丝琪兰员工工资表

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公司工资制度与工资表格模板

?公司工资制度方案 ?计件工资制 ?计时工资制 ?职务工资制 ?职务工资制流程 ?岗位技能工资制 ?技术等级工资制 ?结构工资制 ?经营者年薪制 ?年功序列工资制 ?年资工资制 ?并存型职务工资 ?保密工资制度 ?计件工资控制表（一） ?计件工资控制表（二） ?计件工资计算表 ?计件工资调整报告单 ?计件工资幅度调查表 ?计件工资每日报表 ?计件薪核定通知单 ?计件薪计算表 公司工资制度方案 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章指导思想的原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增

长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。 第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。

公司工资表格汇总(doc 28页)

?工资 ?工资等级数目 ?工资等级线 ?工资级差 ?工资定级和升级 ?工资标准的确定 ?工资升级增资 ?根据劳动分配率推算人事费总额法 ?新员工职务、工资核准表 ?员工工资职级核定表 ?操作员工资卡 ?工资登记表 ?工资等级表 ?工资扣缴表 ?工资统计表 ?工资预算表 ?工作出勤表 ?工资标准表 ?员工工资调整表 ?员工薪水调整表 ?公司薪水调整表 ?工资表（一） ?工资表（二） ?工资调整表（一） ?工资调整表（二） ?工资分析表 工资 影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。 １．内在因素。 所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种： （1）劳动者的劳动。 关于劳动，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。 （2）职务的高低。 职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。

（3）技术和训练水平。 原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，还有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。 （4）工作的时间性。 对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：一是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。 （5）工作的危险性。 有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。 （6）福利及优惠权利。 有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。 （7）年龄与工龄。 从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴，但在实际上，工龄往往是影响工资的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的： 第一，补偿劳动者过去的投资。 第二，保持平滑的年龄收入曲线。 第三，减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。 2．外在因素。 所谓影响工资的外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。与内在因素相比，外在因素更为具体而易见。 （1）生活费用与物价水平。 （2）企业负担能力。 （3）地区和行业间通行的工资水平。 （4）劳动力市场的供求状况。 （5）劳动力的潜在替代物。 （6）产品的需求弹性。 工资等级数目 工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。等级数目的确定与下列因素有关：

关于某企业员工工资水平影响因素的spss数据分析报告

关于某企业员工工资水平影响因素的数据分析报告 一、研究目的： 个体收入的影响因素分析是社会学研究的经典课题，个体收入不仅是经济含义的变量，同时也是决定个体经济社会地位的重要指标之一，所以分析个体收入的影响因素具有重要的社会意义。 本报告基于某企业收集的关于100个样本的问卷调查数据，就问卷涉及的主要变量：性别、民族、受教育年限、职业类型、目前工资、最初工资、工作时间分析了该企业员工工资总体情况和影响工资收入的因素。 二、关于个体收入影响因素的假设 社会学文献对影响个体收入的因素做过很多论述，其中与本数据提供的变量相关的假设如下： a 不同性别的员工工资收入存在差异 b 不同民族的员工工资收入存在差异 c 不同职业类型的员工工资收入存在差异 d 受教育年限与员工现在工资收入呈正相关关系 e 初始工资与员工现在工资收入呈正相关关系 三、基于SPSS的企业员工工资总体水平和影响因素的描述与统计分析 1. 样本的总体特征和企业员工工资的总体情况 1.1 样本的总体特征 根据SPSS对性别、受教育年限和民族的频次分析，可知该公司员工女性占40%，男性占60%，男性员工比女性员工多10%。公司49%的员工为高中及以下学历（受教育年限8-12年），48%的员工为本科学历（受教育年限13-16年），3%的员工为研究生学历（受教育年限为17 年及以上）；公司有3%的员工为少数民族。 1.2 企业员工工资的总体情况 根据SPSS对当前工资、性别与当前工资、民族、职业类型与当前工资的描述分析，可得到表1。 从表1可知，公司员工的平均工资是$3352.60，标准差为$653.051。女性员工的平均工资为$3490.00，男性员工为$3261.00，由此可知该公司男女之间平均工资差异不大；少数民族员工与汉族员工的平均工资有差异，但基于本数据为小样本所调查出的数据具有局限性性，

