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施工单位项目部管理人员绩效考核办法()

施工单位项目部管理人员绩效考核办法()
施工单位项目部管理人员绩效考核办法()

项目片区经理绩效考核

一、考核方法

项目片区经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。项目片区经理的关键绩效指标主要有:安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、生产调度;关键事件包括两类事件:积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分。

一、考核量表

1、本绩效考核指标(总分20分)

2、关键绩效考核指标

项目片区经理绩效考核表

项目部:姓名:考核期:年月

考核人签字:被考核人签字:

项目栋号长绩效考核

一、考核方法

项目栋号长的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。项目栋号长的关键绩效指标主要有:安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、生产安排;关键事件包括两类事件:积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分。

二、考核量表

1、基本绩效考核指标(总分10分)

2、关键绩效考核指标

项目栋号长绩效考核表

项目部:姓名:考核期:年月

考核人签字:被考核人签字:

项目质量员绩效考核

一、考核方法

项目质量员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。项目质量员的关键绩效指标主要有:安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制;关键事件包括两类事件:积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分。

二、考核量表

1、基本绩效考核指标(总分10分)

2、关键绩效考核指标

项目质量员绩效考核表

项目部:姓名:考核期:年月

考核人签字:被考核人签字:

项目安全员绩效考核

一、考核方法

项目安全员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。项目安全员的关键绩效指标主要有:安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制;关键事件包括两类事件:积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分。

二、考核量表

1、基本绩效考核指标(总分10分)

2、关键绩效考核指标

项目安全员绩效考核表

项目部:姓名:考核期:年月

考核人签字:被考核人签字:

项目工长绩效考核

一、考核方法

项目工长的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。项目工长的关键绩效指标主要有:安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制;关键事件包括两类事件:积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分。

二、考核量表

1、基本绩效考核指标(总分10分)

2、关键绩效考核指标

项目工长绩效考核表

项目部:姓名:考核期:年月

考核人签字:被考核人签字:

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念,两者相互联系,以及合并使用的好处,在企业现有考核内容中增加团队绩效,将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础,将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来,工作绩效不完全是个人工作的绩效,企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发,加强团队合作,提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存,引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来,使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来,最终实现企业与社会双赢的局面。

一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作,关系到企业管理的方方面面,需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中,企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为:罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈,了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键

项目绩效考核管理规定

项目绩效考核管理规定文件管理序列号:[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]

项目绩效考核管理办法 项目综合管理部编制 二0一三年元月 项目绩效考核管理办法 第一章总则 第一条:目的 为更好的发挥项目绩效工资的激励作用,以项目施工质量、安全生产、工程进度、项目成本和产值利润等指标为依据,以促进项目各项管理工作高效务实、职工队伍稳定发展为目的,切实提升员工的管理和专业技能水平,“做职业化员工,打造卓越执行力”,调动项目经理部人员的工作积极性和创造性,保障项目生产经营的顺利完成,根据公司《项目薪酬分配管理办法》的有关规定,结合项目实际情况,制定本实施细则。 第二条:适用范围 本管理办法适用于项目部除项目领导和特殊类岗位之外的全体员工。(特殊岗位主要指司机、厨师等辅助类岗位) 第三条:考核原则 客观评价原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果; 全面考评原则:绩效考核要多方面、多渠道、多层次、多角度全方

位的进行立体考评; 公平公开原则:考核要力求公平,各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开; 沟通反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向; 持续改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对项目经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。 第二章考核体系 第四条:考核对象 除项目领导和辅助类岗位之外的项目全体员工。 第五条:考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。详见“中南项目员工绩效考核表”。 第六条:考核类型 员工绩效考核分为月度、季度考核两种,具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条:考核职责 成立项目绩效考核管理小组 组长:XX 副组长:XX XX 组员:XX XXX XXX

