基层医改实施绩效工资存在问题与建议

基层医改实施绩效工资存在问题与建议

今年六月份以来，***市卫生局与相关人员深入镇乡卫生院调研时了解到，卫生系统绩效工资实施以来，不仅没有促进医务人员工作积极性，反而因为实施前后工资数额差距较大而出现医护人员“出工不出力”的现象，医疗卫生工作的服务质量有待进一步提高。

2011年9月起，***市卫生系统实施绩效工资。目前，基础性绩效部分已落实，但奖励性部分面临夜班、加班多而工资标准低，医疗纠纷赔偿等具体问题，导致奖励性部分迟迟不能落实，医务人员积极性不高。

主要存在以下问题：

一是全市的医务人员编制缺额较大，按现有编制算，乡镇卫生院编制1709名，实有599人，缺员1200人；市直医疗卫生单位编制544名，实有404人，缺员140人。在医务人员严重不足的情况下，医疗机构一个人要承担二至三个人甚至更多的工作量，但医治一个病人和医治十个病人都是一样的待遇，实施绩效工资后，工资收入反而没有以前多，有消极怠工现象。

二是医务人员对医疗风险顾虑较多。原来乡镇卫生院按相关规定，可从医院自身业务收入中提取一定比例资金作为医疗风险基金，实施绩效工资后，基金被取消，许多医务人员就抱着“不干事无风险，干了事有风险”的思想，担心在医疗行为中万一出了医疗风险那是自找麻烦，不如能推就推。

三是由于受医务人员工资收入减少、风险由谁承担等等因素的影响，医务人员不同程度存在消极怠工、推诿服务、服务态度生硬等现象，一方面致使各乡镇卫生院业务收入普遍下降，另一方面是群众得不到实惠，将影响群众新的年度参加新农合的积极性。

卫生工作事关民生，与群众利益息息相关，卫生事业的特殊性决定其必须调动好、发挥好卫生队伍工作的积极行动。为此，合理界定绩效工资收入分配制度，建立健全工作考核评价体系，逐步规范、完善卫生队伍收入分配制度，根据不同岗位、不同技术和业务水平待实行不同的收入待遇分配，避免单靠职称评定的方式定绩取酬。

建议：

一是对卫生系统职工绩效工资财政拨款部分可实行全额拨款，对医务人员的加班费、夜班费等可纳入津补贴范围，依照劳动法规定额外发放。

二是各医院业务收入可返还给医院，同时配套出台加强卫生院财务管理的相关政策，确保资金使用合理公正。

三是对公共卫生监管、妇幼保健等工作，在逐步充实人才队伍的基础上，充分考虑提高机制规格形式，成立食品药品安全稽查大队配合卫生监督所抓好食品药品安全监管，提升监管水平，确保监管实效，推进妇幼保健工作，保障群众生命财产安全，减轻乡镇卫生院投入公共卫生监管的任务，缓解医务人员缺额较大的问题。

绩效工资发放实施方案

奖励性绩效工资发放考核方案 ●应体现的原则 1、效率优先，兼顾公平的原则。 2、提倡奉献精神和落实分配方案相结合的原则。 3、核编定员，因岗设人，依岗定量的原则。 4、多劳多得、优质优酬、重点向班主任、一线教师、骨干教师和做出贡献 的教职工倾斜的原则。 5、实施绩效考核，改善管理的原则。 6、确保稳定，强化激励的原则。 ●奖励性绩效工资发放考核的主要项目 1、工作量奖励 2、出勤奖励 3、教育教学业绩奖励 4、荣誉、科研奖励奖 5、师德奖励 6、其它 ●奖励性绩效工资发放考核的主要容 关于工作量（课时津贴）的发放和奖励规定

表中课时数为满工作量的周课时数（1个标准量） 二、行管人员工作量的核定方法： 1、一般行管人员（指校不担任中层及中层以上党政职务的政教处、教务处、总务处工作人员，含工勤人员）原则上，其工作量规定为：专任教师工作量的平均值×0.7；个别因工作量过大的行管人员，其工作量规定为：专任教师工作量的平均值×（0.8---1.0）。 2、行政干部工作量的核定方法： 行政干部是指担任中层或中层以上职务的管理人员（校长、书记除外），中层副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.1进行核算，中层正职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.2进行核算，校级副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.3进行核算；若兼任两项及两项以上行管职务，中层正职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.3，校级副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.4进行核算；若兼课则课时减半计入课时工作量；带班主任按450元每月的标准计入总量。 三、教师及行管人员兼职，其工作量核定方法： 身兼两项或两项以上职务，最多只取两项兼职计算工作量。其办法为，取最高的一项全量计入，其余兼职取半。安排工作时应尽量避免兼职过多。（兼职是指：行管人员兼课；教师兼职是指：兼任行管工作） 四、交流教师奖励性绩效的核定方法：为同类人员奖励性绩效工资平均值的 1.05倍；支教援教教师奖励性绩效的核定方法：为同类人员奖励性绩效工资平

