当前位置：文档库 › 招聘管理人员的面试问题设计

招聘管理人员的面试问题设计

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

基层主管面试指南

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

中层管理者面试指南

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

高层管理者面试指南

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

如何有效设计面试试题

如何有效设计面试试题 ??? 面试是人力资源招聘与录用环节中的一项重要内容，根据面试的结构可将面试划分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。其中非结构化面试的最大优点就在于考官和应聘者之间能敞开心扉进行谈论，易于应聘者发挥。但它最大的缺陷就是考官面试主观性太强，信度和效度较低。结构化面试则是事先准备好面试问题及评分标准，在对应聘者进行面试时，以方便考官对不同应聘者进行比较。但它有可能局限了面试者和考官谈话的深入性。半结构化面试则趋于这两者之间。在实际应用中，大多数企业的面试采用结构化面试和其它测评手段相结合的方式对所需岗位人才进行招聘甄选。那么，设计面试试题和评价标准就成了各个企业招聘人才所面临的一个难题。怎样设计一套能客观的评价出被考核者的面试试题标准怎样确定面试试题应包括三个方面笔者认为，一套好的面试试题的设计，必须考虑到，既要能使被面试者比较充分的发挥出自己的水平，又要能考核出被试的各方面能力，特别是胜任所应聘岗位的能力。出于这个目的，一般一套好的面试试题应能包括三方面，第一，在面试开场，尽量设计一个（最多两个）能缓和考场气氛、但又能对被试者某一方面能力如语言表达能力进行测试。第二，也是面试的关键部分，在这部分内容中，所设计的面试试题应能涵盖被试者所应聘岗位的关键能力。第三，也就是面试的尾声，主要设计一些有关测试被试价值观方面的问题。为了更好的说明问题，下面以人力资源总监岗位为例，介绍面试试题及评分标准的设计方法。这个方法包括两个步骤：第一步是为面试试题设计做准备，具体包括两个方面，一是通过工作问卷对所招聘岗位说明书进行修订，二是对所招聘岗位说明书进行所需的能力指标进行提炼。第二步是根据所提炼的指标，有针对性地设计面试试题。下面我们根据以上步骤对人力资源总监岗位面试试题及评分标准进行设计。首先，我们通过工作问卷对该岗位说明书进行了修订（参见表1）。接着依照说明书，对该岗位所需能力指标进行了提炼，提炼指标为：计划组织协调能力、人际沟通能力、解决复杂问题能力、团队领导能力、专业知识能力等。

应聘“策划”的面试技巧

应聘“策划”的面试技巧最近常有朋友对笔者说，想从事游戏开发工作，但经过了数家公司的面试都没有成功，希望我帮忙修改一下简历和作品。现在的国内游戏行业正值蓬勃发展的阶段，很多游戏公司部在吸收新鲜血液，这对于想进入这个圈子的人来说是一个难得的机遇，但能不能把握住还要靠自己的努力。我应聘过一些游戏公司，也曾经而试过一些求职者，在这方面积攒下了一些小经验，写出来与大家分享。在应聘之前，大家对游戏策划这个职业要有一定的了解。相信有很多朋友都是狂热的游戏爱好者，但是尽管游戏策划一般都是游戏爱好者，游戏爱好者却不一定适合做游戏策划。面对一个好的游戏，狂热的玩家可能更关注其中的表象，比如对其中各个系统的特性了如指掌，可能对游戏剧情倒背如流，甚至可能比游戏的制作人员更加熟悉当中的细枝末节。但一个合格的游戏策划却要考虑这款游戏的成功之处在哪里，到底玩家为什么会如此喜爱这款游戏？它与以往的游戏有何与众不同之处？它有哪些优点缺点(优点是否能为我所用，缺点是否能在以后自己的项目中避免)等等。如果你没有考虑到这些内容，那么我建议你还是去做一名职业的游戏玩家，因为游戏策划这个职位可能并不适合你。如果你自信很适合游戏策划这一职位，就去物色适合自己的游戏公司吧。现在大多数游戏公司都采取网上招聘和内部推荐的招聘模式。如果你有朋友在游戏公司任职，他对你的能力又十分了解，那么请他帮忙举荐一下，虽然这种方式类似于传统的“走后门”，但目前国内很多公司都沿用这种习惯。网络招聘则是需要应聘者投送简历及作品。简历人人都会写，但在撰写的时候注意不要过分吹嘘，因为这样在面试的时候往往会令自己很尴尬。这里我要提醒大家的一点是：准备一份突出自己能力的作品是通向成功的前提条件。很多公司往往会要求应聘者附上自己的作品，大部分人对此都有所误解，认为所谓作品应该是游戏策划案之类的文章，其实不然。没有哪个小孩生下来就会跑，策划也是一样，即使你送上去一份策划案，由于经验不足而导致策划案的缺失都会给招聘者带来负面印象。在这点上，游戏公司考察的是应聘者所具备的能力和发展方向，你一定要展现出自己最拿手的一面：一篇好的剧情设定、一段搞笑精彩的人物对白、一篇透彻的游戏系统分析甚至于一篇求职者的自传，都能使考察者对你的能力有一个精准的定位，从而给他留下一个好印象。另外，现在很多朋友都喜欢把简历和作品以附件的方式发送给招聘单位，但很多公司基于安全考虑会启用屏蔽邮件附件的系统，将所有带附件的邮件全部隔离掉，也许你的作品和简历和作品一起粘贴到求职信的后面，但要注意格式整齐工整，这样才会给招聘人员留下一个好的印象。如果你的简历和作品给招聘人员留下了很深的印象，那就意味着已经成功一半了，接下来就要应付后面的面试。面试前需要准备的相关知识： 1．多了解一些关于这个公司之前所制作的游戏的情况，因为面试中招聘公司往往会拿自己曾经制作过的游戏举例子来让你分析，知己知彼才能百战不殆。 2．所熟悉当下比较流行的漫画卡通游戏电影等，因为一个好的游戏离不开流行的潮流元素。3．最好事先整理好一个自己最熟悉的游戏的成败分析，往往面试的时候大家都会问：你最

