全国高校完善内部治理结构、深化管理体制改革研讨会综述

全国高校完善内部治理结构、深化管理体制改革研讨会综述

司林波《大学教育科学》 2008年第2期

摘要：会议围绕当前高校人事制度改革的热点和难点问题，从国际的视野和历史的视角对高校岗位设置管理以及薪酬制度改革等基本问题进行了深层次的探讨；与会代表还就高校内部权力结构调整和领导体制改革以及构建现代大学制度等热点问题交流了意见和看法。

关键词：全国高校；内部治理结构；管理体制改革

[中图分类号] G6479.21 [文献标识码] A [文章编号]

为了贯彻教育部的工作部署，积极推进高校管理体制改革创新，完善高校内部治理结构，推动新一轮人事制度改革，教育部教育发展研究中心于2007年9月21日至24日在四川省成都市举办了《全国高校完善内部治理结构、深化管理体制改革交流研讨会》，来自南开大学、山东大学等85所高校的主管领导以及人事部门、发展规划部门以及高教研究部门的领导和业务骨干共计129名代表参加了会议。

教育部教育发展研究中心副主任韩民同志主持了本次会议，会议期间人事部人事科学研究院李克实副院长、教育部教育发展研究中心高教研究室马陆亭主任、教育部政策研究与法制建设司孙宵兵司长、上海交通大学人事处处长、教育部人事司高校薪酬改革课题组专家吴旦教授分别做了主题报告，西南政法大学、南京师范大学、东北大学等高校的代表分别对本校在内部管理体制改革特别是人事制度改革方面的经验进行了介绍，其他与会代表围绕会议主题分别进行了交流探讨。

现将会议主要内容与观点综述如下：

一、高校人事制度改革的基本思路

会议期间，人事部、教育部的专家对我国高校人事制度改革的历史、现状进行了梳理，指出进一步深化岗位设置管理和工资制度改革是当前高校人事制度改革工作的重点和核心。并从宏观的角度概括了我国高校人事制度改革面临的问题以及改革的定位和目标。

1、当前高校人事制度改革面临的问题。李克实研究员首先分析了我国现行专业技术职务聘任制度实施中的存在问题。主要表现为缺乏能力导向，职称评定标准和岗位能力条件脱节；缺乏业绩导向，知识能力和实际贡献脱节；政府强制管理范围过宽，忽视了单位用人自主权；评价标准过于笼统、僵硬，与岗位特性不相吻合；实际上存在的终身制对事业单位用人制度改革设置了障碍。

2、高校人事制度改革的基本定位。与会专家和代表认为高校人事制度改革具有自己的独特性，在坚持效率与公平原则的同时，还必须考虑知识劳动的特点。它既区别于行政机关，也区别于企业和其它事业单位的人事制度改革。公办高校与政府组织同属于公法调整范围，高校也具有一定的公共服务属性，但二者的公共服务的角色，受公法约束程度，具体运行和管理方法都存在着明显的不同。企业是以营利为目的的私域组织，而高校主要是为公益目的而存在的。公办高校虽然属于事业单位，但它具有知识劳动和生产的特性，又有别于其他类型

的事业单位。这些基本特点也决定了高校人事制度改革的特殊性。

3、高校人事制度改革的目标。提高高等教育的服务能力和水平，不断满足社会和人民群众对高等教育服务的需求。这是我国高等教育改革的根本目标。高校人事制度改革的目标就在于实现政府和行业、单位管理分开；任职资格和岗位聘任分开；职业资格等级限制和岗位待遇分开；知识能力与岗位业绩评价分开。通过改革激发工作人员的积极性和创造性，提高人员工作效率，最大限度地保障高校发展的人才需求。

二、高校岗位设置改革

人事部专家着重对2007年5月7日颁布的《人事部教育部关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发（2007）59号）进行了说明。《指导意见》明确了文件的适用对象和范围，对高校岗位类别设置、岗位等级设置及基本条件、岗位聘用以及组织实施中的若干问题等作出了具体规定。与会领导、专家和高校代表就岗位设置和聘用中的一些难点问题进行了交流，并提出了解决问题的办法。

1、如何解决人员超编和混编问题？针对这个问题，专家认为应该根据编制按需设岗，竞聘上岗，一岗一人。首次岗位设置和聘用，不得突破现有人员的结构比例；现有人员已经超过核准的结构比例的，通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例；尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据高等教育事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位；已经交由社会化管理的项目按项目管理，不再设岗。同时，考虑现实困难，允许暂时超编，但超编单位原则上不能再进新人，不允许混编。

2、如何解决岗位与人员工资系列不对应问题？专家指出，首先，应该按岗位性质确定工资系列。按岗聘用，岗变薪变；如教研室主任按教学系列，教务处长按管理系列等；其次，对于管理岗位待遇偏低的情况，可以通过岗位绩效工资设置，适当增加管理岗位报酬；同时可以考虑在管理岗位保留专业技术职务资格和称谓；最后，通过一段时间的调整和适应，逐步减少和不再允许执行与岗位主要性质不符的工资系列。

3、人事部和教育部的领导和专家还就如何解决岗位人员与原身份不对应问题，如何控制专业技术人员各等级内部结构比例，如何保证关键岗位人才的稳定性等问题与高校代表交流了看法。认为应该严格按岗位条件聘用，允许按管理、专业技术、工勤的顺序和岗位要求直接聘用，但工勤人员转专业技术岗位，专业技术人员转管理岗位必须通过公开竞聘，竞聘后工资标准按照新聘岗位工资系列套入，与原岗位无关；当符合基本条件人员数超过等级比例数时，应该根据专业技术岗位任职时间、贡献和业绩情况以及年度考核情况等公开、择优选拔；为了留住优秀人才，可以根据岗位要求和职工本人意愿，从实际出发制订不同期限的聘用合同等。

三、高校薪酬制度改革

教育部人事司高校薪酬改革课题组专家吴旦教授分析了高校劳动的特点，对高校工资制度改革的基本内容做了梳理，认为我国高校工资制度改革从长远来看，应该着力构建由当期分配和延期分配组成的现代高校薪酬制度。薪酬(compensation)是对雇员劳动和贡献的全部补偿，包括当期分配和延期分配。当期分配主要包括年内支付的工资、奖金和红利等。延期分配是通过员工福利计划和股票期权计划等形式进行的分配。

1、当期分配。当前高校的当期分配形式主要有职务工资制度、技能工资制度、岗位工资制度、绩效工资制度、协议工资制度、年薪制等类型，但实际上各高校并没有选择单一的工资制度，而是多元化的薪酬组合。影响当期分配的因素主要有组织内部因素，包括大学的目标、定位和性质，大学的发展战略等；组织外部因素，包括所在地区的生活水平、劳动力市场的发育情况、政策和法规等；另外还有个人因素，主要包括资历、学历、能力以及知识活动特征、绩效等。另外，吴旦教授还通过对高校劳动的特点和教师的贡献的分析指出了高校工资的当期收入水平定位，认为从社会水平来说，应该处于社会中上层水平；从行业水平来说，应该高于科研机构的一般研究人员，相当于知识密集型企业的中高级职位人员的收入水平；从国际水平来说，应该相当于国外著名高校教师收入的50%左右。