公司绩效工资方案

服饰有限公司绩效工资方案 为了适应服装行业大环境经济形势，提高公司在行业中的竞争能力，激励员工发挥工作潜能，既出产量又出质量，提高工作效率，创造经济效益，让创造价值的人获得价值，特推行绩效工资制度。 一、缝纫车间 （一）、车工超产奖，以组为单位，按天下达任务，按周统计超产量，超出部分按工价的10%给予奖励。奖金按车工个人当月工资比例分配，当月现金发放。 （二）、车工质量奖，以组为单位，合格率达到90%以上（含90%），合格产品按工价的5%给予奖励（全部合格产品）。低于90%，不合格产品按工价的10%扣罚（仅不合格产品）。奖、罚金按车工个人返工率比例分配，奖金当月现金发放。罚金在当月工资中扣除。 （三）缝纫主管工资参考标准 1、年薪4-6万。其中不变工资2500-4000元（含各项津补贴），按月发放，绩效奖金多少根据考核结果确定，年终一次性发放。 中途离职的视为自动放弃绩效奖金。 2、产量管理奖4000元，按公司年度计划总产量每降一个点扣除300元。 3、质量奖：4000元。缝纫车间平衡产品合格率达到90%以上，每降一个点扣200元。要求返修率统计真实、统统、正确。质量把关不严出现大批量返工或面料浪费每次罚款100元，客户退货或索赔，每单罚款500-2000元。 4、成本管理奖2000元，机器设备完好率100%，物质资源利用率98%，人力成本降低到市场行业水平。 5、货期管理奖2000元，开工率100%，货期保证率100%。误工、误时累计20小时以上，每次扣50元，延误货期导致公司经济损失每单罚款200-1000元。

6、人事管理奖2000元，工人满员率95%以上，员工稳定率95%以上，员工违规违纪缺勤率3%以下，计件、计效绩效考核覆盖率100%，工资计发、奖罚正确率100%，以上任何一项达不到扣200元。 7、制度管理奖1000元，规章制度，程序规范，企业文化，政策制度的建立健全，学习宣传，落实执行率100%。严重管理制度丢失或未执行，影响了正常生产生活秩序，每次扣100元。 8、日常管理奖1000元。日常管理工作正常开展率、执行到位率、成功率100%。工作疏忽，造成不良影响每次扣100元。 9、安全管理奖1000元。巨大人事纠纷发生率为0，人身安全事故发生率为0，每发生一次扣200元。如因管理疏忽造成巨大事故应承担法律责任。 （四）、组长工资，组长工资=底薪1000+当月本组产值提成4 %。 组检工资=组长工资的%。工资总额的80%按月发放，20%为绩效工资，根据平时工作绩效考核结果确定实际享受比例，年终一次性发放。中途离职的视为自动放弃。 二、裁床车间 （一）工资总额。根据每款裁床工作量大小，按车工工价的5-8%确定计件工价，计算工资总额（含裁床主管工资）。个人工资标准根据工作的种类、数量、质量和表现确定。裁床工作失职、失误造成面料浪费、损失或误工，由本部门承担一切责任。 （二）、裁床主管工资参考标准 1、底薪：2500-3000元/月，绩效奖金500元（产量奖100+质量奖100+节约奖100+守时奖100+综合表现奖100）。 2、产量奖：本部门产量高，工作正常，奖100，否则无产量奖。 3、质量奖：裁床各工序工作正确无误，合格率达98%以上，奖100元，否则无质量奖。

绩效工资自查报告

绩效工资自查报告 绩效工资自查报告(一)： 中心校 对年绩效工资发放情况的自查报告 区局人事股： 我校接到区局文件后，立即将文件转发给下属各校，并要求各校组织广大教职工认真学习，并对年绩效工资发放情况进行自查，现将全镇各校自查情况汇总如下： 一是制定绩效工资实施方案。自实行绩效工资以来，各校在充分征求教师意见，结合本校实际，都建立健全了绩效工资发放实施方案，并提交教代会审议通过，并报中心校备案。 二是成立领导小组。各校均成立了绩效工资考核领导小组，每年分两次按学期对扣发的奖励性绩效工资按照制定的实施方案进行 考核，按教师每学期实际工作情况考核评价，坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜，适当拉开分配差距。 三是认真搞好绩效工资宣传，积极化解在发放奖励性绩效工资中矛盾。因为教师的工作具有独特性和创新性，很难用一把尺子度量，所以要求各校加强对绩效工资政策宣传，进一步细化实施方案，规范考核程序，减少个人意志和暗箱操，尽量做到公平公正发放。 中心校 二0一二年四月九日 绩效工资自查报告(二)

