霍夫斯塔德文化异五个维度

霍夫斯塔德文化异五个维度

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2.1.2 文化维度对绩效管理影响分析

2.1.2.1 个人主义与集体主义

这个层面与个人同集体关系的性质相联系，有的社会把集体主义看作是积极的方面，有的社会则对它持否定的、消极的态度。在集体主义盛行的国家中，人们往往从道德方面来解释他们与组织的关系，他们对组织具有精神上的义务和忠诚。而在个人主义占统治地位的国家中，个人把他们与组织的关系看成是功利性的和个体性的，个人对组织的义务是十分脆弱的，这种义务只有在个人看到了对自己有明显的利益时才存在。个人主义至上的国家，人们关心个人权利。组织系统应努力满足个人的偏好和选择，而个人的价值和报酬应该建立在个人取得的成果上。集体主义的文化重视群体的整体利益，期望个人的利益服从整体利益，人们通常集体决策。

2.1.2.2 权力距离

权力距离指的是组织中的有权成员在掌握权力方面的差距，其大小是通过权力差距指数(PDh Power Distance Index)表现出来的。权力差距小的社会对诸如社会阶层差异或组织层级差异很反感，高层职位的人们平等地对待低层职位的人。而一个权力差距大的社会，人们会接受不同层级之间的差异。一个人在社会中或组织中所处的地位影响着他的行为以及别人对待他的态度，在权力差距大的国家管理常分为较多的层次。

2.1.2.3 不确定性规避

不确定性规避是指有某种文化程度的人对不确定性和未知情景感到威胁的程度，其强弱是通过不确定性规避指数(UAI：Uncertainty Avoidance Index)来衡量的。一个鼓励其成员战胜和开辟未来的社会文化可被视为强不确定性规避的文化：反之，那些教育其成员接受风险，学会忍耐，接受不同行为的社会文化可被视为弱不确定性规避的文化。不确定规避性强的国家喜好成文的规章制度，保守的法律秩序，不喜欢冒险和创新，对变更抵触较大。不确定性规避弱的国家对变更抵触较小，思想开放，能容纳冲突和竞争并加以利用。从组织管理方面看，不确定性规避影响了一个组织结构化的程度。

2.1.2.4 男性化与女性化

霍夫斯塔德把这种以社会性别角色的分工为基础的“男性化”倾向称之为男性或男子气概所代表的维度(即所谓男性化，Masculinity Dimension)，它是指社会中两性的社会性别角色差别清楚，男人应表现得自信、坚强，注重物质成就，女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量；而与此相对立的“女性化"倾向则被其称之为女性或女性气质所代表的文化维度(即所谓女性化，Feminine Dimension)，它是指社会中两性的社会性别角色互相重叠，男人与女人都表现得谦逊、恭顺、关注生活质量。男性化／女性化的倾向用男性化指数(MDI：Masculinity Dimension Index)来衡量，这一指数的数值越大，说明该社会的男性化倾向越明显，男性气质越突出(最典型的代表是日本)：反之，数值越小，说明该社会的男性化倾向越不明显，男性气质弱化，而女性气质突出。在男性化的社会，坚强价值观占主导地位，他们的文化注重收入、认可、升迁、挑战，这种类型文化鼓励人们决策的自主独立。而女性化社会注重人际关系、生活质量和服务及决策的群体性。

2.1.2.5 长期取向与短期取向

长短期取向是霍夫斯蒂德在后来的研究中加进去的一个重要评价维度，指人们对战略的看法是否具有长期的眼光。长期取向的文化关注未来，重视借鉴和毅力，而短期取向的文化的价值观是倾向过去和现在的。

五个维度评价标准 道德品质与公民素质 优秀： 有强烈的爱国情感和较多的行为表现。真诚待人、言行一致、表里如一、严于律已积极上进、守信用、不作弊。尊敬师长、乐于助人与同学友好相处。积极参加集体活动，有较强的团队意识和很好的集体协作精神；积极参加各种社会公益活动，自觉遵守社会公德公共秩序、爱护公物、自觉维护社会、校园和教室等公共场所的环境卫生；自觉遵守法律法规、中学生日常行为规范；善于同不良行为作斗争。 学习与创新 优秀： 有良好的学习习惯，能够实行有效的学习计划，善于提出问题和解决问题，善于在学习中总结与反思，能运用科学的方法解决问题和构建知识的能力，在包括综合实践活动在内的各类学习活动中具有创新动机、创新旨趣和创新情感等，具备从事创新活动的原理、技巧和方法。学习成绩优秀。 合作与交流 优秀： 能客观评价自己的行为和约束自己的行为，尊重并理解他人的观点与处境，能融入集体与老师和同学建立良好的关系，能运用恰当的方法进行交流和沟通，能与他人一起确定目标并努力去实现目标，能采取恰当的方法与他人进行合作。 运动与健康 优秀： 自觉参加《体育与健康》课的学习，积极参与课外体育活动，具有坚持体育锻炼的习惯和良好的体育道德。遵守游戏规则，积极参加社区体育活动，关心尊重他人。在体育活动中具有合作的意识和行为。 审美与表现 优秀： 对艺术实践活动有浓厚的兴趣，并有继续探究和学习艺术的愿望，善于和他人合作，积极主动与加各类艺术实践活动，具有良好的审美能力和欣赏艺术作品的习惯，能正确选择自己喜爱的艺术表现形式，独立而自信地展示个人在艺术表现方面的才能。 其他 优秀： 团结同学，乐于助人，热爱生活和学习，在学习上有目标，有计划勤于思考，善于总结，不怕困难，敢于向学习上的困难发起挑战;

