2018年绩效考核方案

**镇卫生院

基本公共卫生服务项目绩效考核实施方案

为进一步加强我镇基本公共卫生服务的管理与领导，有效落实我卫生院的各项公共卫生服务工作，提高服务质量和效率，根据上级有关文件及会议精神，结合我院实际，特制定本方案。

一、指导思想以科学发展观为指导，根据各个项目的的不同特点，试行分类考核，对参加公共卫生服务项目工作人员实行工作数量、工作质量、实际贡献等方面的绩效考核，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向成绩突出的人员倾斜考核分配机制，充分调动公共卫生工作人员的工作积极性和主动性，促进我院基本公共卫生服务工作事业全面健康发展。

二、考核目的督促指导我院公共卫生服务项目工作人员认真履行公共卫生服务职责与职能，提高服务质量，规范服务行为，保证我镇人民群众公平享有基本公共卫生服务，促进基本公共卫生服务逐步均等化。

三、考核原则

（一）坚持科学、合理、有效的原则。科学合理地制定考核评估的具体内容、标准、方法和评分办法，强化考核评估结果的反馈，注重解决实际问题，提高考核评估实效。

（二）坚持客观、公平、公正的原则。公开考核程序、内容、标准和评分标

准，严格依据标准进行考核评分和综合评价。

（三）坚持全面考核评估与日常性监督检查、定期考核抽查。建立和完善日常监督指导和全面考核评估相结合的工作制度，对基本公共卫生服务落实情况开展综合评价。坚持绩效导向、奖优罚劣。

（四）坚持内部考核评估与社会评价相结合的原则。通过内部考核评估与社会综合评价督促公共卫生服务项目管理人员切实履行公共卫生服务职能，提高服务质量和效率。

四、考核内容根据国家基本公共卫生服务项目要求，考核内容包括建立居民健康档案、健康教育、预防接种、传染病与突发公共卫生事件处理及报告、0-6岁儿童管理、孕产妇管理、老年人管理、高血压、糖尿病等慢性病管理、严重精神障碍患者管理、肺结核管理、卫生计生监督协管工作、中医药服务、健康素养促进、免费提供避孕药具。根据《国家基本公共卫生服务规范（第三版）》和上级有关要求，制定了《**镇卫生院基本公共卫生服务项目工作人员考核评价细则》（见附件），作为我院对基本公共卫生服务项目工作人员的考核依据。

五、考核方法**镇卫生院公共卫生服务项目工作人员考核领导小组考核时采取查阅资料、现场考察、抽查核实等方式。基本公共卫生服务项目完成的数量、质量、按《**镇卫生院基本公共卫生服务项目工作人员岗位绩效考核评价细则》执行。

六、考核对象：本院参加公共卫生项目的工作人员及各村卫生站村医。

七、考核方法与程序

（1）制定《**镇卫生院公共卫生服务项目工作人员考核实施方案》及《**镇基本公共卫生项目岗位绩效考核评价细则》。

（2）成立公共卫生服务项目岗位绩效考核领导组，负责考核的具体组织和实施。

组长：**

副组长：**

成员：**

（3）考核领导小组根据考核评价细则对公共卫生服务项目工作人员进行考核，以“数据说话”客观评分。在公共卫生的每项每月完成基本公共卫生项目工作人员的绩效考核，考核结果作为绩效工资兑现、本人岗位聘任、表彰奖励等工作的重要依据，并建立相应的绩效考核档案，根据考核结果，提出考核等次建议。

（4 ）、抓线领导负责拟制定方案，日常考核指导、督导等工作。

八、绩效考核结果与运用

1、考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格四个等次，分值90分以上为优秀，80—89分为良好，70—79分为合格，60—69分为基本合格，60分以下为不合格。

2、按考核结果确定考核系数，优秀的为1.3 、良好的为1.2 、合格的为 1.1、基本合格的为1 ，不合格的为0.5 ，三次不合格者绩效全部扣除。

3、国家基本公共卫生服务项目的各项目组长以每月上报的任务完成数量、质量经考核组考核合格后发放绩效。

4、考核期内出现下列情况之一的，经核实后，按个人绩效考核系数的50%确定其考核得分系数。

（1）违反相关政策和法律法规，被上级部门通报批评或处罚的；

（2）因玩忽职守造成意外事故的；

（3）因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；

（4）遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的；

（5）对损坏卫生院荣誉，造成不良后果的；

（6）不服从院领导工作安排的。

九、保障措施

（一）提高认识，加强管理。做好此次考核工作关系到广大人民群众的切身利益，对调动公共卫生工作人员的工作积极性，具有非常重要的意义，因此我院成立考核工作领导小组，负责我镇公共卫生工作人员的考核工作。

（二）明确任务，认真实施。依照有关文件精神，结合我院实际，进行认真细化分解，核定每个项目的工作任务量，量化指标分值，制定考核细则，确保考核结果实事求是。

（三）严明纪律，公正公平。严格按照考核细则对公共卫生工作人员进行考核，确保考核结果的真实性。对考核工作不负责任的，监督不到位的，追究相关人员的责任。

附件：**镇卫生院基本公共卫生项目岗位绩效考核评价细则

**镇卫生院

2018年5月30日

基本公共卫生项目岗位绩效考核评价细则

（一）建立居民健康档案

1、服务对象：辖区内常住居民（包括居住半年以上非户籍居民）。

2、服务项目和内容：（1）建立居民健康档案。

（2）健康档案维护管理。

3、具体要求：⑴必须做到真实有效，不准弄虚作假。对建立的居民健康档案进行查漏补缺，各项目组、分管团队和村卫生室一起完成，由项目组指导，细化项目填写，信息正确，体检到位，登记汇总，留真实有效的电话号码，便于各级督查。

（二）、健康教育

1、服务对象：辖区内常住居民。

2、服务项目和内容：

（1）提供健康教育资料。

（2）设置健康教育宣传栏。

（3）开展公众健康咨询服务。

（4）举办健康教育知识讲座。

（5）开展个性化健康教育。

3、具体要求：发放健康教育资料、定期更新宣传栏。健康教育咨询、健康教育讲座：由卫生院公共卫生项目小组负责，利用各种健康主题日，针对各种健康重点问题，开展公众健康咨询服务，每年不少于9次。健康知识讲座到各村，村卫生站医生协助安排场地。知识讲座要有时间、地点、备课、现场照片，参加学习的人员签字表等。开展个体化健康教育：在服务过程中为