管理岗位人员绩效考核方案

管理岗位人员绩效考核方案企业实行绩效考核的真正目的,是改善工作业绩和提升员工能力,自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核,能否达到绩效考核的真正目的,是企业进行绩效考核时的重点,而公司管理岗位人员的绩效考核,因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。 一、管理岗位特点分析 管理岗位(综合、财务、信息)工作人员的工作流程基本属于公司核心业务以外的辅助流程,工作内容较为繁杂,权重较为平均,工作本身需做大量内外部门协调工作,工作性质以支持、服务为主。此类岗位应构建完整全面的360度考核评价流程体系,从员工自身满意度、直属领导满意度、服务对象满意度三方面出发,对管理岗位人员的工作能力给出整体评价。针对此类工作特点,重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果,考核周期不宜过长,应以月度或季度考核为主。 二、管理岗位绩效考核指标说明 结合我公司各管理岗位的岗位职责,将管理岗位人员的考核指标分为以下三类: 1、自我满意度考评。以岗位说明书为基础,针对自己近阶段工作成果进行综合评判,给予总结,为自身的绩效作出客观的合理性评价。 2、上级满意度考评。被考核人员直属上级领导针对被考核人员

的工作积极性、工作责任心及工作任务完成质量等方面进行综合评价。 3、服务对象满意度考评。被考核人的主要服务对象针对被考核人在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等方面进行综合评价。 三、管理岗位绩效考核方法说明 公司依据各个工作岗位的职能设定和工作分析对每个岗位的关键绩效数据进行考核,根据每月的工作达成情况,相应的高低得分得出4个档次的绩效考核成绩。 管理岗位人员月度绩效考核评分总分为100分,得分等级有:A 等级(90分以上,明显超出岗位要求)、B等级(70—90分,略微高于岗位要求)、C等级(60—70分,基本满足岗位要求)、D等级(60分以下,不能达到岗位要求)。绩效考核3项考评指标在总分中的比例为:自我满意度考评20%、上级满意度考评40%、服务对象满意度考评40%。 具体的考核评分内容,将根据管理岗位的实际工作内容设定。 绩效考核工作结束后,并将其做为管理岗位人员绩效工资分配的主要依据。 四、管理岗位绩效考核结果说明 员工绩效考核3项考评结束后,将以合理的方式公布绩效考核结果,考核结果分为A(优秀)、B(良好)、C(及格)、D(不及格)四个等级。

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展(控股)股份有限公司(以下简称公司)全体员工,总部垂直管理部门(人力资源部、行政部、财务部)的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法(详见相关细则)。

2. 考核内容 2.1 业绩指标:考核员工履行职责,完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况,旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质:通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为,考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明:关于总部垂直管理的部门,其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例,总部直属部门考核权重占50%的比例,具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行,为期一周;年终考核于次年 1 月第二周开始进行,为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标:被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

工程项目绩效考核管理办法

工程项目目标考核管理办法 杭州开畅建设有限公司 二〇一五年二月十日

第一章总则 第一条为了推动公司对项目管理模式的探索工作,加强项目部在生产管理过程中的经济责任意识,充分调动广大员工的积极性、参与性与管理创新性,增强集体主人翁责任感,使公司的项目管理水平和市场竞争能力得到持续提高,特制定本管理办法。 第二条公司在工程项目部推行以经济考核指标为主、相关考核指标为辅的目标考核责任制,建立以项目经理为被考核集体负责人的生产协调、施工控制、经营管理指挥中心,明确项目部的责、权、利关系,理顺公司对项目部考核的管理程序。 第三条本管理办法明确了项目部的目标考核管理模式,规定了项目部从组建到施工运行、工程完结全过程的管理,明确了公司对项目部经济指标及其他指标考核的奖惩办法,理顺了在工程项目的管理过程中公司与项目部之间的关系。 第四条项目部目标考核原则:以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行 第五条项目部目标考核管理模式:组建项目被考核集体承包组织、建立以项目经理为被考核集体负责人、重大事项由项目被考核集体核心成员共同决策的管理模式;实现公司与个人双赢、项目被考核集体利益与风险共担的方式;项目管理全过程公开、公平、公正及合理;经济考核指标与相关考核指标全面兼顾。 项目被考核集体根据目标考核责任书对公司负责;项目经理为被考核集体的代表人,对公司和项目部负责。 第二章项目部的组建 第六条项目经理的确定与聘任

