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浅析企业员工激励机制存在的问题与对策

摘要：

人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是企业成败与否的关键。现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”，因此构建现代企业激励机制成为企业人力资源管理者迫切需要完成的任务。因此，激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据，设置合理的激励机制和约束机制，对企业经营进行有效的激励和约束。

一、员工激励概述

现代化的企业大生产，需要企业员工团结一心高效率地工作。实行激励，将企业目标和个人的利益联系在一起，产生最佳的整体效益。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地激发员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性持续保持和发扬下去，由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

1.员工激励的概念

激励到底是什么？差不多所有的激励理论，都透着一个共同的基本原理——人们愿意做那些能够得到报酬的事情。

哈佛大学教授威廉?詹姆斯发现，按时计酬的员工一般仅发挥20%- 30%的能力，这样可保住职业而不被解雇。如果受到充分激励, 员工的能力可发挥80%- 90%，其中50%- 60%的差距因激励的作用所致，这一定量的分析不得不使人感到吃惊。因为每当出现困难时或者影响生产绩效与任务完成时，大多数企业的领导人与管理人员，总是首先想到设备与工艺的改进，企图通过提高强度负荷来渡过难关，却不知在他们周围有如此巨大的能力而未被利用。如果他们把注意力放在运用激励手段以开发人力资源上，那么在同样的设备与工艺条件下，必将取得难以想象的巨大效果。

本文选择《管理学原理与方法》（周三多主编）一书中对激励的定义：激励就是通过影响员工个人需要的实现来提高他们的工作积极

性，引导他们在企业经营中的行为。

2.员工激励的作用

2.1激励能产生凝聚力

无论是一个企业，还是一个团队，都需要有凝聚力才能更有竞争力，更能发展壮大和更好的潜力。现代化的企业大生产，需要企业员工团结一心高效率地工作，实行激励将企业目标和个人的利益联系在一起，产生最佳的整体效益。而产生凝聚力的方法是管理者能及时的跟员工进行沟通。

2.2激励可加速员工社会化

激励作为人们物质和精神的某种满足，在控制过程中既有反馈功能也有引导功能。反馈功能是指在企业里对好人好事予以宣传、奖励, 使那些未获得奖励的员工产生积极的动力；引导功能则是人们行为在可能发生偏差以前，企业通过激励目标的制定或实施，引导员工注意纠正偏差，控制和调节自己的行为指向，达到企业目标的要求。 2.3激励是良好的教育方法为了提高人的素质，促使人的全面发展，教育是十分重要的。教育的目的十分明确，给人们以思想和知识的传授。激励作为对企业员工的一种评价，也是一种教育方法，企业激励对提高员工的素质，使员工全面发展具有重要的作用。掌握知识和技能是需要克服各种困难和障碍的，而实行奖惩，树立正确的世界观和高度的责任心。

2.4激励是企业活力的源泉

对一个企业来说，科学的激励具有以下几个方面的作用：第一、吸引优秀的人才到企业来。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、晋升的途径来吸引企业需要的人才。第二、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。第三、通过内部激励留住优秀人才。第四、造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

二、员工激励的误区剖析

企业员工激励存在哪些误区？有效分析员工激励的误区，找出在激励过程中容易出现的失误，可以在企业管理中避免类似的激励失误再次出现。1.以钱为本式的激励

企业员工确实有金钱的需要，但是人类社会发展到今天，人的需求层次

已不仅仅局限于拥有的金钱越多越好。马斯洛的“需要层次理论”表明，人除了有金钱这种物质需求外，还有更高的追求。

所以，管理者必须走出以钱为本的激励误区，坚持以人为本，最大限度地调动职工的积极性和创造性，这是企业发展的源泉。你如果能够站在员工的角度，为他们想问题，他们也会站在你的角度，为你谋出路，就能收到意想不到的成效。

2.重才轻德式的激励

企业管理常涉及用人唯贤的问题，用人唯贤实际上是一个选才的问题，如何选，怎样选？德才兼备是选人的核心。重视员工的才能固然是重要的，但品德在考核估量一个人时却是不可或缺的重要因素。重才轻德就是一种员工激励的误区，这种激励将有损于企业的利益。

美国著名管理学家杜拉克在谈到激励人才时，指出人的品德与正直其本身并不一定能成什么事情，但是一个人品德与正直方面如果有缺点，则足以败事。

3.墨守陈规式的激励

在企业员工激励中，管理者的墨守陈规将使激励的效果大打折扣。创新是企业的灵魂，一个墨守陈规的企业，是无法激励员工创新精神的。

如果墨守成规，不加改善，表面上看起来尽管妥善完备，但实行起来，往往会引起料想不到的纠纷，更别说激励员工了。规则是管理层制定的，制定的目的是约束以及激励员工，但往往规则一旦制定，却成了无法改变的束缚，管理者墨守成规，不想改变、不想创新，员工在规则和管理者的影响下自然也不想创新，固步自圭寸了。

