中国古代有关人力资源管理的耗散观
第１０卷第３期２００２年７月
系统辩证学学报
ＪＯＵＲＮＡＬＯＦＳＹＳＴＥＭＩＣＤＩＡＬＥＣＩ＇ＩＣＳ
Ｖｄ．１０Ｎｏ．３
Ｊｕｌ．２００２
文章编号１００５—６４０８（２００２）０３—００７９—０３
论中国古代有关人力资源管理的耗散观
向佐春①
摘要从古代社会组织结构、人力资源素质、君臣关系等方面，论述了中国古代有关人力资源管理的管理思想，具有浓厚的现代耗散结构理论色彩。
关键词中国古代；人力资源管理；耗散结构理论
中图分类号Ｏ４１５．５：Ｆ２４０文献标识码Ａ
１前言
耗散结构理论是比利时化学家、布鲁塞尔学派
的领导人普利高津于１９６７年创立的。该理论讲的
是发展型系统的一般模型，包括物理的、生命的、社
会的和文化的种种系统。事实上是关于一般系统进
化发展的内在机制讨论。他所总结出的基本问题和
原理，不仅对物理和生命现象有意义，而且对于社会
和管理系统也有着深刻的重要的意义Ｌ１Ｊ。
普利高津的耗散系统原理表明，“非平衡是有序
之源”，这里的非平衡是指系统内部的差异性、分化性、不均等的状态，而均等的状态、平衡的状态将使
系统内部控制能力下降，使系统走向混乱和无序的
状态。这种观点给我们理解和认识社会系统的进步
和退化带来了很大的启发。
在传统社会模式中，社会管理所追求的理想目
标是一种“大同社会”。社会产品应当平均分配。“不患穷，只患不均。”这样一来，“均等”成了社会管
理的目标。而差异性，社会中的分工差异，甚至脑力
劳动和体力的差异都是落后和退步的表现，似乎只
有当所有的状态都达到了均等和平衡时才满意。
其实，按耗散结构的观点来看，系统的平衡状
①男，１９６２年生，五邑大学副教授、博士，５２９０２０广东江门
收稿日期：２００１—０９一０１态、处处均等的状态正是系统结构消退、功能丧失的表现，越是接近这个平衡态，系统的自主控制功能就越差，内部也就越混乱。系统中秩序的产生必须通过非平衡的差异，通过分化才能产生多种多样的稳定结构，才能实现系统的特定功能。这个过程是平衡性的破坏过程。系统进步的过程中所要建立的是系统内部的有序化、差异性或非平衡，而不是平衡。
在中国长达数千年的封建社会里，虽然追求“大同社会”曾是许多人的梦想，但在实际管理的过程中，其管理思想却有着浓厚的现代耗散结构理论色彩。笔者就这一问题进行了一些研究。另外，鉴于儒家思想对中国文化的巨大影响，本文所引的古人言论多来自儒家经典。
２社会组织结构的耗散观
儒家认为，社会组织的建立是十分必要的，正是有了组织结构，人们才结束了无序状态，社会系统的秩序才得到进一步的提高，因而“群之可聚也，相与利之也。”于是人类才产生出远远超出他们的个体或混乱的群体所能产生的征服自然的巨大能力。而在野蛮时代，由于没有建立起合理的结构关系以保证社会安定，因而“少者使长，长者畏壮，有力者贤，暴
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系统辩证学学报２００２年
傲者尊，Ｅｔ夜相残，无时休息，以尽其类。”人们的智慧精力抵消在无谓的争斗之中心ｊ。人类由野蛮步入文明，其本质上的变化在于由无人伦过渡到有人伦，由无秩序的群体过渡到有秩序的群体。
关于起初无序的人们何以能形成组织，苟子指出：人“力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也？曰：人能群，彼不能群也。人何以能群？日：分。……以分则和，和则一，一则多力，多力则强，强则胜物。”（《苟子?王制》）这里，苟子所说的“群”，显然不是乌合之众，而是一个有秩序的结构体。另外，苟子还指出，这个结构体的形成前提在于“分”，在于“分”中有“和”。由于有了“分”与“和”，众多的人就形成了一个有序程度更高的系统。从而产生出较无序状态要强大得多的能力。这也就是人之所以能够高于万物的根源。在谈到人们为什么能各守其职时，荀子指出：“分何以能行？日：义。”（《苟子?王制》）苟子认为通过“义”的特殊作用，按照伦理规范，使人们形成确定的差别界限，以君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友五大原则为支柱，就能在人和人之间产生特殊的相互作用关系，从而建立起一定的管理机构，使混乱一团的大众，变为有秩序的社会群体。这些思想与现代耗散结构理论关于增加系统负熵，提高其有序程度的理论，在认识方向上是一致的。
孟子的“仁政”，仍然是贯彻将人的“分”与“合”统一起来，求得社会整体繁荣的精神，他十分强调等级划分和职业分工的必要性。另一方面，他也告诫统治者必须“与民同乐”。因为“乐民之乐者，民亦乐其乐，忧民之忧者，民亦忧其忧”。（《孟子?梁惠王下》）
那么，具体如何才能使社会既有所“分”又有所“合”呢？儒家认为“礼”和“乐”是实现这一目标的两大杠杆。这是由于，一方面，礼是一套标示等级差别的仪节规范和典章制度，每个人的社会地位和从属关系，在社会生活中，将通过不同的礼仪表现出来。所以说“礼义立则贵贱分矣，”“礼达而分定”。它们有一定的强制性，成为维持等级制社会秩序的手段。而“乐”包括器乐、声乐、诗歌等，它虽然是由众多疾徐、高下、短长各不相同的音调和动作组成，但它们按照一定的音律编排，构成了一个具有统一节奏的协调整体。在儒家看来，乐是最高尚、最典型的分中求和的体现物，儒家希望被划分为等级的人能像构成音乐的不同音调那样协调起来坦Ｊ。３有关人力资源素质的耗散观
