管培生职业晋升通道

管理管培生晋升通道

资深技术管培生晋升通道

客服人员晋升通道及管理办法方案试行

客 服 晋 升 通 道 及 管 理 办 法（试行）

第一章总则 为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特针对客服人员制定客服人员的双轨晋升通道及办法。 第二章客服晋升通道划分 为改变客服原有的只注重管理层晋升通道的做法，可将员工从事的工作类别进行职级划分，建立员工职业发展的双重通道，其中包括管理通道，也包括技能通道，从而员工可按照自己的工作类别和兴趣爱好不断的提高任职能力，找到适合自己的发展通道。 一、客服岗位划分 根据客服岗位特点将客服岗位划分两大序列；管理序列及技能序列。每个序列划分5个层级，每个层级划分若干等级，例如管理序列划分为5个层级7个等级，技能序列划分为5个层级5个等级。 二、客服层级划分对照表 管理序列技能序列 岗位层级名称岗位名称岗位层级名称岗位名称 辅助人员层客服助理辅助人员层客服助理 专业人员层初级客服专员 专业人员层 初级客服专员中级客服专员中级客服专员 主管层客服主管\项目主管主管层高级客服专员经理层客服经理\项目经理经理层资深客服专员

高级管理层客服副总 高级管理层客服总监 第三章实施原则及方式 一、原则：双轨晋升原则 根据客服双向发展的通道设计，员工可沿管理类晋升通道及技能类晋升通道两条路径晋升，丰富员工职业发展，使员工获得更多的发展机会。 二、实施方式：双向（横向、纵向）晋升相结合的实施方式 管理人员沿管理通道的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业人员沿项目管理或技能通道的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。若同等岗位层级相对应的岗位发生空缺时可横向交叉晋升，横向晋升视公司运营状况及实际情况而定。 晋升示例如下； 管理通道：①客服助理→初级客服专员→中级客服专员→客服主管→客服经理→客服副总→客服总监 ②客服助理→初级客服专员→中级客服专员→项目主管→项目经理→客服副总→客服总监 技能通道：客服助理→初级客服专员→中级客服专员→高级客服专员→资深客服专员 交叉晋升：

员工职业通道和晋升管理规定

员工职业通道和晋升管理 规定 Last updated at 10:00 am on 25th December 2020

员工职业通道和晋升管理办法 第一章总则 第一条 为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。 第二章岗位序列和层级 第二条 岗位序列以及层级 根据公司特点，将公司管理、技术和技能三大职类可设立的岗位，归集为三大岗位序列，即管理序列、技术序列及技能序列。 管理序列：主要包括业务支持部门（综合管理部、财务部、供销部、SHE管理部、经营办、研发部、生产部等） 技术序列：主要包括直接参与设计或其它从事与技术直接相关工作的岗位。 技能序列：主要包括直接参与生产操作相关工作的岗位 所有的岗位序列划分六大层级：新进员工层、专业人员层、主管层、部门经理层、总监层、高管层。在每个层级中，又包含若干岗位。其中新进员工层、专业人员层、主管层统称为操作层，部门经理层、总监层统称为经理层。 第三条职业发展路径 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。 岗位序列发展路径图（见下页） 技能序列技术序列管理序列

高管层 总监层 部门经理层主管层

专业人员层注：岗位序 列分为：管理序列、技术序列及技能序列，经营层的岗

位不归属于某一个序列。 1、纵向发展 纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源；技术工人沿技能序列的提升意味着员工具有更强的操作技能，在生产实践活动中发挥更大的作用。 三大岗位序列中各个晋升层级职责以及资格的总体定义如下（具体晋升资格详见任职资格列表），其中工作经验指从学校毕业后从事本专业的最低工作年限要求。 管理序列任职资格描述

公司员工晋升通道方案

第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 360度季度考评和岗位绩效、业绩绩效并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及职业道德； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、成立晋升考评组 组长：总经理 副组长：人事经理