服务对象提供健康知识和健康问题咨询服务，并留有真实资料备查。（三）预防接种

1、服务对象：辖区内0-6岁儿童和其他重点人群。

2、服务项目和内容：（1）预防接种管理。（2）预防接种。（3）疑似预防接种异常反应处理。

3.具体要求：以卫生院防疫人员为主，村卫生站医生协助，对辖区内适龄儿童按规定全程接种一类疫苗，免疫规划疫苗合格接种率≥95％。及时掌握辖区内计划免疫接种对象（包括流动适龄儿童），为每个适龄儿童发放接种证、发证率100％。实行预防接种计算机管理。定期开展查漏补种工作。按上级要求开展强化免疫或群体性接种，强化免疫接种率或群体性接种率≥95％。对重点人群有针对性的进行疫苗接种。

（四）儿童保健

1、服务对象：辖区内0-6岁儿童和其他重点人群。

2、服务项目和内容：

（1）新生儿家庭访视（2）新生儿满月健康管理。

（3）婴幼儿健康管理（4）学龄前儿童健康管理。

3.具体要求：为辖区内0-36个月婴幼儿建立儿童保健手册，掌握儿童数量及分布，儿童保健手册建册率≥95％。对辖区内新生儿访视1次以上，包括新生儿健康检查、指导母乳喂养、新生儿护理等，访视率≥95％。新生儿满月健康管理包括体重、身长测量、体检检查和发育评估等。进行儿童系统管理，1岁以内婴儿每年健康检查4次，第2年和第3年幼儿每年健康检查2次。系统保健管理率≥95％。高危婴幼儿专案管理率100％。为4-6岁儿童

每年进行一次健康管理服务。服务内容包括询问上次随访到本次随访之间的膳食、患病等情况，进行体格检查，生产发育和心理行为发育评估，血常规检测和视力筛查，进行合理膳食、心理行为发育等常见疾病防治等健康健康指导。对健康管理中发现的有营养不良、贫血、单纯性肥胖等情况的儿童应当分析其原因，给出指导或转诊的建议。开展0-6岁儿童口腔保健指导、对口腔发育异常、龋齿、视力低下或听力异常儿童应及时转诊。

（五）孕产妇保健

1、服务对象：辖区内居住的孕产妇。

2、服务项目和内容：（1）孕早期健康管理。（2）孕中期健康管理。（3）孕晚期健康管理。（4）产后访视。（5）产后42天健康检查。

3.具体要求：为辖区内孕产妇免费建立保健手册，掌握孕产妇数量及分布，建册率≥95％。对每个孕产妇至少进行5次孕期指导，包括体格检查和产科检查（体重、血压、宫高、胎心、胎位等）、孕期心理和孕期营养等指导。早孕建卡率≥95％；高危孕产妇管理率100％。对辖区内产妇进行至少1次产后访视，了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导，平均产后访视率≥95％。对产后42天的产妇进行健康检查和健康指导。健康检查率≥95％。（六）老年人保健

1、服务对象：辖区内65岁以上常住居民。

2、服务项目和内容：(1)生活方式和健康状况评估。（2）体格检查。（3）辅助检查。（4）健康指导。

3.具体要求：掌握辖区内65岁以上老年人口数量并登记造册。镇卫生院每年组织为65岁以上老年人进行一次健康管理服务，包括生活方式和健康状

况评估、体格检查和辅助检查。告知健康体检结果。对发现已确诊的原发性高血压、Ⅱ型糖尿病等患者纳入相应的慢病患者健康管理。对存在危险因素且未纳入其他疾病健康管理的建议定期复查。对所有老年人进行慢病危险因素、意外伤害、中医养生保健等健康咨询和指导。包括填写档案、体检表项目的完整情况。留有真实有效的书面材料、电话号码，便于本院和上级督导检查。

（七）慢性病患者健康管理

1、服务对象：辖区内35岁或以上的高危人群和原发性高血压患者和2型

糖尿病患者。

2、服务项目和内容：（1）筛查（2）随访评估和分类干预（3）健康体检。

3.具体要求：对辖区内35岁以上人群，实行每年门诊首诊测血压、血糖。对初步诊断为高血压的患者及时随诊，必要时进行转诊。对35岁以上确诊为原发性高血压的患者进行登记和规范化管理，规范化管理≥90％。每年4次面对面原发性高血压患者随访。对门诊发现的高血压、糖尿病等慢性病患者由首诊医生登记并建档，纳入慢病管理，首诊医生填写好相关登记备查。慢病管理，按照规范要求，由卫生院团队医生和村医生共同配合负责，每次下乡，由村医陪同，对患者进行面对面的随访，并进行健康指导，建好进村入户的台账。

（八）严重精神障碍患者管理

1、服务对象：辖区内诊断明确、在家居住的严重精神障碍患者。

2、服务项目和内容：

（1）严重精神障碍患者信息管理。

（2）随访评估和分类干预。

（3）健康管理。

3.具体要求：由镇卫生院医生对辖区严重精神障碍患者按照规范管理，并填写相关记录备查。

（九）传染病和突发公共卫生事件报告和处理

1、服务对象：辖区内常住人口。

2、服务项目和内容：

（1）传染病疫情和突发公共卫生事件风险管理。

（2）传染病和突发公共卫生事件的发现和登记。

（3）传染病和突发公共卫生事件相关信息报告。

（4）传染病和突发公共卫生事件的处理。

3、具体要求：由镇卫生院负责，督促、协助村级卫生站做好各种传染病疫情，突发公共卫生事件登记、上报工作。

（十）卫生监督协管

1、服务对象：辖区内居民。

2、服务项目和内容：（1）食品安全信息报告。（2）职业卫生咨询指导。（3）饮用水卫生安全巡查。（4）学校卫生服务。（5）非法行医和非法采供血信息报告。

3.具体要求：由乡村医生配合卫生院完成工作。

(十一)中医药健康管理服务

1、通过辖区内65岁或以上常住居民提供每年1次中医药健康管理服务，提供中医治未病知识的宣传与咨询服务，逐步开展中医药预防保健、康复养

生、体质辨识、健康评估、健康干预、中医适宜技术服务等中医药治未病服务项目，在完成各项工作后要做好资料登记造册。

2、对0-36月儿童的中医药健康管理服务，进行中医的穴位按摩等中医调理手法，通过这些服务来促进群众对幼儿的中医药管理认可。

（十二）肺结核管理

1、服务对象：辖区内已登记或疑似患者。

2、对辖区内的患者纳入管理，在市慢病站通报后进行上门随访以及服药指导等，半年后解除管理。

三、保障措施

（一）加强组织领导

1、成立《**镇卫生院基本公共卫生服务项目领导小组》、《**镇卫生院基本公共卫生服务项目督查领导小组》和《**镇卫生院基本公共卫生服务项目技术指导小组》，明确分工，责任到人。

