家庭医生2016年服务绩效考核方案

2017年元宝镇卫生院家庭医生服务绩效考核方案

为深入贯彻落实医药卫生体制改革精神，促进基本公共卫生均等化，进一步深化家庭式保健服务内涵，切实提高元宝镇卫生院的基本公共卫生服务能力和水平，提升居民健康水平，为辖区居民提供安全、便捷、高效的基本公共卫生服务。根尚卫计发【2017】62号文件?尚志市家庭医师团队签约工资绩效考核方案?的有关要求，落实家庭医生与居民签约服务，为进一步提高我镇卫生服务效率，在总结经验的基础上，结合工作实际，特定本考核方案。

一、目的

通过建立家庭医生服务质量考核体系，进一步明确家庭医生工作内容及质量标准，对家庭医生进行全面管理和综合评估，通过考核奖优罚劣，在机构内营造岗位竞争氛围，充分调动家庭医生团队的工作主动性和积极性,切实提高服务效率和质量。使辖区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促动的契约式服务关系，在全市形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐医疗新常态。

二、考核原则

（一）公平原则全院卫生服务团队使用统一的考核标准。

（二）严格原则严格按照考核流程及《元宝镇家庭医生团队签约工作绩效考核方案》实施，并对照团队及成员实际工作量进行评估，考核结果由考核小组负责整理存档。

（三）公开原则绩效考核的结果应在考核结束后公示，以保证公正性。

（四）奖惩结合原则考核结果与绩效工资挂钩，以达到公平、竞争、激励的效果。

（五）沟通与反馈原则考核结果要向被考核者反馈，并提出整改意见等，发挥教育促进作用。

三、考核对象

全院组建的家庭医生团队及成员。

四、考核内容

考核内容主要包括团队管理、服务功能和服务效果三方面内容。考核实行百分制，其中团队管理占20分，服务功能占50分，服务效果占30分。具体见考核指标。

（一）团队管理包括团队管理、分工管理和信息化手段三方面。考核评价家庭医生整体签约情况、内部管理机制、信息化手段利用的程度，并以当年目标值为基准，综合考核团队管理状况。

（二）服务功能包括基本医疗、基本公共卫生服务和双向转诊三方面。基本医疗包括医疗服务数量、合理医疗及医疗质量；基本公共卫生服务包括重点人群服务、健康教育、预防接种、特殊人群保健；双向转诊包括向上和向下转诊，充分体现家庭医生的综合服务功能。

（三）服务效果从医德医风、居民知晓率和满意度三方面评价考核家庭医生团队的服务效果；通过对服务对象及机构内部的满意度调查，对家庭医生式服务满意度进行测评。

五、签约要求

（一）制度以“分片包户制”为基础，各家庭医生团队应有明确的分工机制，对服务区域进行合理的分片、分小区（楼栋）、分家庭（居民），根据服务能力，确定各家庭医生负责的户数。

（二）宣传各家庭医生团队和个人可通过开展主题宣传活动、发放宣传折页、开展健康大讲堂等多种形式，加大对家庭医生和对服务内容的宣传，充分告知并引导签约。

（三）签约以户为单位，家庭成员为组成，按照自愿原则，家庭医生与家庭代表签订《家庭医生式服务协议书》，一式两份，并存放于家庭健康档案中，共同履行约定条款。居民可根据自身健康需求，在医生的建议下选择具体服务项目。建议重点人群及慢性病高危人群签约时间1～2年，一般人群3～5年为宜。

（四）记录居民签约后，由责任医生将签约真实信息记录于《元宝镇卫生院家庭医生式服务绩效统计表》。

（五）服务按照协议规定，家庭医生团队落实各项服务承诺，并将服务内容详细记入健康档案，以备考核。

（六）评价各家庭医生团队为居民提供服务后，应及时获取居民对服务内容和服务质量的评价，根据居民反馈信息不断改进服务方式，提高服务质量。

（七）总结做好家庭医生绩效考核及相关工作资料的总结和整理归档工作，如实填写《元宝镇卫生院公共卫生服务工作完成情况》当季工作量报表。

六、考核方法及流程

家庭医生绩效考核流程分层级进行，具体如下：

一级考核建议以“月”为单位，各团队队长在每月底对本团队的业务工作进行质量自查。

二级考核结合实际，结合每个团队的考核情况，建议元宝镇卫生院家庭医生签约服务考核小组每季度考核1次。

考核流程：

考核方案→考核指标→考核评分→一级考核及总结→二级考核→综合考评及反馈→绩效奖惩→考核整改→追踪整改→汇总分析

七、结果应用

（一）一级考核结果用于家庭医生团队内部的工作自查，重点提升薄弱环节的质量。

（二）二级考核结果用于促进“元宝镇家庭医生签约服务绩效考核制度”的有效实施，助力元宝镇卫生院卫生服务人事薪酬制度的稳步推行。

八、工作要求

将考核检查结果与公共卫生专项补助经费挂钩，促进此项工作深入开展。根据实际情况，建立家庭医生团队考核小组，积极开展考核工作。要依据家庭医生团队人员考核结果，合理分配其绩效工资和基本公共卫生服务项目补助经费。分配注重四大原则：突出基层卫生服务公益性的正确导向，促进基本医疗服务和基本公共卫生服务均衡发展原则; 突出“六位一体”的综合服务，体现居民满意度和健康保障

