人才流失外文翻译文献

人才流失外文翻译文献

(文档含英文原文和中文翻译)

译文：

吸引和留住人才

摘要

吸引人才和留住人才，是企业成功的关键。企业最重要的资源，就是优秀雇员，他们不断提升工作技能，为企业和顾客带来更大的价值。本文论述的是如何吸引和留住人才来保持竞争力，以及如何打造持续繁荣发展的企业环境。

关键词：吸引，留住，人才，环境，竞争力

1 吸引和留住人才的重要性

十多年前，美国一些先进的公司就预言将会出现严重的人力资源短缺问题。这样的预言在当今竞争越来越激烈的商界中已经得到验证。人力资源短缺几乎能影响所有的行业，因此企业雇主应当跳出传统陈旧的人力资源配置概念。当“新手”雇员加入工作岗位，必然有各种问题随之产生。因此，吸引和留住企业中的优秀雇员十分重要。高效率的雇员就是令人满意的雇员。这样的人才能为企业创造更好的业绩。企业管理者有责任不断地营造能让人才乐意工作于其中的企业环境。

首先要确保新招募的雇员的素质，认定及留住资深雇员，再者就是发展有成长潜力的雇员。同时要关注表现欠佳的员工，去了解这类员工是否分配到了不适当的工作岗位，明确公司有无提供具体清晰的工作要求让员工清楚明白自己的工作职责。如果员工的表现没有达到预定的要求，企业管理者应明确地反馈给员工知道。

大卫·格洛斯是Power & Control Automation公司的客户代表。该公司是西门子公司在美国佛罗里达州和佐治亚州的主要分销商。他提出以下的观点：“一个出色雇员的特点是忠诚，有责任心，有创意，注重细节——这是最重要也最难得的特性。除了福利和报酬之外，雇员还需要对公司有一份信心。他们希望确定为公司销售的产品是安全无害的，希望确定公司会在业界保持稳固地位。”

格洛斯认为安全感是区分好企业与坏企业的一大特点。“优秀的雇员具有积

极的态度和可培训性，他们有良好的工作记录，能与他们合作融洽。作为小型的企业，我们可以更加灵活，并且我们很自豪能给雇员提供家庭般和谐友好的氛围，较有自我管理的风格。我们允许雇员处理个人事情但在过后补上该工作的时间，我们提供的整套福利也很有竞争力。”

1.1 优秀员工对公司的期望

任何行业任何公司里的雇员都对公司有以下几方面的需求，以下各方面是根据重要性和受重视的程度降序排列的。

1、乐趣：工作的乐趣包括期待上班工作以及下班时感觉良好。具体的雇员对此有具体的不同的感受。工作的乐趣对于雇员来说可能是来自工作中的创意，成功地完成任务，看到自己的工作得到积极正面的结果，知道自己为别人做出了一些贡献，或者得到来自他人的尊敬和认可。一个有创意的雇员会因为他的创意而成为一个高效率的人才。一个细心的雇员会乐意细致钻研。如果将一个技术骨干推到管理层的职位，则未必能令他成为一个高效率的人才。岗位责任分工与个人的能力应当合理结合，才能实现最高的工作效率。

2、金钱：当雇员觉得只有钱是最重要的时候，就是当他们认为所得报酬与自身价值不符的时候。薪水能增加工作的乐趣，但不能取代工作的乐趣。仅仅受薪水驱动的雇员有可能与其他的雇员无法配合好工作。

3、安全感、福利：没有人希望自己是下一个被辞退的人，也没有人希望感受到公司内部失控的形势。福利对于某些雇员来说特别重要。针对具体雇员的需求的福利是最理想的，也是可以协商实现的。企业必须使雇员清楚知道自己所能享有的福利，以及享有这些福利所需要先履行的责任和承担的义务。

4、舒服、休假：人们对于安逸的概念的理解不尽相同。有些雇员认为在离家近的地方工作就是舒服的，因为他们有一种对家庭的需求感。雇员们需要灵活的或者额外的休假时间，其中有各种不同的原因。在这方面，企业雇主与雇员的积极协商是成功沟通的关键。

要使雇员获得工作满足感，以上所述就是先决条件。当雇员花时间去考虑这些问题，谈论这些问题，或者想追求这些条件的时候，也正是企业在这些方面做得不够，导致雇员没有高效率工作的时候。带着满足的感觉下班回家的雇员必然会期待第二天上班工作。这样的雇员不仅会一直留守在企业，而且会在自己的工

作岗位上有高效率的表现。

“员工是雇来完成具体工作任务的，而一个好的雇员清楚知道自己所在的位置以及想要达到的位置。”美国大型的管理层人员招聘机构的客户代表达斯丁·福特这样说，“而作为雇主的则当然是观察这样的一个雇员如何做到创造效益或者节约成本。”福特的专长是为工业销售界搜寻合适的人才或者填补企业职位空缺的人才。他早前在Motion Industries就职，已经有5年的人才招聘工作经验。

德里克布察儿与其姐姐米歇儿分别是其家族企业IBS公司的业务经理和市场部副总监。他们提出以下的观点：“优秀的雇员更看重的是待遇中的优越方面，而不是明确的赔偿金，不是单单追求待遇中的金额。”他指出，“如今的雇员寻求的是一份‘整体’的职业，即包括良好的公司文化，职业道路，工作责任分工，以及工作与生活的协调平衡。这种平衡已经日趋受到重视。即使一个企业能给雇员提供一切，雇员自己还是会希望有时间有空间与自己的家人共处。”

1.2招聘面试甄别人才

的确，招聘面试是重要的一个环节。有的招聘者将其作为发掘适当雇员的决定性的最后一步，也有的招聘者将面试作为判断雇员素质的第一步。面试是整个招聘过程中举足轻重的一个环节，因为如果没有面试，就没有即时的问答互动以及通过情景模拟来测试应聘者随机应变的能力，那就很难判断应聘者是否具有良好的素质。关于面试的重要性向来都是仁者见仁，智者见智，而面试的具体方法则是有一定趋势的。成功有效的面试要领包括以下几方面：

