在武汉如何正确选择人力资源师培训机构

如何正确选择人力资源培训机构

在武汉，参加人力资源师考试的考生众多，报名培训机构也很多。许多考生在选择报名培训机构的时候显得无所适从。以下就在武汉如何选择人力资源师报名培训机构和一些需要注意事项做一些介绍，供大家参考。

1、百度搜“武汉人力资源师培训”或根据自己报考的级别搜索“武汉人力资源师二级”或“武汉人力资源师三级”。在搜索结果中挑选几家备选机构。也可看看网上一些参加过培训的人发的帖子或文章，或百度上一些网友的提问和回答，可以帮助自己的选择。这点很关键，过来人的经验可能是最好的借鉴。

2、尽量挑选专业的人力资源培训机构进行培训，从机构网站上的培训项目看出来。有的除了做“人力资源师”外还有如营养师，理财师，物业师、会计等其他职业培训，有的还在做学历教育，这些就都不是专业做人力资源培训的机构了。

3、看培训机构的网站时，要多看注意看最新的开班通知，证书领取通知，学员活动等新闻信息，如一个培训机构这些新闻都没有，那就说明经营情况一般。

4、不要轻信一些“独家免考”、“内部报考通道”、“独家跨级别报考”等不实宣传，人力资源师是国家人社部统一组织的考试，培训公司是不可能做到“免考或内部报考”的，这是不现实的。

5、网上选定2-3培训机构后，可逐一打电话或QQ咨询一遍，比较一下学费价格、开班时间、课程周期、上课地点等情况，选择性价比好的机构、近一步缩小选择范围。

6、最终圈定的1-2家可以直接上门咨询，可以把心目中首选的培训机构放在最后去，这样好进行整体比较，如首选机构各方面都比较满意也好直接报名。

7、一定不要迷信试听，试听一般都是培训机构经过安排的，是把最好的资源拿出来，等正式开课就不一样了。现在绝大多数机构的人力资源课程都不是一个老师从头讲到尾，不同模块得课程老师也不一样，所以试听的意义不是很大。

8、价格不是越低越好，课程培训是一个服务类商品。同样是人力资源的课程，不同的机构可能在师资、课程质量、教学环境、后期服务等各方面有很大的差别。有时看似学费低，但后期由于各方面不到位，其实浪费的时间、精力、金钱更多。选择一个价格适中的培训机构是比较可行的。

教育培训机构——人力资源管理制度 1）人力资源系统综述 ①系统介绍 一、编制目的： 为使我集团各公司、分校人力资源管理工作有切实可靠的依据，确保人力资源工作有条理、有步骤地进行，配合实施各学校经营战略的需要,储备人才、发现人才、培养人才。 二、适用范围： 除遵照国家有关法律规定外，本手册适用于昂立教育集团总部、下属公司、分校的人力资源管理工作。 三、人力资源工作原则： 适用、及时、公正、公平、严明、保密 四、职责部门及支持人员： 职责部门：人力资源部 支持部门：总部、所属公司、所属分校的各部门 支持人员：集团内各独立运营部门的所有人员 ②总体柜架 昂立教育集团的人力资源是指能够推动整个集团及各分校、分公司发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据集团、公司、分校发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核， 考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： ③ 人力资源管理各级权限 一、 校长确定学校的部门设置和人员编制、副校长的任命﹑去留及晋级，决定全体职员 的待遇。

人力资源管理师作为当今时代最热门岗位之一，越来越多的人想要加入到这个队伍中，但是人力资源师只有通过考试拿到人力资源资格证书才可以从事人力资源工作，对于个人来说想要通过人力资源考试是比较难得，于是最近很多人就问小编想报名一个培训机构，但是不知道培训效果怎么样?于是小编就整理一篇文章，下面就由小编为大家介绍一下人力资源培训机构怎么样? 人力资源培训机构怎么样? 【培训形式】 基本知识点讲解+模拟考试+互动答疑+课后练习 【证书颁发】 考试合格者由国家人力资源和社会保障部统一核发《国家职业资格证书》，并在国家职业资格工作网进行电子注册，作为从事人力资源管理工作的依据。 【培训特色】 针对国家统一, 教材由高校人力资源管理教授讲解理论，资深人力资源管理专家辅导实务，专业人士传授解题思路与考试方法，帮助学员了解人力资源专业知识和技能，结合案例和真题进行针对性辅导，沉着应对考试。 人力资源师介绍： 人力资源师英文简称HR，有两种含义，一种是狭义的含义，一种是简单的概述，(表示在某些国家或者区域中，处于劳动年纪、没有到劳动年纪和逾越劳动年纪但有一定劳动能力的人口的总数。或可以描述为：一个国家或者区域的所有人民数中减去或丢掉没有劳动能力中的一部分的人口之后的人民。

