2014某公司绩效考核制度(定稿)doc

某公司绩效考核制度

（2014年修订稿）

第一章总则

第一条目的

1、根据公司发展，通过阶段性的绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高工作绩效，使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢;

2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化;

3、客观、公正地评价员工的工作绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据;

4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

第二条理念

1、目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核，强调目标的完成；

2、以绩效的提高为目标；

3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

第三条考核原则

1、一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在一年内考核的方法具有一致性；

2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应、亲近、偏见等带来的误差；

3、公平性：对同一类员工使用相同的考核标准；

4、公开性：考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉；

5、保密性：考核者及被考核者不能将考核结果泄露他人；

第四条适用范围

1、管理总部副总裁以下人员及下属公司高管人员；

2、下属公司依据本制度结合具体情况制定本单位中层以下员工考核办法报总部备案，并认真组织实施。

第二章考核规程

第五条考核要素

1、公司各项规章制度的执行情况；

2、行政违纪记录和岗位违纪记录；

3、工作关键业绩指标完成记录；

4、工作说明书；

5、其他依据。

第六条考核体制

1、原则上实行二级考核体制，采取由下至上逐级考核方式，每位员工由直接上级进行初核，二级考核者进行核定，逐级上报；

2、员工的直接上级为一级考核者，对考评结果的公正、客观性负责；主管领导为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任；若二级考核者对一级考核者的考核评分没有异议，应签字认可，若二级考核者对一级考核者的考核（评分）结果有异议，应向一级考核者反馈并要求一级考核者重新考核；

3、依据公司员工工作性质的不同，划分为三大类，分别采取不同的考评方式。如下表所示：

4、下属公司考核成绩以该公司总经理考核成绩为准。

第七条考核责权

1、绩效考核委员会：

⑴负责制定及定期修订绩效考核方案并报总裁批准；

⑵负责组成考核评审组，参与对下属公司高管人员的考核；

⑶负责培训参与考核的各级管理人员；

⑷负责监督及控制总部及下属公司总经理考核工作的全过程；

⑸组织总部及下属公司总经理绩效考核工作；

2、一级考核者（直接上级）和二级考核者（主管领导或评审组，评审组由绩效考核委员会委员任组长共3-5人组成，评审组只对A类人员进行考核）：

⑴了解考核的程序及方法；

⑵确保考核的公平、公正；

⑶进行考核工作；

⑷考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。

3、总部员工及下属公司总经理的考核由总部审核考核表及工作计划（关键业绩指标）的真实性，确保考核结果的公平、公正；下属公司副总经理以下员工的考核由下属公司组织审核并对其真实性负责。总部及下属公司应做到：

⑴严肃处理违背考核宗旨，以权谋私的个人；

⑵负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。

4、总裁/下属公司总经理：

⑴按权限对考核结果批准执行；

⑵考核工作的柔性调控和协调。

第八条申诉

1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考评者有向被考核者通知和说明考核结果的义务；

2、被考核者如对一级考评者的考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二级考评者申诉；如果被考核者对二级考核者的考评仍有异议，可以向本单位绩效考核责任部门提出申诉，下属公司总经理、高管人员可向绩效考核委员会提出申诉，受理申诉的部门组织调查和协调，在十日内，向申诉者答复最终结果。

第九条绩效管理过程

1、绩效计划：考核期初，被考核人和上级主管在总结上期绩效的前提下，结合当期的

工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确认本期的工作计划与目标。每个目标或标准应遵循具体、可衡量、可达到的原则制定；

2、绩效辅导：计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上级有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上级领导汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管领导。

第三章高层管理人员的考核

第十条高层管理人员的考核周期、内容、评分

1、考核周期：对高层管理者的考核周期为每季度进行一次考核；

2、考核内容、评分：

⑴总部高管人员按《总部绩效考核管理制度》制定的考核内容进行考核；

⑵下属公司总经理按总部下达的《下属公司总经理关键业绩指标记录表》及《下属公司总经理综合能力考核评估表》进行考核、评分；

⑶下属公司其他高管人员按所属公司制定的考核标准(报总部备案)进行考核、评分；

⑷评审组每个考核期做为二级考核者参与部分下属公司对高管人员的考核。

⑸下属公司总经理的关键业绩指标考核权重分别为：财务指标45％、生产营运指标30％、工程建设指标15％、综合能力指标10％；评分权重分别为：总裁50％、评审组50％；

⑹若出现以下情况则相应加、减下属公司总经理年终考核分数：

a、总裁根据奖惩记录可对下属公司总经理考核成绩加、减1-3分；

b、安全事故扣分：安全事故实行绩效考核总分中扣分的办法，按照“某公司安全生产管理办法”对事故等级的划分核定事故等级后，按照：发生特大事故扣10分、发生重大事故扣5分、发生较大事故扣2分、发生一般事故扣0.5分、发生轻微事故扣0.3分，累计扣分的办法进行扣分。对于隐瞒事故不报、超时限上报，加倍扣分。

c、不按规定时限提交考核指标及完成情况记录的根据季度考核相应扣减年终考核成绩。

第十一条高层管理人员的考核程序

1、每到考核期限末，高层管理人员需依据公司的经营策略和经营计划，结合考核要素向公司提出下一考核期本单位、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值（或指标完成状况描述）以及管理改进计划；

2、高层管理者同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、审议和审定；

员关键业绩指标记录表》中目标计划栏内（也可另外列表）；

4、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接上级同意后，记入记录表中“目标修订”栏；

5、考核期末，被考核者将工作目标完成情况记入《高层管理人员关键业绩指标记录表》中的“目标实际完成情况”栏。同时，被考核者需将其它属于本人应当填写的部分填写完毕；

6、A1组人员分别对本人关键业绩指标计划绩效完成情况进行说明，由总裁进行初核，评审组进行复核并核计总分；A2组人员由直接上级进行初核，由总部派出的评审组进行复核并核计总分,评审组未参与的下属公司，其总经理对高管人员的考核权重为100%；