文化维度比较 一、PDI（权利距离指标） 权利距离指标指无权利之人对权利不公平分配的接受程度。 从上图中可以看出，中国的权利距离指标是最高的，法国次之，英国最低。 中国是一个权力距离程度较高的社会。在这样的环境下，社会呈现明显的等级阶层，权威阶层拥有特权，并通过各种权力象征物来表明自己的地位，以此获得尊重。这与中国的历史文化有很大的关系。以古代开始，中国便建立起一种森严的等级制度，提倡一种上下有别、上行下效的不平等观念。典型的纲常礼数，诸如“君臣有义、父子有亲、夫妻有别、长幼有序、朋友有义”的“五伦”关系等。 法国权利距也较高，法国人对身份地位很敏感，一个人的社会地位依赖于它的社会出身，社会阶层很重要。 而英国的权利距却很小，英国是君主立宪制国家，人们倾向于不接受管理特权的观念，追求自由和平等，人们也更善于学习、进步和超越自我，实现个

人价值。在罗马时代，日耳曼语系（英语、德语、荷兰语、丹麦语等）国家尚属于蛮族，不在罗马统治范围之内，部落领主各自为政，互不隶属。在一定程度上，这是造成现在权力距离低的历史渊源。 二、IDV（个人主义维度） 是衡量某一社会总体是关注个人的利益还是关注集体的利益。个人主义倾向的社会中人与人之间的关系是松散的,人们倾向于关心自己及小家庭;而具有集体主义倾向的社会则注重族群内关系,关心大家庭,牢固的族群关系可以给人们持续的保护,而个人则必须对族群绝对忠诚。 从上图可看出中国的个人主义维度很低，而英法两国却很高。这与民族价值观有很大的关系。在中国，更重视集体的光荣，推崇个人利益服从集体利益，个人利益服从国家利益。而在英法这样的欧美国家更推崇个人英雄主义，主张实现个人价值。 三、MAS（男性化维度） 维度主要看某一社会代表男性的品质如竞争性、独断性更多,还是代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多,以及对男性和女性职能的界定。男性度指数的数值越大,说明该社会的男性化倾向越明显,男性气质越突出;反之,则说明该社会的女性气质突出。 如图所示，英国和中国的男性化维度都很高，法国却很低。英国和中国更追求经济发展，社会竞争激烈，中国文化强调公平、竞争，注重工作绩效，信奉的是“人生是短暂的，应当快马加鞭，多出成果”，对生活的看法则是“活着是为了工作”；而在女性气质突出的国家中，生活质量的概念更为人们看中，人们一般乐于采取和解的、谈判的方式去解决组织中的冲突问题，其文化强调平等、团结，人们认为人生中最重要的不是物质上的占有，而是心灵的沟通，信奉的是“人生是短暂的，应当慢慢地、细细地品尝”，对生活的看法则是“工作是为了生活”。 英国是偏向于男性化的国度，而并不是一个单纯的享受生活的人。但是随着近代生活的逐渐演变，英国也变得越发的注意生活的品质和质量。在穿衣方面，西服仍称得上是英国的国服，虽然上班族西装革履，甚至在重要场合，男士着燕尾服，女士着低胸晚礼服，但是，很多老百姓日常喜欢穿休闲服，式样

课程作业 题目英国的霍夫斯泰德的文化维度分析 学院国际商学院 专业人力资源管理 班级11级人资 学生姓名吴浩达、李云皓、郭淦、梁嘉华、王祎昕 字数2690 2014 年05 月05 日

中英两国的霍夫斯泰德的文化维度比较国际商学院11级人资班吴浩达、李云皓、郭淦、梁嘉华、王祎昕 霍夫斯泰德关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。上世纪七十年代，霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现企业员工文化差异在很大程度上与企业员工所在国家的文化有关系。经过几轮的研究，他把文化差异归纳为五个基本的维度。即，权力距离、个人主义和集体主义、男性化与女性化、不确定性规避、长期取向与短期取向。 1.权力距离 权力距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。权力距离与等级有关。对这个维度，各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同，所以也存在着很大的差异。有的文化中比较重视权威、地位、资历、年龄等，而在有的文化中它们的重要性相对较低。 英国权力差距较小。在英国家庭中，只要孩子能够达到自主行动的时候时，它能够选择自身的发展道路。同时，由于英国是一个绅士氛围十分浓厚的国度。家庭教育中强调孩子的自立，通常一个小孩出生后不久便被安排一个房间进行生活；在英国的企业管理中，上下级认为自生下来时，便是平等的。同时，为了能够更加方便的进行工作，各职位之间还能够经常性的进行变动。对于开会，更多的只是一个征求意见的平台，而并非高官发号命令的场所；在政治体制中，由于英国是一个联合国家，因此他们强调的是权力的平等的分配，而并不是权力的高度集中，那些英国政治中的少数党，也可以影响英国政治的整体布局。 2.个人主义和集体主义

Hofstede的五个文化尺度 (重定向自五个文化维度) [编辑] 什么是Hofstede的五个文化尺度 吉尔特·霍夫斯塔德（Hofstede）的五个文化尺度是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构： ?权力距离。一国范围内人与人之间的不平等程度。 ?个人主义与集体主义。个人对于人际关系（他们所 属的家庭或组织）的认同与重视程度。 ?男性气质与女性气质。男性气质的文化有益于权力、 控制、获取等社会行，与之相对的女性气质文化则 更有益于个人、情感以及生活质量。 ?不确定性规避。一国范围内人们对于结构性情景（相 对于非结构性情景、非常规态势）的偏爱程度。 ?长期取向与短期取向。长期：着眼于未来的价值取 向，比如储蓄习惯和坚持力。短期：着眼于短期和 眼前的价值取向，比如尊重传统、重视履行社会义 务。 权力距离是指“一个社会对组织机构中权力分配不平等的情况所能接受的程度。”在权力距离大的文化中，下属对上司有强烈的依附性，人们心目中理想的上司是开明专制君主，是仁慈的独裁者；在权力距离小的文化中，员工参与决策的程度较高，下属在其规定的职责范围内有相应的自主权。 个人主义是指一个松散的社会结构，假定其中的人们都只关心自己和最亲密的家庭成员；而集体主义则是在一个紧密的社会结构中人们分为内部群体与外部群体，人们期望自己所在的那个内部群体照顾自己，而自己则对这个内部群体绝对忠诚。 所谓“不确定性的规避”，是指“一个社会对不确定和模糊态势所感到的威胁程度，试图保障职业安全，制订更为正式的规则，拒绝越轨的观点和行为，相信绝对忠诚和专业知识来规避上述态势。” 男性气质与女性气质，是指“社会中…男性?价值观占优势的程度，即自信、追求金钱和物质、不关心别人、重视个人生活质量”；其反面则是“女性”价值占优势。 长期导向性、短期导向性表明一个民族对长远利益和近期利益的价值观。具有长期导向的文化和社会主要面向未来，较注重对未来的考虑，对待事物以动态的观点去考察；注重节约、节俭和储备；做任何事均留有余地。短期导向性的文化与社会则面向过去与现在，着重眼前的利益，

