职业经理人素质测评的重要指标

职业经理人素质测评的重要指标

一

由XX职业经理人协会组织的2007年度“最具价值职业人”评价工作，作为XX省首个职业经理人行业人员素质测评活动，一方面是XX市职业经理人风采展示的一次重大实践，另一方面也是职业经理人评价体系构建中的一个重XX论建设工作。评价工作必将对职业经理人今后的队伍建设，职业经理人自身的素质提升，潜能发现；对增强职业经理人与职业经理人之间，职业经理人与学术理论研究人之间，职业经理人与政府、行业、企业之间的信息交流；以及为职业经理人更好地构建实现自身价值、推动企业创新发展良好平台等方面，都将发挥积极的推动作用。

同时，还应看到，XX市启动“最具价值职业经理人”评价工作，也对国内高校教育界提出了诸如如何更好地构建职业经理人的评价体系，如何认识网络经济条件下职业经理人的职业素质等重要应用性理论课题的研究工作提出了要求，这在一定意义上会带动高校相关理论科研课题的深度研究工作。XX广播电视大学《中央电大现代开放教育的学校文化建设》科研课题项目组，作为承担教育部十一五重点规划课题《现代开放教育的学校文化建设》科研课题的课题工作组，高度评价本次职业经理人评价工作。并认为，在职业经理人的整体性测评指标体系建设和应用中，应高度重视职业经理人网络学习力的评价，为此提撰此文，以飨读者.

二

将职业经理人的网络学习力作为其素质测评重要指标，也是由职业经理人的网络学习力的深层构造决定的，职业经理人的网络学习力，不是一般意义上的学习能力，也不是仅是局限职业经理人作为个体行为的以网上获取学习资源进行学习的能力。准确地认识职业经理人的网络学习力的内涵，是深刻认识将职业经理人的网络学习力作为其素质评价指标的重要意义的基本前提。

完整地理解职业经理人的网络学习力，应该从广义与狭义两个角度加以审视。狭义上看，理解职业经理人的网络学习力,主要表现为一种网络学习环境下的“自学力”。具体来说，就是善于根据自身管理实际需求、自身综合素质需要、特定条下的某种技能培养需要或学历进修目标等不同目的，提出合适性的学习任务；并能以个别化学习形式，通过互联网网络平台，有效获取学习资源，完成学习任务，实现学习目标的一种综合性学习能力。增强网络环境下职业经理人的“自学力”，要求职业经理人树立“学习力”就是“管理力”，学习力就是“决策力”的思想观念。实现由阶段性学习观向终身学习观，学历学习观向能力学习观，封闭式学习观向开放式学习观的思想转变。测评网络环境下职业经理人的“自学力”，既应关注职业经理人的网络技术平台的使用能力，有效学习资源的获得途径的选择能力，最有价值知识信息的快速捕获能力，网络平台学习信息库的构建能力（撰写网络学习日志、自建学习资源库、学习效果自测系统的有效应用）等基本层次的“自学历”，更应关注职业经理人通过网络学习环境下的自学习，在有效处理工学矛盾，提升学习效能，降低学习过程所耗损的时间与空间成本的同时，能够及时解决企业管理过程中遇到的难点问题，所应具有的分析问题的灵敏度、解决问题的智慧度等高层次指标的测评。

从广义看，职业经理人的网络学习力，既包括职业经理人的网络环境下的“自学力”，还应包括影响他人学习的能力。职业经理人是企业不同层级决策行为的指挥者，对其能力的考量，既包括生产力持续提升方面的能力考量，也应包括做领导的全体成员学习力持续提升的能力考量。

提出职业经理人的网络学习力，应包括影响他人学习的能力，首先意味着网络学习信息交互形式的将

发生巨大变革。即网络学习信息交互信息交互，突破了目前主要包括的学习者与学习资源的信息交互、学习者与教师的信息交互和学习者与学习者信息交互三种类型，而衍生出，学习管理者与团队学习者间的信息交互形式。.如果说，网络学习信息的交互目前一般可分为个别化交互和社会性交互的话。那么，提出职业经理人的网络学习力，应包括影响他人学习的能力，则意味着会要求企业出现团队交互的概念和具体实践。如果说，个别化交互是学习者与学习资源之间的模拟交互。学习资源包括课本、学习指导书、录音带、录像带、计算机辅助学习软件、交互多媒体、计算机网络资源等。社会性交互是学习者与面向社会公众的任何有关远程学习问题的“面对面”交流的话，那团队交互则是在职业经理人的学习管理下，团队成员间的信息交互，它可以通过多种技术手段，如音频会议系统、音频图像会议系统、视频会议、计算机通信、计算机网络等与上述人员之间进行模拟“面对面”的交流。职业经理人若能担当此重任的话，那将对学习型企业建设发挥巨大的推动作用。

职业经理人在网络学习环境下，影响所属团队他人学习的能力，既是对其领导能力高低的一项重要测量指标，也是提高学习型团队建设质量的重要基础。学习型团队必须以全员的普遍性学习为前提，实现建设高质量的学习型团队的目标，其中在基本层面的能力要求上，离不开职业经理人重视在网络学习环境下，以自身的学习行为影响和带动团队全体成员，形成自觉学习的良好氛围，促使每个成员树立终身学习理念，都能充分利用网络技术平台，汲取学习资源，以及娴熟运用网络技术手段，低成本，高效率地实现不同阶段自身素质提高的学习目标。完成这一管理目标，离不开职业经理人所必须具备的及时有效地与下属和同事在网络学习环境下，平等沟通学习体会、分享学习信息、交流学习经验的协作式学习的组织能力。为此，职业经理人应从自身管理的实际出发，善于利用多种网络信息传输技术手段，（例如双向互动交流视频会议系统、BBS讨论、电子信箱、团队博客、电子图书馆等）积极探讨网络环境下，在团队全体成员间构架起常态化的知识信息交互分享机制，企业管理中科研课题的共同探讨机制，以及典型案例研讨机制。在远程网络学习中，职业经理人可以探讨的与团队成员信息交互的主要形式包括自由交流（限定主题或非限定主题）和协作学习（基于任务的合作）。自由交流可以是个别化的，也可以是集体的。自由交流可以是限定主题的，也可以是无主题的讨论。在职业经理人的主持下，团队成员自由发言，自由交流。自由交流是平等学习、深度学习的重要体现。职业经理人在这个过程中，只是作为一个平等的参与者和促进者。大量的研究表明，自由交流学习者的学习有极大的促进作用。在自由交流的交互式学习中，职业经理人对员工的管理是一种适度管理，一种放松式管理、一种依靠自身的人格魅力实现管理目标的管理。

