从人力资本到异质型人力资本与同质型人力资本

从人力资本到异质型人力资本与同质型人力资本──论人力资本性质分异

丁栋虹

摘要：人力资本具有边际报酬递增的生产力属性，但这个属性是个变数。本文将具有边际报酬递

增价值的人力资本界定为异质型人力资本，而将生产力由边际报酬递增演变为边际报酬递减后的

人力资本界定为同质型人力资本。异质型人力资本具有自己的生命周期，并通过创造经济的新生

产函数和非均衡性而实现自己的价值。在现实生活中，异质型人力资本具有多方面的映照。

关键词：人力资本、边际报酬递增、异质型人力资本、同质型人力资本

迄今为止，国内外经济学对于人力资本理论的分析，较多局限于人力资本创造的途径、人力资本

的应用等方面，忽视了对人力资本的生产力本质等问题的探讨。人力资本的生产力性质如何？能

否对人力资本进行性质分类，以及如何进行性质分类？这些问题很大程度上主导着许多相关研究

领域（如企业家制度、企业性质和经济发展）的理论发展高度。既有的人力资本理论在应用研究

中存在的主要问题是：一方面，按照既有的人力资本理论，在微观层面上，如果企业是人力资本

与非人力资本的合约的话，那么，在市场投资选择上，一个人为什么要进行人力资本投资而不是

进行其他非人力资本（如物质资本）投资呢？结果，为什么人力资本在各人之间会存在分配差异？

同时，如果企业是人力资本与非人力资本的合约的话，对企业家的选择就变成了非常容易的事情；

而实际中，企业家的选择是非常困难的。另一方面，既有的人力资本理论，在宏观层面上，没有

合理地诠释经济发展的起源。如果企业是人力资本与非人力资本的合约的话，那么，同非人力资

本形态相比，人力资本如何更好地实现了经济发展？从实践上看，第二次世界大战后，许多国家

的教育水平获得了空前的发展，人力资本数量积累相当雄厚，但却为什么没有获得同等的经济发

展呢？这些国家包括像中国、前苏联、古巴、朝鲜这类的社会主义国家；现实中，我国许多国有

企业的负责人也具有很高的文化学历，为什么其主导下的企业发展却很难如意，乃至破产或被兼

并？一些私营企业的规模发展与其企业家的文化程度相关性也并不大。既有的人力资本理论因此

不仅遭遇到微观经济实证的困难，也遭遇宏观经济实证的困难，它无法合理解释人们通过合约形

成企业的经济利益根源，以及个人投资的收益增长与国民经济发展之间的关系。

通过对人力资本边际报酬递增生产力形态的分析，在本文中，笔者创造性地对人力资本进行了性

质分异，明确界定为两大类型：异质型人力资本与同质型人力资本，首次明确地界定了人力资本

的内涵、性质与生命周期，异质型人力资本的价值实现、配置和报酬形态，以及异质型人力资本

与现实的映照，在国内外经济学与管理学相关研究中，第一次系统地构勒了异质型人力资本的理

论内核。

一、人力资本的性质、异质型人力资本的内涵及其生命周期

笔者是循着如下思路，对人力资本进行理论分异的：

其一，人力资本的生产力性质。

在经济学中，资本（Capital）是指一定价值的存量，具有价值和所有权两个条件。没有价值的东西违背了资本的本意，也不可能使人产生拥有其所有权的意愿；没有所有权的东西，对个人的使用来说，也不可能具有经济上的价值。通常，资本被划分为三大基本类型：自然资本、物质资本与人力资本。自然资本（Natural Capital）是指劳动者为了增加自己的报酬而使用的各种自然资源。它不是劳动创造的产物，没有生产成本。物质资本（Material Capital）主要指生产者投资形成的各种形态的资产。它是劳动的产物，具有生产成本。所谓人力资本(Human Capital)，在现代经济学看来，是劳动者籍以获得劳动报酬的专业知识和技能。它是投资的产物——没有投资，人力资源决不可能发展形成人力资本——因此具有生产成本，而且投资者、所有者和使用者三者合一，无法分离。

三大基本类型资本的历史地位具有动态性，存在着从自然资本，经物质资本向人力资本扩展的历史趋势。在人类社会早期，资本的主要形式是自然资本；随着人类社会的发展，资本向物质资本形式发展；在20世纪，人力资本的比重越来越大，日益成为主要的资本形式。马歇尔早就敏锐地指出：“资本大部分由知识和组织所构成：知识是生产的最有力的引擎。……在知识和组织上私有财产和公有财产的区别，具有很大的和不断增长的重要性：在某些方面，它比在物质事物方面公有财产和私有财产的区别更为重要（舒尔茨 1990：70）。”1997年，世界银行的专家利用公开发表的数据对全世界192个国家的资本存量进行了粗略的计算。根据计算得出的结论之一是，全世界人力资本、自然资本和物质资本的构成比为64:20:16，人力资本已是世界总财富中最大的财富。[①]

为什么人类要花费代价来发明或创造物质资本尤其是人力资本呢？既然自然资本、物质资本与人力资本都是建立在具有价值性的基础上，我们为什么不去运用无成本的自然资本，还要花费代价创造人力资本？难道仅仅因为资源稀缺这个新古典经济学的假设吗？不错，资源稀缺是任何一个社会经济运行的基本命题，是一个不变的人类社会的客观存在，随着人口的增长和经济的发展有些资源的稀缺性日益严重化。在一定的程度上，也可以说，任何新资本的创造的确是为了克服自然资本稀缺性的。但是，人类为什么一定要创造人力资本这种资本形式呢？也就是说，人类为什么一定要花费代价创造人力资本来克服自然资本的稀缺性，而不是花费代价单纯地创造物质资本或其他的资本形式来克服自然资本的稀缺性呢？人力资本具有七大属性：①它是人力投资的产物，没有投资，就无所谓人力资本。这个属性使人力资本与人力资源相区别。②人力资本具有增加投资者收益的可能性。③人力资本又具有收益风险性。第二、第三个属性是与物质资本共同的属性。

④人力资本无法出售或转移。⑤人力资本的使用寿命等于人的寿命。⑥人力资本的所有权与管理权无法分开。⑦人力资本的投资影响消费偏好。后四种属性都是与物质资本不同的属性，在一定程度上，又都是人力资本的缺点所在。由此看，人力资本更不是自然资本一个简单的替代物。

任何资本的价值都是由其预期的最终价值决定的。希克斯（1986：156）指出：“一个经济的资本便是这个经济的实际货物存量，它们具有在未来生产更多的产品（或效用）的能力。这种货物存量在某一时刻存在于该经济中。……资本品的价值是派生的价值，是将来最终纯产品的资本化价值。”因此，从这个角度出发，考察资本的价值，或者定义的性质，主要依据应该是其将来的报酬能力。马歇尔认为，在生产过程中，自然的因素呈现报酬递减的趋势，而人的因素呈现了报酬递增的趋势。正是从这个基础出发，笔者认为，人力资本与自然资本及物质资本的本质区别，在于边际报酬形态的差异：在资本应用过程中，自然资本和物质资本表现出较强的边际报酬递减趋势，而人力资本则表现出了较强的边际报酬递增趋势；也就是说，人力资本的根本价值，在于其