委员：行政经理、财务经理、商务经理、销售经理、技术经理 六、管理职责划分 人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 试用期员工-观察期员工-部门普通员工－团队主管（助理）-部门副经理-部门经理-区域副经理-区域经理-分公司副经理-分公司经理-总公司副总经理-总经理 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择，调岗至新岗位需有1个月的岗位观察期，再在该部门内按照纵向发展的顺序升迁。 第三章员工职业发展管理 一、建立员工档案：行政人事部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。 二、制定职业发展意向：实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、个人技能评估：进行个人特长及技能评估。行政人事部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》，包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、员工培训需求调查：行政人事部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出

公司员工职业规划实施方案

公司员工职业规划实施方案（模板） 根据公司员工发展通道建设管理办法中的有关规定，为做好今后员工职业规划，现以技术工人、研发工程师、管理干部为例制定职业发展方案，具体如下： 一、员工发展通道根据各系统岗位的职能职责不同，设置三条发展通道。 1、工程技术类发展通道（***） 主要涉及质量类、产品工艺类、研发设计类岗位，包括未评级员工、技术员、主管工程师、领域带头人四个层面； 2、管理类发展通道（***） 主要涉及行政管理、人力资源管理、生产管理、经营管理、财务管理、物流管理、采购管理、安全管理类岗位，包括员工、主管、部长、总助或副总四个层面。 3、技工类发展通道（**） 主要涉及生产系统操作类、配送类、保管、记帐、维修类岗位，主要包括未评级员工、一级多能工员工至五级多能工员工共六个层面。 公司员工职业发展通道图谱 二、生产制造部**（技术工人）、产品研发部***（研发工程师）、工艺技术部***（管理干部）职业晋升的标准和条件 （一）工程技术类员工 1、职业晋升积分标准

2、职业晋升条件（领域带头人） 3、***以目前现状通过公司专家组评定可从领域战术构建者平台（主管工程师）向战略构建者平台（领域带头人或高级工程师）方向发展。 （二）管理类员工 1、职业晋升积分标准

2、职业晋升条件（总经理助理） 3、***以目前现状通过公司专家组评定可从领域战略构建者平台（部长）向领域创造者平台（总经理助理）方向发展。 （三）技能类员工 1、职业晋升积分标准

2、职业晋升条件（四级多能工或主管） 3、**以目前现状通过公司专家组评定可从领域战术推动者平台（三级多能工或班组长）向领域战术构建者平台（四级多能工或主管）方向发展。 三、破格晋升的标准和条件 为表彰员工在行业、地方、集团、所、公司组织的各项竞赛、质量改进、工作评比、员工创新等活动中获奖，或为所、公司做出重大贡献的、由于工作成绩优异而被公司评优的，根据所获得的荣誉，给予适当的加分，该加分项目可以代替资格认证积分中的一项必须条件，但总积分不得少于规定分数。 （一）加分标准

员工职业通道和晋升管理办法正式版

Different positions have their own specific rules of doing things, in order to make the work achieve the expected goal according to the plan and requirements. 员工职业通道和晋升管理 办法正式版

员工职业通道和晋升管理办法正式版 下载提示：此管理规范资料适用于团体或社会组织中，需共同遵守的办事规程或行动准则并要求其成员共同遵守，不同的行业不同的部门不同的岗位都有其具体的做事规则，目的是使各项工作按计划按要求达到预计目标。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 员工职业通道和晋升管理办法 第一章总则 第一条为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。 第二章岗位序列和层级 第二条岗位序列以及层级 根据公司特点，将公司管理和技术两大职类可设立的岗位，归集为三大岗位序列，即管理序列、项目管理序列和技术序列(如图一所示)。

