上海医生人力资源区域分布公平性及影响因素研究

上海医生人力资源区域分布公平性及影响因素研究医生人力资源合理配置是满足群众基本医疗服务需求的关键问题,实现医生人力资源合理配置的一个重要方面,是客观分析配置的

公平性及其影响因素。本研究从医生人力资源的经济学特征入手,提炼国内外对医生人力资源调控的主要做法和医生人力资源需求测算

的主要方法,运用Gini系数、Theil指数、地理信息技术、面板数据模型等技术分析手段,对上海医生人力资源区域分布的公平性及其影响因素开展分析,逐层深入地回答了以下问题:①医生人力资源为什

么要公平分布,公平分布的具体要求是什么;②上海医生人力资源区

域分布的公平性现状究竟如何;③对医生公平分布的影响因素有哪些,哪些影响是正向的,哪些是负向的;④需要怎么样的政策制度安排,才能抵消负向影响因素、强化正向影响因素,进而促进公平性。本研究通过理论与实际相结合,定性和定量相结合的方法,分析医生人力资

源分布的内在规律和目前现状形成的政策根源,以期为推动医生人力资源区域公平分布提供有益的建议。全文分为引言和六个章节。引言部分,点明了选题背景和意义、研究思路和内容、研究方法和技术路线、研究的创新之处和数据来源等。第一章,梳理本研究涉及的主要经济学理论。主要涉及四方面理论。一是人力资本和人力资源的理论。分析了人力资本的特点、人力资源和人力资本之间的内在逻辑联系,从宏观和微观两个角度梳理了人力资源配置所需考虑的因素。指出医生人力资源具有人力资本的特点,包括具有较高的投入成本,可调节、可激励,其价值存在个体差异且可变化等。二是卫生经济学理论。阐

述了医疗卫生服务有别于一般商品市场的特点,从理论上、以及发达国家和地区的政策实践探讨政府和市场在医疗资源配置中的作用,对政府的主要医疗卫生职能进行提炼,指出作为卫生资源,医生人力资源配置应具备一定公平性,由于引致需求导致医生动机直接影响医疗服务绩效、外部性等原因导致医生人力资源价格机制部分失灵,因此需要政府进行适当干预。三是制度经济学理论。从我国医疗卫生管理制度的变迁入手,结合制度经济学理论,指出政府提出的宏观社会目标,要与对医疗机构和相关个人的微观激励机制相一致,只要这样才能达到事半功倍的效果,政府干预才能产生显著效果,否则将只能是事倍功半。四是公平理论。从经济社会公平的经典理论和医疗卫生公平性的具体内涵入手,分析医疗资源配置的公平性要求,并阐述了公平性的主要评价方法。第一章内容所涉及的理论和评价方法是后文各章节研究分析的基础,并为结论和政策建议提供理论支撑。第二章,提出研究的总体设计。首先,以医生的卫生资源和人力资本双重属性为理论起点,针对上海推动医生人力资源区域公平分布的政策调控实践,在"医生人力资源公平分布宏观政策目标的实现需要相应的微观激励支持"的总体假设下,提出三个层次的具体研究假设。第二,论述了医生人力资源分布公平性的含义及常用的测度方法。特别指出,不同级别的医疗机构由于功能定位不同,相应的医生人力资源分布的公平性要求也有所不同。第三,综合市场和政府对公平性的影响、学界观点、医生人力资源预测所用到的指标变量等三个方面,梳理医生人力资源区域分布的各影响因素,其中可量化的影响因素有人口和区位

状况、区域经济发展水平、卫生经费状况、医疗基础设施布局状况、医疗服务需求、医生经济回报等。第四,开展医生人力资源区域分布影响因素分析的回归模型设计,为实证研究奠定基础。第三章,开展上海医生人力资源区域分布公平性的实证研究。采取逐层深入的方法。首先,分析总的医生人力资源在上海各区县间分布的公平性,以及城

乡差异对公平性的影响。其次,根据医疗机构的不同功能定位,依次对剔除三级甲等综合医院和三级专科医院医生后的医生分布公平性情

况和社区卫生服务中心医生分布公平性情况及城乡差异的影响进行

分析,并对三类情况的分析结果予以比较。第三,针对人均社区卫生服务中心医生数按区县分布基尼系数(Gini系数)测算结果与调查获得的主观感受存在差异的情况,进一步对人均社区医生数以街道和乡镇为单位开展分布的Gini系数分析,并利用地理信息技术,发现不同区域间社区医生服务可及性仍有较大差异。第四,对剔除三级甲等综合医院和三级专科医院医生后的医生分布和社区卫生服务中心医生分

布的公平性,经人力质量调整后,再次进行分析,并对调整前后的结果进行比较。第五,对全国整体情况予以分析,并与上海情况进行比对。研究发现,从医生全口径分析、到剔除三级甲等综合医院和三级专科医院医生分析、再到社区卫生服务中心医生分析,Gini系数呈现逐步向好趋势,同时城乡差异对不公平性的影响逐步变小;按街道和乡镇

为单位计算社区卫生服务中心医生分布的不公平性,较之按区县为单位计算社区卫生服务中心医生分布的不公平性,Gini系数明显上升,从0.100升至0.232;按职称调整医生人力质量后,不公平程度比调整

前有所增加;从医生在全国各省市的分布看,公平性较好且有进一步

向好趋势,从趋势上看,上海社区医生在区县的分布与之类似。第四章,开展上海医生人力资源分布影响因素实证分析。基于第二章的研究,从人口和区位状况、区域经济发展水平、卫生经费状况、医疗基础设施布局状况、医疗服务需求、医生经济回报等六方面选取解释变量,构建面板数据模型,得到全国医生人力资源、上海市区级医院医生人力资源、上海市社区卫生服务中心医生人力资源分布的影响因素,比较三者间影响因素的差异。根据面板数据回归分析结果,通过逐一分析各解释变量对医生公平分布的作用方向和机制,分析影响因素与公平性结果间的逻辑关系,得到启示包括:推动医生人力资源区域分布