边际报酬递增的生产力属性。

长期考虑，任何个人通常都不愿意投资于边际报酬递减的项目。一个人之所以愿意花费代价，从事某项投资开发，追求的一定是边际报酬递增的经济结果。就像成为财产客体的一个先决条件是具有使用价值一样，在经济的投资领域，只有在产生边际报酬递增的生产力条件下，才有长期投资的经济价值。边际报酬递增价值的存在的确是人们从事长期性的人力资本投资的基本原因。英国人马克·布劳格曾经写道：“人力资本论的根据是：人们不把自己的经济活动局限于市场向他们提供的各种商品中进行抉择，同时他们还在直接消费与满足未来的金钱或非金钱方面的愿望之间进行一系列抉择，比如一个人今天接受一项工作，也许报酬较低，但能使他受到训练和获得经验，这就为他个人今后获得更高的职位和更高的报酬开辟了广阔的前景（与他即刻选择另一种工资较高，但是受到训练较少的工作相比）。根据这种观点，教育、健康费用及职业训练（通过实际工作提高，或进专业培训中心）等等都应该被看作是个人和集体心个人名义进行的投资。这与企业进行的物质投资是没有区别的（勒帕日 1985：4）。”

其二，异质型人力资本的内涵。

人力资本的价值在于其具有边际报酬递增的生产力属性。在实际的应用过程中，这种生产力属性是种常数呢，还是种变数？历史考察发现，人力资本的形态具有扩展性：一方面，在历史发展的不同阶段，人力资本采取了不同的形态。如，在农业革命时期，人力资本主要采取经营资本（如劳动资本）的形态；在工业革命时期，人力资本主要采取技术资本的形态；在管理革命时期，人力资本主要采取创新资本的形态；而在信息革命的现实时期，人力资本主要采取信息资本的形态。另一方面，人力资本又具有主导性的特征：在某一个特定的历史阶段，总是以某一形态的人力资本为主导形态；人力资本的形态转换，实际上是其主导形态发生变换。如果边际报酬递增属性是种常数的话，为什么还需要发生人力资本主导形态的历史更替呢？如果先前的人力资本形态能够不断产生边际报酬递增，实现经济发展，有何必要花费代价创造新的人力资本形态呢？合乎逻辑的结论是：对于特定形式的人力资本而言，其边际报酬递增的生产力属性并不是一个常数，而是一个变数。

人力资本的生产力属性作为一个变数，标志着：在历史的运动过程中，某种人力资本的边际报酬递增生产力会逐渐演变成边际报酬递减生产力。正是在此基础上，笔者将人力资本界定成同质型人力资本与异质型人力资本两种形态：在某个特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本是为异质型人力资本（Idiosyncratic Human Capital）；反之，具有边际报酬递减生产力形态的人力资本是为同质型人力资本（Coessential Human Capital）。

资本同质的假设是资本理论的灾难，而既有的人力资本理论并没有能够明确界定人力资本非同质性的存在。[②]

其三，异质型人力资本的生命周期。

异质型人力资本的运动遵循生产函数的一般规律：在集约经营中，边际报酬（M）从递增向递减发展，直到等于零，乃至负值；平均报酬（A）从递增向递减发展；总报酬（T）从递增向最大值发展，直到下降。在这种生产函数规律的制约下，任何异质型人力资本都有自己的生命周期：①边际报酬递增时期（I）：从边际报酬递增到边际报酬最大值。这个时期属于异质型人力资本开发时期或新生时期。这个阶段是异质型人力资本的垄断阶段；在宏观经济中，是为经济不均衡阶段。

②边际报酬递减时期（II）：从边际报酬最大值到边际报酬等于零。在这个时期内，尽管边际报

酬下降，但总产值不断逼近最大值。这个时期属于异质型人力资本向同质型人力资本转化的阶段。

③边际报酬为负数时期（III）：从总报酬为最大值到总报酬不断下降。这个阶段是异质型人力资本演化成同质型人力资本的时期，是同质型人力资本垄断阶段。异质型人力资本的同质化，形成经济的均衡性。[③]

图 1 异质型人力资本生命周期示意图

二、异质型人力资本的价值实现、配置与报酬形态

笔者现在力图发掘异质型人力资本与现实经济活动的相互联系：

其一，异质型人力资本的价值实现。异质型人力资本边际报酬递增的生产力价值是通过微观经济的新生产函数和宏观经济的非均衡性的互动作用实现的：一方面，从微观经济角度看，异质型人力资本之所以不同于同质型人力资本，在于异质型人力资本的使用，引出了一个比较优越的新生产函数。这种优越的生产函数可以表现为生产要素与生产条件的新组合。在这方面，熊彼特概括为新生产方法(机械化或电气化工厂，化学合成等)、新商品(铁路业，汽车与电气用具等)、新产业组织形态(产业的合并等)、新的原料与半成品的供给来源，以及新的商业路线和销售市场等五类。另一方面，异质型人力资本新的生产函数的产生，在宏观经济环境中造成了经济的不均衡性。这种不均衡性就是经济体系中新的主导部门的产生。这种新的主导部门具有快速扩张性、高利润率和垄断性三大特征。异质型人力资本的宏观经济形态因此是一种“非均衡”形态。对于任何历史阶段的经济发展来讲，都是从一个旧的均衡状态，经过不均衡状态，到达一个新的均衡状态的过程。在均衡性情况下，各个历史时期是被联接在一起的。这种联接的代价是各个历史时期都被搞得很相似；各时期在本质上都正好像其余时期一样（希克斯 1986：10）。

在这种微观经济的新生产函数与宏观经济的非均衡性的互动作用中，异质型人力资本实现了边际报酬递增，从而导致了经济成长的加速趋势；而同质型人力资本造就了边际报酬递减，从而导致了经济成长的减速趋势。异质型人力资本向同质型人力资本的演变性决定了经济成长中“加速”与“减速”两种作用因素的并行。[④]

其二，异质型人力资本的配置。异质型人力资本作为一种“人”的资本，并不是一种广泛分配的才能(Talent)，在各人之间的配置状况存在很大差异，表现在：①配置类型的差异：各人拥有的异质型人力资本类型可能是不相同的：有人拥有技术资本，有人拥有创新资本。②配置数量的差异：即使各人拥有的异质型人力资本类型是相同的，在数量上也可能存在很大差别：有人拥有大

量的知识，有人只拥有少量的知识。

异质型人力资本在各人之间配置上的差异，从根本上决定了各人的社会存在性，包括社会地位、经济价值和权能结构。也就是说，决定一个人存在的，是他自己，尤其是他自己的异质型人力资本状况。在这方面，传统的经济理论虽然强调人与人之间差别，但大多把原因归结于一个人的外在（社会）状况，忽视了一个人自身的内在（资本）状况，尤其是人力资本中的异质型人力资本状况对这种差别的决定性影响。

其三，异质型人力资本的报酬形态。异质型人力资本的报酬形态是准地租。所谓异质型人力资本的准地租（Quasi Rent）是指异质型人力资本在短期内获得的超额报酬，它具有两个基本的经济特点：①是对过去投资的报酬。这种过去的投资就是创造异质型人力资本的费用或代价，通常是种不可见的隐性投资，可能由非学校教育的因素形成。②短期性。准地租并不能永久存在。一方面，在长期内，异质型人力资本需要折旧，即需要继续投资以进行更新，因而，准地租在长期内等于折旧；另一方面，异质型人力资本的边际报酬递增性并不是永久存在的，到一定阶段就会转变为边际报酬递减。