霍夫斯泰德的文化维度理论 荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20 种语言从态度和价值观方面，在收集了40 个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000 个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果，霍氏认为文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国 文化差异可分为四个维度:权力距离(power 家的这种程序互有差异。这种distance) ，不确定性避免(uncertainty avoidance index) ，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism) 以及男性度与女性度(masculine versus feminality) 。 ”，是在同一个环境中的霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义: 所谓“文化人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。 企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观荷兰学者Hofstede 认为，是核心，实践部分则包括意识和象征。Hofstede 首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。[1] Hofstede 的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。但其模型价值观的3 个独立维度不能很好地区分各个组

阅读下面的文字，完成1-3题。 从国家文化形象认知主体的角度而言，两类认知主体应该受到我们的关注，一是“他者”，一是“自我”。一个国家在“他者”心中的文化形象，关系到这个国家的文化影响力、吸引力；一个国家在“自我”民众心中的文化形象，关系到这个国家的文化认同、文化凝聚力。两类认知主体的存在及其同等重要性要求我们在国家文化形象建设的过程中，要注意内外一体、整体联动。 国家文化形象的客观依据是国家文化建设，文化建设的全力推进是奠定国家文化形象的坚实基础。目前，我们初步建成了国家、省、地市、县、乡、村和城市社区在内的六级公共文化服务网络；农村广播电视覆盖率已达98%；互联网已经可以将文化信息送到村一级。这些数字折射着我国文化建设的实际进程。认清当代中国的文化形象，我们需要更多地关注当代中国正在大力推进的文化建设，这是鲜活而富有生命力的根基。 文化形象的认知历程与文化体系的结构一致，以价值观为最深层的所在。只有真正深入到一个国家的文化核心即价值观，我们才能够穿越种种文化现象，在头脑中形成一个国家的精确的文化形象。中华文化有其深沉的价值追求，千百年来潜移默化地浸融在人们的日常生活和生产之中。社会主义核心价值观是当代中国追求发展进步的主旋律，也是当代中国追求的最基本的文化精神。要让社会主义核心价值观的影响表现在人们的心中，成为人们自觉行动的一部分。 中华民族有着悠久辉煌的历史文化，但对待自己的历史传统和文化积淀，中国人曾经陷入迷茫。这里面既有一味埋头于历史的封闭自恋，也有对历史文化的轻视和不屑。中国人的许多价值观念、思维方式，都与以孔子为代表的传统文化紧紧地联系在一起。当代中国对孔子所代表的传统文化正给以越来越多的尊重。优秀传统文化是流注于当下中华民族肌体中的精神血液，也是中华民族显著的精神标识。 不容否认，从中华文化中我们可以找到许多具有保守性的材料，但同时需要看到，中华民族及其文化中有着更为强烈的追求创新的传统。“变则通，通则久”的通变智慧，“天行健，君子以自强不息”的自强意识，“刚健笃实”的实干品质等，都是中华民族及其文化中创新精神的鲜明体现。正是这种传统的存在，使得中华文化能够突破保守性，不断超越，一路向前。认识当代中国的文化形象，我们不能不聚焦创新这个时代性的主题；传播当代中国的文化形象，我们也应当学会讲好当代中国创新与进步的故事。 中华文化在吸收外来文化的过程中有过许多矛盾、疑惑、拒绝，但更多的是学习、消化、融合、创新。正是在和世界不同文化体系的交流互动中，中华文化不断地丰富着自我，也为

什么是Hofstede的五个文化尺度 吉尔特·霍夫斯塔德（Hofstede）的五个文化尺度是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构： ?权力距离。一国范围内人与人之间的不平等程度。 ?个人主义与集体主义。个人对于人际关系（他们所属 的家庭或组织）的认同与重视程度。 ?男性气质与女性气质。男性气质的文化有益于权力、 控制、获取等社会行，与之相对的女性气质文化则更 有益于个人、情感以及生活质量。 ?不确定性规避。一国范围内人们对于结构性情景（相 对于非结构性情景、非常规态势）的偏爱程度。 ?长期取向与短期取向。长期：着眼于未来的价值取向， 比如储蓄习惯和坚持力。短期：着眼于短期和眼前的 价值取向，比如尊重传统、重视履行社会义务。 权力距离是指“一个社会对组织机构中权力分配不平等的情况所能接受的程度。”在权力距离大的文化中，下属对上司有强烈的依附性，人们心目中理想的上司是开明专制君主，是仁慈的独裁者；在权力距离小的文化中，员工参与决策的程度较高，下属在其规定的职责范围内有相应的自主权。 个人主义是指一个松散的社会结构，假定其中的人们都只关心自己和最亲密的家庭成员；而集体主义则是在一个紧密的社会结构中人们分为内部群体与外部群体，人们期望自己所在的那个内部群体照顾自己，而自己则对这个内部群体绝对忠诚。 所谓“不确定性的规避”，是指“一个社会对不确定和模糊态势所感到的威胁程度，试图保障职业安全，制订更为正式的规则，拒绝越轨的观点和行为，相信绝对忠诚和专业知识来规避上述态势。” 男性气质与女性气质，是指“社会中…男性?价值观占优势的程度，即自信、追求金钱和物质、不关心别人、重视个人生活质量”；其反面则是“女性”价值占优势。 长期导向性、短期导向性表明一个民族对长远利益和近期利益的价值观。具有长期导向的文化和社会主要面向未来，较注重对未来的考虑，对待事物以动态的观点去考察；注重节约、节俭和储备；做任何事均留有余地。短期导向性的文化与社会则面向过去与现在，着重眼前的利益，注重对传统的尊重，注重负担社会的责任；在管理上最重要的是此时的利润，上级对下级的考绩周期较短，要求立见功效，急功近利，不容拖延。 要了解一个国家的管理文化，你不仅仅要有关于这个国家的知识，还要对它的文化有一个完整概念，能够心领神会。Hofstede的独特统计调研法给出的结果告诉我们，即便在处理最基本的社会问题上，另一个国家的人们的思想、感受以及行动可能都会和我们有很大的差别。Hofstede