公平需要政府干预;政府对部分影响因素的干预已经产生了效果;但

干预需要更多地考虑如何产生正向的激励作用。第五章,从经济学角度对医生人力资源分布的公平性及其影响因素实证分析结果进行相

关政策探讨。影响因素可分为可量化因素和不可量化因素两类。面板数据回归模型中所使用到的变量均为可量化的,然而,还有一些政策

影响较难直接量化。本章重点从政策溯源的角度,结合经济学理论,

分析医生人力制度沿革对影响因素、公平性的作用。首先指出,我国长期以来形成的公立医疗机构人事分配制度,造成不同级别、不同区域医疗机构间医生薪酬差距不断扩大,不利于医生人力资源的公平分布。其次,当前社区卫生服务中心无论是薪酬激励还是职业前景等非薪酬激励都不利于吸引优秀医生。第三,从正外部性的角度,探究了基层医疗卫生机构和郊区农村机构与三、二级医院相比薪酬天然偏低的

原因,指出,现有政策强化了外部性造成的基层医疗卫生机构和三、二级医院之间、不同医疗机构之间医生薪酬收入的差距,从而强化了医生人力资源分布的不公平性。比较了公平理论中的庇古津贴和制度经济学中的产权交易理论两种方法在化解外部性时的优劣,提出政府补贴,并运用市场机制的思路。第六章,是主要结论和政策建议。主要结论指出:上海医生人力资源区域分布的公平性状况并未达到政策预期,医生分布与经济发展水平及医疗服务需求存在关联,医疗基础设施的设置布局对医生人力资源区域分布具有正向影响,薪酬激励对医生人力资源区域分布具有正向影响,上海微观激励举措运用较少不利于推动医生区域分布公平性政策目标的实现。提出政府规划引导医生人力资源合理流动、薪酬体系优化医生人力资源空间分布、多重激励调动基层医生积极性、多点执业推动医生人力资源柔性分布等四方面政策建议。

上海人力资源三级英语试卷汇总

助理人力资源管理师-三级（上海）HR专业英语10套试卷 专业英语试卷1 一、英汉互译（每题2分，共30分） 1. Apprenticeship 2. Career support 3. Outsourcing 4. Database 5. Employee empowerment 6. Goals 7. Human resource information system (HRIS) 8. Job rotation 9. Learning organization 10. Psychological contract 11. 薪资调查 12. 任务分析 13. 招募 14. 绩效管理 15. 工作丰富化 二、选词填空（每题2分，共20分） 1. ________ refers to the practices and policies you need to carry out the people or personnel aspects of your management job. 2. Labor turnover rates provide a valuable means of ________ the effectiveness of HR policies and practices in organizations. 3. Labor turnover can be costly ________ of recruiting and training replacements should be considered. 4. Business process re-engineering techniques are deployed as instruments for ________. 5. Evaluations also fulfill the purpose of providing ________ to employees on how the organization views their performance.

数据中心建设项目可行性研究报告

数据中心建设项目可行性研究报告 数据中心建设项目可行性研究报告

目录 1概述 (4) 1.1项目背景 (4) 1.2项目意义 (4) 2建设目标与任务 (4) 3需求分析 (6) 3.1用户需求 (6) 3.2数据需求 (6) 3.2.1数据资源现状 (6) 3.3系统及应用需求分析 (10) 3.3.1节点管理 (12) 3.3.2主题管理 (12) 3.3.3元数据管理 (12) 3.3.4公共代码管理 (12) 3.3.5数据采集 (13) 3.3.6数据整理比对 (13) 3.3.7数据交换 (13) 3.3.8数据访问 (13) 3.3.9数据备份与恢复 (13) 3.3.10标准管理 (13) 3.3.11应用支持 (14) 3.3.12运行管理 (14) 3.4性能需求分析 (14) 3.4.1业务处理量分析 (14) 3.5安全保障体系需求分析 (16) 3.5.1系统安全可靠性需求 (16) 3.5.2数据安全保密性需求 (17) 3.5.3数据完整性需求 (17) 3.5.4实体的可鉴别性需求 (17) 3.5.5不可否认性需求 (17) 3.5.6对象和行为的可授权性需求 (17) 3.5.7统一信任与授权策略需求 (18) 3.5.8数据中心统一安全监管性需求 (18) 3.6保障机制需求分析 (18) 4数据中心设计方案 (19) 4.1设计原则 (19) 4.1.1统一建设 (19) 4.1.2相对独立 (19) 4.1.3共建共享 (19) 4.1.4安全可靠 (19) 4.2数据中心平台设计 (20) 4.2.1平台总体架构 (20)