4?“平均主义”式的激励

奖金本来是用来表彰先进、激励后进的一种手段，竟然被平摊，弄得人人均有奖，这是一种严重的激励误区。古代的贤君名臣均知奖励要遵循“有功则奖，无功不奖”的原则。比如，两军交战一军获胜, 君王欲赏全军将士，这是应该的，但是如果连逃兵也要赏的话，得奖的士兵又有什么意义呢？5.以职行赏式的激励

奖励作为激励的一种方法，应有一定的公平公正性。但是，企业管理者受传统激励观念的影响往往将激励与工作环境的好坏、职务的高低联系在一起。一般说来，奖励与工作环境好坏无多大的关系，工作条件恶劣我们可以

用津贴来补偿，未必非用奖励来表彰，而职务的高低与奖励更无内在的联系，同时也不应有联系。

6.过高期望式的激励

适度地对员工加以期望是件好事，对员工有很大的激励作用，但如果超过其能力，加以过度的期望，那就会加重他的心理负担，令人惶恐不安，甚至变的神经紧张，这样会使他产生反抗的心理，这就使管理者陷入了激励的误区。

三、完善员工激励的若干举措

完善员工激励要遵循激励的基本原则，讲究激励的艺术，注重激励的方法。在激励过程中，注重方法的把握，将有利于企业管理者更好的做好激励工作，建立合理有效的激励机制。

3.1切实遵循员工激励的原则

员工激励的基本原则主要包括：公平、公正原则；目标导向与制定稳定原则；竞争性原则；适当性原则；针对性原则。科学把握员工激励的原则，在实践管理中遵循必要的原则，有利于提高员工绩效，规避误区。

3.1.1公平、公正原则

公平、公正性原则是员工管理中一个很重要的原则。也就是说，在奖励和惩罚方面，我们必须做到奖的是最应该奖的人，罚的是最应该罚的人。要做到公平、公正，要求管理者有公心，不谋私利，实事求是, 这样才能做到奖罚分明。

3.1.2目标导向与制度稳定原则

奖励员工时一定要以目标为中心，即奖励要有一定的目的性，这样才能做到既满足个人的需要，又使企业的目标得以实现。不能鼓励员工完成不了任务也没有关系，这些偏离目标的鼓励是不可行的。

3.1.3竞争性原则

在企业激励过程中，要建立合理的竞争机制，遵循竞争性原则，在薪酬激励中，竞争显得尤为突出：对于企业外部，具有竞争性的薪酬有利于吸引优秀人才，为企业带来丰富的人才资源；对于企业内部，竞争性的薪酬有助于企业留住员工，稳定人才。

3.1.4适当性原则

在适当的时间，适当的环境下，对适当的人给予适当的奖励或惩罚。激励强

调的是及时，“过期”的激励没有任何效果，这当中也暗含权变的思想，既要根据不同的人、事、时间采用不同的激励方式。

3.1.5针对性原则

由于不同员工的需求不同，激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。

3.2科学把握员工激励的艺术

从管理学的角度上看，人的行为都是受到一定的激励而产生的。激励是一门艺术，作为一个领导者，应当学会用艺术的方法对下属进行激励。

3.2.1公开与隐蔽激励要合理

激励可公开或隐蔽进行，两者都以恰当而合理为适宜。凡是大家看法想法一致，不易引起众人反感，可公开激励，目的在获得大家良好的响应，以扩大影响。若是见仁见智互异，可又非奖赏不可，便可隐蔽进行，以减少误解或不满。

3.2.2刚柔相容，重在教化

用刚硬的方式来激励，多半建立在利害的基础上。以柔软的方式来激励，则偏重于情谊。以情谊做出发点来实施激励，效果较佳。柔是用真诚用爱心来感应，使对方柔中发出一股强烈的意愿，自己奋发有为。刚是一种果敢的作为，具有短时间的爆发力，用做非常的手段, 比较有利。刚硬之后，如果再以柔软来安抚，更能得人心。应当处罚到什么程度，若是难以判断，最好从轻。应当赏到什么程度，假若难以判断，最好从优。若不是证据确凿，宁可从轻发落，不宜轻率冤枉。刚柔并济，所重不在惩罚，而在教化。

323大小奖励要兼顾

奖励需要分大小也就是奖励是有轻重的。大小兼顾，才能够赏罚平衡，做到赏当其功，罚当其罪的地步。罚要向上追究，不论地位如何高贵，有过失就不能掩饰或开脱。奖赏应普遍及基层，地位再低微，有功就不能忽视或遗漏。大小并重，赏罚明快，才具有激励效果。

