信息网络化背景的企业管理与可持续_省略_南京_企业跨国经营国际研讨会综述_白晓明

信息网络化背景的企业管理与可持续发展

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—第八届（2014·南京）企业跨国经营国际研讨会综述

白晓明赵曙明（南京大学商学院江苏南京210093）

2014年6月12日至13日，第八届（2014）企业跨国经营国际研讨会在南京大学圆满举行。会议主题是“全球经济一体化与信息网络化对企业可持续发展的影响”。会议由南京大学商学院主办，由美国克莱蒙特研究生大学彼得·德鲁克管理学院、美国康奈尔大学约翰逊研究生管理学院、荷兰马斯特里赫特管理学院、美国密苏里大学圣路易斯分校国际研究与项目部与商学院、美国匹兹堡大学商学院、美国西顿·希尔大学、澳大利亚纽卡斯尔大学商务与法律学院、澳大利亚悉尼大学经济与管理学院等8所国外高校，大全集团等9家企业，改革杂志社等4家媒体协办，中国国家自然科学基金委管理科学部予以资助。

开幕式由本届研讨会大会主席、南京大学商学院名誉院长赵曙明教授主持。在主题发言中，2001年度诺贝尔奖获得者、斯坦福大学和纽约大学教授Michael Spence博士，南京大学特聘教授赵曙明博士，1996年诺贝尔奖获得者、英国剑桥大学和香港中文大学教授James Mirrlees爵士，美国克莱蒙特研究生大学彼得·德鲁克管理学院知名领导学教授Jean Lipman-Blumen博士和高等教育管理学名誉教授Jack Schuster博士，著名跨国公司A.O.史密斯集团董事长、总裁、首席执行官Ajita RaJendra先生及NU Skin大中华区副总裁郑重先生等国内外著名经济学家、管理学家和跨国公司CEO从不同角度阐述了全球经济一体化与信息网络化对企业可持续发展所面临的机遇与挑战，以及跨国公司在中国的成功管理经验。

一、未来10年中国的可持续增长模式

在过去30多年里，中国的社会发生了巨大的变化，经济增长迅速，已成为全球第二大经济体。Michael Spence认为，旧的增长是由以下因素所驱动的：未充分利用的人力资本的配置、生产率的增长、高投资水平、出口和贸易部门、压抑储户、降低资本成本的财务政策、后危机时期的杠杆。然而，这样的增长模式已不适应于当前的时代发展。高水平的公共投资将产生更大的总的社会需求，但是同时将导致较低的边际社会回报。其中，社会回报是指未来GDP增量的现值除以投资成本所获的数值。因此，这样的增长模式具有严重的缺陷。

尽管出口对社会发展仍然重要，但就其经济贡献而言，出口部门所带来的增长已变得非常小。发达国家的出口增长非常缓慢，而其他发展中国家则主要依赖于中国。在全球贸易品市场中，中国占有巨大的市场份额。家庭收入少于GDP的60％，，家庭收入的30％被用于储蓄，因此家庭消费少于GDP的40％。因为社会的总需求来自家庭和社会消费，如果这种增长模式不能提供足够的社会需求和消费，那么供给的变化将被扭曲。因此，这样的增长模式是不可持续的。

在历史上，有五个经济体是由中等收入社会过渡到高速发展社会的，即日本、韩国、台湾、香港、新加坡。Michael Spence认为，当发达国家的经济水平占到全球经济的65%以上，并且仍然在不断增长的时候，这样的增长模式才是有效的，并且只适合于较小的国家。然而，对于像中国这样经济规模巨大的国家，出口对经济增长的帮助其实是非常小的。因此，中国应当将推动经济增长的重点，转移到国内消费水平的增长和提升层面上。由于不能精确地预测国内需

求和消费水平的变化，因此政府可能不会愿意对由此产生的投资缺口进行填补，这就可能导致中国出现一个过渡性的经济增长放缓。在这个过程中，如果政府能够为企业和社会提供有价值的服务，如更好的教育、卫生和社会保障体系，就有可能很好地缓解这个经济增长放缓所带来的巨大影响。

