企业管理中21种非物质激励

管理的本质是教育，教育的本质是全面成长，家长在教育子女时，不单单要关心学习成绩、形体容貌、言行举止、工作收入等外在标签，更应关心的是人格塑造、心形磨砺、性格养成，习惯坚持、幸福感知等长久的内在成长。所以企业日常管理中，也要关心员工的全面成长，并给予员工的全面认可和回报，全面回报，不单单包括薪酬的回报，能力的回报，更多的是目标和发展的牵引，使命的感召，文化的吸引和凝聚，甚至心流和能量的成长。

过去，工作是机会，是唯一，是生存的根本；现在工作是平台，释放价值还要靠个体。员工对于工作的要求变了，期望高素质的同事、良好的工作环境、获得新体验和新挑战的机会。更加关注发展的前景，稳定的提升速率和组织层面的认可。这些都对管理者如何使用激励工具提出了更高的要求。

还好，双因素理论中，工作富有成就感、工作本身带有挑战性、工作的成绩能够得到社会的认可，职务上的责任感和职业上的发展与成长，都可以是重要的激励因素，这些因素的满足，能够极大地调动员工的积极性。随着知识型员工的崛起，越来越多企业开始探索精神层面的认可激励，通过研究，我们总结了7大类21种非经济性激励因素，希望能够在日常工作中，为各位管理者提供一些实践价值。

一

目标：最容易被忽略的激励要素

多数管理者习惯了上传下达和上行下效，以至于忽略掉了目标参与的重要激励作用。目标本身就有激励作用，当员工参与目标制定的

过程中时，整个目标也就是变成了员工自身的目标，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标，而目标本身的实现，就变成了最大的激励要素。

1、生涯目标：相信梦的力量

榜样的力量是无穷的，用成功的故事激励员工的斗志，可以点燃员工心中的梦。创业型企业吸引和激励人才，靠的就是梦想，没有马云“让天下没有难做的生意”的使命，就无法聚齐18罗汉；没有任正非通讯行业“三分天下有其一”的畅想，就不会吸引郑宝用、郭平等技术牛人的加盟；雷军在创立小米初期吸引合伙人时，讲过“我比你们有钱吧？想挣钱，就跟我一起干吧！”于是几个人喝了一碗小米粥，干出了一家世界500强。

成熟型企业依然如此，企业内部的明星人才，他们的成功现状和发展轨迹，都会激励一波波的后来者拼搏奋斗，阿里巴巴的蒋凡，腾讯的张小龙，这些明星人物，激励着一批批员工，这就是榜样的力量，这就是梦的力量。

2、年度目标：实现就有成就感

让员工自己制定年度业务计划，在执行自己的计划中找到成就感。当员工参与年度目标的时候，员工可以提出自己的设想，工作的方式，可能遇到的困难和需要的资源和支持。一旦员工认同年度业务计划，就会上升为非工作因素之外的个人目标，愿意为实现目标而投入精力。当目标实现时，员工的自我成就感就会形成，甚至出现巅峰体验，这种强生理和心理效用的激励效果，是任何物质激励都无法实现的。

3、临时目标：激发参与感和投入度

将重要项目交由一个临时团队实施，目标导向的自我管理团队可以激发创新意识。社会心理学家拉塔尼和达利（1970）发现当有其他的旁观者在场时，会显著的降低人们介入紧急情况的可能性，这就是旁观者效应（责任分散效应）。企业中也一样，多个团队承载多项任务时，最终结果是所有人都对结果不负责任。

在企业实践中，如果是单个个体或团队被要求单独完成任务，责任感就会很强，会作出积极的反应。但如果是要求多者共同完成任务，责任感就会很弱，面对困难或遇到责任往往会退缩。而责任感，也是激发员工参与感和投入度的重要因素，所以临时目标，指定团队，专人负责的工作安排，不仅仅有利于完成工作任务，同时也有利于激励员工。

二

绩效管理为什么不再有效？

4、生存竞争：“求生欲”是最强的欲望

动态评估、末尾淘汰，让员工明白在组织内生存的挑战。

马斯洛的需求层次理论的第一层就是生存需求，企业中的动态评估、末尾淘汰机制，都会危及员工在组织内的“生存感”，在多种心理学研究中，都发现“失去”的负向激励效果比“得到”的正向激励效果要强的多，所以无论是GE的“活力曲线”，还是华为的“干部淘汰10%”，其本质上都属于负向激励的做法。

但是，过度的夸大“生存危机”，也会造成员工层面的“破罐子

破摔”，反而失去了激励意义。比如稳态发展企业就不适合半年度做绩效大排名，每次淘汰5%的激进方式，这种做法，只会让员工“惶惶不可终日”，反而失去了继续做好工作的动力。

5、新陈代谢：内部动能转换也会带来动力

生命的意义在于进化，企业作为一个生命组织，能量会从高能区域向低能区域蔓延，这个过程就会产生动能。但在熵的理论中，能量最后都会归于死寂，最后失去生命特征。企业也一样，要通过内部机制的构建，打开组织之熵，以绩效为标准，能上能下，能左能右，能进能出，通过完成目标的紧迫感与责任感，不断激励激发优秀员工，淘汰滞后员工。

所以，公平公正的绩效管理体系在企业中，不单单可以作为优秀员工的正向激励手段，也可以作为滞后员工的负向激励手段。可惜多数企业，忽略了绩效评价的价值，单纯的把绩效管理变成绩效考核，把结果考核变成了动作考核，失去了考核的价值和意义。

6、分组竞争：游戏化激发“求胜欲”

没有人不希望“胜利”，所有人都有“赢的冲动”，分组竞争，是典型的游戏化场景的应用。

所以在企业实践中，可以分成若干小组，内部PK，形成对比，让团队成员在攀比中提升，这种过程，远远比获胜后的物质奖励，更有激励性。

比如零售门店的“销售大比拼”，分品类，分时段，分规则，以游戏化的形式进行分组对抗，不仅仅可以提高参与感和娱乐感，更能

实现成就感。

7、破除垄断：懈怠是员工动力的天敌

前文讲过，竞争是有效的激励措施，但是很多企业由于流程和壁垒，造成“温差效应”，客户需求到企业感知端产生温差；市场前端到交付中端产生温差；交付中端到资源后端产生温差，最后客户需求无法满足，企业内部难以协同，员工工作没有价值和动力。

破除垄断，旨在破除组织内部壁垒，让市场温度直接传到至所有员工，每个人都能直接感受外部市场竞争的压力，充分的调动积极性和热情。

成熟型企业尤其需要关注“懈怠”，当取得一定成就时，人性难免懈怠，不思进取，封闭，自我为是，如果没有破除垄断，破除壁垒，最终会使所有人走向衰败。

三

危机：惶者生存

8、危机教育：保持对外界刺激的敏感性

企业发展到一定阶段，企业和员工都会陷入“中年危机”，失去对外界刺激的敏感性，进退维谷。向上，受经验曲线限制，需要付出加倍的努力，但是回报充满不确定性；不变，维系小额度付出，回报不变，激励效果边际递减，现实中就会小步后退，最终掉队；向下，无需付出，但是试错成本极高，很有可能一蹶不振，再无出头之日。