公司承揽的工程任务,由公司管理层讨论确定项目经理。项目经理自行承揽的工程任务,原则上由项目经理自己担任该工程的项目经理。针对已确定的项目经理,由公司人力资源部出具任职文件作为正式聘任上岗的依据。 第七条项目部的组建 一、项目经理提出项目部组建初步意见,对项目部所需要的人员基本要求报公司人力资源部门,经公司人力资源部平衡协调并组织相关职能部门考核,组建成项目管理构架人员。 二、项目经理提出“项目部组建报告”,外聘员工需附上员工登记表、身份证、学历证、职称证、岗位证等报人力资源部初审,“项目部组建报告”经分管生产副总审批后实施。特、重大工程项目部的组建须经公司领导研究后通过。 四、项目实施过程中,若个别岗位上人员不能满足工作能力的要求,或工程施工高峰期需要补充管理人员,可以由项目经理根据需要进行补充或调配,报公司人力资源部门备案。 第三章项目部内部管理要求 第八条项目部内部管理原则 为确保项目经理管理的权威性,项目管理推行项目经理负责制,同时建立和完善项目被考核集体的民主集中制。项目实施过程中,在涉及重大经济支出的管理行为和重大管理决策时(如选择工程劳务/材料分包单位等),项目经理应主动收集并权衡被考核集体成员的意见,做到民主集中、科学决策。 项目经理为项目管理的关键岗位,对项目经理务必具备如下条件: 1、正规大学专科以上建筑类专业毕业;

高级管理人员绩效考核办法

高级管理人员绩效考核办法 第一章总则 第一条为建立科学、规范、统一的公司高级管理人员绩效考核体系,有效实施激励与约束、管理与监督,促进公司业绩和核心竞争能力的提升,推进公司又好又快发展,根据国家有关法律、法规和公司章程,制定本办法。 第二条本办法所称“高级管理人员”包括: (一)各企事业单位的领导班子成员; (二)控(参)股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员; (三)机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。 第三条本办法所称绩效考核,是指通过签订内部绩效合同的方式,将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标,按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价,并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。 第四条绩效考核应遵循下列原则: (一)客观公正原则。依据统一的考核办法,实事求是地考核评价受约人的工作绩效,避免非客观因素影响。

(二)突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务,少而精,不面面俱到。 (三)分类考核原则。按照业务和岗位特点,分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别,分别考核。 (四)定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的,实行定量考核;关键绩效指标难以量化的,实行定性评价。 (五)激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度,使激励与约束相配套,责权利相统一。 第五条公司绩效考核委员会的职责:研究制订绩效考核政策及办法,审议绩效合同,监控绩效合同执行,审批考核结果及奖惩方案。 第六条公司绩效考核委员会下设办公室,负责绩效考核委员会的日常工作。办公室设在人事部。 第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下,由人事部负责组织,有关部门和专业公司共同实施,实行“五个统一”,即:统一考核政策,统一考核标准,统一工作部署,统一审定考核结果,统一组织奖惩兑现。 第二章绩效合同

试用期员工绩效考核管理办法

试用期员工绩效考核办法 (适用于后勤保障性、管理职能性岗位) 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价,调动员工工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据,进而做到人尽其才,客观合理地安置公司员工,特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下: 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为,观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内,公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间,人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同,考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法:企业培训知识测试题(由人力资源部设置),专业测试题(试用单位设置),个案分析(由人力资源部/试用单位设置,适用于主管级以上员工),工作目标完成考核(由试用单位设置),模拟示范(由人力资源部或试用单位设置)、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况,试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后,再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后,成为公司正式员工,并纳入公司正常员工人事管理中。

