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新生代员工高离职率论文

摘要：新生代员工的离职对于企业和个人来说，都是一种资源的巨大浪费。这不利于彼此的长期发展。企业需要做好的就是完善内部的各种机制，增加对人才的吸引程度。新生代员工个人也需要改变态度和观念，提高自己各方面的素质，以更加良好的状态胜任相应的岗位。同时也应做好自己的职业发展规划，目的清晰，未来发展才会更加畅通。

关键词：新生代员工高离职率心理契约

说起新生代员工在职场中的表现，我们就会立即把他们与“高离职率”联系在一起，给他们贴上“对企业没有忠诚度”的标签。他们之中有的认为是企业的文化不适合自己，有的认为自己在企业中的发展遇到了天花板，有的认为薪资待遇不够好……那么高离职率的背后原因究竟是什么呢？

一、新生代员工的特点

新生代员工是指那些出生于二十世纪八九十年代的年轻人。因为他们与传统理念、个性不同，所以被称为新生代。他们大部分是独生子女，个性突出，强调自尊，价值观呈现多元化，具有功利性的态度，创新意识强，技能多元化，团队协作性弱，流动意愿强，不安于现状。如今，新生代员工陆陆续续进入企业，成为企业的一份子，为企业注入新的活力并且带来新的生机。

二、新生代员工离职率现状

1.离职率的概念

年度员工离职率分析报告

年度员工离职率分析报告一、总则（一）适用范围公司下属具体包括板房、人力行政部、QC部。本分析报告数据未包括商QC部。（二）分析目的 1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。（三）数据来源及计算方法 1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。 2、计算方法员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数二、离职数据分析为更全面地反映年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。（一）年度离职率（总体离职率）年度总体离职率= 人/（人+人）*100%=% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司发展需要，年新进人员人，新进人员离职率为30.6%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。（二）各月份离职率（具体数据见下图）从以上数据上看，公司在2007年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职

率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。（三）各岗位序列离职率根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的（年度）离职情况如下图：从上图显示的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。（四）各职务等级的离职率为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上。具体数据见下图：从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在2007年度总监级人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明

关于员工的离职报告

关于员工的离职报告入职公司已久，但是还是对着外面的事物产生向往，所以选择离职，同时写了一封离职报告表达自己的意愿。下面是小雅给大家带来的员工离职报告，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧! 员工离职报告(一) 尊敬的xx：自xx年入职以来，我一向很喜欢这份工作，但因某些个人原因，我要重新确定自我未来的方向，最终选择了开始新的工作。期望公司能早日找到适宜人手开接替我的工作并期望能于今年5月底前正式辞职。如能给予我支配更多的时间来找工作我将感激不尽，期望公司理解!在我提交这份辞呈时，在未离开岗位之前，我必须会尽自我的职责，做好应当做的事。最终，衷心的说：“对不起”与“多谢”。祝愿公司开创更完美的未来! 望领导批准我的申请，并协助办理相关离职手续。此致辞职人：员工离职报告(二) 辞职报告尊敬的领导：

首先想对您说声多谢，在工作上您多年来给予的信任和关照，让我在任何时候内心都洋溢着感激之情。回顾这几年的工作情景，我深深觉得能得到您的赏识进入xx 工作是我莫大的幸运。我一向十分珍惜这份工作。在生活和工作中，公司领导对我的关心和教导，同事们对我的关怀和帮忙，一向是我自信而进取的源泉和动力。在公司工作几年里，我受益良多：无论是从财会专业技能还是人际关系处理上都有了很大的提高。感激公司供给的发展平台和锻炼机会。我很期望自我能够发挥最大的努力，全身心地投入工作，这才是对公司对您以及对我自我的负责。但我发现自我对于从事xx行业工作的兴趣已经减退，目前的状况下要圆满完成公司的托付我已经开始有心无力。所以我决定提出辞职，请您支持。对于我此刻的离职我表示诚挚的歉意，请您谅解我做出的决定。衷心期望还能获得与您共事的机会。我会在递交辞职报告后一到两周内配合公司安排的工作交接再离开公司，把因为自我离职带来的影响控制在最小范围内。公司成立至今创造了很多优秀的业绩，持续地在发生可喜的变化。不能为公司辉煌的明天继续贡献自我的力量，我感到痛心遗憾。真心祝愿公司的规模不断地扩大，业绩不断地提升，也祝愿公司领导及各位同事工作顺利! 此致