人力资源也可以表示在某一期间内集体中的人所具有的能够被公司所用，并且对公司建设起到贡献作用的教育、才能、技术能力、社会经验、体力等人的总称。 人力资源师对收入的帮助： 我们报考人力资源管理师无非有两个目的，一个是学习人力管理的相关知识、增加自己的视野面，另外一个是想通过这个证书找到一个好工作，拿到一份比较可观的收入，相信大部分都的目的都是后者。那么人力资源管理师到底能有多少收入呢?据数据调查发现，目前一般的人力资源管理师的工资都在1万元上下，有些人甚至比这个更高。而那些招聘经理和绩效经理的工资有些更是逼近1.5万，如果从经理晋升到总监，那你的月工资中可以到达两三万元。 通过小编刚才对人力资源培训机构怎么样的介绍，相信大家已经对其内容有了具体的了解，在这里小编告诉大家一家专门做人力资源的培训机构，中和教育，他们不仅拥有雄厚的师资力量，并且在全国都有分校，不仅让你学习理论知识更注重的是实践操作，加入中和教育，给你一个美好的明天。

致从事人力资源的精英们现在没有人怀疑HR在企业中的地位，工作体面、收入不菲、竞争少上升通道畅通。有钱的同时不失有闲；悠然的同时蕴涵发展。据记者了解，既懂政策又熟业务的持证人才备受企业青睐。据某招聘网站统计显示，3年从业者的平均月薪在3000元左右，5年从业者平均月薪达到6000元。某职业培训中心负责人表示，人力资源管理职业资格认证培训备受 职场人士的青睐。 入世以来，我国对传统的职称考试已逐渐淡化，取而代之将是一种新的职业资格认证考试，这种资格考试的特点不但重学历而更注重技能，注重实际操作能力。知识经济时代要求人们只有不断的接受新的教育技能培训，学习新的知识，才能在竞争激烈的社会立于不败之地，进入主流社会、进入高层，重新确立人生价值。 据人事部透露，争取在5年时间内，使职业资格制度实施专业范围达到五十个至一百个左右，形成比较完整的职业资格体系。 据统计，1995年以来，我国共有150多万人参加了各类职业资格考试，其中36万多人取得了各类职业资格，14个专业开始实施注册管理。推行职业资格制度，强化职业资格考试，完善专业技术聘任制度是当前的发展趋势。推行职业资格证书制度，是中国加入WTO 后人才管理制度逐步与国际接轨的一项重要工作。近几年来，职业资格考试报名情况持续"升温"。如职业药师，一、二级结构工程师，咨询工程师，注册税务师，企业法律顾问等等，

报考人数均有较大幅度较长。 职业资格考试日趋火爆，反映了一种社会需求。正如没有驾照就不能开车一样，没有取得职业资格证书，就不能从事特定的行业。这有利于提高从业人员的业务素质，规范市场经济秩序。 职业资格证书制度是一项国际通行的行业准入制度，各国之间开展的职业资格互认更使其成为国际执业?quot;通行证"。与会者认为，推行职业资格证书制度，构建专业人才职业资格制度体系，是专业技术人才队伍建设的需要。 国家人事部提出，要全面加快实施执业资格制度，力争用5年时间，使我国职业资格制度的实施专业范围达到50个左右，基本形成比较完整的与国际接轨的职业资格体系。 现行的职称制度已经逐渐走向"死胡同"，而职业资格证书制度则是进一步深化职称改革的重要方向。将来的趋势必然是：资格越来越强化，职称越来越淡化。

教育培训机构——人力资源管理制度1）人力资源系统综述 ①系统介绍 编制目的： 为使我集团各公司、分校人力资源管理工作有切实可靠的依据，确保人力资源工作有条理、有步骤地进行，配合实施各学校经营战略的需要,储备人才、发现人才、培养人才。 二、适用范围： 除遵照国家有关法律规定外，本手册适用于昂立教育集团总部、下属公司、分校的人力资源管理工作。 人力资源工作原则： 适用、及时、公正、公平、严明、保密 四、职责部门及支持人员： 职责部门：人力资源部 支持部门：总部、所属公司、所属分校的各部门支持人员：集团内各独立运营部门的所有人员 ②总体柜架 昂立教育集团的人力资源是指能够推动整个集团及各分校、分公司发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据集团、公司、分校发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

人力资源管理的内容: 三、人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： ③人力资源管理各级权限 校长确定学校的部门设置和人员编制、副校长的任命、去留及晋级，决定全体职员的待遇。

企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据 企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进 行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实 现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规 划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系 统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、xx提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重 要步骤。 五、工作岗位分析的程序 1、准备阶段 2、调查阶段 3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专 项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位 关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规 范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作 说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人

