劳动经济学(人力资源期末重点)
劳动经济学
1．劳动适龄人口：指的是人口中处于劳动年龄的那一部分人。
2．劳动力资源：指能够从事各类工作的劳动力的人口，它是劳动力人口的数量和其平均质量的乘积。
3．劳动力需求：是指一定时期内，在某种工资率下雇主愿意并能够雇用到的劳动力数量1）劳动力需求是派生性需求；
2）边际生产率理论是劳动力需求理论的支持理论之一；
3）劳动力需求是意愿和支付能力的统一；
4．劳动力需求的价格尺度是工资水平。
5．在资本投入量不会变化、技术条件也不变的条件下对劳动力的需求称为短期需求。6．在企业的一切生产要素，无论资本、技术还是劳动力要素都是可变的条件下对劳动力的需求称为长期需求。
7．DL的3种表现形式：需求表、需求曲线、需求函数。
8．边际生产力递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上时，最初劳动的增加会使产量增加；当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。（发生前提：技术水平不变）
劳动的边际生产力递减规律以及由它决定的总产量、平均产量和边际产量之间的关系是研究企业短期劳动力需求决定原理的出发点。
10．边际成本是每单位产量产量增加时的总成本的增加部分。
11．企业获得最大利润时的劳动力需求L，与产品的价格和工资的变化无关，一般是由边际收入和边际成本的交点决定的。
12．如果产品市场处于完全竞争状态，边际收入=产品的边际生产力*产品价格
13．完全竞争的劳动力市场，边际成本=工资
15．边际技术替代率：在同一条等产量曲线上，劳动投入和资本投入可以相互替代而产量不变，劳动投入和资本投入相互替代的比率称为边际技术替代率。
16．劳动力需求工资弹性的决定要素：（派生需求4法则，最早由马歇尔创立）1）要素间替代的难易程度；
2）产品的需求；
3）其他成产要素；
4）劳动力成本占总成本比重；
17．劳动力需求的交叉工资弹性为正，两者为总替代；为负，两者为总互补。
18．希克斯技术进步：在资本与劳动的比率既定的条件下，劳动的边际生产力与资本的边际生产力同比例上升，这样的技术进步称为“希克斯技术进步”。
19．劳动力需求曲线长期弹性>短期。
20．分析劳动力供给时需要的假设：
1）劳动力供给主体的假设；
2）市场环境的假设；
3）关于劳动力质量的假设；
21．劳动经济学所研究的劳动力是指在一定的年龄之内，具有劳动能力与参加有酬的市场性劳动愿望的全部人口，包括就业者和失业者。没有就业意愿或就业要求的人口不属于劳动力的范畴。
22．劳动参与率是研究劳动就业状态的重要统计指标，反映一定范围内的人口参与市场性劳动的程度。（=劳动力人口÷总人口）
23．影响劳动力参与率的因素：
1）教育制度与教育供给规模；—
2）工资政策与工资关系；0
3）工资水平；+
4）个人非劳动收入；—
5）居民家庭生产率的变化；—
6）社会保障制度
A)普及型社会保障制度—
B)就业关联式社会保障制度（我国采用的）+
7）宏观经济状况；—
8）其他因素；如社会文化、风俗习惯等
24．2种劳动参与率假说：附加性劳动参与率假说与悲观性劳动参与率假说。一级劳动力：男性；二级劳动力：中年妇女。统计研究证明，两者同时存在。
25．对如何将时间分配给市场性劳动活动的考察，是劳动力供给分析的根本。
26．基数效用论2个假设：经济人假设；边际效用递减。
27．边际效用：指一定时间内消费者增加一个商品或劳务的消费所得到的增加效用量或增加的满足。
28．无差异曲线（等效用曲线）：
29．无差异曲线（等效用曲线）的特征：
1）同一平面存在无数条无差异曲线，离原点越远的表示的效用越高；
2）在同一平面上，任意两条无差异曲线不相交；
3）无差异曲线是一条斜率为负值、凸向原点的曲线；
4）主体的偏好不同，无差异的曲线的形状不同；
30．主体均衡：就是在资源约束的条件下余暇与收入的组合能使主体获得最大效用的状态。31．纯收入效应使余暇增加，劳动时间减少；替代效应：工资率提高，劳动供给时间增加，余暇减少。
32．替代效应对劳动供给具有正向影响，收入效应对劳动供给具有负向影响。
33．按照均衡市场覆盖的范围，古典均衡分析分为局部均衡分析（单一市场）和一般均衡分析（全部市场）。
34．根据对均衡的时间特性的不同规定，分为静态均衡分析和动态均衡分析。
35．一个国家或地区劳动力供求均衡的标志：
1）劳动力供给能够为社会全部吸收；
2）社会对劳动力的需求又能得到全部满足。
36．劳动力市场动态均衡的三种模型：
1）收敛型蛛网（Es 2）发散型蛛网（Es>Ed），蛛网不稳定条件； 3）封闭型蛛网（Es=Ed），蛛网中立条件。 37．瓦尔拉需求：是指以效用最大化为目标的经济行为人在市场供求可以相等的状态下，根据市场价格形成的需求。 有效需求：是指经济行为人在其预算可能条件下，考虑了市场价格和他在本市场以及其他市场上所遇到的数量限制后，为使其效用函数最大化而形成的需求。 两者最大区别在于：瓦尔拉需求是经济行为人在没有数量限制情况下形成的需求；有效需求则是经济行为人在受价格和数量双重限制情况下形成的需求。 38．劳动力市场是非均衡市场原因： 主要原因：1）工资率作为劳动力的价格，具有相当大的刚性； 2）劳动力需求是派生性需求，故还受产品市场需求的调节； 3）由于劳动是人的谋生手段，劳动力供给还受人的主观偏好、财富总量和社会心理等因素的调节； 其他原因： 1）信息不足； 2）过度选择； 3）制度和政策因素； 39．自愿失业是由于实际工资率太高而引起劳动力供给大于劳动力需求而造成劳动者失业的现象。 非自愿失业是因为产品需求下降时厂商销售发生困难，对劳动力供给形成数量限制情形下发生的失业。 40．劳动力短缺具有累积、溢散的效应。 积累效应是指劳动力短缺时劳动力市场形成卖方市场，助长懒惰、工作不负责任、服务态度不好等弊端，于是进一步感到劳动力短缺； 溢散效应是指某一工厂的劳动力短缺引起减产，使以这个工厂的产品为原材料的工厂发生原材料短缺，由此引起一系列短缺。 41．劳动力过剩的表现是劳动力滞存。滞存发生在企业内部为隐形失业，外部为显性失业。42．U—V分析：U—V分析是从失业与职业空位，也就是劳动力过剩和劳动力短缺的关系出发，研究劳动力市场资源分配功能效率问题的分析方法 43．最早全面阐述劳动力市场分割理论的是多林格等人，提出可将劳动力市场划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场。 44．内部劳动力市场：是指在一个用人机构范围内，以特定的规则和习惯来调节劳动力供求的资源配置机制。 内部劳动力市场由组织的结构与组织的原理2个要素构成。 1954,年，克拉克·科尔首次提出内部劳动力市场概念； 1971年，多林格和皮奥尔系统阐述其概念。 在内部劳动力市场中，长期的激励制度是直接提高资源配置效率的基础。 45．内部劳动力市场存在原因： 1）可大大降低替换成本； 2）分工深化，各岗位的人力资本和知识的专用性得以提高； 3）有关内部劳动力市场的研究难以避开公会和企业内部组织的作用。 46．雇用调整：一般来说企业的雇用活动就是雇用调整。 1）数量调整；2）结构调整。 进行雇用调整时，劳动时间的调整作为首选。 47．劳动时间的功能： 1）计量功能；2）指示功能；3）保持个人及社会维持和发展的功能；4）人际交往功能。 48．费尔德斯坦和弗莱明研究劳动者人数和劳动时间对生产的影响，得出结论：劳动时间对生产的影响大于劳动者人数的影响。 49．准固定成本：为了区别于随时间变化而变化的可变成本，这些成本被称为准固定成本 50．如果劳动时间由企业规定，即使工资率相同，随着劳动时间的不同，劳动参与率也会变化，而且缩短劳动时间会使劳动参与率上升的可能性增大。如此看来，可以认定增加零工的 雇用机会对于提高女性劳动力参与率起了很大的促进作用。 51．当其他条件不变时，从事第二职业的工资率越低、第一职业的工资率越高（劳动收入越高），则人们乐于提供的劳动力供给数量就越少。 51．非全日制就业模式主要特征： 1）经济性因素在决定非全日制就业态势方面起主导性作用； 2）市场经济国家非全日制就业者较多，非市场经济国家非全日制就业者较少。 52．影响有效劳动时间供给的因素： 1）劳动力生理方面 2）道德风险方面 53．短期性经济复苏，延长加班时间；长期性经济增长，缩短制度劳动时间，积极发展弹性劳动时间制度。 54．帕金森定律： 55．