2、延期分配。延期分配是薪酬计划的重要组成部分，是一项长期激励措施，可以引导教师之间的合作和知识共享，从而大大提升高校的凝聚力和竞争力。吴旦教授认为应该在延期分配上作出突破性改革，因为知识性投入代替劳动投入和资金投入，不直接产生经济收益；同时，投入和产出有一定的时间间隔，也不能够当期即时反映；另外，如果过分强调当期分配，还有可能导向追求短平快完成任务等问题。吴旦教授还分析了教师的延期分配制度设计应该坚持的基本原则。首先，坚持体面生活原则，补偿教师面对的社会风险，以保证教师及其家庭生活有更好的保障，这是教师得到社会尊重的前提条件；其次，激励原则，补偿教师的预期贡献是人力资源战略中的激励手段之一；再次，稳定安全原则，补偿教师的年功是教师职业的特殊需要。

四、西方国家高校的用人制度与分配制度

上海交通大学吴旦教授从国际的视野对美、日、欧等西方国家高校的用人制度与分配制度进行了介绍与分析，拓展了与会代表的视野，也启发了代表们的思考。

1、西方高校的用人制度及启示。美国受市场驱动建立了与市场竞争环境相适应的完全聘任制度，即任期制与终身教职制并行。对于低职务教师，多实行短期合同制度。学校根据工作需要、科研经费情况，定期签订聘用合同。对于高职务教师，推动终身聘任制。比如，助教工作五年，第六年申请终身副教授资格，如果不成功则要走人，即形成了“非升即走”的用人制度。英国高校的教师聘任同美国类似，既有终身职位的教授，也有临时讲师和短期契约的雇佣教师；法国大学教授和副教授没有任期，而助教是由学院或者学系规定任期的；德国教师主要以任期聘用为主，高校中只有教授享有终身雇佣资格；日本一直以来对所有的专职教员都实行终身制度，近年来也开始改革并酝酿任期制度。

2、西方高校的分配制度及借鉴。西方国家高校的分配制度一般表现为市场化的特点，实行动态变化的薪酬理念，一般每年制定一次新的薪酬政策或计划，院系在薪酬管理中具有自主权。其薪酬水平一般处于中等水平或者偏上，社会地位较高。在其工资结构中，非常强调绩效工资和福利。西方国家高校一般都备有完善的工资调整与增长机制，根据其增资方式不同，主要有年度薪酬范围调整；基于个人绩效和工作成绩的个人增资；基于职位级别变动的薪酬调整；保证学校内部公平的协调性薪酬调整等。另外，一般还具有一揽子福利计划。在美国，福利收入一般要占到教师总收入30%，这些福利不仅保证了教师的财政安全和生活享受，对教师的总薪酬收入也发挥了不可忽视的作用，从而保证了教师队伍的稳定性。

五、依法治校与党委领导下的校长负责制

近年来，随着教育法制建设的逐步完善，学校的法律地位和法律关系也发生了变化，呈现出了新的特点。各级高教管理者必须对这一特点有一个全新的认识和把握。

1、依法治校。早在2003年教育部就颁布了《关于加强依法治校工作的若干意见》，明确了依法治校的基本精神和相关要求。孙宵兵司长对我国高等学校的法律性质、法律关系进行了分析。高等学校与政府相对构成行政法律关系时，其法律地位是行政相对人；高等学校依法进行教育、教学活动时，其法律地位是国家教育权的代理人和具体行使者；高等学校与其他地位平等的权利主体发生民事关系时，其法律地位是法人。认为当前最为紧迫的任务就是应该加强高等学校的自主权，推动内部管理体制改革，从而构建“党委领导、校长负责、教授治学、民主管理”的高等学校内部管理运行体制。

2、党委领导下的校长负责制。1989年8月，《中共中央关于加强党的建设的通知》规定“高等学校实行党委领导下的校长负责制”。与会代表联系本校工作的实际经验，认为党委领导下的校长负责制是我国高校的根本领导体制，是国家法律和党的政策所规定的公办高校的基本制度，是高等学校探索建立现代大学制度的重要保障。南京师范大学代表介绍了该校在完善党委领导下的校长负责制方面的探索，南京师范大学根据党章以及相关法律法规，联系本校的实际情况制定了《南京师范大学党委领导下的校长负责制的实施细则》（2006年8月31日），《细则》对党委的领导职责、校长的职权、以及具体的工作制度和工作原则作出了明确的规定。南京师范大学还对董事会领导下的校长负责制进行了探索，并在南师大附属实验学校试点。

六、高校内部权力结构与现代大学制度

马陆亭研究员认为当前学术浮躁和创新乏力的根本原因还在于制度问题。应该理顺高校内部管理权力结构体系，建立现代大学制度，从而构建起能够让“小人物”也能脱颖而出的运行机制。

1、学术权力与行政权力的协调。与会代表就大学内部权力结构，主要是学术权力与行政权力的关系问题展开了深入探讨。认为由于我国的制度和体制原因，实行西方的教授治校的管理模式是不合时宜的。党委领导下的校长负责制是我国高校的根本领导体制。应该彰显学术权力是毫无疑问的，但把学术权力提升到什么程度是值得商榷的。与会专家和代表认为，在院系二级单位实行某种程度的教授治院（系）是可以尝试的。与会代表还对完善高等学校的学术委员会、学位委员会，校院两级管理模式等进行了交流探讨。认为应该发挥学术机构的作用，使得学术机构在自己的专业领域真正成为有话语权的部门，行政权力应该得到有效的制约，逐步扩大院系在教学、财务、用人方面的自主权，最终建立校长治校与教授治学，行政权力和学术权力并行协调的运行体制。

2、现代大学制度。我国高等学校改革目标是“建立政府宏观管理、学校面向社会依法自主办学的体制。”要实现这个目标，进而构建现代大学制度。必须处理好几对关系。一是自治与控制的关系。自治是大学的基本精神，但绝对的自治即使在素有自治传统的英国牛津剑桥大学也不复存在。同社会保持密切联系是高等学校自主权赖以存在的基石。二是实质性自主权与程序性自主权。即高等学校应该具有什么权力和如何行使权力的问题，认为应该逐步扩大高校的办学自主权和建立保障高校自主行使权力的制度和机制。三是管理自主权的层次性。在每个国家高等教育内部，也存在着各高等学校间办学自主权的层次差异，这种差异与高等学校的水平层次紧密相关。对大学地位的研究表明，学校研究水平的层次性制约着办学自主

权的层次性，不同层次的学校面向社会自主办学的能力存在着差异。

本次研讨会，议题丰富，针对性强。教育部、人事部的领导和专家从国际的视野出发，针对国内的现实问题，与参会高校代表就当前高校内部管理体制改革中的热点和难点问题，热情地交流了意见和看法，特别就人事制度改革中的基本问题进行了深层次的探讨。会议提出了许多有见地的观点和对策，取得了诸多的共识。这必将为各高校正在进行或即将展开的人事制度改革工作，提供有益的启发和借鉴。

第四章 高等学校的管理体制

第四章高等学校的管理体制 第一节高等教育管理概述 一、高等教育管理的含义 管理 教育管理 高等教育管理：高等教育管理是人们根据高等教育目的和发展规律，有意识地调节高等教育系统内外各种关系和资源，以便达到既定目的的过程。高等教育管理可以分为高等教育宏观管理和高等教育微观管理两个层面。 二、高等教育管理的原则 管理原则是人们从事管理活动应遵循的行为准则和基本要求。 1、方向性原则 2、整体性原则 3、民主性原则 4、多样性原则 5、动态性原则 6、效益性原则 三、高等教育管理方法 1、经费配制 2、规划 3、评估 4、调节 第二节高等教育管理体制 一、含义 高等教育管理体制：就是指与高等教育管理活动相关的组织制度体系，它主要包括高教组织机构的设置、组织机构间的隶属关系，以及相互间职责、权限的划分等。 高等教育宏观管理体制：即高等教育行政管理体制。指国家为协调和指导高等学校的办学而在有关机构设置、隶属关系、权限划分上的各种制度的总和，集中反映了一定的社会系统中高等学校与政府之间的关系。 高等教育微观管理体制：即高等学校内部管理体制。是指高等学校人、财、物的配置，招生、专业设置、课程设置、教学组织等事务的责