目前,即使在学历教育性质的我国现代远程教育实践中，协作学习活动开展的还不是很多，其质量也有待进一步提升。但是，协作学习作为学习者与学习者之间信息交互的重要形式，已经得到广泛地关注，是一个正在兴起的研究领域。在网络协作平台的支持下，导入协作学习的形式，表现为学习者之间可以方便地实现一点对一点的异步交流，还可以组成协作组，以专题的方式开展协作。这样，不仅使协作学习成为远程网络学习中一种可行的学习方式，而且能够有效促进企业团队成员在工作中的协作能力的培养。职业经理人如果能够在自身的管理实践中，敏锐地把握这一点，积极探求符合自身

企业实际的协作学习活动形式，对深度推进企业成员的学习力将具有极为重大的理论和实践意义。

对职业经理人在网络学习环境下影响所属团队他人学习的能力的评价，从比较高的层面分析，今后可考虑结合企业文化战略，进一步提出职业经理人在构建学习型企业，特别是企业网络学习文化方面的能力要求。首先，推进企业文化和建设学习型企业之间是相辅相成的关系。一方面，只有从企业文化建设的高度入手，才能找到学习型企业建设的内在的文化驱动力，才能获得学习型企业可持续发展的文化条件。另一方面，建设学习型企业是文化建设取得成效的基本保障。因为，企业学习文化是企业文化整体结构中的重要组成部分，构建和推进企业文化建设则必须高度重视企业学习文化的建设。同时还应认识到：企业网络学习文化是企业学习文化的重要形式，是企业学习文化在网络文化时代的必然要求，建设企业网络学习文化是创建网络学习型企业的高级形态。为此，职业经理人应不断增强自身的企业文化建设意识，提高文

化自觉，从文化建设的深层视角，推动企业全员网络学习力的不断增强，形成独具企业特色的网络学习文化，这是企业员工网络学习力可持续提升的文化保障。

三

将职业经理人的网络学习力作为其素质测评的重要指标，是21世纪网络经济条件下，对职业经理人有效获取管理岗位工作所需要的知识信息和实施针对所领导的团队的知识信息管理的内在要求决定的。目前全球因特网用户已经接近4亿。目前我国互联网普及率也达到12.3%。我国数量达到131万个。下数量达81万个，年增长率达到137.5%.互联网络.到2007年上半年,我国网民总数达到1.62亿.可以说,网络媒介已经成为人们获得生产，生活、学习信息的重要途径，学习也越来越依赖于网络平台。这是不争的事实，也是职业经理人必须将自身的学习行为和自己所管理的团队的学习，与互联网络平台积极对接的客观要求。同时，还应看到，未来10年，1/3的全球国际贸易将通过网络贸易的形式完成。提高网络学习力也是职业经理人适应今后不断提升的电子商务市场发展的客观要求。近年来，随着移动互连技术的不断发展。依托手持式学习设备、移动互联技术和网络多媒体技术开展的移动教育为实现人们终身学习提供了前所未有的可能性。这一技术趋向，也为职业经理人在繁忙的工作之余，进行网络学习和组织团队的信息交互式的网络学习提供了技术支持。（黄东升）

2008-01-05 19:24:14来源：中国管理传播网

素质测评真题及答案

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是P13 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2.目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 P19 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选 拔性测评 P12 A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到 合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 P14 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括 P53 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程

6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在 总体中的 P70 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 P※ A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是 P18 A.素质测评的功能与素质测评的作用是完全相同的概念 B.素质测评的功能会受到外在因素的影响，是不稳定的 C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生的 D.素质测评的功能是潜在机制，素质测评的作用是外在效应 9. 美国心理学家E.L. Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种 特征得出总体印象时，就容易出现P※ A.晕轮效应 B.首因效应 C.定势效应 D.求同效应 10.在胜任力结构模型数据收集方法中，如果要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐藏的潜能， 可以采用的主要方法为P47 A.专家小组法 B.问卷调查法 C.全方位评价法 D.行为事件访谈法 11.在人员招聘中有许多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被试者根据听过的音乐来 编撰出一段故事，这属于投射技术中的P129 A.联想投射 B.构造投射 C.完成投射 D.表演投射 12.某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是 P※ A.14 B.19 C.16 D.20

自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方法论述题汇总

自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方 法论述题汇总 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

论述题 1、面试时如何“问” 答：（1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入。 （2）通俗、简明、有力。 （3）选择适当的提问方式。大致有以下几种：收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、导式 （4）问题安排要先易后难、循序渐进 （5）恰到好处的转换、收缩、结束与扩展 （6）必要的声东击西 （7）积极亲近，调和气氛 （8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合 （9）问准问实的原则 （10）注意提供弥补缺憾的机会。（各条适当阐述） 2、试述评价中心所遵循的原则。 答：（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行 （2）采用多种评价技术 （3）使用不同类型的工作模式技术 （4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具有该工作的经验 （5）评价人员在评价中心受过系统的训练 （6）评价人员观察纪录行为资料，并在评价人员之间进行交流 （7）评价人员必须经过团体观察、讨论后作出预 （8）评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预测 （9）评价人员是按某个非常清楚的，已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行比较 （10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为（11）必须做出管理成功与否的预测。