上海投资项目可行性研究报告样本

上海投资项目可行性研究报告 核心提示：《上海投资项目可行性研究报告》是对上海投资项目项目市场需求、技术方案、资金筹划、财务效果、社会影响、投资风险等进行全面技术经济分析论证，并提交给发改委、证监会、银行或其他上级主管部门审批上报文献。 上海投资项目可行性研究报告摘要及编制阐明 一、报告名称：上海投资项目可行性研究报告 二、报告用途：上海投资项目立项；上海投资项目申报；上海投资项目规划；上海投资项目资金申请等。 三、报告编制单位：泓域征询机构。 四、机构简介：中华人民共和国领先投资信息征询服务机构 五、项目概况：该上海投资项目总占地面积约50430平方米（75.6亩），总建筑面积52624.9平方米。项目总投资13304.7 万元，其中固定资产投资10015.5万元，流动资金3289.2万元。项目建成后将实现年销售收入21928万元，年利润总额12719.6万元，投资回报率0.717，回收期3.1年。 六、报告重要内容：上海投资项目总论；上海投资项目市场分析；上海投资项目建设背景及可行性分析；上海投资项目选址及建设工程方案；上海投资环境影响分析；上海投资项目节能分析；上海投资投资估算分析；上海投资项目财务分析；上海投资项目综合评价等。 七、核心内容提示：“十三五”期间，全球经济持续复苏仍面临诸多挑战，上海投资行业工业经济增长新旧动能正加速转换，上海投资行业工业生产将保持平稳增长，但仍存在不稳定因素。将来上海投资行业将持续推动供应侧构造性改革，坚持创新引领，加快制造业创新中心建设，以智能制造为主线，推动工业转型升级，同步还要关注国际经贸规则新变化、新趋势，重塑上海投资行业工业竞争新优势。 八、上海投资项目可行性研究报告重要经济指标一览表

人力资源管理三级分章详细总结

第一章人力资源规划 企业人力资源规划从内容上看，区分为： 1战略规划2组织规划3制度规划4人员规划 5费用规划（预算、核算、审核、结算、控制） 工作岗位分析是对各类工作岗位的： 1性质任务2职责权限3岗位关系4劳动条件和环境5员工承担本岗位任务应具备的资格条件 工作岗位分析的内容：P2 工作岗位分析的作用： 1为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2为员工的考评、晋升提供了依据3是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4是制定有效的人力资源管理规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤工作岗位分析信息主要来源于： 1书面资料2任职者的报告3同事的报告4直接观察岗位规范的内容包括： 1岗位劳动规则（时间、岗位、组织、协作、行为）2定员定额标准3岗位培训规范4岗位员工规范 岗位规范的结构模式：1管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）2管理岗位培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲、推荐教材）3生产岗位技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）4生产岗位操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调和配合程度） 工作说明书的分类：岗位、部门、公司 工作说明书的内容主要包括： 1基本资料（岗位名称，岗位等级，岗位编码，定员标准，直接上下级和分析日期）2岗位职责3监督与岗位关系4工作内容与要求5工作权限6劳动条件和环境7工作时间8资历9身体条件10心理品质要求11专业知识和技能要求12绩效考评 工作岗位分析的程序： （一）准备阶段1工作岗位的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料2设计岗位调查方案3为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作4根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，一遍逐项完成5组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 （二）调查阶段（三）总结分析阶段工作岗位设计的基本原则： 1确任务目标的原则2合理分工协作的原则 3责权利相对应的原则4“因事设岗”原则 改进岗位设计的基本内容： 1岗位工作扩大化和丰富化2岗位工作的满负荷 3岗位的工时制度4劳动环境的优化 工作岗位扩大化包括： 横向—将分工很细的作业操作合并后由几个人共同完成几道工序；单调工作中个增加一些变动元素；采用包干责任制；减低流水线传动速度，延长加工周期纵向—将经营管理者的部分只能转由生产者承担 为了使岗位丰富化，应该考虑的因素有： 1任务多样化2明确任务的意思3任务的整体性 4赋予必要的自主权5注意信息的沟通与反馈 工作岗位设计的基本方法中的程序分析包括： 1作业程序图2流程图3线图4人—机程序图5多作业程序图6操作人程序图 编制包括： 1机构编制2人员编制（行政编制，企业编制、军事编制） 劳动定员和劳动定额的区别： 1单位不同2应用范围不同 企业定员的原则： 1定员必须以企业生产经营目标为依据2定员必须以精简、高效、节约为目标3各类人员的比例关系要协调4要做到人尽其才，人事相宜5要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6定员标准应适时修改 企业定员管理的作用： 1合理的劳动定员是企业用人的科学标准2是企业人力资源计划的基础3是企业内部各类员工调配的主要依据4有利于促进员工队伍的素质 核定用人数量的基本方法 1按劳动效率定员2按设备定员3按岗位定员4按比例定员5按组织机构、职责范围和业务分工 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为：1单项定员标准2综合定员标准 按照定员标准的具体形式，企业定员标准可分为： 1效率定员标准2设备定员标准3岗位定员标准4比例定员标准5职责分工定员标准 企业定员标准的分级： 1国家劳动定员标准2行业劳动定员标准 3地方劳动定员标准4企业劳动定员标准