霍夫斯泰德及其“文化维度” 2013-04-08 第09版：文化教育 作者：郭莲来源：学习时报字数：2330 伴随着全球化进程中各国政府、商贸和民间交往活动的日益增加，人们发现各国间的文化差异常常对跨文化交际行为产生巨大影响，这一现象也早已引起了各国学者的关注和研究了。在跨文化研究领域中，各国学者公认的具有里程碑似影响力的人物非荷兰人类学家霍夫斯泰德莫属。 霍氏将文化定义为“心智的集体程序”，它主要体现在价值观上，也会通过一些表象化的事物显现出来。他特别强调，文化根植于人类各主要群体的价值观体系之中，而且在各自发展的历史过程中得以不断巩固。他于1967—1973年间对美国IBM公司分布在世界50多个国家的11600名员工进行了价值观调查，在对数据进行统计分析之基础上，提出了自己的价值理论，完成了他的惊世经典之作《文化之重》。该书一经面世就引起西方学界极大的关注，他采用定量分析方法所提出的 5个“文化维度”模型在文化研究领域中得到了广泛的应用。据SSCI统计，霍氏已成为世界被引用次数最多的前100位学者之一，并在非美国学者中独占鳌头。

霍氏文化价值理论现已成为世界学术界、企业界、教育界、政界引用和谈论最多的话题，也是各国学者进行跨文化研究的主要基础之一。许多西方学者都对这一理论给予了很高的评价，例如，美国著名心理学家特里安迪斯认为，霍氏理论对于跨文化研究起到了里程碑似的作用。有学者认为，在做跨文化研究时，首先会想到的就是霍氏的文化价值理论。甚至可以毫不夸张地说，至今在跨文化研究领域里还没有哪一个理论能够取代霍氏理论成为这一领域中最具权威性和影响力的理论。 在《文化之重》一书中，霍氏通过探索所调查国家的人们在思维方式和社会行为上的差异，对各国文化以及不同文化下的组织管理进行了深入的剖析和精辟的阐释。霍氏认为，国家之间的主要文化差异体现在价值观上，不同国家的人会在 5个方面的认知和行为上存在着差异：权力与平等的价值观、个体与群体的关系、对男性和女性社会角色的预期、处理生活中不确定事件的方式、人们更关注未来还是过去或现在。他把这 5方面的差异确定为“文化维度”，即“权力差距”、“个体主义—集体主义”、“男性化—女性化”、“回避不确定性”和“长期取向—短期取向”（也称为“儒家动态变量”）维度。霍氏认为这 5个维度分别从不同的角度反映出各个国家的文化特征，并以可预见的方式长期影响人们的思想、情感、行为以及组织行为模式。 具体而言，“权力差距”维度指的是组织机构中处于弱势地位的成员对权力分布不平等的接受度，这反映出不同国家的人们对人与人之间不平等权力关系的认同程度。认同程度高的国家属于权力差距大的文化，这些国家的人们对于由权力与财富所引起的层级差异有较高的认同和接受度；反之，权力差距小的国家的人们则不看重由权力与财富引起的层级差异，而更加强调个人权力、地位和机会的平等。“个体主义—集体主义”维度指的是个体在诸如家庭、学校、工作单位这样的群体中保持个人独立或融入群体中的程度。前者认为要鼓励追求个人成就、个人权利以及自我独立性，让每个人的个性都能得到充分的发挥，并认为个人利益比集体利益更重要；而后者则认为个人利益是建立在群体成员的利益基础之上的，所以集体利益应高于个人利益，群体负责保护个人，而个人要对群体保持忠诚。“男性化—女性化”维度指的是性别间社会角色的分布。在男性化较强的国家中，性别角色区分明显，人们更多地表现出男性的性格特征，例如自信、果断、追求成就等。在这些国家中，男性通常占支配地位，凡事拥有决定权，一般比较看重成功和金钱；而女性化较强的国家里的人们则更加注重和谐的人际关系，崇尚礼让谦虚，强调男女平等，关心生活质量等。“回避不确定性”维度指的是不同文化在面对不确定性的事物时，会采取不同的态度和措施来规避风险和威胁。具有较强避免不确定性的国家比较注重寻求有序的社会系统，会采取各种手段措施减少不确定的因素，在创新和改革方面更加强调连续性和稳定性；而回避不确定性较弱的文化对不确定的事物则具有较高的容忍度和适应力，做事灵活性较大，喜欢新的变化和新鲜事物，愿意面对来自未知领域的风险和挑战。“长期取向—短期取向”维度指的是特定文化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度。有着长期取向的文化通常做事会着眼于未来，看重长期的承诺，强调尊重传统，推崇节俭、坚忍不拔和持之以恒等品格；而趋向于短期取向的文化则更关心眼前利益，做事愿意追求立竿见影的成效。 霍氏为了弥补《文化之重》因其较重的学术性而使读者受限的不足，在1991年又出版了比较通俗的《文化与组织：心理软件的力量》一书并于2005年再版。在该书中，霍氏又综合了来自世界许多国家的几百项相关研究的数据和资料，重复、扩展或验证了他的核心观点和 5个文化维度的国家核心模型，并用该模型剖析了政治体制、经济发展、社会生活和法律制度等的文化根源。在该书中，霍氏把所测国家的个数增至74个，除了其中的57个国家的得分是直接由IBM的数据计算出来的外，其余国家（包括中国）的得分则是在重复性研究的基础上得到的，或是在掌握了大量相关信息之后做出的合理估计。在霍氏1—4维度上（因所测国家较少，姑略去第 5个维度）得分最高和最低的 3个国家，见表１。 中国属于权力差距较大，集体主义、男性化较强，回避不确定性较弱和长期取向的国家（见表2）。了解中国与世界其他国家在这 5个维度上的差异，对我们进行跨文化交际、跨文化管理以及跨文化研究等方面有着理论与现实的指导意义。

