京东员工培训体系【最新】

京东员工培训体系

京东是中国领先的综合网络零售企业，公司旗下产业京东商城是中国电子商务领域受消费者欢迎和具有影响力的电子商务网站之一，京东是怎么培训他们的员工的呢?京东的培训体系是什么呢?下面一起看下京东是如何培训员工的?

京东员工培训体系1.员工即企业

十几年来，刘总一直非常重视企业理念的打造，特别关注员工成长。在这种HR文化氛围里，京东内部培训相关的业务，才能得到公司高层的重视和投入。现在公司规模大了，发展快了，有了一定资金，这方面的投入更大。

其实，如果你的企业里有一些基因、目标相同的人，为了达到将来期望的结果，身家性命投进去了，作为一个企业没有理由不去为他们的发展提供更好的机会或者培训，这是共赢。做与不做，无非是你作为创业者，作为老板怎么看待这件事情。

我2009年10月加入京东，是人力资源部门的第八位员工。当时，只有一位同事在做培训，还兼顾员工关系。那个时候，刘总是公司的首席文化官，任金牌讲师，身体力行宣扬公司的理念、文化与价值导向。

有一个故事。刘总初在中关村创业，叫京东多媒体，他每卖出一台刻录机，都附上一张纸条，上面是公司的名称，下面是他的电话。刘总的理念是：我从不卖假货，到任何时候，拿到产品都可以找到我。其实这就是公司价值观、理念原生态的一种展现。在那样不确定的市场氛围里，自己对未来的生存、发展可能还不知道的时候，他就极其关注这样的事情。到现在，我觉得，这在京东基因和文化里一直在起作用。

如果把公司核心创业者对员工、客户的理念割裂开来，我们单纯看培训，企业大了，培训需求肯定存在。但同样的培训需求，有特别传统的理念、基因，和单纯为了需求而做，产生的结果完全不一样。从这个角度而言，企业培训其实没有窍门。京东每年会有两次全员能力、价值观的评估。你的上级、平级、外部客户、内部客户，对你的能力和价值观进行评估，就会影响你个人的晋升和奖励。

京东为什么重视价值观?公司如何对待员工，员工就会如何对待客户。我们有庞大的客服体系，强大的订单生产效率，快速的网络、快递、贴心的售后服务，为客户提供愉快的购物体验和服务。我们希望员工也能做到，就要从员工的价值观开始重视。

怎么做到?不是你做一件事情，或者大家喊喊口号，就能够把激

情保持下去，而是从公司政策、宣传、激励，甚至培训当中灌输，在个人发展当中作为一个维度。一个人有了目标及认同的行为准则，又认同公司，几年后会积淀下来变成优秀的员工和对外的窗口。

京东员工培训体系2.急用先行

京东培训体系的搭建，是从2008年左右开始的，由人力资源部门的员工兼职。

大规模的转型逐渐变成专职，是在2010年上半年，京东开始把培训部门作为独立业务，从原有的HR功能中独立出来。到现在，培训部门发展到23位同事，组成集团的培训部。

京东2008年在全国的员工加起来为1580人。我们的培训体系开始起步，做的件事情就是建立内刊《京东人》，定位为讲述京东人自己的故事，然后改版内网"员工论坛"，使它成为京东文化交流分享的载体和平台。

2009年年初，京东开始自建物流，员工人数迅速增长。至2010年年初，公司规模发展到2100人，2011年年初达到7000人。2011年6月份，员工人数超过一万。到2011年年底，增长到两万零几十个人。

订单的增长使我们不断扩大产能，用户的增长使所覆盖的范围需要不断布网，为了提升顾客体验和送达效率，就要增加网点的数量和配送员的人力配置。仓储、配送、客服是整个供应链环节当中的核心、后端，属于劳动密集型的行业，人员需求特别大。

在这个背景下，我们开始搭建"急用先行"的培训体系。考虑到运营端的需求，开展配送主管的培训，提升客服的"橙色风暴";还有呼叫中心、专业业务外部资源的培训，及时提供入职、企业文化、基础业务知识的培训等。

对公司来讲，现在这个阶段，培训还是要从业务细节做起：企业文化、入职、应知应会之外，还有非常基础的业务培训。贵族化的高端培训，只有当基层运营的需求得到满足以后，才能考虑这一方面的需求，比如基层管理者、中高端管理者的培训。

我们将培训系统归纳后，高端课程其实主要体现在领导力和执行力这两部分，更多的培训是普及型的，满足现在迫切的业务部门的需求。

京东员工培训体系3.内训师、大篷车与管培生

淘宝大学是对客户的，京东更倾向于对内部，从基础的培训到管理人员的领导力、执行力的培训。大部分课程由京东培训部牵头，内

训师担当。课程包的开发以集团总部的培训师为主。

京东现在有内训师将近400人。聘任的途径，是我们让优秀员工不断报名，然后对他们进行培训认证。确认之后，我们有一个要求，就是每一个内训师一年至少讲三门课，我们会通过这三门课学员的评估、反映来调整和更换。

内训师的人员构成，包括基层的优秀员工，基层的主管，高一点的是经理，还有副总监。有一些是我们的VP，我们叫做钻石讲师、金牌讲师。我们不可能让总部的培训师涵盖公司所有的领域，所以会在各个业务环节找一些非常优秀的员工来担任。员工报名后，我们举办内训师集训营，做授课课件开发等更具体的培训。

内训师的体系，是我们京东开展培训核心的资源。如果我们的培训体系如常运转，庞大的内训师管理、内训师的培训认证，还有给他们提供的资源是必不可少的部分，对这个体系非常重要。

2010年年初，我们把培训部门拆分出来以后，找到一些专业人士，进行团队组建、人员配置以及职能划分、架构。在这个基础上，我们定出目标方向，搭建自己的课程体系、讲师体系，根据急用先行的原则，确定现有的培训内容和方向。

我们现在着手做的整个培训体系初步的框架，分为企业文化、入职拓展、职业化培训、业务进阶、管理进阶、领导力、执行力，共七个体系。所有课程都是常年开设，不断进行更新。现在有300多门课，都来自一线特别具体的要求。

在执行中，总部和区域又有所不同。集团讲师只管总部的培训，但是我们有大量的基层内训师。区域基本的操作中，很多具体的工作都融合了，比如"大篷车计划"。《京东人》在盘点2011年的时候，有一篇报道就是"大篷车计划"。这主要针对全国近300个城市的配送站，把理念和课程传授给他们。

为什么我们花费这么大的精力和投入做这件事情?配送员是在后的窗口接待顾客的。他们的服务、行为会让别人了解到这就是京东。2012年，我们针对京东的发展和布局，对配送员将推出"十百千"工程：培养十个总监、一百个片区经理、上千个站长的储备。

京东培训另一项比较突出的是"管培生计划"。这从两个方面理解：一是公司在快速发展中需要大量的基础管理人员;二是如果一家公司持续在大学生中建立佳雇主品牌，那么这家公司在这个群体中的品牌影响力会越来越好。

从个方面来讲，京东一直强调给员工发展机会，除了内部已有员

工培养之外，招聘应届毕业生做管培生也是一种培养员工的非常好的途径，他们能够更深入地理解、认同企业的价值观、理念，适应公司方方面面的管理特征。

从第二个方面来讲，佳雇主品牌形成后，会形成正向激励，不断有优秀的年轻学子愿意加入，大大改善公司人员结构。创业之初，公司很艰难，员工构成不能逐渐提升，现在随着公司快速发展，影响力、收入增加，在这方面加大投入，也是人才的储备与培养。