任权限划分，是高等学校内部管理的各种制度的总和。 二、高等教育宏观管理体制模式 中央集权型（法国、意大利、瑞典） 权力分散型（又称分权制，美国） 集权与分权结合型（简称结合型，英国、德国、日本） 三、高等学校内部管理体制 （划分是相对的） 欧洲模式（以学术权力为主） 美国模式（以行政权力为主） 英国模式（以学术与行政结合为主） 欧洲大陆模式：学校内部，是一种以学术权力为主的管理体制模式，校长权力有限，其工作多为事务性。基层教授的权力很大。该模式优点是体现了教授治校，有利于弘扬高校学术自由的气氛，调动个人的积极性；但组织的过于分散化，必然带来效率问题。 美国模式（国家监督模式）在高校内部，董事会和院校的行政官员的权力比较显赫。校长受董事会委托，全权负责学校内部具体的管理事务。美国大学多采取评议会（又称教授会）制度，体现的是“教授治校”的理念。在美国大学中，已经形成了董事会领导、行政人员和教师合作管理的治理结构。 英国模式：在英国传统大学中，校务委员会是形式上的最高权力机构，但在具体管理上，校外人士组成的理事会是实质性的行政权力部门，由教授组成的评议会全权负责大学的学术管理，校长不过是荣誉性职位，而副校长才是大学的首席行政和学术领袖。在学部和系的层次上，由各方面包括教学和非教学人员组成的学部委员会和系委员会是各自的决策机构，因而其决策过程更为民主。 四、现代高等教育管理体制的发展趋势 1、高等教育管理权的分配朝着中央与地方合作的方向发展。 2、高校与政府间权利和义务的划分日益明晰。 3、高等教育管理日益民主。 4、高等学校的办学自主权得到重视。 第三节我国高等学校的管理体制 一、我国高等教育宏观管理体制

智慧在心_且行且思——校长如何优化内部管理___5.2

智慧在心_且行且思——校长如何优化内部管理 ___5.2 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

智慧在心且行且思 ——校长如何优化内部管理 摘要：对于一所学校而言，其核心人物就是校长，在学校的各项管理工作中，校长担负着重要决策人和负责人作用，一所学校未来的发展方向和学校校长的教育思想与管理思想有着紧密的联系。本文主要就校长应该如何优化学校内部管理进行了相关的探讨。 关键词：校长；学校内部管理；优化措施 引言： 近段时间读到《校长管理艺术》一书，书中讲述的是作者作为一名校长在学校管理中的一些事例和感悟，里面每篇文章都有着浓厚的实践色彩，同时又不是简单将事例陈列展示，每一篇事例都有作者自己的理性剖析。书中既分享这位校长一些成功案例的喜悦之情，同时也有着一些失败案列留下的遗憾。看完这本书，我作为一名小学校长，有一种感同深受的感觉。小学校长这个职位处于基础教育的最前沿，所面对的是一项极其复杂的系统性工程。校长作为学校管理的中心，如何管理好一所学校呢？我认为必须做到以下几点： 一、更新思想，不断地思考和学习 作为一名校长，要想把学校管理好，首先就必须积极更新思想观念。校长的思想观念直接决定着学校未来的发展方向。而校长要想真正做到思想观念的更新，首先就要比教师懂得多，想的多，这就要求校长必须不断加强自我学习，同时将理论和实际联系起来，保证学习的深度。首先，教师充分了解学校所在地区的风俗人情、社会政治以及国家时政和国家教育方针、相关法律法规。其次，校长需要经常性的学习和思考学校管理理论，尤其是要重视对深化课程改革前沿信息的收集和处理，不断更新教育管理思想。最后是要积极探究教育教学相关理论。学校是教育教学的阵地，这也是学校最核心的工作，学校的教育质量水平很大程度上取决于校长所掌握的教育教学理论，在当前形势下，校长必须尽可能熟悉新课程和新课改实际情况。对于一名校长而言，管理学校最关键的一点就是依靠智慧，而校长智慧的来源就是要通过不断的学习和思考获取。只有不断进行学习和思考的校长，才能对学校实施更加有效的管理，才能真正带领学校与时俱进，指导全校师生不断发展进步，从而推动学校稳定健康的发展。

健全基层学术组织完善高校内部治理结构

绍兴文理学院以基层学术组织建设为抓手，改革内部治理结构，探索建立行政权力和学术权力适当分离、合理分治的二元治理架构，建立和完善有效制约的大学自我约束机制，优化了学术环境，提升了本科专业建设品质，有力推进了高校内部的教授治学、民主管理。 一、改革举措有力，基层学术组织不断健全完善，提升学术本位 （一）重构基层学术组织二维体系结构，做实学科组织，彰显学术权力 基层学术组织是高校中最基本的学术单元，是大学学术资源的载体。基层学术组织形式有学科、系、研究中心、公共教学部、研究所和学科基地（包括重点实验室、工程技术中心和人文社科基地）等，主要分为两类：一类是基于学科而建立的基层学术组织，另一类是面向问题建立的基层学术组织。无论哪种形式，在高校，基层学术组织都是直接承担着教学、科研和社会服务三项职能，是高等教育最基本的生产点。基层学术组织中，学科组织是核心，学科是大学学术体系的基本架构。大学的学术活动必然包含教学和科研，以及在此基础上进行的社会服务工作。 绍兴文理学院基层学术组织的主体是基于学科体系建立的，定名为“学科组织”，按照学科规划在一级学科或一级学科下的若干个方向上建立。根据学校当前学术水平的实际，学科组织的设立实行逐步推进：已具有较强学术实力和水平的一级学科，可以按照研究方向或整合若干个相近研究方向而建立学科组织；学术实力和学术基础比较薄弱的学科可以按一级学科建立学科组织，通过学科组织建设，形成团队、凝练方向、培育特色，待条件成熟后再逐步调整为以研究方向命名的学科组织。每个学院可以根据实际建立若干个学科组织。 基层学术组织改革之后，突出了学科的地位，强化了学科组织的学术权限和学术责任。全校学术人员都根据各自的学术领域进入相应的学科组织，“人人进学科”参加一个学科组织，且只归属于该学科组织，但同时可以参加多个研究中 心。学科组织每两周举行一次学术活动，内容包括：教师汇报、讨论学术论文、学习心得，开展教学建设、教学改革等教研活动，进行科研课题申报、成果申报研讨，推介学术会议，举行外聘专家学术讲座等等。这有效整合了学术团队，凝练了学科方向，增强了学术人员的归属感。 绍兴文理学院建立的基层学术组织是一种二维体系结构。其中，学科代表实体的维度，系和其他类型的基层学术组织代表虚拟的维度。通过两个维度上基层学术组织的纵横交错、虚实结合，真正实现教学与科研的有机统一，以学科建设成果促进各项学术活动水平的提高。2009年11月，学校制订了《关于基层学术组织建设的管理办法》，2009年模拟运行、2010年试点运行，2011年在全校建立47个学科组织，全面推进基层学术组织建设。 （二）建立起教学管理新体制，将专业管理为主转变为以课程管理为主，提升