1、做好准备工作，准备好要提问的问题。

2、针对所招聘的职位，理清应聘者需要具备的素质条件。如果面试官不止一人，更应该提前共同作好准备。

3、礼貌、守时，主动。

4、令准雇员感到正在应聘的公司是一家很好的工作单位。

5、在适当的地点进行面试，排除干扰。

6、办公室不是适宜的面试地点，应选择会议室或者私人休息室，或者其他确保不会被干扰的地点。

7、认真倾听，眼神交流，了解应聘者。认真听应聘者说话的内容和看他们

说话的方式，可以判断他们是否能良好地沟通表达，是否诚实。

8、给一些时间让应聘者针对公司和职位提问。借此机会向应聘者宣传介绍自己公司的情况和该职位的情况，使应聘者有可能发挥潜力参与到企业中，创造更大的利益。

企业应该将雇员当作客户般对待而不是当作公司财产般对待。努力留住人才，如同努力留住客户一样。企业要致力于关注人才的利益，如同关注客户的利益。凡是将雇员当作数字资产、当作牟利工具的企业，都会蒙受人才流失带来的损失。这是福特的补充观点。

格洛斯指出，企业必须关注雇员的福利，根据员工的实际需要尽量灵活地提供福利。如果企业能在和员工亲自沟通后推出有针对性的福利，必然使是员工队伍士气大振。如果一家企业里有员工已经用完了规定内的假期，而员工家属突然有急症，这样的情况下企业管理者应该首先让员工去探视家属，关于假期的问题事后再安排。企业应建立与员工之间的和谐关系，成为其生活中给予支持、扶持的力量来源之一。

1.3愉快工作

布察儿和约翰曾在其雇员中进行关于员工工作满意度、喜好等方面的调查。调查表明其公司雇员的工作满意度来自于该公司的良好财政形势（66.7%员工的意见），优厚福利（41.7%员工的意见）以及薪酬（33.3%员工的意见）。其他被提到的满意原因还包括制度灵活性、工作安全感、同事关系、公司规模、与管理层人员的关系，以及受重视的感觉。有58%的员工表示他们最满意的就是目前的工作本身，25%的员工认为工作满意度的原因中薪水只是其中排在最后的一个原因。布察儿认为值得注意的一点是，员工将企业的良好财政形势作为工作满意度的最大因素。此外，企业对于雇员的工作投入有所要求，使得雇员感到自己有受到重视的价值，也很满意灵活的工作环境。

“我们建立了评估制度，大家自己决定自己的成功和快乐。”约翰说，“每个人都清楚自己所处的位置，我们不断地搜集意见，每年与每个雇员见面谈话两三次，给予雇员进步的力量。那样最终的效果是让雇员认识到他们要对自己负责。对于雇员将薪水作为满意原因的排在最后的一个原因，我们觉得这一点很有意思。因为实际上本公司的薪酬在本行业来讲已经是相对很高的水平，而本公司的

雇员好象还觉得自己获得的薪酬还不够高。”

2 留住员工

在招聘与留人中有三个大方面要注意：弄清楚人员流失的原因，经济上鼓舞员工，以及创造更好的工作环境。

为什么有员工流失？当这个问题出现时，必须要先弄清楚这个问题的答案再采取行动。然而许多公司招聘者在员工离职的时候却没有按这样的思路正确处理。招聘方不应等到有员工离职的时候才开始采取预防措施。他们应当开始从员工、从应聘者的角度设想，有什么样的理由能使求职者选择在这一家而不是别家公司工作？

人员流失的许多原因与薪金并不无很大的关联。离职的员工往往是因为人的因素而离职，例如与管理层的冲突，没有得到兑现的承诺，或者意识到得不到欣赏、支持或适当的监督指点。甚至有一些人员流动的原因完全与雇佣方无关的，例如是想在离家更近的地方工作。

2.1 应对人才流失的经济措施

雇佣方可通过以下几个途径鼓舞和挽留员工：

1、支付符合市场水平的薪酬。关于薪资水平的调查可以从有关机构、招聘公司、甚至是网络上获取。任何一个值得挽留的员工都足够聪明地去了解清楚自己所得的薪资是否符合市场行情。

2、持股制度能鼓舞员工增加对企业的忠诚度。最忠诚的雇员，值得拥有企业的一部分股份。专家认为这种制度能将人才流失率降低一半。

3、奖金和其他一些按表现奖励的措施能稳固员工对企业的忠诚度。多年来销售业务员提成抽佣非常普遍，而如今这种做法也能作为参考应用于其他类型的员工上。

利益能吸引和留住员工，但恰到好处的鼓励和赞扬则不需要花费大量的钱财，也可向员工传达出积极的信息，增加其忠诚度，降低流失率。其他常用的激励方式还包括报销费用给员工的学习项目、退休补贴、托儿津贴，以及为双职工夫妇作时间灵活的工作安排。另外还有一些优惠例如组织周末短程旅游，提供车

辆租赁，优惠办理专业机构的会员卡，配备台式或笔记本电脑，配备手机，额外有薪假，赠送礼品，赠送健康健身中心会员卡等。企业在这方面可以发挥创意，只需确保员工认识到这些优惠福利中的价值所在。

4、改善工作环境有助于维系雇员队伍不流失。许多人与同事相处的时间甚至多于与家人相处的时间，并且会向同事寻求支持、鼓励和赞赏。因此企业应着力营造和谐友好的工作环境。

业界目前还流行一种方法，就是通过提供指导来留住员工，当然这还是需要管理层立足于集体意识来落实。福特表示：“所谓指导，就是企业内有专人专门回答员工关于公司文化，责任义务，晋升机会之类的问题。许多公司已经因此成功降低人员流失率，相信随着广泛的传播，这种途径会被更加多的企业所采用。许多企业还提供例如海上游艇巡游、假期等，奖励‘优秀’员工，同时也是激励‘良好’员工向‘优秀’员工看齐。”