管培生每年一届，从2007年开始，现在已经是第六届，成效挺好。届管培生已成长为公司采销的业务骨干，整个小家电业务部就是他们负责。第二届也有成长为总监的，是我们华中区域的区总;还有副总监，负责整个配送业务质量控制。第三届里有一名高级经理，负责整个通讯业务，2011年一年的销售额在40亿元左右。

京东员工培训体系4.十年之后不后悔

京东是一家特别重视客户体验的公司。培训作为HR工作的一部分，是否有价值，其实要看内部客户是否满意。这部分很难量化。我是这样理解的：各个业务链条愿意把自己的管理骨干推出来，加入内训师阵营，就说明培训得到了他们的认同。

我们算了一下，京东基层的主管经理，包括配送站的站长、基层

一线主管、库房的专业业务经理，2011年新增的47%是来自内部。

高级经理和总监的层面，我们这两年快速扩张，外部招聘占到七成。这也是刘总在2012年会上强调把培训上升为公司战略的一个重要的出发点，就是要把招募的高级管理人员当成京东的员工，在未来的几年当中成长为京东人。

不过，虽然取得了很好的成效，但是京东的培训体系现在正在反思和困惑的时候。

企业的发展是阶段性的。随着公司对管理规范、运营效率、成本控制、品牌要求的提升，如何在现有基础上增加一些专业的管理技能、一些领导力与执行力的课程内容等就摆在我们面前。

京东大学的计划给我们的培训提出了更高的要求。如果将来京东大学能够按照公司的预期逐渐建立并且运作，可能战略管理也都会提到这种培训体系中来。

所以你会发现，当你经历过大量的基础工作以后，你离培训公司的培训要求反倒更远了。你还要向公司争取资源，重新调整你的团队，确定你的方向往前走，所以很难说现在我们体系成熟，只能说为了公司将来的发展，我们刚刚迈出步。

站在京东的角度看其他的创业型企业，我的建议是：，作为创业期的老总，一定要像关注客户一样关注员工。尽管大家都很辛苦，但是有一个氛围，大家觉得为了未来的目标共同去吃苦、去奋斗，其实需要创业者关注并且体会员工的感受。

第二，不管业务多急，应该逐渐形成自己的企业文化、理念。新建的队伍很小，之所以成为一个团队，而不是一群男人女人，就是因为大家有共同的目标，奉行共同的价值准则。

企业无论大小，组织起来就需要培训，培训也许是一种孕育待定的形式，但是它会成为一种纽带，使大家一起面对目标一起付出，一起走过非常艰难的过程。

至于到了快速成长期、规模大了以后，只要你的目标和对未来的规划非常长远，想基业常青，那么企业文化、理念、团队的领导力，还有非常基础的培训，要分层次逐步搭建体系，然后持续推进下去。这对员工有非常好的吸引力。

引用我们刘总的话，十年后，当一家公司出问题的时候，不要到那个时候才来说我们当时组织的团队无能，所以一定要做有前瞻性的事情。

揭秘京东培训体系

早在2013年，京东按其一贯"先人后企"的节奏部署了培养国际范京东人的人才战略。2月，首次启动圆桌式人才盘点，梳理出企业的国际版使命、愿景和价值观，发布京东人才观。10月，高层远赴美国选聘届国际管培生。同时，创新京东TV、京东talk等培训方式，搭建大学习平台，提供更大的舞台，帮助京东人快速成长。

京东人——京东致胜的"法宝"

"社会上符合京东价值观的人可能只有10%，而我们需要从这10%的人中再挑选出10%的精英，邀请他们加入。"京东首席人力资源官兼法律总顾问隆雨强调说，尽管应聘者非常优秀，但只要他曾经有过与京东价值观相悖的行为，京东绝不会为它打开希望之门。这是京东HR坚守的原则，同时也是京东之所以能在纷繁复杂、群雄并起的电商角逐中脱颖而出、独具一格的原因——拥有共同价值观的京东人。

梳理京东价值观，开放式人才盘点

2012年12月，京东启动了企业文化梳理项目，通过高管工作坊讨论和员工调研，参考咨询公司的意见，京东梳理出十年发展沉淀的文化价值观——始终以客户为先，坚持诚信、团队、激情、创新的精

神(见图表1)。2013年3月正式发布新版京东使命、愿景、价值观以及人才观，8月便完成了全国3万多员工的全面覆盖。

2013年6月，京东首次启用圆桌会议的形式，对700名管理者进行开门盘点，终形成由168名HIPO(高潜)经理和31名HIPO(高潜)总监组成的人才池。此次盘点是以九宫格评分的方式进行，操作过程严格按照机制公平、流程透明的要求执行。"高管在对VP进行盘点时，需要所有高管共同讨论才能决定他是否真正具备某项能力。"开放、客观的人才盘点为京东打造阶梯式人才培养模式和Fast-trackingPlatform(人才发展快速通道)提供了强有力的支持。

4S文化，成长成就京东人

京东人才观可总结为"一个中心，三个基本点"：以成长成就京东人为中心，通过重德重才选拔人、全心全意培养人、能上能下激励人三个标准实现中心目标(见图表2)。为了使京东人才观深入人心，京东在员工内部推行4S文化的价值理念，即：JDStyle、JDStage、JDSpeed、JDSuccess(见图表3)。

JDStyle——"寻觅京东范儿"。京东的每位员工都可以有范儿。如果是一名配送员，会因为单量高或者有自己独特的技巧而成为一种JDStyle;如果是一名管培生，只要能力突出，为公司做出贡献，也是

一种JDStyle。无论是从京东的管理哲学，还是管理实践，都可以看出京东看重的是人，只有充分发挥人的作用，才能达成目标。所以，京东在不断地寻找不同的范儿。

JDStage——"京东大舞台"。所谓"大舞台"是指随着员工能力的提升，京东提供给员工的平台会越来越大。当HR发掘出各种范儿的员工后，会为他们提供更大的舞台，展现他们的能力。在京东，机会是给有能力的人，关键在于他能力的提升速度是否能跟上"新舞台"的节奏。

JDSpeed——"京东式成长速度"。随着舞台的不断变换，员工的"功力"必然需要增强，所以京东会为员工匹配相应的培训项目，强化员工工作中的薄弱环节。尽管针对不同层级的员工，有不同的培训方式，但是都会让他们像京东的发展速度一样快速地成长。

JDSuccess——"在京东获得成功"。Success是员工在京东收获的后一个S，即他可能做着平凡的工作，但在京东却能收获成功的事业，或者不一样的人生。

培训体系三大支柱

京东的人员结构是二元结构，近70%的员工是仓储、配送、客服

等一线蓝领员工，另外30%是具有互联网属性的电子商务白领。两类群体特点各异，前者更注重执行力。结合员工特性和业务发展需求，京东从领导力、专业力和通用力三方面搭建培训体系。

√让领导力迅速跟上领导

京东的发展速度是惊人的，而留给员工成长的时间是有限的。为了让人岗匹配率跟上京东的发展速度，京东尝试过用各种方法及时填补岗位空缺，却发现"人在其位，未能谋其政"——管理者不具备其岗位应有的管理技能。领导力项目就是为快速满足业务发展需要，迅速把在岗管理者培养成为合格的管理者而设计的，采用铺布的方式，从上往下逐层推进。