2、我院所有专业技术人员加入到各团队中参与基本公共卫生服务工作。

（二）明确工作职责

1、各小组职责

⑴我院部基本公共卫生服务项目领导小组负责全镇项目的组织实施和组织领导及协调工作；

⑵督查小组负责检查各项目的工作到位核实情况；

⑶指导小组负责指导全镇公共卫生服务项目的技术指导、培训工作；小组成员要按照《国家基本公共卫生服务项目规范（第三版）》要求，根据各自分工、职责和业务范围对村卫生站医生和本镇卫生院参与项目工作人员进行

培训、业务指导和督促检查，检查指导要深入细致，查找存在的问题与不足，提出具体整改意见，每次检查指导要留有记录备查，必要时进行“回头查”，确保每次检查指导的工作落到实处。

⑷考核小组负责定期对院、村卫生站公共卫生服务项目实施数量、质量及指标完成情况进行统一部署及项目考核验收考核检查；定期督促、核实各项目工作完成情况；按月统计个人工作量。

（三）培训和资金管理

1、所有参与基本公共卫生服务人员要认真学习《国家基本公共卫生服务项目规范（第三版）》（以下简称《规范》），全面理解《规范》内容，积极参加相关培训，在实际工作中，能够按照《规范》中规定的标准、内容与流程实施项目，提高综合服务能力，确保基本公共卫生服务的质量。

2、绩效考核以每人每月实际工作量为考核依据，按照每月完成工作的数量、质量等来发放绩效工资。

3、乡村医生每月15号之前上交上月完成工作，团队与公卫组考核，考核结果应在每月26号前完成工作，督查小组抽查审核合格后通知财务发放乡医劳务经费。对院开展公卫工作的人员应在每月8日前完成上月考核任务。如当月不能完成工作任务要说明情况，根据考核情况发放绩效工资，连续三个月考核不合格或不能完成工作任务，调离岗位或另行处理。

**镇卫生院

2018年5月30日

2017年度员工绩效考核方案

2017年度员工绩效考核方案 各位同事： 为规员工绩效管理，最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性，实现员工与公司的共同发展，为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据，根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案，具体容如下： 一、考核原则 （一）定性与定量结合的原则：以岗位职责为主要依据，坚持定量与定性指标相结合； （二）业绩导向的原则：对员工工作完成情况进行业绩考评，同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准； （三）公平、公正、公开的原则：考核规则公开透明，业绩衡量的标准客观公正，业绩考评的尺度统一公平； （四）关注绩效沟通、持续改进的原则：从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通，通过持续监督、反馈，帮助员工持续提升绩效。 二、考核周期 考核周期为2017年1月1日至12月31日。 三、考核对象 公司全体在职员工（除总经理、劳务人员）。 四、考核容: （一）工作业绩：以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据，评价结果采用上级评价； （二）领导力/核心能力：行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价，员工核心

能力评价结果采用上级评价。 五、考核层级及考核权限 绩效考核采取逐级考核的方式，以调整者调整后结果为最终结果。 考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通，调整者负责职责围考核结果调整，总经理负责为公司全员考核结果最终调整。 六、绩效考核结果分布 （一）部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （二）其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布，部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （三）各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布，具体层级划分见上文。 七、绩效工资分配 （一）年度绩效奖金分配系数 （二）绩效工资计算方式 个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*（公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重）

2018年绩效方案

******公司 2018年绩效考核实施工作计划

目标概述 为了更好的引导员工的行为，加强员工的自我管理，提高员工的工作绩效，进而提升公司整体绩效，保证企业经营目标的实现，实现员工与公司双赢的目的。人力资源部将绩效考核列为重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。 具体实施计划： 1.2018年月日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交总经理办公室审议通过。 2.自2018年月日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。 3.具体设想 1)建立基本考核制度 建立起基本考核的形式、项目、办法与考核情况跟踪、运用等方式，保证绩效考核工作的良性运行。 2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行 目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。 3)建议推行全员绩效考核 为达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的，建议对全体员工进行绩效考核。 4.本年度绩效考核工作的起止时间为2018年月日到2019年月日。 注意事项： 1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。 2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 需支持与配合的事项： 1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管负责人及董事会共同审议。 2.为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。 相关说明： 绩效考核表将员工工作中涉及的方方面面进行了仔细的划分，为每一项工作的完成设置了考核的量化指标，客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。人力资源部在推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。

医院绩效考核方案2018年版

医院绩效考核方案2018年版 为了进一步深化医院分配制度改革，着力建立优质、高效、低耗的管理模式，形成有竞争、有活力的运行机制，树立经营理念，充分调动全体干部职工的工作积极性，全面提高医院的社会和经济效益，加快医院的发展和建设步伐，特制订如下分配实施方案。 一、总则。 为调动职工的工作积极性，体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则，各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度，适当拉开分配档次，建立起重实绩、重贡献，向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度，特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。 （一）、为提高医院管理水平，建立科学的管理制度，充分调动职工的积极性和创造性，根据医院现阶段实际情况，完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制，积极推进成本核算管理制度。 （二）、逐步提高医务人员待遇，同时坚持开源节流、量入而出的原则。 （三）、保全额工资及各项补贴的前提下，根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核，科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。反对平均主义，严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。 （四）、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公

正的原则，成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组，结合本科室具体情况，制定考核分配办法，经科室讨论通过后实施，并报院绩效办备案。 二、分配方案与实施办法 （一）基本核算科室 1、临床科室：内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。 2、医技科室：放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。 3、职能科室：院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。 4、体检中心暂列入医务科核算科室，与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。 （二）收支项目归集 1、科室收入 （1）各临床、门诊科的收入：床位费、护理费、治疗费、挂号费、各种手术费、诊疗费、各类检查费、监护费、卫生耗材费、输血管理费、特需服务费及其它业务收入等，每月按实际发生数计入科室作为医疗收入。注：康复技师到其它科室作康复治疗的收入双科均计收入，住院部医生的门诊收入计入科室收入。 （2）各医技科室、手术室的收入为各临床开出，由自己完成的各科检查、各种检验、手术及各种手术治疗收入的总和（重复计算）。注：外单位来院体检费用暂不列入收入。 （3）各药房的收入为：药品收入的13%。

2018年度绩效考核工作个人总结

2018年度绩效考核工作个人总结S u m m a r y o f w o r k f o r r e f e r e n c e o n l y 撰写人：XXX 职务：XXX 时间：20XX年XX月XX日