有效设计面试试题

有效设计面试试题面试是人力资源招聘与录用环节中的一项重要内容，根据面试的结构可将面试划分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。其中非结构化面试的最大优点就在于考官和应聘者之间能敞开心扉进行谈论，易于应聘者发挥。但它最大的缺陷就是考官面试主观性太强，信度和效度较低。结构化面试则是事先准备好面试问题及评分标准，在对应聘者进行面试时，以方便考官对不同应聘者进行比较。但它有可能局限了面试者和考官谈话的深入性。半结构化面试则趋于这两者之间。在实际应用中，大多数企业的面试采用结构化面试和其它测评手段相结合的方式对所需岗位人才进行招聘甄选。那么，设计面试试题和评价标准就成了各个企业招聘人才所面临的一个难题。怎样设计一套能客观的评价出被考核者的面试试题？标准怎样确定？面试试题应包括三个方面笔者认为，一套好的面试试题的设计，必须考虑到，既要能使被面试者比较充分的发挥出自己的水平，又要能考核出被试的各方面能力，特别是胜任所应聘岗位的能力。出于这个目的，一般一套好的面试试题应能包括三方面，第一，在面试开场，尽量设计一个（最多两个）能缓和考场气氛、但又能对被试者某一方面能力如语言表达能力进行测试。第二，也是面试的关键部分，在这部分内容中，所设计的面试试题应能涵盖被试者所应聘岗位的关键能力。第三，也就是面试的尾声，主要设计一些有关测试被试价值观方面的问题。为了更好的说明问题，下面以人力资源总监岗位为例，介绍面试试题及评分标准的设计方法。这个方法包括两个步骤：第一步是为面试试题设计做准备，具体包括两个方面，一是通过工作问卷对所招聘岗位说明书进行修订，二是对所招聘岗位说明书进行所需的能力指标进行提炼。第二步是根据所提炼的指标，有针对性地设计面试试题。下面我们根据以上步骤对人力资源总监岗位面试试题及评分标准进行设计。首先，我们通过工作问卷对该岗位说明书进行了修订（参见表1）。接着依照说明书，对该岗位所需能力指标进行了提炼，提炼指标为：计划组织协调能力、人际沟通能力、解决复杂问题能力、团队领导能力、专业知识能力等。第一部分：了解测试（5%）题目1：请简要的谈谈你自己？测试目的：测试被试者的谈吐、语言表达和思维能力，了解被试是否具有相关工作经历，缓和考场气氛。评分参考：优：口齿伶俐，语言流畅，条理清晰，言简意赅，切中要害。好：谈吐自然流畅，条理清晰。但不够简练，基本能切中要害。中：谈吐比较自然，条理比较清晰。但语言表达显得比较罗嗦，基本能表达出自己观点。差：谈吐不自然，条理不清晰。语言罗嗦，不能表达自己观点。第二部分：工作能力测试（90%）

人力资源管理岗位招聘面试题

1、谈谈你的最突出优点和缺点，这对现在的工作有什么影响？ 2、你的同事或是好友怎样评价你？参考答案：通过这个问题可以了解求职者的个性。不好的回答：我认为他们会说我是一个有趣的人。对我最恰当的评价就是，我喜欢努力工作和尽情娱乐。好的回答：朋友对我很重要。在与朋友的交往中，最重要的是，彼此之间有互相依赖的感觉。我们都很忙，并不能经常会面，但我们都知道，大家随时可以互相依赖。 3、你如何看待现在网上热议的“能力重要还是文凭重要”的话题？（或者由唐骏文凭事件来提问）参考答案：这个问题可以考察对方对社会热点问题的关注度，同时从对方回答这个问题的角度考察其价值观和思想成熟度。 4、水资源严重缺乏，很多城市（如北京）严重缺水，你有什么具体的解决措施? 参考答案：(1)宣传和增强人们的节水意识；(2)在生活用水方面。水利部门可以调整用水价格政策，居民用水越多，平均价格会越高。对单位用水，实行计划定额制度；(3)在农业用水方面。对农业用水进行技术革新，提高农田灌溉的技术，提高水资源利用率；(4)在工业用水方面。要尽量减少污水的排放，使用高科技对污水进行净化循环使用；

