Recording King 录音之王RD 10 测评

Recording King 录音之王RD 10 测评

关于Recording King 录音之王RD 10 这把琴好不好，相信不少打算了解这把吉他的朋友比较关心这个问题，本人玩吉他很多年了，Recording King 录音之王RD 10 这把琴也玩过，它的性价比不是最高的，这个价位你还可以选择到更好的琴，对于各位来说，能够选择一把称心如意的吉他，对今后练琴会起到一些积极的作用。

如何测评一把吉他好不好？

1、手感：这是吉他最重要的一点，毕竟吉他是用来弹奏的嘛，手感主要体现在弦距上，做工设计不好的琴，弦距就会很高，按起来非常吃力（大部分新手因为这个原因放弃了练吉他），弦距低了就会打品，无法弹奏。

2、材料：单板琴要比合板琴好，合板是用碎木屑压制出来的板子，当然没有一块整木板发音清脆，混重。

3、做工：一把好琴颜色一般都是原木色，毕竟吉他是木头做的，一些低端琴喜欢涂上各种艳丽的颜色其实都是为了掩盖木质的瑕疵。

4、价格：吉他不是快消品，如果你没被宰的情况下，吉他一般是一分钱一分货。价格高的琴和价格低的琴拿在手上弹下就有很大的区别。

如何才能选择到一款性价比最高的吉他？

这个问题在我的新浪博客写了篇很详细的文章，从材质选择、尺寸选择、音色测评、圆角或缺角选择、电箱或非电箱选择、以及在到品牌方面都有详细的介绍，这里就不累述了，大家如果有兴趣可以去我的博客看看，名字叫“紫一子白”，博客首页有篇吉他选择必看的文章，百度去搜下吧，如果找不到可以试试好搜或者搜狗。

一些小提示：

(1)颜色图案最好不要很花哨的那种，做花哨一般是掩盖木面板瑕疵，高端点的吉他都是原木色的色调简单。

(2)若将来有演出或喜欢录音可以选电箱琴，不建议买原声吉他在去增加拾音器，容易损坏琴。除非你很擅长。

(3)弦钮最好是封闭弦钮，开放弦钮易于进灰，容易坏。大部分500以下的琴都是开放弦钮。

(4)吉他不是属于快速消费品，若不是被宰，一般一分钱一分货，价格越高做工和木料就越好，音色还原度也越高。

(5)建议身高160CM以下的女生,可以选择39英寸或者40英寸的吉他,高于160CM 的女生可以考虑购买40英寸或者41英寸的吉他。

自考专业笔记人事测评理论与方法(06090)