管理序列：主要包括业务支持部门(企业发展、人力资源、财务、行政、生产管理和经营等)的岗位。 项目管理序列：主要包括从事项目管理工作的岗位。 技术序列：主要包括直接参与设计或其它从事与技术直接相关工作的岗位。 所有的岗位序列划分五大层级：辅助人员层、专业人员层、主管层、部门经理层、总监层、经营层。在每个层级中，又包含若干岗位。其中辅助人员层、专业人员层、主管层统称为操作层，部门经理层、总监层统称为经理层。 第三条职业发展路径 员工职业发展路径包括纵向的职级晋

公司员工晋升通道方案范文

公司员工晋升通道 方案

第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 季度考评和岗位绩效、业绩绩效并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，能够越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升，也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历；

（3）在职工作表现及职业道德； （4）具有较好的适应性和潜力。 五、管理职责划分 人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨通道发展，经过纵横向发展，为员工提供更多可晋升与发展平台和机会。 一、纵向发展：纵向发展主要是指公司内部职级的晋升路径。在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司结合员工本人能力特点和公司对人才需求的状况，帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理通道发展，可让员工享有更多的参与决策制定的权力，同时也需承担更多责任；专业技术人员能够沿项目管理或技术通道发展，可让员工具有更强的独立性、更高的专业能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。 二、横向发展： 员工除了在本岗位类别内按照岗位层级的要求晋升外，对不同岗位类别间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨类别发展的机会，主要以内部调

员工职业通道及晋升管理办法

员工职业通道及晋升管理办法 （生产制造中心） 为加强和规范生产制造中心员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在部门内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级、降级工作流程，特制定本办法。 一、职业分类 根据工作性质和工作内容的差异，将生产制造中心内部各工作岗位划分为管理和技术两大类别。管理类包含生产管理、质量管理、仓库管理等各类岗位；技术类包含维修技术、工艺工程类岗位。 二、职业通道 职业通道包括“纵向职级晋升”和“横向跨序列拓展”。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。 1、纵向 纵向发展主要指职业内部职级的晋升路径。 在某一职业内部，依据岗位的任职要求、工资待遇等因素，将岗位区分为不同的等级，并形成由低到高的职位序列，员工沿着这种职位序列逐步晋升。 管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任； 专业技术人员沿技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。 2、横向 指职业轮换。 员工在满足岗位任职要求、具备相关专业知识的条件下，在不同的职业类别之间转换。 维修技术员 三、岗位调整或晋升条件 1、根据公司未来发展战略目标与人力资源规划（如上级岗位出现空缺、部门增加岗位编制、其他岗位或部门出现岗位空缺等）； 2、经重新面试及考核评估，员工能力符合新岗位任职要求； 3、员工转正三个月后（含），即入职后的第六个月（按正常三个月转正计算）； 4、员工工作表现优异，一年内有四次职级评定为“三级”；

员工职业通道和晋升管理办法

员工职业通道和晋升管理办法 第一章总则 第一条为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。 第二章岗位序列和层级 第二条岗位序列以及层级根据公司特点，将公司管理、技术和技能三大职类可设立的岗位，归集为三大岗位序列，即管理序列、技术序列及技能序列。管理序列：主要包括业务支持部门（综合管理部、财务部、供销部、SHE 管理部、经营办、研发部、生产部等）技术序列：主要包括直接参与设计或其它从事与技术直接相关工作的岗位。 技能序列：主要包括直接参与生产操作相关工作的岗位所有的岗位序列划分六大层级：新进员工层、专业人员层、主管层、部门经理层、总监层、高管层。在每个层级中，又包含若干岗位。其中新进员工层、专业人员层、主管层统称为操作层，部门经理层、总监层统称为经理层。 第三条职业发展路径员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。 岗位序列发展路径图（见下页）

技能序列技术序列管理序列 新进其他员工 注：岗位序列分为：管理序列、技术序列及技能序列，经营层的岗位不归属于某一个序

列。 1、纵向发展 纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源；技术工人沿技能序列的提升意味着员工具有更强的操作技能，在生产实践活动中发挥更大的作用。 三大岗位序列中各个晋升层级职责以及资格的总体定义如下（具体晋升资格详见任职资格列表），其中工作经验指从学校毕业后从事本专业的最低工作年限要求。 管理序列任职资格描述