关于事业单位绩效工资实施情况的自查报告区财政局：根据《关于做好迎接全市开展事业单位绩效工资实施情况检查的通知》（xx 人社发[xx]162号）、《关于印发xx其他事业单位绩效工资实施方案的通知》（xx人社发〔xx〕157号）等文件要求，现将我局事业单位绩效工资实施情况汇报如下： 一、实施办法 （一）绩效工资构成事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。事业单位主要负责人绩效工资水平与职工绩效工资平均水平为1.2:1。 （二）绩效工资分配情况1.固定发放绩效工资基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，其中基础性绩效的90%（70%×90%=63%）为固定部分，该部分对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务每月发放。基础性绩效的10%与考核挂钩，占绩效总量的7%（70%×10%=7%）。2.考核发放绩效工资考核部分占基础性绩效工资的10%（占绩效工资总量的7%）。奖励性绩效工资占绩效工资总额的30%，与基础性绩效考核部分拉通考核（占绩效工资总量的37%），简称为考核性绩效工资，根据每考核周期工作人员得分结果核算发放。 （三）考核细则结合局属事业单位实际，对单位党政主要领导及其工作人员采取按月考核和按年考核相结合的方式。第一个周期的结果应与第二个周期的基础性绩效工资（体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分）和奖励性绩效工资挂钩，按月兑现，以此类推。

基层医疗卫生机构实施绩效工资试点考核办法

基层医疗卫生机构实施绩效工资试点考核办法为贯彻落实《黑龙江省基层医药卫生体制综合改革试点实施方案》，充分调动基层医疗卫生人员的工作积极性，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率，制定本办法。 一、绩效考核原则 基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，实行分级分类考核制度，坚持基础性绩效考核和奖励性绩效考核相结合的原则，真实反映工资绩效，在分配中坚持多劳多得、重技术、重实绩、重责任、重贡献，重点向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜，充分调动工作人员的工作积极性和创造性，保障和改善基层卫生人员的工资待遇，促进基层医疗卫生事业健康发展。 二、绩效考核对象 按国家规定执行事业单位绩效工资制度的基层医疗卫生事业单位及其正式工作人员。 三、绩效考核内容

（一）对基层医疗卫生机构的考核内容（主要参考指标附后）。 １．基本医疗卫生服务：主要考核严格执行国家的法律法规和各项规章制度、提供服务数量、医疗质量和效率、诊疗费用和基本药物制度执行情况。 ２．公共卫生服务：主要考核提供基本公共卫生服务项目实施情况，重大突发公共卫生事件应急保障和卫生执法监督等工作。 ３．组织和后勤管理：主要考核政治思想建设、劳动纪律和人才培养、基本建设和财务管理、后勤保障等工作。 ４．社会评价与监督：主要考核卫生服务社会效益，便民惠民措施落实、医德医风和服务群众满意度等。 ５．负性事件处理：主要考核医疗事故、安全隐患排查和信访维稳等工作。 （二）基层医疗卫生机构负责人考核内容。 全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实际，即单位整体工作目标完成情况。 （三）基层医疗卫生机构工作人员的考核内容。

基层反映：当前基层代表工作存在的问题及建议

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基层反映：当前基层代表工作存在的问题及建议 以六安市裕安区为例，辖22个乡（镇、街），总人口1024585人，现有四届市人大代表69名、五届区人大代表301名。近年来，裕安区人大常委会坚持从实际出发，不断完善代表工作方法，拓展活动载体，丰富活动内容，支持和保障代表履行职责、行使权利，进一步增强了代表工作活力，在推进经济社会发展和民主法制建设中发挥了重要的作用。但在实际工作中也存在一些制约因素，影响代表主体作用的发挥和代表工作的提升。主要表现在以下四个方面：一是代表的综合素质有待提升。代表的履职热情、法律素养、知识结构还不够优化，少数代表缺少“为民代言”的主观意愿和内在动力，把代表职务仅仅看成一种政治荣誉，争当代表的热情高，当上代表后不积极履行职务，甚至个别代表履职被动泛泛而谈或存在功利心理。同时，宣传代表的典型事迹和代表工作的鲜活事例还不及时，代表接受选民的监督还有缺位，导向引领和鞭策激励作用彰显不够。 二是代表工作的掣肘因素显现。一是有的乡镇党委不够重视，除了每年的人代会，很少组织代表开展活动，个别的人大主席忙于兼职也弱化了代表工作；二是代表的非专业化制约了履职效能，一些代表由于自身专业知识方面的原因，进行专题视察和调研中很难提出建设性、专业性和可操作性的比较有质量的建议。三是少数人大代表存在着重本职工作，轻代表工作问题，会议审议不发言，选区选民不联系，群众意见不反映，挂名代表、举手代表现象有着一定的负影响。四是代表活动工作经费少，代表误工补贴和用车保障还缺乏刚性规定，一定程度上影响了参政议政的主观能动性。 三是代表活动的质量仍需提高。一是有些代表小组开展活动准备不够充分、选题不够精专、调研不够深入，提出的一些意见建议质量 第2 页共5 页