5、如果下属单位相当一部分职工积极性不高，办事拖拉，工作效率低，上级派你来协助该单位领导来解决问题，你怎样解决这个问题? 参考答案：(1)调查了解情况，找出员工积极性不高的原因，掌握员工的思想动态，然后对症下药；(2)建立健全制度，严格按制度办事。原有的制度不够完善的要健全完善。(3)要找到一种有效的激励手段，如树立典型、表彰先进等。(4)解决员工生活中的实际困难，为大家解决后顾之忧 6、如果录用你，你认为你在这份工作上会待多久呢？ A.这问题可能要等我工作一段时间后，才能比较具体地回答。 B.一份工作至少要做3年、5年，才能学习到精华的部分。参考答案：这个问题上回答的人选择B最多，A次之。B的回答能充分显示出你的稳定性，不过，这必须配合你的履历表上，之前的工作是否也有一致性。A的回答则是非常实际，有些人事主管因为欣赏应征者的坦诚，能够接受这样的回答。 7、你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就吗？参考答案：这个问题可以让应聘者表达自己的热情和挑战欲。对这个问题的回答可以判断应聘者是否对这个职位有足够的动力和自信心。不好的回答：我不知道。我擅长做很多事情。如果我能得到并且决定接受这份工作，我确信自己可以把它做得相当好。 8、出于职业发展的考虑，你打算继续深造吗？

招聘面试的规划方案设计与研究.docx

；招聘面试的方案设计与研究（此文档为word 格式，下载后你可任意修改编辑）

目录 1 、招聘面试概述 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,1 1.1招聘的概念 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,1 1.2招聘的意义 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,2 1.3招聘面试的重要意义 ,,,,,,,,,,,,,,,,,3 1.3.1面试可以全面考察应聘者的素质 ,,,,,,,,,3 1.3.2面试比较客观公正 ,,,,,,,,,,,,,,,4 1.3.3面试可以有效地避免高分低能者入选 ,,,,,,,5 2、招聘面试的特点 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,6 2.1考察评价一个人的素质特征 ,,,,,,,,,,,,,,6 2.2面试中的非语言行为特征 ,,,,,,,,,,,,,,,7 2.3用过去行为预测未来的行为 ,,,,,,,,,,,,,,8 3、招聘面试的设计 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,9 3.1招聘面试的先决条件 ,,,,,,,,,,,,,,,,,9 3.1.1编题计划严密具体 ,,,,,,,,,,,,,,,9 3.1.2试题内容贴近生活实际，反映工作特色，设问于应知而知,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,9 3.1.3问题表述言简意明 ,,,,,,,,,,,,,,12 3.1.4不同类型的试题应各具特色 ,,,,,,,,,,13 3.2招聘面试的设计 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,13

3.2.1确定面试主考官 ,,,,,,,,,,,,,,,13 3.2.2设计面试提纲 ,,,,,,,,,,,,,,,,14 3.2.3制定面试评价表 ,,,,,,,,,,,,,,,15 3.2.4确定面试方式 ,,,,,,,,,,,,,,,,,17 3.2.5选择面试场所 ,,,,,,,,,,,,,,,,,22 3.3面试过程的控制 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,22 3.4面试结果的处理 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,24 3.5常见的面试错误 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,24 3.5.1第一印象效应 ,,,,,,,,,,,,,,,,,24 3.5.2强调申请人的负面信息 ,,,,,,,,,,,,,25 3.5.3主考官不熟悉工作 ,,,,,,,,,,,,,,,25 3.5.4对比效应 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,25 3.5.5权重错置 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,26 4、实例分析 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,26 4.1哈尔滨亿滨公司概况哈尔滨亿滨公司简介,,,,,,,,26 4.2哈尔滨亿滨公司现有人力资源概况 ,,,,,,,,,,,27 4.3哈尔滨亿滨公司现有招聘选拔概况 ,,,,,,,,,,,27 4.4哈尔滨亿滨公司招聘流程 ,,,,,,,,,,,,,,,28 4.5哈尔滨亿滨公司招聘面试流程 ,,,,,,,,,,,,,30 4.6招聘总结 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,34 4.6.1面试中存在的问题 ,,,,,,,,,,,,,,,34 4.6.2对策及建议 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,34