内部管理体制改革方案1.doc

内部管理体制改革方案1 内部管理体制改革方案 为适应高等教育体制改革的要求，进一步提高我校办学层次、办学质量和办学效益，调动广大教职工的工作积极性，加快学校发展的步伐，使我校尽快建成一所合格的本科院校，并具备良好的发展态势和后劲，根据教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》（教人［1999］16号）、中共中央组织部、人事部、教育部《关于印发〈关于深化高等学校人事制度改革的实施意见〉的通知》（人发［2000］59号）、河北省委高校工委和省教育厅《关于高等学校内部管理体制改革的意见》（冀教［1999］9号）、河北省政府《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革意见的通知》（冀政［2000］23号）等文件精神，参照其他学校的成功经验，结合我校第一、二聘期改革的实践经验，在进一步深入调研、反复测算与论证、广泛征求意见基础上，制定本方案。 一、内部管理体制改革的指导思想和基本思路 （一）指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持以人为本，全面、协调、可持续的科学发展观，实施人才强校战略，认真贯彻落实上级文件精神，在校党委的统一领导下，进一步解放思想，转变观念，抓住机遇，深化改革，建立符合我校特点、有利于人员结构整体优化、有利于提高教学质量、科研水平和办学效益的人事分配制度和运行机制，实现我校办学规模、质量、结

构、效益协调发展。按照绩效优先，体现公平的原则，统筹规划，整体设计，突出重点，逐步推进。 （二）基本思路 总体思路：推进用人制度改革，实行全员聘任和岗位管理，用岗位职责规范和引导广大教职工努力工作，以尽快实现使我校建成一所合格的本科院校的目标；加大内部分配制度改革，将岗位津贴与岗位职责、工作业绩挂钩；积极稳妥地推进后勤公司、校医院的改革，建立更趋合理的运行机制。 用人制度改革要促进校内人力资源的合理配置和有效利用。加强编制管 理，根据学校发展战略和学科建设需要设置岗位，定编定岗定责；实行全员聘任，淡化身份，强化岗位管理；公开招聘，平等竞争，择优聘任，科学考核。 在执行现行工资体制的前提下推行内部分配制度改革，建立津贴分配的激励机制，以调动广大教职工的工作积极性。 后勤改革要转换运行机制，实行小机关多实体的管理体制，模拟企业管理运行模式，充分挖潜，有效利用现有资源，提高管理水平和服务质量，逐步实现后勤社会化。 二、人事制度改革 人事制度改革的核心是建立和推行岗位聘任制度。根据我校发展战略和教学科研、教辅、管理等工作的需要设置各类岗位，明确岗位职责、岗位任务和聘任期限，按照规定程序对各级各类

高校人事制度

全国人才工作会议召开以来，按照中央人才工作领导小组的统一部署，在教育部党组的高度重视和正确领导下，全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略，高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展，人才工作组织领导体制不断完善，人才工作的抓手不断强化，人才经费投入力度不断加大，人才队伍建设取得积极成效。大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划，加强高校人才队伍建设，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境，迫切需要进一步转换高校用人分配机制，不断深化高校人事制度改革。 深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观，准确把握《中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要》《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于推进事业单位人事制度改革的总体部署和要求，结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。我认为，当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。 一、增强用人机制活力，深化教师聘任制改革 推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。 当前，高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法，高校教师的经济待遇有了明显改善，增强了高校教师职业的吸引力。二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下，多数高校教师数量相对短缺，在这种形势下推进教师聘任制改革，学校人员调动分流的压力相对较小，有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础，积累了宝贵的经验。四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善，为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。 2003年以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况，不断吸取高校人事制度改革新的成果，加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。 由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式的改革过程。当前阶段，教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。一是由封闭式管理向开放式管理转变。实现教师聘任制改革，打破了计划经济体制下的教师任用管理上的封闭性，建立起面向社会开放的教师管理系统。开放式的教师管理主要体现在几个方面：（1）全面推行公开招聘制度，建立起校外人员通过平等竞争进入高校的通道；（2）实行校内外相结合的同行专家评审制度，增强了学术评价的客观性和公正性；（3）改善学缘结构，逐步减少直接选留本校毕业生的比例，逐步实现新聘教授、副教授有在校外工作、学习的经历；（4）通过推进人事代理制度，淡化了教师与学校之间的行政隶属和人身依附关系。

如何优化学校内部治理组织体系

如何优化学校内部治理组织体系 现代社会信息技术、知识生产的飞速发展与普及，使得人类社会越来越扁平化。在这个扁平化世界中，知识的生产、分工越来越专业化与精细化。学校作为一个开放的社会系统，其内部治理体系不断受到外部复杂的、快速多变的社会环境挑战，以及内部教师群体专业与技术权威的冲击。积极优化学校内部治理组织体系，既是应对外部复杂的、快速多变社会环境挑战的需求，也是加快推进我国教育治理体系与治理能力现代化的重要举措。 有待改革：推进学校内部治理体系现代化 党的十八届三中全会把“完善和发展中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化”确定为全面深化改革的总目标。此后，推进教育治理体系与治理能力现代化便成为深化教育领域综合改革的一项重要任务。学校内部治理体系是教育治理体系的重要组成部分。 积极推进学校内部治理体系现代化，必将有利于加快推进教育治理体系与治理能力现代化的全面实现。推进学校内部治理体系现代化，首先需要建立有利于充分发挥学校决策、执行与监督职能的运行高效的学校内部治理组织体系。 目前，在我国中小学内部主要设有三种类型的组织机构：第一类是开展决策活动的管理组织，如校务委员会、党支部等；第二类是开展执行活动的管理组织，如德育处、教导处、总务处等；第三类是开展监督活动的管理组织，如工会与家长委员会等。 当前我国中小学内部组织机构设置状况，还难以适应加快推进教育治理体系与治理能力现代化的要求。具体而言，主要有以下三方面问题：第一，社会参与学校治理机制还没有很好地建立起来；第二，对教育教学活动能够进行有效监督与指导的职能机构尚未得到科学设置；第三，学校内部研究型组织文化建构成效不够明显。在加快推进学校内部治理体系与治理能力现代化过程中，一方面需要进一步加强上述三种类型组织体系及其职能建设，不断地提升三者治理能力现代化水平；另一方面则需根据加快推进教育治理体系现代化建设需要，建立健全学校内部决策咨询组织与督导评估组织机构，建构一个包括决策咨询组织、决策制定组织以及两者在内的更加完善的内部治理组织体系。 有序管理：建立高水平决策咨询组织 决策咨询组织，实际上发挥的是学校内部决策智库的功能。现代社会的决策愈来愈复杂，且信息来源愈来愈广泛，其不仅存在着一些专业性与科学性要求，而且也存在着政治性与可行性要求，对于学校组织内部决策的要求亦是如此。并且，对于学校组织而言，其内部决策还有另外一个特点，即很容易成为社会舆情关注的对象。 一个高水平的学校管理决策形成过程，是一个在广泛占有相关决策信息基础上，通过专业权威的介入，进而做出科学价值判断与选择的过程。因此，若想做出高水平决策，就需要建立一个能够有效发挥专家智慧与力量的决策咨询组织，这样才能确保学校做出更高质量、更高水平的决策。 客观而言，学校内部管理决策事务是纷繁众多的，但并非所有决策事务都需要借助于决策咨询组织的智慧与力量。一般而言，凡需由决策咨询组织提供支持的决策皆属于一些宏观性的重大决策，特别是那些难以由校务委员会做出准确判断的重大决策。决策咨询组织的建立不仅有利于保障学校确立正确的办学方向，而且还有利于整体提升学校的决策质量水平。 决策制定组织是一个承担学校组织管理与发展决策职责的机构。从分布式领导

