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人力资源管理战略规划复习资料

人力资源管理战略规划复习资料
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人力资源战略规划复习资料

第一章

1、掌握人力资源战略、人力资源规划、人力资源战略规划规划的概念。

2、人力资源战略规划作用

3、人力资源规划的过程

第二章

掌握影响人力资源战略的内外部环境

第三章

掌握与企业战略相匹配的人力资源战略

第四章

1、了解人力资源战略规划的含义及种类

2、掌握人力资源战略规划的内容和过程

第五章

1、掌握影响人力资源需求的影响因素

2、掌握人力资源需求预测的定性分析方法与定量分析方法

第六章

1、了解企业内部劳动力市场供给及外部劳动力市场供给

2、分别掌握外部劳动力供给与外部劳动力供给的预测技术

重点掌握以下概念

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1.人力资源战略指对人力资源发展带有引导和约束作用的总体

性谋划。广义:包括人力资源发展宗旨、目标、战略决策和对策。狭义:仅指人力资源发展宗旨和目标的计划和方法。

2.德尔菲法采用问卷的方式,以书面的形式搜集各位专家对企业未来人力资源需求量及其相关因素的分析,并经多轮反复,最终达成一致,因此也称为专家评估法。

3.非正式组织

4.工作分析是一种系统搜集和分析与岗位或职位有关的各种信

息的方法。概念包含两方面内容:工作本身与任职资格。

5.接续计划法:在一个组织中,预测特定时期内员工流动状况是确定劳动力供给的基础工作,进行这一预测工作的基本思路:(1)确定人力资源计划范围(2)确定每个人力资源职位上的接替人选(3)评价接替人选(4)确定职业发展需要

6.人力资源发展预测:就是通过对当前的人力资源状况和环境变化种种迹象的科学分析,对目标时期内人力资源发展的未来状态进行定性和定量的估计和判断,以确定未来时期人力资源发展的趋势。

7.人力资源供给预测:是为了满足企业未来对人员的需求,根据企业的内部条件和外部环境,选择适当的预测技术,对企业未来从内部和外部可获得的人力资源的结构、数量和质量进行预测。

8.人力资源规划:人力资源战略与规划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外部环境的变化,预测未来企业任务和环境对

企业的要求,为完成这些任务和满足这些要求而提供的人力资源的一个过程。如招聘计划、使用计划、培训计划、退休计划等。

9.比率分析法:是比趋势分析更加精确简单地描述过去商业和人力需求关系状况以预测人力资源需求的方法。它通过计算某个原因性商业因素和所需人员数量之间的一个精确的比率,来确定未来劳动力需求的数量与类型,例如教师和学生的比率。

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10.人力资源存量分析:就是包括对企业的外部人力资源状况和内部人力资源状况进行分析。企业外部的人力资源指的是企业潜在的人力资源;对企业内部的人力资源存量分析,有助于企业了解自己的人力资源数量、质量结构是否与企业发展战略相吻合,这是企业制定人力资源战略和规划的基础工作。

重点掌握以下知识点:

1、人力资源规划基本步骤:

(1)进行环境评价,根据企业的发展战略、策略目标体系,分析企业业务状况,进行人力资源盘点,确定人力资源问题;(2)搜集、分析及预测人力资源的供给与需求;

(3)制定人力资源的目标与政策,并取得高阶主管的支持;(4)拟定人力资源规划的行动方案。完整的行动方案包括:招聘计划、培训计划、人事考核计划、生涯发展计划、薪酬计划等。

2、简述德尔菲法及其特点:

德尔菲法是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发

展而来的一种定性预测方法。德尔菲法采用问卷的方式,以书面的形式搜集各位专家对企业未来人力资源需求量及其相关因素

的分析,并经多轮反复,最终达成一致,因此也称为专家评估法。特点:(1)吸取众多专家的一件,避免了个人预测的片面性(2)采用匿名的”背靠背“的方式进行,避免了从众行为(3)采取多轮预测的方式,准确性较高。

3、人力资源战略规划的作用:

人力资源战略规划的作用可以分为以下两个方面:

一是企业战略方面的贡献:(1)帮助企业识别战略目标(2)有助于创造战略目标实现的环境(3)为企业战略目标的实现提供人力资源的保证。

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二是从职能角度对人力资源开发与管理职能自身的贡献:(1)为人力资源部门的各项业务活动设定目标(2)有利于人力资源部门资源的合理利用(3)可以提高人力资源部门业务活动的工作质量,提高本部门的素质。

4、如何进行人力资源内部环境分析?

企业的内部黄精对人力资源管理实践也会产生很大的影响。那些企业内部影响人力资源管理的因素构成了人力资源管理环境分

析的内部环境。企业现有的人力资源状况、企业的战略、企业文化、非正式组织、企业的其他部门和工会等是重要的内部因素,这些因素对人力资源管理和组织内部其他部门的互相作用有着

重要的影响,并对组织的整体产生效率也有很大的影响,因此有必要对这些关键因素做进一步的分析。

5、分析人力资源供的影响因素

(1)企业战略对未来人力资源供给的影响

(2)企业外部环境对人力资源供给的影响(宏观经济状况、劳动力市场、工会组织、法令法规)

(3)企业内部环境对人力资源供给的影响

6、简述人力资源环境SWOT:

SWOT分析法是从组织的角度分析:在建立企业人力资源管理体系的过程中,应该从那些方面考虑组织内外部环境的影响。主要包括四个方面:企业的内部优势及竞争力、企业内部的缺点与不足、企业发展的机会、企业在成长环境中的威胁或危机。

人力资源战略公司人力资源年战略规划

(人力资源战略)公司人力资源年战略规划

XX公司人力资源5年战略规划 壹、总体目标 根据集团总体战略运营目标,利用三到五年时间,围绕公司核心产业,以积蓄人力资本,构建企业文化为目标,整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励,通过人力资源的最大化发展,有力地推动集团向现代化新型企业发展。 二、目标解读 积蓄人力资本:利用3到5年时间,以培养为主、挖掘为辅、引进为补充,造就壹支有操守、懂专业、善运营、能管理的人才队伍,包括房地产关联专业人才队伍、营销策划人才队伍、运营管理人才队伍和资本运作人才队伍;且将这支人才队伍锻炼和凝聚成壹个上下目标壹致、内外价值壹致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队, 构建企业文化:公司成立和动作多年来,已经形成壹定的"文化"和"习惯力量"。可是这种"文化"和刘总倡导的文化仍有差异,仍存于壹些消极面。因此,需要花壹段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓;且通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来,从而影响人的最终行为。企业文化建设壹个工期的工程,壹方面其建立需要改造人的思想,需要时间;另壹方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展,需不断建设。希望五年之内可能形成壹个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。 整合组织流程:组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程,规范各部门职责和相互间的配合关系,理顺分工合作和业务流程,实现高效管理支作能够整合各部门的人力资源,实现人力配置的科学合理,也为整个集团和各控股公司之间理顺关系打下基础。 规范人事体系:作为壹家集团公司,壹个合理规范的人事体系是非常有必要的,这为选用育留提供了最基本的依据,也是集团内部人力资源合理配置和流动的基础。因此需要建立科学

人力资源规划测试题

第三章人力资源规划测试题 一.单选题: 1.认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点,是()管理思想的体现。 A. “以人为本” B. “自我实现人” C. “经济人” D. “社会人 2. 人力资源规划的实质是()。 A. 建立人员档案 B. 分析与预测人力资源的需求 C. 分析与预测人力资源的供给 D. 实现人力资源供给和需求的平衡 3. 开展人力资源管理工作的依据是()。 A. 人力资源规划 B. 员工的招聘和录用 C. 员工培训 D. 职业生涯发展 4. 人力资源规划的主要环节是()。 A. 对员工素质的预测 B. 对人力资源的供求预测 C. 对企业发展目标的预测 D. 对员工职业生涯发展的预测 5. 通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是()。 A. 领导估计法 B. 替换单法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法 6. 马尔可夫分析预测法属于()。 A. 人力资源需求主观预测的方法 B. 人力资源需求非主观预测的方法 C. 外部人力资源供给预测 D. 内部人力资源供给预测 7. ()是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。 A. 人力资源的战略规划 B. 人力资源的战术规划 C. 人力资源的行动方案 D. 人力资源的业务规划 8. 主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力,进行人力资源需求预测的方法是()。 A. 领导估计法 B. 回归分析法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法 9. 下列属于人力资源供给预测的方法有()。 A. 上级估算法 B. 德尔菲法 C. 岗位分析法 D. 人员核查法 10. 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是()。 A. 企业发展初期 B. 企业快速发展时期 C. 企业稳定发展时期 D. 企业衰退时期 二. 多选题: 1.人力资源规划与企业战略的关系是()。 A. 企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用 B. 企业战略对人力资源规划过程具有制约作用 C. 人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障 D. 人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善 E. 人力资源规划是企业战略的重要组成部分 2. 以下属于业务规划的是()。 A. 人员补充规划 B. 总体规划 C. 培训开发规划 D. 退休与解聘规划 E. 人员晋升规划 3. 人力资源规划的程序包括()。 A. 信息收集 B. 人力资源需求预测 C. 人力资源供给预测 D. 人员资源规划的制定 E. 人力资源规划的实施和评估 4. 人力资源需求预测的步骤包括()。 A. 预测现实的人力资源需求 B. 预测未来的人力资源需求 C. 预测预测人力资源的需求分布 D. 预测未来流失人力资源需求 E. 预测企业整体人力资源需求 5. 影响人力资源需求的因素有()。

人力资源管理的战略规划及方案.

人力资源的战略规划及方案 一、人力资源规划 现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业发展规划,通过诊断企业现有人力资源状况,结合企业经营发展战略,并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测估计,对岗位编制,人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。 二、人力资源战略的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训,这三者是密不可分的,人力资源规划一方面对目前人力现状的分析,了解人事动态,另一方面,对未来人力需求做一些预测,以便对以后企业人力的增减进行通盘考虑,再根据现状制定人力增补和培训计划,所以说人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 目前大多数企业,一些岗位的设置的不合理,导致一些员工的工作负荷过重,而另一些员工则工作过于轻松,也许有些人的能力有限,而另一些员工则感到能力有余,自己的才能没有得到充分发挥和利用。那么,人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状,谋求合理化,使人力资源能更好的配合企业发展的需要。 3、配合企业发展的需要 任何企业,都是要不断的追求和发展的,而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求,就需要人力资源规划针对外在多变因素来配合企业发展的目标。 4、控制和降低用人成本 如何做到降低用人成本呢,人工成本中最大的支出就是工资,而工资的总额在很大程度上取决于企业员工的分布情况,人员分布状况指的是在公司中人