上海移动人力资源管理体系解析

上海移动人力资源管理体系解析 上海移动人力资源管理体系解析伴着21世纪的钟声，一个全新的知识时代正迎面而来。知识经济不断创新是这个时代的主旋律。每个企业都必须做出变化的抉择。人力资源管 理正是这种改革的一项重要内容。作为知识的载体和创新的主体，人正成为知识时代企业持续发展的主导因素。因此，人力资源管理也从一项事务性、辅助性的管理活动转变成为一个战略性、导向性的管理系统。人力资源管理的制度创新和机制创新已成为其他一切创新的前提和保障。对以创新和领先为生命的电信运营业，人力资源管理的这种战略意义尤为明显。正是基于这种理念，上海移动三年来不停顿地进行了人力资源管理的改革探索，并取得了阶段性成果。一、以深化制度改革为主线，积极探索和推进人力资源管理上海 移动组建以来，不断深化企业三项制度改革，冲破原有人事、劳资管理旧模式，以先进的人力资源管理理念和方法为指导，在用人机制、薪酬福利、绩效管理、员工培训等方面作了积极的探索和有益的尝试。 1.完善组织架构，优化员工队伍。按照市场化运作和精简 高效、专业管理的要求，上海移动对公司组织架构进行了两次较大规模的优化。2000年底，对所有管理岗位进行了公开竞聘，经过双向选择，一批思路敏捷、专业优势明显、年轻有为的员工，走上了各级管理者的岗位，经营管理者队伍平均年龄下降了6.22岁，大 专以上学历员工比例提高了17个百分点。 2002年上半年，结合组织架构调整，上海移 动新设立了项目经理、客户经理、销售经理、产品经理、品牌经理等岗位，对新设岗位在全公司公开竞聘、张榜公布，使经营管理者和专业管理人员的综合素质在原有基础上又有了新的改善。 2.拓宽人才引进渠道，不断构筑人才高地。 2001年上海移动向社会公开招 聘市场策划、IP技术、网络优化、传输通信、人力资源管理等专业人才。在这些社会成 熟人才中，不乏外资企业、跨国公司、电信同行的专业好手。 3.开展岗位“三定”，明确职 位分类。按照“精简、高效、满负荷”的原则，重新设置了全公司生产岗位、技术岗位和管理岗位，从而为薪酬制度改革、加强劳动组织管理、实现人力资源的最佳配置实了基础。 4.根据岗位标准，开展合格上岗工作。在管理人员竞聘上岗的基础上，公司开展了技术岗位、生产岗位员工合格上岗工作。人力资源部组织专门力量编写了上岗培训教材，经过合格上岗考核和选聘，一批素质高、能力强、有潜力的年轻人走上了技术主管、业务督导等专业岗位。合格上岗还促进了员工思想观念的转变。 5.根据薪酬市场化要求，稳步推进分配制度改革。按照中国移动通信集团公司长沙会议精神和中国移动（香港）有限公司薪 酬改革要求，上海移动率先进行了薪酬制度改革。新的薪酬体系中既打破了干部与工人的界限，又拓宽了技术业务岗位发展空间，形成大“H”的格局；既保证了员工的稳定收入， 又通过绩效奖金体现利益捆绑。此次薪酬改革使上海移动薪酬分配制度向市场化方向迈出了重要一步，相对合理地拉开了岗位薪酬分配上的差距。 6.根据专业骨干等级设置，调整特别津贴标准。为了加快培育和造就一支高素质的经营、管理、技术等专业骨干人才队伍，公司制定了建立专业骨干人才队伍的实施意见，两次调整了专业骨干人才特别津贴标准，实施了员工职业生涯设计访谈，制定了个性化培训方案，启动了包括22个课题项目

上海人力资源管理师三级英语单词带英标

1 Absence [??bs?ns] 缺席 2 Acceptability [?k?sept?'b?l?t?] 可接受性 3 Achievement test [??t?ivm?nt] [test] 成就测试 4 Action plan[??k??n][pl?n] 行动计划 5 Adverse impact [??dv?rs][??m?p?kt]负面影响 6 Allowance[??la??ns]津贴，补助 7 Announcement [??na?nsm?nt] 公告 8 Applicant [??pl?k?nt] 求职者 9 Application [??pl??ke??n] 申请10 Appraisal [??prez?l] 评价,评估 11 Appoint[??p??nt] 任命 12 Arbitration [?ɑrb??tre??n]仲裁 13Assessment center [??s?sm?nt] [?s?nt?]评价中心 14 Assessment criteria 评价准则，评估 标准[??sesm?nt] [kra??t??r??] 15 Authority [??θ?r?ti] 权威 16 Audiovisual instruction 视听 教学[??dio?v??u?l] [?n?str?k??n] 17 Audit approach [??d?t] [??pro?t?] 审计法 18 Balanced scorecard 平衡计 分卡[?b?l?nst] [?sk?rkɑrd]

19 Bargaining-impasse [?bɑrg?n??] [??mp?s] 谈判僵局 20 Behavior modeling [b??hevj?] ['m?d?l??]行为模拟 21 Behavior-based program 行为改变计划 22 Benchmarks [?bent??mɑ:ks] 基准 23 Benefit [?b?n?f?t] 福利 24 Bonus [?bo?n?s] 奖金 25 Business planning 企业规划 26 Candidate [?k?nd?d?t]申请求职者，候选人 27 Career anchor[k??r?r] [???k?]职业锚28 Career counseling [k??r?r] ['ka?ns?l??] 职业咨询 29 Career curves [k??r?r]['k?vz] 职业曲线 30 Career development 职业发展 31 career planning 职业生涯规 划 32 Cognitive ability [?kɑgn?t?v] [??b?l?ti] 认知能力 33 Commitment [k??m?tm?nt] 承诺， 义务 34 Communication skill 沟通技 巧 35 Compensable factor [k?m'pens?b?l][?f?kt?]报酬要素 36 Compensation [?kɑmpen?se??n]报酬， 补偿 37 Competency assessment 能力

2020年数据中心项目可行性研究报告

2020年数据中心项目可行性研究报告 2020年7月

目录 一、项目概况 (3) 二、项目背景和必要性 (3) 1、顺应国家产业政策发展需求 (3) 2、优化公司产业链布局，促进公司在数据信息服务行业下游的延伸发展 (4) 3、增加营业收入，提高公司盈利水平 (4) 三、项目实施的可行性 (4) 1、国家和地方政策为项目提供有力支持 (4) 2、行业发展前景为项目提供市场保障 (5) 3、公司在技术、人员、市场等方面的储备为项目提供坚实基础 (6) （1）技术储备 (6) （2）人员储备 (7) （3）市场拓展能力 (7) 四、项目建设周期 (8) 五、项目投资概算 (8) 六、项目经济效益评价 (8)