3.3米取多种员工激励的方式

激励方式多种多样，在实际的操作过程中，选用有效的激励方法有利于企业激励作用的实现，以下介绍几种在实际管理过程中经常使用并且效果良好的激励方式。

我国中小企业激励机制的现状及对策研究

我国中小企业激励机制的现状及对策研究 2015年5月

摘要随着经济社会的不断发展，企业间的竞争日益激烈，中小企业的生存发展面临着巨大的挑战。同时，中国经济在不断地进行着深刻的改革，有众多有待于解决的特殊的问题，激励问题就是其中一个比较核心的问题，是所有企业管理者必须面对和丞待解决的问题。但是以照搬其他国家或是其他企业的激励机制是不可取的。我国中小企业的管理者应学会有效的借鉴研究方法，有针对性的去解决自身的实际问题，并争取在理论方面有所突破。我们在研究和建设我国中小企业激励机制的道路上要不断地创新，发散思维，由表至内，深入剖析各国成功案例，进而实现研究目标。并且要总结出一套适合我国中小企业对于员工激励的有效机制，以推动我国中小企业的蓬勃发展。本文通过对我国中小企业的员工激励机制的现状和作用的分析，结合中小企业发展现状和制约企业激励机制建设的因素的分析，深入剖析了我国中小企业发展的概况和员工激励机制的发展现状，并且有针对性的提出了构建员工激励机制的对策及建议。关键词：激励机制；以人为本；激励；中小企业

目录 1引言.......................................................................................... 错误!未定义书签。 1.1研究背景及意义 ................................................................. 错误!未定义书签。 1.1.1研究背景...................................................................... 错误!未定义书签。 1.1.2研究意义...................................................................... 错误!未定义书签。 1.2国内外研究现状 (1) 1.2.1国外研究现状 (1) 1.2.2国内研究现状 (1) 1.3本文的研究框架 (2) 2 激励与激励机制概述 (3) 2.1激励、激励机制的定义及类型 (3) 2.1.1激励的定义 (3) 2.1.2员工激励机制的定义 (3) 2.1.3员工激励机制的类型 (4) 2.2员工激励机制建设的意义 (5) 2.2.1员工激励机制建设的意义 (5) 3 我国中小企业激励机制的现状及存在问题 (7) 3.1现状分析 (7) 3.2存在问题 (7) 3.2.1激励方式单一 (7) 3.2.2激励机制建设模式化 (7) 3.2.3激励机制随意性强，缺乏制度保障 (8) 3.2.4人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想 (8) 3.2.5企业文化建设意识薄弱 (9) 4 中小企业员工激励机制建设的对策和建议 (10) 4.1增强薪酬制度的合理性 (10) 4.2注重员工的精神需求，坚持以人为本 (11) 4.3建立科学的绩效考核体系 (11) 4.4多种激励方式相结合 (12) 4.5激励机制制度化，増强激励机制的制度保障 (12) 4.6建立健全企业文化建设 (13) 5 结论 (15) 致谢 (17) 参考文献 (18)

浅谈企业如何建立有效的员工激励机制

目录一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)

一、问题背景中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。二、研究的动机及目的激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目

激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策

毕业设计（论文）中文题目：激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策专业：人力资源管理姓名：准考证号：100811300009 指导教师： 2015 年 2 月10 日

开题报告题目：激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策报告人： 2014年12月10日一、文献综述近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述，总结了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题。如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。。二、选题的目的和意义目的：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，企业管理中的激励是重要内容之一。激励是挖掘潜力的重要途径。激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。意义：激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。但具体来看，不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。三、研究方案： 1、物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则， 2、认识物质激励和精神激励关系，有效地将二者相结合使用。

浅谈酒店管理中员工激励机制的构建

浅谈酒店管理中员工激励机制的构建高素质的人才是酒店业得以健康持续稳定发展的根本保证。随着酒店从业人员素质、思想观念及自我发展意识和民主观念的不断增强，酒店这一以人为本的服务行业在人力资源管理中暴露出员工积极性低、服务意识差、人员流失率升高等方面的问题。而解决这一问题的方法就是有效地调动人的积极性，即采取各种形式的激励手段，做好人才管理工作，充分调动员工的积极性和创造性，发挥其聪明才智，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要。在酒店人力资源管理中，对员工的有效激励有着重要的作用，如何运用好激励机制也就成为酒店管理工作面临的一个十分重要的问题。激励机制概述激励的概念所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容： 1.激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 2.科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 3.激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。员工激励员工激励，指的是通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。员工激励是企业一个永恒的话题，在一个组织中，员工的积极性发挥得如何，在一定的程度上决定着一个组织活力的大小和工作效率的高低，因此要求我们在实际中注意发挥人的积极性和创造性。在当今世界，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力，所以，能否给予员工有效的激励，对企业来说是至关重要的。（三）激励机制激励机制也可以称为激励制度，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度、行为归化制度，这五方面的内容。这五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。激励机制在酒店管理中的意义和作用激励机制在酒店管理中的意义美国哈佛大学的心理学教授威廉·詹姆士在研究中发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥20%-30%；如果在良好的激励环境中，能够充分地调动员工的积极性与创造性，同样人员的潜力则能够发挥到80%-90%。他认为，一个人平常表现的工作能力与经过激发可能达到的工作能力和水平之间存在着大约（50%-60%）左右的差距。可见，在良好的激励环境中，员工工作积极性与创造性的发挥在企业人力资源管理工作中的重要性。