人力资源培训计划 一、培训宗旨 为努力提高广大员工的岗位工作技能，公司将竭尽全能提供必要的培训，以确保并提升公司产品品质与提高工作效率，进而达成公司人力资源的可持续性发展。 二、培训目的 1、帮助管理层及时掌握公司内、外部环境条件的变化。了解公司员工的思想状况与工作情况和对相关知识基本技能的掌握状况。 2、使基层管理人员尽快掌握必要的管理技能，明确自己的职责，改变自己的工作观念，熟悉工作环境，习惯新的工作方法。 3、使专业人员熟练掌握本企业的知识和技能，及时了解各自领域里的最新知识与社会发展相适应。 4、对一般员工的培训是使其了解公司及产品概况，掌握工作规范，必要的工作技能，明确责权界限，以求按时完成本职工作。 5、激发员工求知欲、创造性、发掘员工知识更新、能力更新的潜力。为员工提供再学习和深造的机会，以实现其个人的价值。 6、提高员工整体素质和业务水平，改善公司人才结构，为企业培养和储备人才，使企业的可持续发展提供保障。 7、通过培训减少员工工作失误，避免事故，提高工作质量和工作效率。 三、培训组织 形成三级培训机构 一级培训机构：公司领导、人力资源部 二级培训机构：各部门 三级培训机构：车间、班组、片区 四、培训对象 1、全员都是参训者 2、全员都是培训者 五、培训原则 1、系统性原则，即全员性、全方位性、全程性的原则； 全员性即全体员工即是受训者也是培训者； 全方位性即培训内容丰富宽泛，能够满足不同层次员工的需求； 全程性即培训过程贯穿于员工职业生涯的始终。 2、理论与实践相结合的原则 符合公司的培训目的； 培训的根本目的是为了提高公司的基础能力，提高员工在生产中解决具体问题的能力，从而提高公司的组织效益；

人力资源部组织架构与职位说明 人力资源部组织架构图 职位系列说明： 分工主管任职资格说明 专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系 能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力 兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣 心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感

招聘主管职位说明书 职位名称：招聘主管 所属部门：人力资源部 级 别：（略） 薪资范围：（略）职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。 工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理 监督对象：招聘助理 合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管 外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等 工作职责： 1、 了解人事需求 （1） 按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求（2） 进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见 （3） 将需求汇总和建议上报主管经理助理 2、 制订招聘计划 （1） 确定招聘时间和最后上岗时间 （2） 确定合适的招聘媒体和招聘渠道 （3） 拟定初试、面试方式及内容 （4） 拟订招聘日程安排： A发布招聘公告；B接受应聘简历；C审核简历；D通知初试；E安排初试； F通知面试；G组织面试；H面试结果分析与审核；J入职人员名单确认；H通知上岗；I确认上岗人员和时间 （5）上报招聘计划 3、 制定招聘预算计划 （1） 按招聘计划制定招聘预算 （2） 向主管经理助理上报预算计划 4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划 5、组织招聘初试和面试工作 （1） 与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试 （2） 汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单 （3） 将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理 （4） 在面试名单正式确认后，发布面试通知 （5） 筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作 （6） 配合面试评审小组整理和分析面试结果 6、 在入职名单确认后，发布入职通知 7、 及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管 8、 参与公司人力资源计划的制定，并提出建议 9、 搜集外部信息 （1） 与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息 （2） 了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估

人力资源管理师培训集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

郑州安邦教育培训学校 ——第一家注重实践能力培养的人力资源管理培训机构 专业专注创新 财大人力资源管理中心是专业从事人力资源管理师的培训考试，提高实践技能的培训教育机构。公司拥有一批专业基础深，实践经验丰富的专家团队，长期从事人力资源管理高层的相关工作，我们秉承“教育为本，挑战高薪”的培训理念，为有志于从事人力资源管理高层工作的人才铺就成功之路。 郑州市2019年人力资源管理师招生考试培训课程 由人力资源和社会保障部统一鉴定，鉴定合格者按照有关规定统一核发相应等级的《中华人民共和国职业资格证书》，此证书全国通用，不需年审。 人力资源管理师简介 目前国际国内人才竞争日趋激烈，人力资源开发管理工作更突显重要，能胜任国内国际的高水准人力资源管理人才奇缺。据调查现有的人力资源开发管理工作人员月薪万元左右，中高级人力资源管理人才缺口近700万。所以人力资源管理培训火爆，人力资源管理师职业资格证书炙手可热！ 报考条件 （一）人力资源管理员（四级）（具备以下条件者之一者） 1、连续从事本职业工作1年以上。

2、经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得 结业证书。 （二）助理人力资源管理师（三级）（具备以下条件者之一者） 1、连续从事本职业工作6年以上。 2、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业 工作4年以上。 3、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业 工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 4、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 5、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 6、取得大学专科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训 达规定标准学时数，并取得结业证书。 7、具有硕士研究生及以上学历证书。 （三）人力资源管理师（二级）（具备以下条件者之一者） 1、连续从事本职业工作13年以上。 2、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业

表号：人社统LM1 制定机关：人力资源和社会保障部 批准机关：国家统计局 批准文号：国统制[2012]118号 有效期至：2014年11月 填表单位：年单位：个、人、万元 补充材料：港、澳独资性质的服务企业家，设人才服务网站个。 单位负责人签章：处（科）负责人签章：填表人签章：报出日期：年月日