根据美国圣地亚哥州的“创意领导中心”报告指出，那些给雇员提供发展空间、良好沟通以及其他积极正面因素的公司，都维持很低的人员流失率，而创造企业利润可多出20%。

5、为雇员规划职业生涯。这样做的好处是帮助雇员了解自己的努力目标，使其工作有实际的方向和积极的意义。

6、鼓励开放式的对话。与雇员分享公司运作和财政状况有助于建立雇佣方和受雇方之间的信任。最终会使雇员对企业有主人翁的精神，成为长期留守企业的力量。

7、倾听员工的意见。设立意见建议信箱，每周或每月奖励好的员工意见和建议。

8、组建和谐团队。提供奖励计划，对员工的工作表现和成绩予以认可和奖励。定期举办企业内部的交流活动，以营造亲切热情的氛围。

另外，考虑以下几点，可以有助于维持员工队伍以及招募合适的人选来填补职位空缺：

1、完善当前的为搜寻、吸引有潜力的雇员而投放的广告和市场营销计划。

2、使用网上招聘的途径。

3、与相关机构、供应商、同行等建立关系网。

4、制定规定，奖励成功推荐合适新雇员的现有雇员。

5、留意人力资源市场发生的变化。

6、参加招聘会，参观大学院校，并且适当地跟进。

7、在内部招聘的同时，寻求专业招聘机构作为辅助的招聘手段。

随着市场的不断的竞争，企业的成功越来越多地决定于招聘者在人力资源管理上的能力和策略。归根到底，重点即是在于吸引人才和维持企业人才队伍的忠诚度，降低人员流失率。

在维系雇员队伍、挽留人才上，也是有底线的。企业领导人属下的经理人的管理能力，对于能否留住底下的人才，起着重要的影响。调查显示，多数员工辞职并不真的是告别公司告别工作，而是告别经理告别主管。

管理层中的经理如果仅仅是为人随和、受欢迎，是远远不够的。诚然，一个受喜爱的经理能从员工身上加分，对企业好感加分，而一个刻薄的令人讨厌的经理则相反。然而作为真正善于留人的经理或主管都知道，要控制企业员工流失的情况，管理的质量是一个关键因素。

懂得有效管理的经理人能避免或降低员工的流失。这类型的经理挽留员工的第一步就是在一开始的时候向员工清晰说明对员工在工作上的要求和期望，向员工描绘符合预期的工作表现所能带来的成功，这种成功是雇佣双方共同的成功。他们还会频繁地与员工进行沟通，使得互相沟通后员工感到受重视，并认为自己有信心完成工作任务。

员工对于经理们和主管们的抱怨主要包括以下一些方面，也就是他们决定辞职的缘故：

1、他们没有清晰说明对员工的工作要求和期望

2、他们没有清晰说明员工晋升的空间和加薪的可能

3、他们没有经常与员工会面和谈话

4、他们没有为员工指出可以通过员工努力而达到的工作上的目标

当经理试图挽留员工而没有成功时怎么办？如果一个经理没有成功地挽留要辞职的员工，那么很可能只有两种原因：一是他可能没有能力加强他对在职员工的管理和合理的评价员工，二是他可能是不愿意加强对员工的管理和合理的评价。一个经理在职时期如果有不少重要的优秀的员工离职，就说明他不足以继续

担当管理者的角色。如果这样的经理选择争取留下，就必须努力做到有成绩有表现有贡献。经理本身也是企业主属下的员工，如果他们无法进步，企业的最高管理者就应当让这样的经理离开企业，而不是等到他们对企业造成负面影响的时候才去辞退他们。

如果采用前文所列出的挽留雇员的方法，大多数经理们将会成为成功挽留人才、降低企业人员流失率的，成为合格的经理人。企业最高管理者对企业经理的栽培投资，能给企业带来持续的发展。毕竟归根到底，一个企业的成功核心在于企业雇佣怎么样的员工，留用怎么样的人才。

原文：

Attract and keep good employees by Frederick Hornberger

Published in the March 2005 issue of Contractor Tools and Supplies magazine.

Abstract

Attracting and retaining great staff is the key for business success. Talented people who continue to develop skills and increase their value to their organization and to their customers are a company’s most important resource. The essay is on how to attract and retain these people and create an environment in which they remain competitive and continue to thrive.

Key words:Attracting, retaining, good employees, environment, competitive

A.I mportance of attracting and keeping good

employees

Reasons for attracting and keeping good employees

More than a decade ago, leading trade associations in the United States began warning of an impending labor shortage. That prediction has turned out to apply to almost all parts of the more and more intensively competitive business world nowadays. This labor shortage affects almost every industry and employers must begin to look outside of traditional labor pool sources. As “greener” workers take their places on jobsites, accidents are sure to follow. That’s why attracting and retaining good employees is key. Company owners and management have to take the responsibility and efforts to create an environment where good employees are willing to work in and stay.

Definition of good employees

A productive employee is a satisfied employee. Productive, satisfied employees c reate successful businesses. It's management’s job to create the environment that enables employees to feel satisfied on a consistent basis.

See how some employers define and describe good employees "Employees are brought on to do a specific task, and a good employee knows where they're at, and where they're going," says Dustin Ford, an account executive at Management Recruiters, one of the largest

领导风格外文翻译文献

领导风格外文翻译文献 (文档含中英文对照即英文原文和中文翻译) 原文: 1. Introduction The leadership in organizing a government so far has tended to be only one leadership style for all employees’ abilities, namely instruction leadership style, so it has impacted and caused low-level service performance, [1]. An ofiicer’s leadership is no more than as a power figure, who is highly chained by formal rules. So, there is no possibility for appreciations to occur. The implication which occurs toward human resources of employees is that there is a strong tie with formal rules, so there is no room for employees to take initiatives, innovative actions, and to make significant development. Therefore, the time has come for the single-style bureaucratic leadership style orientation to change into the situational leadership style, a style based on situations and conditions of the subordinate/employees’ abilities. Besides the leadership style, the officer’s motivation also plays an important role in achieving high performance because it is related with :