2 2018年度绩效考核工作个人总结 XX年，我局按照《中共长沙县委组织部、长沙县人力资源和社会保障局〈长沙县机关事业单位工作人员全员绩效考核实施办法〉的通知》（长县组[XX]2号）文件精神，结合工作实际，认真制定了XX年度全员绩效考核实施方案，不断强化工作措施，努力营造考核氛围，基本上实现了考核范围全覆盖，有效地加强了机关作风建设，进一步提高了行政效能。 一、加强组织领导 XX年初，局党组高度重视，召开局党组会议研究，成立以党组书记任组长，局长任顾问，党组成员任副组长的领导小组，制定了考核方案、指标和实施细则。领导小组下设办公室，袁霞副局长任办公室主任。考核办负责组织实施考核，每月定期督查、汇总，及时向领导小组提交考核结果进行审定。 二、强化考核工作 局考核办把全员绩效考核的基础分定为100分，分为履行岗位职责情况、自身建设情况、评议测评情况和其它阶段性工作，其中岗位职责考核分值占45%；自身建设考核分值占15%；评议测评分值占35%；其他阶段性工作分值占5%。 1、履行岗位职责考核。考核办要求各科室长依据《XX年度机关科室基本工作任务考核标准》，制定了各科室考核具体实施细则，组织科室长每月对科室成员的履行岗位职责逐一进行考核，科室负责人的履行岗位职责与科室的绩效考核挂钩。 2、自身素质建设考核。个人自身建设考核的参考依据是日常考核登记干部职工的政治理论学习、集体活动参与、考勤、请 第2 页共5 页

2018年度绩效考核总结暨2019年度KSF计划

2018年度绩效考核总结暨2019年KSF计划2018年我司的绩效管理实现了从无到有、从计划、实施、考核、到反馈与改进的全过程。 现对我司2018年度KPI绩效考核总结如下： 一、考核指标设置方面 我司现行绩效考核方案，融合了KPI考核与BSC平衡计分卡，现有KPI指标的设置，基于未来，涵盖了平衡计分卡的四个维度，即：财务、内部流程、客户、学习与成长方面的指标，下级指标的设置可以支撑上一级关键绩效任务的达成，呈一致性。指标设置总体来说较为合理。 考核指标的目标值也随着考核的运行进行了修订，符合绩效管理考核、改进、提升的初衷。 二、考核数据与结果方面 通过三个季度的实施，从最初考核数据存在种种问题，到各部门、各岗位考核数据呈一致性、相关性； 各部门关键业绩指标有了显著提升，详见： 2018年1-3季度绩效数据对比.xlsx 各级管理者也在考核与反馈中增进了与员工的沟通，提升了管理水平。 2018年绩效考核存在的问题与不足 一、指标设置方面 1、目前我司实行的考核方式为三级考核，公司层面指标设置较

为单一，仅考核销售回款指标，缺乏利润指标；（回款额的增加≠利润的提升） 2、现有费用指标的考核，费用预算是根据销售任务目标制定的预算指标，与现实数据有出入，费用控制数据不具备可参考性； 3、对各中心总监、经理的考核，缺少人均产能效率指标、团队管理、下属培养相关指标； 二、考核过程与结果方面 1、各部门绩效考核开展情况不一，销售部考核有缺失，未能起到激励作用，不能支持销售回款指标的达成；商务经理应充分的履行起管理的职能，推动部门内绩效考核的执行； 2、对于一些不易量化的指标，有的指标目前评价方式为自评，需要上级管理者进行复核； 由人资协助各部门对不易量化的指标明确评价标准，不能量化的尽可能流程化，不能流程化的尽可能行为化，不能行为化的用制度或企业文化来约束，尽量避免主观印象评分； 3、有的部门考核数据呈趋中趋势，考核流于形式； 三、反馈面谈方面 1、员工反馈的问题解决滞后，特别是涉及部门间的问题； 2、面谈指出了改进的方向，需进一步协助员工制定改进计划。 四、管理有效激励不足 第三季度各部门KPI指标较第一季度有了显著改善，但随着问题的改善，后续提升空间较小，激励不足的问题也显现出来：

2018年酒店员工绩效考核方案

酒店员工绩效考核方案 一、考核目的 为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工每月工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。 二、考核办法 1、考核周期 月度考核：经理（不含）级以下员工进行每月考核，各部门于次月10日之前将各部门考核结果汇总报至人力资源部。 2、考核方式及绩效工资标准 每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按一定比例从岗位工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，其中主管级工资中基本工资占比80%，绩效工资占比20%；领班级工资中基本工资占比85%，绩效工资占比15%；员工级工资中基本工资占比90%，绩效工资占比10%。所有员工以其月度绩效考核分值对应系数乘以绩效工资，以作为考核结果的实际绩效工资。 3、考核关系 （1）酒店经理以上由总经理考核，不参与此绩效考核。 （2）各部门主管和领班由各部门经理考核并由人力资源部进行监督检查。 （3）普通员工由领班考核并由部门经理及人力资源部进行监督检查。 4、考核分值（见附表） 考核内容分为100分，额外加分20分，总分120分 （1）公共部分（30分）：考核员工服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤纪律，主要参照员工手册管理规定。 （2）部门考核（70分）：考核本部门月度经营任务完成情况、成本控制、服

务质量管理等方面，主要参照各部门各岗位职责及工作流程制定。 （3）额外加分（20分）：员工因工作表现优异受到宾客书面表扬，每次可加2分。 5、考核评定 月度考核： （1）总分在100分以上，可得绩效工资的105%； （2）总分在90—100分（含）之间，可得绩效工资的100%； （3）总分在80—90分（含）之间，可得绩效工资的90%； （4）总分在70—80分（含）之间，可得绩效工资的80%； （5）总分在60—70分（含）之间，可得绩效工资的70%； （6）总分在60分以下者不予发放绩效奖金。 员工晋升领班 （1）工作资历：符合领班岗位要求。 （2）工作年限：员工晋升为领班，工作年限二年。 （3）考评结果：在二年工作年限内，其月度考评总分均需达到70分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。 领班晋升主管 （1）工作资历：符合主管岗位要求。 （2）工作年限：领班晋升为主管，工作年限三年。 （3）考评结果：在三年工作年限内，其月度考评总分均需达到80分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。 主管晋升经理 （1）工作资历：符合经理岗位要求。 （2）工作年限：主管晋升经理，工作年限五年。