新生代员工管理培训心得

沟通式管理新生代员工管理八步法俗话说：“知己知彼，百战不殆”。员工和领导之间的沟通亦如此。作为领导，针对现在的新生代员工，应该迎合他们的理念和思想，针对他们的心态及成因进行分析，用教练技术教导他们。而作为一名员工，我们不能以自我为中心，在工作任务中，要针对领导要的是什么做出深刻的体会和思考。现今社会大多工作群体集中在80、90后，在他们的成长中，他们缺少真正的偶像，学习压力大，朋友少，信息多来不及消化；90后更是过着奢侈的生活。他们具有统一的“六高六低”现象：神。他们渴望实现自我价值，但往往缺乏自信和技能、缺乏吃苦耐劳的精作为管理者，我们要包容、要鼓励，要用发展的眼光，对他们有耐心，用心倾听他们的需求。但是怎么样才能消除这种代沟呢？定位很重要，同事更要了解领导的期望值，俗话说“做人要有眼力”，领导想要什么样的结果，我们把一定要选对时机。而作为领导，应该能够迎合员工的思想，不能以自我为中心，应加强对话，塑造共同目标。记得胖东来老总于东来，有次让员工写方案，当递交上来时实际上只有40%的人合格，可是于总却100%的通过。助理很不解，于总说“他们都很有自信，这是他们的工作结果，我们不应该立即给予否认，应该加以指导，慢慢走向自己期望的。”同时他还有“四必访”：生病换休必访，家属生病住院毕访，家有矛盾毕访，家有红白喜事毕访。他说：“经营企业无非是舍与得的关系！”这样一个智者，他的思想是每一个领导人学习的榜样。在沟通环节中，要记得所有的沟通都是有目的。所谓“沟”，即手段，所谓“通”，即目的。在这里不得不提的是沟通的七步骤：一直要跟对方领导约见，但是领导只一句话：“把方案发我邮箱吧！”后来王总经过打听，知道对方跟自己是老乡，结果又打一通电话，成功的约见了，并且很快的签了协议。此次培训让我学到好多，也为我今后的职业发展打了一个基础。篇二：新生代培训新生代培训随着新生代员工在职场中所占比例的迅速增长，其在职场中发挥的作用也越来越大。能否建立有效的沟通渠道并做好员工管理工作是现阶段管理者关心的问题。某医药企业同样面临严峻的新生代员工管理问题，通过前期调研，我提炼出该企业新生代员工的代表性行为，以及他们在职场中的27条典型行为，以下是部分描述： 1.年轻的医药代表刚接受工作任务时，工作态度积极且干劲十足，但后期就松懈下来。领导与之谈话后，他们就表示压力太大，想要辞职。 2.平时拜访客户经常见不到人，周末需要拜访客户时，医药代表却不愿意加班。 3.填写周报表经常遗漏重要事项，与之多次沟通仍不见改善。 …… 该企业的管理者对新生代员工的职场表现也颇有微词，主要认为他们的执行力差、责任意识差、抗压能力不足，对自己要求不严格、固执己见、团队意识差。因此，做好新生代员工的管理工作势在必行。做好需求调研为了深度把握企业对参训学员目前的管理状况，理清管理问题，我设计了电话访谈、需求调查表、案例采集三级需求调研方式（见图表1）。

关于XX公司2018年度1-8月份员工离职率分析报告

关于XX公司2018 年度1-8 月份员工离职率分析报告一、总则（一）适用范围公司总部及各项目部、驻外办事处。（二）分析目的 1、通过对月度、阶段的员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。（三）数据来源及计算方法 1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各中心各月份的人员异动报表。 2、计算方法阶段离职率=阶段时间累计离职人数/（期初在岗人数+阶段内累计入职人数）*100% 二、离职数据分析为更全面地反映2018 年至今员工的离职情况，本部分将从公司 1-8 月人员流动情况、各中心入离职情况、岗位层级离职情况、在职时间离职情况、离职原因五个方面进行分析。（一）公司1-8 月人员流动情况 1、公司1-8 月各月份离职率与净流动率