破除“中年危机”的最好方式就是防患未然，不断灌输危机意识，生于忧患死于安乐。让企业和员工不敢停下来，不能停下来，最后突

破“危机”，让付出成为一种习惯，根本不想停下来。

四

沟通：打开心与心的距离

9、方便沟通：随时让员工感受到自我价值

信息也是一种价值，企业要建立内部信息流的管理机制，不单单是自上而下的信息流动，更应该是自下而上的信息流动。通过非正式会议、邮件、APP、网络社区等多种渠道，建立与员工的沟通渠道，让员工能够发声，能够吐槽，能够抒发胸襟。

华为就有自己的心声社区，BAT也有对应的在线论坛，当为员工建立起沟通的渠道时，员工就会感受到自己受重视，就会感到到存在价值，会极大的增强组织归属感和凝聚力。

很多企业的管理者，总担心听到刺耳的声音，所以极少也不敢关注员工的心声，殊不知，封闭是不自信的表现，自信的人敢于直面风声雨声。所以企业管理者要真正“打开心扉”，建立与员工及时沟通的桥梁。

10、反向沟通：反馈比计划更有价值

在绩效管理过程中，企业管理者关注考核远远大过绩效反馈。实际情况却是，反馈的价值要远远大于考核。考核只是针对过去结果的判定，反馈才能总结经验教训，便于下一步的绩效提升。

所以，日常管理一定要重视反向沟通，在员工犯错时，在员工需要时，及时给予反馈，给予帮助和指导，让员工自觉反思，主动改善，最终提升工作产出。而持续不断的进步，也会形成强化，不断刺激员

工投入更多的精力在工作的持续改进上，何乐不为？

11、积极沟通：主动比被动更有激励性

主动性的沟通才叫沟通，被动性的沟通只是信息传递。由于传统文化因素的影响，国内多数管理者不擅长与员工建立沟通纽带，大多是当员工犯错误的时候给予一定的指导和帮助，仅仅这些是不够的。要想激励员工，就要消除日常不管不顾的方式，不是只在员工犯错误时保持沟通，而是建立实时的沟通机制，积极的走出去，主动与员工沟通，消除员工被管理的心理障碍，让员工产生组织自我认同，在被尊重的状态中感受到激励性。

五

兴趣：兴趣是最好的吸引力

爱好可以激发员工的投入度、兴奋感和成就感。一般而言，爱好并不容易形成事业，不过管理者可以在工作设计环节，代入员工的爱好，让兴趣成为最好的吸引力和工作动力。

12、留有余地：新鲜感可以有效消除职业倦怠

西蒙在《管理行为》一书中提到了“职业倦怠”，并指出无论任何时代，何种工作，从业时间久了，都会产生职业倦怠，这是由于长期重复单一性工作导致的。所以企业要消除员工职业倦怠，就要允许和鼓励员工做一些常规程序外的尝试，通过非常规的尝试，产生新想法和新创意。

而新想法和新创意又可以给员工带来新鲜感，刺激员工猎奇和追求个性的心理，带来极大的心理满足感。曾经服务过航天企业，访谈

其中的技术专家，面对外部诱惑是如何做到“板凳十年冷”的问题时，专家提到“只有航天企业的国家平台，才能投入大资金采购顶尖的实验设备和仪器，这些顶级设备和仪器，是自己一直不离职的重要原因”。

同样的，企业要构建专业通道，让那些适合做专家的技术人才，同时还要配置资源，真正的搭建适合的平台，鼓励不断沿着技术的道路探索和研究。

13、自选领地：做自己想做的事情也是激励要素

给予一定的费用支持员工自主创新，员工对自己选择的工作才真正感兴趣，谷歌的20%时间案例；

物质方便的便利，丰厚的薪酬，优质的食堂和健身房，齐全的保险，体制完善的人文关怀，这些物质条件确实解决了员工的后顾之忧，但是，如何更有效的激发知识型员工呢？笔者建议给予一定的费用和时间，支持员工自主创新，员工才会对自己选择的工作真正感兴趣。自选领地的做法，为企业中最聪明、最不安定和最持久的员工提供了一个渠道，让他们真正的实现了自己的理想和价值。

Google曾有一个知名的管理制度——20%自由时间。公司允许员工花费五分之一的工作时间——每周一天，每月四天，利用Google 的资源，从事与Google相关的侧边项目，从他们自己的激情和想法里开发出来的项目。这个伟大的管理制度，在当初被提出的时候也遭到反对，一位Google创始团队的成员甚至在一次会议上说：“这会毁掉我们的品牌，这将粉碎我们的公司。”但是事实证明——由于该政策，在这20%的时间开发出来的产品，诸如Google 新闻、Gmail、

和AdSense（广告引擎开发用于支持Gmail的财务）现在大约占Google 收入的四分之一。

14、简化程序：稳定的预期也是有效的激励因素

当员工能够明确把握自己的工作节奏时，对于可能出现的风险和问题了解时，就会增强对于工作的热情，而且有利于工作目标的实现。

但是企业中过长的流程和审批时间，逐渐消磨了员工的热情，所以要激励员工，在工作设计时，要减少和简化各类审批的程序和时间，提高通过审批和流程的期望值，提升工作热情。

15、参与决策：我的地盘我做主

很多管理者在鼓励员工996的时候，都会讲“企业是你家”，而员工对于企业提出合理化建议时，却换了一副嘴脸“你以为企业是你家啊？”这种做法会极大的伤害员工的工作卷入，导致组织离心力的增加，甚至导致员工搭便车，混日子。

要想真正激发员工的主体责任和主人翁意识，企业要建立员工建议系统，参与到公司决策，通过工作卷入，让员工发自内心的参与到企业的日常经营与管理中，提升责任感和工作成就感。

华为的自我批判机制就是一种典型的参与决策机制。2011年春节前后，《华为人》发了，题目叫《我们还是以客户为中心吗？》，2.2万字，分6章27节，对马来西亚电信CEO的投诉进行自我批判，里面点名的包括董事长、轮值CEO、副总裁、客户等30多人。再比如，2013年“炮轰华为”，对员工批判公司的意见进行汇总，任总亲自整理，公司发了13个邮件，展开了三个多月的自我批判活动。

当然，除了《华为人》报以外，华为内部还建立了《管理优化》报、心声社区、蓝军参谋部、员工自我批判委员会、员工投诉、案例库与合理化建议活动、民主生活会、道德遵从委员会等多种方式。以道德遵从委员会为例，华为在全球建立了107个办公室，7758个小组，选举了5193名委员会，对华为的思想、组织和行为进行审视。