缩短劳动时间对经济可能产生的积极影响： 1）劳动时间的缩短使劳动的各个要素得到充分的利用； 2）劳动时间的缩短使劳动产品增多； 3）劳动时间的缩短有利于节约能源； 4）劳动时间的缩短有利于扩大就业； 5）劳动时间的缩短有利于提高劳动者素质； 6）劳动时间的缩短有利于促进第三产业的发展。 57．影响实际退休时间的决策的因素： 1）个人或家庭的财富积累； 2）工作兴趣； 3）养老金的影响； 4）再就业机会多寡的影响； 5）健康程度的影响。 58．工资：指劳动者向企业或者其他用人单位提供劳动而获得的经济报酬。 59．报酬：不仅包括劳动者得到的货币和实物等经济性报酬，还包括劳动者从工作中得到的职业发展机会等非经济性报酬。 60．现代工资形式主要包括计时工资、计件工资和其他附加福利等。此外，利润分享制度也逐渐成为一种较重要的工资形式。计时工资和计件工资是工资的两种基本形式，其他为辅助和补充的形式。 61．土地、劳动、资本、企业家才能对应：地租、工资、利息、利润。 62．货币工资：指工人单位时间的货币所得。 受3个因素影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。 实际工资=货币工资÷价格指数 63．福利和工资之和构成了劳动报酬。 福利的支付方式大体划分为两类：其一为实物支付，包括各种带薪假期；其二为延期支付，包括各类保险支付。 64．福利的特征： 1）福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关； 2）法定性； 3）企业自定性和灵活性； 65．实物支付是普遍存在的福利支付方式。原因在于： 1）实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本。 2）实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点。 3）从社会的角度看，实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。 66．利润分享制度的具体体现为： 1）保障工资的分享制度； 2）无保障的纯分享型； 3）约定比例分享型。 67．工资的职能： 1）补偿职能；2）激励职能；3）调节职能；4）效益职能。 68．工资形式的选择原则： 1）适用性原则；2）公平性原则；3）激励原则；4）重点性原则；5）竞争性原则；6）合法性原则。 69．古典经济学派的工资生成理论（被称为“维持生存工资理论”） 1）威廉配第的最低生活维持费工资理论： 配第是英国古典经济学的创始人。他的理论实际上是将工人的每日劳动时间划分为必要时间和剩余时间，该理论成为古典经济学派关于一般工资理论的基础。 2）亚当斯密的工资理论：工资差别成因的分析。 3）大卫李嘉图的工资理论： 李嘉图的工资规律是以马尔萨斯的“人口论”为基础的。马尔萨斯人口论与李嘉图学说相结合而形成的劳动理论，其核心是设法降低一国过高的人口增长率，以求实现其长远福利。 “维持生存”和“劳动力供求关系”虽然会影响工资水平，但起决定性作用的应该是生产和劳动生产率以及经济效益。 4）约翰穆勒的工资基金理论：工资取决于资本。 70．现代西方经济学的工资理论主要有： 1）边际生产力工资理论（约翰贝茨克拉克）； 2）均衡价格工资理论（马歇尔）； 3）集体谈判工资理论（多布、邓罗普、张伯伦、厄尔曼、里斯等），该理论又被说成是公会起作用条件下的工资决定理论。（海克斯模式）； 4）人力资本理论（不是工资决定理论，但对工资的决定有影响）； 5）其他有关工资生成的理论： A)购买力工资理论；（不适用于在工业生产薄弱的发展中国家） B)分享经济理论；（马丁魏慈曼） C)工资刚性与效率工资理论： 效率工资理论最主要的一个假设：员工的有效劳动供给量，或者说工作努力程度、工作绩效与工资水平的高低成正比。 从效率工资理论得到的启示：①保持适度的失业率是必要的，可以刺激人们努力工作； ②市场上出现了真正的“待业者”；③效率工资理论可以为工资刚性提供另一个理论解释。71．工资刚性：指劳动力市场上的货币工资水平向下浮动的可能性或工资向下变动的弹性非常低。 72．劳动分红制：指企业每年年终时，从所获得的利润中按预定的比例提取分红基金，按照员工的劳动成果等条件，以红利形式分配给个人的劳动收入。 73．劳动分红的意义： 1）劳动分红是员工参加企业利润分享的一种重要和有效的形式。 2）劳动分红是对日常工资形式的一种有效的补充分配形式。 74．劳动分红比例确定方式：不变、不规则（更灵活，激励效果更大）和累进。 75．劳动股权计划： 76．劳动股权制的社会经济效用： 1）职工劳动股权计划对传统的企业及股份公司产权制度来说，是一次重大冲击； 2）职工劳动股权计划对于使一个社会的部分消费基金转化为生产基金，是一种行之有效的促进手段； 3）职工劳动股权计划对于企业管理方式来说，是一次质的跃进。 77．按劳分配与按生产要素分配的理论阐述： 1）板块论；2）过渡论；3）融合论。 78．按劳分配与按生产要素分配相结合的具体实现形式： 1）五要素比例分配论；2）劳动分红论；3）广义结合论、 79．工资水平：指在单位时期和一定统计范围内劳动者平均工资的数额。 80．影响宏观工资水平的主要因素： 1）国民经济发展水平与工资水平； 2）社会劳动生产率与工资水平； 3）国民收入分配比例与工资水平； 国民收入分为消费基金和积累基金两大部分。 4）可供分配的个人消费品与工资水平； 5）就业规模与工资水平； 6）人口增长状况与工资水平。 81．影响微观工资水平变动的因素： 1）企业外部因素 ①市场劳动力供求状况的影响； ②政府对企业工资水平调控决策的影响； 两个低于：a)企业工资总额的增长幅度应低于本企业经济效益的增长幅度； b)员工实际平均工资的增长幅度应低于本企业劳动生产率的增长幅度； ③物价对企业工资水平的影响； ④社会劳动生产率变化对企业工资水平的影响； ⑤行业工资水平的变化对企业工资水平的影响。 2）企业内部因素 ①劳动差别因素；②分配形式对工资水平的影响；③企业经济效益对工资水平的影响。82．对工资水平进行控制，可从3个方面入手： 1）通过个人收入政策对社会工资总水平进行控制 降低通货膨胀率，减少货币供应量（货币政策）与减少工资增长量（收入政策）具有相同的效果。 收入政策的具体形式： ①权威性劝说政策； ②工资一一物价指导线或者指路标政策； ③补偿或税收性收入政策； ④工资一一物价管制或冻结政策。 2）对最低工资水平进行控制 最低工资的调整方式：①经常性调整；②适时调整；③指数联动法。 3）对最高工资水平进行调整 2种含义：一是对社会集团的最高工资水平的控制；另一是对个人最高工资水平的控制。84．工资指导线的主要内容： 1）基期年度宏观经济形势分析； 2）本年度宏观经济形势预测； 3）本年度工资增长建议； ①年度工资增长指导方针； ②年度工资增长指导标准：a)年度工资增长基准线；b)年度工资增长上限；c)年度工资增长下限。 4）实现工资指导线的相关措施。 85．保证工资实际水平的主要手段 1）工资指数化（通过立法，将工资增长指数与生活费指数指接挂钩） 从结构上来看，有2种形式：①全挂；②半挂。 从挂钩的比例上来看，有4种方法： ①完全指数化，即工资与物价同步增长； ②部分指数化，即工资增长低于物价增长； ③极限指数化，即物价上涨到一定幅度时，工资才与物价同步增长； ④超物价指数化，即工资增长超过物价增长； 第一三种常见，第二种较少见，第四种则仅限于少数国家的特殊时期采用过。 2）工资非指数化（工资增长与物价上涨间接挂钩） ①明补；②暗补；③提高工资标准。 86．工资谈判：指在市场经济条件下，以企业、雇主或其组织为一方，以雇员或其公会组织为另一方，双方在政府的指导协调下，就企业工资分配问题进行协商的制度。 87．工资谈判制度的基本类型： 1）宏观工资谈判制度；2）中观工资谈判制度；3）微观工资谈判制度。 88．工资谈判制度运行的基本条件 1）规范化的工资谈判制度最基本的条件，就是谈判的全过程应依据一定的法律规范进行；2）要有系统、完善、实力雄厚、有权威、有代表性的公会组织，并且劳动者有自主、自愿加入公会的权利； 3）作为工资谈判另一方的企业经营者，也有必要依法建立自己的谈判组织，即雇主协会；4）除了上述各种宏观条件外，工资谈判制度的正常运行还须具备一个至关重要的主观条件，即谈判双方之间的信任程度。 89．工资谈判的主要内容： 1）国家、地方政府关于工资分配的法律、法规，是企业和劳动者必须遵守的； 2）工资水平及其增长率是工资谈判的核心内容； 3）奖金及特殊情况工资的支付； 4）确立有保障的工资给付制度； 90．