现代大学制度视野下高校内部治理结构探析

现代大学制度视野下高校内部治理结构探析 我党十八届三中全会提出《关于全面深化改革若干重大问题的决定》中，将完善学校内部治理结构作为对深化教育领域综合改革提出的具体要求。学校内部治理结构的完善体现了教育治理能力现代化，同时也是当前现代学校制度建设的基本内容之一。我国高校的内部治理结构是由主要管理权力机构的结合而构成。目前我国高校的内部管理权力主要包括了学术权力、行政权力以及政治权力。如何協调并处理好以上三种权力的关系，是我国高校内部治理成败的关键。目前我国高校的内部治理模式均属典型的集权模式，其主要的弊端就是政治权力强化、行政权力泛化以及学术权力弱化。为此，针对现阶段我国高校内部治理结构做出一系列分析，找出存在的問题，提出解决的措施，希望对我国高校内部治理结构改革起到积极的借鉴作用。 标签：现代大学制度；内部治理结构研究 1 现代大学制度下高校内部治理结构的科学内涵 现代大学制度不同于以往大学制度的方面，主要体现在规范权力的结构，同时涉及政府、社会与高校的关系及学校内部治理结构，它是在市场经济条件下进行的，其实质是在政府和市场的约束下，由学校自我建设发展的过程。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》明确指出现代大学制度建设的四项内容，包括完善治理结构、加强章程建设、扩大社会合作、推进专业评价，均涉及高校内部治理结构调整。在建立现代大学制度后续推进工作中，高校的内部治理结构已然作为完善现代大学制度的内部核心。 高校内部治理结构是指为了保证高校的健康、可持续发展，通过法律法规的制定对高校内部的权力做出合理的分配及制衡的机制。目前我国高校的内部管理权力主要包括了学术权力、行政权力以及政治权力。高校内部治理结构实质上是高校内部的相关利益主体间对这三种权力的分化与配置，追求主体间对于权力、利益、义务的相互均衡。 2 我国现阶段高校内部治理结构存在的问题 在历经高等教育体制改革和现代大学制度建设的长期探索实践中，我国高校内部治理结构方面大体存在以下三个方面的问题。 第一，权力关系问题：政治权力的强化、行政权力的泛化以及学术权力的弱化。高校内部政治权权力、行政权力和学术权力权力边界很难界定，常常交叉在一起，而且还有利益纠纷。如作为政治权力代表的学院书记与作为行政权力代表的校长，二者的职责分工等。 第二，行政效能问题。要想抓住职业教育发展的机遇，加快建设发展步伐，完善内涵建设，不仅要加大正面宣传的力度，鼓励社会群体和学院内部群体积极

转型期高校内部管理体制改革的与思考

65 2012年 Vol.27 No.9南昌教育学院学报 高等教育收稿日期：2012-08-20 作者简介：杨　勇（1972-），男，福建平潭人，助理研究员，从事高校行政管理方向的研究。 一、我国高校内部管理体制的现状及问题分析 这些年，虽然国家在高校内部管理体制上先后出台高校人事制度改革、211工程和985工程建设等，促使高校的发展上了一个新台阶。然而我们应该清醒的认识到，由于长期计划经济体制传统下形成的弊端依然存在，严重束缚了高校的改革和发展，高校内部管理体制依然面临许多亟待解决的问题。 (一)高校主体性和自主发展规划分析 1.高校缺乏办学自主权，办学潜力不能发挥。从我国高校内部管理体制改革的主要内容及进程来看，各个高校之间表现出高度的同一性：当精简机构时，大家都精简，而且都能成功地控制在20个以下；说要成立学院，一下子又成立了很多学院；说要进行后勤社会化改革，又都忙于将后勤与学校剥离。高校内部管理体制改革在政府的主导下一块一块地进行，它虽然在一定程度上打破了制约高校发展的种种障碍，使高校更能适应市场经济的发展，激发了高校的活力，但这样的改革未免有点支离破碎，不能形成一个完整体系。高校尚未表现出一个法人实体所应有的作为，政府也未把高校看作一个独立的法人实体。这就导致高校丧失了自主发展的意识，丧失了应有的责任感，使改革变成一种被动的任务，而非主动的探索。 2.高校发展缺乏长远目标及战略规划。政府直接插手高校内部管理体制的具体改革，并且通过各项行政手段零敲碎打的进行，使高校的发展缺乏长远目标及战略规划。因为高校内部管理体制与运行机制的改革是为高校发展服务，因此高校的长远目标与战略规划在高校的发展中应处于首位。许多高校在政府规划下，看上去都有了自己的目标与规划，如把高校办成一流高校这样的目标等，但这种规划适应的是政府的行政规划，而不是市场经济发展的规律和高校自身的发展规律，行政任务使高校背上了沉重的包袱，造成了高校办社会的格局，形成了单一、封闭的办学模式，缺乏与本校相适应的长远目标与规划。 (二)高校内部管理的权限分工和机构设置分析 1.高校的党政关系一直未能理顺。1998年《高等教育法》明确规定国家举办的高校，党委“统一领导学校工作，支持校长独立负责地行使职权”。这种在党委统一领导下的责任制度，是结合中国现阶段国情、具有特色代表性的教育法，实际上非常适合在各大高校实行。但是这项制度在实际操作过程中，由于内涵认识不足，思路不够清晰，出现了部分院校党政关系未能理顺，由于个人利益的冲突导致许多不良因素出现，种种问题的出现严重影响了学校的正面作风，给高校校长书记带来各方面的压力，也随之严重影响了学校在学生、家长心目 中的形象。 2.高校泛行政化、官僚化严重，行政机构、人员冗余。高校所有的建设都由国家付费，建立了学校附属的各个机构，包括幼儿园、小学、中学等等。这些机构的管理等方面都和高校有着直接的联系，与社会上的相应机构出现了脱钩的现象，学校任何附属的一个小机构的行政、人员等都非常的受限制，形成了近似于官僚化的管理体制，这也严重制约了《高校教育法》的真正实行。 (三)高校内部管理的运行机制分析 1.校院(系)二级的关系没有完全理顺。受传统管理观念的影响，学校管理重心还没有真正下移，学院(系)一级应该承担的职能与学校一级应该承担的职能还缺乏科学的划分模式。 2.高校管理模式单一，管理观念、手段陈旧，缺乏现代化管理理念。目前高校的管理还主要以人充当管理信息载体和传递渠道，部门之间、整个高校内部缺乏动态电子信息的管理和传递，造成信息滞留或者传递效率低下。许多高校虽然增添了许多现代化的设备，但由于管理人员管理观念没有更新，信息技术管理技能没有提高，常常不能物尽其用，造成资源的闲置和浪费，从而制约了高校的全面发展。 二、进行高校内部管理体制改革是社会发展和高校自身建设的需要 (一)从外部环境着眼 1.适应社会经济市场化、全球化的发展需要。20世纪70年代末开始的改革开放，使我国重新启动了现代化的历史进程；进入21世纪以来，在知识一体化、经济全球化的背景下，随着社会主义市场经济体制的确立和社会主义现代化事业的迅速发展以及加入世界贸易组织，整个中国开始了一场全面而深刻的社会转型。这一社会转型，已经或正在广泛地影响和改变着社会的方方面面。 经济的全球化使高校不仅要面临来自国内的竞争压力，同时必须立足于国际教育市场，参与到国际教育市场竞争的大背景下，这对我们刚从计划经济体制中走出的高等教育管理来说，自然是一场新的挑战。英国教育管理专家托尼·布什认为：“教育机构的工作效果受到许多因素的影响，但管理质量是办学成功与否的关键。”这必然就要求高校通过内部管理体制的改革与创新，不断提高自身的活力与竞争力，更好为社会、国家服务。 2.构建和谐社会的需要。“和谐社会”是一个古今流传的理念。在中国古代，伟大的思想家孔子就提出了“和谐社会” 转型期高校内部管理体制改革的分析与思考 杨　勇 （闽江学院 福建福州 350108） 摘　要：从高校主体性和自主发展规划、内部管理的权限分工和机构设置、内部管理体制的运行机制、高校内部各项激励和保障制度完善四个方面分析，指出了目前高校内部管理体制存在的弊端，并对其成因做了初步的分析。并以高校所处的外部环境和内在因素两个方面为切入点，提出进行高校内部管理体制改革是社会发展和高校自身建设的需要。 关键词：转型期；高校；内部管理体制 中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1008-6757（2012）09-0065-02