3、面试时如何“听” 答：（1）善于发挥目光、点头的作用。面试中，主试人的目光在听被试者回答时，要恰到好处，轻松自如，还应伴以适当的点头。 （2）把握与调节好被试者的情绪。在倾听被试者回答问题的过程中，主试人要善于把握与调节被试者的情绪，使之处于良好的 状态，正常发挥。 （3）注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。研究表明，一个人说话快慢、用词风格、音量大 小、音色柔和与否等都充分反映了一个人的内在素质。 4、试述面试的过程。 答：（1）面试开始 （2）入场抽签：主考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人当场开封 （3）个人自述：主考人请考生自述个人经历，同时宣布不得超过的时限 （4）回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准确不得超越的时限，考生回答 （5）突发提问：考生答完规定试题后尚有时间，主考人可请评委临时提问 （6）评委平分：评委根据考生的回答打分，登记在《评分表》 （7）计分审核：提问完后，主考人请计时员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交计分员计分，《试题答案》交监督员审 核 （8）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，主考人请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少 分”。主考人重申考生得分 （9）考生退场：主考人宣布考生退场，同时工作人员通知下一名考生入场 5、试述人力资源管理者的素质特征。

初级经理人的技能要求课后测试

课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 观看课程 测试成绩：93.33分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 在企业的管理层次中，解决“为什么”和“干什么”的问题的是：√ A高层领导 B中层主管 C一线主管 D普通员工 正确答案： A 2. 中层主管是企业中的：√ A决策者 B实施者 C计划组织者 D监督执行者 正确答案： C 3. 无论层级如何，管理者均需具备三种能力，其中不包括的是：√ A专业能力 B服从能力 C人事能力 D决策能力 正确答案： B 4. 对于初级经理人来说，技能要求程度最高的能力是：√ A决策能力 B服从能力 C专业能力

D人事能力 正确答案： C 5. 经理人的管理技能可以分为三大模块，其中包括自我管理、工作管理和：√ A目标管理 B时间管理 C绩效管理 D人员管理 正确答案： D 6. TWI训练中，注重角色定位的是：√ A工作教导研习 B工作改善研习 C工作安全研习 D工作职责研习 正确答案： D 7. 工作能力很强，但是总找借口和理由推脱的初级管理人又被称为：√ A恐龙型 B小媳妇型 C奴才型 D癞皮狗型 正确答案： A 8. 下列解决“问题猴子”的方法中，错误的是：√ A照看好自己的“猴子” B了解照看自己“猴子”的标准 C将自己的“猴子”甩给别人 D不替下属照看“猴子”

正确答案： C 9. 治疗“年轻主管并发症”的方法是：√ A“问题猴子”管理法 B走中庸之道 C让时间解决一切问题 D认清管理者和领导的区别 正确答案： B 10. 管理者三大力中，占管理能力比例最高的是：√ A领导力 B影响力 C执行力 D传达力 正确答案： A 判断题 11. 管理者需要具备的人事能力指的就是人际关系能力。√ 正确 错误 正确答案：错误 12. 经理人的三大技能中，属于领导力的是工作管理技能。× 正确 错误 正确答案：错误 13. 培养管理者执行力的目标是让员工绝对服从，令行禁止。√ 正确 错误 正确答案：错误 14. 相对于管理者注重过程来说，领导更注重方向。√

人员素质测评试题及答案

一、单选题 1、高个之中选高个”或矮个之中拔高个”反映了选拔性测评（ B ）0 A、测评标准刚性最强 B、整个测评特别强调区分功用 C、测评指标具有选择性 D、整个测评过程特别强调客观性 2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A ），然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 A. 相等 B.不相等 C.相反 D.相似 3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。 A、实际上是近似的等值技术 B、常常是一种主观量化形式 C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合 D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题 4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1 5、20，其中位数是（C ）＜ A、14 B、 19 C、 16 D、 20 5、 .比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。 A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似 6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（ C ）。P134 A. 要素 B.任务 C.职位 D.职务 7、观察法是由有经验的人通过（A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 A.直接 B.间接 C.记时 D.记件 8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D ）。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D ）。 A.积 B.差 C.和 D.比重值 10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手， 顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（B ）。P134 A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,

梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相

人员素质测评个人笔记

人员素质测评理论与方法 第一章人员素质测评导论 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 第三章、人员素质测评的标准设计 第一节：人员素质测评标准体系概述：人员素质测评标准体系设计是人员素质测评活动的中心与纽带。 一、作用：1.有利于促进人员与工作岗位的物化连接 2.有利于提高人员素质测评的科学性、客观性 3.有利于统一观点、深化认识 二、构成：横向结构、纵向结构 （一）人员素质测评标准体系的横向结构 1.结构性要素：身体素质（生理方面的健康状况和体力状况）、心里素质（智能素质、品德素质、文化素质） 2行为环境要素：内部环境（自身所具备素质）和外部环境（工作性质：工作难度、职责、周期、工作范围与地位

等，组织背景：人及关系、群体素质、领导因素）。 3工作绩效要素：一个人的工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培训等要素 （二）人员素质测评标准体系的纵向结构 1测评内容：指测评所指向的具体对象与范围，如：“公务员录用考试中的数学、语文、英语等” 2测评目标：测评标准。例如：“品德中的诚实，知识中的基础知识、专业知识” 3测评指标：相对绝对。如：‘温度计内的水银柱长短就是“温度”这一气候测评目标的测评指标’（三）人员素质测评标准体系要素 1标志：内定的。 2标度：对素质的特征或表现范围、强度和频率的规定。如“精通、一般、很差“ 3标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）如A/B/C等级 （四）人员素质测评标准体系类型 1.小标参照性标准体系：硬性的标准。如：“英语四六级的考试通过的分数线“。主观的，相对的。 2.常模参照性指标体系：基于竞争比较相对而言的。客观的，绝对的。 第二节：人员素质测评的标准化方法（七个步骤），“主体（制度)、客体（员工）、对象（目的）” 一、明确人员素质测评的客体和目的 二、测评人员素质的项目或参考因素：1、工作目标因素分析法 2 、工作内容因素分析法 3 、工作行为特征分析法 三、确定人员测评标准体系的结构：测评目标、测评项目、测评指标 四、筛选与表述人员素质测评指标 五、确定人员素质测评指标权重（比重）【其数量标示即为权数】 六、规定测评指标的计量方法 七、试测并完善人员素质测评标准体系 第三节：领导人才素质模型实例分析 一、研究方法：（一）测评标准内容的收集与编制 （二）预备性问卷与分析：1被试、2结果、3项目分析与筛选 （三）正式问卷的建构：1工具，2样本，3结果 二、结果分析： （一）信度检验，（二）效度检验，（三）因素分析，（四）描述统计分析，（五）交叉列表与Means过程