一、项目概况 本项目拟建设2,800架标准服务器20A机柜，建成后提供机柜租用及运维服务等IDC基础服务。 二、项目背景和必要性 1、顺应国家产业政策发展需求 受“互联网+”、大数据战略、数字经济等国家政策指引以及移动互联网快速发展的驱动，加强包括数据中心在内的信息基础设施建设已上升为国家战略。2018年工信部印发《全国数据中心应用发展指引（2017）》以来，我国数据中心布局渐趋完善，新建数据中心，尤其是大型、超大型数据中心逐渐向西部以及北上广深周边地区转移。北京、上海、广州、深圳等一线城市数据中心规模增速放缓，其周边地区数据中心规模快速增长，网络质量、建设等级及运维水平进一步提升，逐步承接一线城市应用需求。 南京市地处长三角地区，涌现了一批大、中型互联网公司，近年来许多大型互联网公司也在南京设立区域总部。项目建设地处于南京市江宁开发区南京未来科技城，2018年8月南京市政府与国家信息中心签署战略合作协议，在南京未来科技城合作共建国家大数据（南京）基地，南京未来科技城作为江宁重点建设的科技创新载体和产业发展高地，聚焦网络通信和智能制造两大主导产业。本项目建设符合产业政策发展需要。

可行性研究报告模板

可行性研究报告上海XXXX有限公司

第一部分项目概况 项目名称：XXXXXXXX 是否留学人员创办企业：否是否软件项目类：否 是否高技术服务业：否是否开行贷款贴息：否 项目所属领域：XXXXXXXX 项目概述： 写作要点： 1）项目的总体描述，简单明了，第一时间突出项目的来龙去脉，是做什么的, 有 有什么用途, 哪些亮点 2）项目采取的关键技术、技术的创新点，项目成熟程度，项目完成时所处阶段。 3）关于项目本身的技术鉴定、知识产权、环保评价、客户评价、查新、当前状况等控制在500字左右

第二部分企业概况 一、基本信息 注释：（1）上年度经营收入：指企业在销售商品或者提供劳务等经营业务中实现的全部营业收入；（2）员工总数：请填写企业年初和年末在编职工人数的平均值；（3）企业类型：分研发型企业和生产型企业。若是研发型企业，填写已有成果数，已转让成果数；生产型企 业填写已生产产品数，生产场地面积。

管理团队 1、核心团队 总经理：### 教育背景：（学历教育、技能培训，按年份罗列） ##年— ##年，##大学####专业，获##学位 工作经历：（工作经历，突出做过哪些管理岗位及成绩、突出创新意识、开拓能力） ##年年，#####公司，担任#### ##年年，#####公司，担任#### 工作业绩： ##年，在#####公司期间######取得了####;##年至今，在#### #公司担任总经理，组织领导开发##############获得 ### 技术总监：男/女，##岁。 教育背景：（学历教育、技能培训，按年份罗列） ##年— ##年，##大学####专业，获##学位 工作经历：（工作经历，突出做过那些岗位及成绩、突出创新意识、开拓能力） ##年年，#####公司，担任#### ##年年，#####公司，担任#### 工作业绩： ##年，在#####公司期间开发出######取得了####;##年至今，在# ####公司担任技术总监，带领研发团队研制开发##############获得# ####o 。。 ### 市场总监，男/女，##岁。 教育背景：（学历教育、技能培训，按年份罗列） ##年— ##年，##大学####专业，获##学位 工作经历：（工作经历，突出做过那些岗位及成绩、突出创新意识、开拓能力） ##年年，#####公司，担任#### ##年年，#####公司，担任####

企业人力资源管理三级历年真题

2008年5月人力资源治理师考试（三级）试题 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) (一)单项选择题(第l～8题) 1、关于职业良心的讲法中，正确的是( )。 (A)假如公司老总对职员好，那么职员干好本职工作确实是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的全然要求 2、我国公民道德建设的差不多原则是（）。 (A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 3、关于职业技能，正确的讲法是( )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素养的阻碍 (C)职业技能要紧是指从业人员的动手能力(D)职业技能的形成与先天素养无关 4、一个人在无人监督的情况下,能够自觉按道德要求行事的修养境地是( )。 (A)诚信 (B)仁义 (C)反思 (D)慎独 5、对待工作岗位,正确的观点是( )。 (A)尽管自己并不喜爱目前的岗位，但不能不用心努力 (B)敬业确实是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死,人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好 D)企业遇到困难或降低薪水时,没有必要再讲爱岗敬业 6、关于诚信,正确的讲法是( )。 (A)忠诚单位领导 (B)任何时候都不讲假话 (C)真实 无欺，遵守约定践行承诺(D)善意的谎言体现了诚信的社会价值 7、关于办事公道，正确的讲法是( )。 (A)坚持办事公道,耍求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西,是为公道 (C)一个人做了一件公道的情况就讲明他

是公道的人 (D)公道自古不变,其标准历来是统一的 8、关于节约，正确的讲法是( )。 (A)节约与以人为本的理念不相符合 (B)在物质条件充分的情况下,无须崇尚节约 (C)今天所倡导的节约要紧指物质生产领域,而非个人生活领域 (D)不管职位高低,人人都历行节约 (二)多项选择题(第9～16题) 9.职业道德的特征包括（）。 A）鲜亮的行为性（B）适用范围上的有限性 (C)法律强制性（D）利益相关性 10、社会主义核心价值体系包括( )。 (A)马克思主义指导思想（B）中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为 (D)社会主义荣辱观 11、职业技能的特点包括( )。 (A)遗传性（B）专业性 (C)层次性（D）综合性 12、坚守岗位约差不多要求是（）。(A)遵守规定 (B)履行职责 (C)临危不惧 (D)相机而动 13、从业人员做到真诚不欺，要( ) 。（A）出工出力（B）不搭“便车” （C）坦诚相待（D）宁欺自己，勿骗他人 14、从业人员做到坚持原则,要( )。 (A)立场坚决不移 (B)注重情感 (C)方法适当灵活 (D)和气为重 15、执行操作规程的具体要求包括（）。（A）牢记操作规程（B）演练操作规程（C）坚持操作规程（D）修改操作规程16、从业人员节约资源，要做到（）。（A）强化节约资源意识（B）明确节约资源责任 （C）创新节约资源方法（D）猎取节约资源酬劳 二、职业道德个人表现部分(第17～25题) 17、超市正在营业,突然停电了,超市内一片黑暗,人们纷纷呼喊着、拥促着向外挤,超市陷入了混乱。这时你会( )。 (A)担心超市会发生踩踏事故 (B)可能超市会丢失专门多东西