（1）月离职率与净流动率计算方法：月离职率=当月离职人数/ （月初在岗人数+月内累计入职人数）*100%；净流动率=月内累计入职人数/{ （月初在岗人数+月末在岗人数）/2} （2）数据统计：统计数据月份月离职率月净流动率月初月末入职离职人数人数人数人数 1 158 161 3 0 0.00% 1.88% 2 161 160 4 5 3.03% 2.49% 3 160 163 10 7 4.12% 6.19% 4 163 163 6 6 3.55% 3.68% 5 163 162 4 5 2.99% 2.46% 6 162 159 5 8 4.79% 3.12% 7 159 165 11 5 2.94% 6.79% 8 165 163 1 3 1.81% 0.61% 合计/ / 44 39 / / 月均/ / 5.5 4.875 2.9% 3.4% 正常情况下，离职率与净流动率越接近，企业越稳定。（3）数据分析：根据以上数据可以看出，公司处于月均离职率较高，但净流动率相对稳定的阶段，且未受到岁末年初跳槽季的影响。此种情况会增加企业的用人成本与招聘压力，影响在职人员的稳定性。

如何正确计算离职率

如何正确计算离职率？离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占员工总数的比率，可以理解为在一定时期内，每100个员工中有几个员工离职。人才的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态，在人来人往中HR毫无疑问的要计算离职率，并对离职原因进行分析，我们也经常看到HR必备100个公式、员工离职率的三种算法…… 可这些方法都是对了吗？小红人班主任今天为大家解读关于离职率的几种常见错误算法和原因解析，以及我们如何科学正确的计算离职率！关于离职率常见的几种错误算法在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但是,根据上面的离职率定义,不管如何，离职率不应超过100%，如果按上述这种算法来算，很有可能就超过100%。请看下面的例子（注：本词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公司的数据）：现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示： 1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%（×）解析：用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%，所以这种算法是错误的。 2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：离职率＝20/18×100%=111%（×）

解析：这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，所以这种算法也是错误的。 3、同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。如一月份的离职率：离职率＝35/18×100%=194%（×） 4、在计算半年或一年的离职率时，很多人力资源经理喜欢以各个月的离职率来平均计算：上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%（×）解析：很多人力资源经理之所以喜欢这种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。综上所述以上四种方法计算离职率并不科学。正确的离职率计算方法

员工离职报告4篇

员工离职报告4篇离职报告只是一个形式，领导并不会因为你的辞职报告写的不好而不允许你辞职，下面是关于员工离职报告的内容，欢迎阅读！员工离职报告1 尊敬的公司领导：自20xx年入职以来，我一直都很享受这份工作，感谢各位领导的信任、栽培及包容，也感谢各位同事给予的友善、帮助和关心。在过去的近两年的时间里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司的照顾表示真心的感谢！当然，我也自认为自己在这半年的工作中做出了自己的最大努力。但因为某些个人的理由，我最终选择了向公司提出离职申请，并希望能于今年12月正式离职。希望领导能早日找到合适的人手接替我的工作，我会尽力配合做好交接工作，保证业务的正常运作，对公司，对客户尽好最后的责任。希望公司对我的申请予以考虑并批准为盼。此致敬礼！员工离职报告2 尊敬的公司领导：

从 20xx年初至今，在公司工作两年的时间里，得到了各位同事的多方帮助，在此我非常感谢各位同事。在过去的两年里，我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了如何与同事相处，如何与客户建立良好关系等方面的东西。并在公司的过去两年里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司两年多的照顾表示真心的感谢！！在经过 20xx年下半年的时间里，公司给予了很多好的机会，让自己学习做市场方面的运做，但由于自己缺乏市场等方面的经验，没有能很好的为公司做好新的市场开发，自己身感有愧公司的两年的培养。所以，经过自己慎重考虑，为了自己和公司考虑，自己现向公司提出辞职，望公司给予批准。 xxx员工离职报告3 XXX总经理先生：您好！本人XXX，于20xx年3月29日入职贵公司，在您的关心、支持和同事们的帮助下，收获很大，增长了见识，开阔了视野，积累了经验，令我终生受益。但由于私人原因，本人认真考虑后，还是决定辞去现职位，离开贵公司，具体原因如下：一、经验不足，水平有限。本人所学的园林专业，主攻园林绿化，但园林建筑在工程中所占的比例很重，我经验不足，错漏

员工离职率分析及解决的方案

员工离职率分析及解决的方案马上就要到“金九银十”的特殊时期，是人才流动的高峰期。很多企业会出现空巢状况。究竟是什么引起了人员的流失呢? 1、现有体制使员工无归属感 2、现有薪酬体系使员工感到不公平 3、缺乏合理的激励机制 4、缺乏科学的管理体系 5、缺乏必要的职业生涯规划当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。那么，该如何在最大程度上避免人才的大量流失呢? 1、创建核心企业文化，营造好的文化气氛优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，管理者应该极力营造这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了。 2、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： (1)建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是以为“外来的和尚好念经”。事实上这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了积极向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好的在团队里营造竞争气氛。 (2)对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工予以轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位打下基础。

