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福和物流薪酬绩效考核方案

福和物流薪酬绩效考核方案
福和物流薪酬绩效考核方案

福集字[2017 ] 10号

薪酬与绩效考核实施管理方案

(2017年8月-12月试行)

一、目的

制定本方案的目的是为了提高员工工作的积极性、主动性和能动性,提高工作效率,推动公司与个人更好的发展。

二、考核对象

1、本方案适用于河南福和物流集团有限公司所有在岗在编人员。

2、下列情况不在绩效考核范围内:2.1 试用期内员工;2.2 月出勤15日以下员工;2.3 兼职、特约人员;2.4 无绩效奖金人员。

三、薪酬组成与发放

(一)基本工资:全体员工基本工资次月15日发放(节假日顺延);

(二)绩效奖金:部门职员、部门经理、子公司负责人每月确定月度考核部分奖金数额,累积于年会时发放;分管领导绩效奖金年底确定,年会时发放;

(三)其他福利:根据公司审批通过的标准执行。

四、具体实施办法

1、考核人为被考核人的直接上级。

2、分管领导考核周期为年度,部门/子公司负责人和职员考核周期为月度。

3、子公司、金融部、物业部、办公室在月度考核的基础上还需要结合年度考核指标。

4、临时增加的考核任务,按实际分数计算分值,原有考核项按剩余百分比计分(例如李某某8月临时增加一项考核任务为10分,那么李某某8月绩效得分变为原得分*90%,再加上临时10分)。

4、违反公司制度,处罚扣分纳入绩效考核。

6、注意事项

6.1 所有考核表均需明确责任人、工作计划内容、计划完成时间、分值比例、考核人与被考核人签字确认;

6.2 计划完成情况由考核人填写(完成情况只有完成和未完成两个选项,特殊情况需总裁办开会确认,并在考核表上进行标注);

6.3 考核实行百分制,实得绩效奖金比例即考核分值百分比例。(例如:李某某月绩效奖金200元,6月绩效考核总分数为90分,那么其六月实得绩效奖金=200*90%=180元);

6.4 2017年8月起正式实行绩效考核,2017年3月至7月因前期考核目标不够合理,流程不完善,员工没有全部参与考核,故参照2017年8月至12月的考核结果计算3月至7月考核分值(工程部员工除外);

6.5 办公室、招商部、项目物流部按年度考核指标考核,其他部门年度和月度考核分值总权重具体为金融部9:1、配送公司6:4、加油站6:4,物业部和其余子公司8:2;

6.6 业务部门考核结合业务提成方案执行;

6.7 未按时按质按量完成的工作该项得分为零,并要按照要求整改,如不按要求整改则取消考核资格;

6.8 2017年8月至12月有一个月绩效分值低于50分或累计二个月绩效分值低于80分或全年总体绩效低于85分的予以调岗、降职降薪或解除劳动关系;

6.9 离职或被解除劳动关系的员工不予发放当年度绩效奖金。

五、本方案由人力资源部负责解释。

河南福和物流集团有限公司

人力资源部

2017年7月31日

薪酬体系和绩效考核办法

薪酬体系 一、薪酬的构成 1、员工的薪酬组成: 1)基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他(津贴等) 2)绩效工资:基本工资=40%:60% 2、岗位分类: 1)、业务类:采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位(大区经理、经理)等等 薪酬组成一般为:基本工资+绩效工资+提成+其他 2)、后勤类:仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等 薪酬组成一般为:基本工资+奖金+其他 3)、董事长、总经理或其他高级管理职位,实行年薪制 薪酬组成:每月固定薪资+年底奖金 二、工资级别 1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。 2、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同,进行综合评估打分并排序,按照正态分布法计算出岗位的工资。此工资为岗位的一般工资。 3、每个岗位按照员工的胜任能力,工资级别分为5个等级,分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。 4、正态分布的级别之间的比例暂定为1.2:1.1:1:0.9:0.8。 比如:文员的岗位工资一般为1200元,根据1.2:1.1:1:0.9:0.8的比例计算出,文员岗位的五个级别工资分别为1440:1320:1080:960。 5、岗位的5个级别按照正态分布法,以核算出的岗位一般工资为依据,计算出5个级别的工资。 三、工资级别的评定及晋级 1、工资级别每年年底进行一次评定,随年终的绩效考核完成。 2、年终的绩效考核中,达到以下条件方可予以晋级或晋升。 1)工作达到1年以上,在年度考评中获得5分,予以工资晋升一级。 2)工作达到3年以上,连续在三年考评中获得5分;在公司的管理岗位空缺时,优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时,可以享受上级别岗位的待遇。 3)工作达到2年以上,在年度评选中考评分都在4分以上着,予以晋升一级。 4)工作达到5年以上,在年度评选中考评分在都在4分以上着,在公司的管理岗位空缺时,优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时,可以享受上级别岗位的待遇。 5)工作1年或以下,在年度考评中获得2分或以下者,视情况给予调岗、待岗或辞退处理。 6)工作满两年,连续在考评中获得2分或以下者,视情况给予待岗或辞退处理。 3、晋升人数的控制办法 按照公司同一职等的人数,年度考评得到5分者,晋升者,比例占10%,就高不就低。连续两年考评都在4分及以上者,比例占20%,就高不就低。 4、根据公司的经营形势,各岗位的一般工资可根据国家大的金融环境和公