Michael Spence认为，从长远来看，经济的增长和社会发展是由生产力的增长来推动的。从中短期来看，如果对需求进行限制，经济增长可能会受到影响。经济增长不仅受到总需求水平的影响，还受到居民消费、私人投资、公共支出、公共投资及贸易部门的外部需求等因素在总需求的构成的影响。市场供给是根据如中国或者美国之类的灵活经济体的需求而发生相应变化的。因此，市场需求的变化引导着市场供给的变化。市场供给与市场需求中的任何一方发生变化，另一方也将随之发生相应的变化。

中国经济的增长已经放缓，而导致该现象的部分原因在于市场需求受到了约束。Michael Spence认为，这种增速放缓的现象是正常的，因为这是经济结构转型必须要面对的。由于外部需求增长乏力，出口部门开始向高附加价值领域转移，政府仍然只对低投资领域进行控制。信贷和杠杆的快速增长已经减缓，因为这两种方式都是放松需求管制的错误方式。信贷可能产生资产泡沫和不良贷款，作为应对经济危机的手段，只要不是长期使用这种杠杆（信贷和公共部门的投资），且只是投资于低边际回报的领域，就不会带来太大的损失。如果中国想要取得并保持7%的高速增长、扭转当前经济增长放缓的态势，就要努力提高居民家庭收入。在非流通经济中，国内服务业务部门表现出相当迅猛的增长迹象。这些都是经济结构转型、开启新的可持续经济增长模式的重要因素。在过去，金融部门主要是被国有银行所主导。对储户的回报受到控制或者压制，来降低推动经济增长的模式所需投资的资金成本。金融部门与国有企业和政府不是处在一个公平的竞争环境中，这就导致金融部门的发展受到限制。

就储蓄者和中小企业的替代信贷资源而言，具有高回报率（和更丰富的选择）的影子银行体系是金融业务部门的一部分。这就是为什么政府的政策不是去压制和干涉，而是适当地去调节影子银行的发展，从而防止其过于冒险的决策和行为。国有银行作为重要的中介机构，能够承担一些影子银行被抑制的功能。但是国有银行的中介作用，使得影子银行具有了一个隐含的政府担保，这反而有可能导致影子银行的过度冒险行为。

二、国际资本流动和全球不平等

投资一直被认为是经济增长的最重要动力。James Mirrlees认为，物质资本应用于更能够创造价值的领域，如先进的技术领域。通过产品的商业化，实现技术的经济价值，最终，产品数量的增长可能比人口增长更为迅速。要想获取经济增长的可能性，企业和政府必须进行足够的投资。尽管新的思路和方法有助于经济增长，但这些新思路和方法必须借助于生产设施才能实现其价值。

根据过去的经济增长经验，James Mirrlees 认为，在特定的时间里，企业或者经济体的经济增长具有后发优势。总体而言，世界经济的增长速度是在不断变快的。由于部分国家的经济增长先于其他国家，而这种增长就意味着全球不平等性的加剧。尽管这种不平等直到现在仍然很严重，每个国家内部或者是地区之间的不平等通常是愈演愈烈，但国与国之间的不平等已经开始下降。发展较晚的经济体往往发展更快，而其中的部分原因在于发展越晚，知识越为先进，所带来的推动作用也就越大。同时，尽管投资规模与经济增长之间的关系并不是固定的，但总体而言，投资规模越大，经济增长越快。在很大程度上，那些生产成本较低的国家，更有可能由于成本的节约带来更多的资金。而在欧洲、美国的产品产量的提升，给这些国家带来了收入。生产的不平等意味着全球收入不平等的扩大。