7、由被考核者和考核者共同确认考核结果。

第四章中层管理人员的考核

第十二条中层管理人员的考核周期、内容

1、评价周期：对中层管理者的考核周期由各公司确定，最长不超过半年；

2、考核内容：对中层管理者的考核主要是基于关键业绩指标的落实和完成情况、日常管理表现，具体内容及评估标准由各下属公司根据具体情况确定。

第十三条中层管理人员的考核程序

1、每到考核期限末，中层管理者应结合部门实际情况，制定本人（本部门）下一考核期的绩效指标内容，与直接上级达成共识后，由被考核者将确认的内容填入《中层管理人员关键业绩指标记录表》中目标计划栏内；

2、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接上级同意后，记入记录表中“目标修订”栏；

3、考核期末，被考核者将工作目标完成情况记入《中层管理人员关键业绩指标记录表》中的“目标实际完成情况”栏。同时，被考核者需将其他属于本人应当填写的部分填写完毕；

4、由直接上级进行初核评分，主管领导进行复核评分；

5、由被考核者和考核者共同确认考核结果。

第五章一般员工的考核

第十四条一般员工的考核周期、内容

1、评价周期：对一般员工的考核周期由各公司确定，最长不超过半年，每月都应有相

应的评定记录；

2、考核内容：工作强度、工作质量、工作任务、团队协作、工作难度等，具体内容及评估标准由各下属公司根据具体情况确定。

第十五条一般员工的考核程序

1、每到考核期限末，基层员工根据本部门工作目标制定本人下一考核期的绩效指标内容，与直接上级达成共识后，由被考核者将确认的内容填入《一般员工关键业绩指标记录表》中目标计划栏内；

2、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接上级同意后，记入记录表中“目标修订”栏；

3、考核期末，被考核者将工作目标完成情况记入《一般员工关键业绩指标记录表》中的“目标实际完成情况”栏。同时，被考核者需将其他属于本人应当填写的部分填写完毕；

4、由直接上级进行初核评分，主管领导进行复核评分；

5、由被考核者和考核者共同确认考核结果。

第六章关键业绩指标记录表及工作考核评估表第十六条工作流程如下

期初:

考核评定程序：

第七章考核结果及运用

第十七条考核等级

1、对A类人员考核等级分为一级、二级、三级、四级；

2、对B、C类人员的考核等级由各公司确定。

第十八条考核结果的运用

1、绩效工资比例：

2、绩效工资挂钩办法：

⑴、A类人员：

a、总裁及总部高管人员绩效工资预扣，年末根据年终考核结果一次性发放;

b、下属公司总经理及高管人员绩效工资预扣，年末根据年终考核结果一次性发放，其中高管人员的绩效工资由下属公司总经理在下表规定的绩效工资总额发放比例之内根据个

人工作性质、工作难度以及对完成绩效目标所做贡献大小调剂发放。

下属及高管人员绩效工资发放比例：

⑵、B、C类人员：

绩效工资挂钩办法由各下属公司自定并报总部批准。

3、奖金挂钩办法：

⑴、总部员工按《总部绩效考核制度》执行；

⑵、下属公司以总经理年终考核成绩为准，达到一级的，奖励所属公司超额利润（扣除非经营性因素）的20％，达到二级的，奖励所属公司超额利润（扣除非经营性因素）的10％。

4、考核结果将作为职务晋升（降）、任职资格等级调整的重要依据。

第八章附则

第十九条解释权

本制度的解释说明权归某公司绩效考核委员会。

第二十条实施细则

本制度未尽事宜及相关实施细则，由绩效考核委员会补充报总裁审核后实施。

第二十一条实施时间

本制度的实施时间为2014年1月1日，以往制度有与本制度不符的，以本制度为准。

附件：

1、《下属公司总经理季度关键业绩指标记录表》

2、《下属公司高层管理人员关键业绩指标记录表》

3、《下属公司总经理绩效考核评估表》

5、《下属公司总经理季度关键业绩指标报送审批记录表》

6、《2014年财务预算指标考核办法》

7、《2014年工程指标考核办法》

8、《2014年营运指标考核办法》

二〇〇七年二月六日

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附件1：

下属公司总经理季度关键业绩指标记录表

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附件2：

下属公司高层管理人员关键业绩指标记录表（ 季度）

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附件3：

下属公司总经理绩效考核评估表

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附件4：

下属公司总经理综合能力评估表

附件5：下属公司季度关键业绩指标报送审批记录表

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附件6：

2014年度财务预算指标考核办法

一、考核目的

为客观、公正地考评下属公司的经营业绩，促进下属公司圆满完成2014年度财务预算指标，为管理总部绩效考核提供真实、可靠的评价资料，根据《某公司2014年度全面预算实施方案》（以下简称《方案》），特制定本办法。

二、考核对象和内容

㈠考核对象：由管理总部直接管理的所有下属公司及其总经理，含焦作、漯河安装公司。

㈡考核内容：以总部全面预算管理委员会审定下达的主要财务预算指标为依据，对财务预算执行情况进行考核。

三、考核指标

2014年财务预算考核指标划分为利润指标、收现指标、成本费用指标。

㈠利润指标

预算净利润＝预算确认的利润总额-预算所得税

实际完成指标除以下情况外与会计核算确认的净利润总额口径一致：

(1) 财务费用按预算指标作为考核指标；

(2)非经营原因导致的资产折旧数和一年以上的摊销额实际发生数不超预算时，按预算数考核；实际发生数超预算时，按实际数考核;

(3)政府奖励、接受捐赠等因素导致的利润影响数在考核时予以剔除,总部另行制定管理办法。

（二）收现指标

预算居民安装收现率＝预算居民安装收现户数/预算居民安装完工户数×100%.