准地租为作异质型人力资本的报酬形态解释了个人收入分配表面上“不平等”的社会现象。在此之前，经济学家对此问题没有做出令人满意的论述。

三、异质型人力资本的现实映照

异质型人力资本概念及原理的提出，至少具有如下四个方面的现实映照：

其一，对异质型人力资本持续不断的追求形成了教育过程的终身化。异质型人力资本的动态性决定了异质型人力资本需要不断改善。正是在此基础上，教育不再仅仅是个先于工作的知识积累过程，而是一个不断延长乃至具有终身制色彩的知识调整和扩充过程。自从19世纪中叶以来，世界经济发展中的一个显著特点是平均教育水平的极大提高。在1820年，在世界所有的国家中，绝大多数的人口是文盲。在先进的资本主义国家内，在19世纪普及初等教育已成为强制的，在20世纪获得中级教育或高等教育的人口比例在稳步地上升。表 1揭示了在15到64岁之间的各主要发达国家受教育的情况。在计算这一指标时，初等教育的权数是1，中等教育的权数是1.4，高等教育的权数是2。[⑤]

表 1 1920—1992 六个国家15到64岁人均受教育年限

根据这一计算方法，在日本和美国，在1820年到1992年，人均受教育时间延长了10倍。

其二，异质型人力资本作为人力资本，体现的是一种人的生产力，从而是一种“人”的资本，而不仅仅是一种“知识”的资本。异质型人力资本的提出，反映了在经济发展达到一定水平、使得人们能够深入剖析经济发展的本质时（起始于本世纪六十年代），人们对经济发展中人的主体性存在的认识飞跃；同时廓清了人们对教育作为人力资本积累的重要途径的模糊性认识，表明了与人的成长有关的“特定知识”的重要性，从而将促使人们从早期的单纯追求教育的数量转移到对追求教育质量的重视上，注重教育的品质和长期经济效果（即边际报酬递增性），在追求教育和知识的同时，更要注重教育和知识的现代化。而这一点，对于盛行过几千年科举制度、同时也延续了几千年经济停滞的中华民族来说，其突出意义更加显而易见。

其三，异质型人力资本的内涵具有扩展性，不单纯是由经济因素构成的，还涉及到与经济因素存在很强互动作用的非经济因素的影响。异质型人力资本包含的经济因素主要体现在所有者的能力上，但仅有能力并不就等于异质型人力资本，要使其能力转变为生产力，必须通过制度变迁使其拥有明确的所有权。从这个角度看，异质型人力资本问题的提出，意义不仅仅在于它是如何表达的，更在于它反映了一种什么样的内在视角，以及在历史的发展过程中，它是如何转换的。

其四，异质型人力资本的存量是经济史分析的关键。异质型人力资本概念与原理为分析经济史与经济现实中各种问题提供了新的手段与思路：一方面，对经济史的考察来说，异质型人力资本的存量与流量之间的关系是重要的。异质型人力资本的存量反映了历史上各种经济发展的约束因素，这些约束因素只能在某个时点上逐渐变化。尽管影响经济实绩的存量只能缓慢地增加（尽管它们易于剧烈减少），但是，新的改朝换代的革命还是到来（诺斯 1994：69—70）。另一方面，从横向的区域经济比较角度看，由于城市与乡村之间、地区与地区之间、乃至国与国之间，异质型人力资本的存量存在很大的差异，就从根本上决定了宏观区域经济发展的水平差异。有些国家，尽管高学历的人口比重并不低，但经济发展并不理想，无疑与其人力资本中异质型人力资本含量不足存在很大关联；而另一些国家，社会成员学历比例并不高，但经济发展强劲，就是其社会成员的异质型人力资本高含量的重要体现。

象所有的智力产物一样，异质型人力资本概念及原理也只有在通过了严格的实用性即它对实践是否有用的考试以后才能确立，或者说，它是否能阐明在其他智力产物中深藏着的问题。现在能够肯定的是，异质型人力资本概念及其性质的提出，在一定程度上深化了人力资本的理论，使得对人力资本的讨论深化到对异质型人力资本的分析，对人力资本的追求深化到对异质型人力资本的追求，并使得人力资本的经济分析具有更好的可操作性。

参考文献：

勒帕日 1985：《美国新自由主义经济学》，北京大学出版社。

诺斯 1994：《经济史中的结构与变迁》，上海三联书店、上海人民出版社。

钱纳里等 1995：《工业化和经济成长的比较研究》，三联书店、上海人民出版社。

舒尔茨 1990：《人力投资——人口质量经济学》，华夏出版社。

希克斯 1986：《经济学的展望——再论货币与增长论文集》，商务印书馆。

熊彼特 1994：《经济分析史》，第3卷，商务印书馆。

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[①]李善同、林家彬、马骏，“发展观的演进与发展的测度”，《经济工作者学习资料》，1997

年第87期。

[②] 既有的界定一是从要素成本的不同，一是从贴现值的不同两个角度展开的。实际上，这两个

方面都仅仅是个数量的结果，并不能由此就界定了资本的异质性（舒尔茨 1990：8）。

[③] 在均衡性的研究方面，新古典经济学的假设基础是市场均衡性，提出生产要素量的积累是经

济成长的源泉，这里研究的本质上是经济成长而不是经济发展，忽视了经济的不均衡性与经济发

展。结构主义强调了市场的不均衡性，强调资源的再配置，即资源流向生产率较高的部门是经济

成长的源泉（钱纳里等 1995：26），但却忽视了经济发展和较高生产率部门是如何创造的。

[④] 罗斯托曾提到“持续增长”的经济中同时存在着“加速”和“减速”的两种作用因素或趋

势。但对于这种“加速”和“减速”的经济形态是如何产生的，却没有给出明确的答案。

[⑤] 任若恩，“经济发展的影响因素研究”，《经济工作者学习资料》，1996年81、82期。

《理论前沿》2000年

第5期

本文章于2002-5-10发布，累计浏览293次。

评论 [1] ○2006-4-10 9:33:00

人力资源成为人力资本调查报告

浅谈如何让人力资源成为人力资本 一、调查目的 说明我国企业中人力资源转化为人力资本的重要性及人力资本在企业生产经营中的价值, 并提出了具体的转化思路和实现途径, 以提升企业。 二、调查对象 江苏苏州星辰新材料有限公司部分员工 三、调查分析 从调查和访谈情况看，人力资源成为人力资源的问题： 招聘就是将人力作为资源,只片面地追求好,不论是否需要,都要求本科以上学历,流利的英语会话等,只要别人要求,我就要求,这种招聘方式,或者会为企业增加不必要的人力资本,或者成为员工队伍不稳定的根源。 假定一个企业只做国内贸易,估计在一年之内都不会与国外公司打交道,如果招聘是非要求良好的英语水平,这对企业来说只会带来两种结果: （1)增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是1500元/月,由于要满足高素质员工的薪金要求,使工资成本增加至3000元/月,而增加的1500元成本并不给企业带来任何价值。 （2)造成人才流动,增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬,招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满,然后另谋高就,这样,不仅使公司已经支出的招聘培训费打了水漂,还得不断去浪费招聘培训费用,以维持公司在人才上的高要求,而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 针对我省国有企业人力资源管理存在的问题，我建议通过以下几方面措施加以解决。 （一）人才开发 使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核,但想要使应聘者的能力能充分为我所用,还需要对其进一步的培训。例如: 当我们招聘一名销售代表时可能会要求它具备良好的语言表达能力,但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训,他还是不能很好地 向客户介绍我们公司和产品,只有提供相应的支持,员工的才能才会被开发和利