James Mirrlees提出，假使储户能将他们的资金投资到那些投资回报率最大的地方，也就

是工资最低的地方。早期的跨国投资似乎并没有带来大幅度的工资上涨。实际上，反而是因为劳动力市场的供给有限，才最终导致了工资的上涨。因此，资本应该向工资水平较低的国家转移，直到当地的工资普遍开始上涨。然而，由于投资者们对其他国家和市场的了解还不够，不能确定在那里投资是否具有可观的收益；同时，由于没有足够的接触，所以投资者对当地的借款人和政府没有充分的了解，因此不可能完全信任借款人和政府。在全球市场上，部分投资者认为运输成本并不是很重要。由于很多地区的人们受教育程度较低，尤其是在亚洲和非洲，因此，在这些地区很难招到足够的合格工人。或者是出于对知识（和其他投入）的保护，投资者们并没有在那些地区进行投资，但是未来的资本流动可能发生变化。资本回报率最高的地方就是工资水平较低的那些国家。资金永远会向资本回报率高的国家流动。因此，除非所有国家的资本回报率都是相等的，否则，从理论上讲，这个世界根本不可能出现平衡。工资率也是类似的，地价与劳动力价格的比值越高，工资率就越高。这样就有可能导致每一个国家的国民收入水平的提高。资本的自由流动，会降低发达国家工人的工资水平，提高发展中国家和欠发达国家工人的工资水平。值得注意的是，在过去15年的时间里，大量的资金从中国流向美国。德国和阿拉伯石油国家也有大量的资金盈余流向一些发达国家，即资本输出。但是，这些资本流动并没有导致收入差距的缩小。事实上，资本所有者得到的回报仍然很多，而工人所获得的回报仍然很少。

因此，James Mirrlees认为世界经济的平衡不会很快到来。只要发达国家的工资水平高于其他国家，越来越多的非人力资本就会离开这些发达国家，流向工资水平较低的国家和地区。因此，在发达国家中，如果工人和工会抵制降薪，结果就只能是越来越多的人失业。针对这种不平等现象，可行的解决方案是：通过对高工资和资本收入的人进行征税，来补贴工资较低的劳动力。

三、中国企业劳动关系管理现状、挑战与对策

近年来，中国经济持续快速增长。随着中国成为全球第二大经济体，中国企业在市场中的竞争格局随之改变。与此同时，中国劳动关系日趋紧张，劳动关系冲突严重地制约着中国经济和社会的持续稳定发展。赵曙明指出，劳动关系是建立在雇用关系之上的代表雇主利益的企业经营者及其组织与员工及其工会之间复杂的互动关系。劳动关系管理是针对上述雇主及其组织、员工以及工会三者相互关系的管理。就中国企业而言，深刻认识中国当前劳动关系管理的现状与挑战，寻求构建和谐劳动关系的有效政策措施是其持续生存和发展的重中之重。

第一，中国劳动关系的法制化正在不断地加强，政府在完善其在引导、规范劳动关系和谐发展过程中扮演了重要角色。一是政府对劳动法规不断完善。《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国就业促进法》和《中华人民共和国劳动争议调解与仲裁法》等法律为员工权益的保护提供了强有力的法律依据。二是劳动者与用人单位部分胜诉的案件不断上升，可见，政府已从单一的劳动者权益保护逐步向双方利益调节的方向转变。三是劳动纠察部门在监督企业签订劳动合同、追发劳动者工资待遇、缴纳社会保险费、取缔非法职业中介和纠正用人单位违法规章等方面起到了关键的作用。第二，工会力量不断壮大，为进一步维护劳动者的合法权益提供了有力的保障。到2012年，中国职工入工会率已达80.06%。第三，中国改革开放30多年来，人力资源管理发展经历了理念导入、实践探索、系统深化的过程。从最初的传统计划经济体制下的“劳动人事管理”阶段，到人力资源管理的基本理念逐步引入中国，再到人力资源管理实践在中国开始得到普遍运用，再到人力资源管理改革进一步深化，正朝着国际化、市场化、职业化的方面发展。第四，劳动关系国际化趋势不断增强。随着国外直接投资总额的不断攀升、国内对外直接投资的增加，中国企业国际化发展进一步深化。外国就业人员以及国内派

驻外国的员工在华数量大幅增加，当前劳动关系状况更为复杂多样。中国相关的劳动立法与部分国际劳动标准得到很好的结合，有利于推动中国劳动关系管理与国际相接轨。随着公司社会责任（CSR）和企业守则运动在欧美国家的广泛开展，在华的跨国企业纷纷迫于压力与中国供应商签署了遵守国际公认的生产守则协议。