我国以氏族为基础的原始社会创造了灿烂的文明，如仰韶、半坡、马家窑等处出土的精美石器和绘有生动彩色图案花纹的陶器，有力地说明了氏族社会是中国历史上的一个真正的黄金时期。中华民族的祖先具有比四周部族更为健壮的体魄和更高的聪明才智，其原因在于，他们长时期地遵守一个禁忌：即禁止有血亲关系的社会成员通婚。我们的祖先早就认识到，氏族社会必须是开放的，通婚的范围越小、越封闭，后代的优势率就越低。而血缘关系越远，差别越大，遗传基因的互补性就越大，后代的优势率就越高。为了一丝不苟地执行这一禁忌，人们对于血缘关系，甚至远隔数代的血统联系，都非常重视。中华汉民族和其它一些民族把姓氏标于名字的前面，具有续家谱的习俗，男女关系在道德上占有重要位置等等，都与这一从远古流传下来的禁忌有密切联系。虽然这些东西有一些消极作用，但对于民族的健康繁衍有一定积极影响则是毫无疑问的圳２。
在能力的培养方面，孑Ｌ子云：“君子学道则爱人，小人学道则易使”（《论语?阳货》），在孔子的思想中，“君子”与“小人”的界限是相当清楚的，孔子的“君子”大体上指知识分子和统治者，“小人”则除了少数例外，一般指被统治者。“君子”通过学习来提高、完善自身，以后将会把“仁”用于管理实践中，更好地治理国家，而“小人”接受教育，只是使之“易使”而已。
可见，儒家教育的目的，是为了保持森严的等级制度，使社会处于远离平衡的有序状态，这样一来，就不至于“礼崩乐坏”，社会生活也就会井然有序。
４有关君臣关系的耗散观
关于君主与官吏之间的协调，孔子指出：“君子和而不同，小人同而不和。”（《论语?子路》）。这里所谓“和”，是既讲原则又讲团结，是在对立统一基础上的和谐；所谓“同”，则是盲目服从，一团和气。儒家所提倡的是前一种境界，而反对后一种风气【３ｊ。
儒家和而不同的思想是对史伯、晏婴观点的继承。西周末年，太史史伯在陈述周朝必将衰败的根据时，认为周幽王在君臣关系上“去和而取同”是其中重要一条。他指出，世间万物都是“和实生物，同则不继”。意指不同质的东西相互结合方能化生万
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第３期向佐春论中国古代有关人力资源管理的耗散观８１
物，相同的东西简单相加则必定导致事物灭绝。君臣关系也是如此。君主远离与自己思想不一致的人，而喜欢接近那些处处与自己意味相同的人，国家的事情就办不好。春秋时期的晏婴发展了史伯的这一观点，明确提出“和而不同”，并将其作为君臣和谐的基本原则。他指出：只是一种声调就没有音乐，只是一种滋味就没有美食。以此来说明君臣之间是“和而不同”。他进一步解释道：“所谓和者，君甘则臣酸，君淡则臣咸”Ｌ４Ｊ。由此可见，中国古人在处理君臣关系的思想方面，充满着现代耗散结构理论思想的色彩。
５结束语
中国古人有关人力资源管理的思想带有现代耗散结构理论的色彩，充分说明了中国古代文化对人类社会认识的深刻程度。表明早在古代，中国先人们已在社会管理理论及实践中，自觉或不自觉地把社会系统视为“耗散结构”来进行管理。挖掘整理这份文化遗产，首先，对于克服企业分配中的平均主义，克服岗位分工中的“高贵”与“低贱”思想，真正领会非平衡原理在人力资源管理系统中的作用，是十分必要的；其次，可以站在科学理论的角度，认清“近亲繁殖”及“任人唯亲”的危害，真正认识到开放性原理对于人力资源管理的重要意义；再次，儒家“和而不同”的思想，对于正确认识“一言堂”的危害性，从另一个角度理解耗散结构理论中的非平衡原理，克服我国国有企业中这个根深蒂固的问题，亦有着其重要的指导意义。此外，把中国传统文化中有关人力资源管理的相关思想与现代耗散结构理论相结合，把其中的独特思维加以升华，借用现代耗散结构理论加以阐述，对于弘扬我国传统文化，提高我国人力资源管理的理论与实际水平，有着重大的历史和现实意义。
参考文献
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ＨａｍａｎＲｅｓｏｕｒｓｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔ（ＨＲＭ）
ＸｉａｎｇＺｕｏｃｈｕｎ
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ＫｅｙｗｏｒｄｓＣｈｉｎｅｓｅａｎｃｉｅｎｔｔｉｍｅｓ；ＨＲＭ；ｄｉｓｓｉｐａｔｉｖｅｓｔｒｕｃｔｕｒｅｔｈｅｏｒｙ
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古代的吏部和人力资源管理 吏部属中国古代官署，简单说就是负责人事的部门，其性质和我们现在的人力资源部差不多。西汉尚书有常侍曹，主管丞相、御史、公卿之事。东汉改尚书常侍曹为吏曹，后又改为选部。魏晋以后称吏部，置尚书等官。隋唐时列为六部之首，长官为吏部尚书（一称大宰，冢宰），副长官称侍郎。历代相沿。 吏部掌管全国官吏的任免、考课、升降、调动等事务，下设四司。在吏部中，最大的是尚书（部长）、其次是侍郎（副部长），再往下就是四个司的长官称为郎中（司长），副长官为员外郎。明清时的四司为文选清吏司、验封司、稽勋司和考功司。宣统三年（1911），清政府的责任内阁设立制诰、铨叙等局，吏部遂撤。 吏部四司的职能 文选清吏司、验封司、稽勋司和考功司，其实也相当于招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系。