： 即依照资产评估不同类型，除选派项目经理以外，还要选派各类资产评估专业人员及专业小组负责人，构成资产评估工作小组，以便在分工基本上进行总体协调工作。 （二）制定评估工作方案： 资产评估工作方案即资产评估工作筹划，工作筹划应涉及评估综共筹划和评估程序筹划。 （三）清查核算资产，收集整顿资料：清查核算资产是评估人员在委托方自查基本上，以委托方提供登记表或评估申报明细表为准，对委估资产进行核算和鉴定 1. 资产清查重要内容： （1）理解公司财务会计制度； （2）理解公司内部管理制度，重点是公司资产管理制度； （3）对公司申报各项资产清单进行初审，与关于会计账表进行核对； （4）对公司申报各项实物资产进行实地勘察； （5）对公司申报各项资产产权资料进行验证，确认其合法性； （6）对公司申报评估资产中用于抵押、担保、租赁、诉讼等特殊用途资产进行专项核

有效培训评估的主要流程

r有效培训评估的主要流程 科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩，非常重要。目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。企业在重视员工的培训同时，必须加强培训评估，加强培训管理。开发并设计功能强大的企业培训管理模块也是人力资源软件今后发展的重要方向！ 由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。我们可以这样说，培训评估是培训活动长期有效开展的重要保证措施，而遵循良好的评估流程也是有效进行培训评估的重要保证措施！目前许多企业在重视培训的同时也纷纷开始进行培训评估，但是绝大部分培训评估都会出现以下几种主要的错误： 多数的企业已经认识到了有效的培训评估需求，但对培训评估的投入还不够；或者不知道从何处着手来进行评估，将评估这一块闲置。培训评估不全面也是常见的问题。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只是在最初级的层次上。许多企业每次培训活动的评估情况缺乏系统的纪录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果等等能够完整记录在案的企业不多；即使有关培训的内容即便有所记录，这些记录也是缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立一个培训信息系统。这些都不便于对培训的效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的开展。同时，还有很多企业重视培训评估，但是其评估却与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节。 遵循良好的培训评估流程是顺利有效进行培训评估活动的关键！一般说来，有效的培训评估应该包括以下十二个基本步骤： 图1有效培训评估主要工作流程示意 1、培训需求分析 进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。如果说对没有充分需求分析的培训项目进行评估，那么评估的结果多半是令人失望的。对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多企业只是