智慧在心_且行且思——校长如何优化内部管理___5.2

智慧在心且行且思 ——校长如何优化内部管理 摘要：对于一所学校而言，其核心人物就是校长，在学校的各项管理工作中，校长担负着重要决策人和负责人作用，一所学校未来的发展方向和学校校长的教育思想与管理思想有着紧密的联系。本文主要就校长应该如何优化学校内部管理进行了相关的探讨。 关键词：校长；学校内部管理；优化措施 引言： 近段时间读到《校长管理艺术》一书，书中讲述的是作者作为一名校长在学校管理中的一些事例和感悟，里面每篇文章都有着浓厚的实践色彩，同时又不是简单将事例陈列展示，每一篇事例都有作者自己的理性剖析。书中既分享这位校长一些成功案例的喜悦之情，同时也有着一些失败案列留下的遗憾。看完这本书，我作为一名小学校长，有一种感同深受的感觉。小学校长这个职位处于基础教育的最前沿，所面对的是一项极其复杂的系统性工程。校长作为学校管理的中心，如何管理好一所学校呢？我认为必须做到以下几点： 一、更新思想，不断地思考和学习 作为一名校长，要想把学校管理好，首先就必须积极更新思想观念。校长的思想观念直接决定着学校未来的发展方向。而校长要想真正做到思想观念的更新，首先就要比教师懂得多，想的多，这就要求校长必须不断加强自我学习，同时将理论和实际联系起来，保证学习的深度。首先，教师充分了解学校所在地区的风俗人情、社会政治以及国家时政和国家教育方针、相关法律法规。其次，校长需要经常性的学习和思考学校管理理论，尤其是要重视对深化课程改革前沿信息的收集和处理，不断更新教育管理思想。最后是要积极探究教育教学相关理论。学校是教育教学的阵地，这也是学校最核心的工作，学校的教育质量水平很大程度上取决于校长所掌握的教育教学理论，在当前形势下，校长必须尽可能熟悉新课程和新课改实际情况。对于一名校长而言，管理学校最关键的一点就是依靠智慧，而校长智慧的来源就是要通过不断的学习和思考获取。只有不断进行学习和思考的校长，才能对学校实施更加有效的管理，才能真正带领学校与时俱进，指导全校师生不断发展进步，从而推动学校稳定健康的发展。 二、完善制度，依法管理教师队伍

“校长负责制”——我国学校内部管理体制改革

积极推行学校管理体制改革实行校长负责制 田家寨九年制学校 《中共中央关于教育体制改革的决定》指出：“学校逐步实行 校长负责制，有条件的学校要设立由校长主持的、人数不多的、有 威信的校务委员会，作为审议机构”，1993年《中国教育改革和发 展纲要》进一步指出：“中等及中等以下各类学校实行校长负责制”。自此，“校长负责制”在我国中小学得到了广泛的推行，并收到了一定的管理成效。从理论上讲，“校长负责制”应包括以下几个方面的内容： 1、校长全面负责。校长是学校的法人代表，应按有关规定行使 职权、履行职责，并代表政府承担管理学校的全部责任。校长对学 校的各项工作，包括教学、科研、行政管理等，应当全面负责。与 中小学校长的职务和责任相一致的是校长应该拥有相应的权力，我 国中小学校长一般有以下几个方面的办学自主权：决策权、指挥权、人事权、财经权等。 2、党组织保证监督。实行校长负责制，党组织的职能由过去的直接领导转变为对学校工作的保证监督，也即保证监督党的路线、 方针、政策在学校的贯彻落实，保证办学的社会主义方向，保证学 校的各项任务能够顺利完成。 3、教职工民主管理。校长对学校工作的统一领导，是建立在民主管理和科学管理的基础之上的，发挥教职工民主管理作用是校长 负责制的重要组成部分。因此，实行校长负责制的学校应该建立和

健全教职工代表大会制度。教代会的职责是代表全体教职员工对学校各项决策提出意见和建设，对学校工作实行民主管理、民主监督，充分发挥教职工的主人翁作用。 由此可见，我国的“校长负责制”是由校长、学校党组织和数职工代表大会共同组成的“三位一体”结构，其中，校长对学校的工作有决策权和指挥权；学校党组织对学校行政工作进行监督，并保证学校的办学方向；教职工代表大会对学校工作进行民主管理和民主监督。但是“校长负责制”在某些方面，如校长权力过于集中，教职工代表大会未明确授权参与何种决策，社会组织及学生家长更无权过问学校内部管理事务等还存在一些问题。这些问题的出现，说明实行“校长负责制”虽然取得了一定的成效，但还有一些不够完善的地方。因此，我们要借鉴吸收国外的经验尤其是“校本管理”的经验来逐步完善“校长负责制”。 三、比较与借鉴：“校本管理”的启示 “校本管理”与“校长负责制”都是学校内部管理体制的改革，其实质是对过去上级教育行政机构对学校实施过多“外控”管理的一种矫正。通过权力的下放；学校拥有更多的办学自主权；从而能够根据本校实际对出现的各种问题进行及时快速的处理，提高了学校的管理效率。这正是他们改革的目的所在，也是二者的共同之处。但在具体做法上却存在着一定的差异，比如：在“校本管理”中，权力下放至由校长、教师、社区人士、家长及学生组成的学校董事会或学校理事会手里，由他们来管理学校的各项事务；而在“校长