员在不同职务、不同级别上的数量状况,当一个企业年轻的时候,处于低级职务的人多,人工成本相对便宜,随着企业的发展壮大,随着时间的推移,人员的职务等级水平的上升,工资成本也就增加,如果再考虑物质上升的因素,人工成本可能超过企业所承担的能力,在没有人力资源规划的情况下,未来的人工成本是未知的,难免会发生成本上升,效益下降的趋势,因此预测未来企业发展的条件下,有计划的逐步调整人员的分布状况,把人工成本控制在合理的范围内。使人力资源效能充分发挥,降低人力资源成本中所占的比率。 三、人力资源战略规划的功能 1、企业管理确定的重要依据 无论是从人员的需求量、供给量还是职位提升以及岗位任务的调整,不通过一定的计划很难去实现。例如,什么时候需要补充人员,补充哪些层次的人员,如何避免各部门员工提升机会不均,如何组织多种需求的培训等,它会为企业员工的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本控制等工作提供了准确的信息和依据。 2、人事决策 人事决策对管理影响是非常大的,而且持续时间长,调整起来也困难,为了避免人事决策的失误,掌握准确的第一信息室至关重要的。 例如,公司在未来某段时间内缺乏某个岗位有经验的员工,而这种经验的培训在短时间内难以实现岗位需求,那么是如何处理呢?如果从外部招聘有可能找不到合适的人选,而且也不可能在短的时间内适应工作,如果自己培养,就要提前物色合适的人员进行培训,同时还要考虑培训过程中人员流失的可能性,显然,在没有准确的信息,决策是难以客观的,而且也没有考虑到这方面的问题。 3、有助于调动员工的积极性 只有在人力资源的规划下,员工才可以看到自己的发展前景,对企业有归属感,从而确定了自己的人生目标,积极努力的争取,有利于引导员工认识职业生涯的设计和职业生涯的发展。人力资源规划还采用多种对员工的激励方式

(完整版)某集团公司人力资源5年战略规划

[原创]某集团公司人力资源 5 年战略规划 一、总体目标 根据集团总体战略经营目标,利用三到五年时间,围绕公司核心产业,以积蓄人力资本,构建企业文化为目标,整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励,通过人力资源的最大化发展,有力地推动集团向现代化新型企业发展。 二、目标解读 积蓄人力资本:利用3 到5 年时间,以培养为主、挖掘为辅、引进为补充,造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍,包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍;并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。 构建企业文化:公司成立和运作多年来,已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。但是这种" 文化"与公司倡导的文化还有差异,还存在一些消极面。因此,需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓;并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来,从而影响人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程,一方面其建立需要改造人的思想,需要时间;另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展,需不断建设。希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。 整合组织流程:组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程,规范各部门职责和相互间的配合关系,理顺分工合作和业务流程,实现高效管理可以整合各部门的人力资源,实现人力配置的科学合理,也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。

规范人事体系: 作为一家集团公司, 一个合理规范的人事体系是非常有必要的, 留提供了最基本的依据, 也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。 因此需要建立科 学 规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、 绩效管理制度和淘汰 选拔机制。这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。 建立素质模型: 员工对企业的贡献主要取决于两个因素: 业务能力和工作动力。 其中业务能 力是基础和前提。企业在不同的发展阶段,对于不同的职位, 业务能力的要求是不同的,也 就是要求员工具备不同种类和程度的能力。 这些能力的种类和程度要求的组合就是能力素质 模型。建立员工素质模型一方面有利于员工的职业生涯发展, 另一方面有利于员工根据公司 的实际情况实现终身学习,为打造学习型企业打基础。 优化薪酬激励:薪酬是激励员工的重要手段,但不是主要手段,更不是唯一手段。因此,一 方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬, 另一方面, 要不段完善包括期权、 补充保险等在内 的员工保障机制,建立包括内部培训、外派培训、国内外培训基地等在内的员工发展机制。 通过这些机制的建立在维护员工关系,实现激励。 三、实施方案 1、建立公司职位体系 由于目前整个集团有总部,有子公司,有全资子公司,有控股公司,各个公司虽然 都有职务 名称, 但职位体系相对比较混乱, 需进行统一的规范, 以便于以后子公司管理人员的流动与 掌握经营管理权的公司进行人力资源的统一管理。 (1 )规范职位名称: 建议整个集团职位后缀统一为 7 个:总经理、总监、部经理、经理、主管、专员、助理。 具体的职位称呼即为:专业名称+职位后缀,如人力资源部经理、企划主管等;如为副职, 则在专业名称和职位后缀间加 "副 "字。 这为选用育 任命。 根据公司的法人治理结构和公司法有关规范, 集团可对全资子公司、 控股公司和集团

人力资源战略规划书模板

人力资源战略规划书文本 名称 XX公司201X?201X年人力资源战略规划书 受控状态 编号 一、目录(略) 二、呈送文(略) 三、报告正文 (一)企业人力资源现状、环境分析(略) (二)企业未来6年人力资源发展状况目标 指标第一阶段目标 (2008 ?2010 年) 第二阶段目标 (2011 ?2013 年) 指标类别指标名称单位 人力资源成本指标薪酬福利总额万元培训招聘支出总额万元人力资源成本总额万元人力资源成本/销售收入% 人力资源效率指标人均销售收入万元人均产值万元人均利润万元 人力资源构成指标职务系列员工比例% 行政系列员工比例% 技工系列员工比例% 通勤系列员工比例% 行政及技术系列本科以上学历比 例 % 技工系列大专以上学历比例% ……% 人力资源可中高层管理人员继任计划覆盖率%