物流部薪酬管理制度

1.0目的 为规范公司物流部的薪酬管理,提高薪酬管理水平,充分发挥薪酬管理在人力资源管理的重要作用,特制定本制度。 2.0适用范围 本制度适用于重庆点金石美业有限公司物流部所有员工。 3.0薪酬的定义 本制度所指的薪酬是指员工为企业工作应得的基本报酬和为企业所做贡献的奖励。 4.0薪酬分配原则 1.公平性原则,体现内部的公平公正,满足员工对薪酬分配的公平感。 2.竞争性原则,使薪酬标准具有吸引力。 3.激励性原则,适当拉开差距发挥薪酬的激励作用。 4.经济性原则,使薪酬与员工的工作绩效紧密结合。 5.合法性原则,使薪酬制度符合国家法律法规的规定。 5.0薪资结构 5.1基本工资 基本工资是用于保障员工基本生活而确定的工资,为固定工资。 5.2加班工资 加班工资是根据国家和地方法律法规,对超额工作时间的劳动回报。本制度中的加班工资是指公司依据各单位正常工作时间的不同,采取包干定额的方式计算的加班工资。 5.3岗位工资 岗位工资是按照员工在工作中的不同岗位确定的工资, 岗位工资的标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。具体步骤如下: 5.3.1岗位评价 1.依据岗位所处职级和岗位贡献度,将各岗位归等、归级。 2.以岗位对公司发展影响所具有的六大要素作为评价一级指标。 3.各指标一级权重结合管理岗位基本特征而确定,评价指标与权重的设置

(见表1)。 4.根据对岗位的定性分析,对部门之间、部门内部各管理岗位之间进行强制比较与排序。 表1 岗位评价指标定义

5.3.2岗位归等、归级 5.4绩效工资 绩效工资是指对员工的工作进行绩效考核,对其所获绩效成果进行给付的物质性报酬。 1.绩效工资基数由岗位的价值确定,以岗论价,岗定薪定。 2.绩效工资为工资的变动部分,是对员工个人绩效的认可和体现,实际绩效 工资为绩效工资基数与考核系数的乘积。 3.绩效工资薪等薪级的确定 (1)等内级差的基本一致性原则,以保证薪酬管理的简单性。 (2)个别薪等幅度间的交叉原则,以保证岗位贡献度相当,但分处于不同职 级的岗位在薪酬确定上的公平性与激励性。 4.固定工资和绩效工资的比值确定。 不同薪等的固定工资和绩效工资的比值,将岗位责任和薪资的挂钩程度加以区分,体现了各岗位的价值。注:固定工资=基本工资+加班包干工资+岗位工资5.5计件工资 计件工资是指公司对于某些特殊岗位的员工采取的以实际工作量支付报酬的工资形式。 5.6协议工资 协议工资是指公司与某些特殊岗位的员工通过协商的方式达成的工资标准。 5.7业务奖金 该部分属于激励性的利润分享,具有很大的弹性,根据公司营销承包方案进行计算。 5.8月奖金

薪酬绩效考核设计方案

薪酬绩效考核设计方案 有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,以下是薪酬绩效考核设计方案,欢迎阅读以及参考! 薪酬绩效考核设计方案1 建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标,将企业目标分解到部门、员工,确保企业、个人目标一致。强化执行力,调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进,不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。 不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法,并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。 从工作部门来分析,对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核,建议选择以项目为关键绩效指标考核方法,对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析,建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。

1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标,经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考核指标,然后借用这些指标,从事前、事中、事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行,然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报,然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务,分上半年和全年两个考核周期,对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。 度考核法。360度考核又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行全方位评价,再通过反馈,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了,沟通有成效,完成考核是水到渠成的事情。没有沟通,考核就不能起到激励员工的目的,绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心,绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行,要通过培训、宣传,让员工认识到绩效沟通的重要性,让员工学会绩效沟通,让其感觉到有责任有义务进行沟

仓储物流部薪酬方案

仓储物流部薪酬方案 1 仓储物流部员工薪酬方案 一、修订目的: 为了提高员工工作积极性,保证仓储物流部门现有人员队伍的稳定,并且形成一定的外部吸引力,特需建立具有激励性的薪酬制度。 二、修订思路 1、调整薪资挂钩原则,建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系,使员工收入水平向岗位价值、工作贡献方面倾斜。 2、建立职务等级制度,开辟员工横向发展,满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 3、调整薪资构成,由单一的基本固定工资加考核工资调整成基本工资、岗位补贴、提成工资、奖励相结合的多元化工资构成。 4、对于提成计算的工作岗位考核不直接与考核工资挂关系,而是跟整体的业绩完成状况挂关系,更加督促员工完成及时、按质按量地完成工作任务。三、薪资组成: 基层员工岗位薪资构成=岗位基本薪资+岗位补贴薪资+ 提成/考核薪资+奖励+其他福利 四、岗位基本薪资: 仓储物流根据不同岗位设置不同职等和职级,不同职等和职级浮动范围根据具体情况设置,分级共设置三个员工级、组长、主管级不同职等,同一职务等根据不同的工作表现分为一级、二级、三级、四级、五级五个不同