表号：人社统LM2 制定机关：人力资源和社会保障部批准机关：国家统计局 批准文号：国统制[2012]118号 有效期至：2014年11月

主要指标解释 (一) 人社统LM1号表 1.公共就业服务机构：由政府举办，向用人单位和求职者提供免费服务，帮助各类就业困难群体实现就业的服务机构，其主要是指原劳动保障部门所属的就业服务机构、职业中介机构。 2. 人才公共服务机构：由政府举办，主要面向各类人才和用人单位提供相关服务，承担公共人才服务职能的公益性服务机构，其主要是指原人事部门所属的人才服务中心。 3.国有性质的服务企业：指从事人力资源服务的国有企业、地方各级政府人力资源和社会保障部门所属人才（职业）服务机构设立的公司性质的机构。 4.民营性质的服务企业：指根据人力资源市场的相关规定，设立的由民间经营、为社会提供人力资源服务的机构。 5.港、澳、台及外资性质的服务企业：指按照我国人力资源市场的有关规定，成立的具有港、澳、台资及外资性质的人力资源服务企业。 6.服务机构数：截止上一个统计年度注册登记的各类人力资源服务机构的总数。 7.从业人员人数：指填报机构年底在册工作人员总人数。 8.大专及以下：指从业人员中学历为大专以及下的人员的数量。 9.本科：指从业人员中具有本科学历的人员数量。 10.硕士生及以上：指从业人员中具有硕士研究生及以上学历的人员数量。 11.取得职业资格人数：指按人力资源服务机构设立的有关规定，取得相关职业资格的从业人员数量。 12.设立固定招聘场所：指人力资源服务机构设立的从事招聘等服务的固定交流场所。 13.建立人力资源服务网站：指人力资源服务机构建立的从事人力资源服务的相关网站数量。 14.总资产：指人力资源服务机构的总资产。 15.全年营业总收入：指机构从事人力资源服务经营收入之和（此项收入包括劳务派遣、人力资源外包服务等代收代付的业务收入）。 16.其中代收代付部分：指机构从事人力资源服务经营收入中属于劳务派遣、人力资源外包服务等代收代付的收入部分。 (二) 人社统LM2号表 1．服务人员总数：指报告期内人力资源服务机构开展各项人力资源服务活动所涉及的服务对象总数。 2．登记求职或要求流动人员：指报告期内所接待的服务对象中求职和转换工作，并进行了登记的人数，并分别按学历统计。 3．大专及以下：指登记要求流动人员中的大专及以下学历的人数。 4．本科：指登记要求流动人员中具有本科学历人数。 5．硕士及以上：指登记要求流动人员中具有硕士研究生及以上学历人员数。 6．帮助实现就业和流动人数：指报告期内，经机构推荐成功实现就业、再就业和工作转换 的人数。 7．服务用人单位数：指报告期内机构开展各项人力资源服务业务活动所服务的单位 总数，并分别按机构性质统计。 8．国有企、事业单位：指人力资源服务机构服务的用人单位中机关、国有企业、事业单位的 数量。 9．民营企业：指人力资源服务机构服务的用人单位中民营企业的数量。 10．外资企业：指人力资源服务机构服务的用人单位中外资性质的企业的数量。 11.其他：指除机关、国有企、事业单位、民营企业和外资企业外，人力资源服务机构 服务的用人单位中其他性质机构的数量。 12．建立人力资源数据库：指报告期末机构已建立并正常运行的各类人力资源数据库的

北京高级人力资源管理师培训-高级人力资源管理师辅导班 、人力资源管理师考试简介 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师（国家职业资格二级）职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。 、人力资源管理师考试报名条件 助理人力资源管理师（国家职业资格三级） 1. 连续从事本职业工作6 年以上。 2. 取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上。 3. 取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 3 年以上， 经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 4. 取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作 3 年以上。 5. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作 1 年以上。 6. 取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 7. 具有硕士研究生及以上学历证书。 人力资源管理师（国家职业资格二级） 1. 连续从事本职业工作13 年以上。 2. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 5 年以上。 3. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上， 经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 4. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作 5 年以上。 5. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上。 6. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 3 年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 7. 取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作 2 年以上。 高级人力资源管理师（国家职业资格一级）