第一章人事测评概论※1、人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。※※※※※※2、人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：<1>选拔性测评特点是区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。<2>诊断性测评特点是内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性强。<3>配置性测评。配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。<4>鉴定性测评。又称考核性测评，特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。 <5>开发性测评。也称勘探性测评,特点是勘探性、配合性和促进性。<6>发展性测评。重在过程，重在发展变化。※※※※※※3、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动※※※※※※4、人事测评的作用：（1）评定。就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。（2）诊断反馈。诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调节和控制上。（3）预测。预测作用在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。个体素质在数量和质量上的差异是确认不同个体间差异的重要依据。测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。※※※※※※5、效标与常模：效标是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无所争议的。常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，所用指标主要有两个：一个是成绩的集中趋势，通常用平均数来表示；另一个是离散度，反映的是成绩的分散情况，通常用标准差表示。※※※※※※6、常模参照解释和效标参照解释的区别：常模参照解释是将被试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较；效标参照解释是将被试成绩与外在效标（如卡车驾驶员的标准）进行比较。※※※※※※7、人事测评的意义：主要表现在有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于劳动人事的优化管理和有助于提高员工的工作质量四个方面。※※※※※※8、我国目前人事测评发展状况⑴引进阶段。从20世纪80年代初到90年代初，⑵发展阶段。专家学者开始将心理测验与其他测评方式进行有机结合⑶应用阶段。到20世纪90年代后期，从国内现况来看，人事测评主要有这样几个特点：1、专门人事测评机构蓬勃发展。2、测评方法和技术的中国化。3、人事测评专业人员的培养。4、人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。???????第二章人事测评的基本原理※1、人事测评的基本过程：①准备阶段:确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。一般而言，制定测评方案要考虑以下几个方面：确定被试范围、设计审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅助工具、培训测评人员。 ②测评数据获取阶段。此阶段是实施测评的核心,分为3个部分：测评前动员、测评时间和测评环境的选择以及测量数据阶段。③测评结果分析阶段。是对测得的数据进行分析和描述，描述的形式有数字和文字两种。④测评结果反馈阶段。在这一阶段里需要收集关于人事测评效果的反馈信息，并以此为依据对整个人事测评进行校正或修订。※※※※※※2、现代人事测评的方法：⑴问卷法。是指利用已编制的问卷，要求被试者填写，再根据被试者的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。按不同的分类标准问卷法可分为开放式问卷法与封闭式问卷法、文字式问卷法与图画式问卷法、收集资料型的问卷法与测量某种特性的问卷法。⑵观察法。是指主试者有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。按不同的分类标准可分为有控制的观察法和无控制的观察法、参与性观察法与非参与性观察法、事件取得观察法和时间取样观察法、直接观察法和间接观察法、自我观察法等。观察法应用最多的是系统的观察和有选择的观察。操作原则：①观察的工作应相对静止。②适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作。③要注意工作行为样本的代表性。④观察人员尽可能不要引起被观察者的注意。⑤观察前要有详细的观察提纲和行为标准。⑥尽量使用仪器装备，并事先训练观察人员。⑶实验法。是指主试者通过控制一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法，它对因果关系的探讨是极富成效的。实验法主要可以分为两种：实验室实验法和现 场试验法。操作原则：①尽可能获得被试者 的配合。②严格控制各种变量，即影响结果的 各种因素。③设计要严密。④变量变化要符合 实际情况，不要做无意义的变化。⑤不能伤害 被试者。⑷测验法。即设计各种形式的测验来 研究人事管理领域里的问题。具体分类：①标 准化的纸笔测验。具有方便性、经济性和客观 性的优点但同样有它的不足之处：受测验的 形式所制约、纸笔测验的实施较为程式化、并 不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响以及 被试者掩饰自己的真实情况的问题。“人—机对 话”测试具有更加客观、便于控制测验程序和 评分便携等优点，②投射测验。主要用于对人 格、动机等内容的测量,主要特点是它的非结构 性、掩蔽性和整体性。③行为模拟测验有情景 压力测验和模拟情景测验两种。前者是由主试 向被试布置一定的任务或作业，让被试尽力去 完成，借以测评被试在一定压力下的行为表现。 后者是指通过人为地模拟一个尽可能真实的工 作环境作为测试情景，要求被试在此情景中完 成一定的任务角色扮演测验（典型的模拟情境 测验）是指主试赋予被试一个假定的角色，要 求其想象自己成为这个角色，并按照这个角色 的要求来完成特定的任务，主试观察并评价角 色扮演的行为过程及其结果。④工作模拟情景 的综合类测验。