影响工资水平最后确定的主要因素： 1）物价指数；2）经济发展程度；3）利润增加程度；4）劳资力量对比及双方内部的竞争；5）国内劳动市场的结构供求与数量供求状况。 91．工资差别的根本原因是经济状况。 92．一般来说，男性劳动者工资比女性高。 93．洛伦茨曲线从形式描绘出社会分配的均等程度。 94．基尼系数：在全部居民收入中，用于进行不平均分配的那部分收入占总收入的百分比 95．自然失业率（又称均衡失业率）：指在整个劳动力市场即不存在过多的劳动力供给，也不存在过多劳动力需求的失业率。 96．奥肯法则：实际国民生产总值每降低3%，失业率就升高1%。 97．影响就业的因素： 1）人口因素；2）经济因素；3）制度因素；4）心理因素。 98．就业弹性=就业增长率（%）/经济增长率（%） 99．凯恩斯就业理论： 把失业归结于“总需求不足”。失业有：摩擦性失业、自愿性失业、非自愿性失业（产生的原因：有效需求不足）。消除非自愿失业就意味着充分就业。 解决对策：1）摒弃自由放任政策，扩大政府职能，采用政府干预的措施；2）放弃节约原则，鼓励消费；3）采取增加投资与提高消费的方法刺激需求；4）通过增加政府开支、发行公债、赤字财政和温和的通货膨胀，刺激经济，增加需求，达到冲分就业。 100．菲利普斯理论： 菲利普斯曲线说明，失业率与货币工资增长率彼此是逆相关或负相关的。 101．弗里德曼的理论： 在菲利普斯的基础上增加了预期的概念，提出了短期菲利普斯曲线和长期菲利普斯曲线（宏观经济政策在长期中无效）。 102．供给学派的就业理论（代表人物：阿瑟拉法、保罗罗伯茨等） 认为政策目标从刺激需求转向刺激供给，才是摆脱滞涨的唯一方法。 103．我国的三次产业划分： 第一产业为农业，第二产业为工业、建筑业，第三产业是除第一第二以外的产业。104．配第—克拉克定理： 105．摩擦性失业是由于劳动者在要求就业和获得岗位之间存在时间差而形成的。 106．结构性失业是由于劳动者的技能结构与现有的就业岗位技能结构错位，造成失业与岗位空缺并存的一种失业现象。 特点：1）具有明显的群体性；2）失业周期较长。 产生原因：1）经济结构变化与劳动力结构变化不匹配；2）求职者与工作空缺地理位置不匹配。 107．周期性失业（又称需求不足型失业），是指由于经济运行总是处于周期性的循环状态，从而对就业需求产生周期性波动而形成的失业。（凯恩斯所说的“有效需求”不足便是造成这种失业） 特点：1）经济周期深度不同；2）周期性失业具有较大普遍性。（重工业部门和耐用品消费行业所受影响更大） 产生原因：1）供求双方信息不对称；2）人力资本投资的非均衡性；3）劳动力市场竞争力的要求； 治理措施：增加政府开支、降低税率、增加货币供给量。 108．隐性失业，是指经济部门中存在着边际生产力等于小于零的现象。 特征：1）表面上就业；2）无法准确识别。 109．季节性失业（和摩擦性失业一样是正常的失业） 110．技术性失业：指由于引进技术代替人力劳动而产生的失业现象。 111．中国失业的特殊性——五大并存理论 1）城镇登记失业不断攀升，城镇真是失业人口创建国以来至最； 2）总量矛盾、结构矛盾与素质矛盾并存； 3）“需求瓶颈”、“体制瓶颈”与“观念瓶颈”并存； 4）隐性失业与隐性就业并存； 5）高增长与高失业并存。 112．2005年国务院下发了《关于进一步加强就业再就业工作的通知》。该文件关于积极就业政策内容的特点可以概括为“延续、调整、完善、充实”。 113．《就业促进法》（07.8.30通过，08.1.1开始施行）成为中国就业工作有政策时代迈向法制时代的重要标志，成为规范和指导中国特色就业存进道路的工作总纲。 114．当代人力资本理论的奠基人：舒尔茨、贝克尔和明塞尔。 1）舒尔茨。代表作《人力的资本投资》。 2）贝克尔。代表作《人力资本》、《家庭经济分析》。把人力资本理论引入家庭经济分析。 3）明塞尔。主要贡献是用人力资本解释个人收入的差别。 115．人力资本投资的主要形式： 1）各级正规教育；2）职业技术培训；3）健康保健；4）人们从一个地区向另一个地区的流动。 116．人力资本投资的特点： 1）投资收益的广泛性；2）投资收益取得的迟效性和长期性；3）投资收入的多方面性。117．劳动力流动的条件： 1）劳动力的个人所有权；2）不同地区和工作之间存在着经济福利方面的差异；3）社会对劳动者就业给予充分的自主权；4）社会分工所造成的劳动技巧和工作能力的专门化。 若具备4个条件，劳动力市场呈现较高的流动性；若只具备1个或2个，只会出现有限的劳动力流动。 118．歧视分类： 1）工作收入歧视；2）雇用歧视；3）职业歧视；4）人力资本投资歧视。 前三种称为后市场歧视（直接市场歧视），最后一种称为前市场歧视（间接市场歧视）119．有关歧视最早的书籍：加里·贝克尔《歧视经济学》。 120．个人偏见歧视理论：1）雇主的偏见；2）雇员的偏见；3）消费者的偏见。 121．垄断歧视理论（歧视的动机往往不是偏见，是货币收益） 122．就业隔离或排挤理论（该理论认为，如果社会通过立法或其他方式改变人们的行为，人为的消除职业壁垒，这种歧视现象就必然会消失） 123．双重劳动力市场歧视理论： 该理论认为：劳动力市场被划分为两大不可竞争类型，高级劳动力市场（工资较高，较为稳定，环境较好）和初级劳动力市场（收入较低，不稳定，较差工作条件）。 124．统计性歧视理论 即将一个群体的典型特征看做该群体中每一个个体所具有的特征，并利用这个群体的特征作为雇用标准而产生的歧视。 125．在香港，有一系列旨在消除歧视的反歧视条例，并有相应的法定机构对其监督执行，该机构被称为：平等机会委员会。 该委员会的主要工作内容：1）教育及推广；2）法例及指引；3）研究；4）调查及调节； 126．1965年，美国成立了联邦政府合同配套计划办公室（OFCCP），来监督联邦政府的合同承包商在雇用和晋升方面的活动。 127．消除歧视的政策： 美国：《平等工资法》英国：《平等报酬法》《性别歧视法》 日本：《男女雇用机会平等法》 一、单项选择题（每题1.5分，共15分） 1、劳动力市场的主体是（A ） A 劳动者和用人单位 B 劳动者、企业、政府、中介组织 C 劳动者、企业、政府D劳动者、企业、中介组织 2、工资水平上升了10%，企业的雇工数量下降了30%，证明该企业的劳动力需求弹性状况（ B ） A 劳动力需求弹性小，需求曲线的形状比较陡峭 B 劳动力需求弹性大，需求曲线的形状比较平缓 C 劳动力需求弹性小，需求曲线的形状比较平缓 D 劳动力需求弹性大，需求曲线的形状比较陡峭 3、下列对劳动力参与率的变动表述正确的是（D ） A 其他因素不变，高等教育供给规模变大，青年劳动力参与率上升 B 其他因素不变，复杂劳动报酬增加，劳动力参与率上升 C 其他因素不变，居民家庭生产率提高，劳动力参与率上升 D 其他因素不变，平均工资水平提高，劳动力参与率上升 4、假设劳动力供给曲线不变，在经济衰退的时候劳动力市场形成新的均衡，下列对新的均衡点的表述正确的是（B ） A 新的均衡工资>原来的均衡工资，新的均衡就业量>原来的均衡就业量 B 新的均衡工资<原来的均衡工资，新的均衡就业量<原来的均衡就业量 C 新的均衡工资>原来的均衡工资，新的均衡就业量<原来的均衡就业量 D 新的均衡工资<原来的均衡工资，新的均衡就业量>原来的均衡就业量 5、假设劳动力需求曲线不变，在国家鼓励女性和老年人就业的情况下，劳动力市场形成新的均衡，下列对新的均衡点的表述正确的是（ D ） A 新的均衡工资>原来的均衡工资，新的均衡就业量>原来的均衡就业量 B 新的均衡工资<原来的均衡工资，新的均衡就业量<原来的均衡就业量 C 新的均衡工资>原来的均衡工资，新的均衡就业量<原来的均衡就业量 D 新的均衡工资<原来的均衡工资，新的均衡就业量>原来的均衡就业量 6、如右图，L为洛伦兹曲线，a为OA与L之间夹的面积,B为OBA与L之间夹的面积，下列关于基尼系数计算方法的描述正确的是（ C ） A 基尼系数=（a-b） B 基尼系数= 1/（a+b） C 基尼系数= a/（a+b） D 基尼系数= b/（a+b） 人力资源管理职能： 战略业务：人力资源战略、人力资源规划 基础业务：职务分析与评价、人力资源制度、人力资源管理信息系统 主体业务：新员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬管理 其他业务：员工一般管理如：员工档案管理、人事统计管理、考勤管理等 知识结构体系： 职务分析（工作分析） 人力资源计划 人力资源招聘 人力资源调配 绩效考核 薪酬管理 人员培训与职业生涯管理 劳动关系管理 人力资源的含义及特点： （1）人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 （2）人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。 