建筑工地项目部管理制度和绩效考核办法

建筑工地项目部管理制度和绩效考核办法 1、项目部成员必须形成计划→实施→检查→改进的管理模式 2、项目部成员必须有大局观念,认识并处理好整体与局部的关系;既要分工明确又要团结协作;时刻树立“公司利益无小事”、“公司利益高于一切”的思想。 3、对现场发生的任何不利于公司利益的事情,现场人员应灵活应变,做出相应精品文档,超值下载 处理,并将处理结果及时向项目经理及公司汇报,防止事态扩大,将损失降至最低。 4、任何人不准以任何方式接受承包商和个人(包括民工)的礼金、礼品、宴请,坚决杜绝吃、拿、卡、要等有损公司形象行为。 5、项目经理必须尽力协调好业主、监理及地方各方面关系,积极巩固公司的商务关系,借助合作伙伴促进公司利益最大化。 6、施工现场管理人员必须认真执行交接班制度。 7、项目经理、技术负责人、施工工长等项目部管理人员每天必须吃住工地,项目经理离开现场必须向公司、监理、业主同时请假,项目部其他人员离开现场必须经项目经理批准,项目部成员不得有2人以上同时请假。 8、项目部每周都要总结本周工作、做出下周工作计划,相关人员做好自己的施工日志。 9、项目部人员要严守公司的商业机密,任何人不得将公司有关技术、质量、设备、安全等信息泄露给公司以外的人。 10、项目经理应有“预警”意识,在现场施工中,项目经理应对质量、安全、设备、材料、技术、管理、施工进度等因素进行分析,采取预防措施,防患于未然,在做样板工程时项目经理、技术负责人、施工负责人必须全程在场,做好相关记录工作。 11、项目部每日要召开由管理人员(必要时要求施工队主要人员参加)参加的日常例会,总结当日工作、布置下步任务。 12、施工结束前一周,项目经理组织相关人员进行预结算。 13、项目部由专人记录考勤。 14、对原材料的管理要责任到人,每日应进行核对、统计,不允许发生材料、设备丢失事件。 15、项目部严禁赌博、工作时间饮酒、聚众闹事,不允许做违反国家法律、法规、社会公德的事情。 16、项目经理或工长安排项目部车辆使用。 17、现场设备必须有专人看管,定期保养维护,做好维护记录及台账。 18、项目部档案管理制度: 18.1工地资料人员应严格工程档案管理,做好资料的整理收集工作。 18.2做好项目部日例会及监理例会记录,形成文字资料,。 18.3现场人员登记造册,所有人员身份证复印件整理归档。 18.4对于工程变更、签证、监理通知等及时整理归档 19、施工现场仓库管理制度:

仓库管理人员绩效考核办法

仓库管理人员绩效考核办法 备注:明确分工、责任到人,坚决杜绝因人设岗,并确保足够的工作饱满度,坚持岗位编制合理,不设空岗,拒养闲人的原则底线。 数据分析:7月份进出货总额3,631,329.27元,普工工资总额7360元,工资占比:0.2% 一.普工组工资:以计件方式为主,设保底工资;普工组编制为4人,一名组长具体如下:1?普工岗位保底工资1500元,组长1800元,按计件超出部分,按实际发放,2?按每日进出货(含退货)总金额的0.2%提取,作为全体普工的日工资总额, 每日统计,普工工资系数为 1.1,组长工资系数为1.3。 3?工作规范的考核 二.仓库主管、统计员、库管员: 二.考核周期:月度、季度及年度考核三?绩效评估指标 1.行为指标:物控流程符合度权重30% 2.业绩指标: 2.1提升库存正确率权重70% X% ; a账、物、卡定期盘点(全盘),盘点差异品项*盘点品项总数w 2008 年Q1 , X= 95 ; 2008 年Q2 , X= 96 ; 2008 年Q3 , X= 97 ; 2008 年Q4 , X= 98 ; b.不定期盘点,抽盘的符合率98% (随机抽查20个品项); 2.2降低库存水平权重0% (暂不考核) 低周转物资(滞库时间超过3个月以上),以及不良品占整个库存的比例v上一季度的比例: 2008 年Q1v%;(以2007年底比例为标准) 2008 年Q2v% 2008 年Q3v% 2008 年Q4v% 3.考核标准及权重

3.1考核成绩加分项: 仓库人员提出合理化建议,经公司评审后采用,对提升库存正确率及降低库存水平 产生明显效果者(以财务部核定的报表数据为准),对提出建议单位的相关参与人员给以考核成绩总分加0.5分的奖励。