浅析中小企业激励机制存在的问题及对策

浅谈发展中的中小企业员工激励问题作者：李娇娇（北京格林兰商贸有限公司，北京100093）发布时间：2009-5-18 摘要：文章以中小企业员工为研究对象，以该公司员工激励方法的制定为主要研究内容，采用问卷调查、访谈等方法，综合运用管理实践中形成的人性理论、管理激励理论，提出了制定员工激励方法的对策建议。通过研究，意在引起中小型企业对员工的重视，制定出科学合理的激励措施，从而促进企业和员工的共同发展。关键词：企业发展；中小型企业员工；激励理论问题中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2009）08-0030-02 一、选题的意义一个企业要想做到可持续发展，必须有长远的发展战略，而企业发展战略中很重要的一项内容是如何提高企业的核心竞争力，企业核心竞争力的提升不可或缺的一个方面就是人才的运用。因此，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。因此，企业对员工进行激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励方法运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。中国入世后，随着国际资本大量的涌入，中国越来越可能成为世界制造中心，技能型的高级人才是需求的重点之一。作为一个企业，要想在市场经济的大潮中求发展，关键是要有一支好的人才队伍，而好的人才队伍中，除了优秀的智能型人才外，还要有一支高素质的技能型的人才队伍，即一支在技术上能够适应高科技发展的技工队伍。因为当我们要将经济发展的重点转移到技术密集型企业上来时，不得不面对这样的事实：由于我们劳动者素质偏低且结构不合理，在经济发展中存在物质能源消耗高、产品质量低的现象。造成这些现象的原因是多方面的。其中一个很重要的原因就是缺乏有效的激励措施，员工的积极性、主动性没有被调动起来，潜力没有被挖掘。所以，研究和探讨中小企业人力资源管理，特别是企业如何针对员工建立起有效的激励措施，充分调动员工的工作积极性、主动性、创造性，最大限度地激发员工的潜力，对正在发展中的中小企业尤为重要。要做好一个企业需要四种资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在这四种资源之中，人力资源是最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源或者在人力资源开发和管理上出现问题，即使拥有其他三种资源，企业也势必会在市场竞争中失去优势。如今，我国很多发展中的中小企业不仅各种资源匾乏，而且在企业内部也存在着一个很大的矛盾。一方面，企业拥有的各种资源严重匾乏，而这些匾乏的资源就需要高素质高知识高能力的人才来整合和创造；另一方面，正是因为这种资源的匮乏，使得中小企业无法在引进人才留住人才上取得大的突破。尤其是在双向流动、双向选择的现代社会里，真正拔尖的人才对于自己的从业背景与职业规划已经有了充分的掌控权，那些品牌响亮、管理规范的企业自然能够吸引更多的优秀人才。既然人力也是资源，就也有成本，也要参加利益分享。当人力资本收益没有达到预期目标

谈谈激励机制

谈谈激励机制人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。一、激励要和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工

的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面： 1、创建适合企业特点的企业文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。 2、制定精确、公平的激励机制激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

中小企业激励机制研究论文

中小企业激励机制研究论文改革开放以后，中小企业在我国的经济地位越来越重要，合理有效的激励机制对中小企业的发展有着决定性作用。如何改进企业激励机制中存在的不足，是中小企业在激烈的市场竞争中生存、发展的需要。本文主要是通过研究我国中小企业中激励机制存在的问题提出相应的改进措施。中小企业；激励机制；员工截至xx年末，我国中小企业注册数量为4200多万家，占全国企业总数90%左右，创造的经济量占全国总量的60%，提供的就业岗位占全国总企业的80%，对我国的经济发展有着至关重要的作用。中小企业要想迅速发展，建立有效的激励机制是非常重要的一步。我国中小企业为实现公司的战略经营目标，为充分调动员工的工作积极性，公司会出台一系列的激励措施，其中主要以物质激励中的薪酬激励为主，提高工资薪金是我国中小企业激励员工努力工作的主要激励手段。我国中小企业的薪资结构一般为：工资总额=基本工资+岗位工资+级别工资+工龄工资+加班奖+全勤奖+绩效提成。随着社会的发展，人们生活水平的不断提高，物质激励慢慢的已经不能满足员工的职业需要了。在人们的基本生活水平得到满足的条件

下，人们越来越渴望得到自我价值的实现，许多中小企业的激励机制对员工的激励效果大打折扣，甚至制约了员工的工作积极性。 2.1我国大多数中小企业人力资源管理意识淡薄人力资源管理主要是企业对“人”的管理，是对人本身具有的技能、知识、经验的管理。良好的人力资源管理是企业员工发挥主观能动性、挖掘自身潜力，充分发挥自身价值，为企业创造更大效益的有效方法。但是，我国大多数的中小企业并不重视人力资源管理，绝大多数小型企业没有建立专门的人事部门，也没有招聘专业人员，公司的招聘、培训、绩效考核等工作均交给其他部门的非专业人员完成，工作质量、效果可见一斑。 2.2不能严格按照公司的薪酬制度执行绩效考核我国中小企业领导常身兼数职，分工不够明确，领导常按照个人的喜好或私人感情随意更改绩效考评标准或绩效评价结果，造成公司的绩效考核常束之高阁。特别是后勤性质的工作人员，绩效考核依据平时的工作表现给予打分，绩效考评一般分为自评跟领导评价两部分，领导评价占绝大部分的比重，主观性特别强，易导致绩效考评结果的不公正。对于薪酬制度中的加班奖，许多中小企业也是纸上谈兵，并没有根据公司员工真实的加班情况进行考核记录，也并没有按照公司的薪酬制度核算加班费用，多数以员工的工作效率不高为由，视员