水平上升的原则;突出家庭医生工作，保障稳定的医患关系的原则;突出工作目标、工作质量、满意度和依从性等综合考核结果，与工作量的完成情况相结合的原则。

元宝镇卫生院

2017-5-10

家庭医生团队考核方案

2015年家庭医生团队工作绩效考核方案为进一步深化医药卫生体制改革，改变服务模式，提高团队服务质量和工作效率，调动团队人员开展家庭医生服务工作积极性，特制定本考核方案。 一、考核原则 1、坚持公正公开的原则。规范考核程序，坚持实事求是，考核过程公开，确保考核结果公平公正。 2、坚持多劳多得奖优罚劣的原则。坚持综合考虑服务数量、服务质量和群众满意度等因素，定性与定量相结合，奖励与惩罚相结合，通过考核体现多劳多得。 二、成立考核领导小组 组长：高永胜 副组长：杜其波董正国 成员：吴中利徐国华李东红 三、考核内容 1、总队长：完成总队长负责的手册目录中所有项目。 2、团队长：完成团队长负责的手册目录中所有项目。 3、团队工作：各团队成员完成团队工作手册目录中所有项目。 四、考核方法 （一）按总队长负责项目根据时间进度逐项核对完成情况，总队长特岗津贴按300元/月计算，实际发放金额为考核得分的百分比。 考核内容详尽见附表1。（二）按团队长负责项目根据时间进度逐项核对完成情况进行考核发放特岗津贴，特岗津贴数为团队成员平均数的80%，细则见附表2。

（三）按团队工作项目完成情况进行工作量统计、工作质量考核、群众满意度，进行综合评价发放特岗津贴，详尽见附表3和4。 （四）每月考核初步安排在3-6日进行，考核完成后经过团队确认后，核算团队津贴，将津贴表报会计室按月发放团队特岗津贴。撰写考核小结，考核资料报总队长存档并将考核情况在公示栏公示。 （五）考核人员津贴按照总团队平均额的60%计算。 特岗津贴原则上每人每月300元，每月总额8100元，其中包括总队长，各团队长、考核人员津贴。年初进行工作量预估并确定工作单价，由于工作量预估值与实际工作存在误差，考核经费可能存在结余，对结余经费年终按根据各团队工作量、工作质量实行二次分配，确保每人每月300元总经费全部支出。 淮阴区果林社区卫生服务中心2014年12月26日 一、活动目的：2010年读书节活动方案 书是人类的朋友，书是人类进步的阶梯！为了拓宽学生的知识面，通过开展“和书交朋友，遨游知识大海洋”系列读书活动，激发学生读书的兴趣，让每一个学生都想读书、爱读书、会读书，从小养成心爱书籍，博览群书的好习惯，并在读书实践活动中陶冶情操，获取真知，树立理想！ 二、活动目标： 1、通过活动，建立起以学校班级、个人为主的班级图书角和个人小书库。 2、通过活动，在校园内形成心爱读书的优良风气。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。 4、通过活动，促进学生知识更新、思维活跃、综合实践能力的提高。 三、活动实施的计划 1、做好读书登记簿 （1）每个学生结合个人实际，准备一本读书登记簿，详尽格式可让学生根据自己喜好来设计、装饰，使其生动活泼、各具特色，其中要有读书的内容、

医生绩效考核细则

医生绩效考核细则 医生是指受过中等医学教育以上或具有同等能力、经国家卫生部门审查合格的负医疗责任的医务工作者。下面是爱汇小编给大家整理的医生绩效考核细则，供大家阅读! 一、考核目标： 为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工： (一)考核小组： 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床 医技科室主任、护士长。 (二)职责： 行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织;

科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织; 患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。 继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。 三、考核依据： 国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励： 以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室： 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。 2013年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩： 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。 急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，保持门住比超过3.8%。

2016年开发部门绩效考核表

2016年开发部绩效考核表

评分细则： 1、完成任务未能按时上传到SVN服务器-5分。 2、在开发代码之中未加注释或未署名-3分。 3、未按照既定的程序架构进行开发，私自改动程序结构-10分。 4、不遵守文件存储结构，私自建包，文件夹，或未经许可引用第三方JAR包，-5分。 5、上传到SVN的代码出现BUG，或无法跑通，影响到团队中他人开发的每次-10分。 6、未能在既定的任务开发周期内完成工作任务，从而影响到整个项目周期延后的-10分。 7、由于自身误操作，造成数据或代码丢失的-20分。 8、在程序之中存在重大逻辑漏洞，并上传到外网服务器，造成业务损失的每次-50分。 9、未能按时发送周工作总结，或工作总结未能详细描述工作任务和下周开发规划的-2分。 10、技术能力相对滞后或开发思维不清晰，并不能主动学习提升自身能力-5分。 11、未能及时响应客服反馈，及时对网站或其他自动化系统提供技术支撑每次-3分。 12、由于自身问题，未能确保代码执行效率或影响到服务器性能的，造成服务器当机或影响数据库正常运行的每次-10分。 13、如因为个人因素未能主动配合团队内其他工作成员，从而影响到团队工作进度的-4分。 14、上传SVN代码维嘉修改注释，或注释与修改内容不符，或注释不清晰，每次-2分，累计计算。 15、未按照操作流程响应JIRA任务，每次扣5分。 16、测试环节出现漏测，或上线之后由其他部门员工发现明显漏洞，或不兼容情况，测试人员连带开发参与者，每人扣除10分。 17、代码中常量、变量命名不规范的，每次-2分，累计计算。