*高管团队"在一起"

针对核心管理层设计的"Together!在一起!"高管伙伴团队建设项目于2013年初实施。围绕"客户为先"的核心价值观，高管们被安排与京东的终端消费者直接接触，亲自送货上门。在这个过程中，高管们发现了不少有待优化的细节，他们用一个小时就讨论出30个具体的客户体验改进项，并安排各部门负责改进。

两天的活动结束后，京东创始人刘强东给出了"OneTeam"的评语，

称高管团队近一步找到了"人在一起，心在一起"的默契。

*高手云集的牛人俱乐部

京东深信智慧在民间，高手在一线。为此，京东启动了牛人俱乐部项目，通过业务部门推荐、人才盘点，以及大篷车项目，搜索业务牛人，把工作品质过硬、效率超前的能手挖掘出来。其中大篷车项目是把总部好的培训推广到各个区域，京东大学借助在区域深入站点的机会，发现了不少一线的牛人，比如在华北区发现一个女孩能够做到盘货零差错。

*京东TV：碎片化的创意

如何将刘强东的演讲内容丝毫不差地传递给每位员工，仅靠传送演讲视频并不能保证每位员工都愿意听完一个半小时，可是把视频剪辑成九段十分钟的小视频，并配上一个吸引人的标题，效果截然不同。这就是京东TV诞生的初衷，然而，京东TV不过是这次培训革命的起点。

当刘强东演讲的集上线后，一个月的点击量突破了10000次时，京东大学的小伙伴们HOLD不住了，在各部门的配合下，设计了针对公司全体员工的knowhow项目，并为牛人提供了一个全新的舞台—

—京东talk。

*用手机拍knowhow：全员秀起来

knowhow，即用手机拍knowhow。京东鼓励全体员工用手机拍摄自己或他人的工作技巧并上传到京东TV上，供大家学习、参考，比如华南区一位配送员用手机拍让货物不丢的方法，还有箱子打包法等等。"通过这种方法能让不同岗位的人了解其他岗位的牛人是怎么做的。"马成功说这对于员工既是一种学习，也是一种激励。

*京东talk：京东版TED演讲

京东talk，线下线上相结合的项目。线下邀请公司内外各路牛人与京东人分享行业知识与经验，在"认知·创新·变革"的知识共享文化下形成了每月一期的京东分享大本营。京东talk邀请牛人俱乐部的牛人们来到摄影棚，用八分钟、十八分钟或者半个小时，完整地讲述自己工作的一个案例或经验感悟，录制后上传至京东TV。前期是总部每月推送一期，从2013年12月开始，各区域每月也需推送一期。

"随着knowhow和京东talk的内容越来越多，京东TV可能渐渐变成京东的一个鲜活的知识体系。如果某天员工离开京东，他也就离开了一个庞大的知识体系，这样也许他可能就会舍不得离开。"马成

功表示包括e-Learning和京东TV在内的"大学习平台"将是京东大学未来工作的重心，也将掀起京东培训的新革命。

京东Family留住人心

正如京东的创始人刘强东所说，"企业用人，无非选用育留，区别在于舍得用多大的本钱来做。"在京东看来，这绝不是用金钱或数字可以衡量的。京东一方面精挑细选聘用精英人才，并实施"砸铁锈项目"，即随时让不符合或偏离京东价值观的员工离开。另一方面，京东大学通过多种途径为不同人才创造丰富的培训产品，让他们成长。然而，在京东看来，只有Family的关爱才能真正留住人心——加入京东Family，不再需要担心自己的小家。

*家庭关怀计划

京东的二元人员结构决定了京东拥有大量外地务工的一线员工，所以，京东与政府相关部门沟通解决留守儿童上学的问题，让他们的下一代能够收获良好的教育带来的机会和希望。

*在京东圆名校梦

京东不断提供机会送高管到国内外知名高校研读MBA、EMBA。

同时，启动"我在京东上大学"项目，向教育部申请与北京航空航天大学合作教学电子商务供应链管理专业，并为京东员工，尤其是一线员工报考此专业提供资金方面的支持，帮助员工鲤鱼跃龙门。

*京东敬老院

京东未来的家庭关怀计划也包括老人，将针对中高层管理者家中的老人开设敬老院，让致力于在京东发展的员工毫无后顾之忧，保证家里的老人老有所养、老有所依。

"我们希望通过这些方式，让真正有梦想的人能在京东这列快速列车上获得成功，并且让这些全心全意为京东的发展做出贡献的人更愿意在京东的大舞台上付出、奋斗。"隆雨说。

新员工培训与考核方案

word格式新员工培训及考核

目录 1、培训目的 (1) 2、计划达成目标 (1) 3、培训程序 (2) （1）到职前 (2) （2）岗前培训 (2) （3）到职后 (3) 4、培训内容 (4) （1）入职培训 (5) （2）基础培训 (5) （3）系统培训 (5) （4）产品培训 (5) （5）方案设计培训 (5) （6）工程施工培训 (6) （7）开通测试培训 (6) （8）市场培训 (6) 5、培训考核 (6) 6、培训反馈..................................................................................... 错误！未定义书签。 7、培训教材 (8) 8、培训实施方案 (8) 9、相关部门辅助工作....................................................................... 错误！未定义书签。 10、培训所需表格............................................................................ 错误！未定义书签。

1、培训目的 公司聘用的员工从社会人转变为企业人的过程，对应届毕业生而言，让其对即将投身的职业社会有一个深刻的理解，实现自身角色的转变。新进员工通过逐渐熟悉、适应企业环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业发展，对企业来讲，在培训期间让新员工感受到企业的价值观和核心理念，管理方式，有助于影响员工日后工作的态度、绩效和行为等。帮助员工更快适应环境和新的工作岗位。同时观察培训期间新员工的表现， 通过培训考核来提高公司招聘的效度。 2、计划达成目标 新员工通过岗前应用技术培训及考核后，应具备一定理论基础和实践能力， 具备一定分析问题和解决问题的能力，可以直接适应工作岗位的要求。 具体应达成的目标如下： 了解公司历史、企业文化、员工福利及相关规定； 了解公司相关工作岗位情况及公司的期望 掌握移动通信的相关基础知识 掌握FTTH（fiber to the home）相关知识 掌握ODN（Optical distribute network）工程相关知识 掌握各类直放站设备原理、组成、应用等相关知识 掌握直放站和室内分布工程的相关知识 掌握直放站和室内分布方案设计的相关知识 掌握测试手机、软件及常用仪器仪表的使用 掌握直放站和室内分布工程的开通方法 能够独立完成小型、中型室内分布方案和室外直放站方案的设计 能够独立解决简单的工程故障

