管理学作业

管理学作业

13税收一班龚琳娅

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简答题：

1.人际关系学说的基本观点。

答：1933 《工业文明中人的问题》中提出：

a企业中的员工是“社会人”，而不是“经济人”，除了金钱，他们还有社会、心理方面的需求

b企业中存在“非正式组织”，这种无形组织有它特殊的感情、规范和倾向，左右着成员的行为

c新型的领导能力在于提高员工的满意度，以提高士气，从而提高劳动生产率

d霍桑效应：至少在实验的初级阶段，工人对于新环境的好奇和兴趣，可以导致较佳的成绩。

2.X理论和Y理论的基本观点。

答：X理论的基本观点：

好逸恶劳是人的天性。如有可能，人总是尽量逃避劳动。

对大多数人，必须采取指挥、监督、控制甚至以惩罚相威胁，才能使他们完成组织的任务。

一般的人没有什么抱负，宁愿被领导，力求安全。

一般的人在本质上是反对（工作）变化的。

一般的人总是逃避责任的。

Y理论的基本特点：

在工作中运用智力和体力与休息时一样自然，人对工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足。

人们为达到自己所同意的组织目标时，能够实行自我控制。

人有自我实现和自尊的需求，这种需求诱导人们朝着组织目标迈进。

一般人在适当的鼓励下，能够而且寻求责任。

大多数人都有相当高的想象力和创造力。

在现代社会中，一般人的智慧和才能没有得到充分发挥。

3.战略的基本特征和内容。

答：战略的基本特征：全局性、长远性、相对稳定性、政策性、风险性、竞争性。

战略的内容：战略的意图、战略方针、战略目标、战略步骤、战略重点、战略措施。

4.程序化决策与非程序化决策的特点及一般应用。、

答：程序化决策的特点：目标明确、问题本身是常见的，熟悉、相关的信息是易确定的和完整的

非程序化决策的特点：问题是新的、有关信息是不完整的，模糊的

程序化决策的一般应用：能运用例行的方法解决的决策问题。一

般的特点是：重复出现的问题、已有解决问题的方案、无特殊情况出现、按例行规则办事。

非程序化决策的一般应用：例外事件的决策。它的特点：问题从未出现过、问题前景发生了巨大的变化、过去没有解决问题的良好方案、选择的标准发生变化、不能按例行规则办事

5.目标管理的特点、要求和优缺点。

答：目标管理的特点：明确目标、参与决策、规定时限、评价绩效。

目标管理的要求：

优点：强化激励、实现有效管理、形成有效控制、促进组织交流与沟通。

缺点：过多强调短期目标、目标设置困难、缺乏灵活性。

6.机械式组织与有机式组织的区别。

答：机械组织：职能专门化，任务的抽象性。由上司进行调整(组织之间的分工合作等) 权限和责任根据各项规则而明确化，信息传达的金字塔式构造，信息向顶层集中，垂直的相互作用，上级的命令和指示向下传达，强硬性要求对组织的忠诚，强调对组织内的特定知识。

有机组织：知识和经验的专门化，任务的具体性。相互作用而调整(组织之间的协调合作等) 权限和责任与各项规则脱离，信息传达的网络性构造，信息向内部的分散，水平的相互作用，信息和建议的传达。根据组织的任务和技术性自主性投入强调对组织外也能通用的知识。

7.领导的本质及其影响力的来源。

答：领导的本质是影响力，影响力的来源是：组织授予的职位权力：支配权（决策、指挥、人事调配的权力）、强制权（迫使他人服从的权力）、奖赏权（论功行赏的权力；非组织授予的非职位权力（威信所产生的影响力与职位无关，只与个人有关，它建立在下属信服的基础上，有时能发挥比正式职权更大的作用）。

8.管理方格理论的基本观点。

答:管理方格图理论将领导行为的内容归结为两方面：对人的

关心度和对生产的关心度。将关心度分为9个等份，形成81个方格，从而将领导者的领导行为划分成许多不同的类型。五种典型的组是： (1,1)贫乏型管理：既不关心工作，也不关心人多一事不如少一事，只维持自己职务所必需的最低限度的工作。

(9，1)专权式管理：只关心工作，不关心下属的成长和士气，强调有效地控制下属，努力完成各项工作。

（1，9）乡村俱乐部型管理：只关心与下属搞好关系，不注重工作效果。

（5，5）中庸型管理：对人和工作都有适度的关心，但强调适可而止，缺乏进取心，乐意维持现状。

（9，9）理想型管理：既重视工作，又重视人的因素，通过沟通与激励，使下属自觉自愿齐心协力。

9.需求层次理论的基本观点。

答：马斯诺的需求层次理论的出发点：

其一，人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么、还缺什么，只有尚未满足的需要能够影响其行为；

其二，人的需要都是有层次的，某一层次的需要得到满足后，另一层次的需要才会出现。他把人的需要分为五个层次，从低到高依次是：生理、安全、社交、尊重、自我实现。马斯诺认为只有较大层次的需要得到满足后，较高层次的需要才会出现。

10.双因素理论的基本观点。

答：主要观点：

①满意的对立面是没有满意（满意—没有满意），不满意的对立面是没有不满意（不满意—没有不满意）。

②激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。

如果工作本身富有吸引力，那么，员工在工作时就能得到激励。

当工作本身具有激励因素时，人们对外部因素引起的不满足感会具有较大的忍受力。

③只有激励因素的满足，才能激发人的积极性。

11.期望理论的基本观点。

答：期望理论认为：一个人的努力与其期待的最终奖酬有关。人们从事某项工作的动机强度由其对完成该项工作的可能性、获取相应的外在报酬的可能性的估计和对这种报酬的需求程度决定。