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职责任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有: 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容

1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务,对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分,每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献,每次加1分,工作有明显重大失误,每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者,可建议提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见,并决定是否给予奖励或处罚。

项目管理绩效考核制度

项目绩效考核办法 一:本考核办法的目的 为建立和完善项目管理绩效考核办法完善对项目成员的激励与约束机制,对项目成员进行客观公正的评价,并通过此评价进行合理的价值分配,特制定本办法。二:考核原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实的反应被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主管因素影响绩效考核的结果。 三:考核实施 成立项目管理小组,项目绩效管理小组由项目全体成员组成。由项目管理小组负责绩效考核制度的制定和完善,并组织项目全体员工的绩效考核工作。 参与考核人员:除项目经理外的其他项目成员。 每季度由项目管理小组对项目所有成员,针对下表中各项内容进行考核评分,并在全体项目成员参与的环境中进行评分审核,对每一个员工的所有有效评分根据管理小组人员职务加不同权系数并取该加权平均值为该员工该季度的考核成绩。(权系数:项目经理0.4,其他成员均分0.6的权重) 所有项目管理小组成员,在每季度的第一个周一上午集中进行项目绩效考核,考核采取记名打分,打分完后密封交与公司人力资源部。 人力资源部组织召开项目考核结果公布会议。 四:考核与绩效之间关系 考核结果与成员奖励之间的关系

考核结果为优且在项目成员考核中名列前二,在下一季度的每月薪酬中增加20%为该成员绩效奖励。 考核结果为优或良且在项目成员考核中位于三、四名的项目成员,在下一季度的每月薪酬中增加10%为该成员的绩效奖励。 考核结果为优或良或中且在项目成员考核中位于五、六名的项目成员,下一季度的每月薪酬不予调整。 考核结果为良或中差且名列考核成员最后一名的成员,下一季度的每月薪酬扣减10% 考核结果为差的项目成员,直接移交公司人力资源部,开除本项目团队。 五:绩效考核评分表

管理人员绩效考核办法

管理人员绩效考核办法 为了加强内部管理,根据公司发展目标及运营需要,对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估,促使管理人员自我改进,自我完善,鼓励先进,鞭策后进,进而提高工作效率,提升工作业绩,现结合会馆实际情况,制定本办法。 一、考评原则 1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使绩效考核管理有透明度。 2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据,对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据,避免主观臆断。 3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中,考核组织者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流,考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足,并提出今后应努力和改进的方向及办法,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时,根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义。 5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责,对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容,绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。 6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此,管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。 二、绩效考核的依据 绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。 三、绩效考核对象、频率 绩效考核对象为中层以上管理人员,每季度考评一次。 四、绩效考核方式 实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。 五、考核的组织 绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部,负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩,并及时向被考核者公布。会馆总经理为绩效考核的审批者,并负责考核指标的设定、修改。 六、考评内容 考评内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考评工作实绩。

员工绩效考核管理办法.doc

广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人:辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,突出对优秀员工的激励,充分调动员工的工作积极性,有效地促进工作绩效改进,合理配置人力资源; 、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善工厂考评体系,更好地指引各部门开展考评工作; 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩(占):分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关

指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异,专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节,但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核:考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等,各分 项的考核权重由各部门自行制订; 3、加分项:考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式,先由员工自主考核,后由直接主管评分,最后由部门主管考核,员工自主考核作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性,工厂不制定统一的考核细则,只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重,考核细则由各部门自行制定,报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考

管理人员绩效考核表

山东鹤园集团 管理人员绩效考核汇编 (试用期半年) 二〇一六年三月 本汇编最终解释权归集团人力资源部所有

年月日

附:备注(详见下一页)