实际完成指标按以下公式确认：

实际居民安装收现率＝居民安装已收现金额/已确认居民安装收入;

居民安装收现金额：报表确认居民安装收入+应收居民安装收入款减少数（-增加数）+预收居民安装收入款增加（-减少数）；

已确认居民安装收入：与会计核算确认的居民安装收入口径一致。

（三）、费用指标

包括：管理费用、营业费用、车辆费、业务招待费、工资性费用等。

预算指标与总部全面预算管理委员会审定下达的上述指标一致;

实际完成指标按以下规定确认：

1、管理费用和营业费用总额：按照会计核算所确认的管理费用和营业费用总额考核。其中：折旧与长期待摊费用、无形资产摊销实际发生数不超预算时，按预算数考核；实际发生数超预算时，按实际数考核。

2、车辆费：指管理费用和营业费用中的车辆费；

3、业务招待费：指公司所有的招待费，即管理费用中的业务招待费。

4、工资性费用：包括公司所有的工资和职工福利费。

5、会议费、广告费、差旅费、办公费：指管理费用、营业费用中的会议费、广告费、差旅费、办公费之和。

（四）成本指标

⒈居民用户单位安装成本：

预算指标按总部全面预算管理委员会审定下达的的各类燃气和安装方式下的居民用户单位成本与对应安装居民户数的加权平均数确定；

实际完成指标按以下规定确定：

先按会计核算所确认的居民安装收入除以居民用户收费标准折算标准居民收费户数，再按会计核算确认的居民安装成本除以标准居民收费户数作为居民用户单位安装成本预算考核值；

⒉燃气输配成本：

预算指标按总部全面预算管理委员会审定下达的各类燃气成本中的输配成本的总和确定。

实际完成指标按以下规定确定：

考核期会计核算确认各类燃气成本中的输配成本的总和，其中燃气成本中的折旧实际发生数不超预算时，按预算数考核；实际发生数超预算时，按实际数考核。

四、评分办法

（一）净利润

净利润指标得分＝基准分+(净利润实际完成值-净利润预算值)/净利润预算值的绝对值×基准分。

该指标最高得分为基准分，最低得分为0分。

（二）居民安装收现率

居民安装收现率指标计分＝基准分+2*(实际值-预算值)/预算值×基准分。

该指标最高得分为基准分，最低得分为0分。

（三）、费用指标

1、管理和营业费用总额

当实际值≤预算值时，得本项基准分值

当实际值>预算值时，每上升1%扣减本项基准分的20%，本项最低得分为0分。

2、车辆费

当实际值≤预算值时，得本项基准分值；

当实际值>预算值时，得0分。

3、业务招待费

当实际值≤预算值时，得本项基准分值；

当实际值>预算值时，得0分。

4、工资性费用

当实际值≤预算值时，得本项基准分值；

当实际值>预算值时，得0分。

5、会议费、广告费、差旅费、办公费

当实际值≤预算值时，得本项基准分值

当实际值>预算值时，得0分。

（四）成本指标

1、居民用户单位安装成本

当实际值大于预算指标时，每超1％扣减标准分的20%；当实际值小于或等于预算指标时，该指标得分为基准分。

2、燃气输配成本

当实际值大于预算指标时，每超1％扣标准分的20%；当实际值小于或等于预算指标时，该指标得分为基准分。

五、考核办法

㈠预算考核通过预算考核评分表（详见附件一）进行。预算考核表由财务预算领导小组

负责此项工作的人员填写，组长复核，最后提交全面预算管理委员会审批。

㈡对下属公司的考核指标设定基准分值（见附件二）。

㈢按各项预算考核指标各考核期的年度累计完成情况进行考核。每季度结束后，财务预算领导小组以各下属公司会计报表数据为基础，按上述预算指标口径审核各项预算考核指标的实际完成情况，确认实际完成值。根据各项考核指标基准分值，计算出各项指标的考核得分。

㈣若因经营环境等发生重大变化，对下属公司预算进行调整，则考核按照全面预算管理委员会批准调整后的预算指标进行。

㈤年度预算考核指标完成情况先以年度财务决算上报的指标完成情况进行考核，最终以总部内审部门审计为准。

㈥预算指标考核评分，作为总部对下属公司2014年度绩效考核的重要组成部分。

六、其它事项

㈠各下属公司应严格遵守会计核算的基本原则与管理总部制定的《内部会计制度》，确保会计核算数据的真实性；管理总部定期或不定期对各公司预算执行情况进行检查，对违反会计核算的基本原则和总部《内部会计制度》，采取隐瞒、虚报、乱列支出、恶意变通等手段操纵利润及成本费用的明细项目，提供不真实预算完成数据的下属公司，管理总部在考核时将调整下属公司的上报数据，并对下属公司总经理、财务总监及相关责任人，按《责任追究制度》给予经济或行政处罚。

㈡下属公司应于每季度结束后10日内如实向财务预算领导小组（总部财务管理中心）上报上季预算执行情况，年度结束20日内上报全年预算执行情况。

七、实施时间

本办法自2014年1月1日起实施，全面预算管理委员会负责解释。

附件一：

2014年财务指标考核评分表

考核单位：考核期：2014年季

审批：复核：制表：

附件二：

2014财务预算指标考核基准分值表

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xx公司xx所三级绩效考核办法

xx供电公司xx所xxxx班 三级绩效考核办法及考核细则 为进一步规范和完善班组绩效考核办法，健全绩效考核指标和评价标准，深化班组绩效考核工作，推动班组绩效不断提升，特对公司班组绩效考核工作作以下基本规定。 一、绩效考核的基本目的和基本原则 1、绩效考核的基本目的 以绩效考核制度建设为基础，以考核评价为手段，以奖金分配为主要激励措施，促进班组绩效全面提升，持续改进公司管理业绩。 2、绩效考核的基本原则 绩效考核坚持： （1）客观公正，公开、公平的原则。 （2）科学简约的原则。 （3）全面考核，突出重点的原则。 （4）规范统一与差别化考核相结合的原则。 二、绩效考核结果的应用 1、应用于班组月度、季度和年度奖金考核兑现。 2、应用于班组评先评优。 3、应用于班组绩效诊断。 4、应用于班组长的晋升、降职等方面。