六

空间：成长是最好的牵引力

管理的本质是教育，教育的本质是成长，所以企业有发展空间，员工的自我能力能得到提升，也是有效的激励手段和方式。

16、明确通道：规则导向下的成长

很多企业还是传统的金字塔式的成长通道，没有管理职务就没有一切，“千军万马过独木桥”诚然有利于选拔优秀人才，但落选的员工，由于得不到合理安排，有可能因此而离开企业。

激励员工，要建立明确的可预期的晋升通道，M序列之外，要加设P序列和T序列，通过Y/H等通道的设计，让员工未来的发展多种多样，工作多姿多彩，在组织的平台上，产生进军未来发展空间的驱动力。

17、岗位轮换：工作选择多样性是发现兴趣的最好方式

多数员工就业选择的方向都是学校学习的专业，但是人力资源专业的学生就一定擅长HR岗位么？专业知识和技能仅仅只解决了表象的日常操作性的问题，素质、潜能和价值观才决定了职业的高度。

员工如何寻找最喜欢、最适合、最有发展前途的职业方向？靠的

就是企业内部的岗位轮换，通过内部轮岗机制，让员工在不同的岗位之间转换，在变动中谋求下一步的职业发展。

18、培训机会：能力提升是有效的激励方式

从人力资源上升到人力资本，靠的就是知本的力量。所以智力资本的保值增值也对员工有着极强的激励作用。

企业构建全方位多层次的培训机会，通过企业大学构建管理知识、专业方面的课程体系；通过轮岗，提升多类型岗位工作经历和综合能力；通过行动学习提升解决问题和应对突发情况的能力，通过导师制，培养领导能力。

当然，培训只是解决了能力提升的问题，员工的长期激励还是要靠机会牵引，否则，没有机会的培养，最后只会沦为人才职业的跳板。成为“黄埔军校”，其实并不是企业值得骄傲的事情。

七

赏识：爱出者爱返，相信爱的力量

像教育一样，没有“爱”的教育，就像没有灵魂的提线木偶。管理也一样，没有关爱，再温暖的管理措施也掩盖不住势利的内核。爱出者爱返，管理者要具备一颗成人达己的真心，再粗糙的手段，都会放出爱的光芒。

19、亲情回馈：用心关爱员工

未来的客户要场景化、体验感和拟人化，人才客户也一样。企业用心关爱员工，可以设置一些带有情感的小礼物或纪念品，以肯定员工成绩，让员工感受被认可，被关注，产生组织归属感。

阿里巴巴的年陈，就采取这种激励方式，“一年香、三年醇、五年陈”，针对入职五年的员工，会有针对性的戒指，刻上每个人的名字，送给员工。

京东、腾讯的各类公仔，也在传递同样的关爱。

20、及时表扬：不要吝啬奖励

认可是及时承认员工对组织的价值贡献及工作努力，并及时对员工的努力与贡献给予特别关注、认可或奖励，从而激励员工开发潜能，创造高绩效。

自己对组织的价值得到承认且被人赏识，是员工内在的一种心理需要。《杰克·韦尔奇自传》一书中提及1998年韦尔奇对杰夫写的便条：“我非常赏识你一年来的工作......你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众，需要我扮演什么角色都可以——无论什么事，给我打电话就行”。

管理者一定要关注员工的工作，找到好的立即表扬，给予员工受重视受肯定的成就感。

即时激励和认可。点赞，打赏。

21、给予名誉：站在舞台中央的激励效果是最强的

荣誉体系的建立和开展，是一种有效的激励手段，主要是把员工的工作成绩、公司贡献、模范事迹等以一定的形式或名义标定下来，进行表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。

华为的荣誉奖项包括蓝血十杰奖、杰出贡献奖、金牌员工奖、金牌团队奖、史今班长与劳模奖等金牌奖、天道酬勤奖、零起飞奖、明日之星以及优秀家属奖，它们主要导向员工内在的自我激励。

当然，这7大类21种非物质激励措施，不是所有的企业和管理者都适用，还是要针对自己的业务和管理场景，选择适宜的激励手段。不过，无论何种激励手段，都需要管理者的真心投入，用心关爱。还是那句话“心有善念，善言善行”，即使一时无法克服个人管理偏见，作为管理者，也要向着正确的方向努力，真正的让员工感受到爱与认可，解放思想，激活组织，激发人才正能量。

以上，不单单希望各位管理者能够转变思维，激活人才，同时也希望自己成为更优秀的管理者，与君共勉。

非物质激励的六大主要方式

非物质激励的六大主要 方式 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

非物质激励的六大主要方式一，安全激励 安全是人生存的基本条件要求，一旦缺乏安全感，人就会处于焦虑、紧张状态，过分缺乏安全感将会导致人产生一系列生理反应并难以有效地投人到工作中，因而安全激励对员工而言足基础的需要形式。实施安全激励就必须注意给员工以职业上、工作上的安全感，诸如采取有效的制度措施保证员工工作环境的安全及生理上和精神上的安全，给予努力工作的员工以职业的保障，这些都会很好地促进员工更好地工作。 二，公正激励 根据亚当斯的公平理论，人都有公平需要，公平感对员工的激励十分重要。尽管亚当斯的研究主要是集中在物质激励方面，但是我们仍然可以发现，当员工感觉到自己在企业中在各种非物质方面受到不公正待遇。比如自己明显比别人优秀但是却得不到与别人同等的赞赏，这时员工会感到自己生存的环境恶劣，从而重新评估自己的生存条件，并产生一系列的消极应对方式。实施公正激励的关键是尽可能地保证程序公平、机会公平，并通过制度来保证组织公平环境的产生，从而给员工心理上的公平感。 三，沟通激励 沟通是一种有效的非物质激励方式。通过沟通，不仅可以很好地满足人的被尊重的需求和社交需求，也使人产生强烈的被重视的心理感受，对调动人的积极性有直接的促进作用。沟通还可以使成员间相互理

解，密切人际关系，创造良好工作环境。因而，企业要注意营造充分沟通、信息知识共享的文化环境，让员工与企业能够有效沟通，把各种可能产生的心理思想障碍在沟通中妥善解决，通过沟通有效消除员工与员工之间的冲突，从而促进企业形成和谐的关系。 四，尊重激励 心理学研究表明，每个人都有尊重的需要，这包括自尊的需要和受人尊重的需要两方面。在企业管理过程中，要树立以人为本的管理思想，尊重员工的人格、思想、感情、行为等，使员工的尊重需要得到满足，在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心，从而极大地激发其工作积极性、主动性和创造性。 五，信任激励 信任是管理和激励员工，建立高绩效组织的基本要素。信任对绩效提高有直接作用，管理者对员工的信任可极大地鼓舞员工的工作热情。为此，管理者要多与员工交流，充分肯定员工的能力和水平，要大胆授权，给予其能力发挥的空间，努力做到“用人不疑。疑人不用”。 六，晋升激励 晋升是指员工在职位或者职称等方面的升级，在一定程度上也是满足员工事业发展的途径。晋升往往意味着对一个人成绩的充分肯定，并由此带来权利需要的满足和自尊需要等方面的满足，因而晋升激励对员工而言意义十分重大。企业应建立有效的职务晋升和职称晋升机制，让每个员工到一定年龄、资历都有晋升的机会和可能，从而以此为动机促使他们更加积极努力地工作。