绩效工资分配方案范例

绩效工资分配方案 为深化企业分配制度改革，打破效益工资分配中的“大锅饭”和“平均主义”,建立有效调动职工积极性的激励机制，努力完成2003年生产经营任务和经济责任制制定的各项目标，在职工基本工资不变的前提下，重新确定绩效工资分配方案。 第一条适应范围 本方案适用于全公司每月奖金及年终奖兑现的分配。 第二条原则 1、改变以往全公司奖金与施工队经营状况挂钩的方法。机关奖金兑现与公司整体生产经营业绩挂钩，项目部奖金兑现在成本不变的情况下，按产值提奖，按责任目标考核。工程处的月奖金由产值结合效益确定，年终由效益确定。 2、突出激励的原则，向责任重大的关键岗位、贡献突出的企业员工倾斜。 3、与经济责任目标挂钩的原则。 4、与安全质量责任挂钩的原则。若出现重大安全、质量事故，否决奖金。 5、技术职称与岗位系数分开的原则。 第三条分配体系 按公司人员工作性质不同，将公司员工的绩效工资分配体系定为五类，分配方案如下： 1、职能部门的绩效工资实行月奖金与每月产值挂钩，年终奖与公司经营业绩挂钩的分配方案。 2、项目部的绩效工资实行月奖按机关平均水平预支，管理费用控制；兑现按产值提奖,与责任目标完成情况挂钩的分配方案。 3、施工处的绩效工资实行月奖与完成产值挂钩、年终奖与经营情况挂钩的分配方案。 4、检测部门、物资经营部门，实行独立核算，月奖预支,确保上交，节余全留，自主分配的分配方案。 5、其它各经营实体，实行责任或集体承包，自负盈亏。 其中，铝塑门窗厂、预制厂、木器厂、装潢队实行个人承包，确保上交，节余全留，自主分配的方案。 租赁部实行月奖按机关平均水平预支，年终兑现与可变费用控制情况挂钩的分配方案。 6、检修分公司 (1)大修项目部实行月奖予支，确保上交，兑现按创收提成的分配办法。

某公司薪酬绩效考核方案(确定稿)

XXXXX公司薪酬绩效考核方案 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。 1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关； 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关； 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括

基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成： 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。 基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放 提成：根据销售提成制度发放 非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

薪酬绩效专员工作总结讲解学习

薪酬绩效专员工作总 结

薪酬绩效专员工作总结 薪酬绩效专员工作总结 光阴似箭，时间如梭。转眼间已到201N年尾了，回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮助带领和同事的共同奋斗下，经过了自己的积极努力，使我顺利地完成本职工作的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。以下就是我今年的工作总结： 一、工资核算及发放工作 1. 201N年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。 2. 同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作，共计17人。 3. 顺利完成8月-12月工资核算与发放。8月份5人计发33316元;9月份9人计发3789 2.19元;10月份17人计发6620 9.92元;11月份18人计发7089 5.07元;12月份20人计发8485 5.32元;共计69人次计发29316 8.5元。 二、社会保险方面的工作 1. 社会保险开户工作。

在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的积极沟通，我公司于201N年10月顺利完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。 2. 社会保险核算及缴纳工作 201N年11月养老保险参保共3人计224 4 .76元;12月社会保险共7人计6960.26元;共计10人次920 5.02元。 3. 社会保险增减及转移工作。 根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动情况，同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截止12月，共有10人已在公司参保。 三、劳动合同方面的工作 随着公司的快速发展，不断有新员工入职，在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协议签订率均为100%，较好地完成了任务。劳动合同与保密协议签订人数如下： 8月： 4人签订劳动合同、1人签订保密协议; 9月： 4人签订劳动合同; 10月： 8人签订劳动合同、2人签订保密协议; 11月： 1人签订劳动合同; 12月：