浅议中小企业员工激励机制存在的问题及应对策略

技术与市场第16卷第5期2009年 1.中小企业在实施员工有效激励措施上存在的问题内部员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业的管理者意识到，但是，相当一部分中小型企业的管理者对激励机制理解不够正确，存在严重的片面性。 1.1不重视对员工进行深层次的鼓励，激励形式单一我国大多数中小型企业，所采取的员工激励机制，主要是物质激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，这在一定程度上压抑了员工的积极性,使激励与需要错位。而有的中小企业却以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的持续激励。从调查来看,中小企业多采取了以物质激励——主要是员工工资和奖金为主,辅之以各项奖惩制度的执行,但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距,易引起员工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 1.2激励机制不具备明显的针对性中小企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有进行调查研究,没有以深入的调查和科学的分析为基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。激励空挡和激励措施的不当,造成了人力、物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的依据,而仍有相当部分中小企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。 1.3不能对激励机制作出正确的理解，激励机制不配套、不平衡中小型企业曾一度简单地将激励理解为奖励。从现状调查分析来看,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。这与中小企业片面理解、执行激励机制有关,也与各种激励机制的不配套和不平衡有关。只看重物质激励，忽视了对员工精神和情感的交流,致使干群关系日渐疏远,甚至紧张。此外,很多中小型企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因人而异,随意性强。这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,甚至导致人才流失。 2.如何改进中小型企业对员工的激励机制 2.1薪酬制度一定要合理，避免随意性和盲目性在中小企业中，薪酬是最为敏感的调动员工积极性的工具。这不仅仅是员工立身的重要物质基础，还是让员工与组织紧密联系在一起的纽带。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前中小企业人力资源管理的当务之急。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够使员工感觉到公平，并且一定要与业绩挂钩，不能随意拖欠员工工资。 2.2坚持以人为本，高度重视激励工作在中小企业的发展和崛起中，人力资源起到至关重要的作用，必须要采取有效的措施加强人力资源管理；要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要尊重员工的利益，要关心和尊重员工，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。 2.3重视员工的精神需求，将激励机制人性化员工不仅有物质上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立相应的精神激励。首先是感情激励。榜样激励也是一种重要的情感激励，而其中一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒，率先垂范。再次是目标激励。当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。最合理的目标设定是，领导者最多决定两个因素，要广泛听取员工的意见。 2.4结合多种激励方法，建立系统化的激励机制仅运用科学、合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制还是不够的，中小企业还要综合运用多种激励手段，如员工培训、员工参与管理制度设计和工作内在激励等，建立一套完善的激励体系。中小企业培训体系的建立应该根据企业自身的实际规模和结构，并借鉴其他同行的经验来进行。参考文献： [1]匀晓瑞.中小企业如何实施有效激励[J].湖北经济学院学报 (人文社会科学版),2006，(7). [2]马立强.我国中小企业员工激励管理的有效性研究[J].江苏商论，2007，（6）. [3]李一民.中小企业薪酬体系的构建[J].企业改革与管理, 2006，(7). 浅议中小企业员工激励机制存在的问题及应对策略齐子磊西南财经大学国际商学院成都611130 摘要：目前，全球经济一体化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，中小企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。但是，很多中小型企业却陷入了各类人才缺乏的窘境。本文力图分析中国当前中小企业的生存环境，并结合我国的实际条件，研究中小型企业施行有效员工激励存在的问题和应对措施。关键词：激励机制人力资源管理经营与管理 21