任务是系列的，目的是抽象和 集中地测评被试的综合能力，是考察实际工作 中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息， 以及做出决策的一种工作活动。典型的一类 测验是公文筐测验，又称文件筐测验，是让被 试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者 的角色，处理一系列的任务和文件，并就此考 察被试相关能力的测验方法。公文筐测验的优 点主要体现在情景性强、综合性强两方 面。??????????第三章人事测评指标※1、制 定人事测评指标的意义：人事测评指标是表现 人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人 员进行人事测评时所依据的统一测评准则。它 是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标， 也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素” 的手段之一。包括测评要素、测评标志和测评 标度。※※※※※※2、绝对测评和相对测评： 人事测评中的两种测评方式，绝对测评是指测 评人员根据不同的被测对象，使用与之相应的 统一测评参照标准，去对被测对象进行“度量” 和评价。相对测评与绝对测评不同，测评人员 没有统一、明确的测评参照指标，而是不同测 评人员使用自己心目中的标准去对测评对象进 行测评。传统的人事测评多采用相对测评的方 式※※※※※※3、测评标志、测评标度的各 种形式：⑴测评标志是指针对每一个测评要 素确立的可辨别、易操作的考核标准，它的形 式：按内涵来分，有客观式、主观评价式和半 客观半主观式三种；按表述形式分，有评语短 句式、问题提问式和方向指示式三种；按操作 方式分，则有测定式和评定式两种。⑵测评标 度是指描述测评要素或要素标志的程度差异 与状态水平的顺序和度量。它的形式可以分为 等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式和 综合式等几种。※※※※※※4、测评要素的制 定方法：测评要素是指测评内容的细化条目， 确定出测评的内容到底有哪些。⑴结构模块 法。制定者首先要根据不同的测评目的、测评 类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容， 并设置不同的测评要素块，然后条块分割，各 自独立，各自按照不同风格拟定具体要素。⑵ 样例分析法。⑶培训目标分析法。可以找到 有关的任职要求和职责内容⑷调查咨询法。调 查咨询法有问卷调查、座谈讨论、个别谈话和 专家咨询等形式。⑸头脑风暴法。这种方法是 邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家 学者或管理人员，要求他们聚集在一起集思广 益，毫无顾虑的尽情地提出所有可以想到的测 评要素。⑹文献查阅法。⑺职务说明书查 阅法⑻理论推导法。※※※※※※5、测评指 标的制定过程及注意事项大致的步骤是：准 备→确定测评要素→确定测评标志和测评标度 →试用和反馈调整→修改和补充→检验→实施 成套的人事测评工具※※※※※※6、测评指标 的制定原则测评对象要明确、测评内容设计要 合理；措辞要通俗易懂；测评标志含义要尽可 能量化；测评指标体系要独立而完整。※※※ ※※※7、工作分析的概念及内容：工作分析是 一种以确定职位要求与责任范围为目的的人事 管理方法，其内容是通过系统的方法收集所有 有关工作的信息，从而对各种工作的特点以及 能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。包 括工作描述和工作规范两大部分,是必要前提。 ※※※※※※8、工作分析与人事测评指标制定 的关系：工作分析中对各职务的特点和要求的 分析为人事测评指标提供了可靠的参考依据， 可以在人事测评指标制定的过程中进行工作分 析，并根据工作分析的成果来确定测评要素、 测评标志及测评标度。工作分析的意义有以下 几个方面：为人事决策奠定了坚定的基础、避 免人力资源的浪费、科学评估员工绩效、人尽 其才、有效地激励员工。※※※※※※9、基于 胜任力的人事测评指标体系：基于胜任力模型 的人事测评体系是近年来备受关注的评价体 系。胜任力比较为人所接受的定义是“那些将 绩效优秀者和绩效平平者区分出来”的特点。 胜任力模型给人事测评提供了一个更为广义的 测评体系。胜任力指标体系的构成步骤是：确 认企业战略、数据收集、数据集成、有效性分 析。???????第四章心理测验在人事测评中的 应用※1、什么是心理测验：心理测验实质上 是行为样组的客观的和标准化的测量。据此定 义心理测验有5个要素：行为样组、标准化、 难度客观测量、信度、效度。※※※※※※2、 心理测验的一般原理：①差异性其一是个体的 倾向差异，其二是个性心理特征差异。②可测 性③结构性※※※※※※3、传统的人事测评 方法中有哪些常见的误差：①晕轮误差。以员 工某一方面的特征为基础而对总体做出评价， 通俗地讲就是“一俊遮百丑”。人事测评中的晕 轮效应也是一个道理，测评主试可能将测评内 容的某一方面看得过重，忽略了整体的平衡考 虑，而产生了晕轮效应导致过高或过低的评价。 ②近因误差。③暗示误差④偏见误差。※※※ ※※※4心理测验在人事测评中的独特优势① 敏捷性。②科学性。③公平性。④可比性。※ ※※※※※5、心理测验在人事测评中的应用意 义①能在运用中创新发展、完善人事测评理 论。②增进人岗匹配，加强人的职业适应性， 提高职业活动效率和职业培训效益。※※※※ ※※※6、心理测验的编制原则：①有效性和实 用性相结合的原则。做到以下两点：Ⅰ、测验 技术要科学有效。Ⅱ、测验人员应训练有素、 公正无偏。②整体性和独立性相结合的原则。 ③稳定性与动态性相结合的原则。④尊重和保 护个人隐私的原则。※※※※※※7、心理测验 的编制程序：①确定测验目的，分解测量目标。 ②选择测验材料，确定编题计划。③编制测验 题目。④题目的试测和分析。⑤编排和合成 测验。⑥测验的标准化。⑦对测验的鉴定。⑧ 编写测验说明书。※※※※※※※8、常用的心 理测验：(一)智力测验(1)韦克斯勒智力测验。 此测验是由美国心理学家大卫?韦克斯勒研制 的成套智力测验。它的主要特点是：①测验结 构复杂。②测验内容按一定的排列法将同一种 能力的测验集中起来组成分测验③测验适用范 围广④用离差智商代替了比率智商。⑤缺点是 施测复杂、费时，只能单独施测，测验都分为 语言测验和操作测验两类。(2)瑞文推理 测验。是由英国心理学家瑞文设计的一套非文 字型智力测验。测验内容由60个题图组成。主 要特点是：①测验适用范围广，适用于5岁半 以上的儿童与成人的施测;②测验能较好地测 量人的流体智力；③该测验为文化水平测验， 不受文化、种族与语言的限制，并且可用于一 些生理缺陷者。