赵曙明指出，中国企业劳动关系管理方面也存在着诸多挑战：劳动关系双方力量对比失衡，劳动冲突矛盾日趋明显。劳动争议案件的激增与工人群体罢工事件的发展都体现了中国工人目前的劳动权益已经受到严重的侵害，劳资矛盾不断地激化。多种劳动关系类型的共存，大大增加了劳动关系管理的复杂性。劳动关系类型的多样化主要表现在“正式员工”和“劳务派遣工”的并存。企业“正式员工”和“劳务派遣工”二元用工体制的悄然兴起，严重地导致了职工同工不同酬、同工不同权利、同工不同地位现象的蔓延。弹性雇用方式（如劳务派遣、小时工、临时工、季节工等）成为威胁劳动关系和谐、激化社会矛盾的重大隐患。工会和集体谈判制度在实际运行中仍然存在较多问题。工会仍然存在独立性不足、目标多重化、代表性模糊的问题。集体谈判制度也存在问题，如企业管理者、工会、工人之间还没有形成共识，缺乏谈判环节，所签协议缺乏针对性和可操作性，履行兑现率不高，集体谈判制度发展不平衡。在推动企业人力资源管理角色的转变、促进企业人力资源管理系统的进一步调整这些针对劳动关系管理角色展开的人力资源管理活动仍然有待探索。

为应对中国企业劳动关系管理方面的挑战，赵曙明提出，第一，企业应该进一步转变经营理念，重视企业社会责任的履行。正如Drucker（1973）所认为的，任何一个组织都不只是为了自身，而是为了社会而存在，企业也不例外。第二，企业应积极贯彻、发挥与完善以工会为代表的集体谈判制度。通过加强企业工会的独立性、进一步明晰与理顺工会的各项目标、践行工人利益的代表性，来加强工会自身的建设。在此基础上，通过完善规范谈判环节、从现实出发来签订协议，并保证集体谈判所签合同的履行，来完善集体谈判制度。第三，应更为深入地推进企业人力资源管理的法制化、创新以及多元化发展。顺应中国劳动关系立法的变化趋势，对企业已有的人力资源管理制度进行修订与完善。同时，加强对人力资源管理实践的创新来逐渐减少劳资双方的权利失衡。同时，加强企业人力资源管理在企业、工会和职工三者之间的沟通协调角色。第四，进一步充分发挥政府在企业劳动关系管理的监督、规范作用。政府应继续发挥通过制定劳工政策承担规制者的角色，通过劳动监察承担监督者的角色，通过劳动争议仲裁承担仲裁者的角色，为和谐劳动关系的构建以及劳动者权益的保护创造条件、提供保障。第五，涉及跨国业务的企业应该拥有全球视野，熟悉各个地区的劳动法律法规。企业应该认识到，除关注全球劳工关系以及相关的法律法规以外，对力量和性质各不相同的各国工会也应予以关注。同时，对各个国家集体谈判的差异也要进行相应了解。在此基础上，熟悉相关地区的文化、传统和习俗等，避免文化差异所导致的冲突，更好地制定符合当地风俗习惯的人力资源管理等组织政策。

四、整合型领导

在信息网络化背景下，企业在经营和发展过程中所面对的数据越来越多。在这种数据爆炸的全球背景之下，必须要用新的手段来对信息、资源、人力进行更好的整合。Jean Lipman-Blumen认为，新的世界环境需要新的规则来应对。

在过去，世界的发展是基于地缘政治的。不同的国家和地区、不同的意识形态，对其经济发展水平、经济增长模式、社会发展方式等都有着决定性的影响。基于地缘政治，地理位置相近、意识形态相似的国家和地区，结成了长期的联盟，如北约和华约。在这些联盟中，那些拥有最重要资源的最强大的会员占据着主导地位。在其主导下，联盟的所有成员对外都表现出高度的步调一致性，对于联盟意见和利益的不认同

被视为背叛。在地缘政治时代，组织领导风格以专制、命令和控制为主。领导者的决策完全是基于其个人意愿作出的。出于对权力的畏惧和信息的不对称，组织成员对领导通常都是绝对的服从。