员工激励外文文献Word版

1. 原则之一：激励要因人而异 由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激 励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。 在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这 些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。 2. 原则之二：奖励适度 奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工 产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励 效果，或者使员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失 去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的 严重性，从而可能还会犯同样的错误。 3. 原则之三：公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响 他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要 获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。 如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。 管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视 同仁，不能有任何不公的言语和行为。 1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 举例来说，吴士宏在IBM从一个打扫卫生的人做起，一步一步到销售业务员， 到地区负责人，到中国区总经理，是什么原因呢？除了个人努力，还应该说 IBM良好的企业文化给了一个发展的舞台，那就是每一个人都有无限的发展机会，只要有能力就会有发展的空间，实现自我，这在很多企业是做不到的，这 种体制无疑会给员工莫大的激励作用。 2. 激励要把握最佳时机。 ——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 ——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 3. 激励要公平准确、奖罚分明 ——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 ——克服有亲有疏的人情风。 ——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 4. 推行职工持股计划。

旅游服务贸易外文翻译文献

旅游服务贸易外文翻译文献(文档含英文原文和中文翻译)

旅游服务贸易的国际竞争力：罗马尼亚的案例 引言 旅游业是唯一的可以为任何发展水平的国家提供贸易机会的服务活动。然而，它也是一个很大程度因为国家的能力和在全球经济中的表现而又有明确的利益分配不均行业，而这又需要提高自己的竞争力。 自20世纪90年代初，罗马尼亚旅游业经历了出口量，生长速率和结构的重大变化。这些不同的波动都影响了罗马尼亚在国际旅游市场上相对的竞争地位并引起了其旅游贸易平衡的变化。同时，新的和更多的错杂的欧式建筑，引起了罗马尼亚的区域旅游竞争力的显著变化。 在此背景下，本文试图提出一个框架，以竞争力和旅游贸易表现之间的关系为重点，来评估罗马尼亚的旅游服务贸易的国际竞争力。 一、国际竞争力视角：国际竞争力之与国际旅游业的相关性 国际竞争力的概念，尽管有争议，难以捉摸，但现在已经得到认可，并继续吸引世界各地的学者和决策者的关注。 到目前为止，为提高国际竞争力已采取措施，都被认为是在经济层面进行的(加瑞利，2003)通常是指一个国家生产的商品和服务，以满足国际市场的考验，并同时保持和增加公民的收入的能力(欧洲委员会，2007)。 由于竞争力最终取决于一国企业在国内和国际的市场成功，所以对竞争力的注意力都集中在企业层面的竞争力上(波特，1990)，对于此的普遍理解是指“……该公司保持，并更好的是，扩大其全球市场份额，增加和扩大利润的能力” (克拉克和盖，1998, 经济合作与发展组织，1993)。 因此，虽然广泛流传但是国际竞争力作为与国家经济和其国际贸易相关

的理论基础已经不太在学术文献进行分析。因此，一个国家国际竞争力的性质，效益和局限性仍然含糊不清(科尔德威尔，2000,克鲁格曼，1994, 1996)。 国际竞争力，是指一个国家在货物和服务贸易方面巩固和保持贸易优势相对于世界其他地区的贸易优势。 每当一个国家的经济福利通过贸易流量的增加，或通过从初始平衡状态的贸易条件的改变而增加，他的国际竞争力都会得到提高(科尔德威尔，2000)。 贸易理论表示，经济福利依赖于一个国家有比较优势的货物和服务的生产。这实际上意味着当生产符合一国的比较优势的情况时国际竞争力能得到保障。如果一国能在国际上表现良好并在出口市场竞争成功，这可能就是他们健全的国际竞争力的标志。 因此，在国际上，竞争力定义为一个经济体能够吸引其出口需求和投资供给需求的能力和在所有社会规范内提升公民生活水平的能力。这反过来又取决于宏观和微观经济政策，影响生产的经济生产率要素和经营成本的法规和制度。 一个可用的文献回顾和实证证据支持国际竞争力可以解释为在一定程度上，一个国家的出口能力这一观点(道乐和沃尔夫，1993, 格博格等. 2004)。还有就是，事实上，是出口表现和国际竞争力之间的循环关系。出口是国际竞争力的第一衡量指标。出口情况的改善会导致了一个国家的竞争力提升。这种效果是一个企业的技能，知识，创新和运用新技术并能够在一个成功的商业方式中利用技术机会等的结果。 另一方面，为了在竞争激烈的全球市场努力成功实现出口，一个国家被迫提高竞争力。更具竞争力的国家，它的经济更强大。因此，它更有能力在全球市场竞争，以吸引具有较高的知识，技能，水平人们去购买新技术等，

酒店服务质量管理外文文献翻译

文献出处：Borkar S, Koranne S. Study of Service Quality Management in Hotel Industry [J]. Pacific Business Review International, 2014, 6(9): 21-25. 原文 Study of Service Quality Management in Hotel Industry Borkar; Sameer Abstract It is an attempt to understand the role of quality improvement process in hospitality industry and effectiveness in making it sustainable business enterprise. It is a survey of the presently adopted quality management tools which are making the hotels operations better focused and reliable and meet the customer expectations. Descriptive research design is used to know the parameters of service quality management in hospitality industry. Exploratory research design is undertaken to dig out the service quality management practices and its effectiveness. Data analysis is done and presented; hypothesis is tested against the collected data. Since the industry continuously tries to improve upon their services to meet the levels of customer satisfaction; Study presents tools for continuous improvement process and how it benefits all the stake holders. It can be inferred from the study that the hotel implement continuous improvement process and quality management tools to remain competitive in the market. The study involves hotels of highly competitive market with limited number of respondents. This limits the study to hotel industry and has scope of including other hospitality service providers as well. Keywords:Customer Satisfaction, Perception, Performance Measurement, Continuous, Improvement Process. Introduction It has brought paradigm shifts in the operations of hospitality industry. The overall perspective of the industry is changed due to introduction of new techniques

浅谈华为公司的领导风格

沈阳理工大学应用技术学院题目：浅谈华为公司的领导风格 姓名 院（中心、所）经济管理学院 学号 年级2011级 专业工商管理 考试科目组织行为学 考试时间 考试分数 教师签字