18、无特殊原因，不参加公司、部门集体活动、培训、会议的-10分。

家庭医生团队考核方案

家庭医生团队工作绩效考核方案 为进一步深化医药卫生体制改革，改变服务模式，提高团队服务质量和工作效率，调动团队人员开展家庭医生服务工作积极性，特制定本考核方案。 一、考核原则 1、坚持公正公开的原则。规范考核程序，坚持实事求是，考核过程公开，确保考核结果公平公正。 2、坚持多劳多得奖优罚劣的原则。坚持综合考虑服务数量、服务质量和群众满意度等因素，定性与定量相结合，奖励与惩罚相结合，通过考核体现多劳多得。 二、成立考核领导小组 组长：柳静 副组长：徐明富易财忠

成员：马瑛李婧陈可美吴嘉薇叶金云 三、考核内容 1、总队长：完成总队长负责的手册目录中所有项目。 2、团队长：完成团队长负责的手册目录中所有项目。 3、团队工作：各团队成员完成团队工作手册目录中所有项目。 四、考核方法及流程 家庭医生绩效考核流程分层级进行，具体如下： 一级考核建议以“月”为单位，各团队队长在每月底对本团队的业务工作进行质量自查。 二级考核结合实际，实行“中心/站一体化”管理的社区卫生服务机构，应由中心组织完成自身及管辖社区卫生服务站的家庭医生考核工作，独立的社区卫生服务站参照一级考核，建议每季度考核1次。

三级考核中心对辖区社区卫生服务机构家庭医生工作开展情况进行考核，建议半年和年终各考核1次。 考核流程： 考核方案→考核指标→考核评分→一级考核及总结→二级考核→三级考核→综合考评及反馈→绩效奖惩→考核整改→追踪整改→ 汇总分析 （一）按总队长负责项目根据时间进度逐项核对完成情况，总队长特岗津贴按300元/月计算，实际发放金额为考核得分的百分比。考核内容具体见附表1。 （二）按团队长负责项目根据时间进度逐项核对完成情况进行考核发放特岗津贴，特岗津贴数为团队成员平均数的80%，细则见附表2。 （三）按团队工作项目完成情况进行工作量统计、工作质量考核、群众满意度，进行综合评价发放特岗津贴，具体见附表3和4。 （四）每月考核初步安排在3-6日进行，考核完成后经过团队确认后，核算团队津贴，将津贴表报会计室按月发放团队特岗津贴。撰写

临床医生绩效考核细则

病房临床医生绩效考核细则（讨论稿） 为了进一步调动临床医生工作积极性，完善绩效分配的公平性和合理性，特制订本细则。 一、绩效考核对象：参与考核的病房临床医生。 二、绩效考核指标 A、绩效计算指标 1、实际占用床日; 2、诊疗人次； 3、出院病人总收入； B、绩效扣罚指标 1、病历质量； 2、医疗安全； 3、服务满意率； 4、医保、农合合格率 5、平均床日费用控制。 三、绩效考核原则 1、坚持多劳多得原则，按工作量提取绩效； 2、坚持质量优先原则，按诊疗质量倒扣绩效。 四、绩效计算公式 医生绩效=(三项提取费用·x)——工作质量扣罚额 其中：x=不同阶段绩效比例 五、绩效考核细则

六、举例 绩效核算：某医生分管10张病床，开放床日300个，当月出院病人30个，平均住院天数7天，共计实际占用210个床日。出院病人总收入82500元。 绩效核算： 1/、实际占用床日;210x4=840元 2、诊疗人次;30x25=750元 3、出院病人总收入30x4000=120000x0.01=1200元 合计：2790元 绩效扣罚; 1/病历质量;按《医院医疗质量奖惩办法》实际扣罚额。假定当月扣250元； 2、医疗安全：当月无纠纷和事故，无扣罚； 3、服务满意率;当月考评达90%，应扣5%，2415x5%=120.75元； 4、平均床日费用控制：当月费用标准没有超过，无扣款。 5、农合违规扣罚250元； 合计扣罚：620.75元 实得绩效;2790—620.75=2169.25元。 七、副主任医师、主治医师按分管医师平均绩效为个人绩效。

八、本细则自2015年3月起执行。 世上没有一件工作不辛苦，没有一处人事不复杂。不要随意发脾气，谁都不欠你的

2016年绩效考核工作方案

绩效考核工作方案 绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。 绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业 绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。 一、绩效指标设计 1. 绩效指标 绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。 2. 绩效指标设计的原则 （1）具体的（Specific） 绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。 （2）可度量的（Measurable） 绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。 （3）可实现的（Attainable）

绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。 （4）现实的（Realistic） 绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。 （5）有时限的（Time-bound） 绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。 二、绩效考核方法 （一）关键业绩指标绩效考核法 1. 关键业绩指标概述 关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。 关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。关 键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。 2.关键业绩指标考核法操作流程 关键业绩指标考核法的操作流程，如图1-2所示。