完善内部治理结构-建设现代大学制度

完善内部治理结构建设现代大学制度 文章作者:顾海良文章来源:《学习参考》 刚刚颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020）》（以下简称为《规划纲要》），是在新的历史起点上推进中国教育发展的纲领性文件。对于高等教育的改革和发展，《规划纲要》突出了建立中国特色的现代大学制度的要求，并把完善大学内部治理结构、深化校内管理体制改革作为重要任务提了出来。 现在提出“完善大学治理结构”，是以三个基本规定为前提的：一是对大学治理结构内涵的理解。大学治理结构分为外部治理结构和内部治理结构，大学内部治理结构主要是指大学内部利益相关者之间各种权力的分配、制约和利益实现的制度规定、体制安排和机制设计，集中体现大学管理的结构、运行及其规制的主要特征和基本要求。本文涉及的是大学内部治理结构问题。二是对大学治理结构的制度和体制前提的理解。治理结构是以一定的制度和体制规定为前提的。党委领导下的校长负责制，是中国特色社会主义高等教育的基本制度，也是中国社会主义大学管理体制的基本特征。坚持党的领导，实行党委领导下的校长负责制，是完善大学内部治理结构必须坚持的前提和方向。三是对完善大学治理结构旨意的理解。大学治理结构的目标和方向是现代大学发展目标与功能的体现与实现。培养学生成长、成才是大学一切工作的出发点和落脚点，任何时候都是大学的根本任务，而教学、科研、社会服务和引领社会则是现代大学的基本功能。大学根本任务是大学功能的中心坐标，大学功能是实现大学根本任务的必要路径。完善大学治理结构，必须围绕“培养什么人、怎样培养人”的根本问题展开，必须有利于推进教育教学改革，有利于激发教师的积极性和创造性，有利于学生的全面发展和素质提高，有利于学科的交叉融合，有利于营造良好的学术氛围，有利于形成优良的学风、校风和作风。 完善大学内部治理结构，应着重把握和处理好以下四个基本问题。

高校内部管理体制研究综述

高校内部管理体制研究综述 本文从高校内部管理体制概念界定、高校管理体制改革相关政策、现代大学制度的构建、高校内部权力配置、完善高校内部管理体制的对策以及国外高校管理体制改革的特点与启示六个方面对高校内部管理体制的研究进行了评析。认为，我国高校内部管理体制改革研究取得了丰硕的理论成果，但各高校应该在借鉴国外一些高校管理体制改革经验的基础上，从实际出发，结合自身实际与发展阶段，明确发展路径与方案，通过不断探索与实践，建立起符合中国特色的现代大学管理制度。 标签：高校；内部管理；体制改革；研究综述 我国改革开放以来，社会经济得到了巨大发展，但是对于经济社会的快速发展，我们的教育还不适应国家对人才培养的要求，就高校来说，这种“不适应”主要表现在高校内部管理的改革相对滞后。国家对高教领域的改革经历了由试点到深化的几个阶段，内部管理体制的效果逐步显现，针对改革实践，学者们在改革政策推进、高校内部权力运行与监督机制、现代大学制度的构建等方面进行研究与探讨。但政府与高校必须相互协调，促进管理体制改革的顺利进行，逐步建立起有中国特色的现代大学管理制度。 一、高校內部管理体制概念界定 有学者[1]认为，高校管理体制是指各种与高校教育管理活动相关系的组织制度体系，可分为宏观管理体制和微观管理体制，高校内部管理体制属于高校管理的微观管理体制。还有学者[2]认为高校内部管理应包括管理体制和运行机制两部分内容，管理体制是指学校的内部组织系统及其构建的原则与功能规定；运作机制指保证高校内部主要工作的目标有效运作的基本程序与手段。也有学者[3]认为，高校内部管理体制主要是核心制度管理，是高校运行的内在基础，包括领导体制、内部人事制度、内部财务管理和分配制度等。学者们主要聚焦于内部微观管理、领导体制、组织机构设置及责权分配、各种相关管理制度等内容。 由上述来看，高校内部管理体制指高等教育活动中各种构成要素之间的相互关系及其组织结构、机构设置，涉及高校内部的权力分配、职责分工、运行方式等一系列重要方面，关键的是建立高校内部行政权与学术权协调的运行机制。 二、高校管理体制改革相关政策回顾 我国原先的高等教育管理体制是一种国家集中计划、中央部委和地方政府分别办学并直接管理的体制，随着社会的发展和经济体制的变革，高等教育管理领域相关管理体制也越来越落后于社会经济的发展。改革开放以后，国家颁布了相关政策法规。经过文献研究梳理发现，国家对高校管理体制改革推进与探索主要经历了三个阶段。

加强学校内部管理

加强学校内部管理，让素质教育提升落到实处 教育教学质量是一个学校的生命线，事关教育发展大计；学校教育教学质量如何，意义重大，影响深远。一个教育教学质量低下的学校，不是人民满意的学校。因此，我们必须切实加强领导，加强学校内部管理，提高教育教学管理水平，让素质教育提升落到实处。 一、加强班子建设，完善管理机制 优质的管理服务是实现学校办学理念和培养目标的首要条件，是全面实施素质教育的提升的基本保证。 1、加强队伍建设，促进学校发展。 （1）加强领导班子建设。我校坚持实行校长负责，教代会民主管理的体制；对涉及学校发展、教职工利益的重大事项，都能经过教代会民主讨论、表决；各项内部制度健全，管理工作秩序良好。校领导班子敬业勤政，分工明确，团结协作，有强烈的事业心责任心，在工作中善于学习、勇于创新、敢于改革，形成团结民主、廉洁勤政的战斗集体。在教职工中威信高，在社会上有很好的声誉。 （2）更新教育观念，提高教师素质。为加强教师的管理，我们制定有“教师专业发展计划和骨干教师培养计划”并认真抓好落实。一是加强师德、师风建设，树立教师新形象。组织教师学习《教师法》、《教师职业道德规范》和“师德十不准”以及教体局制定的“十条禁令”及学校制定的“五严禁”，并认真抓好落实。二是坚持在教师中开展“树、创、献”教育活动，开展评选优秀教师、优秀班主任等活动，在

思想上、行动上要求以新的姿态面对学生，增强服务意识、责任意识、提高教师的思想政治素质。三是积极引入竞争机制，实行目标管理，对教师进行德、能、勤、绩量化考核，并将考核结果与晋升、评优和绩效等工作挂钩，从而极大地调动了教师的积极性，增强责任心和责任感。四是抓好培训，提高教师的业务素质。一方面抓好校本培训，组织教师学习继续教育教材，组织教师总结教学经验，撰写学习心得、教学随笔和教学论文。 二、建章立制，规范管理。 1、深化学校内部管理体制改革，引入竞争激励机制，建立并逐步完善“校长负责制，教师聘任制，岗位责任制，教育教学目标管理为主要内容的“三制一管理制度”，实现学校管理的科学化、规范化和民主化，逐步优化教师队伍结构。学校结合实际制订一系列规章制度，进一步完善学校管理制度，如《校务公开制度》、《教职工政治学习制度》、《教师业务学习制度》等规章制度，实行管理制度化，充分发挥校园网在学校管理中的信息传递作用。继续完善一套对全面推进素质教育有导向作用的，体现“竞争激励、奖勤罚懒、促进创优”的教育教学质量奖惩制度，调动教师工作积极性。 2、在学校管理中坚持以人为本。既要坚持制度管理，也要辅之以情感管理，我们推崇人性化管理，做到“宽严有致，恩威并重”，既有规范化的制度，又有人性化的关怀。学校采取“统一领导，分工合作，全程管理，各负其责”的措施，强化内部管理，相继制定了《教学常规管理制度》、《教师工作量化考核细则》、《教学目标奖励办法》、《班

学校内部管理体制改革方案

学校内部管理体制改革方案 学校内部管理体制是在建立社会主义市场经济体制的新形势下，对教育提出的必然要求，是调动教职工积极性、提高教育质量和办学效益的关键所在。为了保证教育改革的不断深化，探索新的路子、解决新的问题，我校决定进一步实行内部体制改革。 一、指导思想 以“中国教育改革和发展纲要”为指针，以全面提高教育、教学质量、培养可持续人才为目的，通过运用正确政策导向、思想教育和物资激励手段，打破分配上的平均主义，形成干部能上能下、人员能进能出、工资能多能少、充满活力、激励向上的运行机制，进而调动广大教职工的积极性，提高办学水平和效益。 二、改革的内容 1、实行“四定”、“四制” “四定”：定规模、定编制、定岗位、定工作量主管领导及校长负责，落实教书育人、管理育人、服务育人的责任。 2、实行岗位责任制，制定好考核原则和考核基本标准，做到有章可循、客观公正，避免感情用事。 3、实行教职工聘任制