员工晋升考核方案

员工晋升降级考核方案 （销售部） 第一章总则 第一条目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性， 并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，建立公司内部提升制度， 规范公司销售部员工的晋升晋级，降级降薪工作流程，特制定本制度第二条适用范围适用于襄阳英公司销售部所有员工。 第三条基本原则 一、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取 得的成绩； 二、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡 献或有特殊才干者，可以越级晋升； 三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展 方向的变化而调整晋升通道； 四、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降； 五、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第二章晋升岗位分类、周期、条件及原则要求第五条晋升的岗位分类、任职标准及晋升考核周期，详见下表所示：

第六条晋升需具备的条件： 一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位； 二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力； 三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期； 四、晋升周期内没有受过警告以上处罚； 五、在出勤方面表现良好，晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过2天，考核期内月全勤率达95%以上； 六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准20%，可不参照第四、五条规定。 第三章晋升、降级的考核标准 第七条各岗位晋升考核标准：

注：1、晋升区域督导，所负责区域的专柜在晋升考核期内平均业绩达成率90%，奖500元，达成率100%， 奖励1000元； 2、晋升销售督导：所负责区域的专柜在晋升考核期内业绩完成率为100%，奖励500元。第八条降级考核标准： 注：上述考核标准按月进行考核，详见《员工月度绩效考核表》及《员工月度综合考评表》； 第四章员工晋升、降级考核方式 第九条晋升、降级考核方式： 一、员工晋升考核方式： 1、人事行政部统一在每月1日前向销售部各专柜发送《员工月度综合考评表》（详见 附件五），并于每月5 日前完成对各专柜综合考核结果的核实报人事行政主管审核； 2、晋升岗位的直接上级负责对晋升员工进行月度综合考评《员工月度综合考评表》）， 对考评表上的每一项进行评分，各专柜于每月5日前完成相应岗位的综合考评并将

员工职业通道和晋升管理办法

XXXX有限公司 员工职业通道和晋升管理办法 第一章总则 第一条为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展方向，确立员工晋升体系，特制定本办法。 第二章岗位划分和发展通道 第二条岗位职等及公司职级划分 岗位内职等：每个岗位根据岗位性质划档，最高可分为4档。 公司内职级：普通员工、班组长、主管、助理级、副科级、正科级、副处级、正处级、总经理助理、副总经理、总经理。 第三条职业发展路径 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。 1.纵向发展 纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。

2.横向发展 员工除了在本岗位序列内按照岗位职级的要求晋升外，对不同的序列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列发展的平台和机会。主要以内部竞聘方式选拔。 第四条岗位晋升通道示意图 第三章晋升方法 第五条员工职业发展晋升方法 员工的晋升方法分为：岗位内职等晋升、岗位序列内职级晋升、跨岗位序列晋升。

1.岗位内职等晋升 岗位内职等晋升指同一岗位内的晋升，每个岗位根据岗位性质分为1-4档，晋升条件主要为任职年限和绩效考核。原则上同一岗位不同级别的最低任职年限满半年，半年度绩效考核1次A档1次B档及以上的，可申请岗位内晋升。 2.岗位序列内职级晋升 岗位序列内职级晋升，指同一序列内职级的晋升。管理干部岗位晋升顺序必须按照逐级晋升的原则，由助理级开始逐级晋升。晋升条件为任职年限和绩效考核。原则上原岗位最低任职年限满一年，年度绩效考核2次A档2次B档及以上，可申请职级晋升。 3.跨岗位序列晋升 跨岗位序列晋升，当公司出现职位空缺，该职位序列内人员不能满足岗位要求，其他岗位序列员工可参加空缺岗位竞聘。晋升条件为原岗位最低任职年限满一年，年度绩效考核2次A 档2次B档及以上。 第六条晋升流程 1.晋升时间 岗位内晋升每半年组织一次，岗位序列内职级晋升每年组织一次，跨岗位序列晋升及临时性岗位空缺晋升，视岗位空缺情况而定。 2.岗位内职等晋升审批