文化差异的五个维度分析 班级:物流101班 组员：于雪（05）于晓倩（15） 孙士彬（22）

文化差异的五个维度分析 霍夫斯塔德曾做了文化如何影响工作价值观的研究，并且从五个维度做了分析。随着时间的推移和研究的深入，他的研究范围不断扩大。下面就四个国家在五个维度方面的不同做了简单分析。 四个国家： 中国美国日本德国 五个文化维度： Power Distance（PDI）权力距离 权力距离是指组织中各成员在拥有的权力上的一种差距。在权力差距大的国家和地区，人们往往会追求地位的差异化，此时就要根据不同的人群满足不同的需求来制定市场的营销策略。而权力差距较小的国家和地区，人们对于平等都有着共同的追求，如果营销方案太过追求地位身份的差异就显然行不通，此时就要制定一种差异小的策略。Individualism versus Collectivism （IDV）：个人主义和集体主义个人主义顾名思义就是人们在这个社会中往往想要为自己寻求利益，相反集体主义者则会无条件的对组织忠诚，更加重视集体的利益。所以在个人主义盛行的地区，营销计划要更多考虑的就是个人喜好，要积极满足个人的偏好和需求。而在集体主义的地区就要从组织各方面进行考虑。 Masculinity versus Femininity（MAS）：男性化和女性化 男性化象征着具有男性气概的社会气息和氛围，男性化的社会会表现得坚强，阳刚，追求物质成就和自信感。而女性化的社会就象征

着一种温柔，细腻，更加注重精神和物质上的双重满足的社会。现在社会中两种氛围相互融合，有的地区更加偏向于男性化社会，有的地区更加偏向于女性化的社会。市场定位上要根据社会更加偏向于哪一方来选择更加具有男性化坚强气质的营销策略或是更加偏向于女性化温柔的气质。 Uncertainty Avoidance（UAI）：不确定性规避 不确定性规避就是指人们对于未知事件和文化感到威胁的程度。规避指数越高代表着这个国家和地区的不喜好冒险，害怕承担风险，此时就要制定一种保守，较少改变的营销策略和方式。而规避指数低的地区则非常喜欢挑战和创新，较能接受新鲜事物，此时营销策略就要不断创新，才能满足愿意接受新鲜事物的顾客的好奇心和挑战心理。Long-T erm Orientation（LTO）：长期取向 指的是人们对战略的看法是否具有长期的眼光，长期取向的文化关注未来，重视借鉴和毅力，而短期取向的文化的价值观是倾向过去和现在的。此种维度下的营销策略就要根据人们更加偏向未来还是过去来制定我们是要满足顾客的新鲜感还是更加注重传统文化的影响。 四个国家在五个维度的区别分析 （一）Power Distance（PDI）权力距离 中国：得分80 中国社会已经形成了较大的权力距离，人们觉得这种现象是很合理的，上下级之间存在着两极分化的关系，滥用职权的情况也存在，对于期

中英两国的霍夫斯泰德的文化维度比较3

课程作业 题目英国的霍夫斯泰德的文化维度分析 学院国际商学院 专业人力资源管理 班级11级人资 学生姓名吴浩达、李云皓、郭淦、梁嘉华、王祎昕 字数2690 2014 年05 月05 日

中英两国的霍夫斯泰德的文化维度比较国际商学院11级人资班吴浩达、李云皓、郭淦、梁嘉华、王祎昕 霍夫斯泰德关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。上世纪七十年代，霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现企业员工文化差异在很大程度上与企业员工所在国家的文化有关系。经过几轮的研究，他把文化差异归纳为五个基本的维度。即，权力距离、个人主义和集体主义、男性化与女性化、不确定性规避、长期取向与短期取向。 1.权力距离 权力距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。权力距离与等级有关。对这个维度，各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同，所以也存在着很大的差异。有的文化中比较重视权威、地位、资历、年龄等，而在有的文化中它们的重要性相对较低。 英国权力差距较小。在英国家庭中，只要孩子能够达到自主行动的时候时，它能够选择自身的发展道路。同时，由于英国是一个绅士氛围十分浓厚的国度。家庭教育中强调孩子的自立，通常一个小孩出生后不久便被安排一个房间进行生活；在英国的企业管理中，上下级认为自生下来时，便是平等的。同时，为了能够更加方便的进行工作，各职位之间还能够经常性的进行变动。对于开会，更多的只是一个征求意见的平台，而并非高官发号命令的场所；在政治体制中，由于英国是一个联合国家，因此他们强调的是权力的平等的分配，而并不是权力的高度集中，那些英国政治中的少数党，也可以影响英国政治的整体布局。 2.个人主义和集体主义