2018年和家久居买卖绩效考核制度说明

2018和家久居买卖经纪人绩效考核制度 应公司发展需求现将2018 年考核期分为晋升保级期，每个晋升要求到达业绩考核标准则晋升员工级别，提升无责底薪及收佣提成百分比。若员工晋升期未达到晋升要求且未达到保级要求，则依次降低员工级别 现将员工级别制度分为: A1初级经纪人：月保级业绩10000，晋级累计买卖业绩100000，降级累计业绩10000 A2中级经纪人: 月保级业绩15000，晋级累计买卖业绩200000，降级累计业绩15000 A3高级经纪人: 月保级业绩20000，晋级累计买卖业绩300000，降级累计业绩20000 A4储备组长: 月保级业绩25000 ，降级累计业绩200000 经纪人是否保级或者晋级取决于当月实际累计业绩，举例小王6月A2级别月保级业绩12000元，6月完成200000万元业绩，则当月提成为50%提成，6月分薪资为102500元，（计算方法为：总工资=当月完成业绩-月保级业绩X55%+底薪）。小王7月份业绩为10000元（或以下）提成则按照40%提成，底薪降为2200元底薪计算方法为：总工资=当月完成业绩-月保级业绩X40%+底薪（挂有责底薪，如房源录入，实勘录入，钥匙录入，一项不达标扣除底薪的20%） 备注：晋降级为每两个月为考核（底薪增减，端口报销比例，如两个月均未达到保级业绩标准则第三个月底薪降为两千元，如第三个月达到前三个月保级业绩之和的80%则补回前三个月底薪差额，端口报销比例依旧为公司承担50%，个人承担50% ，提成依旧按照业绩比） 备注： 1.新入职员工享受第一个月无责底薪为试用期 3500元，业绩达到20000正式入职，转为A1级 别，开始计算绩效考核并享受相应工资待遇。第二个月未转正的无责底薪2500元，有责底薪1000元。第三个月未转正的无责底薪1500元，有责底薪2000元。责任底薪考核标准为：当月录入二手房源量10套及10个实勘。试用期满如员工未开单，既未通过考核期则不予录用。 2.员工级别A4（储备店组长）后的晋升标准将由公司股东开会决定,买卖收佣,房管结算业绩,业 绩达到跳点均可晋升(当月结算三方居间业绩计算其中)。当员工级别达到A4（储备组长）时，公司将配合员工招聘新人组建团队并设立管理人员绩效考核标准，完成考核标准后正式成为店经理，享受店经理级别薪资待遇。组至少5人成组，每组不能超过10人。 3.已转正A1级别员工当月未完成保级标准当月降级进入观察期，当月底薪降至2000元，提成比 例按照35%发放。次月完成晋降级累计业绩标准的80%后，次月恢复原级别并补发原级别与观察期当月差额工资，提成也按照原级别发放。举例说明：员工小王，买卖组，现级别A1， 3月份未完成A1买卖组，3月份月份进入观察期， A无责底薪 2000元，4，5月份为观察期， 4月份完成 A1保级期业绩总额的80%即 16000元时，可恢复到A1级别，同时补发3月份观察期与A1级别差额工资1000 元；4月份未完成A1保级期业绩总额的80% 时即 16000元时， 4月份仍是观察期无责底薪1500元，提成按照观察期35%发放，5月份（4，5月份业绩累积之和）完成 A1保级期业绩总额的80%即16000元时，补发4月份A0级别与A1级差额1000元，并恢复A1级别提成按照A1级别发放，如5月份员工小王完成业绩超出原保级业绩的100%，由管理人员提前申请，可酌情发放3月份差额工资。已转正A1级别员工再降级进入观察期，底薪降至2000元，提成比例按照35%发放。 4.A1级别以上员工当月未完成保级业务，次月降级，晋级降级标准按照标准晋降级执行。 5.出房提成：1--4间部分每间400元、5--8间部分每套500元、9间以上部分每间600元

2018年度经开区市政基础设施目标绩效考核评分表

2018年度经开区市政基础设施目标绩效考核评分表 填报单位：巴中市新型城镇化办公室填报时间：2019 年1月 3 日 序号考核项目 （内容） 目标任务完成 情况 完成 时限 完成目标任务目前形象进度 1 户籍人口 城镇化率 提高1.5个百分点8 12 月底 实现户籍人口城镇化率提高 1.5个百分点 完成 2 省道202 延伸线 （汽车产 业园段） 完成项目前期工作，完成设 计、施工、监理招投标工作， 施工单位进场，项目开工建设 8 12 月底 完成项目前期工作得2分；完 成设计、施工、监理单位招标 得3分；项目开工建设得3分； 未完成一个进度步骤扣3分 完成立项，完成设计方案，正在进行施工单位招标，预计月底进 场。 3 水景观建 设 完成金融街内湖景观打造，完 成竣工验收 8 12月 底 完成金融街内湖景观打造得3 分；完成项目竣工验收得5分； 未完成一个进度步骤扣4分 已完成金融街内湖打造，并已完成竣工验收。 4 时新城市核 心街区景观 建设 连片打造西片城市公检法为 核心区景观，项目完工移交 10 12月 底 项目完工并竣工验收得4分；完 成项目移交并投入使用得6分； 未完成一个进度步骤扣5分 已完成项目建设，并完成项目移交。 5 堡峰寨城市 公园建设 完成项目前期工作，施工单位 进场，开始环山道路基础施工 8 12月 底 完成项目前期工作得2分；完成 设计、施工、监理单位招标3分 项目开工建设得3分；未完成一 个进度步骤扣3分 已完成项目前期工作，施工单位已进场，开始环山道路建设。 6 规划1路建 设 道路总长8.250千米，道路宽 度为26米完成路面1.6千米， 500米大桥完成墩身施工 8 12月 底 完成道路施工1.6千米得4分； 完成500米大桥墩身施工得4 分；未完成一个进度步骤扣4分 规划一路（ppp项目）财评金额约43619万元（含暂列金约3965 万元）超出人大批复金额约3619万元，与市人大批复不符，同时， 国家宏观经济政策调整和规范PPP项目建设管理等一系列措施的 出台，导致规划一路PPP项目需按照省、市有关文件进行整改， 学习资料分享

2018年绩效考核分级管理办法

XX煤业有限公司 2018年绩效考核分级管理办法（试行） 为进一步提升业务科室的专业化管理水平，本着“分级管理、分级考核、分级负责”的原则，结合公司《2017年绩效考核办法》，现制定2018年绩效考核分级管理办法（试行）。 一、分级考核范围 本年度分级考核范围主要包括以下队组： 综采队、机运队、探水队、防爆车队、洗煤厂、水暖队 二、分级考核内容 （一）安全绩效考核 1、公共考核部分：60分 2、部门考核部分：40分（其中安监处占28分、机电科占6分、通风科占4分、纪检办占2分）。 （二）经营绩效考核 1、公共考核部分：60分 2、部门考核部分：40分（包括新闻稿件、领导评议、成本考核、参会情况等相关考核内容） 具体考核分组如下： 综采队：调度中心（6分）、安监处（7分）、机电科（6分）、生产技术科（4分）。 选煤厂：机电科（9分）、生产技术科（9分）、安监处