可以进行跨文化的测量与研究； ④测验既可以个别进行，也可以团体实施；⑤ 测验使用方便、省时省力。结果解释直观、简 单，具有较高的信度与效度。(3)其他类智力 测验简介。①奥蒂斯自我管理心理测验。②旺 德利可人员测验。③韦斯曼人员分类测验。这 是一种团体测验，适用于挑选基层管理人员 （二）能力倾向性测验（1）特殊性倾向测验四 类分别是：①机械倾向性测验。主要测验人们 对机械原理的理解和判断空间形象的速度、准 确性以及手眼协调的运动能力。该测验应用最 广，典型的有“明尼苏达空间关系测验”“贝内 特机械理解测验”等。②文书能力测验。常用 的是“明尼苏达文书测验"“一般文书测验”③ 心理运动能力测验。④视觉测验（2）多重能力 倾向测验。普通能力成套测验（GATB）是较 有代表性且较常用的。（三）人格测验。也 称个性测验，人格测验有：（1）艾森克个性测 验。此测验简称EPQ，是英国著名心理学家 艾森克编制的，得出了影响和决定人格的3个 基本因素：内外倾性、情绪性和心理变态倾向， 艾森克个性测验属于自陈式人格测验。本测验 分为4个分量表：①E量表是测个体内外倾向 性的；②N量表是测个体情绪性的；③P量表 是测个体神经质倾向的；④L量表是测定被试 的掩饰、自身掩蔽或测定社会性朴实幼稚的水 平的。(2）卡特尔16种人格测验。简称 16PF，是美国伊力诺伊州立大学人格及能力研 究所卡特尔教授编制的（3）麦耶斯?布瑞格斯 类型指标。①内向型，②直觉型，③感觉型， ④认知型。（4）五大人格测验。①亲和性②责 任意识③外向性。④情绪敏感性。⑤开放性。 开放性和外向性对于培训绩效是有效的预测指 标，（四）心理健康测验。有心理健康测验 （UPI）、焦虑自评量表和心理健康临床症状自 评测验（SCL—90）。（1）心理健康临床症状自 评测验。它的主要特点是：①测验方式是自评 测验，既适合于个别测验，又适用于团体测验； ②主要用于临床上神经症的诊断。与其他自评 测验相比，测评内容多.反映症状丰富，为心理 健康综合测验；③省时、省力、操作简单；④ 效度良好；⑤本测验的试题适用于初中、高 中、大学生及成年人。SCL—90测验包括 10个因子：躯体化、强迫症状、人际关系敏感、 抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性、 其他。（2）状态—特质焦虑问卷（ST AI）。状 态焦虑是指一种不愉快的情绪体验，伴有植物 性神经系统的功能亢进，一般为短暂性的。特 质焦虑则用来描述相对稳定的，作为一种人格 特质且具有个体差异的焦虑倾向。（3）其它类 型的心理测验：①哈梅诚实测验。属于品质类 测验，可分为态度型品质测验，意志型品质测 验，情绪型品质测验和理智型品质测验。有三 种：曲线迷、圈迷和方迷。②威特金倾斜知觉 独立测验。它由3个分测验构成：身体调节测 验、标尺和框架测验、镶嵌图形测验。③管理 行为自我测验评判因素：决策、信念、冲突、 性情、涵养和努力※※※※※※※9、智力测验 中的离差智商和比率智商相比有哪些优势：用 离差智商代替了比率智商，适合进行跟踪研究， 克服了计算成人智商的困难，又解决了智商在 变异性上长期困扰人的问题。※※※※※※※ 10、心理测验在人事测评中的正确应用：（1） 让具有专业资格的专业人士使用心理测验工 具；（2）要根据人事测评的目的与指标和心理 测验本身的特点来选择用于人事测评的心理测 验工具；（3）要做好测验保密工作；（4）慎重 对待和运用测验结果，做好测验的解释工作； （5）控制和记录好各个测验的细节，尽量使测 验过程标准化。???????? 第五章面试 ※1、面试的基本概念：面试是人力资源开发和 管理中的一个重要环节，是人力资源获取的基 本程序和一个必不可少的环节。它对深入了解 求职者与未来工作岗位之间的匹配度起着重要 作用。※※※※※※2、面试在人员选拔过程中 的作用：(1)面试是主考官和应试者相互沟通和 了解的全过程。(2)通过面试可以综合考察应试 者的知识、能力、工作经验及其他素质特征。(3) 面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不 足。※※※※※※3、面试作为选拔工具的缺陷 与不足：（1)受主考官主观因素的影响。包括顺 序效应、移情效应、晕轮效应；(2)主考官基于 第一印象的草率决定；(3)主考官自身素质的 影响。※※※※※※4、面试的类型：（1）根据 面试设计是否有结构可以分为结构化面试和非 结构化面试；（2）从面试问题内容来说，可以 分为基于行为的面试和基于假想型问题的面 试；（3）从面试的过程来分，可以分为初步面 试、复试和决策面试。（4）从实践出发可以把 面试分成两类：①纬度化面试：②简历化面试： ※※※※※※5、建立面试指导的主要程序和内 容：工作分析、设计面试程序、创建面试指导。 ※※※※※※6、行为问题的纬度分类：个体类、 任务类、领导、沟通类、过渡性问题。※※ ※※※※7、面试方法的主要特点：（1）面试指 导要反映目前面试中的结构化趋势；（2）面试 设计要反映目前面试主流方法中的行为导向问 题；（3）现代面试方法包括的问题涉及了未来 导向和过去导向两类主要问题；（4）面试方法 需要反映人员预测中的多指标特点;（5）现代 面试方法的可操作性强；（6）结构化方法反映 了管理学、人力资源管理等学科的理论和实践 的新发展。※※※※※※8、面试准备：（1）背 景资料的表面性。包括工作经验的表面性和教 育背景的表面性。（2）招聘者评价应聘者的内 隐模式。招聘者在进行实际面试前，应该对那 些有可能成为公司一员的应聘者需具备的基本 素质特点有一个框架。这点随着职位层次上升， 重要性不断增加。※※※※※※9、编制岗位职 责表的步骤:（1）基于目标的应聘者KSAO设 计；（2）评估范畴具体化；（3）形成问题；（4） 面试中的笔记；（5）其他应该注意的问题。在 设计职责表时，应当把动机作为一个关键项目。 另外还要注意跨文化的问题。※※※※※※10、 面试类型：（1）行为面试。全称行为事件面试 （BEI），是由哈佛大学心理学教授麦克米兰教 授于20世纪70年代初首创。行为事件面试法 是通过一系列问题，收集应聘人员在代表性事 件中的具体行为和心理活动的详细信息。（2） 情景面试。不同情景面试的共同特点是模拟 性、逼真性强，应试者的才华能够得到充分、 全面展现。（3）结构化面试。是指依照预先确 定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。 在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分 方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密， 层次性强，评分模式都是固定的。※※※※※ ※11、面试中的非言语行为：：面部表情、目光 接触、距离、身体语言。※※※※※※12、面