持续发展指 标中高层管理人员主动离职率% 核心岗位人才储备计划覆盖率% 核心岗位人才主动离职率% 人才储备培训人次人次 (三)公司未来人力资源配置规划 1.第一阶段人力资源配置原则与配置方案 (1)人力资源配置原则 外部招聘原则(略)。 内部调配原则(略)。 减少冗员的原则(略)。 培训原则(略)。 (2)公司整体人力资源配置方案 公司整体人力资源配置方案如下表所示。 人员类别 增员(人)减员(人)培训(人次)外部招聘内部转岗转岗下岗分流考核淘汰提升培训储备培训职务系列 行政系列 技术系列 技工系列 通勤系列 注:增员内“内部转岗”指转入,减员内“转岗”指转出;一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。 2.第二阶段人力资源配置原则与配置方案 (1)人力资源配置原则(同上)。 (2)公司整体人力资源配置方案(表同上)。 (四)人力资源开发与管理工作规划 1.人力资源开发规划 2.人力资源管理规划 (以上两项结合企业发展战略规划,确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任,进而确定人员需求计划、培训计划等,具体内容略)。

自考《人力资源战略与规划》模拟试题46.doc

IPMA《人力资源战略与规划》模拟试题(四至六章) 答案是加粗字体的选项 第四章人力资源计分卡与高绩效工作系统 1.人力资源计分卡率先实施和运用的公司是() A、美国通用电话电气公司 B、通用汽车公司 C、宝洁公司 D、松下电气公司 2、人力资源计分卡包含了以下四个维度() A、战略维度、运营维度、客户维度、财务维度 B、财务维度、运营维度、客户维度、学习与成长 C、财务维度、运营维度、战略维度、学习与成长 D、战略维度、运营维度、学习与成长、客户维度 3、在人力资源计分卡四个维度中,()是其他三个维度的实现基础和重要驱动力。 A、战略维度 B、运营维度 C、财务维度 D、客户维度 4、人力资源计分卡的四个维度中,最终的目标是() A、财务维度 B、运营维度 C、战略维度 D、客户维度 5、人力资源计分卡四个维度中,滞后指标是() A、财务维度 B、运营维度 C、战略维度 D、客户维度 6、平衡计分卡的作者卡普兰和诺顿将无形资产划分为()、信息资本、组织资本。 A、人力资本 B、智力资本 C、时间资本 D、运营资本 7、平衡计分卡的内容,从其评价指标体系来看,包括以下四大方面() A、财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长绩效指标 B、财务指标、运营指标、客户指标、战略指标 C、战略指标、财务指标、学习与成长、运营指标 D、战略指标、运营指标、学习与成长、客户指标 8、典型的战略地图的主要内容是() A、战略、运营、客户、财务 B、运营、客户、财务、学习与成长

C、战略、运营、财务、学习与成长 D、财务、战略、运营、学习与成长 9、要使企业的人力资源帮助企业获得高绩效,应该从()三个方面去努力。 A、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理体系 B、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理制度 C、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理政策 D、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理战略 10、《人力资源计分卡——连接人员、战略和绩效》一书的作者是() A、贝克 B、霍思利德 C、尤里奇 D、以上都是 11、公司雇用员工并为其开工资,但不注重是否雇用到最好的员工,或能否激发员工潜能的是() A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式 12、公司能够采用奖金、激励工资、有意义的等级工资等诸多措施,对工作效率不同的员工分别进行奖励的是() A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式 13、尽管高管人员视员工为战略性资产,但他们并没有更多地投入到增强人力资源能力的建设上的是() A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式 14、()在内部业务流程方面的优势在于它既重视改善现有流程,也要求确立全新的流程,并且通过内部经营流程将企业的学习与成长、客户价值与财务目标联系起来。 A平衡计分卡 B、财务指标 C、人力资源计分卡 D、统计卡 15、内部业务流程指标主要包括() A、评价企业创新能力的指标 B、评价企业生产经营绩效的指标 C、评价企业售后服务绩效的指标 D、以上都是

腾讯人力资源管理的研究

当今网络事业正处于高速发展阶段,而作为现在中国最大的互联网综合服务提供商之一的腾讯公司,也不断受到研究者的深入探究。方面,腾讯都有其鲜明的管理特点,这一点也是毋庸置疑的。 腾讯近几年的发展可用“超速”来形容。四年前公司的员工数量是4000 多名,四年后翻四倍,达到了20000 多名。其稳定与高速的发展,跟其专业的人力资源管理体系是离不开的。 一、管理理念 (一)经营理念 一切以用户价值为依归; 注重长远发展,不因商业利益伤害用户价值; 关注并深刻理解用户需求,不断以卓越的产品和服务满足用户需求; 重视与用户的情感沟通,尊重用户感受,与用户共成长。 (二)管理理念 关心员工成长; 为员工提供良好的工作环境和激励机制; 完善员工培养体系和职业发展通道,使员工获得与企业同步成长的快乐; 充分尊重和信任员工,不断引导和鼓励,使其获得成就的喜悦。 (三)充分尊重和信任员工,不断引导和鼓励,使其获得成就的喜悦 腾讯公司追求员工的信任与尊重,不断的用真心去引导和鼓励员工,才能让员工打心底里喜欢这份工作,从而更容易发挥自己的 能力,为腾讯公司贡献自己的一份力量。