文选清吏司掌考文职之品级及开列、考授、拣选、升调、办理月选之事（相当于招聘）；验封司掌封爵、世职、恩荫、难荫、请封、捐封等事务（相当于员工关系和职业发展）；稽勋司掌文职官员守制、终养、办理官员之出继、入籍、复名复姓等事（其实都是档案管理）；考功司掌文职官之处分及议叙，办理京察、大计事务（也就是官吏的绩效考核）。 历代官吏的薪酬基本都是固定的，所以古代薪酬跟现在人力资源的工作无多大关系，反正都是“老板”皇帝说了算，再者除了海瑞等清官之外，有几个官吏靠俸禄的？古今人力资源职能的一个差别还在培训上，古代官员的培训工作在礼部进行。礼部下设仪制清吏司，掌嘉礼、军礼及管理学务、科举考试事，其中科举自然是礼部的最大业务。 其实，古代的吏部尚书相当于现在的人力资源经理。很多朋友可能会问，古代吏部尚书不就是个部长嘛，上面还有大学士（相当于现在企业的经营班子高管）和宰相（相当于总经理，老板自然是董事长）。可是古代的吏部权力非常大，它最大的权力在于：文选和考功，也就是招聘官吏（文选清吏五品以下）和绩效考核（京察、大计）。这两个司的官员向来无人敢惹，升官还是免职，发达还是破产，那就是一句话的事。有鉴于此，明代的吏部尚书和侍郎，大都由文选司和考功司的郎中接任。 古代的招聘官文选司 文选清吏司是明清时期吏部下设的机构。掌考文职官之品级与其选补升调之事，以及月选之政令。司之下分设有：求贤科：承办双月官员注册，进士、举人截取，拣选举人，并恩、拔、副、岁、优贡生就职、就教，考取御史、誊录，考补中书并管八旗各省道府以下各官注册、验看、分发、引见等事项。（关键点：一、双月；二、京官为主）。 开设科：承办单月应补官员注册、验看、分发、引见。并各省题补、升调、实授、试俸、添设裁汰官缺。各省督抚奏请兼衔，并管各省候补、官员注册、销册、知照官员过班。并选拔人员分赴各省委用，服满应补人员选补各缺。（关键点：一、单月；二、地方官吏为主） 升调科：承办各项议叙，各官添铸更换印信，各官恩诏加级，颁发奏奖捐生执照。
人力资源管理的发展史
人力资源管理的发展史 一、人力资源管理的历史 1、从传统人事管理到人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。 1）、传统人事管理 （1）、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 （2）传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。 （3）传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别： （1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 （2）区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力
最新我国企业人力资源管理模式
中国企业人力资源管理模式 从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型： 1．员工是一种附属物 在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的"英雄"人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．员工是活动主体 在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企
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中国石油内部资料人事档案操作手册 中国石油人力资源管理系统用户操作手册 人事档案管理（人事岗专用） 人力资源管理系统项目经理部 二〇〇九年三月
目录 一、档案转递信息 (3) 1．档案转入管理 (3) 2．档案转出管理 (8) 二、待移交档案材料管理 (10) 1. 功能概述 (10) 2. 操作流程图 (10) 3. 具体操作 (10) 4. 批处理工具的使用 (11) 三、档案查（借）阅情况信息 (14) 1．档案查阅情况信息 (14) 2．档案借阅情况信息 (19)
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状态维护 为“处理 中” ④人事管理岗负责：档案审核通过后，将待“转递人事档案信息”中状态栏调整为“提交”，表示可以向档案管理岗人员提交档案。 状态维护 成“提交” （4）批处理工具的使用 《一》由“待转人事档案信息”自动生成“档案转入/转出”信息 当一次维护多个员工的人事档案转递信息时，可以通过两种方式进入： 其一：操作路径：SAP 菜单→人事档案管理→工具→ZHRBI205---待转递人事档案信息批量导入程序 其二：事务代码：ZHRBI205---待转递人事档案信息批量导入程序 具体操作： 第一步：下载“待转递人事档案信息批量导入程序”模板： 选择“下载模板”，用户可以根据需求决定是否要输出人员，如果选上了“模板输出人员”，则需要在组织单位处选择输出哪个单位下的人员
人力资源管理题库