上海财经大学人力资源管理方向

上海财经大学人力资源管理方向 高级课程研修班招生简章 学校学院介绍： 上海财经大学已有近百年历史，是一所以经济管理学科为主，经、管、法、文、理协调发展的多科性重点大学，也是我国高级管理人才培养的重要基地之一。在全国财经院校中，我校最早获得博士学位授予权，也是首批设立社会科学（经济学）博士后流动站的高校之一。1996年，学校进入国家"211工程"重点建设高校行列；2007年，学校进入国家建设高水平大学项目行列。 上海财经大学目前拥有会计学、财政学、经济思想史3个国家级重点学科，金融学为国家重点（培育）学科；拥有4个财政部重点学科、6个上海市重点学科；设有国家经济学基础人才培养基地、国家大学生文化素质教育基地、教育部人文社会科学重点研究基地--会计与财务研究院3个国家级基地；并拥有理论经济学、应用经济学、工商管理、管理科学与工程4个一级学科博士学位授权点，44个二级学科博士学位授权点，哲学、理论经济学、应用经济学、工商管理4个博士后流动站。其中，国家学科目录内批准的学位授权点24个，9个一级学科硕士学位授权点，74个二级学科硕士学位授权点以及36个本科专业。 为适应改革开放和经济发展的需要，满足社会对高层次企业管理人才的需求我院拟在2017年继续举办经济哲学专业在职课程进修班。

所属学科门类：法学 所属专业名称：社会学 培养目标与方向 方向：人力资源管理 培养目标：依托上海财经大学的雄厚学术优势，学习先进的知识成果，建设和谐企业,和谐政府及和谐社会，充分发挥上海财经大学的师资力量，打造企业、政府及社会管理精英，塑造管理新理念，提升各级、各部门规划和管理水平。 招生对象： 免试入学、资格审核；入学时必须已经获得学士学位满3年。 课程设置： 必修课：社会学理论；社会学史；社会学经济理论与实践；英语；社会学研究方法；人类学；应用社会学；新闻编辑理论；马克思主义与社会科学方法论；社会研究的统计应用；理论社会学研究选修课：人力资源开发与管理、绩效考核与绩效管理、人员素质测评、工作分析与职位评估、发展社会学专题研究、经济社会学原着研究、组织社会学、社会心理学 教学特色： ◆免试审核入学：采取资格审核方式入学，无需严格的入学资格考试，免试入学；

上海人力资源管理师三级英语题目

一、英汉互译（每题2分，共30分） 1. Apprenticeship：学徒 2. Career support：职业支持 3. Outsourcing：外包 4. Database：数据库 5. Employee empowerment：员工授权 6. Goals：目标 7. Human resource information system (HRIS)：人力资源信息系统 8. Job rotation：岗位轮换 9. Learning organization：学习性组织 10. Psychological contract：心理契约 11. 薪资调查： Salary survey 12. 任务分析： Task analysis 13. 招募： Recruit 14. 绩效管理： Performance management 15. 工作丰富化： job enrichment 二、选词填空（每题2分，共20分） A. feedback B. benchmarking C. rewards D. Human resource management E. benefit F. on-the-job G. performance H. downsizing I. Direct cost J. output 1. refers to the practices and policies you need to carry out the people or personnel aspects of your management job. 2. Labor turnover rates provide a valuable means of the e ffectiveness of HR policies and practices in organizations. 3. Labor turnover can be costly. of recruiting and training replacements should be considered. 4. Business process re-engineering techniques are deployed as instruments for . 5. Evaluations also fulfill the purpose of providing to em ployees on how the organization views their performance. 6. The of the job analysis should be a training or learn ing specification. 7. Coaching is a personal technique designed to develop ind ividual skills, knowledge, and attitudes. 8. Extrinsic include direct compensation, indirect compensation , and nonfinancial rewards. 9. Flexible benefits allow employees to pick and choose from among a me nu of options. 10. China's economic reformers have used material incentives in order to stimulate . 三、单项选择（每题2分，共20分）

某市数据中心建设项目可行性研究报告

XXX市数据中心可行性研究报告

目录 1概述 (6) 1.1项目背景 (6) 1.2项目意义 (6) 2建设目标与任务 (6) 3需求分析 (8) 3.1用户需求 (8) 3.2数据需求 (9) 3.2.1数据资源现状 (9) 3.3系统及应用需求分析 (12) 3.3.1节点管理 (14) 3.3.2主题管理 (14) 3.3.3元数据管理 (14) 3.3.4公共代码管理 (15) 3.3.5数据采集 (15) 3.3.6数据整理比对 (15) 3.3.7数据交换 (15) 3.3.8数据访问 (16)