基层医疗卫生机构工作考核方案(精选多篇)-活动方案

基层医疗卫生机构工作考核方案(精选多篇)-活动方案 第一篇：基层医疗卫生机构工作考核方案 基层医疗卫生机构工作考核方案 根据《河南省卫生厅关于选拔高等院校毕业生到基层医疗卫生机构工作的通知》(豫卫人〔2014〕25号)和《南阳市卫生局关于做好选拔高校毕业生到基层医疗机构考核工作的通知》(宛卫人电〔2014〕4号)精神，为确保考试、考核工作的顺利实施，特制定本方案。 一、选拔计划 根据豫卫人〔2014〕25号文件规定，本次选拔高校毕业生到我县基层医疗卫生机构工作21名。其中研究生1名；本科生11名（县直医疗卫生机构5名，限接收西医临床医学专业毕业生；中心卫生院以外的乡镇卫生院6名）；专科生9名聘用到中心卫生院以外的乡镇卫生院。 二、选拔程序 1、资格审查依据豫卫人〔2014〕25号文件规定的选拔条件对报名人员进行资格审查，符合选拔条件的凭本人身份证、毕业证原件核发准考证，不在规定时间内提供身份证、毕业证原件或不按时领取准考证的视为自动放弃。资格审查工作贯彻整个选拔工作的全过程，对提供虚假材料的人员，一经查出，取消考试、考核、聘用资格。 2、笔试①研究生及211高校毕业生实行绿色通道，按照有关规定直接办理就业手续。 ②其他本科毕业生采取考核的形式进行选拔。③专科毕业生采取考试、考核相结合的办法进行选拔，对于参加“三支一扶”的考生，同等条件下优先聘用。笔试内容为基础医学知识(包括生理学、病理学、药理学、解剖学)，考试时间及地点以准考证确定的时间和地点为准。 3、考核主要考核在校表现和社会表现情况，包括政治思想、道德品质、遵纪守法等情况。 4、体检根据考试、考核结果，按照选拔名额1∶1的比例，从高分到低分确定参加体检人员，体检标准参照《公务员录用体检标准（试行）》（国人部发（2014）1号）执行，若有体检不合格的，按照考试、考核结果依次递补。 5、公示根据考试、考核、体检结果确定拟聘用人员名单，在南阳卫生网进行公示，公示期为7天。 三、审核备案 经公示无异议后，确定聘用人员名单和工作单位，以正式文件上报市卫生局、省卫生厅审核备案。 四、组织领导 选拔高校毕业生到我县基层医疗卫生机构工作政策性强、涉及面广，为确保考试、考核工作顺利进行，县政府决定成立以副县长吕秀武为组长，县委组织部副部长、人事劳动和社会保障局局长付栓柱、卫生局局长王文峰、县纪委副书记、监察局局长陈永成为副组长的领导小组，领导小组下设办公室，办公室设在县人事劳动和社会保障局，具体负责考试、考核工作，办公室主任由县人才中心主任张平浩同志兼任。 选拔高校毕业生到我县基层医疗卫生机构考核工作，要在县选拔高校毕业生到基层医疗卫生机构工作领导小组的具体领导和指导下开展，要严肃工作纪律，坚持原则，秉公办事，切实保障选拔人员的质量，同时，要增强工作透明度，做到政策公开，信息公开，程序公开，结果公开，自觉接受社会各界监督。 第二篇：县卫生局基层医疗卫生机构绩效考核工作汇报

2018年绩效工资实施方案

2018年绩效奖励实施方案（暂行）为提升企业和员工绩效，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，切实发挥绩效奖励的激励作用，进一步实现竞争机制，特制定本方案。 一、适用范围： 本方案适用于公司全体员工。 二、绩效奖励分配xx： 绩效奖励是根据公司利润额、员工当月的工作表现，本着多劳多得、少劳少得的原则，对企业贡献大的员工的奖励政策。 三、考核时间范围：2018年08月01日-2019年1月31日。 四、考核的通用规定： 1、为了体现多劳多得的原则，公司将加班列入绩效奖励分配的重要考核因素。加班将核实实际打卡与《加班申请单》审批件，确定加班时间，出差加班按发定位和现场小影像的时间计算（具体分值详见考核表）。 2、为了严格公司考勤制度管理，确保公司的正常生产运营，故员工有下列情况者，当月直接减分或不参与打分： 2.1迟到、早退当月累计5次及以上。每增加一次减3分。 2.2病假、事假、旷工、婚假、丧假累计为4天（含4天）以上、7天以下，当月的分值减半； 2.3病假、事假、旷工、婚假、丧假累计超过7天（含7天），当月不参与打分。 3、试用期员工参与打分，但试用期间主要以学习熟悉为主，故试用期分值由领导根据其上手程度进行调整。 五、考核标准及相关政策

（一）公司业绩指标与绩效奖励基数 1、绩效奖励是给对企业贡献大的员工的额外奖励，公司领导层在年底将根据每个员工对企业的贡献大小、工作态度等决定绩效奖励发放人员名单。 2、根据年初下发的《提成制度》，将每个人的提成作为绩效奖励的基数，平均分配至每个月。 3、在考核期内，根据员工当月的工作表现、工作业绩等进行绩效打分，计算出当月应拿绩效奖励的比例。 3.1当月分数在110分及以上，全额绩效奖励；低于110分，将在分数的基础上减十作为该员工绩效应拿比例，例如某员工当月分数90分，他绩效应拿比例为80%；低于70分（含70分），当月无绩效奖励。 3.2绩效奖励未分配部分将根据绩效打分，奖励给月平均分在120分以上的员工。分配依据分数所占比例进行。 3.3公司若超额完成1000万的任务量，将额外给员工发放贡献奖励。发放依据当年员工对企业贡献的大小，以红包的形式发放，具体发放人数和金额由总经理确定。 4、公司全年的任务量为540万，外加工300万，合计840万。完成400万以上将按相应比例发放绩效奖励。全年任务达不到400万，所有人无绩效奖励。 5、考核期以外的月份，由总经理、设计总监会同部门负责人对各员工的工作情况、工作态度等进行综合评定，决定绩效奖励的应拿比例。 6、员工当年未入职月份无绩效奖励，将按平均至每月的数额进行核减。 7、全年出现的质量问题，将在年底进行追责，损失额超2万，相关责任人无绩效奖励；损失额在1万至2万，相关责任人绩效奖励减半发放；损失额在5000元至1万元，相关责任人绩效奖励发放80%；损失大于100元小于5000元的在绩效考核表中的“成本意识”扣分体现。 （二）考核方式及要求：