外科医生绩效考核细则

中医院外科临床医生岗位绩效考核评分标准

指掌。 3、严格执行会诊制度：患者病情危重及出现他科情况及时会诊。他科要求会诊的及时前往会诊。 4、危重病人报告及抢救制度：有危重病人必须及时向上级医师报告并进行抢救， 5、疑难病例讨论制度：对入院三日未确诊或/及治疗一周效果不明显者应提出进行讨论并跟踪落实。 6、术前讨论制度：对手术病人术前都要进行术前讨论。 7、病历书与制度：按规范要求及时完成病历及各种医疗文件的书写。 8、落实其他相关诊疗及工作制 度。工作认真负责，避免差错事故发生。4、危重病人不及时报告每次扣1分， 因此而影响抢救效果每次扣2分。 5、不按要求提出讨论每例次扣 1 分。 6、未按规疋进行术前讨论每次扣 2分。 7、入院记录、首次病情记录、手术记录、抢救记录知情同意书不按时完成每次扣1分；其他记录不按时完成每次扣1分；书写不符合要求每项（次）扣1分。病历中存在复制粘贴问题，每处处罚1分。对异常的检查结果记录、分析、处置的每项扣罚1分；患者病情变化、医嘱有变化时随时记录病程，未记录每次扣罚1分；病历中诊断依据不足，每一项扣罚1分。 8、不落实其他相关诊疗及工作制度（如查对制度等）每次扣1分。没发生到病人身上的一般性差错每次扣2分，已发生到病人身上但无造成不良后果的一般性差错每次扣2分。 诊疗质量30分 1、积极收治住院病人。病人入院后及 时处理。 2、根据病情按时进行合理检查，做到 不乱检、不漏检，该复检的项目要及时复 检。 3、根据病情并结合病人的经济等情况 合理用药。 4、严格遵守诊疗技术操作规范， 1、拒收病人每例次扣3分。不能按 时进行处理每次扣2分；急危重病人不 及时处理每次扣3分。 2、漏检不影响诊断的常规项目 （如三大常规、肝功、生化等）每大 项扣1分；对明确或排除诊断有意义的 项目（包括常规检查）漏检或不及时检 查或复查每项扣2分；不及时发现或复 查可能导致严重后

家庭医生团队长考核内容

家庭医生团队长考核内 容 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

社区卫生团队长考核内容 1、团队长对所辖责任区社区卫生负主要责任，做好团队长日常管理工作，及时传达和执行医院对社区卫生的各类文件和规章制度，做好责任医生和医院的联络工作。20分A、查责任医生会议登记表，每次社区责任医生会议精... 标签: 1、团队长对所辖责任区社区卫生负主要责任，做好团队长日常管理工作，及时传达和执行医院对社区卫生的各类文件和规章制度，做好责任医生和医院的联络工作。20分 A、查责任医生会议登记表，每次社区责任医生会议精神未及时传达扣5分。 B、公共卫生信息上报情况不及时，每次扣5分，扣完为止 2、监督社区责任医生每月下村4次，在考勤表上及时记录10分， 社区责任医生每月下村缺1次扣5分。 3、监督社区责任医生对高血压信息化管理，50分 A、如高血压服药率少于30%，扣10分，高血压控制率明显异常扣10分，纸张表格填写不规范大于10%,扣10分。 B、高血压随访一年连续四次都不达标者，扣20分，一次扣5分。 4、监督所辖社区责任医生的服务对象信息完整20 电话比率少于20%扣10分，电话准确率小于20%再扣10分 5、责任医生开展慢性病及重点人群随访工作情况：对高血压、糖尿病、恶性肿瘤、精神病、心脑血管病、老年人等随访后及时填写相应表格。25分 每类表格填写不及时和不规范扣5分

6、健教资料发放张贴及开展形式多样的健教活动（咨询、讲座、培训班）16分 督促责任医生每年开展4次健教活动，少开展一次相应扣2分；每年卫生墙报等宣传栏资料更换4次以上，少一次扣2分，扣完为止 7、上交各类报表及数据是否及时9分 社区责任医生不及时上交报表相应扣分 8、所辖社区完成“网格化管理、组团式服务”情况50分 未到达卫生局和医院要求者，按比率扣分，按照浙江省家庭档案建档要求完成各责任区规定的建档率。

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二） 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有

预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。 年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。 为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。 湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X 为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）

供应链运营部绩效考核方案(2016版)

供应链运营部绩效考核办法 第一章总则 第一条为充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合供应链运营部实际情况，特制定本办法。 第二条供应链运营部全体员工均需参加考核。供应链运营总监由孩子王考核，不在本办法考核范围之内。考核对象简单分为经理（高级经理）、条线负责人和员工三类。 第三条考核目的 1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。 2.通过绩效考核促进上下级沟通和各条线间的相互协作。 3.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升部门的整体绩效。 第四条考核原则 1.以提高员工绩效为导向。 2.多维度考核。 3.公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配 2.职务晋升 3.岗位调动 第二章考核方法 第六条工作绩效目标的设立 （一）各级人员根据其岗位职责规定的工作任务指标，作为当期工作计划和考核指标。 （二）工作计划和考核指标的更改需上一级主管领导批准后，更改方可生效。 第七条考核周期 月度考核于次月5日之前完成 第八条考核组织机构及职责划分 （一）考核管理委员会职责 由供应链运营总监、供应链库存管理高级经理、供应链协同管理高级经理、物流运营高级经理组成考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责： 1.最终考核结果的审批； 2.考核等级的综合评定； （二）各条线负责人的职责