企业人力资源管理师职业资格培训方案 一、培训对象： 在岗，但未参加过专业的培训，也无资格证书者；希望参加培训转岗位人力资源/HR工作的；在校大中专院校的学生；职业资格提升等。 二、培训内容： 基础知识：劳动法、劳动经济学、统计学知识、计算机知识、写作知识、职业道德。 专业知识：人力资源规划、员工招聘与配置、绩效考核、薪酬福利管理、激励培训与开发、劳动关系协调等。 三、培训方式： 采用疑难讲解、案例分析、交流经验、主动练习、互动式教学的培训方式。全面掌握考试教材难点、重点，助学员轻松应考。 四、培训师资： 聘用著名专业老师讲课，对考试题型分析透彻，讲课思路清晰，特聘实战人力资源管理专家、知名企业资深人力资源经理授课，确保通过率。 五、考试时间及等级 经正规培训，达到规定标准学时数，并经国家人力资源和社会保障部组织的统一考试。我省人力资源管理师实行国家职业职业资格统一鉴定日制度，即全省统一的考试时间，每年举行两次统考，具体时间安排为： 上半年统考日期：5月的第三个礼拜天；报名截止日期：3月下旬 下半年统考日期：11月的第三个礼拜天；报名截止日期：9月下旬 考试（鉴定）形式： 人力资源管理师二级、三级考试全部采用纸笔作答，电脑阅卷和人工阅卷相结合的鉴定方式，理论和实操两门都达到60分者合格。另人力资源管理师二级考试多加一门综合评审，采取文件筐的形式进行考核，达到60分即合格。 鉴定合格者，可获得相应级别的《企业人力资源管理师职业资格证书》，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用，终身有效，无需年审。 企业人力资源管理人员全国统一考试按照国家职业标准分为： 人力资源管理员（国家职业资格四级）； 助理人力资源管理师（国家职业资格三级）； 人力资源管理师（国家职业资格二级）； 高级人力资源师（国家职业资格一级）。 六、报考条件： （一）四级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者） 1、连续从事本职业工作1年以上； 2、经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书（二）高级[三级助师]（具备以下条件之一者） 1、本科大四在校生 2、大学专科+工作2年 3、大学本科毕业+工作1年 4、硕士研究生及以上学历证书。 5、四级证书+工作两年 （三）技师[二级]（具备以下条件之一者）

声明：（排名不分先后） 1、上海社会科学院 该机构开始第一批培训于2003年9月，应该说是自2004年以来一直是上海规模最大的培训机构，每期学员总在150人以上，是唯一曾经开办过人力资源管理员（四级）的培训机构。负责人据说还是社科院的博士生导师，然型态可掬，恰似一农民企业家，头半秃。说到底，该机构还是依据社科院的品牌和最早做这个项目的机构之优势，拥有一批较为成熟的师资。地理位置也较为优越，于淮海路商圈闹中取静，且自有餐厅，用餐方便。不过据说该机构的教务较凶，年轻一位与纪晓岚同姓，虽是美女，但脾气很大。还有一位徐娘半老的杨小姐，脾气更是不可恭维。不过另一位负责的王老师脾气倒是很好，很耐心的解答问题。 2、华东师范大学职业技术培训中心 该机构作为上海最早开始这一项目的人家之一，一直保持较为强劲的实力，依据华东师大的品牌优势，加上漂亮的校园和便利的停车等条件，平均每期70人左右。负责人姓傅，据说是澳洲归来的MBA。但是地理位置较为偏远，位于普陀区中山北路3663号，靠近中山公园。另外，该处为了节约成本，经常管理师和助理师合并上课，这一点一直受到诟病,希望能够得到改善。 3、五加一证书培训中心 该机构是上海最早从事这一项目的人家，早于社科院和华东师大。起初风头抢尽，但是随着其他机构的兴起，逐渐开始走下坡路。据说原校长李安波已去上海电力学院作讲师，原项目主管刘国东也已自立山头，跟老东家抢生意（看后面的介绍）。但是瘦死的骆驼比马大，而且该机构自己拥有广告公司，所以广告声势浩大，仍然保持了每期80人左右规模。师资力量较差，原骨干教师已基本全部走光。教室借于火车站、徐家汇等地。中科院上海分院举办的该项目应该是挂靠这家机构。 4、上海劳动人力资源技术培训中心 该机构为上海劳动保障局工会下属的职工技术协会举办，因为和劳动局沾亲带故，所以常以劳动局局办机构自居，而且可以依靠12333网站做推广，影响度不可忽视，规模亦可。缺点是没有固定教室，环境较差，师资一般，主要来自于上海师大。据传教务老师一姓罗，一姓冯，皆非常能说会道，善于招揽学生；喜欢抬高自己，贬低他人，另有一姓陈的老太为教务，非常罗嗦。教室借于威海路茂名路。 5、上海交通大学管理学院 该机构所依据的应该是上海最有杀伤力的品牌——交大；但是招生和办学情况却非常一

企业培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是非企业人力资源资产增值的重要方法，也是企业效益提高的重要途径，其培训类型从总体上可以分为如下三种：公司内部老师的内部培训、公司外部老师的内部培训、参加外部企业举行的公开培训。 一．公司内部老师的内部培训 此方法是在企业内的管理人员作为培训人或人事培训部门设专职的内部培训师，有两种做法，一种是内部的管理人员作为主讲人且根据企业内部的培训资料对员工进行培训，不是专职的培训人员，但根据实际情况可以外派参加外部培训课程，要根据其岗位的具体需要而设定；另一种是由专职内部培训师去外面听各种公开课，然后回到企业将所学知识“转授”给企业内部人员。 二．公司外部老师的内部培训 企业一般从外面聘请有实战经验的老师进行内部培训。这样做的好处是可以针对影响公司绩效的迫切问题量身定做。“他山之石，可以攻玉”，外聘老师可以给企业带来解决问题的新思维、新方法。而且企业内训的形式可以讨论企业的保密性敏感问题、互动性强、训练强度高、技能提升快，目前越来越受到企业的欢迎。“外来的和尚会念经”，有的企业领导“借”外部讲师之口传达自己的敏感理念，会有不一样的效果。 三．参加外部企业举行的公开培训 一些企业管理顾问公司推出面向广大企业的公开课，场面极其火爆，当然，企业就要根据其需求选择好所需参加的课程项目是很关键的，参加外训的目的就是提高参与人今后的工作能力，同时企业也是为今后内训培养储备主讲人。