职级薪资。具体标准见《表1 仓储物流基本工资与职等对应表》。 五、岗位补贴: 仓储物流仓储主管、仓管组长、配货组长五种岗位设置岗位补贴,具体标准见《表2 仓储物流岗位工资组成表》。 六、提成薪资: 有提成薪资=实际岗位完成量X设定单位岗位项金额X考核分数相应的系数无提成薪资:考核薪资=设定岗位考核工资金额 X考核分数/100 (考核分数相应的系数表见《表3 仓储物流考核分数相应系数》) 七、奖励: 仓储物流设置奖励项目:优秀员工奖、合理化建议奖、质量监督奖、荣誉奖励、其他奖励等,各种奖项根据重要程度设置不同奖励标准,具体奖励标见《表4 仓储物流奖励标准表》。实施奖励根据奖励条件申报、批准,具体见《表5 员工奖励申报表》。 八、福利: 公司规定其他福利事项津贴。 九、修订、完善与解释: 仓储物流部负责该制度的修订、完善与解释工作。 十、实施: 本制度从公布之日起开始执行。

仓储物流部薪酬方案

仓储物流部员工薪酬方案V修订> 一、修订目的: 为了提高员工工作积极性,保证仓储物流部门现有人员队伍的稳定,并且 形成一定的外部吸引力,特需建立具有激励性的薪酬制度。 二、修订思路 1、调整薪资挂钩原则,建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系,使员工收入水平向岗位价值、工作贡献方面倾斜。 2、建立职务等级制度,开辟员工横向发展,满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 3、调整薪资构成,由单一的基本固定工资加考核工资调整成基本工资、岗位补贴、提成工资、奖励相结合的多元化工资构成。 4、对于提成计算的工作岗位考核不直接与考核工资挂关系,而是跟整体的业绩完成状况挂关系,更加督促员工完成及时、按质按量地完成工作任务。 三、薪资组成: 基层员工岗位薪资构成二岗位基本薪资+岗位补贴薪资+提成/考核薪资+奖励+其他福利四、岗位基本薪资: 仓储物流根据不同岗位设置不同职等和职级,不同职等和职级浮动范围根据具体情况设置,分级共设置三个员工级、组长、主管级不同职等,同一职务等根据不同的工作表现分为一级、二级、三级、四级、五级五个不同职级薪资。具体标准见《表1仓储物流基本工资与职等对应表》。 五、岗位补贴: 仓储物流仓储主管、仓管组长、配货组长五种岗位设置岗位补贴,具体标 准见《表2仓储物流岗位工资组成表》。 六、提成薪资:

有提成薪资二实际岗位完成量X设定单位岗位项金额X考核分数相应的系数 无提成薪资:考核薪资二设定岗位考核工资金额X考核分数/100 (考核分数相应的系数表见《表3仓储物流考核分数相应系数》) 七、奖励: 仓储物流设置奖励项目:优秀员工奖、合理化建议奖、质量监督奖、荣誉奖励、其他奖励等,各种奖项根据重要程度设置不同奖励标准,具体奖励标见《表4仓储物流奖励标准表》。实施奖励根据奖励条件申报、批准,具体见《表5员工奖励申报表》。 八、福利: 公司规定其他福利事项津贴。 九、修订、完善与解释: 仓储物流部负责该制度的修订、完善与解释工作。 十、实施: 本制度从公布之日起开始执行。 仓储物流部 二0 一0年-一月二日 附录:

销售员薪酬绩效考核方案

2015年度薪酬绩效考核方案 一、目的 为了打造一支优秀的销售团队,支撑公司关键目标的实现,本着刺激直接、多干多得、简单易行的原则,根据公司的实际营运与发展情况,制定本制度。 二、原则 销售人员考核实行月度绩效考核加季度奖金通算的考核办法。绩效考核结果按月结算,奖金按季兑现。其他奖励参照相关制度执行。 三、时限 2015年1月1日——2015年12月31日 四、考核办法 【薪资构成】 基本工资+绩效工资+回款奖励+季度奖金+PK奖+年终分红奖 销售线岗位薪资: 管理线岗位薪资:(财务、市场、人事、行政)

生产技术线岗位薪资: 【绩效政策】 现有区域全年考核总回款目标分解到现有各区域,具体分解见附表。各区域全体销售人员绩效工资和季度奖金与该区域考核目标挂钩。 为鼓励完成考核目标,2015年公司专门增设区域负责人回款奖,纳入区域负责人月度绩效考核中。回款奖标准为:500元/月。 新市场招商及其他增量渠道的绩效奖励参考本政策。 【绩效工资】 经理级绩效工资为工资的40%,业务员为30%,绩效工资参照该区域完成考核目标的比例进行发放。区域考核目标完成比例不足60%,当月绩效工资不予发放。