1.负责帮助本条线员工制定工作计划和考核指标； 2.负责所属员工的考核评分； 3.负责本条线员工考核等级的综合评定； 第九条考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括关键指标、协作互评、项目工作。 （一）绩效：指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 关键指标：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《供应链运营部绩效考核指标》。 2. 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。 （二）协作互评和态度考核：指被考核人员相关部门同级进行互评；态度考核分为： 1.积极性 2.协作性 3.责任心 4.纪律性 （三）项目工作：是指以月度或季度上报的项目工作完成情况。 第十条考核指标的权重 权重表示单个考核指标在考核中的相对重要程度。具体权重见月度考核的相关内容。 第十一条考核评分 考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如下表： 第十二条综合评定等级 （一）通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。 （二）根据综合个人得分情况得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为三级，分别是优秀、良好、不合格。对应关系如下表： 第十三条奖惩 参照孩子王员工手册相关制度。 第三章月度考核 第十四条月度考核对象为经理（高级经理）、条线负责人及员工。

家庭医生2016年服务绩效考核方案

2016年家庭医生服务绩效考核方案 我市自2011年推行家庭医生责任制服务工作以来，全市各社区卫生服务机构组建了以全科医生为核心的家庭医生服务团队，为广大社区居民提供建立健康档案、健康教育、对各类重点人群实行健康管理，通过几年的不懈努力，取得了良好的成效。为进一步提高基层卫生服务效率，在总结经验的基础上，结合工作实际，特制定本考核方案。 一、目的 通过建立家庭医生服务质量考核体系，进一步明确家庭医生工作内容及质量标准，对家庭医生进行全面管理和综合评估，通过考核奖优罚劣，在机构内营造岗位竞争氛围，充分调动家庭医生团队的工作主动性和积极性,切实提高服务效率和质量。使社区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促动的契约式服务关系，在全市形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社区医疗新常态。 二、考核原则 （一）公平原则全市社区卫生服务机构（中心/站）使用统一的考核标准。 （二）严格原则严格按照考核流程及《包头市社区家庭医生团队绩效考核指标（试行）》实施，并对照团队及成员实际工作量进行评估，考核结果由各机构考核小组负责整理存档。

（三）公开原则绩效考核的结果应在考核结束后公示，以保证公正性。 （四）奖惩结合原则考核结果与绩效工资挂钩，以达到公平、竞争、激励的效果。 （五）沟通与反馈原则考核结果要向被考核者反馈，并提出整改意见等，发挥教育促进作用。 三、考核对象 全市所有登记在册的社区卫生服务机构（中心/站）组建的家庭医生团队及成员。 四、考核内容 考核内容主要包括团队管理、服务功能和服务效果三方面内容。考核实行百分制，其中团队管理占20分，服务功能占50分，服务效果占30分。具体见考核指标（见附件1）。 （一）团队管理包括团队管理、分工管理和信息化手段三方面。考核评价家庭医生整体签约情况、内部管理机制、信息化手段利用的程度，并以当年目标值为基准，综合考核团队管理状况。 （二）服务功能包括基本医疗、基本公共卫生服务和双向转诊三方面。基本医疗包括医疗服务数量、合理医疗及医疗质量；基本公共卫生服务包括重点人群服务、健康教育、预防接种、特殊人群保健；双向转诊包括向上和向下转诊，充分体现家庭医生的综合服务功能。

临床医生绩效考核细则

临床医生绩效考核细则 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

病房临床医生绩效考核细则（讨论稿） 为了进一步调动临床医生工作积极性，完善绩效分配的公平性和合理性，特制订本细则。 一、绩效考核对象：参与考核的病房临床医生。 二、绩效考核指标 A、绩效计算指标 1、实际占用床日; 2、诊疗人次； 3、出院病人总收入； B、绩效扣罚指标 1、病历质量； 2、医疗安全； 3、服务满意率； 4、医保、农合合格率 5、平均床日费用控制。 三、绩效考核原则 1、坚持多劳多得原则，按工作量提取绩效； 2、坚持质量优先原则，按诊疗质量倒扣绩效。 四、绩效计算公式 医生绩效=(三项提取费用·x)——工作质量扣罚额 其中：x=不同阶段绩效比例 五、绩效考核细则

六、举例 绩效核算：某医生分管10张病床，开放床日300个，当月出院病人30个，平均住院天数7天，共计实际占用210个床日。出院病人总收入82500元。 绩效核算： 1/、实际占用床日;210x4=840元 2、诊疗人次;30x25=750元 3、出院病人总收入30x4000=120000x0.01=1200元 合计：2790元 绩效扣罚; 1/病历质量;按《医院医疗质量奖惩办法》实际扣罚额。假定当月扣250元； 2、医疗安全：当月无纠纷和事故，无扣罚； 3、服务满意率;当月考评达90%，应扣5%，2415x5%=120.75元； 4、平均床日费用控制：当月费用标准没有超过，无扣款。 5、农合违规扣罚250元； 合计扣罚：620.75元

【年终绩效】年终绩效考核方案(通用版)

年终绩效考核实施办法 第一章总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工2013年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。 二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、人力资源部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。 第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》

如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章 中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二： 《员工综合考核表》（主管及以上）。 第四章 附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。

绩效考核方案(最终稿)