基本观点：人之所以积极地从事某项工作，是因为这项工作或组织目标会帮助实现自己的目标，满足自己某方面的需要。

12.公平理论的基本观点。

答：公平理论的基本观点：人是社会人，一个人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，还受到相对相对报酬多少的影响。每个人都会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率通其他人的比率进行社会比较，也会把自己现在的投入产出比率同过去的投入产出比率进行历史比较，并且将根据比较的结果决定今后的行为。

简答题：

1.古典管理理论的基本内容及其各部分之间的联系与区别。

答：古代管理理论包括科学管理理论、一般管理理论和行政组织理论。

泰罗的科学管理理论的要点：

1.科学管理的中心问题是提高生产效率。

2.工作定额原理。为发掘工人们劳动生产率的潜力，就要制定出有科学依据的工作量定额，他通过时间和动作研究的方法提高了生产效率。

3.能力与工作相适应。

4.标准化原理。操作方法、工人使用的工具和所在环境都应该标准化以提高劳动生产力。

5.在制定标准定额基础上实行差别计件工资制。用此鼓励工人完成或超额完成定额。

6.职能化原理。主张计划与执行相分离，实行职能工长制。

7.对组织结构的管理控制实行例外原则。企业的高级管理人员将一般的日常事务授权给下级管理，自己只处理例外事项。

8.精神革命。工人和雇主两方面要从对立转向合作，将注意力转移到增加盈余上来，直到盈余达到这样的程度，以致不必为如何分配而争吵。

法约尔的一般管理理论要点：

1.企业职能不同于管理职能。企业有技术、商业、财务、安全、会计、管理六个要素，管理只是其中之一。

2.管理有计划、组织、指挥、协调和控制5个要素。

3.管理的14项原则：分工、职权与职责、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中化、等级链、秩序、公平、人员的稳定、首创精神和团结精神。这些原则是灵活的，要用好他们，就需要在实践中积累经验，掌握好尺度。

4.阐述了管理教育和建立管理理论的必要性。

韦伯的行政组织理论要点：

1.权力论。韦伯揭示了组织与权威的关系并划分了权威的类型，将社会所接受的权力分为三类：理性——法律的权力，传统的权力，超凡的权力。只有理性——法律的权力（合法权力）才能作为行政组织体系的基础。

2.理想的行政组织体系。其特征包括明确的分工、权力体系、人员的任用、规章纪律、职业管理人员、非人格性。

联系：三种理论都建立在经济人假设的基础上，都追求效率最大

化。管理科学学派是在科学管理的基础上发展而成的，韦伯吸收了泰罗的一些管理思想，认为如果存在最佳的工作方法，那么也一定存在运营一个组织的最佳方法。韦伯的理论，对泰罗、法约尔的理论是一种补充。

区别：泰罗以普通工人的身份进入工厂，采用科学方法研究车间层的管理，泰勒从“车床前的工人”开始，重点研究是企业内部具体工作的效率。而法约尔作为公司的高层领导，研究的是所有管理者的活动，理论适用于各种组织。法约尔的理论处于泰罗和韦伯的管理理论之间,是出自企业管理或"工业管理",但落脚于普遍性的一般管理"。他的管理理论是从企业管理出发,抽象出管理的一般性原则和要素。与泰罗的操作性相比,法约尔更胜在整体性,一般性和原则性.。

科学管理在强调“效率及其价值观和方法”这两个方面对公共行政有极大影响,是韦伯理想形式的核心所在.显然韦伯的理论与法约尔的理论相比,较少涉及企业管理;与泰罗的理论相比,则更加宽泛侧重于行政组织形式。泰罗于发表的《科学管理原理》的中心问题是提高劳动生产率，认为管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕，可见泰罗的理论是典型的企业管理理论。而韦伯发表的《官僚制》(1922年)提出的官僚制或"科层制"则是明确的行政管理理论.

2.古典管理理论与行为科学理论的特点与差别。

答：a.古典管理理论认为金钱是刺激人们工作积极性的唯一性，把人看作经济人；而行为管理理论认为工人是社会人而不是经济人；

b.古典管理理论仅注重正式组织的作用；而行为管理理论既注重正式组织的作用又兼顾到非正式组织的作用；

c.古典管理理论忽略了工人的满足度对生产率的影响；而行为管理理论却认为提高工人的生产率主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素，特别是人际关系的满足程度

3.胡萝卜加大棒激励方式的思想基础及其局限性。

答:思想基础：传统管理理论把人假设为“经济人”,认为人的行为是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬。这种理论认为，人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理要求，组织必须设法控制个人的感情。“胡萝卜加大棒”是激励方式中的一种。这种暗喻是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。激励对发挥人的最大潜能，具有重要的作用。在组织管理中，实施惩罚的威胁或者给予奖励的引诱，是组织鼓励员工执行自己意图时最常用的方法——胡萝卜加大棒。

局限性：当人们在根据职能划分的群体中做着重复的工作时，最关心的只是维持生产率或效率，胡萝卜加大棒的方法，似乎足以确保员工保持一个合理的工作绩效水平。但这一结论有悖于组织行为学中其他很多研究成果，这些研究表明，组织里员工有无数富有独创性。必须转变观念，以“机器里的一个齿轮”到“有待开发的珍贵资源”；从“人是失误的根源”到“创意的来源”；从“生产力目标”到“想要得到好的业绩”；从“实体方面的努力”到“创造性和灵活性”；从“强制”到“全身投入”。激励发挥人的最大潜能。胡萝卜加大棒不够