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XXXXXX网络科技有限公司 员工职业晋升通道管理办法（试行） 第一章总则 第一条为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确 立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。 第二章岗位序列和层级 第二条岗位序列以及层级 管理岗位序列：主要包括各分公司、各部门的岗位； 技术岗位序列：主要包括技术研发相关工作的岗位； 经营员工岗位序列：主要包括从事日常经营工作的岗位。 所有的岗位序列划分层级： 管理岗位序列分为：主管级、部门经理级、（副）总监及以上级； 技术型岗位序列：工程师、设计师、技术员； 经营员工岗位序列：一星员工、二星员工、三星员工。 分公司各岗位层级在集团公司层级序列的划分： 分公司总经理（集团副总级）； 分公司副总（集团部长级）； 分公司总监（集团副部长）； 高级主管、主管级（相同）； 星级员工（其中包括主管级无岗位）。 岗位序列与层级划分表： 管理序列描述 岗位层级名称主要角色工作经验司龄职称 专业人员层助理专员不独立负责某一业务模块工作，或 负责某一业务模块中的部分工作； 需要在专业人员或高级专业人员的 指导下，开展局部或初级的信息收 1年初级

集以及分析工作 专员能通过发挥专长在某一业务领域独 立工作，但熟练程度有进一步提升 空间 3年2年中级 高级专员具有该领域较为丰富的经验和技 能；在某一领域独立开展工作，并 能够对本领域内其他专业人员提供 一定的技术指导 5年3年高级 主管层 主管 具有该领域丰富的经验和娴熟的技 能分配协调并指导本领域专业人员 开展工作并对其工作成果进行审核 5年2-3年中级助理经理 对部门业务整体比较熟悉；可以承 担某些重要或较难的职责，作为部 门后备干部培养 5年2-4年中级 部门经理层副经理 分管本部门部分领域业务工作协助 部门负责人进行部门综合管理工作 8年3-5年中级经理 指定部门工作计划并监督执行；全 面负责本部门综合管理工作 8年3-6年高级 总监层职能总监参与集团公司战略的制定；在集团 公司范围内指定和执行符合公司愿 景，文化和长期业务目标的本专业 发展战略 10年5-8年高级 （注：专员和高级专员都有资格晋升到主管层） 技术序列描述 岗位层级名称主要角色工作经验司龄职称 专业人员层助理设计师 参与项目的一般性设计，需要在他 人的指导下完成工作 1年初级设计师能够独立承担某一专项设计任务3年2年中级高级设计师 在某一专业领域比较资深，能够独 立承担或指导其它设计人员承担某 一模块较为复杂设计任务 5年3年高级 主管层高级设计师能够作为专项模块的第一设计负责 人或担任中小型项目经理，协助部 门负责人进行部门内部管理工作 5-8年3-5年高级

员工职业通道和晋升管理规定

员工职业通道和晋升 管理规定 Revised on November 25, 2020

X X X X X X X X X X X X X X X有限公司 员工职业通道和晋升管理办法 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁通道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能；

（2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副总经理（技术系列同）以上由董事长核定； (3)各部门部长、副部长、主管（技术系列同），由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员（技术系列同），由副总经理提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分 办公室负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 管理序列：普通员工－主管－部长或副部长—副总经理—高层—董事会—股东 技术序列：普通技术员工－技术员－助理工程师—工程师—高级工程师—技术副总经理—高层—董事会—股东 二、横向发展 员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。主要以内部调配和招聘方式体现。

技术研发岗位晋升与发展通道规划

技术研发岗位晋升与职业发展通道规划 集团人力资源部 一、必要性分析 根据招聘人员与研究院各层次人员的接触和访谈，认为研究院现存的人力资源管理问题主要分为两类。 表1：研究院现阶段主要问题 二、职业发展通道建设 要缓解或解决上述问题，行业内通行的做法是进行职业发展通道的建设，并辅以人才盘点。可以用如下的图片展示效果。人力资源部认为本方案的关键因素有以下几点，下文将围绕这几个方向逐步展开。 表2：职业发展通道建设关键因素分析 图1：职业发展通道与人才盘点预期效果