二、腾讯公司简介 腾讯公司成立于1998年11月,是目前中国最大的互联网综合 服务提供商之一,也是中国服务用户最多的互联网企业之一。成立 十年多以来,腾讯一直秉承“一切以用户价值为依归”的经营理念, 始终处于稳健发展的状态。2004年6月16日,腾讯公司在香港联 交所主板公开上市。 通过互联网服务提升人类生活品质是腾讯公司的使命。目前, 腾讯把为用户提供“一站式在线生活服务”作为战略目标,提供互 联网增值服务、移动及电信增值服务和网络广告服务。通过即时通 信QQ、腾讯网、腾讯游戏、QQ空间、无线门户、搜搜、拍拍、财付 通等中国领先的网络平台,腾讯打造了中国最大的网络社区,满足 互联网用户沟通、资讯、娱乐和电子商务等方面的需求。截至2011年9月30日,QQ即时通信的活跃帐户数达到7.117亿,最高同时 在线帐户数达到 1.454亿。腾讯的发展深刻地影响和改变了数以亿 计网民的沟通方式和生活习惯,并为中国互联网行业开创了更加广 阔的应用前景。 面向未来,坚持自主创新,树立民族品牌是腾讯公司的长远发 展规划。目前,腾讯50%以上员工为研发人员。腾讯在即时通信、 电子商务、在线支付、搜索引擎、信息安全以及游戏等方面都拥有 了相当数量的专利申请。2007年,腾讯投资过亿元在北京、上海和 深圳三地设立了中国互联网首家研究院——腾讯研究院,进行互联 网核心基础技术的自主研发,正逐步走上自主创新的民族产业发展 之路。 成为最受尊敬的互联网企业是腾讯公司的远景目标。腾讯一直 积极参与公益事业、努力承担企业社会责任、推动网络文明。2006年,腾讯成立了中国互联网首家慈善公益基金会——腾讯慈善公益 基金会,并建立了腾讯公益网,专注于辅助青少年教育、贫困地区 发展、关爱弱势群体和救灾扶贫工作。目前,腾讯已经在全国各地

人力资源规划方案范文

人力资源规划方案范文 1、招聘方面:配合碳黑厂的开工建设和投产,做好人员的招聘 与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好2010年电厂改制的人员 配置工作。 2、培训方面: 组织中高层领导干部每月一次的学习。 抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。 3、4、5月开展班组长培训班。 6、7月开展全员安全月的学习。 8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。 全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核,要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。 3、考勤和劳动纪律方面 4、劳资方面 对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。 强化人事信息动态管理与数据统计工作。 人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。 对工资核算核发进行考核,确保工资核算核发的准确性。 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。 5、制度建设方面 配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。

配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。 6、其他 总之,通过20xx年全年的工作,人力资源部正逐渐向规范化、 制度化、条理化发展,希望通过我们的工作能够努力提升公司人力 资源职能的运行质量,为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。 为配合公司全面推行并实现XX年年度销售目标,加强公司人力 资源工作的计划性,人力资源部依照年度的整体发展规划,以本公 司现阶段工作情况为基础,特制订人力资源年度工作目标,现呈报 公司总经理批阅,请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开 展XX年年度的工作: 1、XX年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性 调查; 1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织 的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于 应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理 成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿 现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司 的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合 公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工 作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架 构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础。 (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门: 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未 来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需 调阅公司现有各部门职务说明书;

人力资源规划试题

每日一练 1、下列关于战略性人力资源管理的描述错误的是(C)。 A、代表了全新的现代企业管理理念 B、是对人力资源战略进行系统化管理的过程 C、是现代人力资源管理发展的初级阶段 D、对人力资源管理者和直线主管提出了更高更新的要求 分析:特点:1.战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。2.战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。3.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。4.战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求 2、(A)最早创建了工作绩效评价系统,因而被称为“现代人事管理之父”。 A、罗伯特.欧文 B、泰勒 C、梅奥 D、马斯洛 分析:罗伯特?欧文由于他最早创建了工作绩效评价系统并提出了一些新的观点,因而被人们称为“现代人事管理之父”。 3、相对人事管理而言,人力资源管理具有长期性,预先性、整

合性和(B)特点。 A、战术性 B、战略性 C、全面性 D、应急性 分析:人事管理具有短期性、应急件、单一性和战术性的特点,而人力资源管珲具有长期性、预先性、整合性和战略性的特点 4、人力资源管理的(D)双重功能使人力资源管理能够不断演进。 A、计划性和战略性 B、计划性和战术性 C、经营性和战术性 D、经营性和战略性 分析:现代人力资源管理之所以能够不断演进,其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能 5、(B)是企业职能战略中心的核心战略。 A、市场营销战略 B、人力资源管理战略 C、技术开发战略 D、供应管理战略