国有企业经营者激励机制

国有企业经营者激励机制浅谈南开大学经济学系：贾群引例资料一:1999年1月20日,褚时健因贪污罪被判处无期徒刑.他在担任云南玉溪卷烟厂厂长的17年间,该厂的利税总额达到800亿元,并创造了“红塔山”品牌,价值352亿元。与此形成鲜明对比的是,褚时健的全部收入仅约80万元。资料二:中国企业家调查系统2000年对中国的企业经营者做了连续六次的调查分析。他们的调查报告显示,企业经营者的年平均收入为4.86万元。从不同所有制看,私营企业者的年平均收入最高,为11.16万元,以下依次为外商投资企业8.91万元；股份制企业5.25万元；港澳台投资企业5.21万元；集体企业3.16万元；国营企业经营者收入最低,平均2.63万元，最低甚至不足一万元。一、国有企业经营者激励机制的现状国有企业当初是国营企业，其含义是全民所有、政府经营。政府不可能直接经营企业，是通过一系列中间环节（国家部委或地方政府）来委托（实质任命）给企业经理来直接经营。这就产生了双重的委托代理关系，即：国家把企业委托给了政府，政府又把企业委托给了经理，出现了国有企业中所有权与经营权分离的情况。两权分离导致一系列的问题：第一，在观念上，我国国有企业的厂长、经理大多被看作国家干部而不是具有独立利益的经营者，这种思维定势延续至今，随着社会主义市场经济的不断完善和发展,一个国企经营者的真实思想可能与一个市场中的普通商人相差无几。他既可以把企业经营好,实现政府规定的任期盈利指标,并且为企业留下足够的发展后劲,也可以在企业的生产经营中,或采取短期行为,在企业利益与自身利益冲突时,以追求自身利益最大化为依据；或加大在职消费,建立小金库,甚至收受贿赂,贪污腐败。近几年来媒体所披露的纷纷落马的某些企业家，大都是国有企业或国有

浅谈企业如何建立有效的员工激励机制

目录一、问题背景 (3) 二、研究的动机及目的 (3) 三、企业激励所面临的问题 (3) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (4) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (8) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (9) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (9) 八、结论与建议 (11) (一)、结论 (11) (二)、后续研究的意义 (12)

浅析我国中小企业激励机制存在的问题及对策

浅析我国中小企业激励机制存在的问题及对策【内容摘要】人的积极性是通过激发动机来实现的,合理有效的激励不但能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工实现组织目标，提高组织效益。而且能在日益激烈的知识经济环境下吸引和保留住一支素质高，具有核心竞争力的员工队伍。调动员工的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题，也是提高效率的关键所在。本文以我国中小企业为例，较为系统地介绍了我国中小企业当前所施行的激励机制的优缺点及逐步建立完善的管理机制，并提出了一些改进建议，以达到最大限度地激发员工工作积极性与主动性的目的，使公司实现可持续发展，从而在激烈的市场竞争中占得一席地位。【关键词】中小企业、人力资源管理、激励机制、企业可持续发展。【正文】一、引言经过全球金融危机，我国经营环境复杂多变，市场竞争越来越激烈,中小企业面临的人才缺乏、人才流失等用人难的问题日益突出,如何通过激励吸引和留住人才备受关注。本文针对我国中小企业员工激励机制存在的问题,提出了一些改进的措施。相信大家都知道人们在选择就业上，首选是外企、中外合资企业等。相比较而言，国企及民营企业就甚少有人问津。究其原因，无非是外企等更重视人性化管理，能更好地调动员工工作积极性经济主动性，员工工作热情高。而国企和民营企业，在这些方面表现形式较为单一，并不能充分挖掘出员工潜能。透过这一现象，我们可以看到管理机制，尤其是激励机制对于一个企业的重要性，今天，我就以我国中小企业

为例，简单分析其激励机制的优缺点，并对其改进提出一些建议。二、我国中小企业激励机制现状（一）我国中小企业简介 2011年6月18日，工业和信息部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，一、根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发[2009]36号），制定本规定。二、中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。三、本规定适用的行业包括：农、林、牧、渔业，工业（包括采矿业，制造业，电力、热力、燃气及水生产和供应业），建筑业，批发业，零售业，交通运输业（不含铁路运输业），仓储业，邮政业，住宿业，餐饮业，信息传输业（包括电信、互联网和相关服务），软件和信息技术服务业，房地产开发经营，物业管理，租赁和商务服务业，其他未列明行业（包括科学研究和技术服务业，水利、环境和公共设施管理业，居民服务、修理和其他服务业，社会工作，文化、体育和娱乐业等）。中小企业是国民经济的重要组成部分，是推动经济发展的一支重要力量。它主要有以下特点：投资主体和所有制结构多元，非国有企业为主体，决定了当前中小企业工作要以发展为重点。劳动密集度高，两极分化突出，决定了当前中小企业发展重在“

