学生委员会绩效考核制度

中国政法大学学生委员会绩效考核制度

总则

第一条为了更好地实现对学生干部的监督，提高学生干部的素质，严肃学生干部的纪律，调动学生干部的积极性，促使其更好地开展工作，贯彻其对实际工作的指导精神,特制定本制度。

第二条考核应遵循客观公正、民主公开、注重实绩等基本原则，一切从实际出发，维护校学生委员会根本利益，依照相关规定，并体现民主集中制原则。

第三条本制度适用于法律硕士学院研究生会主任团和各部门部长级学生干部在职期间综合表现的考核和奖惩。

第四条学生干部的考核和奖惩由研究生会监察部负责执行，监察部对主任委员会议负责。

分则

第一节考核的内容

第五条考核的内容具体可概括为以下四个方面。

（一）德主要包括政治思想表现和道德修养。

（二）能主要包括理解能力、预见能力、协调能力、组织能力、执行能力、创新能力和纠正能力。

（三）勤主要包括工作态度、勤奋敬业精神和遵守工作纪律情况。

（四）绩主要包括履行职能情况，完成工作任务的数量、质量、效率，以及取得成果和任内学习成绩等。

第六条考核以本制度为主要依据，着眼于实际，并综合考虑主任团意见、广大同学意见等其他因素。

第二节考核的方法

第七条为了使考核达到全面、准确和公平的效果，对学生干部主要从以下几个方面来考核：

（一）自我评价主要考察学生干部在考核期内所做的具体工作，包括工作的准备、过程及结果，对过去工作的反思，对现有工作的认识和对未来工作的展望，总分15分。由主任和部长自行填写部长自我评价表（附表一）。

（二）部长互评主要考察学生干部日常表现，人际交往能力，组织协调能力，工作积极性等，总分20分。由部长和主任团填写相关表格（附表二）。

（三）部员评价主要考察学生干部的人际交往能力，组织协调能力，领导能力和执行能力等。部员评价可以使部长受到有效监督，帮助部长提升领导管理能力，总分15分。由部员填写相关表格（附表三）。

（四）监察部的考核监察部在整体上起着监督和考察的作用，以工作督办情况为依据，主要考察学生干部的工作效率，总分10分。监察工作委员会按照本制度评分标准（附表四）进行评分。

（五）分管主任的考核主要考察学生干部的理解，预见，协调，组织，执行，创新，纠正等各项能力，总分20分。分管主任按照（附表五）进行评分。（六）主任委员的考核主要考察学生干部在考核期内的道德品质是否良好，工作态度是否端正，工作是否积极主动，总分20分。主任委员按照（附表六）进行评分。

（七）组织纪律专项考核主要考察学生干部在考核期内组织纪律性，包括部长例会出席情况、部门例会召开及出席情况等，以当月扣分方式计算。

（八）其它方面的考核根据本制度以加分方式计算，如及时提供和汇报信息，超额完成部门任务等，由主任委员会议讨论决定，可酌情加分。

第八条学生干部在职期间具备以下情形者加分：

（一）有见义勇为、助人为乐、拾金不昧或其他良好行为而受到校级以上表扬者加2分；受院级表扬者加1分。

（二）在义务献血等重大活动中表现积极突出者，加1分。

（注：以上五个加分项置于当月加分且同类各项实行不累计加分制。）

（三）其他获奖情况，视所获奖励等级，比照前款规定予以加分。具体加分情况由主任委员会议决定。

第九条学生干部在职期间，出现以下情形者扣分：

（一）违反校规校纪，受到院级通报批评、警告、严重警告处分者分别扣2分、3分、5分。（此项置于当月统一扣分且实行不累计扣分制）

（二）学生干部例会中缺席一次扣1分，迟到扣0.5分，请假3次以上扣1分。（三）其他处分情况，主任团有权作出决定，并授权监察部根据实际情况，对其中的部分事项进行惩处。