Excel讲解及练习员工工资表

模块三Excel电子表格制作 项目一不变 项目二制作员工工资表（调整了任务和素材） 项目说明 工资是企业在一定时间内直接支付给本单位员工的劳动报酬，也是企业进行各种费用计提的基础。工资管理是企业管理的重要组成部分，是每个单位财会部门最基本的业务之一。手工进行工资核算，需要占用财务人员大量的精力和时间，并且容易出错，采用计算机进行工资核算可以有效提高工资核算的准确性和及时性。 项目分析 本项目要求建立员工工资表，计算其中的相关数据，对工资数据进行查询与汇总分析，并打印工资发放条。 2010年4月份某公司员工基本工资和出勤情况如表3-2-1所示。 表3-2-1 2010年4月份某公司员工基本工资和出勤情况表 任务1 建立员工工资表并输入基本数据 分析或说明：建立基本工资表主要是搭建工资表的框架，在工资表中列出一些有关员工工资的项目，并输入基本数据。在输入数据时为了防止出错可以进行有效性控制。 步骤：

1、启动Excel应用程序，单击“文件”→“另存为”菜单项，在弹出的“另存为”对话框中，输入文件名“工资”，文件类型为“.xls”。 2、双击工作表标签，将工作表“sheet1”重命名为“2010年4月”。 3、在工作表第一行输入如下标题：职工代码、姓名、性别、年龄、所属部门、职工类别、基本工资、岗位工资、奖金、应发合计、事假天数、事假扣款、病假天数、病假扣款、扣款合计、养老金、医疗金、公积金、应发工资、所得税、实发工资。 4、参照表3-2-1中的数据输入第一列“职工代码”和第二列“姓名”。 5、光标放在C2单元格，单击“数据”→“有效性”菜单项，打开“数据有效性”对话框，如图3-2-1所示。 6、在“允许”列表中选择“序列”，在“来源”中输入“男,女”（用英文逗号隔开），单击“确定”按钮完成设置。 7、将光标移动到C2单元格右下角，当光标变为实心的十字形时，按住鼠标左键向下拖拉，将C2单元格的有效性控制复制到C列其他单元格。 图3-2-1数据有效性对话框 8、根据表格3-2-1的数据输入“性别”、“年龄”“所属部门”和“职工类别”等数据，其中“所属部门”和“职工类别”两列数据采用有效性控制输入，最后结果如图3-2-2所示。

工厂员工工资表模板

工厂员工工资表模板 注:1、病假须出具医院证明。2、本表交由人事处存档。请假条注:1、病假须出具医院证明。2、本表交由人事处存档。请假条篇二：公司请假条范文请假条怎么写 (另附英文范文) 职场中，因为有不可错开的要事，或因生病等，不能正常上班，或者不能参与公司组织 的某项活动，需要请假是必然的。随着现代社会对办公高效化的要求，用邮件等书写请假条已经与纸质请假条一起，成为现代企业请假制度中的两种请假方式，且纸质请假条也早已摆脱了手写样式，多为文档版本， 可直接发给人事部门申请批准并存档，亦可根据公司要求打印出来经批准后再交给人事部门。但无论是邮件版的请假条还是文档版的请假条，在其写法上，必须包含的内容主要有： 请假受理人（或部门）、请假事由、请假具体时间、请假人、请假日期这五大项。并附多篇请 假条范文。 首先，请假条的写法：写请假条需要注意下述事项： 1、时间上：提前写要请假，提前写请假条几乎是所有企业对员工请假的明文(或默认)要求; 当然，如有特殊情况，临时请假等，在事后补写请假条也是许多企业允许的，但大多企 业会对这个“事后”又有一个时间限制，多为员工恢复上班的当天，或者1~2个工作日内。 2、