浅谈国有企业员工的激励机制

浅谈国有企业员工的激励机制谈国有企业员工的激励机制凌杰在当今时代，是以激励约束机制为核心的企业现代管理的运行机制及企业经营者的作为决定了公司治理的绩效。那么，究竟为什么要建立国有企业员工激励约束机制？究竟何种力度何种形式的激励约束机制是必需的、科学的、有效的？究竟现代企业制度条件下应该建立起怎样的国有企业员工激励约束机制？一、建立完善国有企业员工激励机制的必要性和紧迫性国有企业改革从1978年开始，在30年的改革历程中经历了扩权让利，利改税，承包制，转换企业经营机制、建立现代企业制度等四个阶段。第四个阶段是从1991年开始的，为使国有企业建立起现代企业制度，国有企业必须开展很多制度创新工作。国有企业制度创新主要集中在两个基本问题上，一是产权制度创新问题，二是国有企业激励机制创新问题。前者按照建立现代企业制度的要求，国有企业产权制度创新己经在相当程度上向前推进了，后者则在当前国有企业改革中明显滞后，成为当前国有企业改革的主要矛盾。正如中国社科院数量经济与技术经济研究所副所长齐建国所言,“国有企业改革的核心是建立有效的激励机制”。从全国围来讲，目前很多学者和企业家围绕着国有企业员工激励机制进行了大量研究，但总体情况不尽如人意，当前国有企业管理效率普遍不高是不争的事实，说明国有企业员工激励机制问题的研究还存在许多不足。应明确建立完善国有企业员工激励约束机制的目标，从根本上改变普遍存在于国有企业经营管理工作中的既“动力不足”又“制衡不足”，既“激励不够”又“约束不力”的状况。通过建立一整套具有中国特色的国有企业员工激励机制，逐步形成比较完善、行之有效的运行机制和操作规。使之带有根本性、长远性、规性和可操作性，使之有助于管长远、见长效，有助于实现由“人治”向“法治”的转变，有助于实施以人为本的现代科学管理。二、国有企业员工激励机制存在问题

浅析企业员工激励机制存在的问题与对策

浅析企业员工激励机制存在的问题与对策 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】

浅析企业员工激励机制存在的问题与对策摘要：人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是企业成败与否的关键。现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”，因此构建现代企业激励机制成为企业人力资源管理者迫切需要完成的任务。因此，激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据，设置合理的激励机制和约束机制，对企业经营进行有效的激励和约束。一、员工激励概述现代化的企业大生产，需要企业员工团结一心高效率地工作。实行激励，将企业目标和个人的利益联系在一起，产生最佳的整体效益。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地激发员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性持续保持和发扬下去，由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。 1.员工激励的概念激励到底是什么差不多所有的激励理论，都透着一个共同的基本原理――人们愿意做那些能够得到报酬的事情。哈佛大学教授威廉·詹姆斯发现，按时计酬的员工一般仅发挥20％－30％的能力，这样可保住职业而不被解雇。如果受到充分激励，员工的能力可发挥80％－90％，其中50％－60％的差距因激励的作用所致，这一定量的分析不得不使人感到吃惊。因为每当出现困难时或者影响生产绩效与任务完成时，大多数企业的领导人与管理人员，总是首先想到设备与工艺的改进，企图通过提高强度负荷来渡过难关，却不知在他们周围有如此巨大的能力而未被利用。如果他们把注意力放在运用激励手段以开发人力资源上，那么在同样的设备与工艺条件下，必将取得难以想象的巨大效果。本文选择《管理学原理与方法》（周三多主编）一书中对激励的定义：激励就是通过影响员工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。 2.员工激励的作用

当前中小企业激励机制现状及对策(同名13365)

当前中小企业激励机制现状及对策【摘要】中小企业人员管理中存在比例不协调，流动性大，人员需求标准过高，考核随意性大，同时考核激励方法比较单一，单纯依靠物质激励来进行管理。通过建立与业绩挂钩的分配制度，比较好的岗位晋升管理，人员情感激励、文化激励、荣誉激励等角度对中小企业激励，采取多种渠道进行，把员工的激励措施用好。【关键词】激励现状对策 1我国中小企业激励机制的现状 1.1人员需求标准不断升高在企业的用工，主要是相对年轻的技术工人和普通工人严重缺乏，而这些年轻工人很多来自于农民工的后代一一“农民工二代”，他们中大部分根本没有接触过农业和农村，有的从小就随父母生活在城镇，过着城市人生活，再用低廉的待遇难以吸引“农民工二代”去从事他们父母原来工作，他们对薪水的心理预期和劳动者权益保护愿望远远超过上一代，这也改变了中小企业的用人环境，对企业和政府提出了新要求和新挑战。这要求我们重新审视“农民工二代”的愿望和需求，采取有效措施满足“农民工二代”的需求问题。 1.2人员比例不协调上世纪70年代末恢复高考以后，我国大学生培养规模逐年增大，现在每年高等教育毕业生总人数达到400万左右，毕业生中学历越来越高，但是面临着一个现实的尴尬，部分大学生一毕业就加入失业大军，而另一边是劳动力市场上用人紧缺。人才培养与市场需求没有形成有效地对接，大学毕业生更多求职倾向是做“管理者”和“研究者”，中小企业的工作环境无法满足其需要不能很有效的吸引人才，就算是人才被吸纳，能否长久的留下又是一大问题。而中小企业的需求主要是专业技能型人才，他们在工作环境和工作质量的要求上远不及大学生。所以在一个中小企业中，哪些岗位用什么样的人员，有什么样的待遇和区别，以使得他们能长期为企业服务是我们一大研究的话题。 1.3中小型企业中人员流动性大这不得不令我们反思中小企业的人力资源管理模式的缺陷。在这类中小企业的人力资源管理中，普遍存在对劳动者权益保护不足的现象，没有把劳动者当成“资源”去开发，没有有效的激励模式留住劳动者，比如在劳动者的待遇、职业规划、权益保护等方面都存在或多或少的缺陷，影响劳动者自身发展和对未来的预期，动摇他们对企业的忠诚度和认同度，中小企业劳动者难以成为企业发展的真正依靠和中坚力量。 2我国中小企业激励机制存在的问题分析