目录 摘要···························································· 1.华为公司领导者的介绍 0 2.任正非的领导风格 0 2.1低调 0 2.2狼性精神 (1) 2.3用毛泽东兵法治商 (1) 2.4危机管理理念 (2) 3.任正非的领导秘诀 (2) 3.1“一法”——《华为基本法》——明确的发展纲领·2 3.2“两制”——规范的HR机制、严密的运营机制 (3) 3.3朴实无华的宣教 (3) 4.结束语 (3) 参考文献： (4) 摘要 领导是管理的重要的职能，领导的水平的高低常常决定着组织的生存死亡。领导的有效性是组织成败的关键。领导者身负组织领导的重任，其思想观念、心理素质和特殊心理机制，不仅影响到个人工作的成效，更影响到其部署和群体作用的发挥乃至整个组织的行为绩效。领导的本质是影响力，即对一个组织、一个群体或一些人的行为与观念是施加影响的过程。领导能力意味着影响着团队中成员的发展、留任和激发成员的能力，具有魅力的领导有能力将其自身的价值观与其下属的相统一，他能够影响其下属视其为了集体的利益而舍弃自身的利益。具有魅力的领导，可以激发团队的成员对于团队的项目的热情、发展其忠诚度，建立成

员们的自信和承诺，领导者将成为影响团队效率的楷模。关键词：领导者；华为公司；任正非；领导风格

1.华为公司领导者的介绍 正所谓“上梁不正下梁歪”，作为一个领导者不能起到楷模作用，那么他的下属也只能成为乌合之众，不能有所作为，领导者的领导风格对下属和团队将产生重要的影响。华为公司的创始人任正非出生在贵州的一个贫困的小村庄，任正非虽然生在农村，但他从小就开始接受教育，可谓“贫贱不能移”，任正非凭借着其才能和智慧以及对知识的孜孜不倦的追究，使他进入一个技术密集型行业。1978年，任正非从部队转业，以2万元注册资本创办了深圳华为技术有限公司，现任华为有限公司的总裁。公司主营电信设备，发展迅猛，成为中国市场GSM设备、交换机产品及接入系统的佼佼者。2000年他被美国《福布斯》杂志评选为中国富豪第三位。个人财产估计为5亿美元。2005年他入选《时代周刊》全球“建设者与巨子”100名排行榜，他是中国唯一入选的企业家。同一档为有美国的苹果电脑公司董事长及首席执行官乔布斯、传媒大亨默多克、俄罗斯石油巨头阿布拉莫维奇、2011年任正非以11亿美元首次进入福布斯富豪榜，排名全球第1056名，中国第92名。在《财富》中文版第七次发布中，位居“中国最具影响力的商界领袖”榜单之首。 2.任正非的领导风格 2.1低调 低调的人做有高度的事业。木秀于林，风必摧之，故老子云：“夫唯不争，故天下莫能与之争”，不争者胜天下。任正非深谙这道理，为人处世一向低调。他对各种采访、会议、评选都躲得远远的，不论是直接有利于华为形象的宣传活动，还是政府的活动，或者令许多商界精英趋之若鹜的媒体盛世，他都统统拒绝。他向华为高层发下死命令：“除非重要客户或合作伙伴，其他活动一律免谈，谁来游说我，我就撤谁的职。”人们几乎没有看过他在电视屏幕上登场亮相，也几乎没有听到过他激情的演讲。任正非一贯的追求是“做事业，做有高度的事业”。唯有练好内功，方可与对手论高下。“桃李不言，下自成蹊”,就是这样，也许唯

某企业人才流失问题分析与对策研究[开题报告]

本科毕业论文（设计） 开题报告 题目某某企业人才流失问题的分析与对策研究 专业人力资源管理 一、选题的意义与背景： （一）选题意义 我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估量的。一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。 本文的研究目的就是通过对该公司的研究，调查影响企业人才流失的内外因素，提出能帮助企业留住人才的有效措施。最终将结果运用在同类型的公司中，为他们提供参考资料和理论依据，帮助其明确影响企业人才的流失，并针对原因，找到适合的留人办法。同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中地位和作用，有利于自己的长期职业规划，是一个双赢的结果。 （二）选题背景 人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。 我国的人才市场建设起步晚，体制还不完善，还存在着许多问题。再加上我国的人力资源管理还处于初级阶段，对于人才的管理有许多不足之处。许多的中、小企业还没成立人力资源管理部门，人员流动也频繁，其中不乏一些有能力、有知识的人才，人才的流失，也逐渐成为企业越来越重视的一个问题。研究表明，

人力资源3000字外文文献翻译

Human resource management more and more drives value. Under the system that economy development mature, human resource management have to match with fight for the best resources performance, if out of character of the manpower form couples out of character of post, the resources performance be not only whole have no, or may have already exhaust. The modern economy stress balance and match, promote management effect and quality vegetable, will human resource match with make balance, the inside contents establish human resource structure frame, use most in keeping with of the person do most in keeping with of work. Establishment human resource terrace is a communication and collection information way, everyone's opinion comprehensive, give up short take long, with processing salary, welfare etc. affair. Human resource most the importance be a training and development, human resource development have to investment at training aspect, with exertive each stratum of human resource potential. 人力资源管理愈来愈被重视。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，其中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集信息管道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。人力资源最重要是培训及发展，人力资源发展必须投资在培训方面，以发挥各阶层的人力资源潜能。 发展简史 Generally say, the academic circles development of human resource experience: Personal management, human resource management be recently till now rise of manpower capital management. The main dissimilarity namely lay in the principle that company and business enterprise treat an employee of variety and development. 一般说来，人力资源在学术界的发展经历了：人事管理，人力资源管理，到现在新近兴起的人力资本管理。其主要不同即在于公司和企业对待职员的理念的变化和发展。