三、人才发展通道结构设计 参照行业一般情况，职业发展通道一般分为5-7等级，而每一级别当中又分为3-5个档次。一般按照技术线路和管理线路双通道搭建。根据研究院的实际情况，招聘人员和研究院领导一致认为职业发展通道应该满足以下几点要求： 1、技术项目管理和管理双通道兼顾； 2、以专业技术为主，引导员工选择技术路线； 3、应该具备一定的灵活性和弹性； 4、通道与其它人力资源管理系统和项目应该有衔接。 图2：研究院职业发展通道框架（暂定） 而每个技术级别内部，除了助理工程师T1级别和首席技术专家T6级别以外，设置有5个档次。初步设置构思如下： 图3：级别内部档次的设置规则 正如上面结构所示，并不是所有经过考核达标的人员都可以晋升，这样势必造成人才结构的混乱和薪酬总额的增加。可选择的办法是设置晋升的规则。即进入每一级别储备层的可以作为进入高一级别的人才池。通过培训考核，按照一定的比例选取一 部分的人员到达上一级别的进入层。

图4：人员晋升规则示意 四、晋升标准设计与考核方法 各级别的考核标准设定是职业发展通道能够落地的重要因素。人力资源部认为可以通过“审、考、测、评”的方法。这一方法既可用于静态的人才盘点，也可用于动态的岗位晋升。但是需要区别等级和档次之间标准的区分度如何界定。 表3：级别标准的确定维度 从招聘专员了解的情况来看，研究院部分岗位已经建立了相应的级别标准，具备一定的基础。但是还不够规范。以设计所专业主师的岗位标准为例来进行描述。 表4：设计所专业主师岗位标准问题分析

公司员工晋升通道方案

第一章总则 一、目得 为达到人尽其才、各尽其能得目得，达成优良得工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司与员工个人发展需要，提高公司与员工个人得核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法. 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 （１) 360度季度考评与岗位绩效、业绩绩效并重得原则。晋升需全面考虑员工得个人素质、能力以及在工作中取得得成绩。 （2）逐级晋升与越级晋升相结合得原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 （3)纵向晋升与横向晋升相结合得原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向得变化而调整晋升通道。 （４)能升能降得原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时，考虑外部招聘. 四、晋升需具备得条件： (1)具备较高职位得技能； (2）相关工作经验与资历； （3）在职工作表现及职业道德； （4）完成职位所需得有关训练课程； （5)具有较好得适应性与潜力. 五、成立晋升考评组 组长:总经理 副组长:人事经理 委员：行政经理、财务经理、商务经理、销售经理、技术经理 六、管理职责划分 人事部负责员工晋升工作得组织、任职资格条件得审查、任职公布等业务运作，就是员工晋升得具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件得员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 试用期员工－观察期员工—部门普通员工－团队主管(助理）—部门副经理—部门经理-区域副经理－区域经理-分公司副经理-分公司经理－总公司副总经理-总经理 二、横向发展 有时员工选择得工作不一定就是自己最合适得,如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择,调岗至新岗位需有１个月得岗位观察期，再在该部门内按照纵向发展得顺序升迁。 第三章员工职业发展管理 一、建立员工档案：行政人事部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次得考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整得依据。 二、制定职业发展意向:实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话,主题就是帮助新员工根据自己得情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、个人技能评估:进行个人特长及技能评估。行政人事部与职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》,包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、员工培训需求调查：行政人事部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求与个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 第四章员工晋升管理 第一节员工定岗得基本条件