职业经理人性格测试题

姓名:___________ 应聘职位:_____________ 时间:___________ 1.如果让您去选择一个不同于现在的工作职业,您喜欢做一个( A ) A. 医生 B. 勘探员 2. 您喜欢看哪一方面的书 ( B ) A. 地理学 B. 心理学 3. 您喜欢如何度过一个忙碌的夜晚 ( B ) A. 做新家具 B. 和朋友游戏 4. 如果某人耽误您的时间, 您会怎么办 ( A ) A. 总是很耐心 B. 往往要发火 5. 您喜欢做哪件事 ( A ) A. 会见陌生人 B. 看展览会 6. 您喜欢别人称赞您 ( A ) A. 善于合作 B. 足智多谋 7. 每样东西都有放置处所且应各就各位, 这对您来说 ( B ) A. 很重要 B. 不怎么重要 8. 如果您同某个人意见大相径庭, 您将怎么办 ( A ) A. 办求最大限度的统一,使争论最少 B. 将在价值、原则、政策上的分歧争论个水落实出 9．您是否很容易放下正在阅读的一本很有兴趣的故事书（ A ） A. 能 B. 不能 10.在一出游戏中，您喜欢演哪种角色（ A ） A. 政治家 B. 发明人或工程师 评分标准： 正确率80%以上的人：适合做管理工作 正确率50%-80%以上的人：经过长期锻炼才能做管理工作 正确率50%以下的人：缺乏管理者的素质和才能

您是赞成还是反对以下说法, 赞成的请打“√”,反对的请打“ⅹ”. 1.每个专业人员都有类似的个性和要求, 应该同等对待, 用同一种方法去领导 他们。（ⅹ） 2.对每个专业人员来说，最重要的报酬是得到较多的钱。（ⅹ） 3.一个有能力的管理人员，初次见到一位专业人员便能对他作出评价。（ⅹ） 4.精神不振、牢骚满腹可以认为，是由于没有竞争对手和兴趣而引起的，不是 天生懒惰。（ⅹ） 5.管理人员应该不去管专业人员的情绪。（ⅹ） 6.不要对专业人员的某项成果加以赞扬，因为那样的话，他们将很难管理，而 且马上申请提薪。（ⅹ） 7.使专业人员提高工作效率最有效的办法是告诫他们随时有失业的危险。 （ⅹ） 8.一组专业人员总比一个人更能完善的解决问题。（ⅹ） 9.若一个管理人员称职，那么他必须象每个专业人员那样熟悉其专业。（ⅹ） 10.了解本企业中每个人的个性，对防止士气低落大有益处。（√） 11.如果一个管理人员对某专业人员提出的问题答不上来，他应该说“我不知道， 我找一个答案告诉你”，然后继续做自己的事。（√） 12.在做出与专业人员有关的决定时，管理人员总是应该让他们参予制定。（√） 13.专业人员往往对要求他们提出建议的管理人员不太尊重。（ⅹ） 14.知己知彼同等重要。（√） 15.一个称职的管理人员，应该较注重参谋而不是监督。（√） 16.即使持反对意见，管理人员也应该执行上级的命令。（ⅹ） 17.管理人员千万不要授权给自己管理下的专业人员。（ⅹ） 18.重要的是分清每个专业人员的贡献，而不是赞赏专业人员所在的集体。（√） 19.一般来说，专业人员大多要求“区别”对待。（√） 20.管理的重要作用之一是提供信息及减少挫折。（√）

精选2020年人员素质评测完整考试题库398题(含答案)

2020年人员素质评测试题398题(含参考答案) 一、单选题 1．问卷法是一种自我评定问卷，被测人员自主地对实验者所设计的问题做出明确的答复，在问卷法下列四种形式中不属于客观型调查表法的是（） A、描述型调查表法 B、等级排列法 C、选择法 D、是非法 2．由卡特尔根据人格特质说观点，采用因素分析的方法编制而成的人格测量表，其名称为（） A、16PF B、TAT C、CPI D、RIT 3．先选择其一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化，这是指素质测评量化的（） A、二次量化 B、类别量化 C、顺序量化 D、当量量化 4．我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质，品德素质、心理素质和（） A、职业道德素质 B、政治素质 C、智能素质 D、科学素质 5．对管理者的素质方面进行测评我们一般采取（） A、纸笔测验 B、评价中心 C、心理测验 D、麦克利兰动机测量量表 6．在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是（） A、问卷法 B、观察法 C、实验法 D、测验法 7．按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为（）

A、主观观察和客观观察 B、按触观察和非接触观察 C、间接观察和直接观察 D、参与性观察和非参与性观察 8．测验有两种基本的功能，即（） A、预测和诊断 B、预测和验证 C、诊断和验证 D、测量和验证 9．设计的测评标志可以辨别、比较和测评，也就是说评价标准所展示的标志是可以直接观察计算或能通过一定的方法辨别、把握和计算的。这指的是素质测评标准体系的（） A、客观性原则 B、科学性原则 C、完整性原则 D、可操作性原则 10．测验是一种测量手段、标尺，是人才选拔的重要工具，它的最大优点就在于（） A、运用方便 B、结果精确可靠 C、技术成熟 D、标准化程度高 11．在岗位考核指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等这些指标属于（） A、主观指标 B、半主观半客观指标 C、客观指标 D、测评标度 12．角色扮演测验属于的素质测评方法是（） A、情景演示测验 B、心理测试 C、模拟情景测验 D、情景压力测验 13．心理测验是行为样组的客观的标准化测量。这一定义的规定者是美国心理学家（） A、比奈 B、阿纳斯塔西 C、西蒙 D、里克特 14．认知性心理测验的测评内容是（） A、认知行为 B、兴趣爱好 C、情商 D、智力