区域考核目标完成比例超过60%以上,按实际完成考核目标比例发放绩效工资,最高不超过100%。 季度和全年打通计算当季度绩效工资,本季度考核目标完成时,返还当季所扣发的绩效工资,本年度考核目标完成时,返还本年所扣发的绩效工资。绩效工资每月与基本工资一起结算。 若月度零回款,则给予当事人黄牌警告;若连续两个月月度零回款,直接降级为业务员;若连续3个月零回款,则按照所签订目标责任书条款执行红牌劝退。【考核方式】 为了避免考核的片面性,更好的了解到客户的评价和监督,推动工作质量和工作效率,提高综合性。2015年人力行政部对销售部门各负责人将启动360度考核方式。 考核重点KPI项目仍然以业绩完成情况为核心导向,分别以上级测评、下级测评、同级测评、自评及客户评价,以上五项评价每月同时进行。客户评价由人力行政部进行电话访问客户满意度评分。 月度分数=(上级测评+下级测评+同级测评+自评+客户评价)÷5 【季度奖金】 区域季度奖金基数为该区季度考核目标以上部分,超过考核目标以上部分的回款,按照6%计提奖金,超过公司平衡点目标以上部分的回款,按照7%计提奖金。季度奖金次月20日前发放,奖金分配方案,由区域负责人参考公司的指导分配意见提出,报公司审批后执行。 【团购奖励】 公司鼓励全员直销团购,按销售回款的16%返点给个人作为销售费用,立即返还。直销团购的认定凭回款凭证和出库单,由财务部门每笔确认。直销回款额(回款-16%返点)计入所在区域销售任务。为直销团购发生的所有费用均含在返点内,公司不再报销为此发生的任何费用。 【名词解释】 平衡点目标:是公司年度经营的盈亏平衡点目标 考核目标:是公司以每个区域的经营现状为基准的目标 回款:是指不含经销商核销和个人返还的实际到账金额 直销团购:是指销售价格不低于公司规定团购价九折的销售 零回款:未回款或回款低于考核目标的30% 2015年现有区域销售回款考核目标分解表

仓储物流部薪酬方案.doc

仓储物流部薪酬方案1 仓储物流部员工薪酬方案 一、修订目的: 为了提高员工工作积极性,保证仓储物流部门现有人员队伍的稳定,并且形成一定的外部吸引力,特需建立具有激励性的薪酬制度。 二、修订思路 1、调整薪资挂钩原则,建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系,使员工收入水平向岗位价值、工作贡献方面倾斜。 2、建立职务等级制度,开辟员工横向发展,满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 3、调整薪资构成,由单一的基本固定工资加考核工资调整成基本工资、岗位补贴、提成工资、奖励相结合的多元化工资构成。 4、对于提成计算的工作岗位考核不直接与考核工资挂关系,而是跟整体的业绩完成状况挂关系,更加督促员工完成及时、按质按量地完成工作任务。三、薪资组成: 基层员工岗位薪资构成=岗位基本薪资+岗位补贴薪资+提成/考核薪资+奖励+其他福利 四、岗位基本薪资:

仓储物流根据不同岗位设置不同职等和职级,不同职等和职级浮动范围根据具体情况设置,分级共设置三个员工级、组长、主管级不同职等,同一职务等根据不同的工作表现分为一级、二级、三级、四级、五级五个不同职级薪资。具体标准见《表1 仓储物流基本工资与职等对应表》。 五、岗位补贴: 仓储物流仓储主管、仓管组长、配货组长五种岗位设置岗位补贴,具体标准见《表2 仓储物流岗位工资组成表》。 六、提成薪资: 有提成薪资=实际岗位完成量×设定单位岗位项金额×考核分数相应的系数无提成薪资:考核薪资=设定岗位考核工资金额×考核分数/100 (考核分数相应的系数表见《表 3 仓储物流考核分数相应系数》) 七、奖励: 仓储物流设置奖励项目:优秀员工奖、合理化建议奖、质量监督奖、荣誉奖励、其他奖励等,各种奖项根据重要程度设置不同奖励标准,具体奖励标见《表4仓储物流奖励标准表》。实施奖励根据奖励条件申报、批准,具体见《表5员工奖励申报表》。 八、福利: 公司规定其他福利事项津贴。

薪酬与绩效考核管理办法

广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司(以下简称“公司”)员工薪酬与绩效管理,提高公司管理水平和工作效率,特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司(办)字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括:基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资,是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资,是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资,是指员工完成考核任务和指标,经绩效考核所获得的相应薪酬,包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金,公司员工专项奖金由两部分组成:一是员工在年度内做出特殊贡献,受公司表彰获得的专项奖金;二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资,员工基本工资占员工

年度薪酬标准的70%,绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级,匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估,根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况,包括:(一)重点工作任务完成情况;(二)日常工作完成情况;(三)遵纪守法合规情况。 (一)员工重点工作任务:员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等,结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务,包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出,然后报主管领导审核,最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 (二)日常工作任务主要包括三个方面:1.常规性工作;2.与团队团结协作; 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 (三)遵纪守法合规考核主要包括三个方面:1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况;2.遵守公司规章制度情况;3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制,重点任务考核权重为90分;日常工作完成考核权重为10分;遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法,并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会,考核委员会对部门主管进行考评,部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 (一)部门主管及员工每月就工作完成情况,填报:《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》(附件1)。 (二)员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级,对应的绩效考核系数

物流部绩效考核管理办法

物流部绩效考核管理办法 一、绩效考核目的 明确员工的工作职责和工作目标;不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性;为更好的实现部门和岗位管理的目标,实现管理提升需要,同时为员工薪资调整、岗位晋升及调动提供可靠的依据。 二、考核范围 物流公司全体员工 三、考核方式 考核由直管领导直接考核,既直管领导直接对分管人员进行考核评估,考核办法和结果应报人力资源部备案,并接受人力资源部监督。 四、考核时间 1、部门内部考核每月10号前结束,并将考核表报至总办。 2、总办负责统计结果,并在每月12日前报至财务部。 3、如有临时调整的,以临时通知为准。 五、考核内容 公司各项管理制度执行情况、月工作完成情况、领导安排事宜执行情况、岗位职责履行情况、安全事故,以量化指标为主,主管评价为辅。 六、考核要求 本部门将坚持客观公正的态度对考核人进行公平的考核,严禁出现“大锅饭”或“以权谋私”行为。已经发现将对评估人进行严格考核。 七、考核结果运用