Jean Lipman-Blumen认为，进入21世纪，相互依存性和多样性成为新时代的两个相反的重要特征。世界变得越来越复杂，国家和地区、行业等之间所存在的差异正在不断地扩大，社会层面的种族、信仰、性别差异也在不断扩大，个体层面人们的行为和思想方式越来越“个性化”，这些因素都导致了世界多样性的增加。同时，每个人、每件事之间，每个国家、地区、联盟、网络、团队之间的相互联系都在不断增加。全球经济一体化和相互依存使得经济生活脱离了边界的限制。世界任何地区的经济活动都会引起其他地区的可能反应。互联网、Skype等要素导致了信息更加便捷、迅速地流动。网络化的信息加速了技术的进步和经济的发展。这两种不同的条件导致了旧有经济增长模式、领导范式的转变。在这种情况下，决定领导力有效性的条件都发生了变化，因此旧有的威权式领导不再是最有效的领导方式，需求有新的领导力发展战略来对现有范式进行变革。因为相互依存性和多样性是两个作用相反的条件。在新的时代，组织领导者就必须能够对这两种条件进行整合。管理者和领导者不能再完全按照个人的意愿进行决策，每个人都要向自己的盟友进行咨询。在制定决策的时候，决策制定者也需要考虑更多可能出现的利益相关者。同时，领导者不能只是将决策和个人意愿强加给组织成员，而应通过谈判、调解和劝导的方式，让组织成员更好地了解组织发展战略和领导者决策意图。领导者的决策不再是对不同的利益相关者的要求进行相互妥协，而是寻求他们之间的共同点，在此基础上进行整合。

为解决旧有领导方式的不足，Jean Lipman-Blumen提出，作为新的领导方式，“整合型领导”需做到：第一，要求将个人与他人的意愿、任务联系在一起，将领导者个人与其他的领导者和团队联系在一起。第二，“整合型领导”要求领导者能够在共同的目标之下，与现在的竞争对手联系、合作，相互关心（即“整合视角”），同时对那些存在较大分歧的领域进行保留。第三，从那些之前没有合作关系的组织或者竞争对手中寻求发展可能的合作者。第四，搭建网络化、联盟化、全球化的合作者系统。第五，以任务为导向。对于有限的任务，构建短期的任务团队，在任务完成之后迅速解散。然后再针对新的任务，建立新的任务团队。第六，“整合型领导”要求领导者在作决策时采取反直觉式的思维和行为方式，例如，与传统的对手进行交往。作为新的领导范式，Jean Lipman-Blumen认为，“整合型领导”可以被用于人力资源管理和组织发展等领域的评估：发展个人当前的和组织所期望的领导力和组织文化；实现个体与文化/奖励系统之间的匹配；对组织当前和未来所期望的变革进行管理；当前和未来的兼并；360度评价，用于对员工绩效作出评价，或者对内部冲突进行解决；为特定职务和任务作出人事选择。

Jean Lipman-Blumen认为，“整合型领导”具有4个A，即Authenticity（可靠性）、Account-ability（责任）、Accessibility（可达性）和Adapt-ability（适应性）。Authenticity（可靠性）指的是领导者要追求自己与别人之间的整合性和完整性，而不再是强调领导者的自我特性；一切以团队目标为主，开放性地通过自己和别人来达到团队的目标；领导者对群体目标要有持续的贡献，不再只是关注个人目标、荣耀或者权力，如果有必要的话，甚至可能牺牲自己的生命来保证目标的实现；领导者会先牺牲自己的利益，然后再求助于别人，这种模范行为为组织成员树立了榜样，加强了组织成员对组织的认可和依赖；领导者不再是那个表现“最优秀”的人，而是能够帮助其他人成功的人。因此，领导者没有必要去超越别人，而应该为别人的成功感到骄傲；领导者也不再迷恋于自己所拥有的权力，而是为组织寻求和推荐合适的继任者，推动组织更好地发展。Accountability（责任）指的是领导者要能够积极、主动地去倾听、寻求别人的建议；