备注: 1.卫生不合格每次扣除1-5分,情节严重扣除5-10分; 2.后勤招待不周到每次扣除1-5分,情节严重扣除5-10分; 3.车辆管理不到位每次扣除1-5分,情节严重扣除5-10分; 4.食堂管理不到位每次扣除1-5分,情节严重扣除5-10分; 5.宿舍管理不当每次扣除1-5分,情节严重扣除5-10分; 6.内招管理不当每次扣除1-5分,情节严重扣除5-10分; 7.礼品管理不当每次扣除1-5分,情节严重扣除5-10分; 8.公共关系处理不当每次扣除1-5分,情节严重扣除5-10分; 9.劳保、办公用品管理不当每次扣除1-5分,情节严重扣除5-10分; 10.桌椅固定资产管理不当每次扣除1-5分,情节严重扣除5-10分; 11.资料管理不当每次扣除1-5分,情节严重扣除5-10分; 12.党团建设不健全每次扣除1-5分,情节严重扣除5-10分; 13.部门之间工作配合不到位,每次扣除1-5分,情节严重扣除5-10分; 注: ①如出现违规违纪,工作失职渎职,重大过失,消极怠工,隐瞒不报,包庇下属等过错出现罚款,按罚款金额的10%合计分值进行考核扣分; ②部门经理绩效工资为1000元,上述考核绩效分值为10元/分; ③当月内如出现二次罚款,工作业绩分值全部扣除;罚款三次,当月工资下调20%,并降职使用,超过四次罚款,暂停职务,另作处理; ④第一个月绩效分低于80分,工资下浮10%;连续二个月绩效分低于80分,工资下浮15%;连续三个月绩效分低于80分,工资下浮20%,并做降职处理;连续四个月绩效分低于80分,做停职或降职处理; ⑤每季度综合评分高于270分,公司给予600元现金奖励,奖金在本季度末同工资一并发放。 ⑥考核时间规定为每月25日—30日(31日)。考核期间内,严禁任何人以任何理由拒绝投票,如部门经理违反规定扣除当月绩效工资的10%,本部门职工违反规定者,每次乐捐50元; ⑦以上扣分项出现扣分时,人资部以书面形式通知本人与整改通知一起送达本人签收。 分值记录表

员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 本办法适用于北京中关村科技发展(控股)股份有限公司(以下简称公司)全体员工,总部垂直管理部门(人力资源部、行政部、财务部)的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法(详见相关细则)。 2.考核内容 业绩指标:考核员工履行职责,完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况,旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 综合素质:通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为,考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明:关于总部垂直管理的部门,其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例,总部直属部门考核权重占50%的比例,具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行,为期一周;年终考核于次年1 月第二周开始进行, 为期两周。 3.考核流程 业绩考核 制定指标:被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源,双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层 层分解到员工,年初签订的《岗位目标协议书》(经理级)和《年度员工关键职责任务与考核标准表》(一般员工)作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》(经理级/一般员工)一式两份,表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整,经直接上级签字认可;自留签字书面文档一份,员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。 执行指标:执行过程当中,直接上级检查目标执行进度,提供建设性指导,人力资源部监督执行过程。 业绩评估:公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工 作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距, 这个作为考核评价的可行性依据,员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价,进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明,填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准,汇总,确定最终考核结果。

工程项目部绩效考核办法(暂行)

项目部绩效考核办法 为进一步完善分配管理制度,强化员工的责任意识与成果意识,本着民主管理,激活管理,同工同酬,多劳多酬,高效优酬,奖勤罚懒,奖优罚劣的分配原则,结合我司实际情况,现决定采取绩效考核的办法,以指导,帮助,约束和激励全体员工,真正实现收入与产值,安全,质量挂钩,收入与平时工作业绩挂钩的目的,通过考核结果的合理运用,使员工获得晋升,调配岗位,获得绩效工资,奖金的依据,使项目部获得团队奖励的依据,提高员工的工作积极性和主动性,不断提高员工的工作能力,不断提高单位的管理水平,施工能力,工程质量,降低生产经营成本和安全事故发生率,合理评价施工项目部各类人员的工作绩效,顺利实现项目目标,提高公司的经济效益。 一、考核对象 公司自营项目部 二、考核内容 工程施工进度、质量、安全、成本等 三、考核分类 结合项目施工特点,考核分为日常绩效考核和终结绩效考核 四、考核小组 1、公司绩效工资考核小组 组长:分管生产副总经理 副组长:其他领导班子成员 成员:工程部、质安部、经营部、商贸公司、审计部、综合部各部门负责人。 2、项目绩效工资考核小组 组长:项目经理 成员:技术负责人、预算负责人、生产副经理(若有)。 五、考核方式 1、项目部成员的考核结果及相应的绩效工资发放标准应由项目部考核小组共同确认后报公司审核确定发放。 2、日常绩效考核是指每月以不定期1-2次(包括公司的抽查、督察的记录结果)对项目部进行检查考核,记录检查结果并进行信息汇总,确定其当月绩效,