自考-《人员素质测评理论与方法》考试大纲(萧鸣政)

《人员素质测评理论与方法》考试大纲 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。 二、课程目标与基本要求 本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。 课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。 三、与本专业其他课程的关系 《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。它与管理专业的许多课程有着密切的关系。《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本

课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。

第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目标与要求 学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。 学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质的含义 识记：素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义 理解：人员素质测评与人才素质测评的区别 人员测评与人员选拔 （二）人员素质测评的主要类型 识记：选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点 理解：不同类型人员素质测评运用原则 应用：不同的人员素质测评的操作流程 （三）人员素质测评的主要功用 理解：素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用 （四）人员素质测评的作用与运用原则 识记：人员素质测评的基本作用 理解：人员素质测评的运用原则

人才素质测评题

行动能力测评 行动是实现目标的必要条件。没有行动能力的人，在机会到来时也会轻易让机会溜掉；相反行动能力强的人，不但能抓牢机会，而且能主动创造机会。下面的测试题，请你根据自己的实际情况回答。 1. 既定的目标一定要实现。 是否 2. 一旦事情考虑成熟，立即付诸实施。 是否 3. 失败再多也不气馁。 是否 4. 有比一般人更强烈实现目标的愿望。 是否 5. 有只要做，便能成功的自信心。 是否 6. 对工作能集中精力，持久性长。 是否 7. 在大脑中一闪念的事物，也能去努力实现。 是否 8. 认准的事一定要干到底。 是否 9. 对合作者能一直信赖。 是否 10. 对要做的事，一件一件地去完成它。 是否 11. 为了实现目标，往往全力以赴。 是否 12. 经常盼望机遇的到来。

是否 13. 与专心思考相比，更多的是身体力行。 是否 14. 一直得到许多人的帮助。 是否 15. 方案的确定周密详细，操作性很强。 是否 问题处理能力测评 一些日常生活中的琐事，看起来无关重要，而万一处理不当，往往会化给你带来许多麻烦。请做下列试题，测评一下你处理问题的能力如何。 1、生日、结婚、纪念日等，这些看来你不可避免地要花钱时： 告诉对方不要通知自己这些事，这样便可以不必要花钱。 只送礼物给那些被你认为是重要的人。 经常收集一些小的或比较奇特的礼物来应付这些情况。 2、你和别人发生矛盾或纠纷，不得不去法庭诉理时： 对去法庭的焦虑和不安使你失眠了。 暂时把它忘却，到出庭时再设法去应付。 这是人生中难免要发生的事件之一，并不怎么重要。 3、你房间里的家俱被水管漏水给损坏时： 你非常不快，口口声声地抱怨着。 你想借此不交房租，并写了批评信。 你自己擦洗、修理、使家俱复原。 4、你和邻居发生了争执，久无结果时：

企业人员素质测评及答案

测试题 一、请根据你的实际情况回答下列问题。 测验A 以下十题，如有适合你的，请打个“√”。 1.在读书时传来电视的声音，也满不在乎。 2．吃苹果比较喜欢连皮一起啃下去。 3．最近早上醒来，感到精神特别清爽。 4．在玩电子游戏而输给人家时，不气馁，想下一次扳回来。 5．着手做的事，不到最后绝不罢手。 6．跟人家相约，都必定在约定时间之前抵达。 7．看电视遇到播广告，就换别的频道看看。 8．看到老朋友或同学在马路对面，会大声招呼。 9．穿越马路，会急步快走。 10．最近又交了新朋友。 测验B 在最近半年，有没有发生过以下情况，如有适合你的，请打个“√”。 1．夜里睡觉时，做过像是脖子被人掐住的噩梦。 2．曾经看到异性眼眸而感到浑身发毛。 3．在没想到的地方碰到熟人。 4．曾经光看朋友的表情，就知道他在想什么。 5．曾经以分秒之差赶不上火车或公车。 6．曾经觉得好像被陌生人跟踪。 7．曾经觉得有人憎恨你。 8．你的情人（或配偶）曾经对第三者抱有好感。 9．曾经有过当想念某人，就接到对方的电话。 10．你的情人（或配偶）曾经遭遇事故或不幸。 二、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。 1．你是老板，一名雇员向你献上有关提高效率的计策，而他的建议是你过去已想过并打算实施的。那么，下面哪种处理方法较好 A．闭口不提你以前的想法，只赞扬他的合作精神 B．告诉他你真实的想法，但也对他给予充分的肯定 C．无选择 2．你与一个下属离开一家餐馆，发现餐馆少找了你们五块钱。你收人颇丰，时间又宝贵，这时你怎么办A．这不只是钱的问题，还关系到原则。应该回转去提意见，如可能，收回缺额 B．忘掉此事 C．叫下属去提意见 D．无选择 3．你是个从普通职员提升起来的经理，工作很繁忙．同时你的部门有一系列复杂的日常业务，你知道自己比手下任何人都更胜任这些事务，那么，你选择下列哪些做法 A．对每件具体工作事必躬亲 B．把这些事分别派给几个下属去于 C无选择 4．你知道这位可能成为你客户的人是个蝴蝶标本收集者，你带着业务目的拜访他。你拿出一个标本说：”听说

人员素质测评理论与方法章习题(全)

第一章练习题 一、名词解释 人员素质测评；素质（广义） 二、填空题(可出选择题) 1．素质包括以下三大类：、、； 2．心理素质包括：与； 3．人员素质测评的方法包括：、、、； 4．人员素质测评的主体包括：、； 5．心理测量测查的对象具有、、等特点； 6．人员素质测评的对象是及； 7．人才测评的三个功能是、、； 8．人才测评的作用包括对和对所起的作用； 9．人才测评对组织所起的作用包括、、； 10．人才测评对个人所起的作用包括、、。 三、简答题 1．阐述评价（评定）与测量的联系与区别？ 2．简述人员素质测评的特点？ 3．简述人员素质测评与人才素质测评的联系与区别？ 第二章练习题 一、名词解释 察举；九品中正制；科举制 二、填空题 1．中国古代人才选拔制度包括：、、； 2．察举制度用来测评人才的方法有许多，仅两汉就有常科：、、、 四行，后来规定岁举的科目以、为主； 3．九品中正制，又称，是的一种选拔人才的举官制度； 4．九品中正制中选拔人才的标准有三：、、；