人事测评理论与方法笔记

人事测评理论与方法唐宁玉 第一章人事测评概论 一、定义 1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。 2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。 3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。 4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。 5、常模：就是特定群体的“效标”。 6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。 二、人事测评的基本范畴 以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。 三、人事测评的目的、作用及意义 1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。 2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测 3、人事测评的意义 （1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发 （3）有助于劳动认识的优化管理（4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。 QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。 四、人事测评在我国的发展 1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。 2、在我国的发展：三个阶段： （1）引进阶段20世纪80年代初到90年代初（2）发展阶段 （3）应用阶段到20世纪90年代后期 3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点： （1）专门人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化 （3）人事测评专业人员的培养（4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。 第二章人事测评的基本原理 一、定义 1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。 2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。

人事测评理论与方法笔记

人事测评理论与方法笔记 第二章人事测评的差不多原理······························· ⊙人事测评的差不多过程：1、预备时期。要紧包括以下几个方面：确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。一样而言，制定测评方案要考虑以下几个方面：确定被试范畴、设计审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅助工具、培训测评人员。2、测评数据猎取时期。现在期是实施测评的核心，具体的工作内容能够分为3个部分：测评前动员、测评时刻和测评环境的选择以及测量数据时期。3、测评结果分析时期。是对测得的数据进行分析和描述，描述的形式有数字和文字两种。4、测评结果反馈时期。在这一时期里需要收集关于人事测评成效的反馈信息，并以此为依据对整个人事测评进行校正或修订。 ⊙现代人事测评的方法：1、咨询卷法。是指利用已编制的咨询卷，要求被试者填写，再按照被试者的回答来猎取特定信息的一种快速而有效的方法。按不同的分类标准咨询卷法可分为开放式咨询卷法与封闭式咨询卷法、文字式咨询卷法与图画式咨询卷法、收集资料型的咨询卷法与测量某种特性的咨询卷法。编制原则（咨询卷法的制定中应该注意的咨询题）：所出题目内容要具有代表性，幸免乱出题目，题目之间要彼此独立，行文要准确易明白、简明扼要，要尽量幸免主观性、情绪化、暗示性的答案，幸免损害被试者感情和涉及社会禁忌或隐私。2、观看法。是指主试者有目的、有打算地在一定时刻里运用感受器官或其他工具观看职员的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。按不同的分类标准可分为有操纵的观看法和无操纵的观看法、参与性观看法与非参与性观看法、事件取得观看法和时刻取样观看法、直截了当观看法和间接观看法、自我观看法等。观看法应用最多的是系统的观看和有选择的观看。操作原则：①观看的工作应相对静止。②适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作。③要注意工作行为样本的代表性。④观看人员尽可能不要引起被观看者的注意。⑤观看前要有详细的观看提纲和行为标准。⑥尽量使用仪器装备，并事先训练观看人员。3、实验法。是指主试者通过操纵一些

人事测评概论与分析报告

第一章人事测评概论 人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。人事测评在不同标准下的基本畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：选拔性测评。是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。特点是区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。诊断性测评。此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。特点是容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性强。配置性测评。此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。鉴定性测评。此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。开发性测评。也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。 6、发展性测评。是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。发展性测评重在过程，重在发展变化。人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动人事测评的作用：1、评定。就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规，

人事测评理论与方法(06090)