要能够遵守道德与法律；在管理过程中，领导者要保证决策的透明性，让所有组织成员对决策的内容和过程有清晰的认知。同时，对不同的观点持包容态度；领导者愿意并且能够为自己的决策承担相应的责任；领导者应该接受义务并且期待承担义务，来对任何决策作出解释，即使是错误的决策。Accessibility（可达性）指的是领导者要在团队中寻找积极的支持者，而不是那种顺从、消极的支持者；领导者应该是开放的，是支持者可以接触到的，而不是躲在其他人的后面。Adaptability（适应性）指的是领导者要正确地理解情境因素，即要求领导者有较高的社会智能与情商；领导者要能够让自己与他人的行为适应具体的情境；领导者会向他人寻求适合于情境或者任务的帮助。同时，为了完成组织目标，领导者会联合其他的领导者、以前的对手，将他们作为自己的同事，而不是竞争者。因此，领导力的范式发生了转变，从过去的独裁、自我中心、权力驱动的领导变成了现在的面向社会、超越个人、系统性的领导。

五、21世纪大学的管理

大学为社会的发展提供了大量的人才。进入21世纪之后，高等教育发生了巨大的、彻底的变化。Jack Schuster认为，带来这种巨变的因素包括科技、全球化、经济/预算约束（特别是2008年以来）、市场响应能力（市场化、商品化）。在过去的30~40年里，全球范围内的大学已经具有商业组织的许多特征。高等教育机构开始引入企业的管理实践。高等教育的商业化进程一直在加速，并且目前没有任何结束的迹象。许多高等教育观察者发现，高等教育商业化进程所带来的结果，有好也有坏。

正如Drucker（1997）所说的：“从现在开始，30年后的大学校园将变成文物，大学将无法生存。这是自印刷术发明之后的又一个巨大的变化……尽管，我们已经开始使用卫星或双向视频来传递更多讲座和校外课程。但是，学校将无法再作为实体机构而存在。今天的建筑在未来都将变得不适应，没有存在的必要了。”

Jack Schuster认为，商业化对美国的高等教育带来了诸多的影响。第一，在各类学术任命或是学术职务的重新分配方面发生了巨大的变化。很少再有“常规”性的全职岗位或是终身教职的任命。高校开始普遍采用“不升即走”的制度。同时，高校会为学者提供更多的“机动性”职务（如“兼职”或“辅助岗位”任命）。高校里面会有更多的专业化老师，减少“全才型”老师（身兼教学、科研、行政等多职）。第二，对课程进行重新调整。更加关注课程与就业市场之间的关系，课程设置以市场需求为导向。对于文科的关注下降，其中包括了哲学、历史、文学/语言和宗教学等在内的人文学科。第三，教学质量保证（认证）。教学质量的标准发生变化，更加关注就业率，同时受到“以学生为中心”的社会规范和政治规范的压力。第四，学校成为服务机构。因此，学校要为学生提供更为优质的服务。

进入21世纪，美国高等教育所面临的全球背景也发生了巨大的变化，这些变化给高校带来了诸多影响。Jack Schuster指出，第一，越来越多的高校开始寻求跨国合作，比如“欧盟/博洛尼亚进程”，指的是29个欧洲国家于1999年通过的“欧洲高等教育改革计划”，目的是为了更好地整合欧盟的高等教育资源。第二，在中国和印度等国家，高等教育领域的投资越来越多（也就是说高等教育获得了更多的资金支持）。从1999年开始，为了提高适龄青年的高等教育毛入学率，中国开始大规模扩招。到2012年，中国高等教育毛入学率已达到30%。第三，全球高等教育开始变得更加商业化。第四，从课程设置开始，高等教育就以市场为导向，更加关注工作，更加务实。通过这种改变，让课程能够更好地满足社会和市场的人才需求。第五，高等教育机构之间竞争加剧。世界各地的高校都开始在全球范围内争取优秀的人才。第六，高等教育管理日趋专业化。高校的管理中引入了大量的企业管理和非营利组织管理的理念。第七，更多的高等教育自主权。一方面高校减少了对国家的依赖，从而避免了政府对高校的教育和管理的行政干预；另一方面高校的核心的学术价值（如