服务贸易自由化机制外文文献翻译2014年译文4000字

文献出处：Barattieri A. The mechanism of service trade liberalization[J]. Journal of International Economics, 2014, 92(1): 1-13. （声明：本译文归百度文库所有，完整译文请到百度文库。） 原文 The mechanism of service trade liberalization Barattieri A Abstract In this paper, Service trade liberalization is the key areas of the United States to promote the TPP negotiations, the United States in the negotiations are pushing mechanism of a high standard of service trade liberalization. In this paper the progress of the TPP negotiations and services trade issues important position, on the basis of the acceptance, architecture design, focus on services, regulatory consistency four aspects in the TPP uncovers the "high standards" service trade liberalization mechanism establishment. American "high standards" service trade liberalization mechanism is tailored to the interests of the United States, actually services in the service of the United States. These mechanisms are through to strengthen and promote the TPP platform, forming reversed transmission to other countries. Key words: the TPP; The United States; Service trade liberalization; High standards; Mechanism design America is the first largest exporter global trade in services, and for many years, continues to service trade surplus. Competitive advantage based on service industry and service industry The importance of promoting American exports, jobs and economic growth, the United States in the multilateral, bilateral and regional multiple layers jointly promoting service trade liberalization. In the Uruguay round negotiations, the United States has overcome many obstacles, for the first time to include the Service Trade in multilateral negotiations, contributed to the general Agreement on Trade in services (the Genre - al Agreement on Trade and Service,

供应商质量管理文献翻译(外文翻译-中英对照)

互利共赢的供应商质量控制 前言 近年来，随着对供应链的重视，供应商管理正逐渐成为企业和学术界的关注对象，IS0９000族标准以及QS 9０00标准都对供应商的管理提出了相应的要求，与供应商管理有关的研究成果正逐渐增多，一些软件巨头也推出了供应商关系管理的软件，但是在这些研究成果和应用软件中，涉及到的供应商质量控制的内容只是一些最基本的要求，而供应商质量控制恰恰是供应商管理的最基本、最重要的内容。另一方而，质量管理界对质量控制的研究取得了大量的成果，遗憾的是这些成果大多依然局限于企业的内部控制，仅仅研究从企业内部各环节如何改善产品的质量，而基于供应链的角度来研究质量控制的成果尚不多见。因此，系统地研究经济全球化形势下供应商质量控制的理论与方法，将有助于推动我国企业产品质量的快速提高和供应链竞争优势的形成与巩固。 1、质量与企业共存 质量一直是一个随着时代的变化而不断变化的概念,人们对质量的认识也往往因关注点不同而有所不同。如，早在1908年，通用汽车公司的工程师们在皇家汽车俱乐部会员们的面前拆解了3辆凯迪拉克轿车，并把这些零件混在一起,而后从中选择零件重新组装成车，然后驾车绝尘而去。这令在场的会员极为震惊，认为凯迪拉克车质量之高令人惊叹。显然在当时，汽车零件具有互换性是一种了不起的质量特性,这也是福特公司的Ｎ型车和T型车取得辉煌成功的重要原因.时至今日，即使农用三轮车的零部件也具有极高的互换性，零部件的标准化和互换性已经是理所当然的事情，不再是吸引顾客的重要质量特性.可见质量的内涵是不断变化的.那么究竟什么是质量呢？ （１)市场竟争就是企业间对“顾客”的争夺，在日益激烈的“顾客"争夺战中，质量、价格、交付（交付日期、方式和手段）和服务是企业常用的四个法宝，其中质量是根本，离开质量其他三项将变得毫无意义，因此可以说质量己成为市场竞争的焦点.它反映了产品是否能够反映顾客需求、能否满足顾客需求，从面决定了产品的市场前途。有鉴于此，质量己成为一项全球性运动,世界上所有优秀企业无一不把质量作为企业战略的关键内容，从战略的角度来规划质量。 （2）对于企业经营者来说,认识到质量对企业的重要意义只是经营企业的第一步,重要的是如何利用科学的方法来保证产品和服务的质量，使顾客满意，来保证过程和工作的质量来获互利共炭的供应商质量控制得良好的业绩。 众所周知,企业管理是社会生产力发展到一定程度的历史产物,质量管理作为企业管理的组成部分,同样也是社会发展的客观要求，特别是顾客处于主导地位的今天,要使顾客满意，就必须有过硬的产品质量和服务质量，这就要求企业积极推行先进的质量管理理论与方法，不断进行质量管理创新. ２、企业与供应商质量控制 随着生产社会化的不断发展，企业的生产活动分工越来越细,专业化程度越来越强，促使生产技术水平越来越高,产品质量得到大幅度改善。通常，某一产品不可能由一个企业从最初的原材料开始加工直至形成顾客最终使用的产品，往往是通过多个企业分工协作来完成.另外，先进生产方式的广泛应用,如准时生产、敏捷制造、零库存等，使企业与供应商的关系愈加紧密，企业与供应商的关系也由单纯的买卖关系向互利共底的合作关系演变。 ISO 900０族标准自1987年诞生以来受到了世界各国的一致追捧,全球约５0多万家企业通过ISO90０1质量管理体系认证足以说明这套管理标准在引领国际管理潮流方面的巨大成功。在备受企业欢迎的新版标准ＩSO9000：2０00中，互利的供应商关系被作为八项质量管理原则之一，充分体现了供应商关系管理在企业经营实践中的作用和价值。企业要贯彻这一原则,就必须