招聘面试提问设计

招聘面试提问设计 YG99070117 为了使我们的招聘面试更科学、更客观、从而更可靠，我们根据世界许多优秀企业的招聘面试经验，针对一般性问题的考察，设计了一些面试提问。（专业水平考察提问由各职能部门自拟于后）这些提问一部分是比较明确的，一部分则不是十分明确且带有趣味性的，是否可用，用哪几个，都由考官自定，仅供参考。根据世界许多先进企业的经验，选用人才的标准：（1）正直、（2）勤奋、（3）活力（即我们所说的忠诚、敬业、能力）。他们认为如果不符合第一点，第二，第三点越好对公司的破坏就越大。因此，各优秀企业招聘时在一般性考察中，很注重对“正直”这一品质的考察。当然这些提问还十分不完善，盼能在试用中通过考官的努力不断完善它。还请将你觉得必须要问的问题记录在册后的空页里，到时我们汇集拢来再版。 ?请告诉我你最大的优点。你将带给我们公司最大的财富是什么？因为它能在很大程度上反映一个人的自知之明。有些人在谈到其高尚的品德时会说出一长串“华而不实的形容词”，诸如勤奋、聪慧、忠诚以及执著等，对这些要保持警惕。你真正想从面试中了解的东西：应聘者是否能融入团队并为之作出贡献。例如，当一个应聘者说他最引以为自豪的事实是他是一个勤奋的工作者时，你可以这样问他：请举例说明与你的同事相比你工作有多勤奋。你的勤奋通常是如何从你产出的数量或产品的质量上得到反映的？这些追问的主旨是使此人笼统地回答具体化。 ?你最大的缺点是什么？有关这一主题的其他变化形式包括：“在你过去的上司中，给你最差的评价是什么？”“为了使你的工作更有效率，你的工作需要在哪一个领域继续努力？” 面试在很大程度上是一场观察一个人如何巧妙地安然脱离困境的游戏。可以说，不承认自己有缺点的人是在拒绝“玩这场游戏”。通常此人会被评价为人际沟通能力差和缺乏开诚布公的诚意。最聪明的“缺点”就是衍生出缺点的优点。充分展开这问题的关键在于运用行为分析类的面试形式。 ?你最喜爱的工作是什么？为什么？如果要你干你不喜欢的工作，你会怎样？当他们大谈自己对过去工作的某一个具体方面的热爱时，他们的回答事实上会使自己被淘汰出局，因为未来新的岗位无法提供这份工作。需要选择干一行爱一行的员工。 ?你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间？忠心耿耿的员工们会想出办法来提高工作效率，并会提出建议来改善本部门以及本部门以外的工作。 ?你最富有创造性的工作成果是什么？你是怎样取得这一成果的？它专指提出独特的解决方法，接受公司每天都要面临的现实的挑战。 ?你的上司认为你对他们最具价值的工作是什么？他们是怎样评价你的？了解一个人是否有何突出表现是否能起某种关键作用。 ?（某职位）的一般职责是什么？它有些什么具体事务，你怎样对待这些具体事务？它很适合用来进一步扩展应聘者履历表中的最重要的部分，也将为你描绘出此人得心应手的领域。注意提问中的“职责”，而不是“做什么事”。要留心那些以笼统的职责来回答这一问题的应聘者：“嗯，我是个秘书，所以我的工作就是打字、接电话和把文件归档。”彻底显示出应聘者毫无自信，没有工作的自豪感，也缺乏从更广的角度来看待其工作意义的兴趣。 ?你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？

招聘面试管理制度

第一章总则第一条目的 1、为满足公司对人才的需要，规范招募、选拔和录用员工的工作程序，提高工作效率，健全人才选用机制特制定本制度； 2、人事行政部负责各部门人员的招聘和甄选工作。第二条适用范围山西三石创联信息技术有限公司全体员工。第二章招聘原则及招聘周期第三条招聘原则（一）客观公正原则用人部门面试官和人事行政部招聘人员在招聘甄选过程中，不得以个人好恶的态度去甄选人才，严格按照职位需求及胜任力要素考察候选人，做到不偏不倚、客观公正。（二）德才兼备原则招聘甄选过程中必须注重候选人的品德修养，在此基础上再考察候选人的专业技能，做到以德为先、德才兼备。（三）先内后外原则在需求计划分析时，首先盘点公司内部人才，在此基础上再开展外部招聘，从而充分整合公司现有人力资源。第四条招聘周期 1、总监级以上高级管理者岗位招聘周期为90天； 2、经理级管理岗位、特殊专业技术人员的招聘周期为60天； 3、专员级岗位招聘周期为30天；

4、其他特殊岗位的招聘周期经用人部门与人事行政部协商后，可视具体情况适当延长或缩短。第三章招聘需求及审批权限第五条招聘需求（一）年度需求计划 1、各部门依据公司的《人力资源发展规划》、部门编制情况、结合实际工作需求，于每年的12月15日之前，制订下一年度的部门人员招聘需求计划，递交人事行政部审核、汇总，报总经理审批； 2、人事行政部根据总经理审批的下一年度招聘需求计划，开展人员招聘工作。（二）月度招聘需求 1、各部门根据本部门的编制设置岗位及人员配置情况，统一于每月26号向人事行政部申报下月用人需求，防止出现人员断档； 2、人事行政部对用人需求中的招聘要求及任职资格进行审核，新增人员需总经理审批。自审批之日起进入招募环节。第六条招聘申请审批权限 1、需配置人员属编内缺岗时，由缺岗部门负责人通过钉钉系统向人事行政部发出招聘需求，经人事行政部负责人审核批准后执行； 2、需配置人员属新增编制时，由增编部门负责人填写《用人需求申请表》，明晰增编原因，报请人事行政部负责人审核、总经理批准后执行。第四章招聘要求第七条遵循公开招聘、科学选拔、能力为先，择优录用、竞争上岗、

顶尖管理者必备的最佳面试问题集锦

顶尖管理者必备的最佳面试问题集锦（上）些问题在很大程度上决定了你能否招到合适的人才。编者按：招聘可以说是所有创业公司创始人最关心、也最头疼的一个问题。招聘面试是一门艺术，在面试中提问哪些问题将在很大程度上决定你能否招到合适的人才。在这篇文章中，我们搜集整理了那些在各个领域内的6位顶尖管理者和科技大佬推荐的数十个最佳面试问题，在面试中问这些问题能帮你更快地鉴别出哪些才是适合公司的最佳候选人。招聘应该是所有创业公司创始人最关心、也最头疼的一个问题了，究竟什么样人才是最适合公司的？为公司招到一个合适人才的难度堪比为自己找到一个完美的人生伴侣。在为公司招聘人才的过程中也蕴含着很大的风险。因为如果招人不当，将那些能力很差、不适合公司的人招进来，这将会对公司的成功造成灾难性影响。很多经验丰富的都认为，创始人应该将自己至少50%的时间都用在招聘上，这样才能将合适的人才招进公司。对创业公司而言，尽管招聘的时候会涉及到很多招聘结构和评估标准，但实际的招聘流程更像是一门艺术，而不是科学。因此在面试的过程中，选择提问哪些问题就变得至关重要了。因为你需要在非常有限的时间里完成对候选人的面试，因此你需要充分利用好面试中的每一分钟，确保能在有限的时间里对候选人有尽可能深入地了解。