《人力资源管理》试题库 一、名词解释 1．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。 2．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3．工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 4．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。 5．招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6．培训写开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工
作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。 7．所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。 8．绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9．薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10．薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。 11．人力资源投资是使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者：凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。 12，人力资源配置是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在
中国人力资源管理的发展概论
.（.....） 25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座 .（.....）专业提供企管培训资料 图文并茂的 人力资源管理学 (附:人力资源管理在企业的企业运用实战手册) 第一章:人力资源管理概论 “如果把我们最优秀的20名员工拿走， 我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。” ——微软公司CEO比尔?盖茨
【案例】 香格里拉，一个耳熟能详的名字。从1971年新加坡第一间香格里拉酒店开始，香格里拉不断向国际迈进；以香港为大本营，今天的香格里拉已成为亚洲地区最大的豪华酒店集团。以下是深圳香格里拉大酒店总经理王德贤接受深圳商报记者的采访。 问：香格里拉始终提倡要创造一个既有利于员工事业发展，又有助于实现他们个人生活目标的环境，您是如何帮助员工发展的？ 答：酒店业是一门有关人的生意，我们要充分照顾的是我们的客人、员工和经营伙伴。以人为本，以客为先，公平、公正和透明的管理是我的原则。在香格里拉，大家都是领导者。即使不领导别人，也在领导自己。 我们深知员工是酒店最重要的资产，是我们的内部客人，因为只有快乐的员工才能有满意的客人。集团建立员工发展机制并开展各种活动，争取成为备受拥戴的雇主。如人才本地化、内部招聘、员工进
行跨部门/跨酒店培训、员工授权体系、有效的工作表现评估系统及接班人计划，等等，将酒店的事业与个人的发展更紧密地联系在一起。 我们还不断培养本地员工，一则我们确信本地人才的能力，再则我们重视与日俱增的国内客人，并希望通过本土化的服务吸引更多的本地客人。我们对于国内市场紧锣密鼓的拓展工作更充分的说明了我们对国内客人这一巨大市场的重视。 王德贤，出生于1960年，新加坡国籍。在香格里拉工作21年，曾就职于全球多处香格里拉酒店，从礼宾部服务员到前厅部经理到房务总监直到总经理，担任过多种职务。 由此可见： 11. 人力资源被当作企业的一项资产来进行管理，而不仅仅是流动的工具。 2. 人力资源作为企业保持长久的竞争优势的一种战略性资源，能够比其它的竞争手段更为有效，因为它的管理实践是非常难以看见和难以模仿的。 3. 除了和企业明确的战略保持一致以外，人力资源部门还应1
论中国私营企业的人力资源管理
毕业论文《论中国私营企业的人力资源管理》 姓名陈小森 学校北京师范大学 专业工商管理专业
摘要 私营企业作为非公有制经济主体发挥着重要的作用，但由于其长期一直处于传统的管理模式，特别是人力资源管理问题，严重地影响了其进一步发展。因此，提高私营企业的人力资源管理水平，对私营企业的发展有着重要的现实意义。本文针对我国私营企业人力资源管理中所存在的问题进行分析，并提出相关解决方案。
一私营企业人力资源管理现状 私营企业大多数为私人投资兴办，企业主普遍是所有权与经营权合一，且在做决策管理时，基本上是对私人利益或少数投资者对负责即可。在企业创业初期这种家族管理模式发展是比较好的，但随着企业规模逐渐扩大的时候，该管理模式便会产生一系列的问题，如容易造成决策的盲目，管理的混乱，权力的滥用等。具体的问题有以下几种： （一）人力资源管理在企业中的战略性地位不高 对于目前人力资源管理工作在私营企业中的作用调查表明，人力资源管理部门最主要的还是“执行人事行政事务”,其次才是“支持战略实施”.它反映了当前我国的私营企业虽然已经日趋重视人力资源管理，但在发展阶段上更多的还是执行传统的人力资源管理工作，还未能很好地与企业战略目标很好地进行匹配，未能很好地在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、发展计划等，现代的人力资源管理真正实现还需有个时间过程。 （二）家族式管理和唯亲是用的用人机制影响了企业的发展部分私营企业内部的家族式管理和唯亲是用的用人机制，严重地影响了企业素质的提高。私营企业在创业和初步发展阶段，家族化管理体制有其合理性和有效性的一面，但从企业长期发展来看，由于家族企业封闭性的特点产生的制约性，将会严重束缚企业的进一步发展。据国内一项调查显示，大约有90%的私营企业财务管理控制在家