分析:从企业战略管理的不同层次上看,企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管理、财务管理等战略构成的。在这些战略中,人力资源管理战略是核心战略 6、人力资源战略除了具有企业战略的一般属性之外,还具有两个鲜明的特点是(D) A、计划性和目标性 B、全局性和长远性 C、应变性和竞争性 D、精神性和可变性 分析:人力资源战略及其规划作为企业战略的重要组成部分,它除了具有上述企业战略的一般属性和特征之外,还具有两个鲜明的特点:一是它的精神性,二是它的可变性、可调性。 7、3~5年的人力资源战略规划为(D) A、长期规划 B、中期规划 C、短期规划 D、人力资源策略 分析:从时限上可区分为长期战略规划,即 5 年以上的人力资源总体战略归划;中短期战略规划,即在近期 3~5 年内所采取的战略决策,或者称之为人力资源策略。

企业人力资源管理战略规划

企业人力资源管理战略规划 (一)企业竞争战略的分析 阐述企业竞争战略分析的基本依据,以及选择竞争策略的依据和支撑点。 工作程序和方法: 1、分析企业是属于技术开发型竞争战略或是人力资源开发型竞争战略。前者是以职能组织为中心,主要依靠技术工程师;而后者是以团队为中心,主要依靠作业小组长和操纵者。两种竞争战略发展的最后结果是:前者形成有形资产的积累;后者鼓舞了员工的士气,建立了融洽的劳动关系。(内部策略) 2、企业要在市场竞争中生存发展,可视具体情况采取产品廉价竞争策略或产品独特性竞争策略。廉价竞争策略是以自己所生产的产品或提供的服务价廉取胜。产口若悬河独特性竞争策略是以独特性产品去占领市场。事实上,企业在确定竞争策略时,不可能“博采众长,兼而有之”,所有成功的企业都是专注某一策略,务求提高和发展企业在某一方面的竞争优势。(外部策略) 3、企业竞争策略的四个支撑点: (1)企业文化: 官僚式——规章至上,凡事循规蹈矩,要求员工有章可循、有法可依。企业强调结构的正规化、管理的稳定性和持久性。 发展式——强调创新和创业,组织比较松散,非正规化,一切注重发展与创新。 家族式——强调人际关系,如同一个大家庭,彼此关心爱护,忠心敬业,发扬企业良好传统。 市场式——强调市场导向,以产品为中心,按时、按质、按量完成工作目标。 (2)生产技术:不同的技术装备(产品特征或客户特点)对员的素质和技能有不同的要求,它直接对企业员工的招收、选拔和培训等提出具体标准和要求。 (3)财务实力:企业的财务状况直接关系到工资福利和保险、招聘能力、劳动关系户、职业技能开发等人力资源管理职能的发挥。 (4)人力资源管理制度:企业人力资源管理制度是规范企业员工劳动行为以及管理者管理活动的依据和标准,科学有效的制度体系将有利于战略规划的实施,以及总体目标的实现。 企业的竞争战略与策略的制定与实施,是以发展提高自身的核心竞争力,保持竞争优势为导向的。企业竞争优势的保持和提高,有赖于企业集体的信念和行为,即有赖于企业人力资源

某某公司人力资源部战略规划

《人力资源战略管理》课程考查设计 XX公司人力资源部(五年或十年)战略规划 XX公司人力资源部 2011年6月

目录 前言 (2) 第一章人力资源部战略目标 (3) 第二章人力资源现状分析 (4) 第三章人力资源职能规划 (6) 第四章结束语 (13) 附件:1. 《2010年人力资源部工作计划进度表》 2.《 2010年人力资源部费用预算方案》 3. 《W公司2010年培训计划总表》 4.《人力资源部月度工作总纲》

前言 xx公司处于什么发展阶段,现状如何?公司战略如何?对人类资源部门的要求?(系统化、规范化和科学化) 未来5年(10年)公司战略与人力资源管理部门发展面临如何的局势?……实现经营目标,获得更大的发展,高素质的员工队伍和科学化的人力资源管理是重要保障。 人力资源规划是实现公司战略规划的关键性环节,通过预测因未来的环境变化和经营目标变化导致人力资源管理的需求,为公司提供未来所需要人员的配置方案、实施办法以及持续改进的措施,为实现公司总体战略目标提供人力资源保障。

第一章人力资源部战略目标 一、人力资源规划的使命 人力资源规划的使命是为W公司经营发展提供人才保障,建设并完善一个充满凝聚力和竞争力的平台,吸引与公司吻合的人才,提供培训和发展机会,用兼具竞争性和公平性的激励机制,使员工能最大限度发挥其潜力,在为W公司创造价值的同时,实现W公司和个人发展的双重目标。 二、发展目标 公司层面:对人力资源管理进行全新的定位,从后台走到前台,由后勤服务为主转变为管理与服务并重,使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一,推动科学化管理进程,形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅,组织运作高效的整体,为公司快速发展奠定基础。 业务层面:能够准确及时的配置营销人才、管理人才等。提供足够的人力资源,建设科学的组织结构,使人力资源效率最大化,以适应业务拓展、功能调整和市场变化。 职能层面:结合职位、工作、人三者关系打造人力资源平台,建设业务操作系统,使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化,流程规划化,为公司创造科学化的管理环境,为员工提供优良的成长机制和发展空间。

人力资源战略与规划试卷(B)(1)