人力资本类型

1、一般能力，即基础性能力；完成特定工作的能力，如生产技能；组织管理能力；资源配置能力。实际上，区分了一般型、技能型、管理型和专家型四种不同类型的人力资本。此外，国内学者还有同质人力资本与异质人力资本之分；一般人力资本与特殊人力资本之分等等。 2、根据人力资本的价值和独特性对企业内人力资本进行划分为四种类型。 第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的，即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇佣和开发他们的管理成本。 第二类型的人力资本同样具有高价值，但员工拥有的技能在劳动力市场上可以广泛获得，其拥有的技能是低独特性的。 第三类型的人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值，企业可在劳动力市场上非常容易地获得这些资源。 第四类型的人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们在创造客户价值并不具有直接的作用。 针对以上的情况，我们应该针对不同的人力资本进行差异化培训： 1.对于高价值和高独特性的人力资本，企业将其视为产生竞争优势的核心员工，从战略上对其进行内部开发。企业应加大投资力度，广泛深入到培训员工来开发特定于企业的独特技能。高科技企业的工程师，他们能够为企业创造重要的客户价值。一旦这些核心员工离开企业，就会把核心技术带走，这无疑会给企业造成巨大损失。企业可以对这类员工进行内部培训，加强企业员工独特性技能的培养。为完成培训工作，企业还可以制定详细的员工职业生涯规划，并监督该规划的实施，以鼓励员工建立更有利于本企业而不是其他企业的个体化学习。可以采取一些国外广泛采用的培训方法，如交叉培训消除由于细致分工使员工对枯燥单一工作所产生的厌烦感（综合、心理） 2.对于高价值而非独特性的人力资本，企业将直接从市场获得。例如，拥有标准化会计技能的会计师，相对于第一类人力资本，这类员工不太可能得到更多的培训与开发，因为雇员拥有的技能并不是雇佣企业独一无二的。但企业对这类员工的培训应着重于加强其对企业的忠诚感。在培训的过程中要加入观念的培训特别是企业价值文化的培训，从而减少这类员工的流失率。 3.对于低价值的，且很容易在开放的劳动力市场上获得的“公共知识”类技能，如普通文秘、后勤人员、维持人员等，这些人员都可以向一些提供服务的员工。由于这些雇员都是共性的，如果企业对其进行培训开发，一旦员工离开企业岗位替补比较容易。 4.第四类人力资本通常指那些从事基础研究，不直接从事产品的生产和服务活动的工程师、程序员和科研人员等。这类人力资本使企业处于两难境地，其独特性决定了完全依赖外部资源难以得到适用的技能，而如果完全内部化则成本过高。对这类人力资本的培训，应集中于促进过程和团队建设、沟通机制、交换程序、工作程序、指导关系等旨在促进信息共享和知识转化的活动。 对不同类型人力资本的培训并不意味着一成不变。企业应通过在职经验式培训增加员工内隐知识，而不是可迁移到竞争对手中的外显知识来投资于人力资本，从而提高特定于企业的人力资本的价值。

分析企业如何让人力资源成为人力资本

分析企业如何让人力资源成为人力资本

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汕头市潮阳区广播电视大学 毕业论文（设计） 论文题目：分析企业如何让人力资源成为人力资本 姓名陈钰琳 性别女 年龄 24岁 学号 1044001453917 专业行政管理 工作单位 2012年8月 汕头市潮阳区广播电视大学教育学院制

摘要 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键字：分析招聘使用

目录 前言 (1) 一、将人力视为资源和资本的差别 (1) 二、将人力视为资源和视为资本有很大的差别 (2) （一）在人才招募上 (2) 三、如何将人力资源变成人力资本 (4) 四、人才招聘 (4) 五、人才使用 (5) （一）人才开发 (5) （二）人才使用 (6) 参考文献 (7)

分析企业如何让人力资源成为人力资本 前言 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部，如果你去应聘，人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你，他们非常谦和，非常尊重你，甚至还会倒杯水给你，如果你的求职被拒绝，你也许还会收到一封告知信，信上会先感谢你对公司的信任，然后例行公事地夸你两句，最后做一些“由于名额有限”之类的解释，并说如果以后有机会希望能与你合作等等，虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作，但这种态度还是让我们感到非常舒服，因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了，我们不再是任人挑来选去的砖头，我们成为了企业重要且急需的“资源”。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 一、将人力视为资源和资本的差别 资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考

银行管理人力资源计量

银行管理人力资源计量 一、银行管理型人力资本的内涵及特征 人力资本研究的先驱者舒尔茨、贝克尔等人将人力资本定义为凝聚在劳动者身上,并在劳动过程中所体现出的体力、知识、技能。这种定义认为企业内部的劳动力所有者都是人力资本的所有者。我国学者李忠民根据对能力的划分将人力资本划分为一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家人力资本。 银行管理型人力资本是银行管理人员所特有的思想、品行、认识、观念、运用能力、创造能力等内生价值与技能、知识、健康等外生价值的综合,是在面对不确定的市场情况下,对给定的各种资源的最佳配置、组合、协调的能力。除具有一般人力资本特征外,银行管理型人力资本还具有自身显著特征,表现在: 1?核心性。管理型人力资本对应的社会分工角色是各类管理人员,在面对不确定的市场情况下,要对给定的各种资源进行最佳配置、组合和协调,形成核心竞争优势。因此,管理型人力资本是银行人力资本的核心。 2?稀缺性。管理型人力资本作为对银行发展具有统领作用的人力

资本,对其所有者身心素质、知识技能的要求远高于一般人力资本。因此,其形成须经过教育、培养、训练和实践等诸多环节,投资的周期较长,数量有限。 相对于银行人力资本整体来说,银行管理型人力资本在其质量上和其载体数量上都具有稀缺性。 3?创新性。管理型人力资本的运用能产生明显的开拓创新性。从银行理财产品的创新,以至于组织创新,都需要管理人员运用其自身蕴含的人力资本进行创造性的指挥和组织才能实现。 4?价值的隐蔽性。普通劳动者由于其价值形成过程较简单,其载体所从事的工作多为不太复杂的程序性工作。所以,一般人力资本数量、质量以及利用效果都比较容易观测。而银行管理型人力资本因其价值形成过程复杂,拥有隐蔽信息优势,故此很难直接观测管理型人力资本利用效果,为有效计量管理型人力资本价值带来了难度。 5?高收益性。管理型人力资本的经济价值一般非常高。据统计,一般人力资本使用效率提高1%,则生产增加0?75%;而管理型人力资本使用效率提高1%,则生产增加1?8%。银行管理型人力资本价值的高收益主要来源于管理型人力资本所有者丰厚的人力资本存量和努力。