企业培训的方式是多种多样的，不同的形式适用于不同的个人、不同的问题。产生的效果、花费的成本也各不相同，你知道和用过下面的哪些培训方式呢？下面就让我们来看看当前的培训方式到底有哪些。 1、课堂演讲法 也称讲授法传统模式的培训方法。在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥当，教学时间也容易由讲课者控制。这种方法要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。重要技巧是要保留适当的时间进行培训员与受训人员之间的沟通，用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。其次，授课者表达能力的发挥、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。 2、操作示范法 职前实务训练中被广泛采用的一种方法，适用于较机械性的工种。操作示范法是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持，由技术能手担任培训员，以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。学员则反复模仿实习，经过一段时间的训练，使操作逐渐熟练直至符合规范的程序与要求，达到运用自如的程度。培训员在现场作指导，随时纠正操作中的错误表现。这种方法有时显得单调而枯燥，培训员可以结合其他培训方法与之交替进行，以增强培训效果。 3、游戏培训法 当前一种较先进的高级训练法，培训的对象是企业中较高层次的管理人员。与案例研讨法相比较，管理游戏法具有更加生动、更加具体的特点。案例研讨法的结果，

人力资源师二级复习资料 一、制定企业人力资源规划的基本程序 1收集信息 2、了解现状 3、进行预测 4、协调平衡 5、评价修正二、组织结构变革的程序 （一）组织结构诊断： 1．组织结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。2．组织结构的分析： 3．组织决策分析： 4、组织关系分析：（二）实施结构变革：方式（1）改良式变革。（2）爆破式变革。（3）计划式变革。 （三）企业组织结构评价 三、制定具体人力资源管理制度的程序？ 1说明制定的原因，重要性 2对相关人员和职责进行划分 3 明确人力资源管理的目标、程序 4说明制度设计的依据和原理 5规定活动的类别、层次和期限 6对报表、统计口径、填写方法、文字撰写等提出要求 7对原则和要求以及配套的制度作出规定 8对年度总结、表彰活动作出规定 9对员工的权利和义务作出规定 10 对本制度的解释、实施和修改作出说明 四、组织变革的注意事项 1仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”、“朝令夕改”的现象； 2先进行试点，再逐步推广； 3配套工作 五、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策? 1、部门间冲突 2过多委员会 3高层充当冲突解决的调节者 4 结构本身失去了调节的功能 六、人力资源管理制度规划的基本原则 1、将员工与企业的利益紧密结合 2、从企业内外部环境和条件出发，充

满活力； 3、借鉴国外 4、符合国家劳动人事法律 5、与企业集体合同保持协调一致； 6、必须重视管理制度信息的采集，沟通和处理 七、组织设计的原则(五条) 1、任务与目标原则： 2．专业分工和协作的原则： 3．有效管理幅度原则 4、集权与分权相结合原则： 5．稳定性和适应性相结合的原则： 八、企业人力资源需求预测的一般影响因素以及分析方法？ 一般因素主要有11个：顾客需求的变化（市场需求）；生产需求（或者企业总产值）；劳动力成本趋势（工资料状况）；劳动生产率的变化趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动情况；旷工趋向（或出勤率）；政府的方针政策的影响；工作小时的变化；退休年龄的变化；社会安全福利保障。 分析竞争五要素因素分析 构建人力资源需求预测系统 由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资料预测模型与评估系统等三个子系统构成。 九、组织的职能设计 （一）组织职能设计步骤：职能分析-职能调整-职能分解。 （二）组织职能设计的方法：基本职能设计-关键职能设计。 （三）内容：组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计、工作岗位设计等多项内容。 十、德尔菲法的具体步骤？ 1、提出预测目标，确定专家组 2 列出预测问题，交付专家组讨论，然后统计 3修改预测结果，充分考虑专家意见 4进行最后预测