5．科举制是以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度； 6．科举制度考试有、、三级； 7．唐代科举从种类上讲只有和两种； 8．三国时人所著的《人物志》对人才测评作了较为系统完整的论述； 9．春秋时期，就对人的“才能”的观点加以了论述； 10．战国时期，提出了“察能予官”，“以德就列”的原则； 11．战国时期的把“德才”标准具体化为忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节守、仪态、行为等指标； 12．古代人才测评用、、、以判断人才； 13．我国古代使用的测评技术有、、； 14．纸笔测验的典型形式有、、、； 15．《吕氏春秋》提出了对用“”，对外用“”的方法识别人才； 16．实践鉴别法的核心是根据“”来作为选拔衡量使用人才的标准； 17．文官考绩因素包括10项：、、、、、、、、、； 18．文官接受培训的形式有、、、、、等； 19．西方现代人才测评思想与技术发端于，开始于，最初源于教育实践中的需要； 20．19世纪80年代至20世纪前10年，西方心理测验逐渐兴起，最有名的是测量智商的，这一量表是世界上第一个标准化的心理测验，由法国心理学家和医生于年提出，被称为是心理测验的鼻祖； 21．美国最著名的比奈西蒙量表修订本是斯坦福大学教授在年指导修订的，即著名的量表； 22．美国学者斯特朗于1927年编制出版的世界上第一个职业兴趣测验“”； 23．“评价中心”技术综合运用了、和，使测评效果比原来更加可靠和有效； 三、简答题 1．试述察举制、九品中正制和科举制的特点? 2．试述古代人才测评机制的缺点？ 第三章练习题 一、名词解释 职业；地位；角色；工作角色； 二、填空题 1．个人素质差异表现为两个方面，一是个性差异，如、和及其组合；二是个体的差异，如、、、、及等； 2．以人员配置所凭借的方法为标准，大致可将人员配置原型划分为和； 3．人员配置的经验原型的主要特征是和； 4．以经验原型为指导进行人员配置，一般采用两种方法：一是，二是；

人员素质测评

人员素质测评 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。 一、人员素质测评的定义 人员素质测评（也称为人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。 知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。 Yintl（鹰腾咨询）认为，人员素质测评可以解决人力资源的核心问题。 二、人员素质测评的程序 1、确定测量的目的和内容 根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。 2、确定测量的基本形式和测量工具 测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。 一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘

人员素质测评试题

人员素质测评试卷 出卷人：李文侠 121309115 考生姓名：学号：班级： 一、单选题（每题1分，共20分） 1、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（） A、智力测验 B、能力测验 C、个性测验 D、心理测试 2、做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（） A、人员测评要达到的目标 B、确定测评的内容 C、成立测评小组 D、设计测评方案 3、测验有两种基本的功能，即（） A、预测和诊断 B、预测和验证 C、诊断和验证 D、测量和验证 4、角色扮演测验属于的素质测评方法是（） A、情景演示测验 B、心理测试 C、模拟情景测验 D、情景压力测验 5、心理测验是行为样组的客观的标准化测量。这一定义的规定者是美国心理学 家（） A、比奈 B、阿纳斯塔西 C、西蒙 D、里克特 6、投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提出 者是（） A、比奈 B、弗洛伊德 C、荣格 D、皮尔曼 7、卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是（） A、儿童（16岁以下） B、成年人（16岁以上） C、中年人（45岁以上） D、老年人（60岁） 8、在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是（） A、口试 B、个别面试 C、答辩式 D、自由化面试 9、评价中心起源于( ) A、情景测试 B、情景模拟 C、实地测验 D、自我评价 10、下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（）。 A.个别面试 B.集体面试 C.压力面试 D.问答面试

11、.将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（）。 A.描述性 B.能力性 C.预测性 D.诊断性 12、下面哪一个是投射测验法的特征（） A.测验工具一般为调查表 B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 13、罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有（）。 A. 8张 B. 10张 C. 15张 D. 17张、 14、艾森克认为人格的三个最基本的因素是（）。 A.情绪稳定性、可靠性和内外倾性 B.随和性、内外倾性和可靠性 C.精神性、随和性和情绪稳定性 D.内外倾性、情绪稳定性和精神性 15、下面那一个是投射测验法的特征。（） A.测验工具一般为调查表 B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 16、________是指测评结果对所测素质反映的真实程度。（） A.效度 B.信度 C.关联效度 D.内容效度 17、1879年法国心理学家（）在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。 A.高尔顿 B.卡特尔 C.冯特 D.艾森克 18、墨瑞和摩根提出了（）。 A.主题统觉测验 B.多项个性测验 C.智力测验 D.人格测验 19、明尼苏达的多项人格调查的主要方式是（）。 A.调查表题目少 B、实行起来省事 C.在一般的人员测评中使用广泛 D. 使用四级效度量表来确定测评对象是否弄虚作假 20、评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 二、多选题（每题1分，共5分） 1、按照测评的目的和用途可以把测评划分为（） A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 E、开发性测评