简论人力资本投资的重要性

简论人力资本投资的重要性 一、什么是人力资本投资 在经济学家眼中，有两类资本：一是物质资本（ Physical Capital ）；二是人力资本（ Human Capital ）。所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本，人力资本投资则是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。美国经济学家西奥多·舒尔茨认为，人力资本主要指凝结在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现在经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。他认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无价的，需要耗费一定的稀缺资源，人力，包括知识和技能的形成，都是投资的结果，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，他所论述的人力资本投资概念大体包括如下内容：一是人力资本存在于人的身体之内，表现为人的健康、体力、知识、技能、经验和其他精神等，一句话，表现为人的素质；二是从经济发展的角度看，人力资本特别是企业家型的人力资本是稀缺的；三是人力资本是通过投资于教育、健康等而形成的资本，这种投资支出是生产性的；四是人力资本像一切资本一样应当获得回报，人的时间的经济价值提高是一种趋势；五是人力资本对一国经济发展的作用越来越大。 二、人力资本投资可以通过那些方法进行 1）通过正规教育。这种投资形式增加了人力资本的知识存量，表现为人力资本构成中的普通教育程度，即用学历来反映人力资本存量。因此，我们可以依据劳动者接受学校教育的年限、劳动者的学历构成，清楚的判断和比较一个国家或地区、家庭和劳动者在某一特定时期的人力资本存量。 2）职业技术培训。职业技术培训投资是人们为获得与发展从事某种职业所需要的知识、技能与技巧所发生的投资支出。这类投资方式主要侧重于人力资本构成中的职业、专业知识与技能存量。其表现是人力资本构成中的专业技术等级。 3）健康保健。用于健康保健、增进体质的费用也是人力资本投资的主要形式。这方面的投资效果主要变现为人口预期寿命的提高和死亡

怎样把人力资源变成人力资本

怎样把人力资源变成人力资本 摘要 人的潜能无法预测、人的强大无法测量，人就是推动一切的力量。人是资源也是资本，如期说是资本不如说是资源跟符合些，它是企业的核心是企业竞争的重要组成部分，然而使其成为企业的财富让其可以成为企业的财富，物尽所用，使其最大的发挥潜能、实现价值为企业所用，并不断提升、不断增值，给企业带来跟大的价值并不断提高，提高自身价值就是提高企业价值。人多力量大，不管什么事单靠一个人是远远不够的。 关键词：分析、招聘、使用、薪酬管理 在党的领导下自改革开放以来，我国经济飞速发展企业越来越多特别是私有企业。特别是我国市场经济。人力资源在企业上越来越受到重视。然而在薪酬管理制定方面是企业人力资源管理中很重要的一部分，工作就是为了生活生活就是要用钱，所以企业的持续发展跟薪酬管理制度的关系密不可分，薪酬能确定一个企业的能否更好发展的重要保障。从根本上来说是这是保障资源竞争的优势，一个好的薪酬管理能激发人力的潜能是企业更好的发展，能激励、鼓励、让其更上心更尽心地、积极，推动企业的发展。相反侧会其到偏激的效果，使其无一利，工作的动力就是待遇。特别是现在是知识经济时代，好的薪酬管理制度对现在的企业是起到很大的作用的，人力资源是企业的核心，薪酬是人力资源的核心。 本人以浩逸有限公司现有的薪酬管理制度做为研究对象，对该企业分析薪酬管理制度现状的基础上，对其存在的问题并联系实际，对自己的见解作出建议，针对性提出存在的问题并对该不足之处进行改善设计，使其能得到发挥较大的作用，最有效地，最快地调动该员工的积极性、更好地发挥其潜力，使其更尽心尽力地为企业创造更大的空间，企业进步的同时也是员工在进步，员工进步也是企业进步，在一个团队一个整体就不是看个人的能力而是看一个团队的能力，一个人的能力再大也大不了一个集体。古人云：三个臭皮匠顶一个诸葛亮。

人力资本理论是人力资源开发的理论基础

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx人力资本理论是人力资源开发的理论基础。 (一)资本扩展与人力资源开发 在整个经济和管理的领域内，人力资本理论扩展了“资本”的概念。“人力资本”这个概念并不是对人的物化，而是强调人在经济发展中所具有的重要的作用。在人力资本理论的出现以前，人们认为经济的发展更多的是依赖于物化的生产资料的投入，管理的重点也是在如何让生产资料与劳动的投入更匹配，如何让机器更有效的运转。对于人在生产和经济发展中的重要性只是零星的洒落在一些大师的论述里，如:马克思、亚当·斯密。人力资本理论的出现则是全面地而且令人信服地说明了人在社会财富增长过程中所具有的作用，鸟扎华的范围得到了扩展，资本不再仅仅包括过去的厂房、机器、资金，更包括了人。而且人是生产资源中一个非常重要的部分。 人力资本理论强调了人作为劳动力在质量上是存在差异的。人力资本理论使人们认识到在人力资本的数量背后，人力资本的质量极大的影响着生产结果和收益。资本是异质的，人力资本尤为突出。 特别是到了知识经济时代，人力资本在经济中的作用更加显现。有学者提出，过去是“资本雇佣劳动”，而知识经济下是“劳动雇佣资本”。这些思想凸现出人力资本在众多生产要素中起到了如此重要的作用，甚至成为了最为主导的要素。这些思想与研究成果为我们认识人力资源开发的价值与作用，提供了理论依据。 (二)人力资本的投资收益与人力资源开发 人力资本理论在自身发展过程中，用众多的、具有说服力的资料证明了，人力资本投资的收益要高于物质资本投资的收益。如贝克尔提出了人力资本投资收益率计算公式，说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别。人力资本理论让管理者认识到进行人力资本的投资是提高效益的一条重要途径。人力资本理论中包含了对学校教育和专业培训的成本收益分析，既有宏观的分析也有微观的分析。以我们熟知的专业培训为例，人力资本理论中将培训分为了专业培训和一般培训，两类培训的收益是不一样，从而在投资方式上也存在差别。 这些分析框架和相关的研究结论为人力资源开发奠定了坚实的理论基础。从宏观的国家人力资源开发，到各个企业自己的职工培训，都是人力资本理论在实践中的运用。 在我国人力资本投资的总体水平还较低，人力资本投资还存在巨大的改善空间。诺贝尔经济学奖获得者詹姆士·J·海克曼在《中国的人力资本投资》一文中提出，中国当前的人力资本投资水平是很低的。而且人力资本投资在地区之间、城乡之间存在着不平等，人力资本投资与实物投资之间的不平衡降低了实物投资的回报水平。’ (三)人力资本投资的范围与人力资源开发 人力资本理论的一个重要内容就是分析了人力资本投资的内容及范围。学校教育、在职，海克曼著.曾湘泉等译.提升人力资本投资的政策[M].上海:复旦大学出版社.2003. 64页. 276 October 2013 日尺兰阵 35 化人力成本为人力资本 文j喻德武 什么是人力成本，什么是人力资本，这个界限