（7分）。 机运队：调度中心（9分）、安监处（11分）、机电科（8分）。 水暖队：调度中心（3分）、机电科（27分）、生产技术科（4分）。 探水队：调度中心（8分）、地测科（14分）、机电科（4分）。 防爆车队：调度中心（9分）、安监处（6分）、机电科（14分）。 三、分级考核流程 按照分级考核范围和考核内容，每月由业务科室对相关队组进行考核，并如实填写《经营绩效考核打分表》和《安全绩效考核打分表》，于每月2日前报综合考核办，由综合考核办汇总核算考核结果（注：不按时报送者视为队组考核得分满分，同时扣除业务科室经营绩效基准分10分）。 四、本办法于2018年1月份开始执行。 附件：1、经营绩效考核打分表； 2、安全绩效考核打分表。

2018年最新医院绩效考核方案

2018年最新医院绩效考核方案 第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。 第二章分配原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬” 的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章绩效考核 一、公共考核项目 1、医德医风方面； 2、科室管理方面： 3、劳动纪律方面： 4、护理质量管理： 5、后勤部务管理：

6、医院感染管理： 7、财务管理： 8、医疗安全管理： 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标： ①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标， 制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执 行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1 个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每 超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科V 35% ,外科V 30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度95%达标（三甲标准为90% ）。每升降1个百分点，效能工资上下浮 1%

绩效管理制度(2018年版)

**集团公司绩效管理制度 第一章总则 一、目的 为了加强工作计划性与执行力，激发员工动力，促进公司经营目标的达成，提高公司管理水平，特制定本制度。 二、原则 （一）相关性与关键性原则：考核内容与公司年度目标、重点工作、部门核心职能、岗位核心职责紧密关联，绩效考核以支持绩效目标实现的关键绩效指标、关键绩效事件为主； （二）业绩导向原则：业绩是衡量能力水平的唯一标准。 （三）PDCA原则：绩效管理遵循PDCA管理闭环，围绕绩效计划的制定、执行、检查、考核，建立公司绩效运行和评价机制，促进公司经营目标的实现和规范化管理。 （四）统一性原则：公司的经营目标与年度重点工作是绩效实施的导向，员工绩效有效支撑部门绩效，部门绩效有效支撑公司绩效。 （五）有效激励原则：有功者奖，有过者罚，具有时效性的奖罚才能起到激励与惩戒的作用。 三、适用范围 本制度适用于**房产公司、下属房产公司，**物业管理层。 试用期员工、工勤人员、请假超过15天的员工不参加绩效考核； 未参加绩效考核的员工，原则上不享受绩效工资待遇；

四、绩效管理机构 （一）绩效考核管理委员会 组长: 董事长 执行组长：总裁 小组成员：集团公司财务、人力资源、营销、工程、合同预算负责人 主要责任： （1）审定公司绩效管理制度； （2）审核确认公司年度经营指标、业务关键节点、年度重点工作、年度目标责任书等； （3）负责绩效申诉的最终裁决； （二）企管主要责任： （1）负责公司绩效管理制度的设计、修订、实施绩效管理培训；（2）负责目标责任书的设计与组织签订； （3）督导检查各经营单位、职能部室年度、月度经营指标与重点工作；（4）组织例行计划考核会，完成月度计划与考核； （5）组织公司中高管年终述职与考核； （三）人力资源部主要责任 （1）负责组织员工绩效考核； （2）绩效结果审核、汇总、应用； （3）处理员工绩效考核申诉；

绩效考核方案 V1.0版(最终版)

绩效考核方案V1.0 一、考核目的 为进一步规范公司人力资源管理制度，建立、培养一支高素质高效率的员工队伍。 创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速发展和高效运作提供保障，特制定本方案，通过推动奖惩分明的绩效考核机制提升员工工作效率调动员工积极性，使每个员工做到自觉与公司共成长。 二、绩效考核的基本原则 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、逐级考核、上级考核下级的原则。 3、岗位工作目标的设置，坚持量化原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持定性与定量考核相结合的 三、绩效管理组织和职责 组织执行部门主要是人事行政部，负责公司各部门绩效管理的计划、组织、实施监督。各级管理人员协助配合本部门及下属的绩效管理全过程工作。 四、考核周期 ①月度考核：按照本制度规定的相关流程实施；每月的5号前对上月度的所有人员 进行考核，提交电子档至人事行政部绩效专员进行复核；绩效专员核准电子档后发给各部门进行签字留存纸质档备案。 ②年度考核：按照当年年末公司发布的具体考核细则执行。每年度1月10日综合 整年的月度绩效进行评估，依据年度的平均绩效予以对应的年终奖金发放。 五、考核对象

公司实行全员考核，包括销售人员和职能人员。 1、入职人员：入职后10日后开始考核,第一个月考核周期为入职10日后截止到当 月月底；所有人员第一个月考核通用版内容，其中分为销售人员和职能人员两 个版本；第二个月开始正常考核。 2、调岗与借岗人员：以考核周期为单位，由任职较长的部门考核；如果任职时间 相等，由原部门对其进行考核。 3、缺勤人员：“缺勤”包括事假、病假、婚假、产假等。原则上缺勤天数超过考核 周期1/2以上工作日者不参与当期常规考核。 4、离职人员：所有人员离职当月都需考核，考核周期为当月实际出勤时间，若考核时 已离职由主管与离职员工核实代签。 六、考核分类 1、管理层 管理层业绩考核占比70%，行为考核占比30%；统一自评后提交至绩效专员处进行初审，核定后转呈至总经理进行复评。其中业绩考核项由员工自评和总经办复评； 行为考核评分细则如附件1，其中各部门协调沟通有效率由相关部门进行互评取平均值。 2、员工层 员工层业绩考核占比80%，行为考核占比20%；员工自评后由直接上级进行复评，行为考核评分细则如附件2。 3、销售岗 GLEEBILL销售业绩指标占比90%，行为考核占比10%；员工自评后由直接上级进行复评，按照目标的达成率来进行评分。其中GLEEPAY销售以及海外销售行为考核项不计入绩效发放比例，以业绩得分为最终绩效总分，业绩指标及分值占比如下表： 七、考核流程 1、绩效计划

2018年度绩效考核工作总结最新

2018年度绩效考核工作总结最新S u m m a r y o f w o r k f o r r e f e r e n c e o n l y 撰写人：XXX 职务：XXX 时间：20XX年XX月XX日