中国古代的人力资源管理理论
中国古代的人力资源管理理论 以人性理论为基础对人的全面认识也是中国古代思想家的一个显著特点。孔子、孟子、荀子、老子、庄子和韩非等思想家，都对人的本质有不同的认识，对现今的人力资源管理时间有一定的借鉴意义。 （一）“性相近，习相远”的人性说 孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出“性相近也，习相远也。”（《论语，阳货》）美国汉学家黄仁宇先生认为，孔子倾向于性恶论。但是，孔子在“畏于匡”时，曾说过“天生德于予，匡人其如予何！”神圣的上天给予他的德，当然不可能是不良之德。这种“天生之德”是不是近于善呢？还有孔子一贯主张“忠恕”之道，“忠”为尽己尽人之谓；“恕”为推己及人，将心比心之谓。实行“忠恕”之道的前提，必须是主张本身的心情要端正，否则，只能导致邪恶而不可能导致善，孔子提倡恕道，说明对人心的善良是有信心的。另外，孔子强调德治的基本前提是以人性近善为出发点的，这也是中国儒家思想的基本出发点。孔子没有直接说出人生本善本恶，但他非常强调后天的“习”。正式探讨孔子人性假说，其重点在于“习”，它对人力资源管理来说有重要借鉴作用。 孔子所说的“习”是指后天的成长环境和道德实践。不同的“习”会塑造不同的人。关于怎样“成人”的问题，孔子认为“若藏武仲之知，公绰之不欲，卞庄子之勇，冉求之艺，文之以礼乐，亦可以成人矣”。孔子是针对不同的人的成长环境和道德实践来说的。 对于人力资源管理来说，不同“习”即企业管理环境会造就不同素质的员工。一般来说，管理原则都是建立在对人性的基本假设上的。每个公司制定规章、程序、工作进度、安全标准和职务说明书，所有这些都隐含着假定人的本质或善或恶。人力资源模式对人性假设是近善的，即对工作不是天生就厌恶的，人们要求对自己参加拟定的目标作出贡献，绝大多数人能运用更多的创造力、责任、自我指导和自我控制，超过了他们现在所任工作的要求。因此，管理者的基本任务是设法利用为开发的人力资源，必须创造出一种环境，使在其中工作的每一位成员都能竭力作出最大的贡献。 （二）“性善论”人性说
中国人力资源管理
中国人力资源管理浅析 [摘要] 在世界经济日益全球化的今天，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被重视。激励开发和管理人力资源已经被越来越多的企业所运用。人力资源已经成为企业的一个核心资源，是国家间竞争的关键力量，是经济社会发展的根本性推动力。在对国际间的人力资源管理模式的研究中，日本的人力资源管理模式，鲜明地代表了具有东方文化特色的企业人力资源管理的特点。本文通过对日本人力资源管理模式的分析，使我们对其他国家的人力资源管理模式有所了解和借鉴，建立起适应中国文化及中国特色的人力资源管理模式。希望能够给予中国企业构建自己的人力资源管理模式有所借鉴。 [关键词] 人力资源管理日本管理模式借鉴和创新 一、人力资源管理的定义 随着科学技术的进步，技术差距逐渐缩小，企业的竞争逐步转移到对人力资本的竞争，使人力资源管理成为现代企业管理中的核心和基础，日本经济实力的强盛与其重视人力资源管理密不可分。人力资源管理（human resource management，简称hrm）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活
动。它能充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。 二、日本企业人力资源管理模式 日本式经营从20世纪80年代风靡全球至今都是很多国家学习的典范，其原因除了日本经济在70年代初期的高速发展外，一个很重要的因素在于日本企业中出现了人本主义管理理念，日本企业管理模式的精髓是其人本主义。 三、在聘用上采取终身雇佣制和年功序列制 美国学者阿贝格伦（j.c. abegglen）在1958年对日本的一些大企业和工厂进行了实地调查后，指出日本企业在用人制度上一个突出的特点是企业与员工之间的“终生关系”（life-time commitment）。所谓终身雇用制是指公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部的员工永远供职到55岁或60岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。但这种稳定就业由于日本经济的衰退而受到了挑战。 年功序列制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。年功序列制对于人才的长期培养有很大的好处：第一，老员工的丰富经验为企业培训提供了巨大的知识财富；第二，以论资排辈的原则评估员工的工作成就去掉许多评估中不客观的因素。
中国式人力资源管理该考虑的几个问