第三节考核的程序

第十条监察部评分程序：

（一）监察部在学期期中和期末统计考核成绩前，提前一周通知主任委员、分管主任、各参评部长填写考核表格，并提交监察部。

（二）监察部按时监察例会，并填写相关表格进行客观公正的评价。

（三）监察部在监察例会时发放部员评价表，并督促部员认真填写。

（四）监察部对各表格分数进行统计，做出该月绩效考核结果。

第十一条监察部将绩效考核结果交由主任委员会议核准通过后，由监察部公示考核成绩在前三名的部长和前两名的主任名单（排名不分先后）。其余未公布成绩的部长可自行向监察工作委员会咨询。

第十二条学生干部对当月公告结果如有异议，可以在接到考核结果之日起三日之内向监察部提出书面复议请求；监察部在接到复议请求三日之内向主任团提交复议请求，经主任团讨论通过后由监察部将复议结果以书面形式告知提请复议者。对复议结果仍有异议者在接到复议结果三日内向主任团提请申述。

第四节奖惩制度

第十三条对绩效考核成绩优异者以精神奖励为主。

第十四条学生干部在职期间，经核实具有下列情形之一者为不合格，由监察部提出监察建议，经主任委员会议审议通过后，免去其职务：

（一）考核总分连续两次或累计三次不高于70分者。

（二）一学期内有两门以上必修课重修。

（三）消极对待工作，拒不服从安排并造成恶劣影响者。

（四）有打架斗殴、酗洒、赌博等严重违纪行为造成恶劣影响者。

（五）因违反校规校纪被学校处以记过以上处分者。

附则

第十五条本制度中“以上”含本数，“以下”不含本数。

第十六条本制度由主任委员会议行使最终解释权。

附表（一）

中国政法大学研究生会学生干部绩效考核

自我评价表（15分）

注：本自评表系学生干部考核中工作能力方面的一部分，总分15分，由监察部根据本表，依照学生干部自评评分标准打分，请各部长据实认真填写，谢谢合作！

监察部

附表（二）

中国政法大学法律硕士学院研究生会绩效考核部内学生干部互评表（20分）

监察部

附表(三)

中国政法大学法硕学院研究生会绩效考核

部员评价表（15分）

注：总分15

监察部

中国政法大学法律硕士学院

评分人签字：

监察部

中国政法大学法律硕士学院研究生会绩效考核

监察部

中国政法大学法律硕士学院研究生会

监察部

中国政法大学法律硕士学院研究生会绩效考核

考核结果汇总表

监察部

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系

第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

积分制绩效考核管理办法试行

职教中心积分制绩效考核管理办法（试行） 根椐大冶有色金属公司绩效考核的基本精神和职教中心的具体情况，特制定本办法。 一、指导思想 以科学发展观为指导，体现“按劳分配、多劳多得”的社会主义分配原则，全面、客观、公正地评价中心全体教职工的绩效，将评价结果同绩效工资分配挂钩，建立健全激励机制，促进中心各项工作顺利发展。 二、考核对象 本办法适用于除中心领导班子成员以外的全体教职工。 三、考核内容 考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。各科室要根据考核指标要点（见附件），结合本科室实际，从德能勤绩廉五个方面制定科学完善的考核指标体系和量化标准。各科室制定的考核细则，经讨论通过后报中心绩效办公室备案。 四、考核方法 根据科级干部、部门负责人、教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分级、分类考核。每学期(季度)考核一次。科级（含副科级）干部绩效考核以中心为单位进行，部门负责人、教师、其他教职工绩效考核以科室为单位进行。由中心各职能部门负责考核的加分指标需统一报中心绩效办公室审核，经确认后再将加分指标分发给各科室，各科室予以加分。