职业通道和晋升管理办法

员工职业通道和晋升管理制度 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁通道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本制度。 二、范围 适用于公司所有员工（不包含派遣员工）。 三、基本原则 1.德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 2.逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 3.纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 4.能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位或薪资可升可降。 5.职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： 1.具备较高职位的技能； 2.相关工作经验和资历； 3.在职工作表现及操行； 4.完成职位所需的有关训练课程； 5.具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： 1.高层由董事长提议，经董事会核定； 2.副总经理、总监以上由董事长核定； 3.各部门经理、副经理、主管，由总经理核定； 六、管理职责划分 人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对

其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 1.职务晋升： 职能（管理、技术）序列：员工—专员—主管—经理/副经理—副总/总监—总经理—高层（董事会、股东）销售序列：员工—专员—主管—城市经理经理/副经理—办事处经理/副经理—片区/大区总监—副总—总经理—高层（董事会、股东） 按公司发展实际调整定义序列。 2.专业晋升： 员工—专员—专家（主管）—中级专家（经理/副经理）—高级专家（副总/总监） 员工和专员等级一般不做区分。 二、横向发展 员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。主要以内部调配和招聘方式体现。 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人事行政部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门负责人为辅导人。 二、实行新员工与部门负责人谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门负责人负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人事行政部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。人事行政部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一）。包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每一年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、人事行政部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人事行政部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。

公司职位晋升考核方案

. . 干部职务晋升考核评定方案（修订） XXXXXXXX公司： 人才是企业的核心竞争力，好的企业是人才的发源地、是人才成长的学校、人才培养的摇篮，为了能够更好的达到培养人才、使用人才、留住人才，人尽其才、各尽其能的目的，提高管理干部的事业心、责任心、进取心，促使本企业管理干部职务晋升通道畅通,满足公司的发展需要，进而提升经营绩效，特制定XXXX公司管理岗位干部晋升考核办法。 一、干部考核晋升原则：公平、公正、公开、注重工作能力的原则。 二、管理岗位职务设置 1、业务主管 2、主任 3、科长 4、经理助理 5、经理 6、副部长 7、部长 三、公司设干部职务晋升考核评定领导小组 考评领导小组组长：XXX、XXX 考评领导小组成员：XXX、XXX 四、干部晋升考核方法。本次干部晋升考核实行打分制，共有100分，分为以下四个部分各占不同的权重：1、基本条件指标占考核权重得分的20%，（包括：学历、工作、从业年限，个人工作总结情况）。 2、干部晋升领导小组评定分数占权重得分的40%， 3、本部门领导意见占权重得20%， 4、总经理、副总经理意见占权重得20%。

四、干部晋升考核流程： 1、由从事管理层干部本人填写干部晋升考核表 教育资料word . . 2、本人撰写简要近两年工作总结 3、行政人事部门收集整理，对所有干部基本情况汇总，提交评审领导小组会议，会上对各职别干部晋升人员进行资格初审，之后对副部长以下职务拟晋升人员进行打分。考核打分采取会议的形式，公开实名制填写考核打分表，由考核领导小组统一收回统计分数。 4、由行政人事部门对三类考核得分进行统计，之后提交总经理、副总经理进行该部分权重分数打分。最后统计结果，之后公司下发任职文件，会议宣布，存档备案。（对于部门经理助理、部门经理职务先行上报凌云股份人力资源部进行考核审批之后世东凌云公司再行下 发文件正式任命）。 副部长及以上职务晋升由总经理、副总经理根据企业发展、部门需求、个人工作表现和综合业务、领导能力研究确定。 五、学历、任职时间及相关工作时间基本标准条件 1、各职别任职时间标准（参考在其它相关企事业单位工作年限）

员工职业通道与晋升管理办法(新)