山东财经大学2016--2017学年第二学期期末试题 人力资源战略与规划课程名称(课程代码)试卷 (B) 题号 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 总分 得分 签字 注意事项:所有的答案都必须写在答题纸(答题卡)上,答在试卷上一律无效。 一、名词解释(每题5分,共25分) 1.人力资源规划 2.4P 理论 3.人力资源的未来供给 4.外部人力资源结构 5.冗员 二、单项选择题(每题2分,共20分) 1、人力资源是一种( )。 A .政治资源 B .社会资源 C .文化资源 D .经济资源 2、人力资源战略与规划的第一步是( )。 A .制定企业战略 B .提出基于战略的薪酬问题的解决方案 C .对企业内外部环境进行分析 D .制定人力资源战略 3、处于衰退期的人力资源战略的核心是( )。 A .完善组织结构 B .建立学习型组织 C .人才转型 D .利用“外脑” 4、属于潜在就业人口的是( )。 A .处于劳动年龄内,正从事学习的人口 B .处于劳动年龄内,正从事家务劳动的人口 C .处于劳动年龄内,正服兵役的人口 D .处于劳动年龄内,残疾丧失劳动能力的人口 5、属于人力资源需求预测的方法是( )。 A .预测矩阵法 B.零基预测法 班 级 学 院 姓 名 学 号

C.马尔可夫链D.接班人预测法 6、狭义的人力资源规划的最终目的是()。 A.保持人力B.制定政策 C.预测目标D.供需平衡 7、属于人力资源需求中定量预测的是()。 A.驱动因素预测法B.德尔菲法 C.回归分析法D.核心能力供给分析法 8、不属于人力资源规划编制的目的的是()。 A.减少用人成本B.合理配置人力资源 C.满足员工需要D.提高核心能力 9、员工基本薪酬不包括()。 A.工龄薪酬B.生活补贴 C.职务薪酬D.职能薪酬 10、员工福利不包括()。 A.奖金B.退休金 C.保险D.公司贷款 三、简答题(每题5分,共20分) 1、人力资源战略与规划的意义是什么? 2、企业生命周期不同阶段的人力资源战略? 3、人力资源规划的过程? 4、简述建立在雇主监督、控制员工基础上的人力资源战略? 5、战略形成的两种途径? 四、论述题(15分) 人力资源环境分析的基本方法? 五、案例分析(20分) A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来,随着当地经济的迅速增长,房产需求强劲,公司有了飞速的发展,规模持续扩大,逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大,员工人数大量增加,众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来公司现有的组织机构,是基于创业时的公司规划,随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的,在运行的过程中,组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定,扯

腾讯HR三支柱转型

腾讯HR三支柱转型 一、腾讯七大事业群 1、微信事业群(WeiXin Group,简称WXG)负责微信基础平台、微信开放平台,以及微信支付拓展、O2O等微信延伸业务的发展,并包括邮箱、通讯录等产品开发和运营。 2、互动娱乐事业群(InteractiveEntertainment Group,简称IEG):负责网络游戏为主体的板块,是腾讯营收最大的板块,也是国内营收最大的网游平台。 3、移动网络事业群(MobileInternet Group,简称MIG):聚焦于浏览器、安全、搜索、应用平台等平台型业务。 4、社交网络事业群(SocialNetwork Group,简称SNG):以QQ与QQ空间为基础打造大社交平台,为用户提供优质的通讯与社交网络等综合性服务。 5、网络媒体事业群(Online MediaGroup,简称OMG):全媒体业务平台,旗下包括腾讯网、腾讯微博、腾讯视频、腾讯智慧等品牌。 6、企业发展事业群(CorporateDevelopment Group,简称CDG):在腾讯内部担当战略规划、投资者关系维护、公司品牌建设、业务孵化和投资并购等角色。

7、技术工程事业群(Technologyand Engineering Group,简称TEG):腾讯内部的技术支撑平台,为公司提供全方位的运营解决方案和服务支持。 8、职能系统:腾讯内部的运营支撑平台,涵盖法务、行政、公关、采购、基建、财经、人力资源等重要职能,是公司这部精密机器得以顺利运转的粘合剂和润滑剂。 二、腾讯人力资源发展简史 1998年,腾讯创立初期,由于员工人数较少,人力资源管理职能还较为简单,公司并没有设置独立的人力资源管理部门,由创始人陈一丹来主管负责人力资源与行政工作。 2001年,腾讯的人力资源工作,还与财务、行政统一称为财务行政人事部,公司人力资源管理还不完善。当时的人力资源管理的主要工作就是负责招聘员工和进行内部审计。 2002年,腾讯公司的员工规模已经达到200多人,公司的行政职能从原来的财务行政人事部剥离,财务与人力资源管理仍然统一于财务人事部。在这个阶段,腾讯整体上的规模还不是很大,公司面临的主要是业务的压力,人力资源管理多为传统的事务性工作。 2003年,腾讯公司的员工人数不断膨胀,人力资源管理也越来越重要,腾讯正式成立人力资源部,人力资源管理职能正式独立。当时部门人数很少,只有7、