当月绩效实行百分制。每月项目绩效计算方式:(第一次得分+第二次得分)/2﹦当月绩效分,日常考核占整个项目终结绩效考核的50%。 3、终结绩效考核,以所管理项目工程竣工为标准,进行综合性管理目标考核,确定其项目管理期间的终结绩效,终结考核实行100分制,终结考核占整个项目绩效考核的50%。 六、绩效工资构成及考核结果应用 (一)、绩效工资的构成: 1、公司在项目部各岗位人员核定工资以外设立工资额15%的绩效工资。 即:个人岗位绩效工资标准=个人岗位公司核定工资×15%,其中50%用于日常考核绩效工资发放,另50%用于终结考核绩效工资发放 2、日常绩效工资: 月个人岗位绩效工资=月个人岗位绩效工资标准÷应在岗天数×实际在岗天数 项目日常绩效工资总额=项目全体人员月个人岗位绩效工资总和 项目日常考核绩效工资应发标准=项目日常绩效工资总额×发放比例。 3、终结绩效工资: 个人终结岗位绩效工资=个人岗位绩效工资标准÷施工期应在岗天数×施工期实际在岗天数 项目终结绩效工资总额=项目全体人员个人终结岗位绩效工资额总和 终结考核绩效工资应发标准=项目终结绩效工资总额×发放比例。 (二)、日常绩效考核 1、具体考核档次及发放标准: (二)、终结绩效考核具体发放标准: 1、具体考核档次及发放标准:

中层管理人员绩效考核办法

无忧商务网(https://www.wendangku.net/doc/ef14872418.html,/)管理资料分享下载的平台 中层管理人员绩效考核 为了准确、及时、客观地反映中层管理人员的业绩,经公司研究决定,由公司人力资源部为公司所有实行年薪制的中层管理人员建立考绩档案。现将有关事项通知如下: 一、人力资源部负责收集、整理考绩材料,记录考绩挡案,撰写评估报告 1、人力资源部每季度走访公司领导和各单位正职(含副职正用)一次,每次不少于1小时,主要了解其所管辖的中层管理人员的工作业绩,并做好笔录。 2、人力资源部为每位中层管理人员建立考绩档案,每季度记载一次,每年出一份年度业绩评估报告。档案和评估报告的主要内容、格式见附件。 3、人力资源部每月记录一次单位考绩档案,供公司领导和单位参考。 二、为了便于建立考绩档案,以下二级单位,应落实专人,每月5日将情况报告送交人力资源部人事管理科 1、领导督办事项。公司办公室将每月行政工作要点执行情况汇总给人力资源部。各部室、生产厂呈报给公司领导的请示、报告、文件,必须通过秘书登记,方可呈递领导,领导有批示,秘书需登记领导批示,并负责跟踪督办,每月将督办的事项以书面形式给人力资源部。 (1) 2、经济责任制。综合管理部和规划发展部要撰写每月经济责任制考核情况总结(要注明有扣减分的单位和具体事项)提供给人力资源部。 3、安全工作。安全部要把每月各单位安全工作情况(要注明单位和具体事项,涉及到责任人的部门领导)提供给人力资源部。 4、质量工作和“超三赶一”指标。技术质量部要把每月各单位质量工作情况(要注明单位和具体事项,涉及到责任人的部门领导),“超三赶一”名次等情况提供给人力资源部。 5、审计报告。审计部将有结论的经济责任审计报告送交人力资源部。 6、会议纪要。公司领导召开的一些重要会议的会议纪要应提供一份给人力资源部,以便考核负责人完成领导交办的工作情况。 综合管理部召开的各种协调会必须有专门记录,专门记录或会议纪要抄送人力资源部。 7、参考资料。(1)所有中层管理人员每个季度必须撰写一份书面小结,正职交人力资源部人事管理科,便于人力资源部向分管领导了解情况,副职交所在单位正职;(2)任何单位和个人可以以书面形式递交自己认为特别需要记入考绩档案的相关材料。 三、绩效评估面谈(作为季度考绩档案) 1、公司领导在平时了解的基础上,每个季度结束前,与分管单位正职最好(更多精彩文章来自“秘书不求人”)进行一次面谈,具体内容可参考表二。人力资源部每个季度(2) 结束后向分管领导了解情况,人力资源部做好记录(见表二)。 2、各单位在每个季度结束后,正职与副职进行一次面谈,并做好 记录(见表二)。 3、所有中层管理人员每年年初交一份上年度书面述职材料给分管 领导和人力资源部。 四、本办法从2004年第一季度开始实行。 附件: 1、单位考绩档案月度记录表(附表一,人力资源部用表) 2、中层管理人员季度工作任务沟通与评价表(附表二) 3、中层管理人员绩效考核面谈表(附表三,人力资源部用表) 4、中层管理人员考绩档案年度评价表(附表四) 无忧商务网(https://www.wendangku.net/doc/ef14872418.html,/)管理资料分享下载的平台