论人力资本投资

论人力资本投资 兴起于西方的人力资本理论推动了经济学的发展，增强了经济学对社会经济现象的解释力。所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。 从世界范围来看，人力资本在企业治理中的作用日益重要。迄今为止，企业治理主要是通过职能分工和建立法人治理结构来确定、规范和调整所有者与经营者的关系，但这种机制已不太符合现代生产力发展的要求。现代企业的两大资本取代原来所有者与经营者两大主体后成为企业理论研究和企业治理发展的新视角和关键：一种是出资人资本即货币资本，包括土地、厂房、机器设备等，另一种是人力资本。在经济一体化和经营游动状态下，人力资本的主动性与货币资本相比，其重要性愈发凸显出来。在竞争空前激烈的市场经济条件下，企业的核心竞争力主要体现在拥有别人所没有的核心技术和独特创意上，而这些主要靠企业中的人力资本来创造。 人力资本的观念最早萌芽于1676年英国古典政治经济学创始人威兼?配第之语，他在分析生产要素创造劳动价值的过程中，曾把人的“技艺”列为除了土地、物力资本和劳动以外的第四个特别重要的要素。其后，著名的古典政治经济学家亚当?斯密明确提出了人力资本的概念。在经济学说史上比较一致地认为，第一个将人力视为资本的经济学家是亚当?斯密，他和图能、马歇尔被人力资本大师舒尔茨看作是“那些把人视为资本的少数人中的三位杰出的代表人物。”舒尔茨从50年代开始了对人力资本理论的研究，他认为，人力资本主要指凝聚于劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。这是现代经济增长的主要原因，是一种有效率的经济。他认为，人力是社会进步的决定性因素，但是，人力的取得不是无代价的，需要消耗稀缺资源。人力，包括知识和技能的形成，是投资的结果。掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最为重要的资源。舒尔茨对人力资本理论的贡献还在于：他不但第一次明确地阐述了人力资本投资理论，使其冲破重重歧视与阻挠成为经济学上一个新的门类，而且进一步研究了人力资本形成的方式与途径，并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。

让人力资源成为人力资本

让人力资源成为人力资本 发表时间：2009-12-23T09:22:35.090Z 来源：《中小企业管理与科技》2009年9月上旬刊供稿作者：[导读] 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部张恒旭（山东省公路高级技工学校）摘要：将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键词：人力资源人力资本0 引言 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部，如果你去应聘，人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你，他们非常谦和，非常尊重你，甚至还会倒杯水给你，如果你的求职被拒绝，你也许还会收到一封告知信，信上会先感谢你对公司的信任，然后例行公事地夸你两句，最后做一些“由于名额有限”之类的解释，并说如果以后有机会希望能与你合作等等，虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作，但这种态度还是让我们感到非常舒服，因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了，我们不再是任人挑来选去的砖头，我们成为了企业重要且急需的“资源”。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。由于上述区别，将人力视为资源和视为资本有很大的差别。 1 人力资源和人力资本有的差别 1.1 在人才招募上如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有五份内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了“Hello、beybey ”之类的就没说过什么英文。 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。 我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA对薪酬的要求也会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：①增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。②造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去“浪费”招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 1.2 在人才的使用上一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到X公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到Y公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，X、Y公司都做了些什么。 孙先生来到X公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在Y公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者。 X、Y公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，X公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而Y公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：X公司在感叹“人才难求”，一直忙于苦苦寻找好的“人力资源”，Y公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源。 现在，我们了解了将人力作为“资源”和“资本”的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将“人力资源”变成“人力资本”？ 2 怎样将人力资源变为人力资本 2.1 在人才招聘方面

商业银行人力资本

商业银行人力资本 一、银行人力资本的产权特征 1.从银行制度方面来讲，银行的可支配资本，表现为两种形式：货币 资本和人力资本。其中，人力资本不同于人力资源，主要是强调对经 济增长贡献重大的人力因素——主要是知识、技术、信息、事业心和 创新精；神等一切具有乘数效应的经济资源总称。银行产权制度关心 的是在这种组合资本中，剩余索取权和剩余控制权。应如何在人力资 本所有者与货币资本所有者之间安排，才能使银行资本价值最大化。 2.从银行经营方面来讲，银行的经营活动是以人力资本和货币资本两 类生产要素的存有和配置为基础，是资本投入、生长、增值和获利的 载体。银行资本增值取决于人力资本、货币资本以及银行的运行制度。银行资源配置效率和经营效率越来越不取决于货币资本，而取决于人 力资本的开发和利用水准，呈现出人力资本主导货币资本的发展形态。可以讲，货币资本是银行资本增值的条件；人力资本才是银行资本增 值的主要源泉，所以让人力资本事有银行剩余索取权和控制权就是逻 辑的必然。 3.从人力资本自身方面来讲，现代商业银行具有专业化特点的人力资 本可分为3类：一是经营管理型人力资本；二是技术创新或技术转移 型人力资本；三是市场开拓或产品营销型人力资本。商业银行经营效 益及效率的提升日益依赖于人力资本，其原因就在于相对于货币资本 来说，人力资本的内在价值得到了显著提升，因为在人力资本的要素 结构中，需要较大投入的知识要素日益成为其主导要素，所以如同其 他任何投资活动一样，对人力资本的投资也是成为资本投资的一种选择，并且同样应得到投资收益回报。 4.根据人力资本价值与岗位价值的必须结合性，运用市场机制，通过 公开竞争的方式给高级管理人员和高级专业技术人员等关键岗位定价——岗位价值资本化和股权化，以体现竞争上岗者的人力资本价值及 其对产权要求的初始界定，让人力资本所有者与货币资本所有者一样

从人力资源到人力资本的转换

从人力资源到人力资本的转换 ----变预期为收益 为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。 蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！ 蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。 人力资源由辅助的、事务层面的工作转变到战略性、规划性、指导性的工作是一个进步。但是，人力资源在工作中的趔趔趄趄、踉踉跄跄表明了人力资源目前的尴尬境地：公司把人力视为与财、物或等同或等而下之的资源地位；员工视自我利益为第一的前提下或把公司愿景与自我规划协调或者干脆置公司利益与不顾。人力资源部门左右为难。一边被老板且骂且忽视，一边被员工且骂且蔑视。 本课程教会企业家、老板、职业经理人、部门主管、HR从人力资本方面管理人、事。把对人力资源的预期变为现实的收益，实现人力资源到人力资本的转换。达到企业与员工共同发展的目的。 课程收获: 让领导知道： 人力资源只是一种可能，只是任职的门槛；

?人力资本是员工实在的投入； ?员工投入人力资本是有产出预期的； ?人力资本的产出与预期的偏差需要调整与解释； ?达不到人力资本的收益，员工会撤资——怠工或离职； ?实现人力资源到人力资本的转换，需要心态和物质两手抓； ?人力资本的投资与收益需要事先约定； 让员工知道： ?公司要的实质上是人力资本，不是人力资源； ?员工的基本待遇取决于人力资源，最终收益取决于人力资本； ?人力资本的投资方对收益的要求得到公司认可； ?人力资本的投资——员工行为要符合企业文化； ?人力资本的产出——员工绩效要合乎企业愿望； ?不是所有投资都有收益； ?从投资到收益需要时间； ?从账上收益到现实收益需要诸多条件； 行为与心态效果 ?员工与公司从雇佣关系到平等合作关系的心态转变； ?公司由使用人力资源到管理人力资本的转变； ?员工由“打工赚钱”到“岗位立业、职业立业”的转变； ?从“对薪酬负责”到“对公司负责、对自己负责”的转变； ?员工自觉、自愿的学习以增加自身的人力资本投资； ?员工检视自己人力资本投资是否符合公司的要求；