积分换算绩效奖金公式： 个人实得绩效奖金=个人积分*单位绩效奖金/单位总积分（“单位”指科室，科室根据三种不同性质的岗位分类计算个人实得绩效奖金）。 职工招生指标的完成情况作为计算年终奖的唯一依据。该指标不纳入绩效奖金的考核范畴。 1.科级（含副科级）干部绩效考核。采取个人自评、中心考评小组考核和公示考核相结合的方式，根据附件1考核指标要点进行评分。 2.部门负责人绩效考核。采取个人自评、中心考评小组考核和科室考核、公示考核相结合的方式，根据附件2考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。 3.教师绩效考核。采取个人自评、学校考核小组考核、科室考核、教研室考核和所教班级学生评教、公示考核相结合的方式，根据附件3考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。 4.其他教职工绩效考核。采取个人自评、学校考核小组考核和科室考核、教职工考核、公示考核相结合的方式，根据附件4考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。 五、否决指标 （一）年度内有如下情况之一的，考核结果为零分： 1.年度内出现计划外生育的。 2.有违法犯罪行为的。 3.年度内出现重大责任事故的。 4.违反社会公德，有损学校形象，在社会上造成不良影响的。 5.有旷工行为的。

公司绩效考核制度模板

公司绩效考核制度 模板 <绩效考核制度> 第一章总则 第一条概念

绩效考核(以下简称”考核”)是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价,来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距,以达成持续改进的工作过程; 第二条考核的目的 一、客观评价员工的工作状态,为公平的竞争机制提供依据; 二、促进企业经营高效率的提高和维持,促进组织目标的达成; 三、开发人力资源,挖掘个体潜能,促使公司人力资本增值; 第三条考核结果运用 一、考核结果为员工绩效提升提供指导; 二、考核的结果与绩效工资直接挂钩; 三、为员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖金、人 员调配等人事异动提供依据 四、作为联系其它人事管理制度的依据; 第四条适用范围 本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。 第二章职责 第一条决策委员会

指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉; 第二条总裁职责 一、负责分管部门考核工作审核及监督管理; 二、负责考核分管部门负责人; 三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正; 四、负责对直接下属(分管部门负责人)进行绩效面谈,反馈被考 核人本人及所管理部门的考核情况,指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升; 第三条部门负责人职责 一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标; 二、负责本部门考核工作的具体组织工作; 三、使用考核工具,结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人 员进行考核;负责部门互评评分; 四、负责所属部门员工的绩效面谈,指导员工进行绩效改进; 第四条人力资源部 一、统筹管理整个公司的绩效考核工作: 二、牵头建立考核体系:制定制度、流程,提供各种考核工具、模板;

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

公司绩效考核管理规定完整版

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★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月

目录

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；

供电所积分制绩效考核工作的研究

供电所积分制绩效考核工作的研究 射阳县兴达农村电力有限公司 一、课题背景 公司系统早在几年前就实行了绩效考核，但考核效果不佳，往往流于形式，对具体工作中的成绩与效果难以全面评价，无法真正起到绩效考核的作用。究其原因，主要是公司系统只有绩效考核，而没有形成有效的绩效管理体系。积分制绩效管理将对员工日常工作行为和遵章守纪等情况进行全面的量化，对各种情况都做出了相应的处理结果，如此一来，公司各项规章制度的执行力就能得到极大地提升和改善。 二、研究此项课题目的 射阳农电公司拟通过试行员工积分制绩效考核，把希望员工做好的事，统统纳入考评指标。取消原“德、能、勤、绩、廉”评价体系，通过积分制把员工日常工作行为和遵章守纪等分解成多方面的具体量化指标来评价，比如出勤天数、工作计划完成情况、加班情况、业务技能、文化程度等;同时也加入了竞争性的评价，比如台区线损管理名次、一流台区建设名次、电费回收情况、营销稽查情况……这些元素都有明确的奖、扣分标准，细致明了，奖罚分明。管理者制定目标时精准，分解任务科学合理，解决问题时也会大大提高效率。彻底改变目前工作中的“庸、懒、散、等、靠、要”的不良状况，有效解决干好干坏一个样的问题。做到工作职