人力资源的特点： 能动性动态性再生性社会性 人力资本： 人们对劳动者健康、知识、技能的形成和改善进行投入，目的在于产生超过投入价值的新增价值。这种投资形成的价值称为人力资本。 投资的形式：教育和培训、迁移、医疗保健 独占性、可变性、专用性 人力资源对经济活动的作用： （1）人力资源对经济增长的作用 （2）人力资源对企业生存和发展的重要意义： 人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素 人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素 人力资源是制约企业管理效率的关键因素 人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富 人力资源管理概述 定义： 1、人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。 2、人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源管理的特点： 人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。 人力资源管理职能的执行者 1、人力资源管理职能的机构 2、人力资源管理责任的承担者与执行者 直线和职能人力资源管理功能的协调区分直线职权和职能职权 职权：指做决定、指挥他人工作以及发布命令的权力。 直线管理人员：被授权指挥下属的工作，负责实现组织的基本目标。 职能管理人员：被授权以协助和建议的方式支持直线管理人员去实现组织的基本目标。 直线人员的活动 招聘与甄选： 列出特定工作岗位的职责要求，协助进行职务分析。 向人力资源管理人员解释对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型。 描述出工作对“人员素质”的要求，使人力资源管理人员能够设计出适当的甄选和测试方案。同候选人进行面谈，做出最后的甄选决策 职能人员的活动 招聘与甄选： 在部门主管人员所提供资料的基础上编写工作描述和工作说明书。 制定出雇员晋升人事计划。 开发潜在的合格求职者来源并开展招聘活动，力争为组织聚集到一批高质量的求职者。 对候选人进行初步面试、筛选，然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑。 直线人员的活动 工资报酬 向人力资源管理人员提供每项工作的性质和相对价值方面的信息，帮助他们确定工资水平。评价雇员的工作业绩，以便人力资源管理部门根据雇员的工作绩效适当地调整他们的报酬。根据奖励的性质决定支付给雇员的奖金数量。 职能人员的活动 工资报酬 执行工作评价程序，以确定每一种工作在企业中的相对价值。 进行薪资调查，以审查企业是否对与其他企业雇员处于相似职位上的雇员支付了相近的工资。 河南工程学院 2017年秋劳动经济学期末考试 批次专业：2016年春季-人力资源管理(专升本)课程：劳动经济学(专 升本)总时长：180分钟 1.? ( 单选题 ) 划分短期和长期的依据是（）。(本题 2.0分) ?A、? 时间? ?B、? 产量? ?C、? 规模? ?D、? 厂商的调整? 学生答案：C 标准答案：D 解析： 得分：0 2.? ( 单选题 ) 货币职能有（）。(本题2.0分) ?A、? 一种? ?B、? 五种? ?C、? 三种? ?D、? 四种? 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：2 3.? ( 单选题 ) 政府宏观经济政策的目标是增税(本题2.0分) ?A、? 正确? ?B、? 错误? 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：2 4.? ( 单选题 ) 消费者对某种商品消费数量的确定是以效用最大化为基准的。(本题2.0分) ?A、? 正确? ?B、? 错误? 学生答案：A 标准答案：A 解析： 得分：2 5.? ( 单选题 ) 在正常的经济社会情况下的失业率是（）。(本题2.0分) ?A、? 摩擦性失业? ?B、? 结构性失业? ?C、? 自然失业率? ?D、? 周期性失业率? 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：2 6.? ( 单选题 ) 无差异曲线有无数多条，任意两条都不相交。(本题2.0分) ?A、? 正确? ?B、? 错误? 学生答案：A 标准答案：A 解析： 得分：2 7.? ( 单选题 ) 当一国出现国际收支逆差时，政府可以实行（）。(本题2.0分) ?A、? 紧缩的财政、货币政策? ?B、? 扩张的财政、货币政策? ?C、? 紧缩的财政策? ?D、? 紧缩的货币政策? 学生答案：C 标准答案：A 劳动经济学期末复习题 一、单项选择题 1. 个人劳动力供给曲线是 A. 向前弯曲 B. C.从左下向右上倾斜 D. 2. 家务劳动的存在对劳动参与 A.有正向 B. C.没有 D. 3. 等成本线的斜率等于（C ） A. 劳动和资本的边际产品之比 C.劳动和资本的相对价格比 从左上向右下倾斜 （B ） 影响。 有负向 不确定 B. 劳动和资本的数量之比 D. 工资率4. 长期劳动力需求曲线比短期需求曲线的弹性和形状 （B ） A.大，陡峭 B. 大，平缓 C.小，陡峭 D. 小，平缓 5. 下列关于边际技术替代率的说法，不正确的有 （B ） A. 边际技术替代率是劳动投入和资本投入相互替代的比率 B. 边际技术替代率数值为正 C. 边际技术替代率是等产量线的斜率 D. 边际技术替代率等于可变投入要素的边际产品之比 6. 边际劳动产量最终都要下降，这是因为 （C ） A. 新增加的劳动力本身技术较差 B. 新增加的工人工资较高 C. 资本变得相对稀缺 D. 资本变得相对过剩 11.规范分析方法首先使用什么基准来解决评价问题？ （ B ） A. “互益”基准 B. “互惠”基准 C. “互助”基准 D. “互利”基准 12. 下列哪一项属于劳动力的生产间接费用？ （ D ） A. 生产费用 B.教育费用 C.工时损失费用 D.社会公共支出 13. 对于等效用曲线特征的描述，下列哪项是正确的？ （ D ） 7. 劳动力需求曲线不变，劳动力供给曲线左移，对均衡工资率和均衡就业量的影响为 A.减少，减少 B. C.增加，减少 D. 8. 一般培训的成本通常由 A.企业 B. C.政府 D. 9. 实际工资与物价指数（ A.正相关 C.不相关 10. 技术进步对 A.熟练工 C.技工 B . D. C ) B. D. 减少，增加 增加，增加 ） 来支付。 员工 社会 负相关 不确定 的就业影 响较大。 非熟练工 女工 （B ）的。 向后弯曲 一, 考核项目 课堂作业 20 期末考试 60 考勤 20 二题目 第一章 1. 什么是人力资源,人力资源有哪些特点? 2. 人力资源和人力资本的联系和区别。 第二章 1. 人力资源管理的功能和目标有哪些 2.人力资源管理和传统人事管理的区别? 第三章 1. 人力资源管理阶段的划分主要有哪几种? 2. 谈一下对我国人力资源现状的认识。 第四章 1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动? 2、如何来衡量人力资源管理部门的绩效? 第五章 1. 人力资源管理的外部环境有哪些? 2. 人力资源管理的内部环境主要受哪些因素的影响? 第六章人力资源管理的理论基础 1. 人性假设有哪几种?各种假设对人力资源管理工作有何意义? 2. 简要说明激励理论的类型及其应用。 (马斯洛需求层次理论,赫茨伯格双因素理论。 第七章职位分析 1. 职位分析的含义是什么? 2. 职位分析的时机 3. 职位分析的作用和意义 第八章人力资源规划 1. 什么是人力资源规划 2. 人力资源需求的预测方法有哪些?(德尔菲法 3. 人力资源规划的程序是什么? 第九章招聘录用 1. 内部招聘和外部招聘各有何利弊? 2. 选拔录用的原则有哪些? 3. 结构性面试的内容有哪些? 4. 效度的指标有哪些? 第十章培训与开发 1. 培训与开发的分类有哪些? 2. 