三、绩效考核基本规定 1、考核内容 以公司年度工作目标为指南，以通信所年度工作计划为牵引，以班组职责和具体工作计划为重点，全面考核安全生产、资产经营、班组建设、优质服务、党风廉政和精神文明建设等方面的内容。 2、考核对象 通信所所属各班组。 3、考核依据 通信所《三级绩效考核办法和考核细则》、下达的月度工作计划以及公司各项管理制度。 4、考核周期和考核者 （1）考核周期：按月考核。 （2）考核者：由工区（所、中心）负责人、管理专责、分工会主席及各班组长组成（班组长不参加本班组考核评分）。 5、考核分值构成 考核采用加减分的方式，实行百分制考核，总分为100分。其中： （1）减分项共90分。其中：通用减分项10分，工作绩效部分减分项目80分。 （2）加分项共10分。其中：加分项目5分，工区（所、中心）主任对班组评价加分5分。 6、考核流程

绩效考核与奖金制度

绩效考核与奖金制度 为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。 一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织： 1、副总经理：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行: 1、部门经理的考核由副总经理和总经理执行； 2、员工的考核由其直接上级和副总经理执行。 四、考核范围： 全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。 五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要 综合分析，以求得出全面和准确的结论。 3、考核总分为100分，警告扣3分、记过扣5分、大过扣10分、嘉奖奖3分、 记功奖5分、大功奖10分。3次警告抵一次记过、3次记过抵一次大过、3 次记大过者扣除所有奖金并除名。 六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：本月的月末3天考核本月的绩效，3个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

公司绩效考核方案制度范本

绩效考核制度 为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。 一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织： 1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行: 1、部门经理的考核由总经办和综合部执行； 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。 四、考核范围： 全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。 五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。 七、考核内容： 1、月工资部分： 绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元； 2、年终奖部分： 均参加考核。 3、个人绩效津贴给付比例： 特优等：当月绩效基本津贴×150﹪； 优等：当月绩效基本津贴×120﹪； 甲等：当月绩效基本津贴×100﹪； 乙等：当月绩效基本津贴×80﹪； 丙等：当月绩效基本津贴×60﹪。 丁等：当月绩效基本津贴×40﹪。 4、个人绩效考核等级标准：总分120分 特优等：当月绩效考核100分以上 优等：当月绩效考核100-91分以上 甲等：当月绩效考核90-81分 乙等：当月绩效考核80-71分 丙等：当月绩效考核70-60分 丁等：当月绩效考核60分以下 5、部门经理考核内容

某小型软件公司绩效考核制度[1]

XXX公司绩效考核制度 第一章总则 第一条绩效考核目的是为更好地执行目标管理制度和绩效工资制度；通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和工作积极性；保障各部门有效运行,从而提高公司的经济效益；给予员工及其贡献相适应的绩效工资和奖励,并为员工职务的变动﹑工资的调整﹑奖金的分配、先进的评比提供依据。 第二条绩效考核是以客观事实为依据，参照绩效职责对员工的工作业绩﹑能力﹑努力程度、遵纪守法和职业道德进行有组织的观察﹑分析和公正的评价。 绩效考核的原则: (一) 客观真实原则,必须根据日常业务工作中的具体事实作出评价。 （二）公正原则，必须消除对被考核者的好恶感﹑同情心等偏见，排除对上﹑对下的各种顾虑，在自已信念的基础上作出公正的评价。 （三）公平和公开原则。 第三条被考核人员：公司全体员工。 第二章绩效考核的指标和评分标准 第四条绩效考核指标分为工作评价和管理行为两类，工作评价主要指工作质量﹑工作态度、团队精神三个方面（程序员增加“代码规范”考核指标）；管理行为包括考勤、工作日志。 第五条公司管理行为扣分标准： 1、迟到一次扣3分，早退一次扣2分 2、工作计划定于每周二17：30之前提交至公司内部平台， 少交一次扣3分，迟交一次扣2分。 第六条工作评价评分标准

绩效考核评价内容和评分标准表

备

第七条考核成绩按100分计，工作评价占80%，管理行为占20%，总评分中： （一）直属上级的评分占50%； （二）其他人评分占50%； 第三章考核成绩的等级划分 第八条依据员工的考核得分，将考核成绩分为Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ、Ｆ六等，具体等级和划分标准如下： A级：９０～１００分 B级：８０～８９分 Ｃ级：７０～７９分 Ｄ级：６０～６９分 第九条考核成绩由XXX进行统计汇总、提交考核报告，报总经理审核批准，公布最高分和最低分。 第四章考核结果的使用 第十条办公室为每位员工建立考核档案,考核结果将作为发放奖金、评选先进、调整薪酬、升降职务、调整绩效、辞退的重要依据。 １、从2011年1月-2011年3月为试运行期，由公司按照每人200元、部门主管每人300元进行绩效考核。 ２、从2011年4月开始，考核金额由公司和员工各自承担200元，共计400元/月进行考核；公司和部门主管各自承担300

中国移动通信集团xx分公司客户经理绩效考核与弹性薪酬管理办法

中国移动通信集团XXXX有限公司 XXXX分公司 客户经理 绩效考核及弹性薪酬管理办法V3.0 （公司内部管理）

中国移动XXXXXXXX分公司制 目录 第■章总贝U (4) 第一条目的 (4) 第二条：总体原则 (4) 第三条：绩效考核结构 (4) 第四条：适用范围 (5) 第二章岗位考核 ................. .. (5) 第五条：岗位考核办法 (5) 第三章GS考核................. (6) 第六条GS考核办法 (6) 第四章业绩考核................. (8) 第七条业绩考核办法 (8) 第五章考核结果运用 ............. . (9) 第八条薪酬计算办法 (9) 第九条绩效考核等级评定办法9第六章附则..................... . (9)

附件仁客户经理绩效考核及弹性薪酬操作流程.................................