学术自由）仍然是完整的，没有受到太多的干扰。

中国需要不断地学习其他国家先进的教育理念，吸引那些具有创新精神、国际化视野、卓越科研能力的优秀老师，来推动高等教育的发展和进步。然而，正如Jack Schuster所指出的，当中国向美国学习其先进的高等教育模式的同时，美国本土的高等教育也正在迅速地向新的教育模式转变。因此，如果不能在引进先进模式的基础上进行消化和创新，就只能陷于不断模仿的落后局面。高等教育商业化推动了高等教育在全球的普及，但这种模式存在着一些问题。商业化高等教育追求理性化思维，强调基于数据基础的决策和判断，而忽视了直觉在社会发展和个人成长中的作用。高等教育商业化鼓励学生关注成果，一切都以目标为导向，而忽视了目标达成的过程，从而导致了“商业伦理”问题的产生。

六、跨国公司在华的成功管理经验

多家跨国公司参与了本届国际会议。其中，著名跨国公司A.O.史密斯集团董事长、总裁、首席执行官Ajita RaJendra先生及NU Skin大中华区副总裁郑重先生等从他们的企业在华管理实践和成功管理经验作了主题报告，从企业发展的实践角度，对大会的主题进行了呼应，更好地实现了理论与实践的对话。

A.O.史密斯作为一家有着140年历史的家族式企业，一直延续着其创业时的优秀经营理念：正直、价值和卓越工艺。A.O.史密斯认为，公司的利润增长来自长效的价值观、顾客、创新、人。只要在这四个方面进行不断地努力，就能推动公司在提高其全球化能力的同时，还具有本土化的适应性能力。

正如Collins&Porras（2005）在“Built to Last”中所提到的，对于所有高瞻远瞩的公司而言，最重要的不是企业的价值观是什么，而是员工是否真正地理解并且认可该价值观，并且该价值观能够保持长期的历史一致性。Ajita Ra-Jendra提到，公司秉持“诚实、正直、商业道德实践、社会责任”的价值观。A.O.史密斯通过管理实践和企业政策，不断地加强员工对该价值观的理解和认同，通过表扬、奖励等行为来强化员工符合该价值观的行为。作为与市场和社会直接发生接触的人，员工的道德行为会得到社会的认可，顾客对A.O.史密斯的负责任的企业形象的认知会不断增强。

A.O.史密斯致力于追求技术、产品、商业模式等各个领域的创新。在技术领域，A.O.史密斯在1921年就实现了自动组装。玻璃与钢铁焊接、焊条的改进等都对当时的工艺带来了巨大的改变；在产品领域，A.O.史密斯在压力管、粗口径输油管等方面都取得了重大的突破。在商业模式方面，1996~1997年，A.O.史密斯放弃了自动化产品、纤维产品和存储产品等市场，只剩下热水器和发动机两个主要产品市场，直接导致其销售额从1600万美元降至600万美元。1997~2007年，通过对众多发动机品牌和热水器品牌进行兼并，A.O.史密斯实现了产品市场的结构性调整。2010~2013年，A.O.史密斯通过剥离发动机业务，投资热水器业务，实现了产品结构向100%的热水器业务的完全转型。

与此同时，A.O.史密斯从产品供应商开始向提供解决方案的服务商转型。A.O.史密斯在全球范围内建立了多个生产、配送和工程中心，通过为顾客提供各种咨询服务和配套方案，成为顾客生活中的顾问。A.O.史密斯的经济增长战略包括三部分：在中国、印度和其他新兴市场投资带来的增长；对北美、欧洲等核心地区业务的保护和发展，在欧洲，A.O.史密斯积极推出新的产品和新的技术；A.O.史密斯还在其主要业务——

—热水器业务的基础上进行相关业务领域的拓展，如净水业务。这种业务和市场需要新的平台来提供市场的增长。根据2008年对亚太热水器市场的研究，Ajita RaJendra发现，在各个品牌的热水器的比较中，消费者认为，在安全可靠性、高质量、节能、耐用、高科技、时尚性、市场领导品牌、产品创新、个性化定制等方面A.O.史密斯都居于首位。在美国国内，A.O.史密斯作为美国热水器引领品牌、热水器制造先锋、商业热水器市场领导者，被称为“美国热水器专家”。作