员工离职率计算方法

几种员工离职率计算方法分析一、概念离职率员工离职率，又称员工流动率、员工流失率、人力资源离职（流失、流动率），是用来衡量企业内部人力资源流动情况及稳定程度的一个重要指标，它能客观反映出企业对员工的吸引与满意情况。离职人数包括辞职、免职、解职人数。统计离职率时通常是以月为单位。如果以年度为单位，就需要考虑到更多变化因素，如季节、周期及其他变动等。离职率过高说明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较大矛盾、员工薪酬满意度低、员工敬业忠诚度低，企业的凝聚力下降。过高的离职率将导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织效率下降。离职率过低过低的离职率一定程度上说明企业有可能固步自封，创新能力弱，外部竞争力水平低，规模发展缓慢。正常离职率在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。二、常用计算方法常见人力资源流动率计算公式有以下几种：（1）人力资源离职率：=（离职人数/工资册平均人数）*100% 也就是以某一单位时间（例如：以月为单位）的离职人数，除以工资册上的平均人数然后乘以100%。“工资册上的平均人数”是指月初人数加月末人数然后除以二。（2）人力资源新进率（Employment Rate）：=（新进人数/工资册平均人数）*100% （3）净人力资源流动率（Netlabor Turnover Rate）：= （补充人数/工资册平均人数）*100% 补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。三、关于月离职率计算标准的争议按通俗理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。而在离职率计算中，通常又是以“某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比”来表示，正式职工平均人数是按“单位时间期初人数与期末人数的平均值”来理解。这样计算就可能出现上述，即离职率超出100%。难道员工全部离职了吗？而，如果不考虑其他因素，员工真的是全部离职，那么，按这种方法计算出来的离职率就=200%了，显然，这与人们理解的“离职率”是矛盾的，因此，目前的计算方法存在一定误区。我们来演示一下用不同的计算方法来求离职率：例：某公司上半年六个月中，一月份跳槽员工较多，二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动较为平稳。其每月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：

员工离职分析报告

员工离职分析报告 1、员工离职分析的必要性员工离职，恐怕是所有企业管理者最不想看到的现象了，但它依然存在着。一家企业，如果有太多的员工选择离开，首先是公司的声誉会受到一定的影响；其次是影响内部员工的士气，降低了工作的积极性；第三是企业的生产率下降，影响生产计划，阻碍企业发展。据不完全统计，离职员工走前的一至三个月中，他的生产率会下降到40%~50％，而招聘到的新手，前三个月的生产率只能达到60％，也就是说一个员工的离职可能会使企业在某一岗位上的生产率在半年时间内只能达到一半。所以，企业管理者应高度重视员工的离职，时刻关注员工的流动状态。 2、公司员工离职现状分析公司至1999年成立以来，员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态：每年进入公司的员工明显较多，公司由最初的几十人到将近800人，同时，有部分员工由于各种各样的原因选择离开了公司。为了把握公司员工流动的趋势，尽量减少公司的优秀员工流失，定期进行员工流动状况分析是有必要的。这份报告主要是分析2011年1月至2012年2月这段时间公司员工的离职情况。（员工指：正式工和实习生） 2.1 员工离职人数分析 2.1.1 2011年、2012年正式工离职情况分析 2011年—2012年正式工离职情况汇总（表一）

由上面两个图表可以看出： 1、2011年1月至12月公司正式工离职的规律总体呈现出如表二的蓝色曲线所示，正式工离职的高峰期是在1月和7月。这两个月份恰巧是春节和公司发放年中/终奖金的月份。由此看出，公司奖金的发放方式还是有待商榷的。 2、除了1月、7月以及在3月份公司受日本地震影响、5月裁掉4个正式工外，其他月份正式工辞职的情况还是比较少的。总体看，公司正式工在2011年的稳定性还是相对较好的，具体的离职原因在后面会介绍到。 3、进入2012年，正式工的离职趋势有了明显变化，1月、2月、3月正式工离职人数同比2011年明显增多，此种现象应引起重视。 2.1.2 2011年、2012年实习生离职情况分析 2011年—2012年实习生离职情况汇总（表三）