全球领导力文献综述与分析

全球领导力文献综述与分析 2014年02月25日17:53 来源：《领导科学》(郑州)2012年11(中)期作者：李云飞字号 打印纠错分享推荐浏览量【作者简介】李云飞，天津商业大学F2U合作学院。 一、全球领导力的定义 全球领导力在世界范围内是个热门话题，同传统的领导力一样，始终没有一个被所有人认可的定义。研究全球领导力的专家学者根据各自的经验、不同的文化背景从不同的视角给出了不同的定义。 最初全球领导力的概念是借鉴进而延伸传统的国内领导力而来的(Yeung and Ready，1995)，但是学者们很快意识到由于全球竞争的不定性和多种压力，全球领导力远比国内领导力复杂，这种不定性和压力增加了领导者的工作范围(Weber，1998)。Adler(2001)阐明了这个问题：“全球领导力不同于国内领导力，它涉及人与人之间的相互作用和不同文化之间的观念，而不仅仅是指领导者在本国特定的领导风格的有效性，也不是比较不同国家的不同领导方式……” 有些学者是从跨文化视角定义全球领导力的。Dorfman(2003)将全球领导力定义为一种跨越地理和文化边界的影响，并且这种影响不局限于全球化事物，也不局限于个人及其知识、技能和能力，也不局限于组织中的CEO。Carey等(2004)提出，全球领导力能够跨越地理和文化的边界以激发组织成员共同的愿景、促进合作的决策、适应全球变化浪潮、激励和授权多样化的员工队伍。 Mendenhall(2011)对全球领导者和领导力做了广义的界定：全球领导者是指那些通过建立在相互信任基础上的有效沟通而在组织中产生重大正量改变，在跨界利益相关者、外部权力机构的不同来源，以及在当时复杂的地理和文化条件下建立有效的组织结构和程序的领导者。 基于以上不同的定义，笔者认为，全球领导力概念的核心就是多元化，包括文化、人力资源、地理等。不同范畴的多样化增加了领导力环境的复杂性，因此，有效性成为全球领导力的终极目标。 二、研究历史回顾 领导力的研究在国际上可以追溯到1900年，距今已有100多年的历史了。在1900年至1940年期间，领导力研究致力于挖掘领导者独特的素质，最有代表性的是伟人理论，这个理论强调领袖是天生的，而不是制造的。根据Toyne和Nigh(1997)的研究，20世纪五六十年代国际商务的出现促使学者着手研究不同文化背景下的领导力以及不同文化对领导力的影响，然而这些研究并非当时国际商务研究的主流。 20世纪60年代，有些研究商业管理的学者开始关注管理跨国公司的相关问题，他们的研究促使人们对民族文化本质以及这些文化本质的不同对管理不同国家员工带来的影响有了更深刻的理解，这个研究量规被称作“比较管理”。这些学者把人类学文化框架扩展至商业应用领域，起到了开创性作用(Redding 1997；Schollhammer 1969)。

公司的人才流失问题探讨提纲

公司的人才流失问题探讨提纲 目录 1 绪论 2 公司人才流失的现状分析 3 公司人才流失原因 4 公司人才流失的对策 提要 人才问题是企业的核心问题，在市场经济的大环境下，人才竞争将成为企业竞争的首要主题和核心内容之一。想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。但是在企业中往往存在这样或那样的问题，从而使得企业对人才的吸引力下降，使得人才对企业的认同感不够，甚至使得人才离心，最终使得人才离开公司，造成人才流失。 关键词：员工流动，人才流失，竞争力 背景及目的 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的部分企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的一些企业的生存与发展就有着

决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的这些企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。 论文正文 1.1国内外研究状况 1.1.1国外研究状况 1.1.2国内研究状况 1.2题目研究方法 1.3 论文的构成及研究内容 2.1 公司简介 2.2 公司人才流失的现状 2.3 公司人才流失的影响 3.1 公司人才流失的内部原因 3.2 公司人才流失的外部原因 3.3 针对A公司不同层次员工的具体原因分析 4.1更新企业的人才管理理念 4.2 运用各种吸引人才的策略 4.3形成适合的企业文化 4.4 提高领导者素质 4.5 针对A公司不同层次员工的具体对策 结论 人才是企业创造财富的动力源泉，企业之间的竞争很大程度

员工激励机制外文文献

员工激励机制外文文献 员工激励机制外文文献 有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为--在何处工作及是否好好干。 因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。应该从以下方面把握： 一、为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。 支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。这对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。 二、重视内在报酬。 实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。 三、把收入和技能挂钩。

建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调 换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够 胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管 理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限 度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好 处是能传递信息使员工关注自身的发展。 四、增强沟通交流。 现在许多公司采用秘密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人 的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，这样自然会削弱 制度的激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。 而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。 五、参与报酬制度的设计与管理。 国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期 有效。员工对报酬制度设计与管理更多的参与，无疑有助于一个更 适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计 的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间 的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。 六、增加意外性工资收入。 那什么时候你会感到手头宽松、阔绰?拿红包，还是突然得到一 笔奖金，或是股票赚了?--当你有了”额外″或″意外”收入的时候。 员工对薪酬的感觉同样如此。也就是说，当有了″正常收入以外”收入的时候，他们的满意度最高。 因此，管理者千万不要以为付出了一笔高薪就万事大吉，因为规律性不会提高员工对薪酬的满意度--这钱本来就是我该得的!

中英金融服务贸易国际竞争力比较研究【文献综述】

毕业论文文献综述 国际经济与贸易 中英金融服务贸易国际竞争力比较研究 金融服务贸易国际竞争力相关理论综述 服务贸易是以服务作为交易标的的一种贸易行为。《服务贸易总协定》(GATS)所界定的国际服务贸易是指以过境交付、境外消费、商业存在和自然人流动这四种形式进行的各国间的服务交易。该定义已成为有一定权威性和指导性的定义为各国接受。 根据《服务贸易总协定》中的服务部门清单，可以将服务贸易分为12类：商业性服务，销售服务，金融服务，娱乐服务，通讯服务，教育服务，卫生服务，运输服务，建筑服务，环境服务，旅游服务和其他服务。而对于金融服务贸易，国内外并没有确切的定义。本文将对金融服务贸易国外及国内有代表性的研究进行综述。 一、GATS与OECD对金融服务贸易的定义 根据GATS的定义，金融服务贸易是指由一成员国的金融服务提供者所提供的任何金融性质的服务。它包括两个部分：所有保险和保险相关的服务、银行和其他金融服务（保险除外），其中其他金融服务指证券和金融信息服务。 经济合作和发展组织（OECD）对金融服务贸易的定义为由金融机构提供服务的收入，或者接受付出的支持，包括得到的和付出的直接投资收益（未分配收益和利息）；从其他金融投资得到的和付出的收益（得到的和付出的利息和红利）；得到的、付出的手续费和佣金。 可见，经济合作和发展组织对金融服务贸易的界定强调了金融服务贸易交易的提供方，而忽略了金融服务贸易的消费方。金融服务贸易的发展主要是以此换取其他贸易领域的发展，而且金融服务贸易可以促进本国金融业与国际金融业的接轨，从而在国际竞争中促进本国金融业的发展。 二、国外对金融服务贸易相关研究 对于金融服务贸易研究，国外学者从不同角度出发，有不同的看法。 列为恩（1996）认为，各种金融服务可以实现五种基本功能：方便商品和劳务的交易；易于风险管理；加速资源流动；获取信息，评估企业和配置资本；提供公司法人治理。同时，更多的相关文献表示，金融中介可以降低由于信息不对称产生的管理成本（戴蒙德1984；威廉森1987）也可以对规模经济产生积极的效应。 莫施里安（Moshirian 1994）认为，金融服务贸易和制造业类似，一些基本要素赋予了