那么究竟该如何做呢？在这篇文章中，我们搜集整理了那些在各个领域内的顶尖管理者和科技大佬推荐的数十个面试问题。这篇文章的目标主要是为了告诉你：为了能鉴别出哪些才是适合公司的最佳候选人，在面试中向候选人提问哪些问题最有用。希望这篇文章能够让你未来的招聘工作变得更容易、更高效、更成功。（一）你可以通过提问这些问题来判断求职者是否具备这7个最重要的特质是的联合创始人兼，她在招聘方面积累了很多的经验和心得。他非常擅长辨别刚毕业的大学生都适合做哪方面的工作，并能够做到将合适的人放在他们所擅长的合适的岗位上。通过和很多没有太多工作经验的人一起共事，她掌握了一项非常实用的招聘技能：他对候选人需要具备哪些能力和特质才能成为顶尖员工有了非常清晰的认识。她发现候选人需要具备7个关键特质，一旦具备了这7大特质，他们将会在今后的工作中所向披靡、无往不胜。不管是在哪个部门、处在哪一个职业发展阶段，这些特质都是同样适用的。那么问题来了：该如何在面试中巧妙发现面试者是否具备这7个特质呢？提供了一些方法。特质1：有毅力创业公司最开始没有明确的分工而且它的节奏很快，它要求员工可以一当百用。同时，单调繁琐的日常工作是任何创业公司不可避免的一个现象，其团队成员必然是有极强的毅力和弹性。如何在面试中提问？

招平面设计人员面试时的试题集

招平面设计人员面试时的试题集!!! 一、设计理念方面的问题?（以下问题没有标准答案,但可以在沟通的过程是了解对方理论方面的深浅程度）：?1、你是如何理解设计工作的？?2、设计与绘画艺术有什么最本质的区别？设计究竟是什么?设计是人与物之间关系的解决方案,是寻求观念或方法的最佳表述方案；设计同时是沟通，是设计师、设计物与使用者或接收者之间进行的有效视觉和体验上的交流。设计有很重要的特性——目的性和对象性，即每一个设计都是要达成某一种目的，都服务于某一特定对象。这正是设计区别于艺术创造最大的地方。艺术家出于自身表达的需要进行非功利性的创造，他的需求来自于创作者自身内部,而设计则是为了实现沟通或使用等目的，其需求来自于外部世界。所有的设计基本都是解决为使用者提供什么，以及使用者如何使用的问题，建筑设计、室内设计、或工业设计是为了提供合适于人们使用的空间、器具、物品，平面设计则是为了传播特定的资讯信息。因此设计师在进行设计时，应该抛开自我本位,首先从目标对象的角度进行思考。可以说，设计师首先是一个工匠，根据顾客要求生产产品,其次才是一个创作者、艺术家,用他的专业才能赋予产品以美的形式。设计不是空中楼阁，它不是发上半天呆或是埋首于电脑中就能灵光乍现。前述说过“设计是为使用者提供什么,以及使用者如何使用”,我们认为，设计必须是有所表达，必须是言之有物，必须是真情实意，设计中首要的是其要表达的思想或讯息。因此一个好的设计表现或设计方案的背后，必然有着设计师的精心安排和良苦用意,它是从需求、思想、系统的深度出发,具有一个设计作品应有的重量和内在。相比之下，那些只抄袭他人外在形式却不去学习他人内涵的作品是无法经受事实和时间考验的。设计与其说是结果不如说是过程更确切。设计不存在所谓的正确答案,并不存在着对一个项目来说是唯一的最佳的解决方案。设计师如果希望出现在最终方案中的是一个优质设计的话，他就必须尝试多种想法和可能性，尽量用更多的不同的方式来表达,抓住脑袋里哪怕是很轻微的念头，从一个想法到另一个想法，直到一个相对优化的方案出现。最后的成果固然很重要，但是过程更重要。这个探索的过程是无法用任何东西取代的。正如海明威重写了39次《永别了!武器》的结尾,面对人们的询问,他回答,“我为了杰作的每一页,写了９9页废话”。绝大多数伟大的建筑师、画家、作家在他们的天分之外都付出了勤劳的练习和尝试才得以有高质量作品的涌现。３、为什么常有人说'纯艺术做的好的人大多不能同样在商业美术有很高的成就'呢？ 4、商业设计的服务对象是什么？ 5、商业设计的设计水平是学校里学习来的吗?为什么？ 6、你在学校学习的时候学过什么样的相关课程？?７、设计有没有最好的概念? ?8、设计作品好坏的标准在哪里? ?9、平面设计工作是如何进行？有哪些一般可行的过程? １０、目前国内外最时尚的平面设计理念是什么??１1、在你所见的平面设计作品中你认为哪些国家或地区的作品令你印象深一些？为什么？ 13、国内的平面设计作品对你印象最深的是哪12、国内你最欣赏的平面设计师有哪些？? 些？ 15、国外的发达国家1４、你认为最成功的平面设计作品是什么,举一二例子说明一下？?