责中无法具体明确的事和眼前突发的事事事有人管，人人争着干，营造一种健康向上的积极工作氛围。 三、具体方法步骤 （一）确定绩效积分的项目 明确哪些行为或者结果可以获得绩效积分。可选择的积分项目包括：月度、年度或者季度考核结果积分、工作业绩积分、业务能力积分、工作态度积分、特殊贡献积分等。 （二）确定各个积分项目的积分额度标准 积分额度标准要依据各个项目的难度以及对企业相对价值的大小来确定。如月度（年度）绩效考核积分可依据员工月度（年度）绩效考核结果的不同奖励不同额度。 （三）确定积分奖励的形式 员工的绩效积分逐年积累到一定程度时，可兑现奖励，主要奖励项目可包括如下两种：星级员工津贴和小额优惠，星级员工津贴是依据积分总额将员工评为不同星级，并享受相应的星级津贴和其他荣誉。星级员工称号是公司授予员工的光荣称号，意味着公司对员工业绩的认可和奖励。员工小额优惠积分账户中的绩效积分可用于兑换相应的小额优惠。公司将为员工提供多种多样的小额优惠项目，如带薪疗养、带薪休假、学历进修等，员工可从中选择适合自己需要的项目，每个项目均需消费一定的积分额，消费完后即从员工小额优惠积分账户中予以扣除。 （四）确定具体的积分规则 积分规则包括如何累积积分，如何消费积分，员工积分

公司绩效考核方案制度范本

公司绩效考核方案制度范本 对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、 4、 5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况； 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容

（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本

员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责

（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度

公司绩效考核管理制度样本

公司绩效考核管理 制度样本

9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为

半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);

积分制绩效考核

积分制绩效考核方案（试用版） 一、基本考核内容 1.渠道销售 （1）销售额 （2）新客户开发（客户拜访、经销商签约、经销商维护量等）。 （3）团队人才组建。 （4）团队领导力①管理能力；②培训能力。 （5）货款回款率。 2.客服专员 （1）服务态度； （2）处理客人事物反馈率； （3）其它考勤类； 3.美工 （1）活动宣传设计； （2）工作完成及时性； （3）工作态度、考勤类； 4.文案 （1）按时间、按量完成公司各类文案事物； （2）活动策划次数； （3）活动执行能力； （4）创新能力； 5.财务 （1）后台物资账审核； （2）固定资产物资事物，账物相符； （3）财务专业知识①编制会计凭证；②费用报销审核；③其它财务相关知识； 6.行政 （1）公司制度建设； （2）员工考勤管理；

（3）各区域分解工作修订； （4）积分制考核推行、实施； （5）人事档案建立； 积分制减扣项目 二、基础分设置 （一）一次性积分 1.入职奖励B分积分 2000分 （二）每月固定积分 1.学历积分 本科 B分积分 300分/月；大专 B分积分 280分/月中专/高中 260分/月 2.职务 各部门负责人 B分积分30分/月 3.职业技能 获得国家级单位颁发的证书，每份奖励 B分积分30分/月 如：工程师、会计师 4.特长 可用于公司后期发展的特长，每项特长奖励 B分积分30分/月 如：电脑维修、主持、培训师、跳舞、相声、弹钢琴等 5.荣誉 曾获得过前家公司或市级以上单位颁发的相关荣誉证书，每项奖励 B分积分30分/月。 如：共产党员、劳模、标兵、荣誉证书 6.分值分类 分值分为： A分和B分 1分A分=2元+B分2分 A分当月清零 B分一直保存 三、管理人员奖扣分标准 1.总经理：单次奖、扣分权限20-10000分 2.部门负责人：单次奖、扣分权限2-20分 3.部门负责人每月奖分任务暂定为100 分，扣分为10分，后期若调整奖、扣分分值，应按10：1比例进行