浅谈新生代员工的管理

浅谈新生代员工的管理现如今,伴随着计算机以及互联网的成长而成长起来的“80后”一代已经作为创造社会财富的生力军。“新生代员工”成为了这些人群的代名词。他们在改革开放的思想解放影响下，喜欢个性张扬，自信心暴涨，崇尚自由平等民主，表现出推陈出新、不拘一格的形象，面对复杂多变、不稳定的社会环境难以一如既往地固守职业道德操守。他们流动率、跳槽率高，组织归属感不深刻。经调查显示,新生代职工人群在企业职工队伍中的比例已占30%左右,少部分人还在重要的管理、技术岗位任职。面对价值取向多元化,新生代职工居高不下的离职率困扰着大多数企业。富士康频频发生跳楼门，跳楼的都是80后、90后新生代员工。新生代员工管理已成为企业倍感困扰的一个问题。一、新生代员工管理所出现的问题 1、环境因素在面对家庭环境、教育环境、社会环境等诸多因素的影响下，娇生惯养的“80后由于应试教育的社会导向作用，对中国传统文化精髓的承袭出现了断层。“书呆子”也随之成为了“80后”的冠名词。同时，由于在传统文化的继承上出现了断层，又缺乏对新事物、新观念的辨别和甄选能力，80后索性对自己感兴趣的东西全盘接收。勤俭节约、艰苦奋斗

等生活传统已很难被他们认可和接受。2008年金融危机造成的严峻的就业形势、激烈的人才竞争和教育导向的背离导致学无所用的年代困境，给80后带来了巨大的压力。 2、价值观的多元化多数为独生子女的这代80后，正好成长在中国开始进行改革开放的初期，对企业和商业社会有了较早的认识。互联网的快速普及让这代人接触到了大量来自不同社会的文化和知识。新生代员工的价值观和个性可以说受到中西方文化的共同影响，更为复杂和多元化。 3、注重自我价值的实现新生代员工将自身与企业的关系看做纯粹的雇佣关系，他们注重的是工作是否能够帮助自我成长和自我目标的实现，在遇到困惑时可能会为了自身目标而牺牲企业利益。因此华为的“床垫文化”、“富士康”的“半军事化管理”在面对新生代员工时出现了众多前所未有的问题。一个很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需要和个性。但新生代员工更在乎自己的得失。因此这代人的工作流动性比较大，稳定性差，跳槽频繁。二、新生代员工职场特质的分析 1、强调现实需要。他们的价值观由“理想型”向“现实型”转变。他们热爱物质生活，急功近利、少付出多得到。他们强调提前消费，

《新生代员工管理与激励》

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员工离职率的分析

4月份离职人员分析针对4月份公司人员流动，现主要从各个部门员工流失与在公司服务年限、年龄、离职原因等几个方面进行分析。一、各部门员工流失率分析根据公司自2013年04月01日至2013年04月30日期间公司员工的离职情况，公司员工4月总离职人数为14人，均为门窗车间员工。三、离职率按入职年限分析离职人员入职期限分析

相同，经调查离职原因主要为以下几点： 1、新进员工在刚进入公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。 2、一年内，员工有2个月的试用期，虽然试用期后工资有所调整，但是涨幅不大。 3、一年内的员工基本上上升的机会相对较小。 4、工作时间长、工作环境差，或者员工个人身体状态不好，导致员工离职。 5、老员工离职因为过完年找到了新的工作。四、离职率按学历分析以上表格反应出公司基础工人的离职率频繁。应加强各岗位技能培训及企业文化宣传。五、离职率按户口性质分析以上图表反应出本地户口的人员离职率较高，本市人员过完年找到了新的工作。主要原因为： 1、外地人员能吃苦，愿意加班。 2、本月过春节，员工乘春节放假期间寻找新的工作。 3、因个人身体不好离职。根据上述问题显示的结论，我们会认真对待，努力解决，确保公司在人员需求上处在一个相对稳定人力资源运行状态。具体措施如下： 1、关于招聘，人事部采取了与职介所签订协议，为我公司免费代招聘；到人流聚

集，流动量较大的地方，如汽车站，菜场，张贴招聘启事；参加现场招聘会；采取网上招聘方式。 2、为了降低离职率，稳定人心，人事部要积极主动了解员工心声，多与员工沟通，激励员工、使员工有归宿感，视企业为自己的家，以积极的态度投入到工作中。附件：公司现有人员模式 1、按学历分 2、按户口分 3、按入职年限分