第一章人事测评概论 ※1、人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参据。 ※2、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动 ※3、人事测评的作用： 1）评定。就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。 2）诊断反馈。诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调节和控制上。 3）预测。预测作用在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。个体素质在数量和质量上的差异是确认不同个体间差异的重要依据。测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。 ※4、人事测评的意义：主要表现在有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于劳动人事的优化管理和提高员工的工作质量四个方面。 ※5、从国内现况来看，人事测评主要有这样几个特点： （1）专门人事测评机构蓬勃发展。 （2）测评方法和技术的中国化。 （3）人事测评专业人员的培养。 （4）人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。 第二章人事测评的基本原理 ※1、问卷法的编制原则（问卷法的制定中应该注意的问题）：所出题目内容要具有代表性，避免乱出题目，题目之间要彼此独立，行文要准确易懂、简明扼要，要尽量避免主观性、情绪化、暗示性的答案，避免伤害被试者感情和涉及社会禁忌或隐私。 ※2、观察法操作原则： ①观察的工作应相对静止； ②适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作； ③要注意工作行为样本的代表性； ④观察人员尽可能不要引起被观察者的注意； ⑤观察前要有详细的观察提纲和行为标准； ⑥尽量使用仪器装备，并事先训练观察人员。 ※3、实验法的操作原则： ①尽可能获得被试者的配合； ②严格控制各种变量，即影响结果的各种因素； ③设计要严密； ④变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化； ⑤不能伤害被试者。 ※4、标准化的纸笔测验的不足之处：受测验的形式所制约、纸笔测验的实施较为程式化、并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响以及被试者掩饰自己的真实情况的问题。 ※5、观察法为什么要制定观察提纲：在运用观察法时，必须解决“观察什么”和“怎样记录”这两大问题。只有明确了观察的目的、任务，确定好纸笔或录音、录像等记录方法，观察才能富有成效。所以在观察前一定要有一份详细的观察提纲，这样在观察时才能及时记录应记录的细节。 第三章人事测评指标 ※1、制定人事测评指标的意义：人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。它是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之

人事测评理论与方法

人事测评理论与方法 第一章人事测评概论 一、定义 1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。 2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。 3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。 4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。 5、常模：就是特定群体的“效标”。 6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。 二、人事测评的基本范畴 以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。 三、人事测评的目的、作用及意义 1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。 2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测 3、人事测评的意义 （1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发 （3）有助于劳动认识的优化管理（4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。 四、人事测评在我国的发展 1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。 2、在我国的发展：三个阶段： （1）引进阶段20世纪80年代初到90年代初（2）发展阶段 （3）应用阶段到20世纪90年代后期 3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点： （1）专门人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化 （3）人事测评专业人员的培养（4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。第二章人事测评的基本原理 一、定义 1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。 2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。 3、实验法：是指主试通过控制一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法。 4、数字描述：是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式，最常用的是标准分。

人力资源一级精编(第二章)

人力高师备考关键词 （第二章） （王全一于彩凤编辑） 【注意查看标在词前ABC的重点程度】 第二章：招聘与配置——第一节岗位胜任特征模型的构建与应用(P87-105) A 胜任特征的含义（P88）：卓越要求、可衡量和比较、潜在、深层次（“水面下的冰山”）； A 胜任特征的冰山模型： A 可见表象（知识-基本、专业、相关；技能-将事情做好的能力）； A 深藏内涵（社会角色-在他人面前自我形象的表现欲；自我概念-自我评价、自我认识、自我教育；自身特质-自身特有的典型方式；动机-决定外显行为、自然稳定）； A 岗位胜任特征的不同分类方法（P90-91）： B 按运用情境（技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操作设备的的能力等；人际胜任特征包括人类行为和人际过程同情和社会敏感性交流能力和合作能力等；概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性认识机遇和潜在问题的能力）； C 按主体（个人、组织、国家）； B 按内涵（元、行业通用、组织内部、标准技术、行业技术、特殊技术）——（见后表）特征 任务 公司 行业 元 低 非 非 行业通用 低 低 高

组织内部 低 高 高 标准技术 高 低 低 行业技术 高 非 高 特殊技术 高 高 高 A 按区分标准（鉴别性、基础性） 鉴别性胜任特征即狭义胜任特征的概念，指的是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等； 基础性胜任特征则指的是能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机等。 ； B 岗位胜任特征模型的不同分方法（P91-92）：结构形式（指标集合式、结构方程式）、建立思路（层级式、簇型、盒型、锚型）；

人力资源管理 人员测评 2016.6.24

人员测评理论与方法课程作业_A 交卷时间：2016-06-24 12:12:23 一、单选题 1. (4分)Z分数大于0，说明个体评定结果： ? A. A．高于总体平均值 ? B. B．低于总体平均值 ? C. C．等于总体平均值 ? D. D．不相关 纠错 得分： 4 知识点：第七章 展开解析 答案 A 解析7章，心理测验 2. (4分)以下哪个测试是我国公务员录用考试的必考科目 ? A. A．普通能力倾向成套测验 ? B. B．行政职业能力测试 ? C. C．工具使用测验 ? D. D．发散性思维测试 纠错 得分： 4 知识点：第一章 展开解析 答案 B 解析1章，国内人员测评的发展 3. (4分)研究表明推荐信的平均效度是