-----绩效考核制度范本

绩效考核制度范本 第一章总则 一、目的和意义 1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。 2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。 3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。 二、原则 1、竞争原则：能者上,平者让，庸者下。 2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。 3、公开原则：考核过程公开化、制度化。 4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。 5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。 第二章员工收入构成 一、公司总部及店长 月度收入构成：固定收入+绩效奖金 二、固定收入组成： 固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。 1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不 同，基本工资也将随之调整。 ①职级:普通员工，基本工资_______ 元； ②职级:主管级，基本工资_______ 元； ③职级:经理级，基本工资______ 元； ④职级:副总经理级，基本工资_______ 元。 2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。 3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下： ①职级:普通员工，交通补贴_______ 元； ②职级:主管级，交通补贴______ 元； ③职级:经理级，交通补贴______ 元； ④职级:副总经理级，交通补贴_______ 元。 4、餐费补贴： 全公司所有正式员工（含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员）标准为300元/月。 5、司龄工资： 司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。 ①起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为 ___________ 年____ 月____ 日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。 ②司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。 ③发放标准：员工司龄工资起点为 _______ 元/年，以后每工作满一年司龄工资增加_______ 元/年，____ 年封顶。 ④调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资表中体现，

试用期员工绩效考核管理办法

试用期员工绩效考核办法 （适用于后勤保障性、管理职能性岗位） 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。

公司绩效考核管理制度完整版

绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“人是核心”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心，非量化为补充 ●重工作不重分数，重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核

第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评

第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理： ●下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任 书》； ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； ●考核计划及考核结果的审定人； ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人： ●与公司总经理签订《年度目标责任书》； ●协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； ●负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3.运营总监（副总）： ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； ●考核计划指标的业务复审、下发； ●考核分数的业务评议； ●组织考核中的重大事项进行评审； ●运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其 他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部： ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查 ●与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据

绩效考核制度》模板

《绩效考核制度》模板 Prepared on 24 November 2020

绩效（模板）【注】本模板仅供参考，各班组根据岗位工作内容增减完善，所设置项目不能违反国家法律、公司相关规 定。 一、目的： 通过绩效考核，使部门内部员工充分了解自己的工作成绩和不足，从而明确努力方向，不断提高自身素质和工作绩效；让管理者全面掌握每位员工的德、能、勤、绩等情况，更有效的发挥沟通、引导、帮助、激励的作用，调动部门内员工的工作积极性，提高部门的生产、管理水平。 二、范围： 本制度明确规定了绩效考核的目的、范围、奖惩项及考核规定等。 本办法适用于xx班组全体员工。 三、处罚项规定 （一）工作任务 1.未按时完成领导交代的工作任务，一次扣x分或x 元。 2.未按规定进行工作前的检查，一次扣x分或x元。 3.未办理工作前的手续，如《两票》、《业务联系单》等，一次扣x分或x元。

4.未严格执行《两票》中的安全措施，一次扣x分或x元。 5.工作中监护不到位，被监护人超出工作地点进行工作，工作中有违章行为未及时制止的，一次扣x分或x元。 6.在工艺操作或者原始记录报表上弄虚作假，一次扣x分或x元。 7.对出现的设备缺陷未能及时提出安排消缺处理的，一次扣x分或x元。 8.未按规定时间汇报工作进展和工作完成情况，一次扣x分或x元。 9.发生不安全现象隐瞒不报、迟报、谎报，一次扣x 分或x元。 （二）工作质量 1.产品质量不符合相关标准，刚检修完成的设备存在质量问题，一次扣x分或x元。 2.未检查或检查不认真造成缺陷扩大，给安全生产造成威胁，一次扣x分或x元。 3.工作消极怠慢，拖延工期，出工不出力，一次扣x 分或x元。 4.主要备品、备件准备不及时，导致生产陷入被动状态，一次扣x分或x元。