中国式人力资源管理该考虑的几个问题 中国本身来看，我在人力资源界里面来自于企业，从经历来说可以分为三个阶段。 第一阶段，就是在企业里面做人力资源管理，当时是在华为。90年到华为，当时是20几个人，在2002年离开的时候是两万多人。当时华为人力资源系统是我负责建立了。在中国民营企业里面也是非常有代表性。怎么样真正中国企业里面构建人力资源架构，在这个时候做了很多的实践。 第二阶段，就是自己做了人力资源咨询公司，三年的时间给20家企业做了人力资源咨询。包括怎么样给企业搭建一个好的人力资源架构。比较大的企业有芙蓉王、华航等等。 第三阶段，2004年7月1号，我担任总裁，作为一个总裁来看，怎么样实现人力资源管理，如何运用手段和方法。这是从另外一个角度看问题。 从三个阶段来看个人有一些感受，我的观念更多来自于实践。 在整个中国人力资源管理过程中，在企业里面他们感到了什么，应该说在绝大部分企业里面，人力资源管理是不太成功的，而且有很多问题。尽管十几年以来中国很多企业都在学习，拼命的学习人力资源管理思想，包括也请了很多国内外咨询公司做项目，做咨询。为什么在企业内部落实过程中，人力资源管理成功的概率比较低呢？这就引起我的一个思考。 怎么说呢？我们在中国的企业人力资源管理，跟西方企业到底应该有什么不同？如果把西方一些管理的理论和工具拿过来用，到底能不能解决中国人力资源管理问题。包括我也去研究中国成功的民营企业，成长过程当中到底是依靠什么解决人的问题，包括我们中西方文化的思想、行为习惯有什么不同。后来我觉得中国企业真正做好人力资源管理，一定要思考中国式的管理模式到底是什么。不能简单的照抄照搬。因为在人力资源管理里面，你设计一个口号制度很容易，
全国开办人力资源管理专业高校
2007年开办有人力资源管理本科专业的中国院校 推荐中国人民大学 以下开办院校由根据2007年各高校招生简章整理发布，仅供参考，具体信息请以有关权威部门发布的信息为准！ 下列列表中未含有独立学院和私立学校，仅为本科批次开设HR专业的高校列表 北京 中华女子学院、华北电力大学(北京)、中国劳动关系学院、北京大学、北京师范大学、中国人民大学、北京林业大学、北京工商大学、北京联合大学、中央财经大学、北京信息科技大学、对外经济贸易大学、首都经济贸易大学、北京电影学院、北京农学院、北京物资学院 天津 南开大学、天津工业大学、天津科技大学、天津财经大学、天津商学院、天津外国语学院、天津工程师范学院、天津农学院 上海
上海立达职业技术学院、上海交通大学、华东理工大学、上海财经大学、上海师范大学、上海对外贸易学院 重庆 西南师范大学、西南农业大学、重庆工商大学、重庆师范大学、重庆工学院 河北 华北电力大学(本部)、河北大学、河北师范大学、河北经贸大学、河北科技师范学院、河北北方学院 河南 河南大学、河南师范大学、河南理工大学、河南工业大学、信阳师范学院、河南财经学院、郑州航空工业管理学院、安阳师范学院 山东 山东大学、山东师范大学、聊城大学、山东轻工业学院、山东经济学院、山东财政学院、泰山医学院、山东工商学院济宁医学院、青岛大学 山西
山西财经大学 安徽 黄山学院、安徽大学、安徽师范大学、安徽工业大学、安徽理工大学、安徽财经大学、阜阳师范学院、安徽中医学院 江西 江西财经大学、华东交通大学、宜春学院、九江学院 江苏 南京财经大学、中国矿业大学、苏州大学、南京理工大学、南京农业大学、河海大学、江苏大学、江南大学、南通大学、江苏科技大学、南京邮电大学、南京工程学院、南京审计学院 浙江 浙江理工大学、宁波大学、浙江工商大学、杭州电子科技大学、浙江财经学院、嘉兴学院、浙江海洋学院
中国古代传统文化中的人力资源管理思想
中国古代传统文化中的人力资源管理思想 把人力称为资源，其实在中国古代传统的观念中，就一直存在。故有“学成文武艺，货与帝王家”之说。现代的社会中，不过是把其中的名词改了一下罢了。就是：学成数理化，聘与企业家。 早在春秋战国时期，我们的老祖宗们就研究所谓人力资源的管理，只是因为古代中国传统上是个内陆国家，土地肥沃，重视农业，政治上轻商重农，所以现代工商社会就忽视了中国古代文化中，许多在管理上的精义。是故“寝兵之说胜，则险阻不守；兼爱之说胜，则士卒不战；全生之说胜，则廉耻不立；私议自贵之说胜，则上令不行；群徒比周之说胜，则贤不肖不分；金玉货财之说胜，则爵服下流；观乐玩好之说胜，则奸民在上位；请谒任举之说胜，则绳墨不正；谄谀饰过之说胜，则巧佞者用。”所以说，中国文化并不是没有管理理论，而是现代的人们没有把老祖宗的东西领会和发扬；中国管理理论并不是落后的，恰恰相反，中国文化是王者之道，只是因为人们难以窥其全貌，而误认为如此。再或者有其它的什么缘由。“朝者义之理也，是故爵位正而民不怨，民不怨则不乱，然后义可理。理不正则不可以治，而不可不理也。故一国之人不可以皆贵，皆贵则事不成而国不利也。为事之不成国之不利也，使无贤者则民不能自理也。是故辩于爵位之尊卑，则知先后之序，贵贱之义矣。为之有道。”不论是企业、集团或是国家，其理皆可用之。如果一个单位只有领导，而没有办事的人，就如前几年春节晚会中的那个“小偷公司”了。 苏东坡有篇文章叫《论养士》，（“养士”这个名词，源自春秋战国时期，就有点像是现在的“参谋”，唐宋元明清的“幕府”。）文中提到了该重视和培养哪些人。苏轼提出的分类是智、辩、勇、力四种人，实际上也可以说是两种人，用头脑的和用力气的。 用社会学来研究，社会上有许多人就是这样的（也就是我们现在所经常提到的人才、专才），用头脑非常行，让他去劳动就总会出些这样或那样的问题来。反之，也是如此。苏东坡说这四类人，往往需要人家来养他，不能自立。