培训与开发的方法有哪些? 第十一章绩效管理 1. 绩效管理的含义是什么? 2. 绩效考核的作用有哪些? 3. 绩效考核的方法有哪些? 第十二章薪酬管理 1. 报酬、薪酬和福利之间有哪些联系和区别? 2. 个人激励薪酬的形式(计件制、工时制、绩效工资 3. 经济性福利的形式有哪些? 4. 劳动经济学期末复习题 一、单项选择题 1. 个人劳动力供给曲线是 A.向前弯曲 B. C.从左下向右上倾斜 D. 的。 向后弯曲 从左上向右下倾斜 B ) 影响。 有负向 不确定 2. 家务劳动的存在对劳动参与 A.有正向 B. C.没有 D. 3. 等成本线的斜率等于(C : A.劳动和资本的边际产品之比 C.劳动和资本的相对价格比 4. 长期劳动力需求曲线比短期需求曲线的弹性和形状 A.大，陡峭 B. C.小，陡峭 5. A. B. C. B. D. 劳动和资本的数量之比 工资率 (B ) 大，平缓 D. 小，平缓 F 列关于边际技术替代率的说法，不正确的有 (B ) 边际技术替代率是劳动投入和资本投入相互替代的比率 边际技术替代率数值为正 边际技术替代率是等产量线的斜率 边际技术替代率等于可变投入要素的边际产品之比 (C ) D. 6.边际劳动产量最终都要下降，这是因为 A. B. C. 新增加的劳动力本身技术较差 新增加的工人工资较高 资本变得相对稀缺 资本变得相对 过剩 D. 7. 劳动力需求曲线不变， (C ) A.减少，减少 B. C.增加，减少 D. 8. 一般培训的成本通常由 A.企业 B. C.政府 D. 9. 实际工资与物价指数( A.正相关 C.不相关 10. 技术进步对 A.熟练工 C.技工 B. 劳动力供给曲线左移，对均衡工资率和均衡就业量的影响为 D. C ) B. D. 减少, 增加, ) 增加 增加 来支付。 员工 社会 负相关 不确定 的就业影响较大。 非熟练工 女工 11.规范分析方法首先使用什么基准来解决评价问题? A ?“互益”基准 B. “互惠” 基准 C ?“互助”基准 D. “互利” 基准 12.下列哪一项属于劳动力的生产间接费用? 一、名词解释 1、劳动经济学：是对劳动力市场的运行及其结果进 行研究的一门学科，它的主要研究对象是作为需 求方的雇主和作为供给方的员工对于工资等货币 因素以及雇佣关系中的非货币因素等所作出的反 应。 2、内部劳动力市场：与外部劳动力市场相对的，是 指在大型企业组织内部存在的，由一系列规则和 程序指导组织内部的雇佣关系所形成的一种有序 的内部人力资源机构。 3、优等劳动力市场：与次等劳动力市场相对的，就 业条件好，工资福利水平高、工作环境良好、职 业保障性强的一种劳动力市场。 4、人力资本：劳动者所具有的作为一种特殊的生产 性资本储备的知识、技能以及健康等的存量总和。 其价值取决于内含的知识、技能以及健康在劳动 力市场上所能够得到的报酬数量。 5、特殊培训：仅能导致受训者在提供培训的企业中 提高生产率的人力资本投资。 6、竞争性工资差别：指的是在劳动力和生产资料可 以充分流动的竞争条件下，劳动者之间所存在的 工资差别。 7、职业歧视：是指对具有相同的受教育水平和其他 生产率特征的不同类型的劳动者加以区别对待， 将其中某一类或者某些类别的劳动者有意安排到 那些低工资的职业当中，或者是有意让这类劳动 者去承担工作责任要求较低的工作，而把那些高 工资岗位留给某些特定类型的劳动者。 8、工资歧视：是指雇主针对既定的生产率特征支付 的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统 性的差别。 二、简答 1、悲观性劳动参与率假说的内容：悲观性劳动参与 率假说认为，在就业下降、失业上升时期，一些 一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市 场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会的前 景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场而不愿 做为失业者。因此，二级劳动力参与率与失业率 呈反向关系；失业率上升，二级劳动力参与率下 降。 灰心丧气的劳动者效应：是在衰退时期出现的， 一些本来可以找到工作的劳动者由于对在某一可 行的市场工资率水平下找到工作变得悲观，因而 停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者的情况。 2、希克斯-马歇尔派生需求定律：若其他条件相同， 则劳动力需求在以下四种情况时会具有较高的自 身工资弹性：①消费者对于此类劳动力所生产出 的产品的需求具有较高的价格弹性②可以很容易 用其他生产要素来替代此类劳动力③其他生产要 素的供给是富有弹性的④此类劳动力的成本在总成本中所占的比重较大 3、最低工资对劳动力市场的影响： A点为未实行最低工资制度的均衡点 最低工资W1﹥W0，劳动力供大于求E2﹥E1 如果劳动力需求曲线富有弹性，劳动者整体福利水平下降，相反则福利改善。 实施最低工资立法的结果：在受到影响的劳动者中形成了一部分劳动者以另一部分劳动者的工作岗位被牺牲为代价换取工资上涨的局面，者导致这些劳动者中能够继续就业的那部分人获得了最低工资制度所带来的利益，但是另一部分人却会因此失去工作，这就在同一类劳动者中造成了更大的两级分化。 4、计算题（第二章）： ①劳动力参与率 LFPR ＝实际劳动力/潜在劳动力×100% ＝（就业人口＋失业人口）/16岁以上人口总人数×100% 潜在劳动力指16岁以上非被监管人口（罪犯、 精神病院人员等）。 实际劳动力是指就业人口与失业人口之和（经 济活动人口）。 ②工资率 W'＝△Y /△H （工作时间的变化值与闲暇时间的变化值在绝对值上是相等的，工时增加1小时，闲 暇时间就减少1小时）。 ③收入效应和替代效应 工资效应=替代效应+收入效应 人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。 2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 3、劳动者的素质由体能素质（包括先天的体质、后天的体质）、智能素质（包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识）、非智力素质（心理素质、积极性）。 4、人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。 5、人力资源的性质（给出描述会判断） 1）能动性：人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。 2）时效性：生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。 3）增值性 4）社会性：人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。 5）可变性 6）可开发性 第二章人力资源管理概述 1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。怀特·巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。 2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学，系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3、人力资源管理和人事管理的区别（P42表2-2） 人事管理人力资源管理 1）管理视角：视员工为负担、成本视员工为第一资源 2）管理目的：组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现 3）管理活动：重视用、轻开发重视培训开发 4）管理内容：简单的事务管理非常丰富 5）管理地位：执行层战略层 6）部门性质：单纯的成本中心生产效益部门 7）管理模式：以事为中心以人为中心 8）管理方式：命令式、控制式强调民主参与 9）管理性质：战术性、分散性战略性、整体性 4、人力资源管理基本职能间的关系（见P51图2-8） 在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。 第四章人力资源管理者和人力资源管理部门 1、人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。 