公司绩效工资考核分配方案介绍

公司绩效工资考核分配方案介绍

某公司绩效工资考核分配方案 (讨论稿) 第一条、目的:为进一步体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则,建立企业内部分配激励机制,突出岗位责任制和岗位绩效的考核,将员工的收入与工作成果挂钩,充分调动全体员工的积极性和创造性,促进公司管理水平和经济效益的提高,增强企业的市场竞争力,依据<集团公司关于发放效益工资的通知>之精神并结合公司实际,特制订本绩效工资分配方案。 第二条、总体思路: 一、实施工资总量控制,科学合理设岗定薪,确定固活分配比例,实行指标量化考核,坚持按值分配原则。 二、在绩效工资分配方面充分体现多劳多得的原则,在岗位级差上合理拉开差距并突出岗位责任制和岗位绩效的考核,将员工的收入与工作成果挂钩,与企业经济效益挂钩,既反映不同岗位的责

任差考核,又反映劳动技能和劳动成果的业绩,体现岗位技能与责任在经营管理中的作用,充分调动员工钻研技术业务的自觉性和生产工作的积极性,促进公司管理水平和经济效益的提高。 三、绩效工资分配要充分体现按岗位、按人员编制、按实际生产工作日的实际出勤进行公平公正的进行分配。 第三条、实施范围:此方案适用于公司在职在岗(除享受年薪制人员和协议工资人员)转正后的正式员工和在生产线上工作的临时人员。 第四条、职责分工: 一、公司各部门:各部门负责人负责本部门员工的绩效考核,并依据规定及考核结果进行本部门员工绩效工资的计算和分配将,及时将考核及分配结果汇总上报; 二、办公室(人力资源管理部门):负责协调总部下拨分公司绩效工资总额的准确性;负责全公司绩效考核结果的审核、汇总、和上报;负责各部门绩效工资额度的核定,绩效工资的审核、汇总和上报。 三、主管经理、经理:负责直属部门主管以上的绩效考核结果的评估,并负责对公司全体人员的考核结果和绩效工资的审核和审批; 第五条、岗位绩效工资分配的实施原则 一、坚持工资总额的增长低于经济效益的增长,员工人均收入的增长低于员工劳动生产率的增长。

薪酬绩效工作总结怎么写

薪酬绩效工作总结怎么写 光阴似箭，时间如梭。转眼间已到20xx年尾了，回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮助带领和同事的共同奋斗下，经过了自己的积极努力，使我顺利地完成本职工作的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。以下就是我今年的工作总结： 一、工资核算及发放工作 1.20xx年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。 2.同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作，共计17人。 3.顺利完成8月-12月工资核算与发放。8月份5人计发元(应发);9月份9人计发.(应发);10月份17人计发.(应发);11月份18人计发.(应发);12月份20人计发.(应发);共计69人次计发.5元(应发)。

二、社会保险方面的工作 1.社会保险开户工作。 在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的积极沟通，我公司于20xx年10月顺利完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。 2.社会保险核算及缴纳工作 20xx年11月养老保险参保共3人计2244.;12月社会保险共7人计6960.;共计10人次9205.。3.社会保险增减及转移工作。 根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动情况，同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截止12月，共有10人已在公司参保。 三、劳动合同方面的工作 随着公司的快速发展，不断有新员工入职，在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保

区基层医疗卫生机构绩效考核实施方案

区基层医疗卫生机构绩效考核实施方案（试行）（征 求意见稿） 各镇（中心）卫生院、街道社区卫生服务中心： 为规范基层医疗卫生机构管理，完善服务功能，充分调动基层工作人员积极性，提高服务质量和工作效率，切实使群众收益。根据国家卫计委、人社部、财政部、中医药管理局《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发［201X］XX号），区委、区政府《关于印发洪泽区推进医疗卫生体制改革实施意见的通知》（洪发［201X］XX号）等文件精神，结合我区实际，特制定本方案。 一、指导思想 坚持“保基本、强基层、建机制”原则，以公平可及、群众收益为出发点和立足点，强化基层医疗卫生服务体系建设，提高基层服务能力；强化绩效考核，建立以公益性质为导向、以服务质量和效率为核心、以岗位责任和绩效为基础的奖惩机制；强化基层医疗卫生机构的综合服务职能，进一步激发基层医务人员的积极性，提高服务质量和水平，保障城乡居民公平享有安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。 二、基本原则