员工绩效考核管理办法.doc

广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关

指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考

【简】某IT公司绩效考核管理制度

某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

公司积分制绩效考核方案

中江设计院积分制绩效考核方案 一、A\B 分名词定义积分制管理，是独特激励机制中的一种形式，以A、B 两类 分体现。 A 分为产值积分，侧重于对员工的物质激励。A分在当月工资奖金中体现，发放后即失去作用。 B 分为贡献度积分，强调对员工的精神与荣誉激励。B 分将终身有效，累积至一定标准后，可享受各种不同形式的待遇，同时通过 B 分排名，公司可给予丰富的多 元化激励。 积分制绩效体系：院里对员工贡献积分进行如实记录后，一方面铭记员工为中江设计院作出的贡献，另外员工积分也将成为院里绩效兑现、员工表彰、福利挂靠的基准。 二、A\B 分管理操作方式及说明 （一）A 分管理操作方式及说明 1.A 分主要用来激励员工的直接劳动量付出，是员工月度工作价值量的直接体现，按月汇总，与月度绩效工资挂钩。 2.A分的奖、扣标准一经设定将长期有效不变：当前状态下一个A积分以1 元人民币核算，如若干年后人均工资水平翻倍，则一个A积分则相当于2 元人民币核算。 3.中江院建立一套完整的A 分奖励规定及标准，实行上不封顶，下不保底，员工A 积分值与月度绩效的关系详述如下： 目前中江院员工工资体系中，除M1、M2两项固定工资外，M3、M4部分与员工月度A 积分值挂钩，详见《员工工资组成表单》。 每个员工将根据M3、M4 薪资额度部分设定一个贡献积分基准，比如员工小 李M3、M4部分共2000元/月，则其月度A积分值基准为2000 积分

对月度A积分值与月度兑现，按下表执行：（两种方案供参考，）

4. 员工年度A 积分值与岗位升降 根据员工年度A 积分总积分值确定员工岗位升降以及职位升降，岗位员工年终完成的A 积分总积分超过其岗位A 积分准值的20%，原则上可提升岗位层级一级，超过A 积分基准值50%，原则上可提升岗位层级两级；员工年终完成 A 积分总积分 数低于岗位基准值的15%，降低岗位层级一级，低于岗位积分基准的30%，降低岗 位层级两级。 员工晋升到其职位所在区域的最高级别后，岗位级别将不再上升，对符合职位提升要求的，启动职位晋升审核程序。如不符合职位晋升的硬性条件（学历要 求、年龄要求等）. 员工岗位降低到其职务的最低档次时，将不再降低，公司启动对员工是否续签劳动合同的审核程序。 5. A分与B分相互关联，A分加倍计算进入B分累计系统，即：每A分1分=B 分2 分。 （二）B 分管理操作方式及说明 1.B 分作为对员工精神和荣誉激励的形式，主要用来间接表扬、奖励员工的劳动付出，引导员工参与企业文化建设、提升参与度，它不与员工工资直接挂钩，而是作 为员工的福利、晋升、荣誉、年终奖金等的评价依据。 2.B 分的考核范围主要有学历、职务、技术水平、专业能力、个人特长、考勤 情况、加班情况、工作热情、精神文明、思想道德、对工作的忠诚度等。 3.员工在中江院的综合价值贡献，用B 分来检验，员工的B分越多，说明其对 院里的贡献越大，综合表现越好

员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1 月第二周开始进行， 为期两周。 3.考核流程 业绩考核 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层 层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。 执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。 业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工 作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距， 这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。

中小型企业绩效考核管理制度

某中小型企业绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

员工绩效考核管理制度

第1章总则 第1条考核目的 1通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。 2评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。 第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 第3条考核对象 本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。 第4条考核原则 1考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。 3考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。 第5条考核周期 1季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的日～日，遇节假日顺延。 2年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的日～日，遇节假日顺延。 3年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。 第6条考核职责 1人力资源部 （1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。 （2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 （3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 （4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 （5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 （6）接受、协调处理员工的考核申诉。 （7）负责绩效考核结果的应用管理。 2各部门负责人 （1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。