人员素质测评理论与方法最新题库

人员素质测评理论和方法 名词解释： 1 人员素质测评：运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。P5 2.关键事例法：一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。P14 2 4 3. 区分度：反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的指标。P165 5 4 . 气质：个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性，是一个人心理活动在发生速度、灵活性、强度和指向性等方面特征的综合。P18 5 9 5. 专业知识笔试：针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核。P199 6 6. 一次量化：对素质评价的对象进行直接的定量刻画。P118 5 7. 二次量化：只对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。 8.模糊量化：把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。p199 2 9. 角色扮演：一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。P256 7 10. 察举制：在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。P12 6 11. 九品中正制：又称九品官人法，又是魏晋南北朝的一种选拔人才的举管制度，包括中正九品制与九品管制两大部分。 P13 12. 科举制：科举是我国古代读书人所参加的人才选拔考试。它是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。由于采用分科取士的办法，所以叫做科举。 13. 考核性测评：以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。P77 5 14. 面试：面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。P229 2 15. 结构化面试:也称标准化面试，是根据所制定的平价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的语言交流，对应聘者进行评价的标准化过程。p234 3 16. 描述型效度：对外在可观察到的现象或事物进行描述的准确程度。P156 17. 工作者自我记录法：由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉。P141 3 18. 晕轮效应：某人或某事由于其突出的特征留下了深刻的印象，而忽视了其他的心理和行为品质。P244 19. 职业生涯：指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或者职业的总称。 2 20. 信度：指的是测量结果反映测量对象实际情况的可信程度。P152 简述题 1.简述人才测评的作用。P10 3 （一）对组织所起的作用：1.配置人才资源 2.推动人才开发 3.调节人才市场 （二）对个人所起的作用：1.促进自我认知 2.促进个人择业 3.促进自我发展 2.简述类别量化与模糊量化的区别。P119 3 区别：类别量化是每一个测评对象仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别，是一种符号性的形式量化。它测评的对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。 模糊量化是每一个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般不大于1的正数，是一种实质性量化。它测评的对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。 3.简述管理人才测评的主要内容。P102 5 （1）人际敏感能力测评（2）管理变革测评（3）团队指导技能测评（4）自我实现测评