? A. A、0.23 ? B. B、0.33 ? C. C、0.53 ? D. D、0.83 纠错 得分： 4 知识点：人力资源测评理论 展开解析 答案 A 解析人力资源测评理论 4. (4分)按（）标准可以把面试分为结构化、非结构化和半结构化面试。 ? A. A．标准化程度 ? B. B．实施方式 ? C. C．进程 ? D. D．成本 纠错 得分： 4 知识点：第八章 展开解析 答案 A 解析8章，面试 5. (4分)面试时，考官常常一见到被测试者就觉察出他的某一素质特点，但反躬自问，却又说不出所以然来。这说明面试具有的特点的（）。 ? A. A、协调性 ? B. B、逻辑性 ? C. C、事实性

? D. D、直觉性 纠错 得分： 4 知识点：第八章 展开解析 答案 D 解析8章，面试 6. (4分)测评标准的正文是 ? A. A．标准要求 ? B. B．标准等级 ? C. C．定量标准 ? D. D．定性标准 纠错 得分：0 知识点：第三章 收起解析 答案 A 解析3章，测评方法 7. (4分)配置性测评的目的是 ? A. A、选拔优秀人员 ? B. B、人事合理配置 ? C. C、开发人员素质 ? D. D、服务于了解素质现状或素质开发中的问题纠错 得分： 4 知识点：第一章 展开解析 答案 B 解析1章，人员测评的目的 8.

第一章 人事测评概论

1.人事测评：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，具体指在人事管理领域里应用专门手段和工具，依据科学的测量和评价原理，针对特定的人事管理目的，对人的素质进行多方面系统的测量和评价，进而为人事管理、开发提供可靠的参考依据。 2.选拔性测评，是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。特点是区分功能严格；测评标准刚性最强；测评过程特别强调客观性；测评指标具有选择性；结果或是分数或是等级，可以直观地看出高低差别。 3.诊断性测评，此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。特点是内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性较强。 4.配置性测评，此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。 5.鉴定性测评，此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。特点是特别注重测评的结果、测重被试者的现有差异和测评结果有较高的信度和效度，测评过程更具概括性。应注意的原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性原则。 6.开发性测评，也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。 7.发展性测评，是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。发展性测评重在过程，重在发展变化。 8.人事测评的目的：选拔，根据企业经营目标所要求的人力资源规格、规模、质量来招聘人力，并安置到预先规定的岗位从事所要求的工作，以实现期望的绩效。培训，利用人事测评来考核现有人力资源状况，针对人力资源现状与企业目标要求之间的差距进行培训，以满足企业的发展需求。考核，利用人事测评的技术，使考核有效、可信、公正、客观。职位调动，对当前职位进行人事测评，确保人与工作相匹配。 9.人事测评的作用：评定，就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。诊断反馈，诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调节和控制上。预测，预测作用在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。个体素质在数量和质量上的差异，是确认不同个体间差异的重要依据。测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。10效标是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无所争议的，是统一规定的，不会因测评对象群体性质的改变而变化。常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，所用指标主要有两个：一个是成绩的集中趋势，通常用平均数来表示；另一个是离散度，反映的是成绩的分散情况，通常用标准差表示。常模参照解释和效标参照解释的区别：常模参照解释是将被试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较，而效标参照解释是将被试成绩与外在效标（如卡车驾驶员的标准）进行比较。11人事测评的意义：有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于劳动人事的优化管理和有助于提高员工的工作生活质

人力资源测评试题

第一章人力资源测评概论 学练要点 一、填空题 1．人力资源测评的主要考察内容是个体稳定的素质特征，包括（）、（）和（）三个方面。 2．从测评的目的和用途来看，人力资源测评的类型有（）、（）、（）、（）和（）。 3．人力资源测评的目的可以概括成以下四个方面：（）、（）、（）和（）。 4．世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈的（）。 二、单选题 1．选拔型测评所强调的是测评的（）。 A：实用性 B：差异性 C：有效性 D：准确性 2．诊断型测评所强调的是测评的（）。 A：实用性 B：差异性 C：有效性 D：准确性 3．考核型测评所强调的是测评的（）。 A：公正性 B：差异性 C：有效性 D：准确性 4．配置型测评所强调的是测评的（）。 A：公正性 B：差异性 C：有效性 D：合适性 5．素质可以测评的前提之一是人的素质具有（）的特点。 A：素质的基础性B：素质的可塑性C：素质的差异性D：素质的表出性 6．公务员选拔一般采用以下哪种人力资源测评类型（）。 A：选拔性测评 B：诊断性测评 C：配置性测评 D：鉴定性测评 7．“一娘生九子，九子各不同”，“一棵树上长不出两片完全相同的叶子”这两句话说明了素质具有( )的特点。 A：可塑性B：表出性C：差异性D：综合性 8．以人事合理配置为目的测评属于（）。 A：选拔性测评B：诊断性测评C：配置性测评D：鉴定性测评 9．一个8岁儿童通过了10岁年龄组的题目，那么他的智商是（）。 A：0．80 B：80 C：1．25 D：125 三、多选题 1．人力资源测评可以分为（）。 A：选拔型测评B：配置型测评C：预测型测评D：开发型测评 2．人力资源测评的目的可以概括成以下方面：（）。 A：选拔B：培训C：考核D：职位调动 四、解释下列概念 1．素质 2．人力资源测评 五、简答题 1．什么是素质？素质有哪些特点？ 2．个体的心理素质包括哪些内容？ 3．人力资源测评的主要内容包括哪几个方面？ 4．简述人员测评的特点。 5．什么是效标？ 6．什么是常模？表示常模的指标主要有哪两个？