完成情况，对客户经理进行的考核 4、公司可根据不同时期的集团工作重点调整具体的考核项。

第四条：适用范围 适用于各市区分公司集团客户经理岗位的员工。 第二章岗位考核 第五条：岗位考核办法 1、岗位考核是对集团维系工作执行情况的考核，岗位考核积分包括基本工资积分和扣减积分两项。 岗位考核积分二基本工资积分-扣减积分。 2、基本工资积分以公司现行职级薪酬体系的标准为参考基数设定，具体如下表所示： 3、岗位考核针对集团维系工作设扣减积分项，项目包括自然集团成员保有、集团客户捆绑率、集团欠费追缴等三项。 4、基本工资积分不足1000分的，扣减积分的上限为基本工资积分；基本工资积分超过1000分的，扣减积分的上限封顶1000分。 5、具体扣分项目由集团客户部根据公司业务发展需要确定。 第三章GS考核 第六条GS考核办法

公司经营绩效考核和业务奖励办法

公司经营绩效考核和业务奖励办法 为了认真贯彻落实公司办公会议精神，做到“全员经营、全员创效、全员受益”，激发全体员工转变观念，增强发展意识、品牌意识、改革意识，推进公司的整体发展与时俱进，全面完成公司下达的经济技术指标，将对公司的经营工作与部门、个人的经济效益挂钩，奖惩 兑现，结合有关法规、和公司实际情况，制定本办法。 一、绩效考核： 1、经营指标 经营指标分解到公司各部门、个人，与部门个人的经济利益挂钩兑现，每年各部门经营指标由各部门负责人年初上报公司作为绩效考 核依据。 2018年经营指标如下： 名称总目标目标 自营项目全年合同额 1.2亿， 万达工程占比50%， 其余工程50% 全年收款8000 万，实现公司全 年纯利润300万 联营项目全年合同额3000万-

2、考核办法 2.1、成本投标部 1、鼓励全员介绍优质装饰项目，项目结束后，是收益情况给予 奖励，若净利润在20%，则给予个人奖励合同价百分之二的报酬；若净利润在10%，则给予个人奖励合同价百分之一的报酬；若净利润在5%-10%之间，则给予个人奖励合同价千分之五的报酬；若净利润低于5%，则给予适当奖励，以资鼓励。 2、鼓励全员介绍合格的合作单位 1、介绍合格的挂靠我司的单位，投标 1000万以内（含1000万）奖励千分之二，每增加一千万增加一万元作为奖励。 2.2、其他部门考核办法（建议） 公司其他部门，除按职责分工实行绩效考核，同时将经营绩效考核按8%~10%列入总考核内，作为年度总绩效考核。超出部分奖励办 法按经营部奖励办法执行。 奖励时间按年度考核结算支付。 3、公司机关部室及相关人员在投标工作中，因工作严重失误造成投 标失利时，视情况对责任人减、免工资奖金，调离工作岗位或给予其 他处分，具体由公司领导决定。 二、承接工程业务奖励办法：

XX研发部门绩效考核制度及方案

华为研发部门绩效考核制度及方案 目录 摘要 (3) 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23) 附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29) 附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)

摘要 关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察 指标定义技术指标目标设定流程 在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。 通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。

通信公司绩效考核管理制度

中国网络通信有限公司员工绩效考核管理制度 一总则 1.目的 2.通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员 工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 3.原则 (1)公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2)客观原则 强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价。 (3)业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮 助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员 工达到更高的业绩水平。 (4)比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员 工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以 公正认可。 4.适用范围 (1)本制度适用于除VP以外的所有正式员工。 (2)试用期员工不参加绩效考核。 5.考核管理体系 1）两级管理体系 2）实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框 架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 3）公司管理职责 （1）公司管理层

（2）公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （3）人力资源部 i人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考 核框架和制度的制定。 ii根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公 司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩 效考核制度的有效运行。 iv根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工 考核管理体系和考核制度。 4）总部各部门/分公司管理职责 （1）总经理/总监（注：若无特殊说明，本制度中的“总经理/总监”特指“总部各部门/分公司总经理/总监”） （2）根据公司员工绩效考核管理制度，结合本部门或本分公司实际情况，制定符合自身特点的员工绩效考核办法。 （3）人事经理 i协助总经理/总监制定符合本部门或本分公司自身特点的员工 绩效考核办法。 ii负责员工绩效考核的操作，确保考核过程符合公司政策和制度。 iii针对绩效考核中存在的问题，及时向总经理/总监和公司人力资 源部反馈，协助公司不断完善绩效考核体系。 二考核要素 1.考核责任人 2.对员工的考核由其直属主管负责，直属主管的上一级主管对考核结果进行确认。 3.考核输出结果 (1)员工绩效考核得分 (2)员工绩效考核得分满分为130分。 (3)员工绩效考核等级

绩效考核及奖惩制度

项目经理绩效考核 项目经理被企业正式聘任后，企业将与项目经理签订《项目管理目标责任书》。 一、企业给予项目经营部的条件 除企业有关规定外，在下列方面企业将为其提供如下条件。 1．劳务：_______________________________________________ 2．材料：_______________________________________________ 3．设备：_______________________________________________ 4．资金：_______________________________________________