考核结果与当月绩效工资挂钩。根据考核得分结果,发放当月绩效工资。 考核分销售业绩和部门日常考评。销售业绩占60%,部门考评占40%。 计算公式:实发绩效工资=应发绩效工资*考核得分 考核结果将作为员工晋级加薪及年度优秀员工评比的重要依据。 物流部月度绩效考核表 考核指标指标说明考核方式分值得分 本市场上月销售业绩本市场销售额指标总体完 成情况 根据本市场上月任务完成率计 算,实际得分=30*任务完成率 (百分百完成30分,超额最高 可加10分)。 30 货品月出入库量 完成率 货物月配货出库量完成率货物月出库量完成率=(实际出 库量÷销售量)×100% 30 制度执行 当月出勤情况,公司和部门 规章制度遵守情况。无故出现迟到、早退当月每次 扣1分,违反公司和公司管理制 度的,每次扣1分。 5 工作态度积极、主动完成本职工作 (不做与工作无关之事宜), 且努力改善、改革现状,力 争最佳业绩。工作时间内做与工作无关的 事,部门三次警告后每次扣1 分。 5 工作效率能出色完成工作任务,工作 效率高,具有卓越创意。出库、退货出现拖延的每次扣1 分 5 工作责任感有积极责任心,能彻底达成 任务,可放心交代工作。完成领导交代事务的次数和完 成的效果 5 沟通协作与工作满意度善于上下沟通平衡协调,能 自动自发与人合作,各部门 部门领导日常观察结合同事对 其评价予以打分,接到投诉每 5

薪酬绩效考核方案

薪酬绩效考核方案 绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。下面是关于薪酬绩效考核方案的内容,欢迎阅读! 薪酬绩效考核方案1 一、指导思想 根据绩效工资的有关文件精神和学校实际,在上级核拨的绩效工资总量内,以实行聘任制和岗位管理为重点,维护教职工利益,构建科学合理、公平、公正的激励机制,规范学校内部分配,探索建立科学规范的分配机制,充分发挥津贴补贴的杠杆作用,以责任和业绩为依据,多劳多得,优绩优酬,拉开分配差距,体现干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,激励教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动完成各项工作任务,推动教育教学工作又好又快发展。 二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。 三、分配原则 1、坚持“不劳不得,多劳多得,优绩优酬,兼顾公平”的原则,津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据,适当拉开分配距离,向一线教师,骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与奖励性绩效。 2、根据岗位职责科学分配,实行相应职称就近分配。 3、坚持“公正、公平、公开”的原则,实行阳光操作,分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等,每月进行一次考核,考核分德、能、勤、绩四部分,总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示,确保教职工有知情权,参与权和监督权。 4、实行全乡统筹,兼顾各校实际的原则,统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。 四、考评程序 1、每月结束,由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组,按考评,对照过程进行检查评估,综合考评,实行量化积分,然后将考评结果进行公示,无异议后累计分配一学期绩效工资。

物流公司配送中心司机绩效工资方案【最新版】

物流公司配送中心司机绩效工资方案 配送中心司机工资方案 随着公司不断地发展,业务量也在不断扩大,为了提高配送员的工作效率,提升工作积极性、主动性,体现多劳多得,按劳分配的原则。同时为规范配送员的工作行为,结合公司运作的实际情况。公司予以调整配送中心司机原有的工资结构,打破做多做少统一工资的标准,为此特拟定此绩效考核方案: 一、总则:在保证基本工资的情况下,细分等级,依据按劳分配,多劳多得的原则严格进行绩效考核。 二、目前公司薪酬体系中存在的不合理的因素 1.、单一的工资等级标准 所有司机的工资都是统一标准,这样的工资制度就导致了司机的工作积极性不高,效率低下。(做满一年以上的,每个月补助??块#215;工龄) 2、多种吨位车辆的工资标准套用同一工资等级 公司目前车辆吨位为5T、2T、依维柯、全顺、依维柯车共9辆,大车的配送员所承担的风险高于小车配送员,其他方面所需

承担的责任也要高于小车配送员,但是工资标准却是相同的。 3、薪资结构没有细分,不便于执行绩效考核 现有工资体系中,不便于体现出考评的公正性与客观性,影响激励效果。 4、综上所述,可见现行薪酬体系对内缺乏激励力度,对外缺乏吸引力。 三、薪酬体系调整的基本思路 A、薪酬类别 1、所有配送员的基本工资按照吨位区分为两类,即大、小车两个标准:2T以下车型(不含2T车)为小车, 2T以上车型(含2T 车)为大车。 绩效考核百分比员:(吨位+家数)*绩效考核百分比=提成工资 B、细分薪酬结构 驾驶员与配送员的薪酬总额划分为基本工资、绩效工资两个板块,依照功能不同各自发挥作用,既要使劳动者的业绩与收入挂钩,同时也给予劳动者相应的生活保障。