人力资源部员工职业通道和晋升管理办法（试行） 第一章总则 第一条为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。 第二章岗位序列和层级 第二条岗位序列以及层级 管理岗位序列：主要包括各分公司、部（室）的岗位； 工程技术岗位序列：主要包括直接从事工程技术相关工作的岗位； 经营员工岗位序列：主要包括从事日常经营工作的岗位。 所有的岗位序列划分层级： 管理岗位序列分为：主管级、高级主管和副部长级、部长级； 工程技术岗位序列分为：技术员、工程师、技术总工； 经营员工岗位序列分为：一星员工、二星员工、三星员工。 分公司各岗位层级在集团公司层级序列的划分： 分公司总经理（集团副总级）； 分公司副总（集团部长级）； 分公司部长（集团副部长）； 高级主管、主管级（相同）； 星级员工（其中包括主管级无岗位）。

管理岗位序列描述： 工程技术岗位序列描述：

经营员工岗位序列描述： 第三章晋升方法 第三条适用范围 本晋升办法适用于高级主管、副部长及以下层级的晋升；部门经理及以上层级的晋升，由集团管委会研究决定执行。 第四条晋升资格设定 员工晋升分为二个不同层次：岗位内晋升、跨层级晋升。 1、岗位内晋升 同一岗位内的晋升，指同一岗位不同等级的晋升，如一星员工到二星员工、三星员工的晋升，晋升条件主要为任职年限和绩效考核。原则上同一岗位不同级别的最低任职年限为一年，年度绩效考核良好及以上。满足此要求

的，即可申请晋升岗位级别。 2、跨层级晋升 跨层级晋升，指不同层级的晋升，如技术员到工程师、总工的晋升等，即从主管层跨至部门经理层。 主管层到部门经理层的晋升，候选人应同时满足以下要求： ●绩效考核连续两年不低于90分； ●本部门负责人推荐或主（分）管领导提名； ●通过晋升考核。 第五条评估组的组成 由人力资源部会同管委会成员及分公司领导组成，人数不少于5人。 第六条评估组的评估标准和方法 评估组按照拟任岗位的能力要求，对被评估人的能力进行评分。分值分为：优秀、合格、不合格三档。（每档的定义详见附件）。 评分后，人力资源部门综合评估组对所有候选人的总分进行计算、排序。其中优秀为＋1分，合格不加分不减分。有出现某项能力不合格者，则直接退出晋升。 评估组需考虑到实际工作需要与岗位空缺情况提出晋升名额和候选人建议，报管委会确定。 评估组组员打分表以及晋升评估推荐表详见附件二至四。 第七条岗位能力的定义 根据企业特点，公司岗位能力分为三个方面：核心能力、领导能力和技术能力。

公司员工晋升通道方案

第一章总则一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 季度考评和岗位绩效、业绩绩效并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及职业道德； （4）具有较好的适应性和潜力。 五、管理职责划分 人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨通道发展，通过纵横向发展，为员工提供更多可晋升与发展平台和机会。

一、纵向发展：纵向发展主要是指公司内部职级的晋升路径。在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司结合员工本人能力特点和公司对人才需求的状况，帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理通道发展，可让员工享有更多的参与决策制定的权力，同时也需承担更多责任；专业技术人员可以沿项目管理或技术通道发展，可让员工具有更强的独立性、更高的专业能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。 二、横向发展： 员工除了在本岗位类别内按照岗位层级的要求晋升外，对不同岗位类别间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨类别发展的机会，主要以内部调配与内部竞聘方式进行晋升或调岗。 第三章员工职业发展管理 一、建立员工档案：人事部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。 二、制定职业发展意向：实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、个人技能评估：进行个人特长及技能评估。包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、员工培训需求调查：人事部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人事部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 第四章员工晋升管理 第一节员工定岗的基本条件 管理位、技术位和事务位等职位的员工晋升必须坚持激励员工成长发展的原则与符合公司晋升管理规定的原则，晋升必须具备以下资格或条件：?? 1、在部门内担任低一级职务满一年以上；?? 2、全年季度考核成绩全部A等，且无其他违纪处罚记录；?? 3、自身能力、技能和对公司的忠诚度等条件符合拟升迁岗位说明书列明的任职资格条件；? 4、有较好的团队合作精神；?