论人力资本投资.doc

论人力资本投资 摘要 现代人力资本理论诞生于20世纪50年代末、60年代初，其产生有当时的历史背景，是实践与理论发展的客观必然。人力资本投资的主体有政府、企业和个人。 1. 人力资本投资的理论 1.1 人力资本投资理论的发展 1.1.1 人的有用才能是经济增长的源泉。18世纪英国经济学家亚当·斯密在《国富论》中，明确地把工人技能的增长视为社会经济进步和经济福利增长的源泉。他说：“在社会的固定资产中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外，还包括社会上一切人的有用才能。” 1.1.2 人力资本是最重要的一种资本。19世纪末，英国经济学家马歇尔第一个认识到，人力资本是最重要的一种资本。他在《经济学原理》一书中说：“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。” 1.1.3 资本也包括无形资本。20世纪初，美国经济学家欧文·费雪在《资本与收入的本质》及《利率理论》中，第一次提出了完整的资本概念。他说：“任何可以带来收益的东西（无论是有形的还是无形的）都可以称之为资产，而这些资产的市场价格就是资本。” 1.1.4 美国著名经济学家舒尔兹被称为人力资本之父。其代表作为《论人力资本投资》，在1960年美国经济学年会上发表了题为“论人力资本投资”的演说。其主要贡献在于，传统的经济学普遍强调的是物力资本的作用，认为机器、设备、厂房、资金等物力资本的存量规模尤其是积累快慢，是促进或限制经济增长的主 1 要因素。舒尔兹则把这种认识颠倒过来了。 1.1.5 加里·贝克尔将人力资本投资应用于微观家庭行为分析。如教育培训、婚姻、生育、歧视、犯罪等。 1.2 人力资本投资的涵义 任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。 1.2.1教育、训练、改善健康状况等投资是增加一个人所掌握的人力资本数量，即知识和技能水平。 1.2.2重新寻找工作、流动则是以改善一个人的人力资本利用效率，从而提高个人所拥有的既定的知识和技能所能够获得的收益为目的。 2 人力资本投资的特点 2.1 特点 2.1.1 人力资本投资的影响因素较多。 人力资本投资的对象或客体不是非生命的物体，而是具有一定的智力、体力、精力和生命的人。所以，人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。 2.1.2 人力资本投资具有多元性。 人力资本投资取向受诸如社会经济体制、个人及家庭收入、企业管理方式等多种因素的影响。在传统计划经济体制下，我国形成人力资本的基础途径??教育的投资者主要是政府；计划经济体制向市场经济体制转轨后，高等教育的投资者开始

如何让人力资源成为人力资本

如何让人力资源成为人力资本 只有将人力视为资本,才能最经济地拥有人才,并拥有充足的人才,并使人才不断成长,为企业带来源源不断的利润。 标签：人力资源资本 1 概述 在当今社会,人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词,原来的人事部已纷纷改称人力资源部,如果你去应聘,人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你,他们非常谦和,非常尊重你,甚至还会倒杯水给你,如果你的求职被拒绝,你也许还会收到一封告知信,信上会先感谢你对公司的信任,然后例行公事地夸你两句,最后做一些“由于名额有限”之类的解释,并说如果以后有机会希望能与你合作等等,虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作,但这种态度还是让我们感到非常舒服,因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了,我们不再是任人挑来选去的砖头,我们成为了企业重要且急需的“资源”。然而,仅将人力作为资源还不够,还应将人力变成资本,使其成为企业的财富,让其为企业所用,并不断增值,给企业创造更多的价值。 2 将人力视为资源和资本的差别 资源和资本虽然只有一字之差,但却有着本质的区别,首先,资源是自然形成、未经开发的,而资本却经过精心的开发和筹划,成为企业产生利润的基础。其次,资源和资本在使用上考虑的角度完全不同,如果要资源,人人都想要最好的,钱越多越好,技术越先进越好,人越能干越好,但作为资本,人们就会更多地考虑投入与产出的关系,会在乎成本,会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有,而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利,资源是未经开发的资本,资本是开发利用了的资源。 将人力视为资源和视为资本有很大的差别。 2.1 在人才招募上:如果我们正在找工作,我们读十份招聘广告,会发现可能有五份内容十分雷同:35岁以下,本科以上学历,三年以上相关工作经历,能流利地使用英语等等,难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗? 我曾听一个朋友抱怨过,他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流,那时,这个要求很普遍,为了找工作,他在应聘前还真在口语上下了不少功夫,应聘面试时与考官侃侃而谈,顺利过关,结果工作快半年了,除了“Hello、beybey ”之类的就没说过什么英文。 上述的招聘就是将人作为资源,只片面地追求好,不论是否需要,都要求本科以上学历,流利的英语等,只要别人要求,我就要求。这种招聘方式,或者会为企业增

人力资源管理与人力资本管理比较分析

人力资源管理与人力资本管理比较分析 对人力资源管理与人力资本经营进行比较分析，无论在理论上还是在实践上都有着重要的现实意义。 近年来中国企业在对人的管理实践方面遇到了前所未有挑战，如核心人才短缺，高层人士出走，技术人员集体跳槽，冗员严重又难以裁员，员工士气低落找不到个人在企业中的发展前途等等，严重影响了企业的可持续成长。究其原因，可归结为许多企业对人的管理理念和模式出了问题，是由于这些企业对人的管理理念和模式不能适应企业发展的需要所至。 从当前中国企业对人的管理理念来看，刚从传统的人事管理迈向人力资源管理和人力资本管理。对人事管理、人力资源管理和人力资本管理在概念上含混不清，混为一谈。在操作上，也没有明确的指导思想和制度保证。因而陷入“丢西瓜，保芝麻”，事与愿违的窘境。 笔者认为，有必要对人事管理、人力资源管理和人力资本管理在概念上和管理方式上进行深入探讨。 一、人事管理、人力资源管理和人力资本管理概念解析 人事管理，就概念而言，相对微观、具体，一般是指在特定时间和岗位对具体人与事的具体安排的事务性工作

的总称。过去我国在计划体制下，人事部的管理工作往往局限于人事管理。如人事调动中的档案手续办理，档案工资的确定，人事安排的发文等等。人事管理可以说是相对粗放的、初级的、微观具体的人员管理。 人力资源管理，就概念而言，属人力资本经营范畴，是企业或组织人力资源战略的具体体现或实现过程的管理，是指对组织中的人的总量、结构、以及素质开发与提升的整体运作，是把人力当作资源进行有效配置和调控的一系列专业活动。如对组织中的人按职类职种职层进行分层分类管理，并制定不同的人力资源管理政策，对不同职类职种职层进行工作分析和价值评估，进行激励和潜能开发，从而，培育组织中各业务系统的核心能力，满足组织发展战略的需要①。人力资源管理是企业经营管理者的重要职责，与经营管理者对其他企业资源的经营同样重要，是经营管理者的关键业绩目标之一。人力资源管理可以说是精细的、分层分类的、专业化的人员管理。 理解人力资本管理必须从人力资本投资开始。就概念而言，人力资本与货币资本或实物资本相对应，属投资范畴。企业人力资本是指能为企业或组织带来战略价值的能力或核心能力的人的总和。人力资本的所有者，是指能为企业或组织带来战略价值，并能形成企业或组织核心能力的人。人力资本在投资前属个人所有，人力资本一旦投资