现代人员测评 人员测评理论与方法

xx高等教育自学考试《现代人员测评》重难点笔记资料 课程代码：00463 第一章导论 一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础也根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。P2 二、素质的特性：原有基础作用，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次 性与相对性。P2 三、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。P5 四、素质测评与绩效测评之间的关系？P7 1、测评是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定，具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。 2、相辅相成； 3、素质为绩效考评提供了起点与背景，而绩效为素质测评提供实证与补充；3、素质测评主要是对人与条件的测评，而绩效是对事与结果的考查，以职责要求为标准； 4、素质为人与事的配置提供依据，而绩效是对配置的优劣进行检查。 六、人员素质测评的主要类型：P8 1、按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评（高考）、效标参照性测评（自考） 2、按测评目的与用途划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评（鉴定性测评） ◆选拔性测评：特点：区分功用、刚性最强、强调客观性、具有选择性、测评结果或是分数或是等级。

选拨性测评原则：公平性就测评结果被公众接受的前提之一. 公正性：是保证人们承认测评结果有效的前提。 差异性：是何证人们对结果正确性的前提。 准确性：是保证人们对结果的信任的前提。 可比性：发挥实际作用的前提。P8 ◆配置性测评是人力资源管理中觉的另一种素质测评，它以人力资源配置为目的。使人事相匹，人适其事，人尽其才，人尽其用。特点：针对性、客观性、严格性、准备性P10 ◆开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性、配合性、促进性P11◆诊断性测评：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。P12 特点：内容精细，或全面广泛；过程寻根问底；结果不公开；较强的系统性。 ◆考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。特点：1、测评结果主要是想了解求职者素质结构与水平的人提供测评结果和证明，对求职者素质水平和结构的鉴定。2、侧重于求职者现有的素质的价值与功用，较注重现有的差异，而不是发展过程的差异；3、 具有概括性4、较高的信度与效度。P14（上面五个必考1个） 七、人力资源测评的主要功用 一）评定：1、评定的正向发挥在人力管理上表现为促进与形成2、评定功能还表现出激励与强化作用3、评定的正向发挥还表现出导向作用 二）诊断反馈：1、诊断反馈的正向发挥有咨询作用2、对人力资源开发、开发工作的计划与改进起着重要的决策参考作用。3、正向发挥表现出调节与控制

人事测评理论与方法-笔记

第一章人事测评概论 O人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。 O人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评： 1选拔性测评。是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。特点是区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。 2诊断性测评。此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。特点是内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性强。 3配置性测评。此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。 配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。 4鉴定性测评。此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。 特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。 5开发性测评。也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。 开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。 6、发展性测评。是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。发展性测评重在过程，重在发展变化。O人事测评的目 的：选拔、培训、考核、职位调动 O人事测评的作用： 1、评定。就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。 2、诊断反馈。诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调节和控制上。 3、预测。预测作用在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。个体素质在数量和质量上的差异，是确认不同个体间差异的重要依据。测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。O效标与常模：效标是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无所争议的。常模是 指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，所用指标主要有两个：一个是成绩的集中趋势，通常用平均数来表示；另一个是离散度，反映的是成绩的分散情况，通常用标准差表示。 O常模参照解释和效标参照解释的区别：常模参照解释是将被试者的成绩与同类群体的其他人（常 模样本）的成绩进行比较， 而效标参照解释是将被试成绩与外在效标（如卡车驾驶员的标准）进行比较。 O人事测评的意义：其意义主要表现在有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有 助于劳动人事的优化管理和有助于提高员工的工作质量四个方面。 O我国目前人事测评发展状况： 人事测评在中国已经发展了20 余年，这一过程大体经过了 3 个历史阶段。 1、引进阶段。从20 世纪80 年代初到90 年代初，国外部分心理测验被引进到国内，同时根据东方人的文化背景与生活、思维习惯，国内学者修订了一部分比较经典的心理测验。 2、发展阶段。专家学者开始将心理测验与其他测试方式进行有机结合，人事测评取得了一 定的实际效果，促使人事测评技术得以发展。