5．其他：_______________________________________________ 二、项目经理的权限与责任 本企业实行项目管理和项目经理负责制。项目经理在企业确认的总体方案、计划和授权范围内，负责项目全过程的组织及实施。做到充分利用和保管企业分配的资源，就项目进展情况及时沟通、汇报，保证项目目标的成功实现。 1．权限 （1）经企业法定代表人授权，有权以企业法定代表人委托代理人的身份与业主洽谈业务，洽商、签署有关业务性文件。 （2）根据项目进度总目标和阶段性目标的要求，对项目建设的进度进行监督、检查、调整，有效控制生产进度。对工程项目有生产指挥权。 （3）对工程项目具有经营决策权。

（4）任用、考核项目经理部人员，有权决定其工资分配及奖惩情况。 （5）有权根据工程需要和财务预算，合理安排和使用资金。 （6）按合同规定对该项目的人、财、物资、设备有使用调配权。 （7）企业法定代表人授予的其他管理权力。 2．责任 （1）认真履行与业主签订的《工程承包合同》，实现项目工期、质量、安全、环境保护等工程建设履约目标。 （2）风险管理。对项目各阶段可能出现的风险进行评估，并制定应对方案。

绩效考核制度及方案模板

绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

某公司绩效考核制度实例

某公司绩效考核制度实例 最近招聘公司招聘人力资源一班都要求被招聘人员懂得绩效考核，为此分享以供学习！ 一、绩效考核的定义、目的和用途 1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 5、本制度适用于公司全体员工。 二、考核的原则 1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性； 2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差； 3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。 三、考核的内容和分值 A月度考核 1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核 1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分： 1.1.1.重要任务 本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点

中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。（见员工考核A表） 重要任务的考核评分原则为: a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数） b、考评分的分配原则： 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。 1.1. 2.工作计划完成情况 每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。 每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核B表） 1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表C）。 1.1.4.以上考核事项评分的原则为: a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数） b、考评分的分配原则： 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。 1.2.分值计算 原则上，总分满分为100分，重要任务占40％，月度工作完成情况占60％。员工在部门内的考核成绩等于： 重要任务项考核分×40％＋月度工作完成情况考核分×60％

通信行业-绩效考核办法

中国某某通信有限公司02绩效考核 办法 一、目的 1、贯彻执行关键业绩指标（）考核体系，促进各级组织提升 业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。 2、完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正 实现奖优罚劣的激励作用。 3、以业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展， 以及人力资源的开发和增值。 4、促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。 5、为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。 二、考核类别 1、年度组织绩效考核 考核对象：特大区/省分公司/总部各部门 2、年度员工绩效考核： 考核对象：全体员工 三、考核周期 2002年4月1日至 2003年3月31日

四、组织保证 1、公司管理层： 对大区/特省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核； 人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。 2、大区/特A分公司/省分公司管理层： 按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。 五、考核原则 1、公平、公正、公开原则。考核内容和流程向考核对象公开， 以过程的公正保证结果的公正性。 2、客观性原则。强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果 做出客观性评价和奖励。 3、沟通和改进原则。绩效考核是一个手段而非最终目的，考 核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。 4、业绩改善原则。经过总部/特大区/省分公司总经理/总监确 认，对绩效考核等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。 5、比例控制原则。以部门/特大区/省分公司为单位对员工的 考核成绩进行排名，并按照比例（一五%、40%、30%、10%、

物业公司绩效考核及奖惩制度

物业公司绩效考核及奖惩制度 物业管理公司 考核与奖惩制度 二零零八年七月 XXXX物业管理公司考核与奖惩制度 第一章奖励 奖励目的: 奖励是成绩的体现、进取的动力、激励的措施，公司奉行有功必奖的原则，鼓励员工勤劳敬业，激励先进，树立典型，调动一切积极因素，创造良好的工作环境和公司风气，提高服务质量和经济效益。第一条、月度考核 (一)每月1-5日考核上月绩效，月度考核对象包括管理人员和一般员工两类，参考员工考核维度权重表细数计算。 (二)制定员工月度工作计划，选择考核指标和权重细数计算。 (三)月度考核结果的用途:月度考核结果也将影响个人职位以及职称，如果个人月度考核连续3个月为“优”、办公室提出报告报考核委员会评议，评聘以及计算年终奖金。 第二条:年度考核 (一)个人年度考核:主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在月度考核维度上增加能力维度。 (二)年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。 (三)职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。工资 第1页

升降。连续两年内考核结果累计两次“优”，工资等级在本职称系列内晋升一级。 第三条、员工能达到“月度考核”“年度考核”者，公司将予给予现金500元奖励。 第三条、考勤制度: (一)一年内无早退、迟到、旷工者。 (二)年终被评为“优秀员工”者。 (三)为各部门或业主提供最佳服务，工作积极热心，多次受到不同部门及业主表扬者。 (四)公司给予现金300元奖励。 第四条、拾金不昧: (一)员工在工作中，业主丢失物品，员工要做到拾金不昧，诚实守信的良好形象。 (二)公司给予现金500元奖励。 第五条、团队精神奖: (一)每年年终评出对公司一心一意，团结同事、任务完成、业务水平、部门内及与其他部门间的协作沟通等指标进行考核，全面达标的团队，获得最佳团队奖 (二)公司给予现金500元奖励。 第二章、惩罚 惩罚的目:处罚是为了教育员工，惩罚是通过处分少数违反公司规定的人，使每个员工都能自觉遵守各项规章制度，自觉维护公司纪律和规定，严格管理，维护公司声誉，创造一流的管理服务水准。第一条、末完成月《制定员工月度工作计划》，根据考核指标和权重末达标的处理。

