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对当前教师绩效考核方案的几点思考

站在教师的角度看绩效考核学校教师绩效考核已经实施四年了,从最初的“一石激起千层浪”到现在的“此时无声胜有声”。这个过程中作为绩效考核的主体——教师,有着怎么的理解呢?

早在2001年,教育部颁布的《基础教育课程改革纲要》指出:“要在全国中小学试行专业发展型教师评价制度,建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己的教学行为的分析与反思,建立以教师自评为主,校长、教师、学生、学生家长共同参与的评价制度,使教师从多渠道获得信息,不断提高教学水平。”作为一种对教师工作的数量、质量、效益和贡献等方面进行全面评价的新型的教师队伍管理模式,对于调动人的积极性,变人才资源为人才资本,提升学校竞争优势,促进教育事业健康发展起到了积极的作用,已日益引起人们的重视和关注。教师绩效工资的改革直接关系到能否发挥教师的积极性,关系到学校教职工和学校干部群体的利益问题,关系到是否有利于学校教育教学的正常开展。

在实际的执行中,笔者发现,围绕着教师绩效考核方案,教师们引起了不少分歧与激烈争论。有的学校多次修改,教代会勉强举手表决通过;有的学校各个群体利益分配冲突激烈,没有能通过教代会表决;有的学校干脆搞平均主义,每个人得分一样多……最后,好多教师的评价是:“绩效”搞坏了人心,搞乱了秩序。如何发挥绩效考核的积极作用,让其成为推动学校工作的

动力,而不是成为教师与学校,教师与教师冲突的焦点?教师反映强烈的问题集中在这几点:笔者有几点不成熟的意见,供大家参考。

1、对制度导向的理解

要实行教师绩效工资,就要对教师的工作量化,这就要有兼顾全体的考核制度。虽然说制度面前人人平等,但其实任何制度都是有一定的方向性的,即有利于某一群体,或不利于某一群体,符合某种条件的就得利,违背某种要求的就惩罚。比如说,为年龄大的教师设教龄职称加分,为年青教师的学历加分;对发表论文者加分;对评为学校、中心学校、市级的先进教师加分:还有的要弱化考勤,把分值降低……不一而足,都具有导向性,这种导向性让教师明白什么事要做,什么事不能做,该朝哪些方面努力。校长要以教师为本,把握制度倾斜的方向,让制度引领教师朝学校需要的方向发展。

2、对教学效果的理解

教育部文件明确指出,“对教学效果的考核,主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据,不得把升学率作为考核指标,要引导教师关爱每个学生,特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。”

在教师绩效考核中,校长不能以考试成绩为单一指标进行教学效果评价。以考试成绩为唯一指标进行教学效果评价,操作简单,教师可以不学习教学业务,不钻研教育教学理论,教学时死记硬背,题海训练,加班加点,考试时就可以出好成绩。甚至

不少老师为追求高分,除了进行应试操练之外,还在考试作弊上使尽浑身解数,优生和学困生“优劣搭配”“手拉手”,如何传递纸条等等,被老师戏称为:“作弊也是一种素质。”

教学效果评定中如何使用考试和考试分数?个人的意见,不是要废除考试,而是要改良考试。不是以考试分数为唯一指标,而是以考试分数为整个评价体系的一项指标,给考试分数一定的比重和地位。

3、学科、专业的差异理解

量化考核时,如何给不同学科教师评分?现在各镇小,都已配备了学科专职教师,如体育教师,音乐教师,科学教师等。不同学科的教师工作量如何评定?工作效果如何认定?比如有的教师就认为:小科没有大科工作强度大,也没有大科教师那么大的工作压力,没有考试的成绩作为绩效予以认定,只能向教师的绩效工资平均水平靠;也有小科教师认为,学校的学科没有主副之分,在课时上已经显现了学科差异,在分配上就应该同等对待,这样才能体现出素质教育的宗旨。

本人认为:小科的教学工作量、教学能力、教学效果,应该有一个独立而完整的考核办法。特别是教学效果上,多开展音体美等活动,在活动中检验小科教师的教学效果,也能让主科教师对小科教师的教学认可。

4、做好全局的平衡

制定出教师绩效考核方案是否合理,校长事先是可以根据教师的基本情况分析得出的。校长不妨做一个预演:选取各层面教

师为调查对象,通过德能勤绩,大致估算出他们的得分情况,从而判断方案是不是符合校情民意,能不能让真正有才干,多做事的教师得分突显出来,让踏实工作的教师觉得付出有回报。在预演后,依照教师的得分情况,校长可以对评分方案的分值比例,根据自己的观念作调整,如把某几条标准的分值加大或减小,最终实现全局的平衡。当然任何方案都有一定的时效性,有时意外也不可避免,这时要提请教代会作出裁决,并在下学期讨论修订。

5、岗位津贴引起的争议

按照教育部绩效考核方案,学校管理层、班主任的岗位津贴在绩效中发放的。由于两块的津贴占了总额的30%。是发还是不发引起教师的热议:发的话,班主任,学校管理者的绩效工资要远远高于教师,有教师提出,教育部与省政府的政策文件都明确规定,奖励性绩效工资的结果要向一线教师、骨干教师倾斜,方案背离了以教师为本的指导思想,制度的规定明显向学校管理层倾斜;不发的话,班主任,学校管理者的津贴不能落实。教育部最新印发《中小学班主任工作规定》,要求将“班主任津贴纳入绩效工资管理。在绩效工资分配中要向班主任倾斜。对于班主任承担超课时工作量的,以超课时补贴发放班主任津贴。学校管理者是绩效考核工作的执行者,又是被考核的对象,岗位津贴总不能低于班主任吧?如何作好平衡工作取决于校长。教师对绩效工资的发放,还有个横向的比较,别的学校的教师,绩效工资是多少,我们的绩效工资是多少……所以岗位津贴如何发放,不能由校长一个人说了算,要上面给政策,校长才好做解释与宣传工作。

教育部提出了实施绩效考核工作的四项基本原则:尊重规律、以人为本。以德为先,注重实绩。激励先进,促进发展。客观公正,简便易行。知易行难,如何正确合理地进行教师绩效考核,还有待我们去摸索。以上仅为个人观点,不妥之处请指正。

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