公司人力资源规划书范文

公司人力资源规划书范文第一部分组织设计和岗位说明2 一、组织结构设置 2 二、部门与岗位设计及人员编制拟订 3 三、部门职责说明 4 四、职务说明书8 第二部分人员招聘与聘用管理44 一、人员招聘与录用 44 二、员工聘用管理 52 第三部分培训 60 一、政策规定 60 二、培训计划60 三、培训体系61 四、培训内容61 五、培训实施63 六、培训记录63 第四部分薪资和福利制度 67 一、薪资制度 67 二、福利制度 72 第五部分长期激励方案 75 第六部分考核 80 一、公司实行考核目的 80 二、人事考核的种类、内容、方法80 三、人事考核的具体实施办法81 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧第一部分组织设计和岗位说明一、组织结构设置根据B 现有业务和组织结构、未来的发展方向,对B 的组织结构进行重新架构,具体如下:股东会董事会总经理副总经理副总经理物流部汽车销售部采购组仓管组策划组企划部财务部资本运营部行政人事部投资组行政组人事组会计组监事会总经理室总经理助理销售组客服组战略组融资组出纳组 B 组织结构图说明: 1、此图是A 的组织结构图,B 是A 的投资子公司,其组织结构不在A 的组织结构图范围内。 2、B 的财务主管由A 派驻,并对A 财务部经理负责,接受A 财务监督。3、为实现资源共享,降低成本,B 不设行政人事部门和企划部,由A 相关职能分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧部门为其提供服务。4、由总经理、副总经理和总经理助理组成总经理室。二、部门与岗位设计及人员编制拟订1) 汽车销售部:设部门经理1 人(目前可由主管副总兼任)。其中销售组,设销售主管1 人,下设销售代表岗(编制4-6 人);客服组,设导购员岗(编制1-2 人)。

人力资源管理试题及答案-2019年文档

人力资源管理复习题 、单项选择题 1. 现代人力资源管理中,“以人为本”的理念是指 ( B ) A. 把人当成“上帝”,一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线,尊重群众意见 D. 关心员工生活,提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场,能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 ( B ) A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展,在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是 ( A ) A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C. 人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测,常用的方法有:马尔可夫分析法、档案资料分 析法和 A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C. 德尔菲法 D. 5. 某公司今年离职人员数为 30,而今年在职人员的平均数为 是 A. 20% B.10% C.15% D.25%7. 当职位空缺有许多种,而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下,应该使用以下哪 种招募形式 ( B ) A. 报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中,对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 ( C ) A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中,为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为 ( D ) A.人力分配规划 B. 调配规划 C. 晋升规划 D. 招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是 ( A ) A.斯特朗男性职业兴趣量表 B .比奈-西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 13. 考核绩效中最简单也最常用的工具是 A.图表评定法 B. 交替排序法 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是 A.人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C. 人力资源不足 D. 人力资源管理不当 ( B ) 回归预测法 150,那么,该公司的人员变动率 ( A ) ( A ) A.随机误差 C.信度变化 12. 下图反映的是 A.信度高效度高 C.信度低效度低 B. D. B. D. 系统误差 效度升高 信度高效度低 信度低效度高

人力资源战略规划的步骤

人力资源战略规划的步骤[1] 人力资源战略规划是人力资源工作的起点,是企业人事行动的指南和工作纲领。在战略规划层次上,人力资源规划主要涉及的内容是:企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等,重点在分析问题。在经营计划的层次上,人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测,并根据企业人力资源的方针政策,制定具体的行动方案。 企业的人力资源战略规划活动开展主要有以下步骤和内容: 一、调查和分析企业人力资源规划信息 在调查分析阶段,要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。首先要调查企业与人力资源相关的基本信息,比如:企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性;企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况;企业未来的发展目标及任务计划,生产因素的可能变动情况等。同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。这一部分通常包括:企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。另外,对于企业外在人力资源相关调查分析,如劳动力市场的结果,市场供给与需要的现状,教育培训政策与教育工作,劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。 二、企业人力资源需求和供给情况预测 企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走,每一步需要什么样的人才和人力做支撑,需求数量是多少,何时引进比较何时,人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。 企业人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。 在进行内部人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率。内部人力资源供给预测包括企业内部现有人员的状态:年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。其中技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。人员在企 业内部的运动模式,亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式:死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。 外部人力资源供给预测包括:本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、 本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。

集团人力资源战略规划

集团人力资源战略规划 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

龙川集团人力资源战略规划(三年)(2005年11月)为实现龙川集团2005年中期制定的集团发展战略,科学地提供企业发展所必须的人力资源服务与支持,特制定本人力资源战略规划,并将根据外部市场及企业战略目标实施情况逐年调整更新,这是集团人力资源管理工作的指导性文件。 第一部分人力资源状况分析 人力资源状况分析将从三个方面入手,对现有人力资源管理问题进行明确和分析,并可对未来三年的人力资源需要与管理状态进行预测。 一、企业战略决策对人力资源的影响分析 公司确定的战略方针: 科技领先、龙川支柱; 产品营销、控制终端; 产业成链、优势互补; 服务打造,终身客户。 战略目标: 长期目标:用8年左右时间,在2012年底前,产业链整合优势整体显现,形成产业链的团队协同作战能力;成为国内最大,国际知名的洁净室企业。年产销额达50-60亿元。 中期目标:用5年左右时间,在2009年底前,产业链全部机能健全,其中产品、工程、设计咨询在本领域内基本实现做专、做精、做强,同时进军国际发展中国家市场。年产销额达15-20亿元。 短期目标:用3年左右时间,在2007年底前完成从整体到分体运作的全部变革过程,健全各分体的组织机能,解决变革时期的观念转变问题,各分体在主观和客观上不存在发展障碍,开始步入发展快车道,全速向各自目标前进。年产销额3-5亿元。 根据战略目标的要求分析,对人力资源的要求大致分以下几点: 1、人员数量需大量增加: 在战略目标中,不论短期、中期、长期目标均对年产销额有量化的要求,净化行业属高科技企业,按《天津市高新技术企业认定管理办法》要求,全员劳动生产率在

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