Hofstede Culture Dimensions 文化维度理论 在商学院上学的时候就和Hofstede打了好一阵子交道，围绕着他的文化五维度，着实做了几篇关于国际管理和国际人力资源的论文。当时由于年轻，总把自己放在所谓的学术框框里，不敢越雷池一步，就觉得文化维度理论宏观性很强，实用性却不高，真做管理的时候恐怕没什么用。 时隔很多年了，前两天终于有个机会帮一个朋友搞论文，重温了Hofstede,忽然觉得它的应用性其实比想象的要强，大可以作为分析和架构企业文化的指导性理论。在这里，想把一些想法记录下来。 Hofstede的文化维度理论是由他在全球40多个国家的IBM分支中调查收集的数据分析而成，有很多学者因此质疑其研究结果的客观性，但这并不影响文化维度成为跨文化管理的经典和持续的焦点。依照他的理论，国家间文化的差异可以被归纳为5个不同的维度，分别为：权力距离(Power Distance), 不确定性规避(Uncertainty A voidance),个人/集体主义(Individualism/Collectivism), 男性度/女性度(Masculinity-femininity),时间导向性(Time Orientation) Power Distance权力距离：指的是社会中对于“权力分配不均等”的接受程度，或是说，在社会之中权利分配的分散或集中程度。 Uncertainty Avoidance不确定性规避：指的是社会中其成员对于风险和未知性的容忍程度。 Individualism/Collectivism个人/集体主义:指的是在社会中成员们倾向于以个人或是集体来定义自己的程度。 Masculinity/femininity男性度/女性度：指的是社会成员对于“决断力和物质成功”或“感性和人际关系”的偏好程度。 Time Orientation时间导向性：指的是社会对于短期收效或长远效果的偏好程度。比如，所谓长期目标对于美国人来说最多只是个10-20年计划，而对于日本人来说或许意味着百年计划。 Hofstede的这五个文化维度几乎是所有商学院的必修课，并且也在诸多种类的文化差异培训中时常涉及，但多数专家都把它看作是分析不同国家文化和跨文化管理的有力工具，这在很大程度上让多数不从事国际管理操作的经理人对其失去了兴趣。其实，对于本土企业的管理，这五个维度也应当能起到相应的作用，因为任何形式的企业文化也基本上都囊括了这五个维度，而且以这五个维度为着力点，作用于组织的运行与发展。 文化维度理论在企业文化中的应用

《五个维度评价》 个维度评价 公民道德素养 1.了解家乡和省情、国情，关心家乡和我省的发展，有建设家乡的愿望； 2.维护国家荣誉，响应国家号召，关心国家大事，具有强烈的国家和民族自豪感； 3.尊重国旗、国徽，会唱国歌，遵守升降国旗的礼仪。 4.按时到校，不早退不旷课。遵守课堂纪律。参加各种集会准时到达，遵守集会纪律； 5.遵守校内通行规则，通过楼道等过道时靠右行、不争抢； 6.学法、守法、用法，在社会生活中用各种规范约束自己的言行； 7.不进入不适宜中学生的活动场所，不参加迷信活动，不参加各种非法组织和活动； 8.不乱扔乱吐乱画乱穿马路。爱护环境卫生，保持教室、校园整洁优美。保持图书馆、阅览室、教室的安静。不在校园、教室和楼道内追逐打闹、大声喧哗； 10.爱惜粮食，节约水电； 11.不攀比消费，生活简朴，不乱花钱，不向家长提出不合理的生活要求； 12.积极参加环保活动。 该同学有法律意识，公德意识，并且诚实守信，有较强的环境意

识，同时自信、自尊、自强、自律、勤奋、有爱心、乐于帮助他人。遵纪守法、诚实守信、维护公德、关心集体。品德优秀，有良好的行为习惯。能遵守公共秩序、爱护公物、维护公共设施和公共卫生的情况。 该同学在校热爱祖国，尊敬师长，团结同学，乐于助人，是老师的好帮手，同学的好朋友。学习勤奋，积极向上，喜欢和同学讨论并解决问题，经常参加班级学校组织的各种课内外活动，能够为实现集体目标付出努力。 该同学在同学困难时给予帮助，忧伤时给予安慰；遇到难题时，给予最及时的解答；他并不会因为如此而觉得失去，相反，他们拥有的，将会越来越多，因为，有了共同的扶持，才知道如何将心与心结合在一起。 优秀： 有强烈的爱国情感和较多的行为表现。真诚待人、言行一致、表里如 一、严于律已积极上进、守信用、不作弊。尊敬师长、乐于助人与同学友好相处。积极参加集体活动，有较强的团队意识和很好的集体协作精神；积极参加各种社会公益活动，自觉遵守社会公德公共秩序、爱护公物、自觉维护社会、校园和教室等公共场所的环境卫生；自觉遵守法律法规、中学生日常行为规范；善于同不良行为作斗争。 学习、实践与创新 1.有学习的愿望及强烈的好奇心与求知欲；