为“美国热水器专家”，它既具有耐用性、安全性、高质量、优质服务和高科技的效果特征，又具有专业性、可依赖性、权威性、时尚性和自信等个性特征。

同时，A.O.史密斯（中国）实现了管理人员的全部本土化，这在跨国公司中是非常罕见的。这种以本土化人才实现全球化目标的方式，很好地将母公司的理念与本土市场的人才和资源优势整合在了一起。管理人才的本土化是通过招聘、甄选、培训和培养来实现的。A.O.史密斯从员工招聘开始，就以发掘员工的管理潜能为目标，严格把关甄选过程，保证员工符合A.O.史密斯美国公司的价值观和中国的具体情境的要求。在此基础上，通过不断的培训，来激发员工的潜能，提升员工的能力。通过为员工提供职业发展通道，将其当作管理者或者其他公司核心人员来培养，对其充分授权。

郑重指出，NU Skin的使命是要在世界各地凝聚一股善的力量：凭借酬报优渥的事业机会、不断创新的优质产品和充实积极的优良文化，赋予人们提高生活质量的力量。任何跨国企业在进入新的市场的时候，都会出现“水土不服”的现象，NU Skin也不例外。NU Skin在进入中国初期，所面对的最大的挑战是法规，中国相关法规要求直销经营的合法性，但这个经营模式既要在市场有竞争性，又要符合中国法规要求，因此给NU Skin带来了很多困难和挑战。任何一家跨国企业进入中国市场，都需要学习和适应。NU SKIN所做的就是根据中国法律法规和特殊国情要求，制定出合适的商业模式，即“店铺销售加直销”的模式。NU Skin通过对市场的充分调查和研究，将目标锁定在具有巨大发展潜力的抗衰老市场。在此基础上，通过从领导人1对1会议到市场消费者的五步销售人员协同。NU Skin通过广泛建设体验营销，在全国建立起三个等级的店，分别是体验馆、形象店和时尚店，让更多的人对NU Skin建立起直观的感受。

通过推行体验营销，人们对NU Skin有了初步的了解，对其产品能够进行初步的辨别和认可。在此基础上，NU Skin积极推动“善行文化”的深化。为了深化发展善的力量，NU Skin 确定了“持续行善、授之以渔、100*1%”的原则。致力于做到保持长期承诺，能够持续不断地对慈善项目进行援助。不是只有发生灾难时才做善事，一旦启动一项计划，就是承诺长期行善，如给有需要的人提供技能培训，让他们的生存能力得到提升，帮助他们自力更生，从而从根本上解决社会问题；鼓励人人参与善行文化。NU Skin秉持“力量越大、责任越大、使命最大”的社会责任理念，不断地通过各种善行来践行自己的使命和目标。

为了能够更好地达成自己的使命，NU Skin （中国）致力于打造倒三角组织，下层为副总裁、区域副总裁和区域总裁，中层为经理和总监，上层为包括助理、专员和主任在内的大中华服务团队。在NU Skin（中国），通过打造这种“平等、信任、尊重”的以人为本的倒三角诚信组织，来支持事业经营伙伴（BP）的成功。

七、结语与展望

在全球经济一体化和信息网络化的影响之下，中国企业对外投资和引进外资都发生着巨大的变化，越来越多的企业开始参与到国际市场的竞争中去。在变化日益激励的全球环境中，中国企业如何通过管理创新提高管理现代化水平、增强国际竞争力、实现企业的可持续发展，已成为中国管理理论和实践研究共同面临的重大课题。在经济转型期和信息网络化时代背景下举办的第八届企业跨国经营国际研讨会，为中国管理学界与世界各国同行相互交流新思想新理论、新方法和新成果提供了宝贵的机会。会议的成功举办对中国管理学的发展，对中国企业应对信息网络化时代以及转型经济条件下的复杂多变的经营环境、推动企业可持续发展、打造“中国创造”产品，在理论和实践两个方面，都有着重要而深远的意义。Reform

（责任编辑：莫远明）