新生代员工离职原因分析与应对措施

员工离职原因分析与应对措施思考自国家实行改革开发30多年来，从引进外资到民企不断发展壮大，从生产的初加工到生产精细化的转型，从2008年后一些生产密集型技术含量较低外企撤资投向东南亚劳动力价格更低区域等现象都在说明：中国的劳动力已经从供过于求到供不应求，人口红利不在是优势，劳动力的数量在减少，质量却在提升，劳动力的成本在攀升。 2015年以后，中国经济总体呈现低速、稳定、常态发展趋势，85年以后的年轻人成为中国经济发展的主要劳动力资源，他们对待工作待遇、环境、企业氛围的要求有了新的认识与需求。因此分析好企业员工离职原因分析，采取可行的应对措施，已成人力资源管理的重点与难点，从员工入职年限来归类分析，有助我们采取系统性的应对措施。 1.入职3日内离职：原因分析：新员工看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距。对策措施： A、如实介绍企业现状， B、考虑新人到企业需要被重视的心理，从招聘环节、入职报到环节、入住安排等环节小处着手，服务入微，让新人确实感到企业的重视，有一种宾至如归的温馨感。 C、对于员工的入职教育，在培训前根据员工的入职数量，可分别邀请总经理、公司负责人资高管参加并致欢迎词。 2. 入职3-7日后离职：原因分析：除感觉不能胜任工作的被动离职之外，其主动离职

原因有以下情形： A、员工经过了解实际拿到的工资与入职约定工资出入较大； B、部门氛围不佳新人感到受到歧视，部门的氛围让新人感到压抑；对策措施： A、人力资源在入职培训中做好到部门工作前入职的业务应知应会相关知识培训，让其熟悉公司制度/流程/企业文化，了解公司有关员工的薪酬福利制度； B、人力资源部招聘/培训人员做好新人即将到任的部门主管性格与团队特点介绍； 3. 入职2周后离职： A、到任部门主管没有做好业务培训、环境熟悉的岗前辅导，安排新人做难做的工作或区域市场； B、部门主管人员的领导人员的放任自流放羊式管理，特别是新人受到歧视或不能与团队其他人享受公正对待的时候，容易冲动性的提出离职。对策措施： A、新人所在部门主管做好员工的第一印象接待，同时营造团队气氛，让新人尽快熟悉环境，指定辅导对接人员，并介绍其工作风格特点； B、公司应该有关于新人培训的激励与约束机制来约束主管人员的行为，如督促部门主管为新人拟定试用工作辅导计划，并指定老人指导业务，做好传、帮、带流程管理。 3.入职3个月后离职：原因分析：除确因不能胜任工作任务，完成目标指标离职外，主要由以下原因造成： 4、入职6个月后离职

如何比较科学的计算离职率

如何比较科学的计算离职率离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。那么如何来正确的计算员工离职率呢？目前，企业界主要有以下几种方法来计算离职率：方法一：员工离职率=当月离职人数/{（月初人数+月末人数）/2}×100%；方法二：员工离职率=当月离职人数/月初人数×100%；方法三：员工离职率=当月离职人数/月末人数×100%；方法四：员工离职率=当月离职人数/（月末人数-当月离职人数）×100%；方法五：员工离职率=当月离职人数/（月初人数+当月新进人数）×100%=当月离职人数/（月末人数+当月离职人数）；哪究竟哪一种方法最合理呢？我们不妨举一个典型案例来试算一下。下表是某公司上半年的人员流动情况表：一二三四五六期初人数50183347

5552 录用人数3352013 0 3 离职人数352065 3 1 期末人数18334755 5254 方法一计算结果，1月份和6月份都超过100%，这显然不合事实，因为1月份并没有出现全部离职的情况；方法二计算结果，2月份和6月份的离职率也超过100%，同样不合理；方法三计算结果，1月份和6月份都超过100%，同样不合理；方法四出现负数，更不合理；方法五的计算结果比较合理。按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%. 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。

员工辞职报告

辞职申请尊敬的喀什市规划设计研究院领导：您好！首先，我感觉非常的抱歉和遗憾，由于个人职业规划和一些现实因素，经过慎重考虑之后，特此提出离职申请，敬请批准。在贵公司工作半年多的时间里，我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情帮助，在本职工作和路桥专业技能上，我得到了很大程度的提高，在此感谢贵公司提供给我这个良好的平台，这一年多的工作经验将是我今后职业生涯中的一笔宝贵财富。在这里，特别感谢各位领导在过去的工作、生活中给予的大力支持与帮助；尤其感谢科室主任曾工和科室里的老员工和新同事，半年来对我的信任和关照，在这里感谢所有给予过我帮助的同事们。在这里真心的说声谢谢！望公司领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。祝公司事业蓬勃发展，前景灿烂。此致敬礼申请人：邵国禄 2013年3月4日