第五章人力资源管理的环境（整体把握） 1、人力资源外部的环境包括哪些？对人力资源管理影响体现在哪些方面？ 1）政治因素 政治环境一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。 2）经济因素 经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、 中国劳动关系学院2007—2008学年第一学期劳动经济学期末考试试题A 中国劳动关系学院 （2007—2008学年第一学期） 人力资源管理专业2006级（普本）《劳动经济学》 期末考试试题（A卷） 学号姓名成绩 一、单项选择题（每题1.5分，共15分） 1、劳动经济学研究的核心对象是（D ） A 工资与社会保障 B 企业内部人力资源管理 C 政府对劳动力市场的宏观调控 D 劳动力资源的开发与优化配置 2、工资水平上升了30%，企业的雇工数量下降了10%，证明该企业的劳动力需求弹性状况（A ） A 劳动力需求弹性小，需求曲线的形状比较陡峭 B 劳动力需求弹性大，需求曲线的形状比较平缓 C 劳动力需求弹性小，需求曲线的形状比较平缓 D 劳动力需求弹性大，需求曲线的形状比较陡峭 3、劳动力市场需求曲线不移动，高等教育供给规模变大，其他影响供给的因素不变，则劳动力供给曲线向移动，均衡工资率。（ A ） A 左，上升 B 右，上升 C 左，下降 D 右，下降 4、假设劳动力供给曲线不变，在经济繁荣的时候劳动力市场形成新的均衡，下列对新的均衡点的表述正确的是（ A ） A 新的均衡工资>原来的均衡工资，新的均衡就业量>原来的均衡就业量 B 新的均衡工资<原来的均衡工资，新的均衡就业量<原来的均衡就业量 C 新的均衡工资>原来的均衡工资，新的均衡就业量<原来的均衡就业量 D 新的均衡工资<原来的均衡工资，新的均衡就业量>原来的均衡就业量 5、假设劳动力需求曲线不变，在居民家庭生产率下降的时候劳动力市场形成新的均衡，下列对新的均衡点的表述正确的是（ D ） A 新的均衡工资>原来的均衡工资，新的均衡就业量>原来的均衡就业量 B 新的均衡工资<原来的均衡工资，新的均衡就业量<原来的均衡就业量 C 新的均衡工资>原来的均衡工资，新的均衡就业量<原来的均衡就业量 D 新的均衡工资<原来的均衡工资，新的均衡就业量>原来的均衡就业量 6、按照劳动经济学的观点，假设其他因素不变，个人非劳动收入增加对劳动力参与率的影响是（ A ） A 使劳动力参与率降低 B使劳动力参与率上升 C 劳动力参与率不变 D 与工资水平上升对劳动力参与率的影响方向相同 7、下列关于劳动负效用补偿性工资差别的描述正确的是（A ） A 为补偿由于某些职位劳动环境恶劣而给劳动者带来的精神损失、健康损失 B 为补偿人力资本投资产生的负效用 华南师范大学网络教育学院 2014秋《初级劳动经济学》作业 1．就业弹性指的是（） A.就业弹性＝就业增长率（％）／经济增长率（％） B.就业弹性＝经济增长率（％）／就业增长率（％） C.就业弹性＝就业总数／人口总数 D.就业弹性＝劳动年龄人口／总人口 答案:A 2．菲利浦斯曲线表明（） A.失业减少，工资增长快 B.失业减少，工资增长慢 C.失业增加，工资增长快 D.失业与工资增长无关 答案:A 3．衡量一个国家失业状况的最基本指标是（） A.就业人口总数 B.失业率 C.在职总人口 D.隐性失业率答案:B 4．技术进步对( ) A.熟练工 B. 非熟练工 C.技工 D.女工 答案:B 5．劳动力市场的基本功能是（） A.决定就业量 B.决定物价 C.决定就业量和工资 D.决定工资和物价水平 答案:C 6．下列劳动类型中，属于就业范畴的是（） A.家务劳动 B.救济性的劳动 C.雇佣劳动 D.劳改人员劳动 答案:C 7．政府雇员和事业组织中劳动者的薪金报酬是属于( ) A.政府转移支付 B.政府福利 C.政府购买 D.政府补贴 答案:C 8.下列关于货币工资和实际工资变动关系的正确表述是（） A.若货币工资不变，当商品价格上升，则实际工资下降 B.若货币工资不变，当商品价格上升，则实际工资上升 C.若商品价格不变，当货币工资上升，则实际工资不变 D.若商品价格不变，当货币工资上升，则实际工资下降 答案:A 9．引起劳动力需求量变动的根本原因是（） A.工作地点 B.工资率 C.企业性质 D.政府政策 答案:B 10．劳动时间与余暇时两者之间是_______关系。 A.此消彼涨 B.同时消长 C.无关 D.正相关 答案:A 11．进行在职培训的成本，在形式上通常采用( ) A.企业负担原则 B.员工个人负担原则 C.社会负担原则 D.企业和员工双方负担原则 答案:D 12．在我国，下列( )不属于在业人口。 A.在校中小学生 B.休假人员 C.农民和工人 D.退休人员 答案:A 13．劳动资源的稀缺性，是（） A.相对的 B.绝对的 C.无法计量的 D.不存在的 答案:A 14．假定其他条件不变，工资总额不变而劳动时间缩短，则劳动供给（）。 A.增加 B. 减少 C.不变 D. 不确定 答案:A 15．实行计件工资制，工人低生产率的风险主要由（）承担。 一、多项选择题(每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分) 1、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。A 权威B公平 C正义D 民主 2、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD)它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商D心理功能素质 3、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理 4、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB) A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划 5、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 6、工作评估的非量化评估方法是(AB)。A排序法 B分类法C因素比较法 D 点数法 7、(AB)采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本 8、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 9、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯 10、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率D人口的受教育情况 11、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗 12、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛 13、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。 A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 14、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)。 A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 15、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。 A市场机制B竞争机制C契约机制 D保障机制 16、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)A分析人力资源的需求B析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 17、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分(ABC)A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 18、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求D竞争的需求 19、工作设计是对组织内的(BCD )进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系 20、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。