福建祥云光电科技有限公司

目录 一、绩效考核办法 (2) （一）考核意义 (2) （二）考核的作用 (2) （三）考核对象 (2) （四）考核者 (2) （五）考核原则 (2) （六）考核方式 (2) （七）考核的一般程序 (3) （八）绩效奖金发放标准 (3) 二、总经办绩效考核 (3) （一）总经办绩效考评表 (3) （二）总经办绩效考核数据来源 (4) 三、财务部绩效考核方案 (5) （一）财务部绩效考评表 (5) （二）财务部绩效考核数据来源 (6) 四、技术部绩效考核方案 (8) （一）技术部绩效考评表 (8) （二）技术部绩效考核数据来源 (8) 五、系统部绩效考核方案 (10) （一）系统部绩效考评表 (10) （二）系统部绩效考核数据来源 (10) 六、采购部绩效考核方案 (12) （一）采购部绩效考评表 (12) （二）采购部绩效考核数据来源 (12) 七、品管部绩效考核方案 (14) （一）品管部绩效考核表 (14) （二）品管部绩效考核数据来源 (14) 八、市场部绩效考核方案 (16) （一）市场部绩效考评表 (16) （二）市场部绩效考核数据来源 (17) 九、储运部绩效考核方案 (18) （一）储运部绩效考评表 (18) （二）储运部绩效考核数据来源 (19) 十、SMT工段绩效考核方案 (20) （一）SMT工段绩效考评表 (21) （二）SMT工段绩效考核数据来源 (21) 十一、LED工段绩效考核方案 (23) （一）LED工段绩效考评表 (23) （二）LED工段绩效考核数据来源 (24) 附：部门满意度调查表

一、绩效考核办法 （一）考核意义 绩效考核是员工管理的一项基础工作，是调动和激励员工积极性和创造性的重要手段，同时也是引导员工朝公司希望的方向努力，限制不良行为的有效管理工具。 （二）考核的作用 绩效考核作为部门绩效奖金和部门主管绩效奖金发放的重要依据之一。 （三）考核对象 对公司所有部门进行考核，以部门为单位，同时也是作为部门主管管理能力考核的重要依据。 （四）考核者 由公司领导和总经办对各部门进行考核 （五）考核原则 1．以事实为考核依据，坚持量化指标为主，定性指标为辅的方式来衡量其工作绩效； 2．坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给部门主管，开诚布公地进行有效的沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。 （六）考核方式 以周考核（若遇两月交替周，本周考核计入下月）和月考核相结合的办法，以评分的方式衡量各部门的工作业绩，对部门重点问题加大权重，进行考核，督促其改进完善管理，引导员工养成良好的行为习惯，并根据工作重点的转移，而适时地调整考核内容和权重，始终围绕公司的工作重点进行考核。

人民医院绩效考核详细实施方案

人民医院绩效考核详细实施方案

————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：

**省人民医院绩效产品实施方案 详细方案 2016-10-26 一、全院关键指标 1、指标依据 ?医院的战略目标； ?省医字[2016]1号文件年度工作目标：《年度工作计划》 提高医疗质量、优化服务； 执行《指导意见》，完成公立医院改革； 以重点学科为龙头，加强各学科建设； 加大人才培养力度，建好三支队伍； 有效激励，促进科研技术创新。 ?基本原则： ?方案调整采用平稳过渡模式，避免幅度较大的变化，影响工作的积极性。 ?KPI 指标设置原则： ?重要性原则（不可能面面具到） ?公平性原则（不同组织之间需要公平） ?一致性原则（纵向时间一致性，类似职能，一致标准） ?政策性原则（符合医院管理政策） ?可操作性原则（数据采集可能性，工作量与人员投入现实性） ?领导意识体现原则（发展目标，工作重点，） ?符合利益关联方原则（政府，就医者，费用支付方，投资人，经营管理者，员工） 2、指标集 类 别 指标内容与考核 财务经 济 成本收益率 保证利润增长，降低成本消耗,增强赢利能力，反映医院整 体运营情况。

维度指标效 率 人均收入 考核本期收入与去年同期的比例。反映医院在收费标准一定 的情况下，工作量增长与新业务开展水平。 收入材料耗用率 反映出临床科室收入中的材料的耗用情况。可以与同类医院 作比较，找到差距原因。降低百分点，节约成本。 成本变动率 科室人均业务收入，反映出人均收益情况。评价医院劳动生 产率情况。 业务收入增长率 实际总收入与去年同期业务总收入比较。反映实际业务总收 入增减变化,考核科室的收入持续增长能力。 百元固定资产收入 科室资产投入使用情况。通过对取得的收入与投入的资源相 比较,评价医院对物力资源的运用效率。在医院管理中不能 盲目扩张,一味求大求全,而应当重视资源配置的有效性。 价格管理考核科室收费情况。 财务综合指标 考核科室开展经济业务活动的规范性，合理性，及其他相关 财务指标的达成情况。 病 人 负 担 药品比例 考核科室总收入中药品收入所占比例。重视药品比例的控 制，把药品比例的控制和合理用药相结合，提升医务人员合 理用药的水平。 人均门诊费用 考核科室门诊病人的人均费用控制情况。准确预测卫生资源 配置问题的重要指标。 人均住院费用 考核科室出院病人的人均费用控制情况。准确预测卫生资源 配置问题的重要指标。 顾 客维度指标客 户 关 系 廉洁自律 1、对医疗质量评价方法的补充和完善，考核病人对科室提 供的医疗服务满意度的评价。提高病人满意程度、忠诚度， 以便提高经济效益。 2、考核病人有效投诉处理完成情况。保障医患双方的合法 权益，化解医疗纠纷，构建和谐医患关系。 内部客户满意度服务关系的调查，各部门之间的协作关系。 服务评分满意度考核临床科室对行政职能科室的认可程度。 内部流程维度指标服 务 效 率 平均住院天数 考核科室本期出院病人实际平均住院天数，降低平均住院天 数，既可以降低患者费，也可以提高床位周转率。 病床使用率 考核科室实际占用床日与开放床日的比率。它反映了病床的 一般负荷情况，说明了医院病床的利用效率。 医生门诊人次考核科室工作量。 信息管理效率综合 指标 考核信息系统有效使用和更新情况以及计算机维护等工作。 人均检查次数考核科室工作效率。 手术例数增长率考核科室服务效率的持续改进和提高。