按现在来说，就是他们这类人，往往只能够待在企业或单位，虽然有本事，但没办法自立。用人力资源管理来说，就是把人分成了四种资源类型，有了这种分类，一个企业或单位就可很清晰地明白，该怎么去用好这几类人了。 而象这样的理论，在古代著作中不胜枚举。对人的分类也各有区别，经典的要数《人物志》和《素经》，还有就是古代的兵法典籍。并且也早于西方人事或人力资源管理的理论。“政在得人，人得则政举，尧舜之智，不遍物而急于人事，下逮文王武成，皆以举能其官称得其人为尚……”。而所谓的传统人事管理，应是在二十世纪的事了。真所谓此人事非彼人事也。很多现代（西方）管理理念，更像是中国古代道家学术的分支。彼得．圣吉《第五项修炼》的许多内容，就融合了很多中国古代传统文化的东西。正如彼得．圣吉的朋友和工作伙伴杨硕英所认为的那样： “系统思考精华所在的系统基模是很亲切的，因为它们像是中国古圣先贤智慧的结晶，而且对于本、末、先、后，和轻、重、缓、急更容易掌握运用；圣吉一直致力于将东西方古老智慧的结晶和最新的管理科学融合。他对老子的领导哲学尤为推崇；而其所提出的五项修炼，有许多与儒、道、释三家思想又非常相近。 至于想要真正精熟圣吉所提出的这些‘新领导能力的上乘武功’，我还想不出有比南怀瑾先生在《如何修证佛法》中所提示的‘见、修、行’三位一体的修证纲要更好的指引……”。 中国古代传统文化在招聘中的运用与借鉴 邪正看眼鼻真假看嘴唇
高校与企业人力资源管理之比较
Vol.28No.4 Apr.2012 赤峰学院学报（自然科学版）Journal of Chifeng University （Natural Science Edition ）第28卷第4期（下） 2012年4月人力资源管理即通过各种制度、方法及程序等对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理.高校与企业人力资源管理存在多方面的差异，不能照搬照抄，只能有限的借鉴.近年来部分高校引入企业管理模式并运用于高校人力资源管理上，带来了一些负面影响.因此，有必要对两者进行比较分析，探索出适应高校持续发展的人力资源管理方法. 1企业人力资源管理的特点及基本模式1.1企业人力资源管理的特点 企业是以追求盈利为目的，人力资源的获取和有效使用是其所关心的内容，企业的人力资源管理以薪酬管理为核心，还包括人员招聘、任用、调配及离职等各种人事管理工作，进而实现人力成本的预算控制以及人头数的编制控制.现代企业人力资源管理在管理形式上强调以人为本，对人力资源进行合理开发利用以及动态管理，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，注重开发员工潜能与特长以满足其自我价值的实现；在管理策略上，立足企业长远发展战略，注重人力资源的整体开发、预测与规划；在管理技术上，追求科学性和艺术性，充分利用新的技术和方法，建立并完善企业人力资源管理的计算机信息系统，保证信息记录与处理的及时性和准确性. 目前，我国的企业主要有制造型企业和服务型企业两大类.其中，制造型企业基于降低管理成本的考虑，其人力资源管理主要采取刚性管理，更为重视对工人的管理和生产过程的严谨，在薪资结构上以工人的变动工资为主，培训管理方面主要以生产人员的培训结果管理为主，然而员工日常行为的绩效管理和激励机制更多地与企业干部人员利益相关，因此不作为制造型企业人力资源管理的重点.对于服务型企业而言，人力资源的重要性尤为突显，由于某些重要员工的流失不仅会降低企业的服务能力，甚至会导致新竞争对手的产生，因此在人力资源管理上的投入相对于制造型企业要大得多.服务型企业更注重人力资源的柔性管理和政策有效性，常常运用定性指标系对全员行为进行考核，在员工关系管理上投入较多，比较重视内部信息沟通以及员工培训的全过程管理. 1.2企业人力资源管理的基本模式 当前,企业人力资源管理模式主要有欧美模式和日本模 式这两种基本模式.欧美模式的人力资源管理最能体现出高度制度化与专业化的特点，其人力资源开发由个人开发、职业生涯开发和组织开发三部分构成，主要基于外部劳动力市场的供需状况来实施人力资源的有效配置，在使用人力资源上采取多口导入和快速提拔的策略，采用刚性薪酬管理体制并以物质奖励为主要激励手段.而日本模式的人力资源管理在“经营在于用人”这一企业经营管理思想的指导下，基于企业长远的发展战略目标采取双重目标约束,即统筹兼顾经营目标和发展目标.人力资源管理带有一些主观情感式色彩，主要依靠内部培训来实施人力资源的配置，在使用人力资源上采取有限入口和内部提拔的策略，人力资源管理制度建设方面主要有终身雇佣制、年功序列制以及企业工会制，采用柔性薪酬管理体制并以精神奖励为主要激励手段. 2高校人力资源及人力资源管理的特点2.1高校人力资源的特点2.1.1具有较强的稀缺性 在高校人力资源的结构中虽然包括各种不同类型的人员，但以教师为主体.随着知识经济的到来，高校的功能是为社会培养和输送高素质的人才,这就客观上要求高校教师具备扎实理论基础和高学术水平，普遍拥有渊博的知识储备、较强的科研能力与良好的科学素养，高素质的教师队伍正是知识分子的典型代表.因此，高校拥有着处于整个社会较高层次的人力资源，具有较强的稀缺性.2.1.2劳动价值具有较强复杂性 相对于其它行业而言，高校人员劳动的复杂程度比较高，劳动价值实现的周期比较长，按照马克思主义政治经济学的观点劳动价值由劳动时间决定，但衡量过程比较复杂.