（一）坚持公益导向、维护健康。坚持共享发展，着眼公众健康，通过加强和完善绩效评价，推动落实基层医疗卫生机构的公益性质，提高医疗卫生服务能力和质量，促进人人享有基本医疗卫生服务。 （二）坚持综合系统、分类分级。建立综合的绩效评价体系，明确评价标准，规范评价程序。分级分类实施绩效评价，对负责人、职工分别实施人员绩效评价。 （三）坚持激励约束、注重实效。基层医疗卫生机构和人员的绩效评价结果与财政补助、管理调控及人员职业发展等相挂钩，采取综合措施，奖优罚劣，拉开差距，有效促进绩效持续改进，为建立符合基层医疗卫生机构特点的人事薪酬制度创造条件。 三、考核对象 各镇（中心）卫生院、街道社区卫生服务中心。 四、考核内容 制定基层医疗机构考核细则，实行百分制考核。 （一）社会效益指标（6分）。重点评价公众满意度、行风建设等情况。 （二）基本公共卫生服务指标（30分）。重点评价基本公共卫生服务和医疗服务开展的数量和质量等。 （三）基本医疗服务指标（40分）。重点评价医疗服务数量和效率、医疗质量和安全、医疗费用控制等服务开展情况，以通过评价促进医疗机构合理、规范诊疗。 （四）综合管理（20分）。重点评价财务管理、收支管理、规范

纳税服务工作存在问题及建议

纳税服务存在问题及建议 我局的纳税服务工作取得了一些成绩，但与上级的要求和广大纳税人的期望还有一定的差距。主要表现在：（一）税收管理员服务能力有待进一步提高。“公平公正严格执法”是税务机关为纳税人提供的最好服务，但是目前我局管理员的综合能力素质参差不齐，精通财务、税法、计算机方面的综合性人才不足，帮助纳税人查找防范税收风险的深层次服务能力需要进一步提高，部分管理员业务能力一般，进取心不强，只能应付日常工作，还有一少部分人不适应工作，这必将影响税收管理和纳税服务整体质量和效率。 今后提高税收管理人员的综合能力素质将是我局的一项重点工作：一是日常工作采取以老带新、以强带弱、优势互补的措施，形成“一帮一”帮扶对子，共同进步，共同学习，提高工作能力。二是健全激励机制，完善岗位练兵绩效考核办法，将教育培训、考试成绩与干部选用紧密结合，使教育培训制度化、规范化、长效化。把学习纳入目标考核，奖优罚劣。对学有所成、业绩突出的人才，通过树立典型，在精神和物质上给予适当奖励，在工作提拔任用上优先考虑，从而激发广大干部的上进心和学习、工作热情。三是对年龄偏大，工作动力不足，满足现状的人员还需要长期的思想教育、关心爱护、激励机制等多面工作加以引导。

（二）纳税服务平台使用效率有待进一步提高。目前各平台普遍存在税务人员使用多，而纳税人使用较少的情况，如各种网上报税平台，部分纳税人应用的积极性不高。出现这种情况一是部分纳税人本身信息化应用水平不高，对新生事物接收能力差；二是对服务平台的宣传和辅导力度还需进一步加强，纳税人对平台的优越性、方便性了解不够深入，所以使用的积极性不高；三是还存在对上级监督考核的服务平台使用效率高，对不考核的服务平台使用较少的情况；四是一些服务平台在功能和运行速度上存在不足，尤其是征期和月末速度慢，经常死机，使得纳税人不愿意应用服务平台，还依赖到办税服务厅办理具体业务，这在一定程度上造成服务平台使用效率不高，而办税服务厅仍出现排队办税问题。 纳税服务平台是税务机关为纳税人提供的多元化纳税服务方式，是与纳税人交流互动的渠道，所以提高纳税人认知度和管理水平就显得尤为重要。今后我局一是要加大对各办税服务平台的宣传力度，上门帮助解决纳税人使用平台的具体问题，开办税务课堂，统一印制宣传手册等多种方式宣传各个办税服务平台的功能和作用，积极引导纳税人应用；二是建立健全对服务平台使用情况的考核评价体系，促进办税服务平台更加规范、高效地运行，使各类信息传递更加畅通，提高税收执法和服务水平，树立国税部门的良好形象！

奖励性绩效工资分配方案.doc

奖励性绩效工资分配方案 奖励性绩效工资分配方案： 为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。 一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全 体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。 二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。 三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。 奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 （一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。 全年月考勤奖43XXXX年奖励性绩效工资的22.8%； （二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。

正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。 全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%； （三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。 年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。 （四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。 四、考核办法 （一）月考勤奖 1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。 无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖； 2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖； 3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。 （二）月绩效奖 1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或