HR招聘面试管理制度

招聘面试管理制度文件编号: 编写: 审核: 批准: 生效日期: 有效期限:

1目得为满足公司持续、快速发展得需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制定本办法。2适用范围本办法适用于**集团及各子、分公司所有职位得招聘管理。 3职责 3、1人力资源部职责 3.1.1核定公司年度人力需求,确定人员编制,制定年度招聘计划; 3.1.2分析员工岗位职责及任职资格,制订并完善职位说明书; 3.1.3分析、选择获取候选人得形式与渠道,组织人员面试评估; 3.1.4拟录用人选《录用通知》得发送及录用手续得办理; 3、1、4制定、完善公司招聘管理办法,规范招聘流程。 3、2、用人部门职责 1、编制部门年度人力需求计划及日常人力需求申请,明确招聘岗位需求; 2、协助人力资源部做好对岗位职责与任职资格得调查与分析; 3、负责候选人专业技术水平测评与甄选; 4.向人力资源部推荐招聘得目标企业,积极动员部门内部员工推荐人选。 4管理程序 4、1人力需求 4.1.1用人部门于OA系统填报《人力资源需求申请表》,报总经理/董事长批准; 4.1.2人力资源部接到《人力资源需求申请表》后,方可实施内部/外部招聘招聘流程。 4、2甄选 4.2.1 人力资源部与用人部门根据拟招聘职位得任职资格与工作职责进行初步得简历筛选; 4、2、2用人部门作为第一负责人对候选人进行初试甄选,并将符合岗位要求得人员推荐至分管领导/总经理处复试; 4、2、3总经理与人力资源部作为第二负责人对候选人进行甄选,并将符合要求得人员推荐至董事长处终试。 4、3面试 4.3.1面试程序:

外部面试: 确定初试内容(面试或笔试)→确定初试时间→通知候选人→用人部门负责人初试→用人部门分管领导复试/总经理复试→董事长终试→确定就是否录用。内部面试/调动: 用人部门提供笔试内容(专业技能知识、企业文化)→通知内部调动者/竞聘者笔试→人力资源部、用人部门初试→用人部门分管领导复试/总经理复试→员工/部门填写《人事变动申请表》→本部门及用人部门经理审批并报人事部备案→人事部报分管领导、董事长批准→发文《员工岗位变动通知书》。 4.3.2面试权限注: 1、“◎”表示初试,“☆”表示复试,“■”表示终试。终试即确认拟录用人选。 2、主管级以下员工由人力资源部初试,用人部门负责人复试。 3、主管级员工由人力资源部初试,用人部门负责人复试,分管领导终试。 4、经理级(含副经理级)由分管领导及总经理初试,董事长终试。 5、总监级以上由总经理初试,董事长终试。 6、销售人员与财务人员由人力资源部/用人部门负责人初试,分管领导/总经理复试,董事长终试。 4、3、3面试标准 1、各面试官在与候选人面谈前,须检查仪容仪表,确保着装符合《工作服管理办法》; 2、初试须向候选人详细介绍公司企业文化、制度、员工行为准则以及行业前景与公司发展规划;

建筑设计院面试问题

建筑设计院面试问题 1、请你自我介绍一下自己? 提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，建筑公司最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：你以前在哪个建筑公司实习过，主要是负责哪块，或者在学校里做过哪些建筑设计方案，或者擅长建筑手绘等等，说的这些一定要与你应聘相关，不要扯一些不相关的，比如你发过宣传页，刷过盘子等等，这些并不能在竞争中加分，企业都想招聘一个招过来就能上手的。 2、很多建筑公司喜欢问你的缺点是什么? 提示：这个问题建筑公司招聘中问的概率很大的，企业不希望听到直接的确定，比如：我很懒、我很粗心、我很不爱干净等等，这种实在的暴露缺点，无疑是减分的。企业更不喜欢小聪明的回答，比如：我的缺点就是干活不要命、我的缺点就是太认真了。这种回答也是减分。企业希望的答案是，从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后转回到优点上，突出优点部分，这才是聪明的求职者。 3、你对你到我们公司来的薪资要求是多少? 提示：不能够对薪资要求太低，那是贬低自己，没有自信的表现。不能够对薪资要求太高，公司难以支撑，觉得留不住你，公司受用不起。一些建筑公司，建筑设计员通常都事先对求聘的职位有固定工资，他们问你只不过想证实一下公司开出的工资否足以引起你对该工作的兴趣。回答：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，不计较太多。 4、你在学校期间都喜欢上一些什么建筑网站??