企业管理中的人力资源激励问题微探

企业管理中的人力资源激励问题微探 【摘要】人力资源激励问题是企业管理的一项重要内容，激励的科学与否，事关人力资源运用的好坏，也事关企业成败。本文从激励的有关理论入手，阐述了企业管理中引入激励的必要性，并对实践中常用的几种激励方法的作用及具体使用进行了分析。 【关键词】企业管理人力资源激励 企业作为盈利性经济组织，创造效益、追求效益最大化是其最终目标。随着知识经济时代的来临，依靠传统的硬件条件参与市场竞争、增加效益的潜力有限，以管理和人才为基础的软件条件在市场竞争的作用愈发显著，成为企业实现效益最大化理想、获得长久发展的最重要因素。因此，在企业管理中，必须尤其重视人力资源管理。无数优秀企业的实践表明，人力资源管理的成效对企业发展具有深刻影响。企业人力资源管理包涵众多内容，激励问题是其中的一项核心内容，激励的科学与否，事关人力资源运用的好坏，也事关企业成败。如何构建有效的激励机制，充分激发企业内部员工的主观能动性，为企业创造更多价值，是企业管理者要认真研究的一个重要课题。 一、激励的有关理论 1、激励的内涵与实质

激励原属心理学的概念，亦即激发鼓励，展开来讲，就是激发人的动机、增强人的意志力、鼓励人的行为、形成内在精神动力，努力达致设定目标的心理活动过程。在企业管理中，激励就是企业管理者在充分了解员工需求的基础上，通过制度设计和采取某些方法，正确诱导员工的工作动机，通过高强度的努力，不仅满足其个人需要，且做出高水平的工作绩效达到组织的满意。上述概念有三个核心要素，即个人努力、组织目标和个人需要。因此，激励的实质可概括为：激励是满足员工需要、增加其满意度的过程；激励是激发员工欲望和努力程度的过程；激励是引导员工为实现组织目标而努力的过程。 2、激励的有关理论 （1）需求层次理论。这一理论影响很大，诞生于上世纪40年代，由美国社会心理学家马斯洛提出。他认为：人都潜藏着五类不同层次的需要；人的最迫切的需要才是激励人行为的动力；已满足的需要不能作为激励工具；人的需求是一个从低级向高级发展的过程；人在不同时期，其需求重点不同；高层次的需要比低层次的需要更富有价值。 （2）双因素理论。这一理论诞生于上世纪50年代，由美国行为科学家赫茨伯格提出，他将引发人工作动机的因素分为两类，即保健因素与激励因素，保健因素如物质工作条件、工资、福利等，激励因素如成就、赏识、发展和晋升

自我心理调节、自我激励七种方法

自我心理调节、自我激励七种方法 适当的自我调整是每个人必备的心理素质。在困境中不断自己鼓劲，不平丧失信心，对于每个人来说都是极其重要的。树立信心首先应战胜自卑，虽然自卑心理在有时能促使我们改变自身状况，追求更好的发展动力，对个人的发展具有激励和促进作用，但自信心对人一生的发展所起的作用，无论在智力上还是体力上，或者在处世能力上，都有着基础的支持作用。因此，在面对困境时，尤其不能失去信心。要学会自我调节，自我激励的方法： 1、自我激励法：自我激励是人的精神生活的动力派系之一，主要用生活中的哲理、榜样的事迹或明智的思想观念来激励自己，同各种不良情绪进行斗争。要相信凭借自己的意志、能力和奋斗精神，没能得到的东西总有一天会得到，使能增强自信心，从而增加获得成功的可能性。 2、自我暗示法：心理学家默顿提出“预言自动实现”原则，认为人们具有

一种自动促使预言实现的倾向，进行积极的自我暗示，抱着积极的心态，相信自己能进步，看到成功的希望，就能激发人的动力。 3、进行积极的归因：特别在面对失败时，应总结原因，努力改进。但在总结原因时，虽然原则上应客观，但是有时适当的带有主观性的归因，有利于自信心的维护。把失败的原因部分归结于外部不可控因素，从而不降低自我能力的评价，有利于激发过进取力，重新来过。 4、适时调整理想自我：理想自我的目标定得过低，则会失去前进的动力，安于现状，不求进取。目标太高或根本不适合自己，在实践中会不可避免的一次又一次地经历失败，不利于自信心的培养建立。 5、学会微笑：笑能给人自信，是医治自信不足的良药。大学生在遭遇困难时，能经过自我调整，对一些不如意一笑而过，如风过耳，正确地评价自我，则能继续充满自信进入下一个奋斗历程。

M22-非物质激励的心理学技巧及应用2014

非物质激励的心理学技巧及应用 【课程背景】 企业为什么需要员工激励机制？因为员工激励机制有很多的好处。这可以从三点来看， 一是员工激励机制可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是通过员工激励机制可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自 尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性；三是通过员工激励机制可以有效降低员工流失率，保证员工队伍的稳定性。基于此，学会并灵活运用非物质激励的手段和方法势 在必行。 【学习对象】 企业中层管理人员、部门经理、高层管理者 【课程长度】 1天（6H/天，可根据客户的需求调整） 【课程收益】 1.理解管理者在员工激励中的角色定位 2.掌握4项常用激励理论的实践应用 3.学会在企业实践中激发员工动机的应用策略 4.理解员工的3种主要工作动机 5.掌握判断员工主要工作动机的技巧 6.掌握根据员工性格特征提供有效激励的技巧 7.学会通过专业角度剖析常见的6大激励误区 【课程纲要】 一、以激励机制为核心的人力资源管理模式 体验式游戏：激发动机 （一）何谓“以人为本”的激励理念 （二）领导力的核心解析 （三）企业员工激励的原则 （四）企业员工激励的八大误区 案例研讨：如何激励才有效？