不同于一般企业员工普遍注重其自身的生活保障或经济利益，高校的教学群体和学术科研群体本身具有很强的自我意识，在工作时间和意志独立性等方面自由度较大,很难按八小时工作制对其实施管理.同时，高校学术劳动力的劳动价值转化为经济价值和社会效益的周期较长，具有明显的间接性. 2.1.3具有较强的主观能动性 高校教师的知识水准及文化层次比较高，在满足物质生活需求的同时特别追求内在高层次精神满足以及强调自 高校与企业人力资源管理之比较 介 翔 （河南工程学院，河南 郑州451191） 摘要：与企业人力资源管理相比，高校人力资源管理有某些相似之外还有着其特殊性.本文首先分别介绍了企业与高校人力资源管理的特点，然后指出两者在人力资源管理方面的差异性，并基于高校人力资源管理的特殊性，对当前高校人力资源管理提出了相关建议. 关键词：高校；企业；人力资源管理；差异比较中图分类号： G647.2文献标识码：A 文章编号：1673-260X （2012）04-0233-02 233--
我国人力资源现状及对策分析
我国人力资源现状及对策分析 目录 一、我国人力资源的现状 (3) （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3) （二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4) （三）人力资源管理的配套条件不足 (4) 二、人力资源中存在的问题 (4) （一）供需数量不平衡 (4) （二）提供的就业机会有限 (5) （三）职业技术教育培养的模式存在问题 (5) （四）人力资源管理落后 (6) 1、人力资源机构设置不合理 (6) 2、人力资源规章制度不健全 (6) 3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘 (6) （五）人力资源从业者自身素质有待提高 (7) 三、提高人力资源对策分析 (7) （一）提高人口素质 (7) （二）确定合理的人力资源结构 (7) （三）提高人力资源管理者自身素质 (7) （四）完善人力资源管理制度 (8) 1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8) 2、人力资源培训开发 (9) 3、完善激励机制 (9)
我国人力资源现状及对策分析 【摘要】：我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行分析。 【关键词】：人力资源现状；问题；解决对策； 在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。 一、我国人力资源的现状 （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测，65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间，法国为115年，瑞典85年，美国68年，英国45年，日本26年，而我国大约只要27年。 城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少数民族地区，东部地区快于中部和西部地区。到1998年底，已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%，率先成为中国首批老年型省区。从中国
中国石油人力资源管理转型
中国石油人力资源管理转型 作者: 发表于:2009-07-27 中国石油在全集团范畴内建成了统一的人力资源治理系统。以纳入系统治理的职员数而言这是全球最大的人力资源治理系统。而在“最大”光环的背后，中国石油真正看重的是通过统一系统平台打造专门能力，促进治理转型，挖掘其人力资源的价值，支撑公司进展战略。 谋篇全局，着眼转型 专门少有企业比一家超级能源公司更加了解“资源”二字的深义。资源战略是中国石油三大战略之首。更具意味的是，要在全球范畴内谋求油气资源最大化，中国石油所能倚仗的是其人力资源的庞大储备和潜力。“加大人力资源开发力度”成为集团最高领导者年度报告的主题之一，而其中“人才资源是第一资源，百万职员是中国石油宝贵的资源和财宝”如此具有鲜亮石油色彩的表述体现了这家央企利税大户的战略眼光。 摆在面前的是诸多挑战。中国石油职员总量大，较之国际大型石油公司有10倍之多，而人均财务奉献指标却有明显差距；百万职员藏龙卧虎，而高难度勘探开发、海外项目运作所需的高素养、国际化人才亟需挖掘培养；人工成本连续上升，操纵压力大，而薪酬结构与分布还需要进一步优化；人员结构复杂，用工形式灵活，利益诉求多样，进展的同时稳固工作也同样重要；人员流失率低，忠诚度高，保持长期稳固，而如何激发活力、提升能力是关键。中国石油面临的是全局性、系统性提升人力资源治理能力、推动人力资源治理转型的重大课题。 转型之路如何走？在咨询伙伴埃森哲的协助下，中国石油制定了从传统人事治理向战略型人力资源治理转型的路线图。按照埃森哲人力资源转型模型，转型的重点确实是要在支撑公司进展战略、建立业务伙伴模式、打造杰出专业能力、提升人事服务效率四个方面再上一个台阶，而转型的起点则是人力资源系统平台的建设。 集团总经理对系统建设寄予厚望。来自资本市场的压力，提升企业竞争力的动力，新法规的颁布，利益有关者的要求，乃至一般民众对其一举一动的敏锐与挑剔，使中国石油治理层对人员规模、结构、成本等关键指