京东员工培训揭秘：七大课程体系 员工即企业教学文案

京东员工培训揭秘：七大课程体系员工即 企业

京东员工培训揭秘：七大课程体系员工即企业 2012-02-10 口述|京东商城副总裁关有民 2012年1月1日，京东商城年会，创始人刘强东强调把培训上升为公司战略之一。从2009年年底至2011年年底，京东商城的员工人数增长超过10倍，目前2万多人。在这样的高速增长下，企业文化、理念的传递，员工业务素质的提升、基层至高层管理人才的选拔与聘用，都是巨大挑战。京东商城的应对策略之一，就是内部培训。《创业家》专访京东商城副总裁、HR体系总负责人关有民，他讲述了京东的七大培训课程，“京东之魂”的核心价值观是怎样贯彻的，“急用先行”培训的发展过程，以及颇具特色的“大篷车计划”与“管培生计划”。据透露，刘强东定下的HR指标，是通过各种人力资源的培训，京东至少50%的管理人员要来自于内部。在2011年年底持续五天的战略会上，京东最后做出决定，可能会着手建立“京东大学”。员工即企业 十几年来，刘总一直非常重视企业理念的打造，特别关注员工成长。在这种HR文化氛围里，京东内部培训相关的业务，才能得到公司高层的重视和投入。现在公司规模大了，发展快了，有了一定资金，这方面的投入更大。其实，如果你的企业里有一些基因、目标相同的人，为了达到将来期望的结果，身家性命投进去了，作为一个企业没有理由不去为他们的发展提供更好的机会或者培训，这是共赢。做与不做，无非是你作为创业者，作为老板怎么看待这件事情。我2009年10月加入京东，是人力资源部门的第八位员工。当时，只有一位同事在做培训，还兼顾员工关系。那个时候，刘总是公司的首席文化官，第一任金牌讲师，身体力行宣扬公司的理念、文化与价值导向。有一个故事。刘总最初在中关村创业，叫京东多媒体，他每卖出一台刻录机，都附上一张纸条，上面是公司的名称，下面是他的电话。刘总的理念是：我从不卖假

新员工培训计划方案

新员工培训计划方案 本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 一、分析培训需求——方案设计的前提 培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。2，工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。 二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标 培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入

职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求；能熟练应用各种基本的工作技能等。 三、遵循培训原则 培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不同类别的新员工针对性培养；培养过程严格管理，严格考核。 四、明确培训方案的适用对象 如本方案适用于某公司或某部门的新员工培养。 五、设定合理的培训时间 一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月；到岗后的培训周期较长，会持续6个月—1年左右。 六、选定合适的培训责任部门 职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的培训中心；在岗锻炼期间，由员工所

新员工培训流程

无锡富达利科技有限公司 新进员工培训制度及流程 一.新员工岗前培训目的 1．让新员工熟悉岗位职责和公司的规章制度。 2．让新员工熟悉岗位的工作流程和与工作岗位相关的操作。 3．让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望。 4．让新员工了解公司的政策，企业文化，提供讨论的平台。 5．让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感。 6．为新员工提供正确的，相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气。 7．使员工明确自己的工作职责，加强同事之间的关系。 8．让新员工尽快的掌握相关的专业知识，以及入手的方向。 二.培训分类 1、意志培训：意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。 2、认知培训：认知培训主要包括贵公司企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。 3、职业培训：职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。 4、技能培训：技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训。 5、业务知识：产品内容培训。结合贵公司经营的产品做专业的知识和业务培训。 三.新员工岗前培训的程序 1、员工培训要在（员工培训记录签到表）上签到。 2、新员工一期培训 培训科目培训内容培训目的培训地 点 培训 方式 培训时间培训 课时 授课人负责部门 企业文化讲解企业文 化，理念， 发展战略 促进新员工 对企业的了 解和认同 会议室幻灯 课件 授课 根据具体情况3-5 人培训一次 0.5综合部 企业的组织构架讲解企业的 工作流程， 和部门职责 加强新员工 对企业的了 解和认同 会议室幻灯 课件 授课 同上0.5综合部 企业的规章制度讲解企业的 制度 规范员工的 行为 会议室幻灯 课件 授课 同上1综合部 人事福利制度讲解企业的 福利待遇 增强员工的 归属感 会议室幻灯 课件 授课 同上0.5综合部

活动方案之新员工培训方案设计

活动方案之新员工培训方案设计 1

新员工培训方案设计 【篇一：设计院新员工入职培训计划(方案)】 人力资源是当代企业重要战略资源，有效培养、运用、挖掘人力资源是企业在未来激烈市场竞争中生存和发展的关键要素。而企业新员工作为这一资源的源头，必须加以有效的控制和引导，放能使其成为企业发展重要推动力。为达成这一目标，特制订本培训方案。 一、培训目的 （一）为新员工提供准确的岗位信息，明确自身工作职责和内容；（二）促使新员工知晓、明确岗位工作流程，快速进入工作角色，承担工作任务； （三）向新员工传输院企业文化，使其快速融入企业工作氛围，减少入职初期紧张情绪，找到企业归属感； （四）向新员工展示岗位远景规划，给予员工工作信心，促进员工明确发展路径，梳理发展目标。 二、培训的基本流程 反馈、入档 三、培训组织架构：

所主任工程师是培训的直接协调人，负责制定员工培训方案，审定员工培训计划，审定内部导师，并组织培训； 外部导师是铁路所聘请的外部培训人员，包括院相关领域的专业人士，监管机构领导，主要作用为推动业务的开展，使员工明确相关结构对岗位基本要求； 内部导师是由本专业高级工程师担任，明确院各种基础内容，有着熟练的业务经验，并具备较好表示能力的员工 四、培训内容及方式（一）培训内容 培训内容主要包含：基本知识培训与专业知识培训,见习生严格按主专业和辅专业两个方向进行培训。每个专业方向都为见习生指定一个主专业方向导师；并请各专业老师负责各见习生辅专业知识学习。期限为一年。 1、基本知识培训： 本部分主要内容分为以下几点： 院发展简介：介绍院发展历史，使新员工能够充分领会院发展的历程，对院经营历史有所了解和掌握，明确各单位工作职责和内容；院管理制度：介绍院各项主要管理制度的主要内容，了解院对员工的基本要求和各项工作管理办法；

新员工培训计划表(指导人)

新员工入职培训计划表 新员工培训计划表（客户经理、营销代表）新员工自我介绍行业经验 培训师培训周期月日- 月日阶段周期培训内容培训目的新人考核实施情况 第 一阶段1天 团队基 本情况 人员情况认识所在项目， 理解团队文化， 融入团队，熟悉 工作流程 按照公司管理 制度，考核日 常行为规范 企业文化 工作流程 管理制度 产品和 服务基 本情况 产品基本情况学习公司产品、 品牌及相关配套 服务，了解产品 特点及优势 对产品的特点 进行归纳总 结。考核专业 产品知识 品牌学习 了解产品配套服务 市场调 查摸底 情况 周边市场调查对周边专业市场 摸底调查情况 市调工作完成 后，需提交销 售工作计划表区域市场环境 产品优劣势 产品销售情况分析 产品话术提炼、演练 第 二阶段1天 员工礼 仪，心 态培训 接待流程、接待礼仪对销售流程进行 规范化训练，对 心态有针对性的 开展实战模拟训 练 新人在完成所 有培训后，必 须通过考核， 方可正式上岗心态塑造 时间管理,目标管理 销售技 巧培训 拜访客户技巧实战训练，把理 论变为实践 沟通技巧 成交技巧 说明： 1、此表格用于新员工报到后、上岗前的培训安排。由部门经理负责考核监督。 2、每个阶段的辅导计划完成后，培训师应向销售部经理汇报进展及结果，并由销售经理考核结果。 3、新员工应积极主动学习，快速适应新环境、新工作，顺利通过试用期。