员工离职率分析报告

竭诚为您提供优质文档/双击可除员工离职率分析报告篇一：公司离职率分析报告以及解决方案公司离职率分析报告以及解决方案截止20XX年12月末，12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。离职率为6.6%。总体来看，本月流失率比上月离职率1.6%有较大上升，共计增加了5.0%。值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到179人，占公司月度离职人数的94.7%。已提交离职申请并且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。

一、公司离职率分析 12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人，其中：生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。 1.2离职员工职级构成图一，公司离职员工职级构成图二，营销系统离职人员职级构成二、离职员工信息分析从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中专及以下40人。从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。三、营销离职员工劳效分析从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员11人，3万以下劳效6人，3—5万11人，5—8万9人，8万以上4人。流失的员工主要集中在3万以下的劳效层面，这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。四、离职原因分析通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下几点意见反馈： 1、从离职主要原因看：总体上人员流失率较高，以营

工业企业新生代员工离职问题简析

工业企业新生代员工离职问题简析工业企业新生代员工离职问题简析摘要：生产一线员工作为工业企业最重要的组成部分，随着大量新生代员工进入企业，他们本身表现出来的特征给企业管理带来相当大的难题，高离职率是难题之一。本文重点分析造成这些特征的社会现象，为企业发展提供必要建议。关键词：新生代员工；离职研究；管理对策 0背景随着社会经济环境的发展，上世纪九十年代出生的员工开始涌入各行各业，并逐步成为骨干力量。这类员工留给我们的印象是年轻、有锐气，但往往缺乏经验、有较强个性、不成熟，责任心、抗压性较差，容易受到外界影响，在诸如薪酬低、发展空间不够、人际关系和个人身体状况等，都可能直接引起员工离职，被“高离职率”、“跳槽频繁”、“不安分”等推向了风口浪尖。越来越多的企业意识到人才的重要性，不但通过多种措施保障员工招聘、选拔工作的科学、准确，同样重视员工忠诚度塑造、团队建设工作。虽然如此，仍有员工对企业现状不满，以这样或那样的理由选择离开公司，甚至“裸辞”现象一度很普遍。为了提前应对和降低大规模性离职，工业企业往往选择提前储备员工。虽然人员流动尤其是工业企业生产一线员工的频繁流动是企业发展过程中的必然现象，合适的离职率对企业发展、增添企业活力、保持企业内部竞争力是有益的，但普遍性、集中性导致的高离职率会影响企业发展。大量的论文阐述了员工离职是因为个人与企业一方或双方作用所致，但往往忽略了“社会”这一因素，本文将重点对这一因素分析，寻求解决突破措施，助推企业发展。 1原因分析 1.1宏观环境与政策在计划经济下，人事调动是十分困难的，更别说员工的跳槽了。新

《劳动合同法》的出台，取消了对员工辞职的限制。市场经济的建立，使劳动力市场日益趋于成熟，人们已经破除了传统的思想观念，各种人事调动的程序简单有效。 1.2时代环境新生代员工在家庭环境的影响下形成了个性张扬、不迷信权威的个性。他们没有养家糊口的意识，只追求快乐指数，依据自己的喜好施展才华，关注工作中能激发个人潜能和组织领导的个人修养与领导能力，不会“表里如一”地尊重组织领导，甚至有时会藐视权威。这些独特张扬的个性使得新生代员工在进入职场后，难以马上适应组织的管理模式，经常碰壁。当遇到用人单位“论资排辈”、 “不唯才是用”、“重关系轻实力”等环境，他们就难以专注于工作, 甚至产生“不靠资历”、“不靠关系”难以升迁、发展的观念。而在经历这些挫折后他们不会从自身寻找原因加以改进，适应工作环境，而是会迅速地认为，是因为公司的管理制度、企业文化或者薪酬水平、领导的领导方式或者团队的氛围与自身的个性不相符合，他们会更倾向于继续寻找与自己相适应的组织。 1.3就业压力与发展机会由于就业压力、技能限制等方面原因，新生代员工未能找到合适的工作，不得已暂时接受目前的工作，这种情况下，对企业的忠诚度不可能很容易地建立起来。如某公司，每年都要在大中专院校招聘一批实习学生补充至一线员工队列，他们中一部分人纯粹为了完成“学业”，一旦遇到更好的工作机会，马上就会离开。有人用“螺旋上升、曲线救国”来形象比喻这样实现跳跃式发展的说法。 1.4强烈的物质需求与较低的收入矛盾随着经济发展，劳动力尤其是工业企业劳动力需求上涨，员工对收入的预期不断提高，宏观经济增长带来对物质的需求已成为员工离职率上升的主要因素。改革开放以来，国家经济发展十分迅速，社会提供的产品日新月异，对年轻一代有着极强的诱惑力，人们的消费观念也发生了很大变化，社会对成功的评价标准也在悄然发生着变化，提前消费、超能力消费、购买新奇特产品已经成为年轻人的一种时尚，也是向人炫耀的表现方式之一，年轻一代对信用卡、