二、解析激励的心理过程 （一）影响员工绩效的因素：霍桑实验带来的思考 （二）“望梅止渴”与激励的心理机制 （三）从员工分类管理看谁更需要被激励 （四）恒河猴实验的启示——从 E.R.G理论看员工需要（五）物质激励与非物质激励的适用性 （六）提供诱因，激发员工的自我激励 案例讨论：如何拯救员工的工作倦怠症 三、激励理论在企业中的应用 （一）运用双因素理论防止无效激励 （二）运用期望理论提高激励效率 （三）运用认知协调理论调动员工自我激励 （四）运用“鲸鱼哲学”引导员工积极行为 案例讨论：如何激励8090后员工？ 四、员工个性差异与分类激励 （一）员工的职业价值观与价值体系 （二）从职业价值观发现激励诱因 （三）你为何加班：不同动机类型员工的激励技巧 （四）行为风格分析——发现员工的个性特征 （五）不同个性特征员工的激励技巧 案例研讨：基于DISC职场性格特征的激励方式 五、非物质激励十法的运用 （一）榜样激励——为员工树立一根行为标杆 （二）目标激励——激发员工不断前进的欲望 （三）授权激励——重任在肩的人更有积极性 （四）尊重激励——给人尊严远胜过给人金钱 （五）沟通激励——下属的干劲是“谈”出来的 （六）信任激励——诱导他人意志行为的良方 （七）宽容激励——胸怀宽广会让人甘心效力 （八）赞美激励——效果奇特的零成本激励法

非物质激励的种方法

非物质激励的种方法

激励员工的20种非物质方法“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。” 员工激励归纳起来不外乎两种方法：合理的薪酬制度和科学、系统的管理体系。但人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬的激励作用有限；而管理一但制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效。 我们必须从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。我们发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。基于这八种动力源泉，开发出20种激发员工工作热情的非经济手段和保证激励效果必须坚持的两个基本原则。 激励基本原则之一：公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，

罚。员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，都会变得不管用。 激励基本原则之二：因人而异 按能力和心态划分，所有类型企业的员工都可以分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异。企业理想的杰出人才。重用——给这些人才充分授权，赋予更多的责任。 这类人才一般对自己职位和前程没有明确目标。 1．挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。 2．解雇辞退：对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。较常见，尤其年轻人和新进员工。充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或职务。 这类人对企业作用不大。 1．有限作用：不要对他们失去信心，但控制耗费的时间，仅开展小规模培训；首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。 2．解雇辞退。?? 一、使命法??

论企业管理中的激励问题

海南师范大学高等教育自学考试 本科生毕业论文 题目：论企业管理中的激励问题 姓名： 准考证号： 专业： 年级： 完成日期： 指导教师：

毕业论文（设计）独创性声明 本人声明所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本论文中没有抄袭他人研究成果和伪造数据等行为。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 论文（设计）作者签名：日期： 本科生毕业论文（设计）使用授权声明 海南师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅和借阅。本人授权海南师范大学可以将本毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复印手段保存、汇编毕业论文（设计）。 论文（设计）作者签名：日期： 指导教师签名：日期：

论企业管理中的激励问题 作者：XX指导教师：XXX 教授/副教授 （海南师范大学中文系，海口，571158) 摘要：长久以来，在我国的各类企业中个人工作能力的强弱往往是企业考核员工的重要标准，即把企业的业绩水准与员工具体业绩挂钩。现阶段的调查得出，个人工作绩效水平还受公司激励制度和日常工作环境的影响。其中企业的激励制度在很大程度上决定着员工的工作积极性和具体表现。本文对企业管理的激励问题进行探究，以为企业制定激励措施提供一定的参考。 关键词：企业管理；员工激励；激励措施 引言 恰当合理的激励措施对企业的发展有重要的作用，当前我国多数企业在企业激励方面存在一定的问题，影响了企业的健康发展。因此本文对企业的激励问题进行探究，以期促进企业的进一步发展。 一、企业管理施行激励的必要性 （一）激励可以正向的引导提高员工的参与工作积极性 通过对员工引导，带动公司企业的业绩增长。对于公司企业的发展而言，优良的业绩水平才是决定企业发展走向和生存能力的体现。对应企业的良好业绩水平反映到具体工作人员即是个人工作水平的体现。而在公司企业的工作环境中可发现各人的工作能力对业绩水准的影响只是一方面，有很多个人能力较强的员工业绩水准确不尽人意。 长久以来，在我国的各类企业中个人工作能力的强弱往往是企业考核员工的重要标准，即把企业的业绩水准与员工具体业绩挂钩。现阶段的调查得出，个人工作绩效水平还受公司激励制度和日常工作环境的影响。其中企业的激励制度在很大程度上决定着员工的工作积极性和具体表现。

20种激发正能量的方法

让你一醒来就充满正能量的20种方法 人们很少探讨如何能一醒来就充满正能量，但其实要实现这一目标，你只需要遵循一些简单的步骤。 让我们来面对这一事实：充满正能量或许是你做过的最困难的事情。如果它是这么容易就能做到的，那每个人都能取得进步，并实现他们所要达成的目标。 当我们在网络上读到的无数文章让“充满正能量”这件事情看起来简单明了，情况甚至会更糟。结果是：因为它在纸上看起来很容易被实现，它往往会令人失望沮丧。它对你增强自尊与自信鲜有帮助，特别是当你难以将自己熟知且理解到位的建议付诸实践时。 但所有这一切都应该让你受到鼓舞，因为其中一条我个人发现同积极相关的重要规律就是：当做自己真正喜欢的事情时，你所需要的动力就很少。这一点刚开始似乎令人很费解，但当你想通之后，它还是有道理的。当你做令自己开心的事情时，你是否还觉得自己需要什么动力？ 在提出以下几点来帮助你充满动力地开启新一天，我们需要首先指明以下两个基本点来建立良好的原则并奠定坚实的基础： 1、发掘出你人生中，自己真正喜爱做的事情。 2、认真思考什么是你真正喜欢的事情，在确定好能真正令你兴奋激动的事情后，让我们来看看二十个你能做到的，会让你精力充沛地开启新一天的诀窍。 一、把你最大的梦想写下来，让自己醒来的那一刻就能看到。 我们的大脑时常需要被提醒：我们的人生到底想要什么。把我们的梦想写出来，这能让我们的内心世界和信念系统发生一次巨大的转变，因为简单的一个意念和梦想突然变得对所有人都具体有形、清晰可见。 梦想突然变得不再是一个生动的幻想，而是一个真正可以实现的事实。 二、把注意力集中在当天需要完成的事情上。 由于有太多的事情要做，早上很可能是一天当中最难有效率的时段。当我们不停地计划着自己希望实现的长期目标，就会有非常多的任务和差事在前方等待，而且我们会时常感到不知所措。 把注意力集中在当天需要完成的事情上是一个鼓舞和激励自己的好方法，但是要注意的是：只有做好今日事才能最终实现你三、四年后的目标。将你的目标分成较小的部分，然后开始逐个击破。 三、在开启你新一天之前，做一些伸展运动和锻炼。 科学证明：定期锻炼能释放多巴胺。该化学物质能让我们产生快感。也就是多巴胺这个让我们身体“感觉良好”的药引激发了我们的正能量。 经常早晨锻炼身体不仅能让你更多的感觉自我良好，而且也有助于你保持健康与身材，这算是附加的益处。 四、遵守纪律有助于你从一而终地完成任务。 因为社交媒体、因特网、和智能手机，我们不断遭到来自各方面的信息轰炸。这些轰炸会浪费我们的时间并削弱我们完成任务的意志力。 通过毅力和纪律为自己设定优先目标，然后把重点放在需要首先被完成的事情