新员工指导人工作细则 时间指导工作具体事项完成与否 第一天1 带其熟悉办公环境（办公区域/办公用品领用/用餐/卫生间地点/下班交通）。 2 明确提出试用期要达成的目标，试用期结束后考察内容、考核指标。 3 当天下班前了解新员工入职感受与困难，并做好记录。 重点是帮助其熟悉工作环境、认识团队，消除陌生感。 第二天1 了解上下班交通的便利性、下班回家抵达时间等，关注新工作适应程度。 2 培训内容深度、工作强度是否能够接受。 3 对于如何达到实习目标，给予新员工几点建议。 重点是帮助其快速进入工作状态，融入团队工作。 第一周1 请新员工总结自己第一周学习情况，了解更多的信息。 2 了解新员工与部门其他员工相处状况。 3 对试用期间的表现给予点评，指出优、缺点及改进建议。 4 如有必要，调整学习目标或任务。 重点是了解其该阶段的状态及学习进展，确认学习计划与其能力的匹配。 第一月1 请新员工谈谈对岗位职责的理解，工作开展的实际困难，了解其心态。 2 帮助新员工理解企业文化，并做出积极引导。 3 了解新员工对部门/项目管理的建议。 重点是帮助其理解企业文化，明确岗位职责，并了解其对公司管理的建议。 第二月1 请新员工总结自己整个试用期表现，优势、劣势及未来个人目标。 2 试用期间特殊事项的沟通（违纪记录、与他人交流不顺，或某一现象看法）。 3 对试用期间的表现给予整体评价，帮助其树立个人奋斗目标和竞争对象。 重点是帮助其正确认识自我，树立阶段目标。 异常情况： 1、是否认可企业文化 2、是否主动融入团队 3、是否积极主动学习成长 4、是否选择正确的渠道投诉或建议 备注： 1、《指导人工作细则》作为HR管理工具之一，其目的在于帮助指导人有重点的关注员工状态、行为，从而顺利完成指导工作。在带教新人时，发现异常情况，务必及时与销售经理沟通。 2、指导工作的质量，影响到试用期员工成功转化率，指导人应本着认真、负责的态度。 3、公司期待在指导人的帮助、引导下，更多的新人能够成功转为合格的员工。指导人的意见，也是新员工转正的重要依据之一。 4、新员工到项目报到之日，项目下发《新员工培训计划表》。指导期结束后，交回人力资源部存档。《指导人工作细则》用于指导人工作开展，可自行保留不必提交公司。

高校新员工入职培训心得

高校新员工入职培训心得 这篇《高校新员工入职培训心得》是聘才小编特意为大家整理，欢迎浏览，希望能帮到大家。 20**年7月研究生毕业，怀着对自己美好未来的憧憬，我加入了某高校这样一所国内一流的大学，开始了我的职业生涯，20**年4月份迎来了人事处组织的“新进教职工岗前培训”，虽然在这次培训之前，我已经在某高校工作了整整一年，但这半个月的培训依然让我受益匪浅，开阔了我的视野、增强了我的团队合作意识、进一步深刻认识了某高校这个大家庭。 这次培训的内容主要有讲座、报告、拓展训练等涉及到在某高校生活的方方面面，担任这次培训主讲人的或是校级领导，或是部处领导、或是行业领头的专家学者，他们能够亲临授课可见学校对这次培训的重视、对我们新员工的重视。而且无论是学校领导还是专家学者，都为这次培训做了认真的准备，深入浅出的讲解无不凝聚着他们多年的工作经验、无不体现着一种严谨、认真、负责的精神。这种经验值得我们好好汲取，这种精神更值得我们好好学习，这会是我们受用一生的宝贵的精神财富。老教授们讲述某高校的历史、领导们讲解某高校的规章制度与规划发展、专家学者们教授讲授交际、沟通以及应对压力的方法等等这一切都让我有了全新的提高，对我以后的工作生活有很大的帮助

纪委书记通过一些理论和腐败实例的讲解，教育我们要忠诚于党的教育事业，做到公正不贪、诚实守信、勤劳朴素、廉洁从政。我一定牢记教导，忠于学校的事业、忠于党的教育事业，努力工作，多思报国之志、少想个人得失，在今后的工作和生活中，做到敬畏法纪，珍惜当下，严格自律，时刻自警，永远保持清醒的头脑，并能经受住各种考验，勤奋努力地做好本职工作。 老校长对某高校的校情校史进行了讲解，让我深知某高校今天取得的成就来之不易，是几代人艰苦努力的结果，沈校长诠释了高校“教学、科研、服务”的三大职能，指出高校的根本任务是培养人才，办好的大学才能培养好的人才，这就需要学校具有“好的老师、好的学生、充足的经费和团结进取的领导班子”，沈校长提到学校1991年提出了“把某高校发展成为国内一流、世界知名的大学”的奋斗目标，勉励我们年轻一代为这个目标继续努力，作为某高校教职工，我一定为某高校的明天努力奋斗，在某高校成为“国内一流、世界知名”大学的过程中奉献属于自己的一份力量。 此外还有学校各职能部处的领导对本单位的情况以及职能进行了讲解，让我们新入职的员工对某高校有了更深的认识，以后工作过程中遇到问题可以知道如何和各部处沟通，这些讲解提高了我们日后的工作效率。相关学院专家学者有关师德师风、调整心态、应对压力方面的讲解，也使我对生

新员工培训方案设计.doc

新员工培训方案设计 第一章新员工培训设计方案前言为了满足公司以后的发展需要,我们需要打造一支高素质, 高效率,高执行力团队;使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力,竞争力,特制定本方案。公司始终坚持?企业培训人才，人才成就企业?的发展战略，坚持?以需求为向导，以学员为中心，以技能为本位?的培训原则，分级、分类、分层组织开展各类教育培训，员工队伍的素质得到很大的提升，为公司的安全生产和实施可持续发展做了了重大贡献。我们知道轮船没有罗盘和航海图不可能完成远洋航行，企业要清晰把握成功经营的路径和致命黑洞、把握管理发展与竞争发展的蜕变路径才能摆脱宿命的阴影。企业成败的决定性力量是员工的素质。现代企业员工只有首先实现其自身素质的现代化，只有清晰把握工业化和国际化及知识经济背景下中西员工的具体素质差距，只有摒弃农耕、威权社会下的观念、心态、思维方式与品格特质，培养全新的顺应工业化与国际化背景下企业发展对现代员工的覌念结构、心态结构、思维方式结构与品格结构和自我更新能力的落地要求，并相应掌握卓越员工建立专家权威、管理权威和领导权威的知识与技能，才算真正掌握了个人命运的罗盘，掌握了个人素质蜕变的航海图；才能真正呈现出现代企业卓越的卓越员工的新型形象，才能在摆脱个人人生经营黑洞与宿命的同时，支持企业的永续经营和稳健发展。第二章培训目的本方案属于新员工入职制度之一,在于帮助新入职员工快速溶入公司企业文化, 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质,为胜任岗位工作打下坚实的基础。一、从根本战略角度来说，满足公司长远的发展需要；二、从职位要求来说，满足职位要求，改进现有岗位的业绩；三、从员工角度来说，满足员工职业生涯发展的需要；四、从管理变革来说，改变员工对工作与公司的态度；五、持续不断的自我超越，打造职业品牌的竞争力。六、融入企业的团队文化，提高团队合作的凝聚力。新员工培训的收益使新员工了解企业的绩效需要团队力量，而不是个人的英雄主义，企业团队是一个链条，任何环节出现松动都会影响最终的成果，从而每名员工应以集体利益为先，全面配合团队工作，通过默契配合使团队发挥最大效应。新员工培训教程的目的在于帮助新员工尽快熟悉工作环境，认识公司文化，帮助员工提高个人素质，培养职业道德、敬业精神和团队意识，使员工由社会人成为公司职业人。新员工的培训内容一般首先要介绍公司概况，让新员工全面了解、认识公司，减少陌生感，增加亲切感和使命感。另一个重要的培训内容是新员工的职位说明及职业必备，要向新员工详细说明上的有关条款，并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能，接受新员工提出的问题并给予必要指新员工培训教程是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使新员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。但是，很少会有公司会告诉新员工在公司中最应该注意的是什么。新员工的家长多半会告诉自己的孩子要少说话，多做事，好好表现等。但是这些忠告，对新员工来说并非最为重要。