薪资制度及绩效考核方案

薪资绩效管理制度 一、目的:为适应公司经营发展要求,充分发挥薪酬对人才引进、维持和激励的作用,结合公司的实际支付能力和成本控制,特制定本制度。 二、薪酬原则 2.1 薪酬体系内部体现公平与平衡性,薪酬水平外部与同行业同地区企业保持一定竞争力; 2.2 弹性、激励原则:突出绩效薪资在薪资总额中所比重;激励先进、注重实效; 3.3 合法、规范:遵循国家相关劳动、社保法规,符合国家相关劳工福利标准。 三、适用范围 本制度适用于本公司全体职员。 四、制度内容: 1.薪资构成 员工的新资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。 月薪=标准工资+兼职工资+特聘工资+工龄工资+奖金 标准工资=基本工资+岗位工资 如下图所示: 1)、标准工资:为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定,标准工资金额为当年国家最低工资标准乘以该员工所在岗位及职级的系数。如现国家最低工资为1100元每月,5职等1职级的工资系数为1.7,则5职等1职级的工资为1870元每月。 ①基本工资:为员工的最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准, 基本工资随政府的最低工资标准的调整而调整。 ②岗位工资:不同岗位的员工,岗位工资不同。 2)兼职工资

兼职工资是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是: ①兼任一个满岗业务工作岗位,平均需要每天加班4个小时以上者,其兼职工资为400元; ②兼任一个满岗业务工作岗位,平均需要每天加班2--4小时者,其兼职工资为300元; ③兼任一个满岗业务工作岗位,平均需要每天加班1--2小时者,其兼职工资为200元; ④兼任行政工作,需要占用非工作时间每周3小时以上者,兼职工资为100元; ⑤一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者,不享受兼职工资; 兼职工作结束,兼职工资即行取消。 3)特聘工资 特聘工资是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及从其他公司特别招聘的各类人才在薪酬方面的补偿。 (1)补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。 (2)特聘工资的决定权为总经理。 4)、年终双薪(年终红利):是为体现对员工的关心而设立。于每年的二月份(春节前)根据上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。 5)、工龄工资:员工岗位工龄工资每满一周年上调50元/月;6年为最高上限; 6)、奖金 奖金即月奖金,是为更好的调动员工的工作积极性而设立。金额按该职等最低职级月薪(标准工资)的20%*绩效考核的分数/100计算。 奖励范围包括: ①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班; ②近期工作表现优异; ③对公司工作作出突出贡献; ④在社会生活中,见义勇为等高素质行为,为公司赢得了社会声誉; ⑤其他需要表彰奖励的行为。 绩效考核评分规定: ①绩效考核得分=(自评分+上级评分+分管领导评分)/3-出勤扣分-处罚扣分+奖励得分。 ②各部门绩效考核中优秀的不能超出5%,良好的不能超出30%,特殊情况超出的需描述说明。 2.职等的划分(根据公司发展需求,公司的工资制使用宽带式工资结构,共分10个职等,每个职等分8个职级)

仓储物流部薪酬方案

仓储物流部员工薪酬方案<修订> 一、修订目的: 为了提高员工工作积极性,保证仓储物流部门现有人员队伍的稳定,并且形成一定的外部吸引力,特需建立具有激励性的薪酬制度。 二、修订思路 1、调整薪资挂钩原则,建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系,使员工收入水平向岗位价值、工作贡献方面倾斜。 2、建立职务等级制度,开辟员工横向发展,满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 3、调整薪资构成,由单一的基本固定工资加考核工资调整成基本工资、岗位补贴、提成工资、奖励相结合的多元化工资构成。 4、对于提成计算的工作岗位考核不直接与考核工资挂关系,而是跟整体的业绩完成状况挂关系,更加督促员工完成及时、按质按量地完成工作任务。三、薪资组成: 基层员工岗位薪资构成=岗位基本薪资+岗位补贴薪资+提成/考核薪资+奖励+其他福利 四、岗位基本薪资: 仓储物流根据不同岗位设置不同职等和职级,不同职等和职级浮动范围根据具体情况设置,分级共设置三个员工级、组长、主管级不同职等,同一职务等根据不同的工作表现分为一级、二级、三级、四级、五级五个不同职级薪资。具体标准见《表1 仓储物流基本工资与职等对应表》。 五、岗位补贴: 仓储物流仓储主管、仓管组长、配货组长五种岗位设置岗位补贴,具体标

准见《表2 仓储物流岗位工资组成表》。 六、提成薪资: 有提成薪资=实际岗位完成量×设定单位岗位项金额×考核分数相应的系数无提成薪资:考核薪资=设定岗位考核工资金额×考核分数/100 (考核分数相应的系数表见《表3 仓储物流考核分数相应系数》) 七、奖励: 仓储物流设置奖励项目:优秀员工奖、合理化建议奖、质量监督奖、荣誉奖励、其他奖励等,各种奖项根据重要程度设置不同奖励标准,具体奖励标见《表4仓储物流奖励标准表》。实施奖励根据奖励条件申报、批准,具体见《表5员工奖励申报表》。 八、福利: 公司规定其他福利事项津贴。 九、修订、完善与解释: 仓储物流部负责该制度的修订、完善与解释工作。 十、实施: 本制度从公布之日起开始执行。 仓储物流部 二0一0年十一月二日 附录: 表1 仓储物流基本工资与职等对应表