在“定岗位”、“定编制”的基础上，实行教职工择优上岗 要制定好“聘任制方案”明确聘任条件、规定聘任双方的责任和义务，采取“自荐”“聘任”的办法层层聘任。做到学科配套，年龄结构合理，形成教育骨干队伍，进而优化教师队伍的结构。 4、实行绩效工资制 在“岗位责任制”和“聘任制”的基础上，实行校内绩效工资制。 校内结构工资包括四个部分：基础工资、课时（岗位）工资、职务工资、绩效工资。 实行绩效工资制既要解决干多干少都一样，也要解决干好干坏不一样的问题。要结合教职工的师德水平及工作态度，工作实绩拉开档次，体现多劳多得，优质优酬。 三、措施 “四制”：校长负责制、教职工岗位责任制、教职工聘任制、教职工绩效工资制。 1、完善校长负责制 校长由上级主管部门任免。校长要明确自已的权利和职责。在工作中充分发挥学校、党组织的政治核心作用和监督作用，建立健全教职工代表大会制度，以发挥教职工的民主权利。

中国公立高校内部治理体系研究

中国公立高校内部治理体系研究 作为传承和拓展文明的学术组织,大学肩负着培养人才、发展科学、服务社会、传承和创新文化的重要使命。在现代人类社会的发展过程中,大学发挥着其他任何组织都无法替代的重要作用。公立高校是中国建设世界一流大学的主阵地,关乎整个高等教育发展的规模、速度、效益和质量。而“内因是事物发展的根本动力”,高校自身的健康成长,当然要从高校的内部做起。因此,做好中国公立高校内部治理体系的创新研究,深入推进高校治理改革实践是破解“钱学森之问”,践行高校使命,推动中国高等教育持续、健康和快速发展的必由之路。特别是在党的十八届三中全会提出“全面推进国家治理体系和治理能力现代化”特殊时代背景下,推动公立高校内部由传统“管理”向现代“治理”的转变,进一步健全和完善符合中国国情的公立高校内部治理体系,实现高等教育治理体系和治理能力的现代化,已成为我国 教育领域改革迫切需要解决的重要课题。本文共分六个部分,具体内容如下:绪论。介绍公立高校内部治理体系研究的背景和意义,梳理与本研究密切相关的研究成果,并在此基础上明确本文的研究思路、方法和论文结构,指出论文的创新之处与研究的不足。第一章:理论基础与分析框架。本章主要从理论层面解决公立高校内部治理体系分析研究的理论依据和基本框架问题,即将治理的一般性原理、中国情境下治理体系的嵌入性分析工具以及中国公立高校的改革、建设和发展实践相结合,在规范限定本研究所涉及的“大学治理”“公立高校”“治理体系”等核心概念的基础上,按照“价值——制度——行动”这一

中国特色治理体系的基本结构,明确公立高校内部治理体系分析和研究的基本框架。第二章:中国公立高校内部治理体系的价值构成。“价值”的定位是构建任何一个现代社会组织必须首先厘清的问题,“价值”不仅关系到组织存在的意义和使命,更关系到组织的制度结构和行动规范的确立。本章以中国公立高校内部治理体系的价值构成作为分析和研究的对象,从现代大学的功能价值和精神价值出发,结合中国特色社会主义制度下公立高校政治价值的特殊规定性,明确公立高校自身的价值定位,并以此为基础,分析和揭示现实中公立高校内部治理体系的核心价值取向以及这些价值取所要正视和面对的价值偏离问题。第三章:中国公立高校内部治理体系的制度结构。制度对于治理的重要性是不言而喻的,有效的治理必须要以稳定的制度结构和有效的制度供给作为基础、保障和动力。本章以中国公立高校内部治理体系的制度结构作为研究对象,并以现代大学内部的权力结构作为分析的切入点,在明确公立高校内部治理体系的理想化制度结构的基础上,介绍和分析当前公立高校内部以“党委领导下的校长负责制”为核心的政治领导制度、行政管理制度和学术自主管理制度的现实样貌,同时分析和揭示当前公立高校内部治理体系在制度结构方面存在的主要缺陷。第四章:中国公立高校内部治理体系的行动模式。从价值层面的引领,再到制度层面的设计和安排,最终都将落脚于具体的治理行动之中。本章以中国公立高校内部治理体系的行动模式作为分析和研究的对象,从治理的行动模式区别于传统管理的特殊性角度,结合自主治理的基本原则,设计并提出了带有自主行动特征的公共高

高等学校内部治理结构优化研究

高等学校内部治理结构优化研究 高等学校内部治理结构的实质是高校适应现代社会复杂环境、提高治理水平的运行机制,利益相关主体在遵循内部发展逻辑和契合外部环境的互动博弈中实现力量平衡。单就参与治理的主体权力本身来看,就存在着政治权力强化、行政权力泛化、学术权力异化和民主权力虚化等一系列问题,由此引发高校政治权力与行政权力的绝对领导地位,以学术权力为代表的符合新时代高校治理精神的权力主体被退到了次要的位置。面对国家提出的“双一流”建设任务,无论是社会期许还是高校自身发展需求,都呼吁高校对内外部权力的位序进行重新划分,在高校建立一整套利益平衡机制。实际上,我国高校在完善内部治理结构方面已经进行了诸多积极有益的探索,出现了诸如复旦章程在内的革新性举措,对于我们进一步探索优化高校内部治理结构奠定了经验基础。 然而由于当前的改革举措受到行政化和官本位思想的影响,大多数高校内部改革进程缓慢,并没有真正触及到学校教育的核心问题以及长期形成的教育管理体制的弊端,普遍表现为深化改革的文本要求和表面形式多、行动落实和可持续性举措少,内部治理结构效率低下。如何通过完善高校内部治理结构,探索出一条既符合高等教育发展规律又兼顾国情的中国式道路,构建有利于我国高校发展的长效治理机制,成为增强高校自主办学治校能力、推进现代大学制度建设的关键。本文综合利用了文献分析法、比较研究法以及案例研究法,首先围绕国内有关高校内部治理结构的研究成果、教育体制改革的政策型文件、国内部分高校已经公布的管理体制机制改革方案等内容进行文献分析,发现虽然国内学者对高校内部治理结构优化问题进行了一定的探索,却鲜有研究基于高等教育深化改革、简政放权背景下,高校亟需提升自主办学能力这一现实趋势进行全面且系统的研究。其次,在文献综述的基础之上,本文通过比较分析法研究国内高校的发展现状,进一步理清了治理结构优化设计的背景、现状、理念及思路；并通过比较国内诸如北京大学、清华大学、复旦大学、山东大学等具体案例,进一步发现高校内部治理结构在治理主体、组织设置、工作机制、推进方式等方面的共通点与不同点。 再次,我国高校内部治理结构的优化与完善不是关起门来单纯通过挖掘历史线索就可以完成的,故而本研究以制度演进过程中共时性与历时性为着眼点,通过分析美国、德国以及英国等典型国家高校治理结构的生成及演进,梳理出各国