新员工培训策划书范文

新员工培训策划书范文 一新员工培训的重要性 新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。 二新员工培训的目的 新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。

三新员工培训的内容 1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。 2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。 四新员工培训的注意事项 1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。 2、新员工培训不是人力一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。 3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。 “好的开始等于成功的一半！”，新员工进入公司最初阶

新员工培训大全

新员工培训大全

一、资源开发的定义 资源开发是用一个有系统的方法，主动地、不断地去发掘有潜质的准顾客的过程。 二、资源开发的重要性与持续性 1、顾客是营销人员的宝贵资产。 （1）只有拥有大量的准顾客，才有产生业绩的可能； （2）没有计划的去寻找和培养准顾客行动，不会有稳定业绩和高收入。 2、顾客是决定我们开展事业的成败关键，顾客资源开发是持续性的工作。 三、目标顾客应具备的条件 1、有保健需求的人，我们称之为有疾病； 2、有经济消费能力的人，我们称之为有钱； 3、有消费决策能力的人，我们称之为有权； 4、有一定保健观念的人，我们称之为有素质； 四、如何开发资源 1、借力使力法 工作期间，特别是刚加盟公司的时间里，公司会提供一部分现有的客户资源供大家使用，以使营销代表顺利的度过在公司工作的第一个阶段，此称之为借力使力法。

2、普访寻找法 普访寻找法又称地毯法、逐户寻找法，是指营销代表在任务范围内或特定地区内，用陌生上门探访的形式，对预定区域内潜在顾客的单位、组织、家庭乃至个人无一遗漏地进行寻找并确定客户 的方法。 3、无限连锁介绍法 这种方法是通过建立无限扩大的联系链实现的，其基本思路是： 营销人员在每一次拜访顾客的过程中，时机恰当地让受访者再提供几个可能的顾客的信息。在此基础上，通过营销代表对这些顾客的拜访，再进一步利用这些顾客的关系寻找下去，这样不断地向纵深发展，使自己的顾客群越来越大，因此，这种方法又被称为追踪被推荐人法。使用这种方法，应该注意相应的技巧并善于利用自己熟悉的顾客。 4、广告开拓法 这是一种利用邮件、电话等广告媒体来传播销售信息和产品信息来寻找顾客的方法。 5、资料查阅寻找法 这是一种通过查阅各种信息（如社区居民档案

员工培训设计方案

第一部分员工培训设计方案 第一章总则 第一条适用范围 本设计方案适用于云天化股份公司（以下简称公司）的全体员工。 第二条培训目的 一、从根本战略角度来说，满足公司长远的发展需要； 二、从职位要求来说，满足职位要求，改进现有岗位的业绩； 三、从员工角度来说，满足员工职业生涯发展的需要； 四、从管理变革来说，改变员工对工作与公司的态度； 五、从响应环境来说，有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求。 第三条培训宗旨 一、有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。 二、全员培训，终生培训。 第四条培训方针 一、公司培训的一个方针是要坚持自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合的方针。 二、公司培训工作的另一个重要方面是要坚持一个中心、两个基本点——即：以“员工”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”和“培训效果的评估和落实”为基本点。 第五条培训原则 公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则、学以致用原则和效益性原则。 一、系统性 员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。 二、制度化 建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。

三、主动性 强调员工参与和互动，发挥员工的主动性，要使员工意识到个人对于工作的“自主性”和自己在企业中的“主人翁地位” 四、多样化 开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 五、学以致用原则 从工作实际情况出发，企业发展需要什么、员工缺什么就教育培训什么，不搞形式主义的教育培训而要讲求实效，主要表现在要与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想状况紧密结合。 六、效益性原则 员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，即有助于提升公司的整体绩效。 培训费用按照不同的类别，由企业和个人分担，以体现“谁受益，谁投资”的思想。

京东是怎样培训员工

京东是怎样培训员工 京东是中国领先的综合网络零售企业，公司旗下产业京东商城是中国电子商务领域最受消费者欢迎和最具有影响力的电子商务网站之一，京东是怎么培训他们的员工的呢?下面是爱汇小编给大家整理的京东是怎样培训员工，供大家阅读! 京东培训员工的技巧 急用先行 京东培训体系的搭建，是从2008年左右开始的，由人力资源部门的员工兼职。 大规模的转型逐渐变成专职，是在2010年上半年，京东开始把培训部门作为独立业务，从原有的HR功能中独立出来。到现在，培训部门发展到23位同事，组成集团的培训部。 京东2008年在全国的员工加起来为1580人。我们的培训体系开始起步，做的第一件事情就是建立内刊《京东人》，定位为讲述京东人自己的故事，然后改版内网员工论坛，使它成为京东文化交流分享的载体和平台。 2009年年初，京东开始自建物流，员工人数迅速增长。至2010年年初，公司规模发展到2100人，2011年年初达到7000人。2011年6月份，员工人数超过一万。到2011年年底，增长到两万零几十个人。 订单的增长使我们不断扩大产能，用户的增长使所覆盖的范围需要不断布网，为了提升顾客体验和送达效率，就要增加网点的数量和配送员的人力配置。仓储、配送、客服是整个供应链环节当中的核心、后端，属于劳动密集型的行业，人员需求特别大。 在这个背景下，我们开始搭建急用先行的培训体系。考虑到运营端的需求，

开展配送主管的培训，提升客服的橙色风暴还有呼叫中心、专业业务外部资源的培训，及时提供入职、企业文化、基础业务知识的培训等。 对公司来讲，现在这个阶段，培训还是要从业务细节做起：企业文化、入职、应知应会之外，还有非常基础的业务培训。贵族化的高端培训，只有当基层运营的需求得到满足以后，才能考虑这一方面的需求，比如基层管理者、中高端管理者的培训。 我们将培训系统归纳后，高端课程其实主要体现在领导力和执行力这两部分，更多的培训是普及型的，满足现在最迫切的业务部门的需求。 员工即企业 十几年来，刘总一直非常重视企业理念的打造，特别关注员工成长。在这种HR 文化氛围里，京东内部培训相关的业务，才能得到公司高层的重视和投入。现在公司规模大了，发展快了，有了一定资金，这方面的投入更大。 其实，如果你的企业里有一些基因、目标相同的人，为了达到将来期望的结果，身家性命投进去了，作为一个企业没有理由不去为他们的发展提供更好的机会或者培训，这是共赢。做与不做，无非是你作为创业者，作为老板怎么看待这件事情。 我2009年10月加入京东，是人力资源部门的第八位员工。当时，只有一位同事在做培训，还兼顾员工关系。那个时候，刘总是公司的首席文化官，第一任金牌讲师，身体力行宣扬公司的理念、文化与价值导向。 有一个故事。刘总最初在中关村创业，叫京东多媒体，他每卖出一台刻录机，都附上一张纸条，上面是公司的名称，下面是他的电话。刘总的理念是：我从不卖假货，到任何时候，拿到产品都可以找到我。其实这就是公司价值观、理念最