薪资制度及绩效考核方案

薪资绩效管理制度 一、目的：为适应公司经营发展要求，充分发挥薪酬对人才引进、维持和激励的作用，结合公司的实际支付能力和成本控制，特制定本制度。 二、薪酬原则 2.1 薪酬体系内部体现公平与平衡性，薪酬水平外部与同行业同地区企业保持一定竞争力； 2.2 弹性、激励原则：突出绩效薪资在薪资总额中所比重；激励先进、注重实效； 3.3 合法、规范：遵循国家相关劳动、社保法规，符合国家相关劳工福利标准。 三、适用范围 本制度适用于本公司全体职员。 四、制度内容: 1．薪资构成 员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+兼职工资+特聘工资+工龄工资+奖金 标准工资=基本工资+岗位工资 如下图所示： 1）、标准工资:为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定，标准工资金额为当年国家最低工资标准乘以该员工所在岗位及职级的系数。如现国家最低工资为1100元每月，5职等1职级的工资系数为1.7，则5职等1职级的工资为1870元每月。 ①基本工资:为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准, 基本工资随政府的最低工资标准的调整而调整。 ②岗位工资:不同岗位的员工，岗位工资不同。 2）兼职工资

兼职工资是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是： ①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职工资为400元； ②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班2--4小时者，其兼职工资为300元； ③兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班1--2小时者，其兼职工资为200元； ④兼任行政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职工资为100元； ⑤一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职工资； 兼职工作结束，兼职工资即行取消。 3）特聘工资 特聘工资是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及从其他公司特别招聘的各类人才在薪酬方面的补偿。 （1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。 （2）特聘工资的决定权为总经理。 4）、年终双薪（年终红利）:是为体现对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节前）根据上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。 5）、工龄工资：员工岗位工龄工资每满一周年上调50元/月；6年为最高上限； 6）、奖金 奖金即月奖金，是为更好的调动员工的工作积极性而设立。金额按该职等最低职级月薪（标准工资）的20%*绩效考核的分数/100计算。 奖励范围包括： ①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班； ②近期工作表现优异； ③对公司工作作出突出贡献； ④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉； ⑤其他需要表彰奖励的行为。 绩效考核评分规定： ①绩效考核得分=（自评分+上级评分+分管领导评分）/3-出勤扣分-处罚扣分+奖励得分。 ②各部门绩效考核中优秀的不能超出5%，良好的不能超出30%，特殊情况超出的需描述说明。 2.职等的划分（根据公司发展需求,公司的工资制使用宽带式工资结构,共分10个职等，每个职等分8个职级）

某公司薪酬绩效考核制度

精品文档 XX公司薪酬绩效考核制度 为加快公司发展步伐，为员工营造良好的发展机会与发展平台，鼓励员工的积极能动性，本着按劳分配，多劳多得、不劳不得的分配原则特制定本条例，公司薪酬设定分三块，即管理人员、生产人员、客服人员，具体细则如下： 一、管理人员薪酬设定 公式：工资=基本工资+岗位工资+工龄工资 +绩效工资+全勤奖+餐补 1、基本工资和岗位工资 基本工资和岗位工资如表一所示： 表一：

. 精品文档 工龄工资2、年不再增加工龄5满年，5年为限，工龄工资为30元/ 工资，工龄工资从第二年开始计算。绩效工资3、 所有岗位绩效工资总额÷人数平均绩效工资= 倍高层是平均绩效工资的1.5 倍中层是平均绩效工资的1.3 倍基层是平均绩效工资的1.1全勤奖、4 50管理人员的全勤奖为每月元； 5、餐补 /天；管理人员餐补标准为3元生产人员薪酬设定二、月，工龄工资、全勤/生产人员基本工资统一为450元具体到员工如下；奖、餐补按照管理人员标准执行， 、生产部部长（一） +全勤奖+基本工资岗位工资+工龄工资公式：工资= 餐补绩效工资++/月：、岗位工资500元1绩效工资：2、㎡为标准，超出部分按照生产部以公司每月保底6600. 精品文档 业绩平均工资1.5倍计提。 具体考核办法如下： （1）、当月出现事故一次，扣1分、同时扣款20元。

（2）、当月出现事故累计3次，扣业绩提成的100元。（3）、当月出现事故累计5次，扣业绩提成的50%。（4）、当月出现事故累计7次及以上，扣业绩提成的80%。（二）、调色组 Ⅰ、调色组长 公式：调色组长工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+ 全勤奖+绩效工资+餐补 1、岗位工资：300元/月 2、绩效工资： 每月必须完成基本任务650平方米，超出部分按0.35元/㎡计提；另按当月调色组员工总平方数的0.1元/㎡计提组长管理奖；具体考核办法如下： （1）、组长自己出错，按照组员处罚标准进行。 （2）、组员废片率超出规定基数，按照5元/㎡扣款。（3）、组员出现压单、拒单误件一次，按当次误件费两倍承担责任。 （4）、当月无废片可奖励300元。 Ⅱ、调色员 公式：调色员工资=基本工资+工龄工资+全勤奖+ . 精品文档 绩效工资+等级工资+餐补 1、绩效工资

绩效考核制度及实施方案

武汉深鸿润房地产投资有限公司 绩效考核制度与实施方案（试行） 第一部分总则 第一条绩效考核的定义 1、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况进行定量与定 性评价的过程。 第二条绩效考核的目的 1、规范管理，明确权责，形成科学的激励约束机制，提高基础管理能力。 2、对员工的行为进行牵引，用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。 3、提升各级管理者的领导水平，强调团队建设，分解目标与传递压力。 第三条绩效考核的作用 1、主要用于员工薪资调整、晋升、解雇、年终奖励等。

第四条绩效考核的适用范围 1、本制度适用于公司全体员工。 第五条绩效考核的原则 1、公开性原则：让被考评者了解考核的程序、方法和评价的标准等，提高考核的透明度。 2、客观性原则：以工作业绩和职位说明书为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人 情感因素的影响。 3、差别性原则：对不同类型的人员考核内容要有区别。 4、及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。 第六条绩效考核的周期 1、基层员工（各部门员工）的考核：由月度考核和年度考核形成，具体时间为第二个月 的第一周，考核上个月工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工 作绩效；由部门经理和副经理负责完成考评工作。 2、中层管理人员（部门经理、副经理）的考核：由季度考核和年度考核形成，具体时间