家庭医生团队三级绩效考核方案

家庭医生团队三级绩效考核方案 为进一步推进我中心医卫结合，让家庭医生团队真正走进社区、走进家庭，与重点人群拉近关系，做到面对面履约服务，我中心决定完善家庭医生签约服务管理考核工作机制，充分调动家庭医生工作积极性，不断提高家庭医生签约服务质量和服务能力，科学体现公平和效益，根据《关于印发XX市XX区家庭医生签约服务绩效考核方案的通知》及《关于印发XX街道社区卫生服务中心2019年家庭医生签约服务实施方案的通知》文件内容，制定本方案，自3月份起开始实施，具体内容如下： 一、基本原则 通过建立完善机构内部家庭医生签约服务管理考核工作机制，明确考核原则、考核对象、考核方式等，建立推进家庭医生签约服务综合评价体系，坚持公平公开、多劳多得考核原则，充分体现家庭医生的技术劳务价值，引导家庭医生团队为居民提供以首诊性、连续性、可及性、综合性、协调性为特征的服务，逐步实现签约居民基层首诊。 二、评价对象 评价对象为XX街道社区卫生服务中心直接参与签约服务工作的家庭医生签约团队及签约团队成员。评价结果与团队和团队成员个人绩效分配挂钩。 三、家医团队三级管理制度 一级：家医团队整体管理负责人：XX、XX 二级：家医团队长 1、XX（协助开展工作，不参与家医绩效分配）

2、XX（协助开展工作，不参与家医绩效分配） 3、XX，负责团队：XX、XX、XX家医团队 4、XX，负责团队：XXX家医团队、XXX家医团队 三级：各家医团队家庭医生、护士、公卫人员 四、家医团队三级管理绩效分配比例 1、一级管理者：全体家医成员平均绩效*60% 2、二级团队长：负责团队成员平均绩效*70% 3、三级工作者：根据考核成绩据实发放 五、资金来源及发放比例 1、家医签约服务预拨经费主要来源于基本公共卫生经费中的家医签约服务费、区财政拨付的家医签约服务费、区医保拨付的家医签约服务费。慢病家医团队签约服务费暂时按照2018年签约人数（6935人），签约服务费10元/人，70%用于团队的原则每月平均预拨，年度结算。儿保、妇保家医团队签约服务费按照当月新签约数量，签约服务费10元/人，70%用于团队的原则每月平均预拨，年度结算。 2、慢病家医团队高血压患者、糖尿病患者履约经费来源于基本公共卫生服务经费中的高血压随访经费及糖尿病随访经费。为激励家医团队工作积极主动性，我中心决定随访经费的70%用于家庭医生及护士角色（具体发放根据实际工作中个人工作内容、工作量及考核成绩决定）。 3、为保证2019年慢病履约工作的质量，各组公卫人员出上述

2016年绩效考核办法(定稿版)[1]

东方欣晟物业管理有限公司 绩效考核管理制度 第一章总则 第一条考核目的 1.通过对各级人员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度及工作绩效进行分析，做出客观评价，把握各级人员工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各级人员工作的方向； 2.保障公司有效运作； 3.给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进组织管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条考核用途人员考核的评定结果主要包含以下几个方面： 1.合理调整和配置人员； 2. 职务升降； 3. 提薪、奖励； 4.教育培训、自我开发、职业生涯。 第三条考核原则 1.以绩效为导向原则； 2.定性与定量考核相结合原则； 3.公平、公正、公开原则； 4.多角度考核原则。 第二章考核对象与考核周期 第四条考核对象：本管理制度适用于除下列员工以外的东方欣晟物业全体员工： 1.实习期员工； 2.岗位承包人员； 3.其他临聘人员。 第五条考核机构