A 清楚B准确C专门化D全面化 21、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD )A权威原则B地域原则 C面广原则 D及时原则 22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC )的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性 23、绩效评估系统主要由( ABC )构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 24、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒(ABC)A减薪B停薪C停升D降级 25、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD )的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设,规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×) 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×) 2、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×) 3、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(×) 4、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×) 5、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×) 6、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×) 7、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×) 8、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×) 劳动经济学期末复习题、单项选择题 1. 个人劳动力供给曲线是 A. 向前弯曲 C. 从左下向右上倾斜( B ) 的。 B. 向后弯曲D. 从左上向右下倾斜 2. 家务劳动的存在对劳动参与( B ) 影响。 A. 有正向C. 没有 B. 有负向D. 不确定 3. 等成本线的斜率等于( C ) A. 劳动和资本的边际产品之比 B. 劳动和资本的数量之比 4. 长期劳动力需求曲线比短期需求曲线的弹性和形状( B ) A. 大，陡峭 B. 大，平缓 C. 小，陡峭 D. 小，平缓 5. 下列关于边际技术替代率的说法，不正确的有( B ) A. 边际技术替代率是劳动投入和资本投入相互替代的比率 B. 边际技术替代率数值为正 C. 边际技术替代率是等产量线的斜率 D. 边际技术替代率等于可变投入要素的边际产品之比 6. 边际劳动产量最终都要下降，这是因为( C ) A. 新增加的劳动力本身技术较差 B. 新增加的工人工资较高 C. 资本变得相对稀缺 D. 资本变得相对过剩 7. 劳动力需求曲线不变，劳动力供给曲线左移，对均衡工资率和均衡就业量的影响为( C ) A. 减少，减少 B.减少，增加 C. 增加，减少 D.增加，增加 8. 一般培训的成本通常由( B ) 来支付。 A. 企业 B. 员工 C. 政府 D.社会 9. 实际工资与物价指数( B ) A. 正相关 B. 负相关 C. 不相关 D.不确定 10. 技术进步对( C )的就业影响较大。 A. 熟练工 B.非熟练工 C. 技工 D.女工 11. 规范分析方法首先使用什么基准来解决评价问题？( B ) A. “互益”基准 B. “互惠”基准 C. “互助”基准 D. “互利”基准 12. 下列哪一项属于劳动力的生产间接费用？( D ) C. 劳动和资本的相对价格比 D. 工资率 人力资源管理概论复习重点 第一章 1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和中的重要作用时产生的。 区别：首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资形成的，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本强调投资付出的代价及其收回，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 最后，人力资源和人力资本的计量形式不同，人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。 2.人力资源的性质 能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性 3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素；是经济发展的主要力量；是企业的首要资源 第二章 1.激励理论有几种类型，每种类型的激励理论的主要内容，对人力资源管理有什么意义 内容型激励理论：需求层次理论（生理安全社交尊重自我实现的需求）ERG 理论（生存关系成长需求）双因素理论（激励因素- 保健因素）成就激励理论（权利归属成就需求） 过程型激励理论：期望理论公平理论 行为改造型激励理论：目标理论 强化理论（正强化负强化惩罚撤销）意义：有指导意义，了解员工的需求与动机，建立合理的激励机制，最大限度刺激员工的动机，发挥激励的效果 2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同 马斯洛与ERG同：马斯洛的生理需求和安全需求与ERG勺生存需求类似 社交需求和尊重需求与ERG勺关系需求对应 自我实现的需求以及尊重需求与ERG勺成长需求对应 异：第一，马斯洛认为在同一时间内，有一个层次勺需求是发挥主导作用勺，ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位；第二，ERG有“挫折-倒退”的机制。如果需求迟迟不能满足，个体会受到挫折，退回较低的层次，并且对较低层次的需求有更强烈的欲望。 1.劳动经济学：对劳动力资源配置的市场经济活动过程中的劳动力需求和供给的行为，及其影响因素的分析和研究。 2.实证研究方法（实证分析）：认识客观现象，说明现象是什么。用于预测人们的行为选择。两个基本前提：稀缺性；人是有理性的 规范研究方法（规范分析）：以某种价值判断为基础，说明现象应该是什么。为政府制定社会经济政策提供依据。 3.派生需求:厂商对生产要素的需求是从消费者对产品的直接需求中派生出来的，因此被称为“派生需求”或“引致需求”。 4.劳动需求的工资弹性：是指当工资率变化一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值。 5.工资率的上升导致企业调整的两个效应 替代效应：由于工资率的提高，企业如果仍然维持原有的产量水平上，则会采用增加资本，减少劳动的生产方法。 规模效应：由于工资率的提高，劳动的边际成本将上升，从而导致企业生产更少的产量，产量的下降将会导致使用的劳动数量下降。 6.劳动力：特指在一定的年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求，愿意参加付酬的市场性劳动的全部人口 7.家庭生产：家庭起着双重作用，它既是生产者又是消费者。家庭生产的实质：要使整个家庭的效用最大化，唯一的区别是物品和时间通过家庭生产商品而间接提供效用。 8.人力资本：是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况 9.