教育培训机构人力部全员营销方案 通过学习讨论公司领导在人力资源工作会议上的重要指示，在公司全员营销的思想指导下，明确了人力资源部的工作定位是:服务企业发展、服务内部员工。通过提升员工满意度，提高员工对待顾客服务的热情和技能，从而不断地提升顾客的满意度。 一、从思想上认识、理解人力资源工作的方向是如何服务内部员工。 ●人力资源工作人员要重新反思，端正态度，提出开展人力资源工作要有三 心：爱心、协作心、责任心。深入一线了解、沟通，用自己的爱心去关心员工；不断的与每位干部统一人力资源思想，使人力资源工作能够在部门内贯彻，融入；树立责任心，积极主动的开展工作。 ●在人力资源技能方面，深刻学习、领悟公司全员营销、现代职业教育的理 念、精神，根据人力资源工作策略，不断提高自身职业技能水平和素养。 ●人力资源工作要立足现在、放眼未来。人力资源工作人员要具备开放、公 平的心态、以优良的职业精神来开展各项工作，设身处地为企业和员工着想，把自己作为企业和员工之间的桥梁和纽带。 ●坚持人力资源工作的核心思想：企业发展和员工发展同步，实现企业和员 工共赢，关注员工成长。 二、查找自身工作存在的问题 ●人力资源工作缺乏系统性和长远性规划。 目前人力资源工作停留在最简单的人事管理方面，并且人事管理工作也不尽完善。 校长和人力资源工作人员对人力资源工作的重要性认识肤浅，人力资源工作对于校区的团队建设没有起到任何作用。 整个公司的人力资源工作没有形成系统性的工作体系和长远规划。在公司发展过程中，常规事务管理混乱，人才梯队建设和现有员工发展无法 满足企业的运营和发展需要。 ●人力资源基础工作不扎实。 组织架构不清晰，总部各部门与下属分校各部门对接不顺畅，岗位职责

深圳人力资源培训机构推荐 深圳市高师教育投资有限公司，人力资源管理师和企业培训师培训经验，积累了丰富的人脉资源和市场资源，主要业务包括: 国家职业资格认证培训，人力资源总监、经理、主管的实战课程，企业内训等。 HR转型必学 个人转型必然性： 全球化和数字经济的发展引发竞争格局的不断演化，行业边界日益模糊，行业融合趋势凸显。企业将面临来自于相邻行业、数字新贵企业和迅速多元化的行业巨头的竞争威胁。企业都在面临着转型，但是很多企事业单位在转型过程中，只考虑组织的转型，没有考虑人的转型。作为个体，在这样的大环境下，我们都需要转型。面对转型，您准备好了么？ 面对转型个人应该做好三件事情。

1、摆脱旧习，丢掉原来的知见和思维习惯。 2、学习创新，适应新环境，不断进行自我提升和自我实现。 3、重塑自我，为适应环境变化而带来的知识与技能的更新需求。 我们提供的转型课程： 面对转型个人应该做好三件事情。 1、摆脱旧习，丢掉原来的知见和思维习惯。 2、学习创新，适应新环境，不断进行自我提升和自我实现。 3、重塑自我，为适应环境变化而带来的知识与技能的更新需求。 我们提供的转型课程： 职业转型提升训练营全新登场，期待您的参与！ 成功HR的12个关键原则 1、人力资源管理必须关注三个标准 三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。 2、任何事都应当先规划再执行 人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统的由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。 3、人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理折合决策者传递一种紧迫感 由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。企业的经营目标是否能

人力资源论文培训论文15篇 教育培训机构人力资源管理论文 人力资源论文培训论文 摘要：不管是国家层面还是机构层面，对于职业培训机构教师的培训重视不足。因此，职业培训学校必须立足教师这职业的革新，认真规划学校对教师的使用和培养，不能因为师资流动性太大的影响而很少给教职工培训的机会。机构必须从长远发展出发，重视对教师的培训以及进修，能够为提高教师的教育能力提供良好的外部条件。关键词人力资源论文培训人力资源论文人力资源 人力资源论文培训论文:教育培训机构人力资源管理论文 一、人力资源管理方面暴露出的主要问题 1.缺乏长远的战略性。 多年来，中小企业特别是民营中小企业，实行的是成本领先战略，对“人”的重视和投入不够。该企业经过10多年的发展壮大，也仅仅是业务规模的壮大，但在管理上还是创业初期的一套制度，企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平。

2.缺乏正确的人力资源管理观念。 一方面，对于人力资源的管理，企业的大部分决策者还没有一个深层次的认识，在对人力资源进行管理的过程中，大部分的管理者只注重人才的招聘，在一定程度上忽视对人才的培养。另一方面，对于薪酬，高知识，以及核心技术的员工往往要求比较高，企业的成本大大增加，所以企业对高层次人才的引进和培养都存在不足。 3.人力资源投资不足。 企业的技术工人文化素质偏低，管理人员知识陈旧，老化现象严重，不适应企业发展的需要。究其原因在于企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，缺乏系统性和科学性，并且只注重培训的形式和数量，而忽视培训的内容和质量。另外，企业文化太过于形式主义，职工的责任感和忠诚感成为空谈。 4.缺乏有效的激励机制。 企业的人力资源管理基本上还处于初级阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。往往制度上有处罚的条款，没有激励的条款，或者激励与处罚不对等，权力和义务不对等。