格式上： 请假条(居中) 受理请假的人或主管部门(称谓，如王经理或人力资源部，注意顶格) 我因(请假原因：事因、病因等原因，简单陈述即可)，于____ 年____月____日至____年 ____月____日(请假起止时间)，请假____天(请假具体时间)，请批准(请假辞)。请假人：xxx(请假人签名) ____年____月____日(请假日期) 其次，请假条范文： 一、请假条范文★★范例一(请事假) 1、请长事假请假条 xx部 我因读成考函授，于____年____月____日至____年____月____日，请假____天，请批准。请假人：xxx ____年____月____日 2、请缺席会议假 请假条 xx部长： 我是xxx，由于_____的原因不能来参加___周的____会议，望主席和大家谅解。请假人：xxx ____年____月____日 3、请缺席活动假 请假条 xx培训中心：

企业员工工资算法

21.75天——企业的员工工资计算之痛 企业员工月工资的计算，各种方法都有，乱象丛生。即便是资深人力资源管理者, 都经常出现一些常识性的错误。在为企业提供法律服务的过程中，曾经和很多管理者就此问题交流过，普遍对月工资的计算存在误区。有的人力资源管理者或财务人员工作了N年，错了N 年。为什么会出现案例中的问题呢？前些天，还看到一些劳动法律师在微博上“卖关子”，痛下决心理出来供大家分享：一、“20.83”与“21.75”的由来 说到月工资的计算，必须先简单介绍一下“20.83”与“21.75”的由来。 根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第644号）的规定，一年法定节假日为11天，人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定：月制度工作日=（365天-104天双休日-11天法定节假日）÷12个月=20.83天；月计薪天数＝（365天-104天）÷12个月＝21.75天；日工资=月工资收入÷21.75（月平均计薪天数）；小时工资=月工资收入÷（月计薪天数21.75×8小时）。 “20.83”的用途是什么？只是表明月平均工作时间是20.83天这一事实，无其他作用。“21.75”的用途是什么？根据人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，“21.75”只是在计算日工资标准、小时工资标准时使用（计算加班工资的基础）。 我们可以看出，上述折算办法是以一整年为单位来考虑的，一年365天中减去104个休息日，剩下的261天用人单位都是要支付工资的，包括了一年中的11个带薪法定假日。所以，一个年度中，月平均计薪天数就是261÷12月＝21.75天。但是实际上，我们员工每月的实际计薪天数并不是21.75天。21.75仅是一个平均数的概念！二、所谓正算与反算的究竟是否合理？ 现实的一些企业管理者，有依据出勤天数计算工资的“正算法”，与依据缺勤天数计算的“反算法”之争。但这都是建立在对21.75错误的理解上。比如： 所谓的正算法：“工资=月薪÷21.75 ×出勤天数” 某员工月薪2175元，按照人社部规定，日工资=月工资收入÷月计薪天数，即2175÷21.75=100元，这没错对吧？7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，则其月工资为2175÷21.75×22=2200元。该月请假一天，工资反而比月薪2175多了25元，这合理吗？ 所谓的反算法：“工资=月薪一月薪÷21.75×缺勤天数” 有管理者说，不能这么算，应当倒扣，不能正给，即当月可领工资为2175—2175÷21.75×1=2075元。好，那假设当月员工只出勤1天，缺勤22天，按反算法，则2175-2175÷21.75×22=-25元，可是员工月薪才2175元，等于白干了1天，还要倒贴25元。看到这里，您是不是又想改变主意，想正给了呢？那请问何时又正算法，何时又反算法呢？ 上述案例中，用21.75折算出日工资，在存在缺勤状态下，不管正给还是倒扣，似乎都会得出一个看似不合理的答案，为什么呢？ 问题的关键在于，企业管理者对“21.75”并没有正确理解，死搬硬套。每月平均计薪天数和实际计薪天数并不一致！基于付出的劳动时间与获得的工资数额一致的理论，每月工资本来不应当相同。但实践中用人单位的设定的月薪标准通常是固定的，即每月统一标准。由于每月实际计薪天数并不是一致的，有些月份计薪天数可以达到23天，有些月份计薪天数可能只有20天，而人社部的21.75却是一个平均数的概念。这样具体到某一个月，月平均计薪天数和月实际计薪天数产生冲突，但月工资却执行的是统一标准，就出现了看上去有些荒谬的结论。三、正确的算法 正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例）反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×（出勤天数比例）月计薪天数=（月出勤天数 + 法定节假日天数）