4、新形势下企业非物质激励的研究(二等奖论文成果)

新形势下企业员工非物质激励研究 XX公司 一、问题提出的背景 在2014年南方电网公司的年度工作会议上，南方电网公司的工作报告中对带好队伍作出了要“积极做好队伍稳定工作，关心离退休人员，以及复转军人、农电工等群体；深化岗位责任体系建设，建立岗位责任及绩效考核指标体系的要求；并对员工的培训要采取提升培训的‘系统性、针对性、有效性’、要落实从严管理干部的要求；要继续发挥劳模先进的引领作用，带动一线员工队伍技能提升”。在南方电网公司抓队伍建设的总纲领里面对员工的关怀与培训及榜样选塑等的提出和关注，其实质就是对非物质激励措施的关注；在广西电网公司年度工作会议《坚定信心克难攻坚全面推进创建国内先进电网企业落地》的工作报告中，明确的把非物质激励作为培养人才和带好队伍的总方针提了出来。报告中提出：要坚持“德才兼备、以德为先，五湖四海、任人唯贤”的选人用人原则；要推进岗位责任体系建设，出台员工惩处实施细则，在公司本部开展岗位责任与员工绩效考核挂钩试点，出台表扬立功办法，开展非物质激励。 在上述背景下，从南方电网公司到广西电网公司，对人才队伍建设中的非物质激励措施都明确的提到了议事日程。故在当前新形势下，物质激励虽然也一直是企业激励的主要模式，但我们不难发现，在一些企业中，工资待遇福利都不错，但却未能调动员工的积极性，员工的牢骚抱怨很多，影响着组织的发展。事实上，大量研究表明：员工不仅有物质上的需要，更有精神上的需要。故研究和探讨企业管理中对员工的非物质激励措施对激发员工的潜能，实现员工价值最大化方面都有重要的意义。

二、企业管理中非物质激励的必要性 对于非物质激励的意义，国外学者斯蒂格利茨曾指出：“有时，非物质激励作用非常强大，以至于看起来似乎可以从根本上取代经济激励，它是物质激励的补充而非完全替代物。”国内外专家学者对非物质激励的作用给予了广泛的关注，对其作用予以充分的肯定。非物质激励对于管理的必要性主要有以下几个方面： (一)人类需求层次的多样性，决定实施非物质激励的必要性 人本主义的代言人马斯洛（Maslow ）提出了人需要的层次理论，把人的需要分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现需要五种，即著名的马斯洛需求层次理论。不难发现，人的需要具有多样性和层次性，既有物质性的需要也有非物质性的需要。由于激励是以需要为基础的，需要的多样性自然导致激励形式的多样性。而员工存在大量的非物质性需要，这就必然要求实施大量的非物质激励才能产生有效的激励效果。 (二)物质激励存在的局限性，决定实施非物质激励的必要性 美国的行为科学家赫茨伯格的“双因素理论”也告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。另一方面，如果单一使用物质激励，不仅会增加企业的激励成本，而且通过物质的刺激会提高人的需求和对更多物质满足的欲

公司非物质激励方案

公司非物质激励方案 非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工。以下为你了公司非物质激励，希望对你有所参考帮助。 需要是激励的基础和前提，人的需要的多样性自然导致激励方式的多样性。从当前的文献看，非物质激励方式的内容多种多样，而且互相之间的内在联系也较为混乱，因而对非物质激励方式进行科学的归类和有着十分重要的意义。根据著名心理学家阿德佛（Aldefer）研究，人的需要主要包括生存、关系和成长三个层次。因此本研究认为，将非物质激励方式划分为与此相对的三个方面对于我们更好地认识和运用非物质激励形式是有益的。 （一）与员工生存需要满足相对应的非物质激励方式 员工的生存需要是员工追求基本生活稳定和保障的需要，这是人需要的基础，为此可以采取安全、公正和企业发展目标激励的形式，以有效满足员工的生存需要。 其一，安全激励。 安全是人生存的基本条件要求，一旦缺乏安全感，人就会处于焦虑、紧张状态，过分缺乏安全感将会导致人产生一系列生理反应并难以有效地投人到工作中，因而安全激励对员工而言足基础的需要形式。黄培伦、李鸿雁（20o5）通过问卷调查研究表明，企业员工对安全需要的重视程度排在第一位，其安全需要包括工作安全、职业保障等。

实施安全激励就必须注意给员工以职业上、工作上的安全感， 诸如采取有效的制度措施保证员工工作环境的安全及生理上和精神 上的安全，给予努力工作的员工以职业的保障，这些都会很好地促进员工更好地工作。 其二，公正激励。 根据亚当斯的公平理论，人都有公平需要，公平感对员工的激 励十分重要。尽管亚当斯的研究主要是集中在物质激励方面，但是我们仍然可以发现，当员工感觉到自己在企业中在各种非物质方面受到‘不公正待遇。比如自己明显比别人优秀但是却得不到与别人同等的赞赏，这时员工会感到自己生存的环境恶劣，从而重新评估自己的生存条件，并产生一系列的消极应对方式。Carrell等（1978）指出，员工的工作积极性显著地受到相对报酬和绝对报酬的影响，无论任何时候，只要他们感觉到不公平，就会采取行动调整这种状态。实施公正激励的关键是尽可能地保证程序公平、机会公平，并通过制度来保证组织公平环境的产生，从而给员工心理上的公平感。 其三，企业发展目标激励。 企业的发展目标对于员工在企业的生存有着直接的影响。当一 个组织缺乏明确的发展目标时，员工在企业的生存压力就会明显增加，他们会不断地思考企业的明天在哪里？我的明天在哪里？万一企业 垮了我怎么办等一系列与自身生存有关的问题。李志、张华（xx）通过对十余家民营。企业员工问卷调查发现，民营企业员工了解企业发展目标的需要十分强烈，企业发展目标是企业凝聚人心、激发士气的

企业管理中激励问题

企业管理中激励问题近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述，总结了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题。 如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。 一，企业管理中为什么要引入激励 1，激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。 企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。 以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表

现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。 P=f(M×Ab×E) P------个人工作绩效 M-----激励水平（积极性） Ab----个人能力 E------工作环境 2，激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。 二，激励是以员工需要为基础的 员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。 需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标