公司薪酬与绩效考核方案

市场部人员薪酬与激效管理制度 1、总则 1.1为了有效调动市场部员工的工作积极性,促进公司营销业绩的不断提升,特制定本制度。 1.2 该部门采取经理负责制。市场部经理负责对部门人员进行考核。 2、考核指标 2.1公司成立薪酬管理领导小组薪酬管理领导小组负责薪酬制度的领导和监督工作对 业务员薪酬事项有最终裁定权 2.2薪酬评定小组由销售部经理每季度招集一次由财务部工资人员制作会议记录并负 责完成相关批准签字工作 2.3公司业务主管领导及财务经理组成业务员薪酬考核具体工作制定考评指标提成 参数决定业务奖罚实施。 3、薪资结构 3.1本制度所指薪酬,是指每月定期发放的固定工资、提成、奖励、公司统一福利。 1.发放月薪=基本工资+奖励+提成 2.实际月薪=基本工资+社保+奖励+提成 3.实习月薪=固定底薪*80%+奖励+提成 3.2固定工资根据职员所在的岗位、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作 报酬。 3.3奖励工资根据员工工作业绩考核的考评分确定的工资部分,公司特别奖励部分(为 经销商做门招与灯箱具体见4.3)。 3.4年度奖金依据个人任务完成量提取的业绩奖金,每年发放一次。 3.5提成奖金,依据个人的有效回款提取部分。 3.6员工转正后公司为其购买社会保险。 4、销售人员的薪资具体核算 4.1销售人员级别、底薪表

4.2销售提成部分 4.3奖励部分 a.特别奖励 c.其他奖励见(5. 业务员奖励办法) 5.业务员奖励办法 5.1全勤奖(当月无不良记录)奖励50元 5.2合理化建议被公司采纳的根据建议所创造的总效益给建议者记大功或小功一次,大功奖励100元,小功奖励50元。 5.3任务完成奖。a每月完成计划指标,每个人奖励200元。 b.超额奖在完成规定任务的基础上,超出部分除了进行业绩提成外,还进行额外的奖励,具体计算方法为:超额奖=(实际完成销售任务/计划指标)*200 c.团队奖市场团队在完成团体指标的情况下,将对市场团队进行奖励,每人100元。 5.4确保公司年度销售目标,全年无顾客不良反馈意见,奖励200元,记大功一次 5.5在现有市场的基础上,公司每拓展一个地区,效益明显者奖励200元,记大功一次 5.6员工在工作中表现突出,能自觉遵守和维护公司制度,无任何不良记录,奖励100元,予以通报表扬 5.7积极检举违纪行为,敢于和歪风邪气作斗争,表现突出者或积极提供线索,协助公安人 员查获破案者,奖励200元,记大功一次 备注:1、X代表做门招、灯箱、有效水工信息的数量;2、水工信息必须为有效名单才能给予核算;3、门招与灯箱奖励部分须按广告商安装完毕核算;4、提成须按客户回款比例给予提成。

员工薪酬绩效考核办法

员工薪酬绩效考核办法 一、公司岗位设定: 二、岗位薪酬计算 1、门店经理: 基本工资 (单位:元) 绩效基数 (单位:元) 绩效系数 备注 业绩(单位:万元)系数 70001500 小于200无 试营期间无绩效 200-3500.5 350-5001 500-600 1.5 大于6002 2、行政人事: 基本工资绩效基数绩效系数备注

3、客服主管: 4、客服专员:

注:试用期3个月,试用期期间按基本工资80%发放,成功签约每单奖励10元。 5、团队经理: 注:试用期3个月,试用期期间按基本工资80%发放。 6、客户经理: 注:试用期3个月,试用期期间按基本工资80%发放。 工资于每月15日发放(如遇节假日顺延至第一个工作日发放)。

各岗位工作时间满一年上调基本工资200元。 三、 员工考核机制 (一)客户经理 指标解释: 1月度任务达成率=实际完成任务指标/应完成任务指标 计分标准:本职级<50%,计0分;大于50%(含)-70%,计15分;大于70%(含)-90%,计25分;大于90%(含)-100%,计35分;大于100%(含),计45分; 2单量达成,计分标准 初级1单8分,2单12分,3单18分; 4单以上25分 中级1单4分,2单8分,3单12分,4单18分,5单以上25分. 高级1单2分,2单4分,3单8分,4单12分,5单18分. 6单以上25分. 3违规计分标准:出现一次违规事件计0分。 1) 连续三个月评分90分以上且任务达成至下个等级标准, 可晋升至相应职级;

2)连续三个月评分平均低于60分,降级至现先完成业绩标准对应职级,如低于最低职级,直接进入代理,代理期间发放80%基本工资;公司保留对其调整岗位与解除劳动关系的权利。 (二)团队经理 1月度任务达成率=实际完成任务指标/应完成任务指标 计分标准:本职级<50%,计0分;大于50%(含)-70%,计15分;大于70%(含)-90%,计25分;大于90%(含)-100%,计35分;大于100%,计45分; 2逾期指标C-M1≤2.5% 计分标准:C-M1≤2.5%,计10分;C-M1>2.5%,计0分 3人员满编率=月末在职人数/标配人数 计分标准:小于60%,计0分,大于60%(含)-80%,计5分;大于80%(含)-100%,计10分; 4开单率=开单人数/(月末在职人数+当月离职人数)注:仅限客户经理 计分标准:人员开单率小于60%,计0分,大于60%(含)-70%,计5分;大于70%(含)-80%,计10分;大于80%(含)-90%,计15分;大于