项目型人力资本定价及管理研究__李玥

项目型企业人力资本定价及管理研究 李玥 第1章绪论 本章是文章的绪论部分，该部分主要论述了该课题的研究背景以及研究意义，并在此基础上总括介绍了文章的结构、框架以及文章的创新点。 1.1研究背景与研究意义 1.1.1研究背景 人类社会不断发展，从传统的农业经济发展到工业经济，再进入当今的知识经济时代，不同经济社会中，起主导作用的要素也不同。随着国际经济一体化的程度的逐渐深入，企业之间的竞争也不断深化。在这激烈的竞争中，企业能否立于不败之地在很大程度上取决于企业拥有多少竞争性的资本。21世纪是知识经济的时代，同传统的工业经济不同，人力资本代替货币资本成为知识经济时代的主要生产要素。契约论者认为企业是一系列的契约集合体，在契约集合中我们除了要关注处于契约集合点的经理人员外，还需要重视在不同发展阶段，在契约集合中发挥核心作用的各种资源。比如，在农业经济，土地是主要的生产要素；在工业经济，货币被视为关键的资本；在知识经济时代，人力资本将是主要的生产要素，也将是整个契约集合的中心。 显然，人力资本将是知识经济时代的主要竞争要素。但是，在实际经济社会及企业中，人们尚未予以足够的重视。这主要包括以下两方面原因：一方面，缺乏对人力资本的足够认识。虽然，人力资本在企业中的作用已经逐渐超过了货币资本的作用，但是，上至企业内部的高层管理人员下至企业的基层工作人员，都没有对人力资源以及人力资本予以足够的重视。另一方面：缺乏系统的人力管理理论和技术指导。不少企业的管理人员不能从经济学的角度对人力资本的客观规律进行科学解释和合理运用。这不仅导致了人力资本投入产出方面的失衡，同时也导致了企业在经营过程中不能根据客观规律进行安排。比如，在人力资本运营的各个环节，我国企业在人力资本激励等方面存在投资不足的现象；人力资本的激励约束机制不健全；企业优秀人才不断流失等，这些都会导致企业资源配置的

读书笔记：《论人力资本投资》

读书笔记 从人力资源到人力资本—读《论人力资本》有感 作者：周舟 学院：商学院 专业：管理科学与工程 年级： 2007级 学号： 2007201522 指导老师： 成绩： 日期：

一、书籍与作者简介 本书作者西奥多.W.舒尔茨（Thodore W.Schults）是美国当代经济学家。他1902年出生于美国南达科塔州阿灵顿。1930年，他在威斯康星大学获博士学位，然后应邀赴衣阿华州立学院任教，从1934年起任该院经济、社会学系主任。1943年后，舒尔茨在芝加哥大学任教，曾任该大学经济系主任职务。1960年，他当选为美国经济学会会长。1979年，他与威廉.阿瑟.刘易斯一起荣获诺贝尔经济学奖。 他是公认的人力资本理论的构建者。1960年，他在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。 《论人力资本投资》一书的编排是从舒尔茨人力资本投资的基本思想出发，尽可能全面地收入他有关提高人口素质，以及教育、健康、人的时间价值、人口迁移等具体问题的内容形成的。 二、思考与理解 依据书中内容与我所学专业的相关性，我并没有通篇阅读，而是选取了对我的学习产生帮助的部分章节进行阅读，这些章节是：人力资本投资、有关人力资本投资的思考和人的时间价值经济学。 在舒尔茨之前，人力资本的思想依然存在。最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作。他在著名的《理想国》中论述了教育和训练的经济价值。亚里士多德也认识到教育的经济作用以及一个国家维持教育以确保公共福利的重要性。但在他们眼中教育仍是消费品，其经济作用也是间接的。重农主义的代表人物魁克是最早研究人的素质的经济学家，他认为人是构成财富的第一因素，“构成国家财富的是人”。英国古典经济学的创始人威廉·配第最先提出和论证了劳动决定价值的思想，奠定了劳动价值论的基础。并提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”。他认为由于人的素质不同，所以才使劳动能力有所不同。当然，配第的劳动价值论还处于萌芽形态，有许多地方还要商榷。 第一个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当·斯密，一代经济学宗师亚当斯密在肯定劳动创造价值以及劳动在各种资源中的特殊地位的基础上，明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力与水平，而劳动技巧的熟练水平要经过教育培训才能提高，教育培训则是需要花费时间和付出学费的。这可被认为是人力资本投资的萌芽思想。斯密认为经济增长主要表现在社会财富或者国民财富的增长上，财富增长的来源取决于两个条件：一是专业分工促使劳动生产率的提高，因为分工越细人们劳动效率越高。二是劳动者数量的增加和质量的提高。李嘉图继承并发展了斯密的劳动价值学说，坚持了商品价值量决定于劳动时间的原理。他还把人的劳动分为直接劳动和间接劳动。直接劳动是指投在直接生产过程中的劳动，它创造商品的价值；间接劳动则指间接投在所需生产资料上的物化劳动，它不创造价值，只是把原有的价值转移到商品中去。李嘉图曾明确指出机器和自然物不能创造价值，只有人的劳动才是价值的唯一源泉。穆勒也继承了斯密的一些思想，穆勒认为技能与知识都是对劳动生产率产生重要影响的因素，他强调取得能力应当与机器、工具一样被视为国民财富的一部分。穆勒富有创造性的论点是：从传统经济增长与资源配置的生产性取向出发，指出教育支出将会带来更大的国民财富。法国经济学家萨伊的某些观点尽管曾经受到马克思的严厉批评，但他也是提出人力资本思想萌芽的经济学家之

浅析企业人力资本

提纲前言：人力资本的意义 一、人力资本的相关概念及其区别 （一）人力资本及人力资源 （二）人力资本和人力资产 （三）人力资本与人力资本产权 二、人力资本的内涵与价值基础 三、企业人力资本管理现状和解决措施 （一）实用第一 （二）人才是蜡烛 四、小结及参考文献

内容提要 人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本-----人力资本。人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。而人力资本管理是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报，人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。关键词：人力资本、人力资源、资本管理

浅析企业人力资本管理 前言：人力资本的意义 人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。具体来说，它只包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者，即它是人力资产的资本化——即通过与非人力资产结合而资本化为人力资本。 一、人力资本的相关概念及其区别 人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理不仅没有过时，而且是人力资本管理的技术基础。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系，并结合市场分析制定投资计划，因而相对来说更为理性，对市场变化更为敏感，侧重点和衡量尺度更为明确，还可结合经济学分析模型进行更长远的预测，前瞻性地采取行动。 （一）人力资本与人力资源 清华大学魏杰教授(2002)认为：“两者是迥然不同的概念，人力资源是企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训；而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。具体来说，它只包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者”。对于此种区分，中国人民大学方竹兰教授(2002)指出：“其优点是抓住了在企业改革过程中，如何激励中、高级人力资本等一些重大问题，因而有着很强的针对性和实践意义。但把一般劳动力剔除在人力资本之外，在研究方法上，是以偏概全，以静替动，也不符合人力资本理论所提示的深刻内涵和固有研究方法体系”。我们认为：人力资源与人力资本这两个要领所定义的角度虽不同，但所表述的实际内容却一样。前者是从管理学角度来定义人的劳动能力，注重的是人力的开发、使用和合理配置；后者是从经济学角度来定义人的劳动能力，注重的是人力的投资、收益和财富的增长。 （二）人力资本和人力资产： 人力资产与人力资本是两个不同的概念，资产可理解为财产，或民法上的‘物’，有时也特指企业占有的财产，它是物类产权的客体。资本严格来说是一项产权，是投资者获取利润收入以及为确保获取利润而拥有的权利。因而，人力资产是指在活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和，即劳动力。而人力资本是人力资产的资本化——即通过与非人力资产结合而资本化为人力资本”。对于此种区分，我们认为并不妥