提示：现在网络越来越受到企业的重视，这个问题将越来越多的被提到，但是这个时候如果你回答经常上QQ，经常上人人、淘宝这些，在这里回答，就会让企业感觉你在工作是否会在上班期间上这些网站，耽误工作呢。企业可能需要的不是具体哪些大型网站，而是想听你分析为什么上这些网站，而看你的对某个事物整理、归纳、分析的水平。你能够这样回答这个问题：我在学校期间，我们学校老师给我们推荐了“建筑师论坛” 这个网站，我会经常上建筑师论坛等这样跟本专业相关的建筑网站，我认为这个网站跟我专业很近，我经常把我的建筑设计发布到建筑师论坛上，有很多建筑大师给我点评、修改，让我看到全国各地不同的见解，让我受益匪浅。还有建筑图书板块，我经常在上边查看一些图书，让我开阔眼界。很多全国各地建筑师做的建筑设计方案和园林景观方案都很值得我学习。 5、谈一谈你对加班的想法? 提示：现在很多建筑公司尤其建筑设计院经常要赶工程，需要加班，其实好多公司问这个问题，并不证明以后一定要加班，仅仅想测试你是否愿意为公司奉献。回答样本：如果工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，能够全身心的投入工作。但同时我也会提升工作效率，减少不必要的加班。 6、如果我们公司今天录用了你，经过一两个月，你发现这个岗位不适合你，请问你怎么办? 提示：如果我发现这个公司我不适合，我会仔细分析一下，如果热爱这个公司和这个岗位，那么我就找自己的原因，是否是我没有努力学习，虚心向前辈学习请教业务知识和经验，了解这个岗位的职业要求。如果觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，对单位和个人都有好处。 7、谈谈你对跳槽的看法?

人力资源管理经历面试问题

题目一：绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。 1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）； 2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。 3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。 4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意： 1、从高层到基层的全员重视； 2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程； 3、建立良好的绩效申诉通道； 4、科学的绩效体系；题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？一、1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求；2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求；二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。题目三：关于劳动合同 1．正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？ 2．在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？答：在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。题目四：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力？一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性；二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。

高效招聘管理与面试技巧

高效招聘管理与面试技巧课程背景是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。本培训从以下三个方面进行了精心的设计；理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法；工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具；技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动；课程大纲第一部分建立对招聘工作的正确认识重新看待人力资源招聘工作的常见三大困惑招聘失败的成本视频讨论：看企业如何招人? 人员招聘的八大核心理念最好的不一定是最合适的坚持用人所长学历不代表能力,经历不是经验强调企业文化的认同感企业与应聘者之间的“互动营销” 宁缺勿滥，“请神容易送神难” 招聘工作的“两面”性招聘工作只有开始,没有结束; 第二部分如何实施完整的招聘流程案例：丰田公司的全面招聘体系第一阶段招聘决策人力资源规划的五个重点工作如何进行工作分析与编写职位说明书招聘需求的胜任力模型运用小组讨论：某公司招聘员工的胜任力素质模型视频分享：看联想公司人才选拔要求第二阶段发布信息招聘渠道的种类招聘途径—利弊分析总结内部招聘的优缺点与注意问题外部招聘的优缺点与注意问题

机械设计专业招聘笔试常考题

机械设计专业招聘笔试常考题 1.问：常见的齿轮传动失效有哪些形式？答：齿轮的常见失效为：轮齿折断、齿面磨损、齿面点蚀、齿面胶合、塑性变形等。 2.问：在不改变材料和尺寸的情况下，如何提高轮齿的抗折断能力？答：可采取如下措施：1)减小齿根应力集中;2)增大轴及支承刚度;3)采用适当的热处理方法提高齿芯的韧性;4)对齿根表层进行强化处理。 3.问：为什么齿面点蚀一般首先发生在靠近节线的齿根面上？答：当轮齿在靠近节线处啮合时，由于相对滑动速度低形成油膜的条件差，润滑不良，摩擦力较大，特别是直齿轮传动，通常这时只有一对齿啮合，轮齿受力也最大，因此，点蚀也就首先出现在靠近节线的齿根面上。 4.问：在开式齿轮传动中，为什么一般不出现点蚀破坏？答：开式齿轮传动，由于齿面磨损较快，很少出现点蚀。 5.问：如何提高齿面抗点蚀的能力？答：可采取如下措施：1)提高齿面硬度和降低表面粗糙度;2)在许用范围内采用大的变位系数和,以增大综合曲率半径;3)采用粘度高的润滑油;4)减小动载荷。 6.问：什么情况下工作的齿轮易出现胶合破坏？如何提高齿面抗胶合能力？　答：高速重载或低速重载的齿轮传动易发生胶合失效。措施为：1)采用角度变位以降低啮合开始和终了时的滑动系数;2)减小模数和齿高以降低滑动速度;3)采用极压润滑油;4)采用抗校核性能好的齿轮副材料;5)使大小齿轮保持硬度差;6)提高齿面硬度降低表面粗糙度。 7.问：闭式齿轮传动与开式齿轮传动的失效形式和设计准则有何不同？答：闭式齿轮传动：主要失效形式为齿面点蚀、轮齿折断和胶合。目前一般只进行接触疲劳强度和弯曲疲劳强度计算。开式齿轮传动：主要失效形式为轮齿折断和齿面磨损，磨损尚无完善的计算方法，故目前只进行弯曲疲劳强度计算，用适当增大模数的办法考虑磨损的影响。 8.问：硬齿面与软齿面如何划分？其热处理方式有何不同？答：软齿面：HB≤350，硬齿面：HB>350。软齿面热处理一般为调质或正火，而硬齿面则是正火或调质后切齿，再经表面硬化处理。 9.问：在进行齿轮强度计算时，为什么要引入载荷系数K？答：在实际传动中，由于原动机及工作机性能的影响，以及齿轮的制造误差，特别是基节误差和齿形误差的影响，会使法向载荷增大。此外在同时啮合的齿对间，载荷的分配并不是均匀的，即使在一对齿上，载荷也不可能沿接触线均匀分布。因此实际载荷比名义载荷大，用载荷系数K计入其影响 10.问：齿面接触疲劳强度计算公式是如何建立的？为什么选择节点作为齿面接触应力的计算点？答：齿面接触疲劳强度公式是按照两圆柱体接触的赫兹公式建立的；因齿面接触疲劳首先发生在节点附近的齿根部

