员工福利与薪酬管理

第八章

薪酬治理与职员福利

主题：１．酬劳治理

２．工资与奖金

３．职员福利

阅读: ●要紧参考书中的9,10,11,12,15.

●企业生命周期与薪酬设计

《中国人力资源开发》 2002．No.1 P31

●企业薪酬制度改革若干问题

《中国人力资源开发》 2002．No.1 P66

●对某汽车制造企业薪酬设计的诊断分析

《中国人力资源开发》 2002．No.4 P36

●美国上市公司CEO的酬劳制度研究

《中国人力资源开发》 2002．No.4 P57案例：１．如何设计奖金制度

２．如此的工资制度可不可行？

１．阻碍薪酬制定的要紧因素有哪些？

２．针对[案例１]提供的材料，你将向唐为民推举什么形式的奖金制度，什么缘故？

刘永行（东方希望集团总裁）就韩国与中国同类企业的职员生产效率做了调查比较，结果是“给我的刺激特不之深，回来后好几个晚上都睡不行觉”。

韩国西杰集团曾在中国内蒙的乌兰浩特建厂，250吨的处理能力，他们雇佣了155人，效率与韩国企业比难道有10倍的差距。通过一段时刻，他们觉得效益太差，就把那个厂给关了。

问题：

是什么缘故导致中国企业的生产效率不如韩国企业？

设备先进程度差距？否！治理水平差距？同样是韩国人治理的厂也关了。

“中国人做事不到位”

韩国：职员手脚不停，手头工作做完了，就一定安排有不的事做；他们一专多能，假如某以岗位空闲，它就会做一些其他事，以节约人力。

中国：职员不能一专多能；还存在我把自己的情况做得差不多就够了的方法。

因此，单就职员的生产效率而言，韩国职员的生产效率是中国职员的10倍。

刘永行得出结论：中国的人力资源成本是特不之昂贵。

这种差距不是靠治理就能解决的，治理者能够定出一个人因该如何做，但治理者不能讲你做完了还应该做点什么情况，这种补位意识完全靠自觉。

第一节酬劳治理

一、酬劳概述

（一）术语介绍：

１．酬劳——职员用时刻、努力和劳动来追求的，企业情愿与之交换的一切事物

２．工资——是组织支付给职员的较为稳定的金钞票，是酬劳系统的要紧组成部分

·固定工资：按固定日期支付的、相对固定数量的金

钞票

·计时工资：按工作时刻支付的、较为稳定比例的金

钞票

·计件工资：按完成工作任务多少支付的、较为稳定

比例的金钞票

３．奖金——因职员杰出的表现或卓越的贡献而支付的工资

以外的金钞票

４．佣金——因职员完成某项任务而获得的一定比例的金钞票

５．福利——企业为职员提供的除金钞票以外的一切物质待遇

６．激励因素——企业为职员提供的、能激励职员为达成组织目标而努力工作的一切事物（物质和精神）

（二）酬劳系统模型及其重要性

1．模型图示：

2．酬劳系统对企业运作的重要性

·吸引人才：待遇是有效的工具

·留住人才：薪酬福利；心理环境

·激励人才：为实现组织目标努力工作

·满足组织的需要：以低成本猎取合理利润（三）酬劳系统作用模型

酬劳

职职员作

中意感

工作价值

酬劳系统作用模型

二、酬劳治理的原则与政策

（一）酬劳治理的原则

·公平性：相同岗位、相同业绩、相同酬劳，这是最要紧原

则

·适度性：上限下限，适度运行

·安全性：职员安全、组织安全，稳定

与慎变

·认可性：职员认可，符合法律

·成本操纵：成本许可

·平衡性：直接酬劳与非直接酬劳、金钞票酬劳与非金钞票

酬劳

·刺激性：具强烈激励

·交换性：与外部市场有可交换的内容

（二）酬劳治理的政策

1．业绩优先与表现优先：

业绩优先：组织要紧依照“职员业绩”的优劣来支付酬

劳

表现优先：组织要紧依照“职员的努力”程度来支付酬

劳

2．工龄优先与能力优先：

工龄优先：工龄在酬劳系统中的权重大于能力

能力优先：能力在酬劳系统中的权重大于工龄

学历优先：学历在酬劳系统中的权重大与能力

性不优先：性不在酬劳系统中的权重大与能力

3．工资优先与福利优先：

工资优先：组织中工资优厚，而福利则较差

福利优先：组织中福利相当好，而工资则一般

4．需要优先与成本优先

需要优先：组织要紧考虑职员的需要，而忽视成