10个必学的自我激励的有效方法

10个必学的自我激励的有效方法 1、树立远景：迈向自我塑造的第一步，要有一个你每天早晨醒来为之奋斗的目标， 它应是你人生的目标。 2、离开舒适区：不断寻求挑战激励自己。提防自己，不要躺倒在舒适区。舒适区只 是避风港，不是安乐窝。 3、把握好情绪：人开心的时候，体内就会发生奇妙的变化，从而获得阵阵新的动力 和力量。但是，不要总想在自身之外寻开心。令你开心的事不在别处，就在你身上。 4、调高目标：如果你的主要目标不能激发你的想象力，目标的实现就会遥遥无期。 因此，真正能激励你奋发向上的是，确立一个既宏伟又具体的远大目标。 5、加强紧迫感：如果能逼真地想象我们的弥留之际，会物极必反产生一种再生的感觉，这是塑造自我的第一步。 6、迎接恐惧：世上最秘而不宣的秘密是，战胜恐惧后迎来的是某种安全有益的东西。哪怕克服的是小小的恐惧，也会增强你对创造自己生活能力的信心。 7、做好调整计划：实现目标的道路绝不是坦途。它总是呈现出一条波浪线，有起也 有落。安排出一大段时间让自己隐退一下，即使是离开自己挚爱的工作也要如此。只有 这样，在你重新投入工作时才能更富激情。 8、直面困难：每一个解决方案都是针对一个问题的。二者缺一不可。困难对于脑力 运动者来说，不过是一场场艰辛的比赛。如果学会了把握困难带来的机遇，你自然会动力 陡生。 9、立足现在：锻炼自己即刻行动的能力。充分利用对现时的认知力。不要沉浸在过去，也不要耽溺于未来，要着眼于今天。当然要有梦想、筹划和制订创造目标的时间。要 明白最终超越别人远没有超越自己更重要。 10、内省：大多数人通过别人对自己的印象和看法来看自己。获得别人对自己的反映 很不错，尤其正面反馈。人生的棋局该由自己来摆。不要从别人身上找寻自己，应该经常 自省并塑造自我。

非物质激励地20种方法

激励员工的20种非物质方法 “你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。” 员工激励归纳起来不外乎两种方法：合理的薪酬制度和科学、系统的管理体系。但人的需多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬的激励作用有限；而管理一但制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效。 我们必须从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。我们发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。基于这八种动力源泉，开发出20种激发员工工作热情的非经济手段和保证激励效果必须坚持的两个基本原则。 激励基本原则之一：公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次

的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，都会变得不管用。 激励基本原则之二：因人而异 按能力和心态划分，所有类型企业的员工都可以分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异。企业理想的杰出人才。重用——给这些人才充分授权，赋予更多的责任。 这类人才一般对自己职位和前程没有明确目标。 1．挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。 2．解雇辞退：对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。较常见，尤其年轻人和新进员工。充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或职务。 这类人对企业作用不大。 1．有限作用：不要对他们失去信心，但控制耗费的时间，仅开展小规模培训；首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。 2．解雇辞退。

现代企业管理中的员工激励问题

现代企业管理中的员工激励问题 【关键词】：现代企业；员工激励；激励管理 【摘要】：人力资源不但是企业中的核心的力量，也是管理中最重要的工作。激励作为人力资源的一个重要内容，是决定企业的兴衰成败的关键因素。本文首先提出了员工激励的研究意义，并分析了激励理论的理论基础，然后对现代企业管理中的员工激励问题现状进行了梳理，最后对如何提高现代企业中员工激励管理提出了有效性的对策。 Summary: The human resource not only is the power of the core in the business enterprise, but also manages the inside the most important works. Encourage to be used as an important content of the human resource, and decide the success of the business enterprise or the key factor of the failure. But modern business enterprise that present is socially many business enterprise be because did not comprehend what at ailing to encourage, therefore and usually causing the employee to manage the inside to encourage to appear a lot of problems. Therefore from physically set out to look for the modern business enterprise to manage what inside of the employee encourage the problem, and combine the solution measure of the establishment cowgirl, to a business enterprise is very important, Keyword: Encouragement Material demand Spiritual demand Incentive system 【前言】：员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一，直接影响企业绩效。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起,激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为如此，成功的企业更加重视激发员工的积极性与创造性，花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力，并把员工激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。 一、员工激励的研究意义 其实所谓的激励简单而言，就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。然而现今社会上许多企业就是由于根本没理解到什么是激励，所以往往导致现代企业管理中的员工激励出现很多问题。因此从实际出发寻找现代企业管理中的员工激励问题，并制定相应的解决措施，对企业有着极为重要的作用:

非物质激励企业中层管理人员的理论

Management 经管空间 https://www.wendangku.net/doc/ed4961184.html, 2012年5月 115 非物质激励企业中层管理人员的理论研究 黑龙江农业工程职业学院 黄灿灿 摘 要：中层管理人员是企业目标的原动力，提高他们的工作效率和管理能力，能促进整个企业的进步。本文针对如何提高企业中层管理人员的效率提出了非物质鼓励研究这一方法，并进行了深刻的研究探讨。首先分析了中层员工的特点以及国内非物质激励企业中层管理人员的现状，从“制定合适的中层权责”、“完善目标管理制度”、“建立系统的培训体系”这三方面论述了如何实现中层管理人员非物质激励体系的构建。关键词：非物质激励 企业中层 管理人员中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)05(a)-115-02中层管理人员是承担着企业各级各职部门管理人员组成的经理集团,其重要性是不容置疑的，是企业的中流砥柱，是实现企业目标的原动力。一个企业的成败得失，虽然离不开其高层管理者的决策，但是如果缺乏中层管理者高效、高质的实施，成功是遥不可及的。 具体来讲，中层管理人员在传递企业的经营理念，组织实施企业的经营计划等方面作用是不容置疑的。当企业的领导层做出决策以后，决策的要求需要各部门协同合作，承担不同的计划内容。中层管理人员此时的工作就是要将本部门所承担的目标责任演化成具体的任务。高效地计划、组织、领导和控制企业的日常经营职能，实现企业从理想的目标向现实的业务产出的顺利转换。中层管理者作为一个部门的领导者，除了按照规定认真实行分配任务、监管实施的基础上还需要特别注重局部的工作策略，极力在保质的前提下取得较高的工作绩效。中层管理者需要拥有强大的战略思维能力、行业发展研判能力、绩效管理能力等。中层管理人员拥有高层决策中的实行者与底层实施的管理者的地位，如何调动其积极性，是一个值得研究的问题。 1 企业中层管理人员的特点 在现代企业的模式中，不同岗位的工作者，在公司运行中各具 不同的工作职能。最高的是高层管理者担任的决策方，他们确定公司经营的大政方针、发展方向和规划，掌握政策，制订公司规章制度以及进行重要的人事组织及其变动等，所以，他们的工作一般是具有全局性、长远性的特征，这点也决定他们的工作不涉及实际的技能操作。高层管理人员决策之后，基层管理者将那些笼统的决策进行具体化，制定相应的实施方案，调动下属成员进行团队合作，组织管理基层职工完成生产和工作计划。中层管理人员承上启下的关键作用，使得高层与基层工作者能够进行信息的传递与交流。他们不仅要贯彻执行高层的战略意图，将其转化为行动方针，同时中层管理人员的管理工作是大量的、具体的。就各部分而言他们有独挡一面的工作特点。除了沟通上下层之外，在各部门之间他们也需要时刻沟通协调工作。各部门的发展战略制定、组织结构、人力资源管理、财务管理、文化建设等等，如果不协调进行将会在后期产生许多隐患。 中层管理人员的工作质量、业绩的好坏直接关系到企业的兴衰，其主要有三个特点： (1)中层管理人员工作特点是将高层战略转化为本部门的具体实施计划和任务。就工作内容上而言，他们负责将战略与具体战术任务的转变，继而分配任务给下属，监督指导其完成计划。相对而言，中层管理人员进行执行活动多于领导决策。所以管理及决策这种想法是存在缺陷的，决策主要是产生于高层领导者，中层的管理人员直接决策的机会很少，他们最大的工作是将他们的战略决策通过组织群众得以实现。 (2)中层管理人员，兼具领导者和被领导者的双重身份。他们执行高层管理者的决策，同时领导基层管理人员。中层管理人员面对高层管理人员时需要对上级领导负责，及时高效地完成高层布置的工作，在面对基层工作人员时，需要及时了解基层的声音，在工作上进行协助，指导。使基层工作人员能够安心工作。对同级的中层管理人员他们则要做到时刻保持沟通交流，在遇到问题时求得支持与帮助，达到组织协调。 (3)中层管理人员更注重成就感、自身价值的实现。马斯洛需求层次理论是将人类的需要由生理、安全、社交、尊重和自我实现五个由低向高的层次组成。其中生理、安全需要是基础，只有在满足生理安全的低层次需求的基础上，才会向高层次的需求逐步过渡。中层管理人员作为公司的中间群体，他们的低层次需要应该是得到了满足，当温饱问题不再是最主要的矛盾时，他们对高层次的需要有更加强烈的追求，他们开始逐步过渡到希望得到社会的尊重和自我价值的实现的需要，居于主导地位的是自我价值的实现，通俗地来讲就是希望获得成功，而这一点也反过来体先了他们想得到社会更加高度的关注与尊重的意念。这就需要他们有着战略性的眼光。了解各种规律走向和趋势，加强战略性思维的培养。 2 非物质激励企业中层管理人员的现状分析 虽然非物质激励企业中层管理阶层被更多的企业认可，但大多数都缺乏系统的培训，没有一套完整的培训激励体系，取得的效果并不明显，公司员工的流动性还是较高。笔者据此做了调查研究，发现在公司非物质激励制度上主要存在如下问题： (1)中层管理员工权责过小。部分公司高层掌握着绝对的权力，中层管理人员只有执行权，在实际工作中事事要上层审批，束手束脚。有些企业的中层还要承担工作失败背黑锅的压力，成功时功劳却都是领导的。在这样的企业工作，中层员工工作机械而受束缚，员工缺乏工作的主动性和积极性。 (2)管理目标不合理，没有良好的激励效果。很多企业逐渐引进了目标管理体系，但在实际执行时收效甚微，往往设计的目标不够合理，考评和反馈都不到位。过大或过小的目标都不能取得良好的激励效果，若目标没有量化，那么就更无法考核员工的完成度，更别谈激励。有的企业即使员工任务完成了，但公司的考核制度却常常滞 作者简介：黄灿灿(1973-)，女，山东沂水人，黑龙江农业工程职业学 院副教授，毕业于英国皇家农业大学，工商管理硕士，主要从事营销管理研究。

非物质激励

非物质激励 什么是非物质激励 非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工。 非物质激励的主要方式 需要是激励的基础和前提，人的需要的多样性自然导致激励方式的多样性。从当前的文献看，非物质激励方式的内容多种多样，而且互相之间的内在联系也较为混乱，因而对非物质激励方式进行科学的归类和整理有着十分重要的意义。根据著名心理学家阿德佛（Aldefer）研究，人的需要主要包括生存、关系和成长三个层次。因此本研究认为，将非物质激励方式划分为与此相对的三个方面对于我们更好地认识和运用非物质激励形式是有益的。 （一）与员工生存需要满足相对应的非物质激励方式 员工的生存需要是员工追求基本生活稳定和保障的需要，这是人需要的基础，为此可以采取安全、公正和企业发展目标激励的形式，以有效满足员工的生存需要。 一、安全激励。 安全是人生存的基本条件要求，一旦缺乏安全感，人就会处于焦虑、紧张状态，过分缺乏安全感将会导致人产生一系列生理反应并难以有效地投人到工作中，因而安全激励对员工而言足基础的需要形式。通过调查研究表明，企业员工对安全需要的重视程度排在第一位，其安全需要包括工作安全、职业保障等。 实施安全激励就必须注意给员工以职业上、工作上的安全感，诸如采取有效的制度措施保证员工工作环境的安全及生理上和精神上的安全，给予努力工作的员工以职业的保障，这些都会很好地促进员工更好地工作。 二、公正激励。 根据亚当斯的公平理论，人都有公平需要，公平感对员工的激励十分重要。尽管亚当斯的研究主要是集中在物质激励方面，但是我们仍然可以发现，当员工感觉到自己在企业中在各种非物质方面受到不公正待遇。比如自己明显比别人优秀但是却得不到与别人同等的赞赏，这时员工会感到自己生存的环境恶劣，从而重新评估自己的生存条件，并产生一系列的消极应对方式。Carrell等（1978）指出，员工的工作积极性显著地受到相对报酬和绝对报酬的影响，无论任何时候，只要他们感觉到不公平，就会采取行动调整这种状态。实施公正激励的关键是尽可能地保证程序公平、机会公平，并通过制度来保证组织公平环境的产生，从而给

现代企业管理中的员工激励问题

现代企业管理中的员工激励问题 摘要：全球化的市场竞争,使得企业特别关注员工的激励。一是因为员工是企业最重要的资源,人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈. 如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定.在这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，笔者认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和企业的整体激励机制，建立行之有效的企业创新激励教育机制，强化对职工的潜能开发. 当今，企业竞争日趋激烈,每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业员工激励机制并不科学，不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性，成为企业管理重要课题。 二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新,才能使企业健康发展。本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手,结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法，对企业人力资源管理者具有实际运用价值。 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程.管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,人力资源管理主要是通过激励来实现的.怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现,已成为今天人力资源管理中主要的课题。 关键词：国有企业;知识型员工；激励；人力资源；需求因素;激励策略 一、绪论 如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中,知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以,知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题,提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。 随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境—－－持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争,知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉.越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工。 二、企业对员工激励中存在的问题 当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长,对国有企业带来很大的竞争压力.同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工,是国有企业激励管理的关键,也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有８0％以上的IＴ国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业;超过６0%的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度;而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。 可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高.对于人才流动的重要原因,除薪酬之外，