物流部薪酬考核方案

物流部薪酬考核方案 一、物流部的组织架构 为适应公司新的发展需要并结合实际的工作性质和工作情况,现将物流部分为四个组,每组各配相 关专项工作人员,详见物流部岗位编制图: (1 人)' ' (1 人)' '(1 人)' J (1 人) 说明:入库组人员分成早晚两组入库,每组5人,其中晚班工作时间为18:00-14: 00, 早晚班人员部门主管会根据需要和实际情况进行调整。 考虑各岗位工作难易程度和技能水平的要求,现将物流部的岗位划分为三类,组长岗位、技能类岗 位、基础操作岗位,具体岗位划分如下: 组长岗位:配货组长、发货组长、入库组长、开单组长; 技能类岗位:配货员、入库员、开单员、发货员、维修专员; 基础操作岗位:打包员、点数员、复核员、退货员岗位职责详见岗位说明书。 二、薪资方案 因物流部员工属于一线操作人员,工作情况可以数据量化,因此物流部薪资采取底薪+计件提成的 方式,这样更能体现员工的实际工作情况,并激发员工的工作热情,根据岗位分类先设定基薪如下:

各岗位薪资等级的设定主要参考以下几个因素: 1)去年的平均薪资,09年物流部的平均薪资达到2000左右; 2)行业内的基本工资情况,目前行业内仓管员的薪资基本都在2200以上; 3)上半年的员工的薪资情况导致员工流失率大增,均只拿到1580元/月,员工对以往提成方式信心不足,而下半年正是工作量最大的时间段,因此建议调整考核方案。 计件工资预算如下: 提成系数的得来,主要考虑以下几个方面因素: 1)员工往年均月工作量; 2)员工最大工作量,如配货组一天最大工作量为 1.8万件;(含加班) 3)公司总体薪资控制范围。 提成系数的基数界定:月度销售件数与退货件数之和。每出错一件扣10件的提成,另员工赔偿相 关的运费等。 特价商品处理时按0.001提成单独核算。 附:2010年1-8月工作量情况表 补助:白班人员加班到晚9点,提供夜宵补助8元/餐; 晚班人员提供100元补助,晚班上班人员名单,每月月底提供下月晚班人员给人力资源部(工

物流部门绩效考核实施方案

物流部门绩效考核实施方案 变革学习融合 编制:卓军 审核: 审批: 版本: 1 引领大众内衣“快时尚”的第一品牌 变革学习融合 目录 一. 方案说明 二. 评分方法和方式 三. 方案内容 (一) 工作业绩(占80%) 1. 配货组 2. 仓储组 3. 品质组 4. 管理文员 (二) 工作素质(占20%) (三) 工作纪律 四. 奖励情况 五. 档案留存

2 引领大众内衣“快时尚”的第一品牌 变革学习融合 辅料部绩效考核方案 为激发辅料部全体员工的工作热情~提高工作效率~高效率高质量的完成公司各种辅料管理和配送任务~按照绩效考核的相关要求~每月将员工的工作业绩和能力素质综合考量~并与月度绩效考核进行挂钩~实现奖励先进、鞭策落后的目的~特制定本考核方案,以下简称方案,。 一.方案说明 方案作为员工月度绩效考核的核定标准~直接与员工每月的绩效工资挂钩。方案每月按照工作业绩和工作素质两个方面综合对每位员工的月度工作进行评价~得出员工的考核得分。考核得分对应不同绩效系数~绩效工资: 绩效工资=绩效满额工资×绩效得分/100*100% 二.评分方法和方式 1.评分方法:根据人员日常工作表现~每日对员工的工作业绩和表现进行登记和考核。 2.评分方式:按《辅料部月度人员绩效考核表》打分得出。 3.绩效考核满分100分,年底评优如120总分~按1:1.2乘倍即可得出,~对于过程中的扣分无上限比例~扣分超过100分~累计至下月。 三.方案内容 方案主要根据员工的日常工作情况~按照工作业绩和工作素质进行综合评价。 ,一,工作业绩(占比80%) ,1,工作完成率,占比80%,:对每项工作~包括特殊安排的任务100%完成。 1.配送组

公司薪酬绩效考核方案确

XXXXX公司薪酬绩效考核方案 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益,提高员工工作的积极性、主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合,把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的,而是激励员工的一种手段,增加团队战斗力,凝聚力。通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展示自身才华,提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,“事不关己高高挂起”的工作态度,勇于承担责任,从而取得合理的回报,推动项目更好的发展。 1.2制定原则:竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。 1.3考核对象:项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门:由综合部负责考核,财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关; 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关; 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则:全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制:适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。 2、提成工资制:适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资,岗位工资,工龄工资,其他津贴,提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制:适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括

基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。 4、固定工资制:工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等,薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。。 5、试用人员工资:试用期人员工资按既定的试用期工资发放,试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成: 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。 基本薪资:根据满足基本生活,岗位性质,工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资,岗位工资,)。 考核工资:由季度绩效考核和年终绩效考核组成,每季度末发放季度绩效考核工资,年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右,农历春节之前)。 补贴:公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴,及其他补贴 福利:根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖:项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项,该奖项不完全针对全体员工。 项目收益奖:根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺,参考全年绩效考核分数,由项目部领导确定发放 提成:根据销售提成制度发放 非物质奖励:员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

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