公司员工辞职报告正式版

For the things that have been done in a certain period, the general inspection of the system is also a specific general analysis to find out the shortcomings and deficiencies 公司员工辞职报告正式版

公司员工辞职报告正式版下载提示：此报告资料适用于某一时期已经做过的事情，进行一次全面系统的总检查、总评价，同时也是一次具体的总分析、总研究,找出成绩、缺点和不足，并找出可提升点和教训记录成文，为以后遇到同类事项提供借鉴的经验。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。尊敬的领导：您好！很遗憾在这个骄阳似火的时刻向你提出我的辞职申请！突然说出这句话，我心中也很难受，毕竟我在公司中工作也有一年了，对公司还是有很大的感情的。不过计划不如变化快，很多的现实情况就是我自己也不能明了，只能感叹世界万物变化之快吧。我离开公司，也并非我自己的本意，可是现实逼迫着我要离开公司，这是我无法说服我自己的现实。

很感谢第一年毕业就能来到这里工作，学习。一年里，在领导，各位总工，还有各位同事的帮助下，自己收获了许多，不仅工作能力提高了，还在对生活和工作的态度上更加沉稳，细致。真的很感谢各位领导和同事。很高兴也很幸运参加工作的第一年能有你们陪伴。感谢你们的每一句教诲，感谢你们的每一次批评，感谢你们的每一次细心指导，感谢你们的每一个微笑，没有那些批评和教诲，我不可能在这里成长，没有那些指导和微笑，我不可能在这里成熟。真的很感谢你们，你们都是我成长道路上的老师。很抱歉，不能继续和大家一起努力了。很遗憾，不能有大家的陪伴了。不管

新生代员工管理存在的问题与对策

新生代员工管理存在的问题与对策摘要：在改革开放的春潮中出生,在新世纪的起点跨越的新生代[1]职工,有着自身独特的性格特质和职业特质。随着时间的推移和社会的发展，他们已经或正在成为很多企业中的中坚力量。如何更好的引进和培养新生代员工，取长补短，降低流失率，使其在组织的发展发挥更大的作用，对于企业传统的人才管理模式带来了很大的挑战。本文在系统分析新生代职工职场特质的基础上，深刻剖析新生代员工管理中出现的问题，结合实际，针对性地探讨了新生代员工的管理之道。关键词: 新生代员工特征分析管理策略一、引言现如今,新生代职工已经作为创造社会财富的生力军。经调查显示,新生代职工人群在企业职工队伍中的比例已占30%左右,少部分人还在重要的管理、技术岗位任职。面对价值取向多元化,新生代职工居高不下的离职率困扰着大多数企业。富士康频频发生跳楼门，跳楼的都是80后、90后新生代员工。新生代员工管理已成为企业倍感困扰的一个问题。2005年末，张瑞敏就曾在一次中国企业家的高峰论坛上发出了这样的感慨：我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了……总体来看，对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。如何根据新生代员工的性格特点与工作需求,寻求适当的管理模式,已经成为企业人力资源开发的重中之重。本文通过对新生代员工独特的职场特质、性格和社会环境背景分析,结合集团和其他企业的具体实践，针对性地提出了新生代员工管理策略。二、新生代职工基本特征分析新生代职工是中国改革开放的“完整产儿”,是中国计划生育政策下催生的新一代。这个群体多为独生子女，一出生便搭上了现代化的高速列车，他们享受到物质文明的成果，对企业和商业社会有了较早的认识。而互联网快速普及则让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。同时，他们也遇到了许多父辈年轻时不曾遇到的新问题，譬如社会流动加剧，结构转型，分化明显，多元文化冲突……这种特殊的时代背景造就了他们与其他时代的人在性格特点、价值观、人生观方面有诸多不同，如图1所示。