绩效工资实施情况总结

某单位绩效工资实施情况总结 某单位是一家社会公益类公共卫生事业单位，2010年共有正式在编工作人员125名，其中管理岗位12人（含双肩挑5人），专业技术岗位102人，工勤岗位11人。我中心绩效工资从2009年10月起实施绩效工资，现已全面兑现，现将某单位绩效工资实施情况总结如下： 2010年10月，某市公共卫生事业单位绩效工资改革工作正式启动。本次改革目的是为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发公共卫生事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，促进经济和公共卫生事业的发展。我中心十分重视此次改革，成立了绩效改革领导小组并草拟了我中心的绩效改革方案初稿，经中心自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，2010年11月25日，《我单位奖励性绩效工资考核分配实施办法》正式定稿，并于11月26日召开的全体职工大会全票通过。经卫生局批准，2010年12月，中心正式实施绩效工资。此次绩效工资改革，有力的调动了我中心广大职工工作积极性，为下一步我市扎实推进公共卫生工作打下了良好基础。 在此次我中心绩效工资实施的过程中，我们既有好的经验，但也碰到了棘手的问题。在我们的分配方法当中，我中心首先提出了以科学发展观为指导，充分体现“以人为本”的理念，以公正、公开兼顾相对公平合理，打破“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，以激发调动全体职工工作积极性。我们认为我们分配方案的指导思想，也是国家实施绩效工资的初衷。我们摈弃了“论资排辈”这个在许多人脑中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性来做为衡量绩效工资的标准；工作年限不再成为绩效工资的指标。因为在我们的现实情况中，许多刚走上岗位的年轻人，在科室的工作中，能够迅速的进入角色，挑起大梁。科室许多的繁杂甚至具有危险性的工作，由他们完成；在工作量上，也和科室老同志一样；在工作的完成质量上，也丝毫不比科室老同志逊色；在某些新技术的应用上，他们甚至表现的更

基层医疗卫生机构绩效考核实施办法

关于基层医疗卫生机构绩效考核 暂行办法 为贯彻落实中央和省市医改政策，建立规范的工作考勤，业务考核，绩效评定机制，充分调动基层医疗卫生事业单位工作人员积极性，保障全县卫生事业良性发展，实现打造区域卫生强县目标，制定本办法。 一、考核原则 以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出基层医疗卫生机构的公益性，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，促进基层医疗卫生机构全面履行职责；坚持定期考核与不定期督查相结合，建立对基层医疗卫生机构以及对其工作人员的两级考核体系；坚持考核结果与基层医疗卫生机构的财政补助、工作人员收入待遇相结合，建立绩效工资制，公共服务补助制，多劳多得奖优罚劣制等更加科学合理程序严格，操作规范的激励性报酬机制。 二、考核内容 （一）医疗卫生机构考核内容。 （1）基本医疗服务：主要考核服务数量、服务质量、医疗费用收支、基础设施设备建设、基

本药物制度和药品零差率销售执行情况。 （2）公共卫生服务：主要考核国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况，以及应急处理、卫生监督等项工作情况。 （3）执行新型农村合作医疗报免范围、目录、比例、出院即报政策情况。 （4）推行县乡村卫生服务一体化管理落实两项转诊、人才交流、对口援建、帮助技术培训指导、一帮一等规定情况。 （5）院内建设与管理、人事财务管理情况。 （6）群众评价与监督情况。 详见《医疗卫生机构绩效考核主要指标及分值表》（附表1）。 （二）基层医疗卫生机构工作人员考核内容。 基层医疗卫生机构工作人员考核内容主要包括工作数量、工作质量、劳动纪律和医德医风。 三、考核主体 （一）医疗卫生机构的考核。县卫生局按照县政府统一安排依照《医疗卫生机构绩效考核主要指标及分值表》对医疗卫生机构进行考核。县卫生局委托乡镇卫生院依据《村卫生室绩效考核主要指标及分值表》对村卫生室进行考核。 （二）基层医疗卫生机构工作人员的考核。基层医疗卫生机构制定单位内部岗位绩效考核标

企业绩效工资分配方案

企业绩效工资分配方案 方案一：企业绩效工资分配方案 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则 实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数） 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法 表格略

2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6) l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。 方案二：XXXXXXXX有限公司绩效挂钩考核方案 为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。 一、工资构成

20xx公司企业绩效工资分配方案通用范本

内部编号：AN-QP-HT522 版本/ 修改状态：01 / 00 In The Early Stage Of Research, Through The Assumption And Conception Of The Implementation Plan, We Can Form An Effective Plan, And Analyze And Summarize The Resources And Other Stage Results Of The Proposed Plan, So As T o Form Methods And Experience T o Guide The Future Of Similar Matters. 编辑：__________________ 审核：__________________ 单位：__________________ 20xx公司企业绩效工资分配方案通用 范本

20xx公司企业绩效工资分配方案通用 范本 使用指引：本方案文件可用于前期的研究中，通过对落实计划的设想和构思，形成有效的方案，并对拟建方案所取得的资源等阶段成果进行分析总结，形成方法经验来指导未来同类事项的进行。资料下载后可以进行自定义修改，可按照所需进行删减和使用。 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性”