公司员工工资制度方案

某公司工资制度方案 第一章总则 一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章指导思想 二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。 三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规合理的工资分配制度。 四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章管理人员工资制度 六、适用围： （一）、公司总经理等高中级管理人员； （二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。 （三）、特殊人员经董事会研究后确定。 七工资模式。 公司（医院）管理人员与其业绩挂钩 （一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资 1. 基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。 综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分 3、效益年薪的发放： （1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。 （2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。

（3）考核细则由公司制定并实施。 （4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。。 （5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。 4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。 5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。 （二）正式员工（含医院一般管理人员） 1、适用围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。 2、工资模式：采用结构工资制。 员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴 （1）、基本工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。（2）、岗位工资。 ①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定； ②、公司岗位工资适用于行政人员。 （3）、工龄工资。 ①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； ②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准； ③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。 （4）、奖金（效益工资）。 ①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； ②、绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系； ③、奖金上不封顶； ④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。 （5）、津贴。 ①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等； ②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。 ③各类津贴见公司补贴津贴标准。 3、正式员工工资标准见附件二 4、医护人员奖金分配方案见附件三 （三）非正式员工工资制 1、适用围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 2、工资模式：协议工资制。 3、非正式员工不享受福利政策。 4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

普通员工工资计算表大全09

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公司工资制度方案 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章指导思想的原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制 第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵

押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 1. 基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。

某公司工资制度方案

公司工资制度方案 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章指导思想的原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制 第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押

金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 1. 基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。

某企业员工薪资调查表

薪资调查表 贵公司名称：行业： 地址：表格完成日期： 营业内容：题目： 填表人职称： 1.简述贵公司的主要产品或服务 2.就业 雇员总数： 小时工： 纳税工资收入者： 免税工资收入者： 3.一般性工资增长和结构调整 （1）在过去的一年中，企业是否给下列雇员增加了工资？ 小时工：__________否_________有，数额或％_________日期_______ 纳税收入者：__________否_________有，数额或％_________日期_______ 免税收入者：__________否_________有，数额或％_________日期_______ （2）在同一时期，企业是否进行了人员的结构调整？ 小时工：__________否_________有，数额或％_________日期_______ 纳税收入者：__________否_________有，数额或％_________日期_______ 免税收入者：__________否_________有，数额或％_________日期_______ 4. 绩效增长 （1）在一段时间内，企业有无用于工资增长的价值增长预算？ 小时工：__________否_________有，数额或％_________日期_______ 纳税收入者：__________否_________有，数额或％_________日期_______ 免税收入者：__________否_________有，数额或％_________日期_______

（2）如果没有，上一时期的薪水增长大约是多少？ 小时工：__________数额_______ 纳税收入者：__________数额_______ 免税收入者：__________数额_______ （3）如果有，大约是多少？ 用于绩效用于提升总计 小时工：_____________% ___________％_______________% 纳税收入者：_________%____________％_______________% 免税收入者：_________% ___________％________________% （4）当前的预算年是： 从________到___________日期 5.是否在工会组织？_______是__________否 如果在，请列出名称：_________________ 6.生活费用 给予生活补贴吗？__________给__________不给 如果给，当前的数额和范围？_____________________ 7.贵企业是采取成批自动工资升级的方式吗？__________是_________否 如果是，批数________频率_________数额_________ 8.贵公司是否采取逐年加薪制度，或者在一个固定的日期内给雇员加薪？ 逐年加薪日期定期加薪日期不定期日期 小时工：_____________ ___________ _______________ 纳税收入者：_________ ____________ _______________ 免税收入者：_________ ___________ ________________ 9.工资增长频率 次数每年其他 小时工：_____________% ___________％_______________% 纳税收入者：_________%____________％_______________% 免税收入者：_________% ___________％________________% 10.有无别的资料来帮助我们了解贵公司的工资数据？ _______________________________________________________________________________

普通员工工资计算表大全do(00010)

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公司工资制度技术方案 第一章总则 第一条按照公司经营理念和经管模式，遵照国家有关劳动人事经管政策和公司其他有关规章制度，特制定本技术方案。 第二章指导思想的原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。 第三条结合公司的生产、经营、经管特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制 第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