为第二个季度的第一个月的上半月，考核上个季度的工作绩效；第二年度的第一个的 上半月考核上一年度全年的工作绩效；由总经理办公会成员（执行总经理、副总、总 监、董事长/总经理助理、各部门经理）负责完成考评工作。 3、高层管理人员（执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理）的考核：由半年考核 和年度考核形成，具体时间为第三季度的第一个月的上半月，考核上半年度的工作绩 效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由人事行政部协助董 事长/总经理负责完成考评工作。 第二部分绩效考核的流程与内容 第七条员工的月度绩效考核

《某集团公司绩效考核管理制度》

第一章集考核理念 （目的） 第一条为了实现“管理提升，营销突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进奇正集团的可持续发展，特制定本制度。 （原则） 第二条本制度的基本原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作。 （考核主体） 第三条各级管理者是考核工作的责任主体。各级管理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。 考核评价工作是一项基础管理工作，是各级管理者的基本职责。 (被考核对象) 第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象，都要接受工作绩效考核。本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。 (考核方法) 第五条以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评价考核。 （客观性基础） 第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。 （公正性基础） 第七条对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。 第二章管理体制 （绩效管理委员会） 第八条绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构。 绩效管理委员会依据企业发展战略，确定企业KPI指标及指标值，分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。 在必要情况下，高层管理责任者委托公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。 （分系统考核） 第九条各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行“目标管理导向”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。 部门主管作为部门团队业绩责任的承担者，是本部门绩效管理的最高决策者。（分层考核） 第十条业绩指标的考核分三个层次：企业总体目标考核、部门主管目标考核和基层员工目标考核，企业不同层次职务的员工对不同层次的目标负责，工作要求不同，层次越高、要求越严。

通信有限公司FY02绩效考核制度

中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法 一、目的 1、贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平， 促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。 2、完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激 励作用。 3、以KPI业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源 的开发和增值。 4、促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。 5、为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。 二、考核类别 1、年度组织绩效考核 考核对象：特A/大区/省分公司/总部各部门 2、年度员工绩效考核： 考核对象：全体员工 三、考核周期 2004年4月1日至2005年3月31日 四、组织保证 1、公司管理层： 对大区/特A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。 2、大区/特A分公司/省分公司管理层： 按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。 五、考核原则 1、公平、公正、公开原则。考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保 证结果的公正性。 2、客观性原则。强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评

价和奖励。 3、沟通和改进原则。绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟 通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。 4、业绩改善原则。经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核 等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。 5、比例控制原则。以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排 名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、 C、D、E，其中： A档：15% B档：40% C档：30% D档：10% E档：5%。 6、员工绩效二级确认原则。经过直属主管和员工的沟通，经双方确认后，由上 一级主管进行二级审核，并以大区/特A/省分公司总经理/总监、各分公司总经理/总监签字的结果为最终结果。 六、考核要点 根据考核比例计算出来的绩效得分一律四舍五入，不保留小数位。 1.组织绩效（0—130分）： 大区/特A/省分公司的组织绩效由财务和业务管理部门根据该单位本年度的KPI指标直接给出得分。 总部各部门组织绩效由分管领导根据其工作目标的完成情况进行评价。 2.全员绩效考核：根据员工设定的工作目标进行（附件一《员工工作评估表》） A、大区/特A/省分公司总经理及总部各部门总监/总经理由公司管理层进行 考核。 B、普通员工考核由直属主管进行。 C、虚线部门员工的考核由所在大区/特A/省分公司总经理征求总部主管部

公司安全绩效考核及奖惩管理办法

公司安全绩效考核及奖惩管理办法 一、目的为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验，激励各级领导干部和职工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定本管理办法。 二、安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。 三、适用范围本制度适用于本公司所辖各轧花厂和所有干部职工的考核。 四、具体实施考核实行记分制，总分为100 分，按以下六个要素进行考核记分。被考核单位不涉及的要素（子要素）按缺项处理。 1.安全目标（ 50 分） ( 1 ）发生工亡事故、重伤事故、重大火灾事故、重大危化品事故、重大特种设备事故、重大交通事故，扣 50 分； ( 2 ）火灾事故直接经济损失超公司下达的考核指标，扣 25 分； ( 3 ）设备事故直接经济损失超公司下达的考核指标，扣 25 分； ( 4 ）环境污染事件直接经济损失超公司下达的考核指标，扣 25 分； ( 5 ）轻伤事故（含中毒、窒息）超公司下达的考核指标，扣 25 分； ( 6 ）隐患自检率及整改合格率超公司下达的考核指标，

扣 25 分。 2.安全基础管理（ 15 分） ( 1 ）层层签订安全目标责任书，严格执行安全生产组织人员保证体系，满分4分。1项不符扣1分，扣完为止； ( 2 ）安全台账、记录等基础资料齐全、记录真实完整，满分3分。1项不符扣0.5 分，扣完为止； ( 3 ）各种计划、总结、报表上报及时，满分3分。每漏报1次扣0.2分，迟报1次扣0.1分，扣完为止； ( 4 ）安全教育。满分5分。二、三级安全教育，1项不符合，扣0.5分；按要求进行管理人员和员工安全培训考核，1项不符合，扣0.5分;按要求进行转岗、复工、新工艺、新技术、新设备投产前安全培训,1项不符合，扣0.5分；领导及管理人员按要求参加班组安全活动，1项不符合，扣0.5分；班组安全活动符合要求，1项不符合，扣0.5分,扣完为止。 3.安全检查和隐患治理（ 10 分） ( 1 ）按规定的频次和项目要求进行安全检查，发现问题和隐患及时整改，并按要求上报，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止； ( 2 ）对上级下达的隐患整改项目，落实定领导、定目标、定措施、定时间、定人员“五定”责任制，按计划完成整改，满分3分，1项不符合扣1分，扣完为止； ( 3 ）对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控措施和应急方案，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。