3.3.10标准管理 (16) 3.3.11应用支持 (16) 3.3.12运行管理 (16) 3.4性能需求分析 (17) 3.4.1业务处理量分析 (17) 3.5安全保障体系需求分析 (20) 3.5.1系统安全可靠性需求 (20) 3.5.2数据安全保密性需求 (20) 3.5.3数据完整性需求 (20) 3.5.4实体的可鉴别性需求 (20) 3.5.5不可否认性需求 (21) 3.5.6对象和行为的可授权性需求 (21) 3.5.7统一信任与授权策略需求 (21) 3.5.8数据中心统一安全监管性需求 (21) 3.6保障机制需求分析 (22) 4数据中心设计方案 (22) 4.1设计原则 (22) 4.1.1统一建设 (22) 4.1.2相对独立 (23) 4.1.3共建共享 (23) 4.1.4安全可靠 (23)

4.2.1平台总体架构 (23) 4.2.2信息资源 (25) 4.2.3支撑平台 (30) 4.2.4数据共享交换平台 (37) 4.2.5共享数据管理系统 (42) 4.2.6保障机制 (45) 4.2.7标准法规体系 (47) 4.2.8安全保障体系 (47) 4.2.9数据接口系统 (51) 4.2.10运行环境 (52) 4.3数据中心成效应用 (57) 4.3.1综合治税专题共享应用系统 (58) 4.3.2企业基础信息共享系统功能 (61) 4.3.3社会保障信息共享应用 (61) 4.4工程建设分期及规模 (62) 5数据中心预算经费 (62) 5.1总投资概算 (62) 5.2投资概算明细 (64) 6风险分析和控制 (68) 7经济及社会效益 (70)

X项目可行性研究报告

Xxxx项目可行性研究报告第一章综述 第一节项目总论 第二节项目背景 第三节项目基本情况 第四节主要财务指标 第二章市场研究 第一节经济环境分析 第二节项目周边环境分析 第三节竞争对手分析 第四节目标市场分析与定位 第三章项目经营设想 第一节项目市场定位 第二节项目内部设置 第三节项目管理和营销体系 第四节销售和推广计划 第五节会员制体系设置 第四章财务评价

第一节项目投资效益估算 第二节静态经济效益分析 第三节动态经济效益分析 第五章风险分析 第一节风险分析 第二节结论 附件 附表一：《投资估算表》 附表二：《年经营收入估算表》 附表三：《年经营成本估算表》 附表四：《年利润估算表》 附表五：《现金流量表》 附表六：《折旧与摊销估算表》 第一章综述

第一节项目总论 星海游泳馆是一个定位于休闲、xx、娱乐的企业，是园区管委会投资建设，星海大厦项目是苏州工业园区星海游泳馆的二期项目之一，一期项目有游泳、嬉水、体疗、按摩、桑拿、乒乓球、羽毛球、器械健美、女子xx中心、女子瘦身，并开设游泳训练班、武术培训班等，并备有日本料理、日式酒吧等配套功能。作为星海游泳馆二期项目，设立xx会馆有更深层次的设想，通过整合和改造一期现有项目，配合二期新开的壁球、网球、羽毛球项目，打造一个特点鲜明的体育产业群。苏州工业园区游泳馆有限公司拟就星海游泳馆二期星海大厦四、五层群楼xx会所项目与xxxx投资管理有限公司提出商榷。为加强双方相互的了解，并达成最终的共识，我方在考察认证的基础上，提供本项目的可行性方案交由贵方参考。 第二节项目背景 xx产业股份有限公司始终致力于中国体育产业的开拓与发展。是国家体育总局下属的体育产业公司，作为xx产业股份的下属公司，以xx产业为主营业务和发展目标的xx投资管理有限公司是xxxx产业的战略决策中心、品牌与连锁经营管理中心、物流配送中心、专业咨询培训中心以及信息服务中心，并与中国奥委会建立起合作伙伴关系，努力推进全民xx的发展。同时，通过有效的国际合作，引进国外知名xx品牌、资金和管理体系，是xxxx迅速发展的重要举措。与美国连锁xx知名品牌xx公司的强强联合和有效的合作，在引进其先进的管理方法和经验的基础上结合各地方市场的特性形成了自己一

人力资源管理师三级完整版教材

助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力

万科公司的人力资源管理案例分析

万科公司的人力资源管理案例分析 上一篇/ 下一篇 2007-05-07 08:20:50 / 个人分类：案例分析 查看( 94 ) / 评论( 0 ) / 评分( 0 / 0 ) 1998年初万科公司发生的一件事。 万科公司上海分公司是大分公司，在整个万科公司的业务中举足轻重。不幸的是1997年这个分公司的部分高层管理人员发生了集体受贿事件，导致万科对上海公司进行大换血。 1997年末万科从总部派出新的三驾马车，分别任命为上海分公司的正副总经理和市场部经理，接管已严重受损的上海业务。年轻的新领导班子临危受命，急赴上海，夜以继日，重整业务，成绩显著。然而，一件意想不到的“小事”，却使得这个刚组成的领导班子差点解体。 1997年阴历30日，劳累了一年的万科人力资源部总经理解冻，刚处理完年底最后一点活，兴冲冲准备度假时，上海分公司一个销售主任，飞抵深圳总部，向解冻投诉上海分公司违反人事制度把他解雇了。 原来，这个当地的销售主任同总部刚派过去的销售经理，发生了严重的工作冲突，以至于工作不能正常进行下去。在会上，这个销售经理当场表示要炒掉这个主任。会后，他征得一同派来的正副总经理同意后，第二天解雇了这名销售主任。可是这名被炒的主任认为：上海分公司违反了万科公司的制度。因为万科的人事制度是：基层管理者如果在工作上犯了错误，首先应该是降职，如果降职后仍然表现不好，才能将其辞退。另外，公司《职员手册》在炒人的程序上明确规定，要辞退一个员工，也必须在征得分公司老总和总部人力资源部共同同意、并征询职委会（工会）的意见下方可进行。因此，仅凭他因工作问题与上司发生冲突，并不足以将其辞退。所以，秉性严谨的上海人，一气之下，大年三十向万科总部讨“说法”来了。 解冻接到投诉后，抄起电话调查此事。调查过程中了解到：上海公司坚持认为该员工不服从管理，应该予以辞退；同时销售经理也表示，如果万科总部要撤消这个炒人决定，他就立刻辞职。解冻难了。上海分公司的做法显然不符合程序，可是上海公司已经出了公告。让上海公司收回成命，就意味着不仅要失去一名刚派去的高级管理人员，而且对新管理层的士气影响巨大。两权相害，取其轻吧！为了维护上海公司管理层的权威和尊严，解冻还是决定维持原判，同时告诫上海分公司下不为例，并将此处理意见反馈给职委会。 本来这个事件到此可以告一段落了。可是，职委会收到事件调查报告后，对此立即提出了异议，认为既然《职员手册》是公司员工应该遵循的规章大法，为什么不遵照执行？如果开了这样的先例，是不是今后任