浅谈企业激励机制

浅谈企业激励机制文秘原创投稿公司引进一位人才要花费不少成本，包括直接成本和机会成本，因此都希望人才进来后能够扎下根来，全心全意为本公司的发展添砖加瓦贡献力量。优秀人才的流失将是公司巨大的损失，也是公司领导层最不希望发生的事情，因此每个公司都想方设法吸引和留住优秀人才为己所用。这一目标的实现，是一项系统工程，需要公司上下各方面采取多种政策和措施。不同的发展时期和市场环境，不同业务类型的公司，以及人才的不同个人特点，决定了吸引人才和留人的办法多种多样，不可一概而论，每个公司应该广泛吸取各种成功的做法和经验，制定出适合本公司具体情况的制度和措施来。这些制度归纳起来就是激励机制。激励机制是发挥激励作用，达到激励目的的具体途径。激励方式多种多样，能否正确运用和不断开拓新的激励方式，是企业人才管理的重要环节，也是衡量企业管理者才干的重要标志。对企业人才的激励方式多种多样，大体上可归纳为如下几种形式。一、目标激励目标管理是企业管理者最主要的工作内容，目标激励则是实施目标管理的重要手段，设置适当的目标，能激发人的动机，调动人的积极性。目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以是内在的精神对象（如学术水平）。目标的效益（达到目标满足个人需要的价值）越大，社会意义越大，目标越能激励人心，激励作用就越强。另一方面，经过努力实现目标

的可能性越大，人们就越感到有奔头，目标的激励作用就越强。企业管理者对自己掌管的企业，应该有长期发展的远景设计，切合实际的发展目标，及达成目的的实施计划，并进行必要的宣传交底，这样才能激发下属为完成这个远景目标而积极努力，增强其职业责任感和事业心。面对激烈的市场竞争，在宣传方面，往往讲企业的问题多，讲企业的困难多，讲市场危机，讲下岗、讲裁员多，使企业员工处于深重的危机感中，前途感淡漠，当然其目的也是为了从另外角度激励员工的积极性，提高员工的奉献精神，消除惰性，但过分地强调和宣传危机，会带来副面效应，处理不好会使激励变成“激化”。因此留住人才最重要的是企业发展，任何人选择就业单位，都不会选择一个没有发展前景的单位，每个人都希望自己所在的单位是这个领域的排头兵。因此企业应向自己的员工详细地阐述企业发展前景及用怎样的步骤去实现它。二．奖惩激励奖励是对人的某种行为给予肯定和表彰，使其保持和发扬这种行为，惩罚则是对人的某种行为给予否定和批评，使其消除这种行为。在这里惩罚得当与否是非常重要的，奖励应该处理好物质奖励和精神激励的关系，奖励的典型性与普遍性之间的关系。惩罚要合理，要作到惩罚与帮助相结合，在实施处罚过程中要一看性质，二看损失，三看影响，四看态度，以教育本人和他人为出发点，坚持教育从严处罚从宽的原则，真正使受惩罚者从中得到启发和教育。实践证明，惩罚得当同样能起到激励作用，会有很大的感召力。三．竞争激励

浅谈企业激励机制的建设

1、前言目前，许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。而那些国际知名的大集团，或是国内具有竞争优势的企业，其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制，从而吸引、留住了大批人才。现在我们应该注意到，当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变，而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争，“得人才者得天下”。一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。所以说，不管是那些存在激励机制缺陷的企业，还是那些激励机制比较完善的企业，面对世界经济一体化发展的趋势，适应我国加入WTO的要求，应对越来越激烈的国际竞争，都应该重视人力资源的管理，继续完善和加强企业的激励机制建设，而这项建设是一个系统而复杂的庞大工程，它始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程的始终，应该注意其连续性和长期性，对于如何完善和加强企业的激励机制的建设问题，对于如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性的问题，下面我们结合管理实践和相关理论，提出一些对解决此问题有实质性帮助的建议。 2、引才激励一个企业要增强其核心竞争力，就要重视吸引人才，而吸引人才的关键是凭借企业雄厚的实力，广阔的发展前景和巨大的市场潜力，优厚的待遇等软硬条件来招贤纳士。其具体措施如下： 2.1、凭借企业雄厚的实力和强劲的发展前景来吸引人才。企业要树立良好的形象，作好宣传工作，扩大知名度和美誉度，让人才了解企业，如企业在本行业中的地位，产品在市场竞争中的优势和市场占有率等现有情况，更要让他们知道本企业的发展前景是广阔的，市场潜力是巨大的，只要投身本企业，个人就会有广阔的施展才华的空间，企业一定会作到“人尽其才，才尽其用”，使其才能得到淋漓尽致的发挥;作到“各得其所”，使其得到最佳发挥才能的工作岗位。从而使他们产生加入本企业的强烈愿望和动机。