2016年四月人员素质测评-重点

《人员素质测评理论与方法》习题及参考 答案 第一章人员素质测评导论 一、单项选择题 1.广义的人员素质测评还包括(D.企业的测评制度) 2.按测评的内容指标体系分，人员素质测 评可分为(A.德、勤、能、绩四个方 面 ) 3.对其他几个指标的检验，是用人的主要依据，其测评内容是 ( D.绩) 4.对实际业绩考核反映人员素质测评内容的(D.绩) 5.测评时，可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是(B.能)) 6.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是 (A.德) 7.需要把以人为中心和以职位为中心的测评结合起来使用的情况是(B.提拔) 8.对于选拔性测评而言，保证选拔结果最 后在选拔人员过程中发挥实际作用前 提的原则为(D.可比性) 9.其结果只供内部掌握与参考的素质测评 是(B.诊断性测评) 10.经常穿插在选拔性测评与配置性测评 中的是(D.考核性测评) 11.具有概括性特点的测评是(C.考核性测评 ) 12.中国古代人员测评方式主要有(C.选、 举、考、用四种) 13.中国古代人员测评方式经历的最后的形态是(D.保举制) 14.作为考验的一种形式，是古代常用的素质测评形式的是(D.试事) 15.中国古代人员测评方式经历的最早的形态是( A.原始贤能制) 16.人员素质测评在我国各人事部门的人 员选拔和职业编配中得到初步应用 是在(B.20世纪80年代) 17.X理论是指 ( A.“经济人”假说) 18.Y理论是指(C.“自我实现人”假说) 19.20世纪20~30年代，梅奥在霍桑试验基础上提出(B.“社会人”假说) 20.超Y理论，又称( A.权变理论) 21.多数人的气质类型属于(D.混合质) 22.人们根据自己长期实践形成的经验，产 生对某种社会角色承担者的行为期 待称为(C.角色期待) 23.违纪次数、出勤、频数、身高等属于( A.一次量化) 81.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是(C.等距量化) 24.对测评指标权重的分配，多数取决于测评使用者对其企业文化的(C.主观经验 ) 25.其性质是一种相对复杂的专家加权法的是(C.德尔菲咨询法) 26.下列不属于人员素质测评指标体系设 计步骤的是(C.选择指标 ) 27.整个测评工作的关键环节是(A.测评方 案的设计) 28.与原始分数相比，其意义直观，可比性强的基本转换形(A.Z分数) 29.将原始分转换为标准分的基本转换形式是(A.Z分数) 30.有时素质测评的目的是要了解每个被 测评者相对于全体被测评者的优秀程 度，借此了解被测评者的相对素质高 低。这种情况下，简便、有效的地转 换方法为(C.百分位数 ) 31.在选拔高层管理人员的测评中，使用十分广泛的表示方式(B.文字式) 32. 在选拔高层管理人员的测评中，使用 十分广泛的测评结果表示方法为(B. 文字式) 33.人员素质测评的效度是指(B.测评的有 效性) 34.反映实际的测评内容与最初测评目标之间的一致程度的效度为(A.内容效度 ) 35.实际所测评的结果与所想测评素质的 同构程度是(B.结构效度) 36.在管理人员选拔中，将“优秀管理者”作为测评的(B.观念效标) 37.行为效标的选择基准是(B.客观性) 38.被测评者行为符合项目测评标准的程度是( A.适合度 ) 39.可以通过测评结果的分布及差异量分 析来揭示这种误差的情况的是(B.趋中 心理误差) 40. 行为效标的选择基准(B.客观性) 41.人员素质测评实践中最古老、最基础的 方法是( B.笔试法) 42.当今世界各国企业主要采取的笔试考 试形式是(A.客观式考试) 43.客观式考试最基本的特点是( B.标准 化) 44.简答题适合于测量被测评者的(C.知识 的理解和记忆能力) 45.笔试法最关键的环节是(C.编制笔试 题 ) 46. 笔试法区别于其他人员测评方法最显 着的特点 (A.测评内容和分工具有 高度倾向性 ) 47.将面试法划分为结果化面试、非结构化 面试和半结构化面试的依据是(D.操作规 范程度) 48.主要用于对某些特殊岗位对重要的岗 位的人员素质测评的面试法为(D.操作 综合式面试) 49.最普遍、最基本的面试方式为(A.单独 面试) 50.人员素质测评中，最普通、最基本的一 种面试方式是(B.单独面试) 51.人们常说的“一好遮百丑”就是典型的 例子指的是认知偏见的(C.晕轮效应 ) 52.美国心理学家E·L·Thorndike根据心 理实验的结果发现，当评估者根据被评 估者的一种特征得出总体印象时，就容 易出现(B.晕轮效应) 53.劳动经济学中的“统计性歧视”有些相 似的认知偏见是(C.定势效应 ) 54.半圆形，比较亲切的面试场所设置方式 为(C.会客式) 55.只要求被测评者做出“是”、“否”一个 词或一个简单句的回答的提问方式 为(A.封闭式 ) 56.“假如我现在告诉您因为某种原因，您 可能难于被录用，您如何看待这样的结 果呢？”，这种提问方式为(D.虚拟式) 57.考查被测评者的求职动机与拟任职务 的匹配性，被测评者的价值取向和生 活态度的提问方式为(C.意愿式 ) 58.心理测验最初源于(D.实验心理学中个 别差异研究的需要) 59.创立世界上第一所心理实验室的是(A. 德国心理学家冯特 ) 60.第一次世界大战期间，美国挑选士兵 应用 ( A.智力测验 ) 61.多用于测量个人在音乐、美术、机械、 飞行等方面的特殊才能的是(D.特殊能 力测验) 62.根据测验功能分类，心理测验可分为 (A.能力测验和个性测验 ) 63.反映一个人思维和反应敏捷程度的能 力倾向是(D.知觉速度与准确性) 64.心理测验中的特殊能力测验最早被用 于(A.飞行能力测验 ) 65.霍兰德的职业兴趣测验中，看重商业 和经济方面的具体成就的人可以划入 (B.C－常规型) 66.几乎所有职务的选择都需要借助的测 评方法是(D.简历分析法) 67.人员素质测评中的资料分析方法是指 (D.分析被测评者个人简历资料) 68.剑桥大学对通过申请表预测申请人今 后工作成功的情况进行研究发现，其 预测的相关准确率为0.62的是(C. 信贷风险员 ) 69.研究表明，简历最初的效度系数为 0.74，2年后就会降为 70.剑桥大学对通过申请表预测申请人今 后工作成功的情况进行研究发现，其 预测的相关准确率为0.25的是(A.销 售人员) 71.心理学家研究认为，简历作为预测人事 变动率的效度系数为（～0.79 ） 72.把人事考核法分为录用考核、评聘考 核、提薪考核、晋升考核等依据的是(D.考 核的目的) 73.在我国人事评定中，最突出的干扰因素 来自于(D.组织与情境因素) 74.直接影响考核方方面面的有效程度的 组织工作为(A.考核者的选择 ) 75.无领导小组讨论法的参加讨论的被测 评者人数最好是(C.6人 ) 76.无领导小组讨论法的讨论时间通常为 (D.一小时左右) 77.无领导小组讨论法的测评场地一般应 采用(C.圆桌会议室 ) 78.第一次将胜任特征评价法应用的是(C. 麦克米兰 ) 79.麦克米兰的胜任特征的设想第一次应 用于(B.情报官员) 80.胜任特征评价法中，成就欲最重要，且 权重为6的职业是( A.专业技术人员 ) 81.评价中心法最早起源于 (A.德国和英 国 ) 82.评价中心法的各种测评方法中最简单 的是(D.模拟面谈) 83.评价中心法的各种测评方法中最复杂 的是 (B.角色游戏) 二：多项选择 1.按测评目的和用途划分，人员素质测评 可分为(A.选拔性测评B.诊断性测评C. 配置性测评 D.考核性测评 E.开发性测 评) 2.以职位为中心的测评适于(A.招聘 B.考 核 D.提拔E.培训) 3.从测评实施的形式上看，人员素质测评 可以分为(A.语言测评B.书面测评C.操 作测评) 4.人员素质测评的功能包括(B.评定C.判 断反馈E.预测) 5.在人才测评方式上，最早试行测评制是 (B.德国 D.英国) 6.我国的多维度与多层次测评法把测评内 容初步分解的主维度为(A.德B.智C.能 E.绩) 7.西方学术界提出的人性假说包括( B. “经济人”假说C.“社会人”假说D.“自 我实现人”假说E“复杂人”假说) 8.个体的兴趣差异可以概括为(A.兴趣倾 向性差异 B.兴趣广泛性差异D兴趣持 久性差异 E.趣有效性的差异) 9.常见的角色冲突有(A.个人的多种角色 冲突 B.同一社会角色的心理冲突 C. 新旧角色之间的冲突 D.不同角色之 间的冲突) 10.思想道德素质对身体素质的制约主要 表现在( B.体力的运用上C.精力的运用 上) 11.人员素质测评指标的设计原则包括(A. 针对性B.明确性C.科学性D.精练性) 12.确定测评指标权重的方法有(A.主观加 权法C.德尔菲咨询法D.简单比较加权法 E.对偶对比法) 13.人员素质测评指标体系的设计方法包 括（A.工作分析法B.素质图示法C.专家 调查法 D.问卷调查法 E.典型人物分析 法） 14.人员素质测评数据常用的统计合成方 法包括（A.加法汇总法C.加权求和法D. 算术平均法E.加权平均法） 15.人员素质测评结果的表示方法主要有 （B.文字式C.表格D.图示式） 16.人员素质测评的误差按其来源可分为 (A.时间取样误差C.内容取样误差) 17.从分析的不同角度来看，效度的类型 有A.内容效度B.结构效度C.效绩关联效 度D.项目分析效度 18.按照评估方法的不同可以将信度分为 (A.重复信度B.复本信度C.一致性信度 D.评分者信度) 19.客观式考试标准化具体包括(A.试题编 制B.施测过程C.评分记分D.分数合成 E.分数解释) 20.根据作答方式，可将论述题分为(A.叙 述式B.说明式C.评价式 D.分析式 ) 21.面试过程的直观性表现在(B.面试场 面直观 C.回答形式直观 E.成绩评定直 观) 22.从面试法的功能上划分，可分为(B.测 量性面试法C.区分性面试法D.预测性面 试法E.诊断性面试法) 23.按面试的功能划分，可将面试分为(A. 测量性面试 D.区分性面试) 24.面试法中，在确定面试内容时，应坚 持的原则有(A.针对性原则 B.典型性原则 C.可行性原则 D.灵活性原则 E.求实性原