1 什么是Hofstede的五个文化尺度 2 吉尔特·霍夫斯塔德（Hofstede）的五个文化尺度是用来衡量不同国家3 文化差异、价值取向的一个有效架构： 4 权力距离。一国范围内人与人之间的5 不平等程度。 6 个人主义与集体主义。个人对于人际7 关系（他们所属的家庭或组织）的认同与重8 视程度。 9 男性气质与女性气质。男性气质的文10 化有益于权力、控制、获取等社会行，与之11 相对的女性气质文化则更有益于个人、情感12 以及生活质量。 13 不确定性规避。一国范围内人们对于14 结构性情景（相对于非结构性情景、非常规15 态势）的偏爱程度。 16 长期取向与短期取向。长期：着眼于17 未来的价值取向，比如储蓄习惯和坚持力。 18 短期：着眼于短期和眼前的价值取向，比如19 尊重传统、重视履行社会义务。 20 权力距离是指“一个社会对组织机构中权力分配不平等的情况所能接受21 的程度。”在权力距离大的文化中，下属对上司有强烈的依附性，人们心目中22 理想的上司是开明专制君主，是仁慈的独裁者；在权力距离小的文化中，员工23 参与决策的程度较高，下属在其规定的职责范围内有相应的自主权。 24 个人主义是指一个松散的社会结构，假定其中的人们都只关心自己和最25 亲密的家庭成员；而集体主义则是在一个紧密的社会结构中人们分为内部群体26 与外部群体，人们期望自己所在的那个内部群体照顾自己，而自己则对这个内27 部群体绝对忠诚。 28 所谓“不确定性的规避”，是指“一个社会对不确定和模糊态势所感到29 的威胁程度，试图保障职业安全，制订更为正式的规则，拒绝越轨的观点和行30 为，相信绝对忠诚和专业知识来规避上述态势。”

市场营销二班陈晓丽2010021459 印度文化分析 近年来，印度正在快速发展的轨道上稳步前进，其经济增长率基本保持在8%以上，是全球范围内经济增长速度最快的经济体之一。它在国际上的认可度和美誉度不断攀升，国际影响力不断加大。我们自身也深刻感受到印度这个巨大邻国正在加紧追赶中国的脚步。随着印度经济实力的上升，其军事能力、外交活力乃至文化张力随之增强。印度是一个拥有悠久文明和灿烂文化的国家。在印度现代化和崛起的过程中，印度的文化发挥了不可低估的作用。特别是其中的很多精华，已经得到广泛的认可。作为长期研究印度问题的学者，笔者想就其中的一些方面进行一些探讨。这里就几个主要的方面进行分析。 一、宗教文化 印度是个宗教国家，历史上曾先后产生并流行多种宗教，对其他主要的世界宗教如伊斯兰教、基督教、犹太教等也拥有广泛的信徒。多种宗教在印度的长期共存和印度人民对宗教的虔诚信仰，形成了印度文化浓郁的宗教性。宗教渗透于社会生活的各个方面。国家政治法律的制定，人的道德观念的形成，以及各民族传统的风俗习惯，也都是在宗教的影响下发展起来的。宗教也融入印度的文化之中，其民族语言、文学、艺术、音乐、舞蹈、雕刻等等更是以宗教为中心。在印度文化体系中不难看出其他文化成分如希腊文化、伊斯兰文化、波斯文化、英语文化和中国文化的特点。形成印度文化多样性的原因主要有两点，一是历史上的外族入侵，二是和平方式的文化交流。此外，印度有数以百计的民族和众多的部落，这些民族和部落都有自己的语言、宗教信仰和文化传统。因此，印度文化就是在不断吸收异族文化的过程中丰富和发展起来的，呈现出举世罕见的多样性。在漫长的历史长河中，印度对所有的外来文化均采取兼容并蓄的方式，所以，印度所有的不同类型的地域文化、语言文化和宗教文化里，既或多或少地保留着各种不同的外来文化成分，又与外来文化融为一体。 二、政治文化 印度是一个施行民主制的国家。它的宪法规定，印度施行议会民主制和联邦制。按照议会民主制的原则，印度的立法、行政和司法权力分别由议会、政府和法院行使，它们相互独立又相互依存，相互补充又相互制约，形成了一套复杂的权力结构网络。议会对政府的组成及其施政行为拥有决定性的权力。总统由联邦议会两院议员和各邦议会议员按照比

什么是霍夫斯塔德文化四维度? 荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果，霍氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。这种文化差异可分为四个维度：权力距离(power distance)，不确定性避免(uncertainty avoidance index)，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus fe minality)。 霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。 荷兰学者Hofstede认为，企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括意识和象征。Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。[1] Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异，同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。由于定性研究的访谈提纲偏重于考察组织内部，忽略了企业文化受外部环境影响，因此在实践部分的维度结构中，也没有出现诸如社会责任这类的维度。[1] 后来，在加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上（H

Hofstede的五个文化尺度是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构： 权力距离：一国范围内人与人之间的不平等程度。 个人主义与集体主义：个人对于人际关系（他们所属的家庭或组织）的认同与重视程度。 男性气质与女性气质：男性气质的文化有益于权力、控制、获取等社会行，与之相对的女性气质文化则更有益于个人、情感以及生活质量。 不确定性规避：一国范围内人们对于结构性情景（相对于非结构性情景、非常规态势）的偏爱程度。 长期取向与短期取向：长期：着眼于未来的价值取向，比如储蓄习惯和坚持力。短期：着眼于短期和眼前的价值取向，比如尊重传统、重视履行社会义务。Hofstede的文化尺度理论同时提醒管理人员与战略家们必须牢记： 人类总会习惯性地根据根据他的既有经验去思考、感受和行动，尤其是在国际环境中工作的时候。 权力距离 霍夫斯泰德的四个维度考虑的主要是从社会角度来分析文化对 组织的影响，他充分考虑了权力、环境以及社会对女性的重视程度，通过权力距离这个维度，判断权力在社会和组织中不平等分配的程度。对这个维度，各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同，所以也存在着很大的差异。比如，美国对权力的看法跟阿