质量管理文献综述

关于企业质量管理文献综述 摘要：随着新世纪的到来，特别是我国加入WTO后，中国将进一步融入世界经济的主流，质量将成为我国广大企业抓住机遇、迎接严峻挑战的关键。要拓展海外市场，必须靠有竞争力的质量；要保护国内的市场，不再有高关税和政府的过渡保护，也要靠质量的较量。随着科学技术的进步，质量管理的理论和方法有了更大发展。本文综合了质量管理的发展历程，并简要评价，提出看法，以便为企业的质量管理和理论研究提供参考。 关键词：质量管理、管理改进 21世纪是质量的世纪”。随着经济全球化和信息革命的迅猛发展，竞争日益加剧。在“数量”问题已解决的今天，人们将越来越追求和依赖于高质量的产品和服务，而且质量的领域不断拓宽，生活的质量、环境的质量、文化的质量、经济增长的质量更加受到全社会的关注。质量已成为竞争的焦点，不仅关系到企业的生存发展，而且影响到国家经济实力的增强和民族的形象。质量已成为全球经济发展战略的核心问题。 一、质量管理理论的回顾 （一）、质量管理的发展阶段 （1）质量检验阶段（20世纪20-30年代） 生产力迅猛发展，生产过程分工细化、日益复杂，许多美国企业按照泰勒的管理模式，纷纷设立检验部门，使检验与生产分离开来，其最大特点为“事后把关”。（2）统计质量阶段（20世纪40-50年代） 早在20世纪20年代，美国贝尔实验室工程师休哈特就提出“控制与预防缺陷”的概念。主要是利用数理统计原理，预防产生废品并检验产品质量，在方式上由专业质量控制工程师和技术人员承担。但这种方法只是保证生产过程中的产品质量，而不能提高产品本身的质量。 （3）全面质量管理阶段（20世纪60年代至今） 美国的费根堡姆提出，“全面质量是为了能够在最经济的水平上，并考虑到充分满足顾客要求的条件下进行生产和提供服务，将企业各部门研制质量、维持质量和提高质量的活动构成为一体的一种有效体系”。 （二）、质量管理的理论流派 1、事后检验 20世纪，美国工程师泰勒提出“科学管理理论”，1911 年泰勒出版了专

毕设外文文献翻译

xxxxxxxxx 毕业设计（论文）外文文献翻译 （本科学生用） 题目：Poduct Line Engineering: The State of the Practice 生产线工程：实践的形态 学生姓名：学号： 学部（系）: 专业年级: 指导教师：职称或学位： 2011年3月10日

外文文献翻译（译成中文1000字左右）： 【主要阅读文献不少于5篇，译文后附注文献信息，包括：作者、书名（或论文题目）、出版社（或刊物名称）、出版时间（或刊号）、页码。提供所译外文资料附件（印刷类含封面、封底、目录、翻译部分的复印件等，网站类的请附网址及原文】 Requirements engineering practices A precise requirements engineering process— a main driver for successful software development —is even more important for product line engineering. Usually, the product line’s scope addresses various domains simultaneously. This makes requirements engineering more complex. Furthermore, SPL development involves more tasks than single-product development. Many product line requirements are complex, interlinked, and divided into common and product-specific requirements. So, several requirements engineering practices are important specifically in SPL development: ? Domain identification and modeling, as well as commonalities and variations across product instances Separate specification and verification for platform and product requirements ? Management of integrating future requirements into the platform and products ? Identification, modeling, and management of requirement dependencies The first two practices are specific to SPL engineering. The latter two are common to software development but have much higher importance for SPLs. Issues with performing these additional activities can severely affect the product line’s long-term success. During the investigation, we found that most organizations today apply organizational and procedural measures to master these challenges. The applicability of more formal requirements engineering techniques and tools appeared rather limited, partly because such techniques are not yet designed to cope with product line evelopment’s inherent complexities. The investigation determined that the following three SPL requirements engineering practices were most important to SPL success. Domain analysis and domain description. Before starting SPL development, organizations should perform a thorough domain analysis. A well-understood domain is a prerequisite for defining a suitable scope for the product line. It’s the foundation for efficiently identifying and distinguishing platform and product requirements. Among the five participants in our investigation, three explicitly modeled the product line requirements. The others used experienced architects and domain experts to develop the SPL core assets without extensive requirements elicitation. Two organizations from the first group established a continuous requirements management that maintained links between product line and product instance requirements. The three other organizations managed their core assets’ evolution using change management procedures and versioning concepts. Their business did not force them to maintain more detailed links between the requirements on core assets and product instances. The impact of architectural decisions on requirements negotiations. A stable but flexible architecture is important for SPL development. However, focusing SPL evolution too much on architectural issues will lead to shallow or even incorrect specifications. It can cause core assets to ignore important SPL requirements so that the core assets lose relevance for SPL development. Organizations can avoid this problem by establishing clear responsibilities for requirements management in addition to architectural roles. The work group participants reported that a suitable organizational tool for balancing requirements and architecture is roundtable meetings in which requirements engineers,