1.为切实加强对绩效考核工作的领导，公司成立绩效考核小组，由公司总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理、人力资源部经理、财务部经理、品质部经理、工程部经理组成，考核小组职责是：（1）负责制定公司《绩效考核管理制度》及实施细则。 （2）负责组织各物业服务中心《年度经营管理目标责任书》的制定及考核工作。 （3）负责指导、协调、督促各部门绩效考核管理工作。 2.各部门第一负责人为部门绩效管理的第一责任人，其职责是： （1）负责编制部门员工月度KPI 绩效考核指标及工作计划，配合公司人力资源部做好绩效考核检查工作，带领员工努力完成本部门绩效目标； （2）每阶段考核结束后负责本部员工的绩效反馈面谈工作，并帮助员工制定绩效改进计划。 第六条考核原则： 1.考核的层级原则：目标明确、层层分解、分级负责，公司目标取决于高层，各部门目标取决于中层，各岗位目标是确保部门目标和公司目标完成的基石，三者处于不同层次，共同构成了公司完整的目标体系。 2.参与性原则：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工本职工作的一部分。 3.经常优化原则：考核目标以及指标是随企业发展的阶段性任务变化而不断的优化。 4. 真实性原则：绩效考核要求公开、透明，坚持以事实、数据为依据，力求考核事实清楚、数据准确、奖惩合理、否决适度。 第七条绩效考核周期：月度、半年度、年度考核。 第八条绩效管理工具：月度工作计划、MBO目标考核、KPI关键绩效指标考 核、360°考核等。 第九条考核对应关系： 1.公司总经理：公司董事长为其直接考核人； 2.公司常务副总：公司董事长、总经理为其直接考核人； 3.公司副总经理、总经理助理：公司总经理、常务副总为其直接考核人； 4.各项目管理处经理、各职能部门经理：公司各分管领导、人力资源部经理为其直接考核人； 5.各物业服务中心人事、财务人员：各物业服务中心项目经理、公司人力资源部经理或财务经理为其直接考核人； 6.服务中心部门主管：所属项目服务中心的项目经理、项目人事为其直接考核人； 7.操作层员工：所属部门主管（无主管的由部门经理直接考核）为其直接考核人；

家庭医生服务绩效考核方案

2017年元宝镇卫生院家庭医生服务绩效考核方案为深入贯彻落实医药卫生体制改革精神，促进基本公共卫生均等化，进一步深化家庭式保健服务内涵，切实提高元宝镇卫生院的基本公共卫生服务能力和水平，提升居民健康水平，为辖区居民提供安全、便捷、高效的基本公共卫生服务。根尚卫计发【2017】62号文件?尚志市家庭医师团队签约工资绩效考核方案?的有关要求，落实家庭医生与居民签约服务，为进一步提高我镇卫生服务效率，在总结经验的基础上，结合工作实际，特定本考核方案。 一、目的 通过建立家庭医生服务质量考核体系，进一步明确家庭医生工作内容及质量标准，对家庭医生进行全面管理和综合评估，通过考核奖优罚劣，在机构内营造岗位竞争氛围，充分调动家庭医生团队的工作主动性和积极性,切实提高服务效率和质量。使辖区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促动的契约式服务关系，在全市形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐医疗新常态。 二、考核原则 （一）公平原则?全院卫生服务团队使用统一的考核标准。 （二）严格原则?严格按照考核流程及《元宝镇家庭医生团队签约工作绩效考核方案》实施，并对照团队及成员实际工作量进行评估，考核结果由考核小组负责整理存档。 （三）公开原则?绩效考核的结果应在考核结束后公示，以保证公正性。

（四）奖惩结合原则?考核结果与绩效工资挂钩，以达到公平、竞争、激励的效果。 （五）沟通与反馈原则?考核结果要向被考核者反馈，并提出整改意见等，发挥教育促进作用。? 三、考核对象 全院组建的家庭医生团队及成员。 四、考核内容 考核内容主要包括团队管理、服务功能和服务效果三方面内容。考核实行百分制，其中团队管理占20分，服务功能占50分，服务效果占30分。具体见考核指标。 （一）团队管理?包括团队管理、分工管理和信息化手段三方面。考核评价家庭医生整体签约情况、内部管理机制、信息化手段利用的程度，并以当年目标值为基准，综合考核团队管理状况。 （二）服务功能?包括基本医疗、基本公共卫生服务和双向转诊三方面。基本医疗包括医疗服务数量、合理医疗及医疗质量；基本公共卫生服务包括重点人群服务、健康教育、预防接种、特殊人群保健；双向转诊包括向上和向下转诊，充分体现家庭医生的综合服务功能。 （三）服务效果?从医德医风、居民知晓率和满意度三方面评价考核家庭医生团队的服务效果；通过对服务对象及机构内部的满意度调查，对家庭医生式服务满意度进行测评。 五、签约要求

2016年度年终绩效考核方案

2016年终考核实施方案 一、考核目的 为正确评价和总结全体员工2016年全年工作绩效，最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。 二、考核范围 2016年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工； 人员包括： 中层管理人员：公司科级中层管理干部； 基层管理人员：职能科室科级以下管理人员； 各车间（科室）：生产班组长； 一线普工：职能科室普工及各车间一线生产员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正、公开； 四、考核评估人员及责任 1、薪酬管理委员会： 负责年度整体绩效考核方案的审批，年度考核结果的审批及考核争议的最终裁决； 2、综合管理科： 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；

2）负责向总经理汇报考核情况并提供报告； 3）负责对员工有关考核问题的投诉，进行调查处理。 3、各车间（科室）： 1）应按时、如实完成考核表格并提交至综合管理科； 2）协助综合管理科开展绩效评估工作； 3）负责完成本车间（科室）绩效考核评估工作，监督考核过程的公正、公平； 4、财务科： 负责年终绩效及年终奖励的审核及发放。 五、绩效考核依据 1）2016年国舰公司生产经营情况 2）2016年月度绩效考核成绩； 3）2016年年度综合评价表； 4）2016年年终中层管理人员测评表； 六、绩效考核结果处理： ●考核结果作为晋升（加薪）、降级（减薪）的依据： 将考评分数结果分为5级，分别是A+、A、B、C、D，具体含义见表。（综合评定等级含义表） ●作为年终绩效工资发放依据： ●工作半年以上的员工具备晋级的资格 （附：综合评定表） 年薪员工： （1）考评结果为“A+”的员工，发放120%年终绩效工资；并可进入