员工绩效考核管理办法(试行)

员工绩效考核管理办法(试行) 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,充分调动员工的工作积极性,合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员)。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核(占80%):分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月(季)度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考核根据管理人员月(季)度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月(季)例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。

2、工作能力和态度考核(占20%):考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等; 3、加分项:考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定,获得公司表彰及书面认可的给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度,受到处罚的,在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月(季)度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准对照进行逐项打分,采取三级考核的方式进行评分:

绩效考核办法(项目部)

甘长城集四字〔2016〕01号 省长城建设集团总公司第四工程公司项目部 施工现场精细化管理及绩效考核暂行办法为了全面贯彻落实《集团施工现场精细化管理实施办法》,提高工程公司精细化管理水平,顺应市场竞争力,创精品工程;激发职工工作主动性、积极性,促进公司和项目部不断发展。本着公平、公正、公开、多劳多得,奖勤罚懒的原则,特制定本办法: 一、精细化管理 1.落实文件精神、加强制度建设、明确责任目标。 公司和项目部两级组织要组织全体管理人员认真学习集团施工现场精细化管理实施办法,理解其总体要求,考评容、考评等级和标准、精细化施工管理考核的实质容,划分责任,抓好落实,不断加强专业知识和管理知识学习,熟悉图纸,国家强制性条文,施工验收规,要结合项目不同施工阶段,有计划的开展集中学习,不断提高全体管理人员的专业技术水平和管理水平,更好的为加强项目精细化管理服务。建立和健全项目部各项管理制度,由项目经理牵头,把每项施工责任目标按岗位工作进行量化分解到每word版本.

一个小组,明确每一个人的职责和安全生产责任制,使管理人员和施工人员明确自身责任,实现施工到位、管理到位,从项目、班组到个人权责清晰,责任明确,强化施工标准化,规施工人员的安全生产行为。每星期坚持对每个工作岗位履行职责完成情况进行考评,让管理人员知道该干什么,怎么干,干到什么程度,做到项目施工团队目标明确,思想统一,步调一致。 2.加强质量过程控制管理。 (1)项目部要认真组织全体管理人员学习《建筑法》和《建筑工程质量管理条例》,根据企业《质量、环境、职业健康安全》管理体系,建立健全项目质量保证体系,确定质量目标,进行目标量化分解,形成全员质量管理体系。 (2)加强技术指导工作。 项目部技术质量组要根据工程总的质量目标和项目管理策划纪要,编制切实可行的施工组织设计和分项工程施工方案。施工工长要对工人进行详细的操作技术交底,对后期装饰阶段的分部、分项工程进行详细策划,使工程观感达到设计和规要求,使每道工序都要做到有方案、有措施、有交底,明确标准,明确要求。word版本.

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