数据中心建设项目可行性研究报告

数据中心建设项目可行性研究报告

目录 1概述 (4) 1.1项目背景 (4) 1.2项目意义 (4) 2建设目标与任务 (4) 3需求分析 (6) 3.1用户需求 (6) 3.2数据需求 (6) 3.2.1数据资源现状 (6) 3.3系统及应用需求分析 (10) 3.3.1节点管理 (12) 3.3.2主题管理 (12) 3.3.3元数据管理 (12) 3.3.4公共代码管理 (12) 3.3.5数据采集 (13) 3.3.6数据整理比对 (13) 3.3.7数据交换 (13) 3.3.8数据访问 (13) 3.3.9数据备份与恢复 (13) 3.3.10标准管理 (13) 3.3.11应用支持 (14) 3.3.12运行管理 (14) 3.4性能需求分析 (14) 3.4.1业务处理量分析 (14) 3.5安全保障体系需求分析 (16) 3.5.1系统安全可靠性需求 (16) 3.5.2数据安全保密性需求 (17) 3.5.3数据完整性需求 (17) 3.5.4实体的可鉴别性需求 (17) 3.5.5不可否认性需求 (17) 3.5.6对象和行为的可授权性需求 (17) 3.5.7统一信任与授权策略需求 (18) 3.5.8数据中心统一安全监管性需求 (18) 3.6保障机制需求分析 (18) 4数据中心设计方案 (19) 4.1设计原则 (19) 4.1.1统一建设 (19) 4.1.2相对独立 (19) 4.1.3共建共享 (19) 4.1.4安全可靠 (19) 4.2数据中心平台设计 (20) 4.2.1平台总体架构 (20)

4.2.2信息资源 (21) 4.2.3支撑平台 (25) 4.2.4数据共享交换平台 (30) 4.2.5共享数据管理系统 (35) 4.2.6保障机制 (37) 4.2.7标准法规体系 (39) 4.2.8安全保障体系 (39) 4.2.9数据接口系统 (41) 4.2.10运行环境 (42) 4.3数据中心成效应用 (45) 4.3.1综合治税专题共享应用系统 (45) 4.3.2企业基础信息共享系统功能 (48) 4.3.3社会保障信息共享应用 (48) 4.4工程建设分期及规模 (49) 5数据中心预算经费 (49) 5.1总投资概算 (49) 5.2投资概算明细 (50) 6风险分析和控制 (52) 7经济及社会效益 (54)

可行性研究报告上海冠大

可行性研究报告上海冠大 篇一：上海某项目可行性研究报告 引言： 立案伊始，摆在我们面前的是一串经济技术参数，市场竞争是无情的，优胜劣汰永远是唯一的游戏规则。顺利实现产品去化，快速完成资金回笼，那是建立在有“好房子”的前提下；而树立企业品牌形象，乃至做到将发展商对人居空间的理念诠释向市场最深层次推广，那就是建立在有“好家园”的前提下。也许具有“不是市场需要什么，我们就制造什么；而是我们制造什么，市场就需要什么”如此大气的企业才是市场的宠儿…… 本项目控制性经济技术参数： 我们的基地条件如何？我们的客源客层怎样? 我们的产品定位在哪里？我们的产品有什么附加值？我们的产品力该怎样加强？我们的目标…… 第一步完成首要任务——成功去化产品，最大程度实现利润。第二步达成远景任务——让市场广泛接受属于企业自我的产品开发理念。 以期求得市场真谛，实现企业——价值回归。 价值回归模拟流程图： [——产品SWOT分析——]

[——项目“立地条件”分析——] 地块四至 〃本地块处于浦东金桥地区，具体位于张杨路北侧，长岛路以东，西侧至五莲路，属于浦东沪东新村地区。 〃基地形状呈狭长形，小区三面临街，南面紧临浦东新区交通要道——张杨路，北面为沪东新村的老式公房，与本案仅一墙之隔，目前基地已规划平整。 交通动线 ? 基地出入的主要干道——浦兴路是一条贯穿浦东新区东西向的重要交通枢纽，由基地沿张杨路可直达浦东的金融商贸中心——陆家嘴商业中心。向东可至金桥外高桥保税区，向南到联洋生活园区。浦兴路与浦东的众多交通主干道如：张杨路、金桥路、罗山路相接，经过这些交通干道和相连的越江桥梁，可迅速到达浦西市中心人民广场、杨浦的北外滩地区、浦东金桥进口加工区等地。 ? 本地块周围常规公交线路分布众多，但站点普遍距基地较远，大多分布在长岛路，浦兴路，但班次的间隔较长。线路主要有776、785、716、774、791等，经过这些线路可迅速直达人民广场、外滩、淮海路、、陆家嘴金融贸易区等地区。另外，规划中轻轨PD—A、B线将紧临基地，为居民的出行提供现代化交通工具。