人力资源业务培训 开班上的讲话 同志们： 经公司领导同意，今天我们举办2016年人力资源业务第四期培训班。培训的主要任务是总结2015年人力资源方面工作，部署2015年统计年报及2016年定期报表统计工作；培训集团公司深化用工制度改革有关政策和社保方面特殊业务有关政策；讨论解决报表统计工作中的问题；对接分析人力资源业务涉及法律风险的问题，对有关工作进行培训。参加这次培训的代表，有各投资企业的人事经理及人力资源条线人员，及人力资源处成员共36多人。 下面，我就结合做好这次培训，讲二个方面的内容。 一、2015年年报调整情况 根据集团公司人力资源管理工作新要求，结合集团公司劳动用工制度改革和HR系统专项报表开发应用等情况，对2015年统计年报和2016年定期报表进行了调整，调整的主要内容有以下几个方面： 1.用工分类的调整及统计。构建以岗位为基础的劳动用工管理体系，用工分为合同制员工、派遣制员工、非全日制用工、短期（阶段性）合同工、合资公司用工。对原有各类用工统计分类做如下处理：正式职工：自2015年10月1日起归类到合同制员工管理和统计，

正式职工身份作为历史用工类别保留记载，在HR系统中对应“原正式职工”人员组。 其他长期合同工。与合资公司签订劳动合同的，归类到合资公司合同制员工统计，这类人员我们在2014年统计年报时已经调整到位。与所属单位签订劳动合同的，根据情况或归类到合同制员工统计，纳入合同制员工管理体系，或归类到短期（阶段性）合同工管理和统计。 直接使用的非全日制用工。统一划归非全日制用工管理和统计；目前以劳务派遣形式使用的非全日制用工，仍保留“非全日制劳务派遣工”分类和统计，派遣协议期满后调整为直接使用。 全日制劳务派遣工：自2014年10月1日起归类到派遣制员工管理和统计。 新录用合同制员工。自2014年10月1日起，所属单位新招收录用并直接订立一年及以上固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同的人员直接纳入合同制员工管理和统计。 2.调整合同职员工增减渠道。 增补合同制员工的渠道包括引进高校毕业生、接收安置军队转业干部和退役士兵、招录高层次人才、招录成熟人才、招录核心业务普通岗位人员和系统内调动等。取消“从社会招聘的人员”渠道。 3.划分岗位类别。

人力资源管理师培训资料 第一章企业人力资源规划 组织机构：是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的差不多形式。 阻碍和制约组织结构设计和建立的因素：要紧来自信息沟通、技术特点、经营战略、治理体制、企业规模和环境变化六个方面。 组织结构的类型： 部门结构设计内容：部门结构：企业内部的部门是承担某种职能模块的载体，按一定的原则把它们组合在一起，便表现为部门结构。 答：1、将企业组织划分为不同的、相对独立的部门； 2、将它们组合起来，形成特定的部门结构。在设计中，最关键的是对部门结构的选择和规划。 部门结构模式： 答：直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵结构等。 这些结构模式本身贯穿着一定的组合原则，包括以工作和任务、成果、关系为中心的组织设计原则。 1、以工作和任务为中心来设计部门结构：其设计的结果是直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等组织结构模式，也确实是广义的职能制组织结构模式。这种结构模式的最大优点是具有明确性和高度稳固性。 2、以成果为是中心来设计部门结构，通常表现为事业部制和模拟分权制结构模式。事业部制一样在大型企业中采纳，具有高度的稳固性，又具有较强的适应性。治理费用较多。模拟分权制结构中的各个部门和单位，由于企业生产技术上的联系紧密，不能完全拥有自治权，当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分权结构模式比较适用。其明确性不强。 3、以关系为中心的来设计部门结构，将其他组织设计原则加以综合应用，通常显现在一些专门庞大的企业或项目中。缺乏明确性、稳固性，有用性差。

部门结构的选择考虑因素： 答：1、企业规模的大小。规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以成果为中心设计的部门结构；规模特大，考虑采纳以关系为中心设计的部门结构。 2、各部门工作的性质。部门工作以利润为中心，采纳事业部制；部门工作以成本为中心或以责任为中心，适宜用直线制或直线职能制。 3、外部环境的复杂程度和变化速度。如果外部环境稳固，对企业的阻碍因素比较简单，宜采纳职能制结构；反之采纳事业部制； 4、企业的技术状况。采纳直线制或直线职能制在专门大程度上受技术状况制约。技术先进，层次就越少，否则就越高； 5、企业成员的素养状况：成员素养高，更情愿同意以减少层次和成果为中心设计的部门结构。否则衽以详细分工和任务为中心。 组织结构诊断：是针对企业组织结构存在的咨询题，通过调查分析，找出缘故，提出可行的改进方案，进而关心指导实施的一种治理改善活动，它是组织结构变革的一个重要步骤和科学方法。 组织结构调查必备资料：1、工作岗位讲明书；2、组织体系图：金字塔式；3、治理业务流程图：四项内容（业务程序；业务岗位；信息传递；岗位责任制）。 组织结构分析： 答：一、组织结构现状与分析： 三个方面。1、随着内外环境变化，从而导致企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加大？哪些陈旧职能能够取消或合并？ 2、哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。 3、分析各种职能的性质及类不。 二、组织决策分析： 考虑因素：1、决策阻碍的时刻；2、决