2 2018年度绩效考核工作总结最新 时光荏苒，XX年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。 一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。 1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。 2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。 3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。 二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。 1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。 (例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务 第2 页共5 页

2017-2018学年度绩效考核方案

华立职院〔2018〕54号2017-2018学年度绩效考核方案 一、考核指导思想和原则 以党的教育方针、《教师法》和《民办教育促进法》为指导，以531、学院和部门工作安排为依据，认真贯彻德、能、勤、绩（重点突出“绩”）的绩效考核思想，全面考核院属各部门及教职工本学年的工作绩效，奖励先进，鞭策后进，进一步提高各部门和教职工的工作积极性和工作效率，促进学院的改革、建设和发展。 绩效考核严格遵循“谁分管、谁考核”的原则，做到公平、公正、公开，并接受广大教职工的监督。 二、考核对象 （一）学院二级部门，即学院办公室（含评建办、党办）、教务处、人事处、学生处、校外办、招生办、图书馆和会计学部、管理与信息学部、机电与自动化学部、传媒与艺术设计学部、国际经济与外语学部、城建学部；升本办由学院绩效考核领导小组单独考核。 （二）各部门的中层干部（正副处级干部）；

（三）科级及以下教职工。 三、考核组织机构及职责 （一）学院成立绩效考核领导小组 组长：黄乐览 成员：林伟健邵学言马俊郧建国 秘书：李小京 职责：负责全院考核工作的实施、监督；负责对各绩效考核工作小组的工作进行检查；负责对各绩效考核工作小组考核过程的真实度及数据的准确度进行核查，以保证考核工作的严谨、公正；负责对全院中层干部个人考核工作。 （二）学院成立绩效考核工作小组 1.学院按分线分管的工作职责成立六个绩效考核工作小组 （1）职能部门考核工作小组 组长：黄乐览 成员：各学部部长或主持工作副部长 职责：负责考核学院职能部门的工作 （2）校内教学（含图书馆）、国际交流与合作考核工作小组组长：邵学言 成员：教务处正、副处长及教务处相关人员；国际交流中心人员； 职责：负责考核学部校内教学工作、图书馆工作、国际交流与合作工作；负责教务处、图书馆及国际交流中心的专任教师个人考核排名工作；负责学部校内教学线专任教师分线排名工作；

2018年度员工绩效考核工作总结

2018年度员工绩效考核工作总结S u m m a r y o f w o r k f o r r e f e r e n c e o n l y 撰写人：XXX 职务：XXX 时间：20XX年XX月XX日

2 2018年度员工绩效考核工作总结 依据《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》文件精神，为正确评价我局干部职工的履责情况和工作绩效，严格奖惩规定，激励干部在岗尽责、干事创业，结合实际，经局领导班子研究决定，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，现就我局年度考核情况总结如下： 一、加强领导、全面动员。为开展好我局绩效考核工作，局党组高度重视，召开多次党组会议，认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》，并结合《年度责任体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，由局一把手亲自抓、亲自管。并通过召开全局大会，明确提出，三点要求：一是局机关民主成绩占30%，基层民主评议占30%，领导班子评议占40%;二是对科室进行绩效考核，评选2个优秀科室;三是评选结束后，要对优秀公务员和先进科室进行表彰，并对排名靠后的同志进行诫勉谈话。 二、制定标准、凸现绩能。为进一步激励干部在岗尽责、干事创业的精神，对考核量化标准的基础上重新进行了修订德、能、绩考核分数，分别达到24分、24分和28分，更加注重绩效考核，并提出了五个方面、十项内容、二十七条具体标准。 三、规范程序、科学打分。严格考核程序，采取总结述职、民主评议(分两项内容，机关干部职工评议和基层单位评议)、领导班子集体研究等并对各环节提出明确要求：一是总结述职：科室负责人要按照科室职责和年初工作目标任务代表科室进行总 第2 页共4 页

2018年销售人员绩效考核责任书

2018年销售人员绩效考核责任书 甲方（公司全称）： 乙方（姓名/身份证号码）: 一．经甲乙双方协商一致，就乙方工作目标和考核方案达成本绩效考核责任书。 二．本责任书经甲乙双方签字后生效，由甲方对乙方各项指标进行考核评估，并将考核结果向乙方反馈。三．乙方2018年关键指标说明及年目标、月度分解计划： 一、财务指标：月度回款指标 二、费用指标

三、管理指标

四、考评方法： 1、考核对象：全体销售人员。 2、考核方式：实行月度考核，年度平衡的考核方式。 3、考核周期：以月度作为考核周期，每月10号前完成对上一月度的考评工作。 4、月度绩效工资发放方式：按照当月考核数据核准后，于下一月的工资发放日发放。 5、月度绩效工资的计算办法：月度绩效工资=月绩效工资基数*月度考核得分。 6、具体考评方法及细则参见《2018年销售人员绩效考核管理办法》。 五、本责任书有效期 自2018年1月1日零点起至2018年12月31日二十四点止。 六、特别申明 1、乙方应遵守国家法律法规和甲方各项规章制度。 2、绩效考核责任书中的内容一旦有变更，应征得甲乙双方同意。

3、乙方在考核期内离职，不享受当月绩效考核工资。 4、考核周期内，当回款指标为0时，此项指标不设权重。 5、甲方每月根据绩效考核结果评估员工岗位能力。本考核设100分为合格线，每月根据责任书对考核指 标进行统计和评定，对于累计三次考核不合格的员工，将被判定为岗位不能胜任，乙方自愿接受甲方的岗位调整，其薪资按新岗位工资标准执行，同时甲方有权终止与乙方的劳动合同。 6、《业务人员经营管理规定》、《2018年销售人员绩效考核管理办法》、《2018年度销售计划表》作为本责任 书的附件，与本责任书具有同等效力。 7、本责任书及其附件的最终解释权归公司人力资源部。 七、本责任书一式二份，甲方和乙方各执一份。` 八、本责任书附件：（请在“□”内“√”） □《2018年度销售计划书》（含《客户开发计划表》、《客户保有和提升计划表》） □《业务人员经营管理规定》 □《2018年销售人员绩效考核管理办法》 甲方：乙方： 年月日年月日