人力资本投资：通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。凡是能够有利于形成与改善劳动力素质结构、提高人力资本利用效率的费用与行为都是人力资本投资的范畴。 10.补偿性工资：为了吸引工人，它所必须支付的额外工资称为补偿性工资差别。 11.劳动力市场歧视：指在现行劳动力市场上，具有相同生产率的劳动力，由于在一些非经济个人特征上有所不同，如种族、性别、信仰、区域、年龄等方面不同，而影响了他们获得同等报酬或获取同等就业机会。 12.雇主歧视：雇主是有歧视偏好的，雇主对具有某种特征的雇员有偏见，他为了达到与这部分人保持距离的目的而宁愿支付费用或放弃某种收入。 雇员歧视：占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。 顾客歧视：指在有些场合下，顾客可能偏好于让某类劳动力来提供服务，在有些场合则偏好让另一类来提供服务。 13.劳动力流动：劳动力流动在某些情况也叫劳动力迁移，一般包括多重含义，即地域性流动、行业性流动和职业流动。 一.名词解释 就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。 失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。） 人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。 人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和 微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。） 面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。 绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。） 人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业人口。需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。） 工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法 ①访谈法②观察法③问卷调查 工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分 工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。)薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。 目标管理；以目标为中心的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系 薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工或团队的实际贡献点数，以结算工资定总额，确定劳动报酬的弹性工资制度。 员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 人力资源的特征1.双重性（生产性和消费性）2. 能动性 3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作：1人力资源规划，招聘和选拔2人力资源开发 3薪酬和福利4安全和健康5劳动关系 人资的基本功能：1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源规划的目标； (一)防止人配置过剩或不足 (二)确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 (三)确保组织能对环境变化做出适当的反应 (四)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。 人力资源管理期末复习题及答案 一、单选题(每小题2分，共8分) 1、“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D) A、泰勒的科学管理原理 B、梅奥的人际关系理论 C、马斯洛的需要层次理论 D、霍桑试验 2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?(A) A.技术等级工资制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.多元化工资制度 3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?(D) A、心理测验 B、面试 C、知识考试 D、情景模拟与系统仿真 4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪一阶段?(B) A、准备阶段 B、演示阶段 C、试行操作阶段 D、随访阶段 5、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和 专门技术能力的人口总称为(C) A、人力资源 B、人口资源 C、人才资源 D、劳动力资源 6、制定利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源战略中的哪个步骤?(C) A、战略分析 B、战略选择 C、战略衡量 D、战略实施 7、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活力?(D) A、人员档案资料 B、人力资源预测 C、行动计划 D、控制与评估 8、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(D) A、保障成本 B、开发成本 C、使用成本 D、离职成本 9、人力资源管理工作科学化的基础是(B)。 A、工作评价 B、工作分析 一、 名词解释（每题5分，共20分） 1. 劳动需求的工资弹性 2. 略 3. 略 4. 略 二、 辨析题（判断正误并简述理由，每题10分，共20分） 1. 工资率提高对家庭成员只有两种效应，即收入效应——诱使家庭成员退出市场回到家中；替代效应——促使家庭成员走出家庭，从事有酬工作。 2. 略 三、图形分析题（每题10分，共30分） 下图是存在雇主歧视企业中的雇员均衡就业水平图，请结合图形分析以下问题： 1. 雇主为什么会歧视雇员，歧视为什么使得他们得不到最大化的利润？ 2. 如果一个企业不是追求利润最大化，他们将如何生存？ 3. 针对雇主歧视雇员的企业，你有何对策？ 四、材料题（根据以下材料，结合所学知识分析问题。每问15分，共30分） N 1 N 0 工资（ W ） 边际收益产品 （ M R ） W F W F +d O 被雇用的劳动力人数 2014年中国硕士研究生报名结束，有“奶奶大学生”之称的65岁的仝正国赶上了报名的“末班车”。1日，她称自己正在积极备考，欲三冲考研，或将成为中国“奶奶研究生”。 2008年9月，河北联合大学轻工学院商学与人文部国际经济与贸易专业迎来了中国经统招录取的年龄最大的大学生仝正国，师生都称她为“奶奶大学生”。她在初中毕业38年后重返高中，3年苦读、3度高考，60岁终圆大学梦。2012年6月份取得经济学学士学位，以该校“学士后”身份留校学习一年。她曾两次考研，第二次以243分遗憾落榜。······ 自高考取消年龄限制以来，中国不断有老年人上大学的新闻见诸报端。仝正国成了校内外的明星，也引来了各种争议。对此，该校商学与人文部党总支书记李莉曾表示，仝正国学习刻苦、成绩优异，是“终身学习”的楷模，她这种精神值得在当代大学生中宣传。她对理想的执着、对知识的渴求，也向年轻人传递着积极的正能量。 与一些大学生相比，仝正国考研的目的少了许多功利性，她说：“我不是为拿文凭，就是享受学习的过程，增长学问，人活着，就要永不停止地前进。” 1. 从人力资本投资的和劳动力供给的角度，分析你对“奶奶研究生”这件事情有何看法？ 2. 略 饱食终日，无所用心，难矣哉。——《论语?阳货》劳动经济学期末考试
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