三一重工新员工的培训计划方案

三一重工新员工的培训计划方案 一、新员工职业辅导目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，建立新员工对公 司的认同感，鼓励新员工士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、新员工职业辅导流程 三、新员工职业辅导内容 1． 就职前准备工作 （人力资源部、用人部门负责） 到职前： 计划安排新员工见面会、准备欢迎致辞（人力资源部培训经理负责） 准备新员工须知培训的资料和实施计划（人力资源部培训经理负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品、申请办公电脑等办公设备、开通 网络、设置内部邮箱 三一重工新员工的培训计划方案 【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】

准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 与人力资源部确认新员工到职时间 2．岗位培训（部门主管负责） 到职后第一天： 到前台登记简要个人信息，填写《新员工简要信息登记表》（前台负责） 到人力资源部报到手续（人力资源部人事经理负责） 进行新员工须知培训（人力资源部培训经理负责） 新员工凭人力资源部开具的介绍信到部门报到 部门主管代表（组织）全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观公司办公区 分配办公工位（配置必要办公用品、办公设备等，须新员工签字确认）部门结构与职能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求、相关工作流程及协作岗位说明 与新员工面谈，讨论并确定其第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 办理新员工工卡、门禁卡、名片等手续（部门文员负责） 到职后第五天（见附表1）： 一周内，部门主管与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问

新员工入职培训方案设计论文

新员工入职培训方案设计论文 摘要：新员工培训不简单的是新员工入职的一个仪式，而是一个解除新员工心理疑问，奠定新员工良好工作习惯的机会。虽然不同的公司有不同的业务模式，有不同的岗位职能，但在新员工的问题上有很多共同之处。因此给出一个相对通用和实用的新员工入职培训方案，可以作为人力资源经理进行方案设计的一个模板。 人对了世界就对了，很多管理大师用这句话来作为管理成功的心得体会。但从人力资源实践来看，单纯的通过人员招聘往往很难整体的提高企业人力资源的水平，并且会导致人员素质参差不齐。现代企业非常重视员工培训，通过员工培训提升整体的素质，通过培训可以贯彻管理者的意图，通过培训具体实施公司的标准化，通过培训可以形成企业持续发展的优势。企业中的员工培训是一个系统的工程，往往针对不同的情况有不同的培训，本文就新员工入职常见问题进行分析，丢弃一些形而上学的东西，试着给出一套有关新员工入职培训的模式化整体方案。当然所有的方案都会有它的适用范围，本文中的方案也不例外，我们需要先给出三个假设条件： 1．公司处于一个稳定期，有相对固定的业务模式。 2．公司已经有比较好的业务流程定义，有比较规范的作业指导。 3．公司是一个诚信经营的公司。

一、新员工培训内容分析 在上述条件成立的情况下，首先我们需要明确希望通过培训解决哪些问题，只有有针对性的解决问题，才能达到培训的目的。公司往往会在年初集中招聘一批新员工，对这些新员工来说先不谈标准化的作业流程，对他们而言或许有人心里都还在考虑这个企业是否值得留下。不同的员工来自不同的地方，有过不同的经历和做事的风格与习惯，有着不同的爱好，在将来的工作中他们或许有着很大的习惯冲突。或许有的人对应聘的岗位职能不一定有清晰的认识，在后续的工作中是否能适应岗位要求。通过对以前离职员工的离职原因进行分析，我们发现所有的问题其实都可以归结为如下六个问题，这里我们先将这些问题按照新员工面对的先后顺序进行排序： 1．这是个什么样的公司，是否可以实现我的求职意愿？ 这个问题是新员工能安心工作的前提，无论新员工他的求职意愿是什么，他都会首先去权衡这个问题。如果他感觉到很模糊或者得到的答案很闪烁，他就会一直处于徘徊犹豫的状态中，对工作的投入也不会付出全部，在后续的工作中只要有一点不尽人意的地方就会考虑离开。 2．这个公司的产品是否有价值？ 这个问题其实是员工对自身工作的价值认可问题，如果这个问题没有解决，新员工会一直怀疑自己是否在欺骗客户。即使他在努力为公司谋取利益，他也只是在以谋取个人工资为出发点，没

京东是如何做员工培训的

京东是怎样搞员工培训的 2012年1月1日，京东商城年会，创始人强东强调把培训上升为公司战略之一。 从2009年年底至2011年年底，京东商城的员工人数增长超过10倍，目前2万多人。在这样的高速增长下，企业文化、理念的传递，员工业务素质的提升、基层至高层管理人才的选拔与聘用，都是巨大挑战。京东商城的应对策略之一，就是部培训。 《创业家》专访京东商城副总裁、HR体系总负责人关有民，他讲述了京东的七大培训课程，“京东之魂”的核心价值观是怎样贯彻的，“急用先行”培训的发展过程，以及颇具特色的“大篷车计划”与“管培生计划”。据透露，强东定下的HR指标，是通过各种人力资源的培训，京东至少50%的管理人员要来自于部。

在2011年年底持续五天的战略会上，京东最后做出决定，可能会着手建立“京东大学”。 员工即企业 十几年来，总一直非常重视企业理念的打造，特别关注员工成长。在这种HR文化氛围里，京东部培训相关的业务，才能得到公司高层的重视和投入。现在公司规模大了，发展快了，有了一定资金，这面的投入更大。 其实，如果你的企业里有一些基因、目标相同的人，为了达到将来期望的结果，身家性命投进去了，作为一个企业没有理由不去为他们的发展提供更好的机会或者培训，这是共赢。做与不做，无非是你作为创业者，作为老板怎么看待这件事情。 我2009年10月加入京东，是人力资源部门的第八位员工。当时，只有一位同事在做培训，还兼顾员工关系。那个时候，总是公司的首席文化官，第一任金牌讲师，身体力行宣扬公司的理念、文化与价值导向。 有一个故事。总最初在中关村创业，叫京东多媒体，他每卖出一台刻录机，都附上一纸条，上面是公司的名称，下面是他的。总的理念是：我从不卖假货，到任时候，拿到产品都可以找到我。其实这就是公司价值观、理念最原生态的一种展现。在那样不确定的市场氛围里，自己对未来的生存、发展可能还不知道的时候，他就极其关注这样的事情。到现在，我觉得，这在京东基因和文化里一直在起作用。