2018年度绩效考核

吉林省乾安县2018年度中央财政水利发展资金绩效 自评报告 一.概述 （一）中央下达水利发展资金预算和绩效目标情况。 2018年乾安县水利局中央财政水利发展资金主要有高效节水灌 溉项目。共计投资745万元。完成高效节水灌溉面积1.6771万亩。（二）预算和绩效目标分解情况 1.资金分配办法 2018年乾安县中央财政水利发展资金高效节水灌溉项目，根据省水利厅、省财政厅吉财农指[2017]1238号批复，我县2018年乾安县中央财政水利发展资金高效节水灌溉项目包括：乾安县4个乡镇（场），即：道字乡、水字镇、大布苏镇、水字镇，共4个乡镇（场）。发展高效节水灌溉面积1.6771万亩。其中高效节水灌溉项目区16734亩，高效节水灌溉大棚悬挂式微喷灌示范区种植面积37.6亩。其中新增面积4574亩，改造面积为12160亩。 项目总计投资745万元全部由中央投资。 2.预算和绩效目标省内分解下达情况 2018年乾安县中央财政水利发展资金高效节水灌溉项目，2017年11月26日根据省水利厅、省财政厅吉财农[2017]1238 号批复，2018年乾安县中央财政水利发展资金高效节水灌溉项目资金745万元全部到位。资金到位率为100%。 （三）项目实施情况情况

2018年乾安县中央财政水利发展资金高效节水灌溉项目分为三个标段，分别为施工标3770498元、设备一标为机电设备及安装1348698元、设备二标为喷灌设备1876770元。共计发展高效节水灌溉面积1.6771万亩。 二、绩效自评工作开展情况 （一）自评依据 1.《吉林省财政厅关于提前下达2018年中央水利发展资金的通知》（吉财农指〔2017〕1238号）、《吉林省财政厅关于下达2018 年中央水利发展资金的通知》（吉财农指〔2018〕625号）、《吉 林省水利厅关于下达2018年中央水利发展资金建设任务的通知》 （吉水规计〔2017〕985号）、《吉林省水利厅关于下达2018年中 央水利发展资金建设任务的通知》（吉水规计〔2018〕485号）。 2.《中央人民共和国预算法》等国家相关法律、法规和规章制度；《中央财政水利发展资金使用管理办法》（财农〔2016〕181号） 等财政部、水利部发布的相关政策和管理制度；水利行业标准及技 术规范等。 3.相关规划、实施方案，项目可行性研究报告、初步设计等批复 文件，项目建设管理有关资料和数据等。 4.各级水利发展资金预算下达文件，有关财务会计资料。 5.截至评价时，已形成的验收、审计、决算、稽察、检查报告等。

市场部绩效考核及提成方案2018版

市场部绩效考核方案 为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案制定如下： 1、薪资结构 1.1底薪：员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。底薪在完成基本考核任务后全额发放。 1.2绩效提成 1.2.1考核指标超额提成。 1.2.2维护商户交易量提成。 1.3月薪倒扣及违规扣罚 1.4激励奖金 2、底薪标准 2.1见习市场经理：员工入职前三个月为见习期，见习期基本底薪为2500元/月，当月10号以后入职不参与考核，连续两个月考核达标，可转为正式。 2.2正式市场经理：基本底薪为3000元/月，连续三个月考核达标，可晋升为高级市场经理。 2.3高级市场经理：基本底薪为3500元/月，享有优先晋升管理岗位机会。 3、考核标准

3.1见习市场经理：当月签约且上线商家7户、合作商家吸纳会员100名。 3.2正式市场经理：当月签约且上线商家10户、合作商家吸纳会员150名。 3.3高级市场经理：当月签约且上线商家13户、合作商家吸纳会员200名。 4、月薪倒扣 4.1 商户签约未达成最低指标的，按照200元/户倒扣。 4.2 合作商家吸纳会员未达最低指标的，按照3元/名倒扣。 4.3 每月保底工资为1500元，如实发工资连续两个月低于1500元，解除劳务合同。 5、绩效提成 5.1 超额签约商户提成：按照100元/家奖励，与当月底薪一同发放。 5.2 超额吸纳会员提成：按照2元/名奖励，与当月底薪一同发放。 5.3 交易量提成：所有维护商户赠送铜板少于60万时，按照0.3%系数发放，超过60万按照0.5%系数发放。 6、合作商家签约及要求 6.1 合作商家需具有合法营业资质。 6.2 所有合作商家负责人需完全了解合作模式及商盟系统使用，商家收银人员知晓系统具体操作步骤。 6.3 所有合作商家需将收款二维码放置在收银台。 6.4 公司在商家正式上线后不定期对合作商家回访，包含电话回访及上门回访，如回访情况未达到6.1及6.2所述，第1次给予警

关于2018年度绩效计划制定情况的说明

关于2018年度绩效计划制定情况的说明 按照集团公司人力资源部关于绩效考核的相关要求，2017年9月份我司针对矿山自身特点，结合矿山苦脏累险工序多，制定了不同岗位的绩效考核办法，从考核人员种类分为中层管理干部考核和员工考核；从岗位种类分为选矿工（选大块矿工、选中块矿工、选粒子矿工、放车工、冲水工、过磅工、选矿管理员）、矿山（矿山上下挂钩工、采掘工、出矿工、水泵管理工、卷扬机工、电工、空压机工、仓管及监管工、保全工、通修工、井下杂工）、浮选厂岗位绩效考核办法等。 2018年绩效考核人员统计情况 绩效考核中存在的问题，对计时工资考核量化指标少、有走过场现象；绩效考核制度建立、执行时间短，经验少；凭应象考核打分；人力资源部门尚需加强；独立考核机制没有建立起来等。2018年上半年，将继续执行该考核办法，计划6月底前对绩效考核办法进行修订、完善，保证下半年绩效考核能落到实处。通过公司考核部门，部门考核班组、班组考核个人，层层考核，步步落实，确保公司对每个员工的考核与整个公司在集团层面的考核紧密相连。

中层管理人员绩效考核办法 第一章目的 1. 为保障中层管理人员对工作计划、进度、结果等达成共识，促进公司计划的顺利实现。通过制定与公司战略相一致的工作目标，发挥管理人员自我管理、自我激励、自我约束的潜能，实现高绩效目标，促进公司与员工的共同成长与发展。 第二章适用范围 2. 适用于本公司全体中层管理人员。 第三章绩效报告 3.1 绩效目标 公司以员工签订绩效报告的形式确定个人的绩效目标。绩效报告的内容包括：员工基本信息、工作目标、行为表现及发展目标、扣分项、自我评语、管理者评语、面谈记录、主管和员工的签字、日期等。其中“工作目标”和“行为表现及员工发展目标”共同构成员 工的绩效目标。 3.2 权重 工作目标（70％），行为表现及员工发展目标（30％）。权重表示一个目标在整个工作绩效中的重要程度和优先程度，权重低于5％的工作内容不应被列入绩效目标。