拉伯国家的看法就存在很大的差异，美国不是很看中权力，他们更注重个人能力的发挥，对权力的追求比阿拉伯国家要逊色不少；阿拉伯国家由于国家体制的关系，注重权力的约束力，由此，阿拉伯国家的机构，不管是政府部门或者企业都多多少少带有权力的色彩。 不确定性的规避 霍夫施泰德认为，人们抵抗未来这种不确定性的途径主要有三种：科技、法律和宗教。人们用科技来抵抗自然界的不确定性，用法律（成文和不成文）来抵抗来自其他社会成员的不确定性，而宗教则被人们用来化解无可抵抗的死亡和来世的不确定性。霍夫施泰德的调查表明，不同，民族文化之间在不确定性状态的回避倾向上有很大的不同，有的民族把生活中的未知、不确定性视为大敌，千方百计加以避免，而有的民族则采取坦然接受的态度，“是福不是祸，是祸也躲不过”。为了对这种不同进行衡量，他提出了不确定性回避（Uncertainty Avoidance）的概念。 所谓不确定性回避（Uncertainty Avoidance）指得是一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度。并试图以提供较大的职业安全，建立更正式的规则，不容忍偏离观点和行为，相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景，其强弱是通过不确定性回避指数（UAI Uncertainty Avoidance Index）。一个鼓励其成员战胜和开辟未来的社会文化，可被视为强不确定性回避的文化；反之，那些教育其成员接受风险，学会忍耐，接受不同行

从三个傻瓜来看印度的文化特征 基于霍夫斯泰德的文化维度分析 ?高权力距离 印度是一个高权力距离的社会。师长对于后辈有着绝对的权威和十足的话语权，后辈们也倾向于顺从长辈。我们可以从以下几个镜头看出来： 三人在水塔下喝酒的场景（电影片段） 我们可以看到因为父亲的命令，法汗不得不就读自己并不喜欢的工程学，并且藏匿了自己写给大摄影家的信件整整五年时间。 第二个场景，是女主角向父亲坦白哥哥的死亡真相（电影片段） 由于无法达成父亲的期望，哥哥最终选择了卧轨自杀 ?男性主义 印度社会的男性主义，在整部电影中，特别是在对三位主角大学生涯的回忆部分中，有着充足的体现。 第一个场景是开学典礼上院长对新生的训话。（电影片段） 印度的男性主义还体现在以下几个场景： 在考试放榜之后，成绩好的考生（男主）就可以坐在前排校长的旁边，成绩差的考生则只能站在后排角落；（图片展示） 大家在考试之前向各种各样的神灵祈祷； 在考试之前往其他寝室投放XX杂志； 因为考了第二名而沮丧的“消音器”； “消音器”和兰彻定下赌约； 我们可以看出印度是一个相当强调竞争和能力的社会，这一点深深地根植于学校的教育理念，并为学生所接受。 ?集体主义

这在新生入学之后的“传统仪式”上有所体现。年长的学生会以某种方式来对待低年级的学生以便建立他们在学生群体中的地位。这一点在日本的文化中也有类似的体现。 不过这一点在电影中体现得并不是十分明显 强不确定性规避 兰彻和校长在办公室争执的场景（电影片段） 印度的教育推崇传统和既定的规则，不鼓励创新，通过严格的教学体系来确保毕业学生的素质。这反映了印度人对不确定性的主动规避。 这和实际的情况有所冲突，可能反映了近二十年来印度社会的文化转变。

霍夫斯泰德的文化维度模式（Hofstede’s Model of Cultural Dimensions） 霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准，但是在不同国家，如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序，它能将一类人与其他人区分开来”。经过几轮的研究，他把文化差异归纳为四个基本的维度。他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。经过进一步的研究，他又增加了时间取向维度。个体主义－集体主义维度前面已经讨论过，下面主要讨论后四个维度。 3.4.1 权利距离(Power Distance) 权利距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。权利距离与等级有关。对这个维度，各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同，所以也存在着很大的差异。有的文化中比较重视权威、地位、资历、年龄等，而在有的文化中它们的重要性相对较低。比如，美国对权力的看法跟阿拉伯国家的看法就存在很大的差异，美国不是很看重权力，他们更注重个人能力的发挥，对权力的追求比阿拉伯国家要逊色不少；阿拉伯国家由于国家体制的关系，注重权力的约束力，由此，阿拉伯国家的机构，不管是政府部门或者企业都多多少少带有权力的色彩。 霍夫斯泰德认为这一维度所关心的基本问题是人与人之间的平等问题。在各种群体中，权利上的不平等是不可避免的，而且是功能性的。这种不平等通常以等级制的形式出现。权利距离在所有的社会层次都有，家庭、官场、甚至在朋友间都存在。每个社会在处理权利不平等的问题上方式方法不同，形成了价值观上的差异。权力距离差异通过权力距离指数（Power distance index）体现。在权力差距大的社会，人们接受较强的等级制，安心于自己的位置。权力距离指数高的国家和地区有菲律宾、墨西哥、委内瑞拉、印度、新加坡、巴西、香港、法国、哥伦比亚等。权力差距小的社会，人们接受较弱的等级制。权力距离指数低的国家有澳大利亚、以色列、丹麦、新西兰、爱尔兰、瑞典、挪威、芬兰、瑞士等。 胡超在《跨文化交际：Ｅ时代的范式与能力构建》一书中指出：“权力分配距离大的文化成员(如上司认为自己不同于下属，下属也认为自己不同于上司)认为权力是社会的一部分，重视强制的权力。而权力分配距离小的成员，则相反，相信权力只有在其合法时才可用，倾向于专家或合法的权力。 在总结权力分配距离大的文化与权力分配距离小的文化时，霍夫斯泰德（1991）发现在权力分配距离小的国家下属对上司的依靠有限，崇尚协商解决问题，下属与老板的关系是互依的，他们彼此间的感情较小，下属可以随便地接近老板，并提出与老板不一样的看法。在权力距离分配大的国家，下属对上司有较大的依赖。下属通常有两种表现，一种为喜欢这种依赖，另一种为完全拒绝，也就是心理学上所说的反依赖（counter-dependence）：这也是一种依赖，只不过表现为消极的一面。权力距离分配的尺度在于不同地位的人们间的关系（上级与下级）。” 3.4.2 不确定性规避(Uncertainty Avoidance)