新员工培训计划方案模板锦集八篇

新员工培训计划方案模板锦集八篇 新员工培训计划方案篇1 一. 新员工入职培训目的 为了让新员工尽快融入公司、融入这个团队，更快更好的适应自己的本职工作，在招收新员工到公司报到后，必须进行入职培训，培训可以为新员工提供正 确的、相关的公司及相关工作岗位信息，鼓励新员工的士气，让新员工了解公司 的规章制度、工作的岗位职责、公司企业文化、绩效制度和奖惩制度，并让他们 熟悉认识工作中的同事等，减少新员工初进公司的紧张情绪，使其更快适应公司，让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 二、入职培训的三个阶段 ①员工入职第一天，统一由综合部对新员工进行脱岗综合知识培训，包括公 司概况介绍、企业文化的讲解、熟悉公司规章制度、公司的管理方针与发展目标、公司组织架构等 ②部门培训：到部门报导后，由部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来，向新员工介绍工作环境、认识本部门员工，提供办公用品，介绍部门工作职责 及部门内的特殊规定并对新员工进行为期一周时间的岗位职责及岗位模拟、实操 培训 ③公司集中整体培训(每月定期由综合部及各部门负责人共同进行)：培训为 期三天，培训内容如下： 三.新员工入职培训反馈与考核 1培训人员及时了解新员工思想动态，作必要的简短沟通，大部分新员工在 约一周的“新鲜期”表现后，进入了表现停顿期。培训结束一周内综合部及时对 新员工做简单的企业文化考核并与新员工进行非正式谈话，谈论工作、生活中出 现的问题，正确引导新员工形成一种良好的职业心态，正确面对拒绝和挫折，并 对新员工一周的表现作出评估; 2.部门岗位职责技能考核(见各部门考核细则)：通过前几天的培训，在第七 天可以做综合考核，先由个人写培训小结和对公司的印象感受。再由部门进行统 一的综合考核，一方面是对新员工的摸底考核，检验新员工在入职培训期间所学 到的知识和岗位技能，通过考核将其安排合适的岗位，二是对新员工的心理了解，

新员工培训办法

JYGFFX 倔强的小萝

机加工分厂 培训手册导读 第一章分厂治理理念 1.1新职员培训流程 1.2分厂建设目标 1.3分厂治理理念 1.4分厂质量方针 1.5分厂组织结构 第二章规章制度学习 2.1安全培训（检培训课件） 2.2分厂质量治理考核规定 2.3工艺纪律治理规定

2.4分厂订单执行治理方法 第三章单元培训须知 3.1班前会制度简介 3.2 2S标准见《5S标准》 3.3设备保养与点检。(班组培训时学习) 3.4设备操作规范 (班组培训时学习) 3.5调机规范 (班组培训时学习) 3.6刀具编码与工序编码（程序规范与刀具编码） 第四章个人操作须知 4.1个人岗位职责 (见分厂岗位职责汇编) 4.2测量工具的使用 (班组培训时学习) 4.3设备操作面板 (班组培训时学习) 4.4质量体系表单的填写（班组培训时学习） 4.5原始记录填写（见表格） 第五章考核内容预习 5.1 分厂理念

5.2 安全事项 5.3 规章制度 5.4 单元须知 5.5 个人技能 附录： 治理质量技术名次简介： 第一章分厂治理理念 1.1 分厂新职员（主操）培训流程 一、目的: 为了更好的规范分厂用人制度,使新入职职员能够迅速的进入工作状态符合岗位的全面要求，使之成为符合质量，交

期，成本要求的社员，有必要建立新职员实习培训制度。 二、适用范围：各单元主操作工。 三、培训职责 3.1用人单元负责新职员的培训、出徒考试的组织、岗位薪级建议； 3.2安全员负责厂级安全培训； 3.3 技术组负责职员岗位技能出徒考试及岗位薪级建议； 3.4 部门经理负责转正程序审核。 四、培训内容及标准 详见附件。 五．培训转正流程： 流程讲明： ●用人单元主导面试，面试合格，新职员到单元报道，进入新 职员培训程序。 ●培训期间: 1.厂级培训不得少于1天。 2.单元培训实习依照个人掌握岗位技能情况能够从减，能 够随时申请考核， 3.个人级的不得少于7天，7天以后能够随时申请考核。

公司新员工入职培训策划方案

公司新员工入职培训策划方案 新员工入职培训能进一步提升员工的整体素质和工作技能，那么怎样来策划培训方案呢?下面是小编精心整理的公司新员工入职培训策划方案，供大家学习和参阅。 公司新员工入职培训策划方案 开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一齐工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工务必学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作职责所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放下一些在以前的工作环境中帮忙其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。 适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工到达工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。 尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮忙新员工

融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然透过这种自生自灭式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。 因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮忙新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。 新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的状况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活状况。 入职培训的目的通常包括以下几方面： 1、减少新员工的压力和焦虑; 2、减少启动成本; 3、降低员工流动; 4、缩短新员工到达熟练精通程度的时间; 5、帮忙新员工学习组织的价值观、文化以及期望; 6、协助新员工获得适当的主角行为; 7、帮忙新员工适应工作群体和规范; 8、鼓励新员工构成用心的态度。

京东培训体系

实务典范：京东怎样培训6万员工？ 京东商城，拥有6万员工，其中8成是基层蓝领员工。如何培训这样的员工群体? 移动互联网时代，该如何利用互联网思维开创人才培养新模式? 有两组数据可以印证京东的变化：过去我们用60%或更多的时间为管理者服务，开发他们喜欢的课程;如今，我们对管理者的服务可能只需要20%的精力，而把更多的时间、精力、力量放到了员工上。 这就要求我们对员工的服务必须接地气，否则员工不买账，我们的工作就没有价值。京东目前有6万多名员工，有上千名的中高层，仅培训800名经理层就用了4个月的时间，费时费力，有时大家还没空参加，而这个定式现在要被颠覆，我们需要重新思考：第一，是不是一定要培养人?第二，一定要开发课程吗?第三，一定要上课培训吗?第四，如何让学习变得简单、快乐? 互联网思维其实就是一种工具，能让我们用新的思维方式来反思和工作。传统企业的培训效果是“高大上，听不懂”，而互联网企业追求“接地气、讲干货、说人话”。互联网思维催生了种种堪称简单粗暴的方式，却往往能直击用户内心深处。 京东培训的三种思维能力 谈到互联网思维，实际上就是要解决“三个点”和“三大能力”的问题。互联网思维的三个点，其实就是痛点、尖叫点、引爆点。痛点指的是用户思维能力，你对用户有没有读懂;尖叫点指的是产品思维的能力，你能不能够做出令人尖叫的产品，像微信就是这样的产品;引爆点需要有市场思维能力，也就是你的产品和服务能不能够引爆让粉丝誓死追随。

那么，如何将这三种思维模式，应用到人力资源和培训中?过去，培训的三大能力是讲课的能力、开发课程的能力和班级运营的能力。如今有新三样，首先就是社群运营能力，你会不会让粉丝玩起来;第二，是多媒体制作能力，让你想培训的内容成为可听、可视化的声光电合一的产品;第三，叫做爆点营销，你会不会引爆一个问题，比如“爆款”就能招人气，让客流量上来，之后让人不自觉地去传播。现在有一句话叫“饭前不拍照，臣妾做不到”。不是只有来吃饭的才叫用户，真正的用户是还没吃呢，就先把照片传出去了。圈里一百个人觉得这个店挺好，下回也要去，一个带一百，这种用户才是真正的用户。 如果你要是能够把学习产品创造出这种引爆点，让大家能够帮着你传播，并且他还不觉得是在替你干活，这背后就是功夫。 做“有用”的培训 互联网培训的特点是什么?我的总结是做产品。什么叫产品?如果这门课程只能这个老师讲，不叫产品。产品是任何一个人去讲，质量都不会下降太多，它的传播范围更广大。 而互联网思维，给培训带来了无限的想象空间：我们是不是能用一半的费用，一半的时间，得到的效果却不减?对此，我们有四个做法：第一个是有用，第二个是少花钱，第三个是少花时间，第四个是心甘情愿。 先说说有用。最关键是你的客户(学员)和客户的领导觉得有用没有用。如何评判他们的满意度，比如感谢信，包括具体哪里好、对自己及部门有哪些帮助以及是否有后续的行动计划等。