招聘面试的方案设计与研究

毕业设计（论文）中文题目：招聘面试的方案设计与研究专业：人力资源管理姓名：准考证号：100312400176 指导教师： 2015 年 2 月10 日

开题报告题目：招聘面试的方案设计与研究报告人： 2014年12月10日一、文献综述招聘工作对企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员作出评价，从中甄选出最合适企业的人才市人力资源部门面临的一个重大问题。面试作为企业的招聘常用方法，是目前平均效度最高的招聘形式之一，在人才招聘中发挥着重要的作用。本文对面试方法进行了系统的论述和分析并对面试问题设计和提问技巧进行了研究，提出了自己的一些看法和建议。二、选题的目的和意义目的：分析当前我国企业招聘面试过程存在的问题、使用方法的弊端，及本课题研究的意义。然后系统地介绍本课题引用的理论——结构化面试理论，下一重点章节是本课题基于结构化面试理论制定的有效面试方法的具体过程，并分析此面试方法与传统面试方法的优越性。意义：面试是招聘过程中至关重要的一个环节，它需要应聘者在短时间内与面试官进行有效的沟通，它是以面对面交谈、提问、观察为主要手段，以达到了解应聘者有关综合素质的状况，并较全面、客观、公正地对应聘者做出评价。三、研究方案： 1.体现出招聘面试在企业招纳人才中的价值 2.找出企业招聘面试过程存在的问题 3.发现企业招聘面试使用方法的弊端 4.勾画出结构化面试的步骤与技巧四、进度计划： 2014年11月25日资料调查 2014年12月5日论文起稿

2015年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善 2015年2月2日论文撰写完毕五、指导教师意见：指导教师： 2014年12月10日

员工招聘面试管理制度[1]

员工招聘面试管理制度 1 目的: 为使员工招聘面试工作规范、有序进行，明确招聘面试过程中各部门职责，满足公司持续、快速发展对人员的需求。 2 原则: 员工招聘坚持公开招聘、平等竞争、选择最适合的人、先内后外的原则。 3 员工招聘面试工作人员: 人员构成:人力资源部、人员需求部门、面试小组、总经理。面试小组人员构成:人员需求部门分管副总经理、部门负责人、招聘岗位直接上级主管、人力资源部，应聘岗位相关专业资深员工、公司高管。 4 职责: 人力资源部职责 4. 拓展招聘渠道，公司内、外部招聘信息发布，组织内、外部招聘。 4. 应聘简历收集、筛选。 4. 应聘者基本资格审查。 4. 提供初筛合格应聘简历。 4. 组织应聘人员来公司笔试、面试。 4. 外地来公司面试人员的住宿、就餐、接站安排、往返票据报销登记。 4. 负责面试记录。 4. 面试结果报批、面试结果通知、发送录用通知书。各人员需求部门职责

. 1提供审批后的用人需求表。 . 2 提供需求岗位工作职责和工作范围。 . 3 提供应聘人员任职条件及优先考虑条件。对初选合格应聘人员进行专业、技能测试进行复筛选，并及时将测试结果反馈人力资源部，提出是否参加面试建议。 . 5 提供笔试试卷、负责安排人员进行笔试试卷阅卷。 4. 3 面试小组成员职责 4. 了解应聘职位的职责和工作范围、应聘人员所应掌握的知识、技能和能力、任职条件和优先考虑因素。 4. 提前研读面试者简历，并设计有效问题进行提问。 4. 运用各种技巧对面试者的能力进行评估，确定是否录用。 4. 让应聘人员更加了解应聘岗位。 4. 3. 5 认真、完整的填写面试评审表，并签名。 4. 3. 6 按要求参加面试。 4. 3. 7 参加校园招聘。 4. 4 总经理职责 4. 4. 1 面试结果审批。 5 面试要求 5. 1 面试小组成员需按通知要求准时参加面试，如因故不能准时参加面试，需提前通知人力资源部并推荐参加面试人选。

招聘管理人员的面试问题设计

如何有效设计面试试题

应聘“策划”的面试技巧

有效设计面试试题

人力资源管理岗位招聘面试题

招聘面试的规划方案设计与研究.docx

招聘面试提问设计

招聘面试管理制度

顶尖管理者必备的最佳面试问题集锦

招平面设计人员面试时的试题集

HR招聘面试管理制度

建筑设计院面试问题

人力资源管理经历面试问题

高效招聘管理与面试技巧

机械设计专业招聘笔试常考题

招聘面试的方案设计与研究

最新公司招聘笔试题目精选——笔试题(适合人力资源管理工作人员)

员工招聘面试管理制度[1]