严禁性骚扰、安全骚扰制度

严禁性骚扰、安全骚扰规定

公司是为员工提供就业、安全劳动的场所，为保障每一位受聘员工在公司工作期间受到尊重和公平对待。人身、人格、隐私、安全不受侵犯和骚扰，特做如下规定：

一、倡导公平、公正、公开、男女平等，反对歧视和侵犯人权。

二、反对和禁止任何形式的性骚扰、安全骚扰以及人身、人格方面的侵犯行为。

三、公司维护员工的人身、人格、安全自由，依法维护员工自身利益和权益。

四、公司不准任何人以谈话、电话、信件、电子邮件、宣传资料、人身肢体动作等

方法引诱、威胁、恐吓、协迫、唆使他人接受或做出违背个人意愿、有伤社会道德、伦理和风化的行为。

五、禁止在公司和任何场所有针对性的编造、散布、披露有损个人人格尊严、隐私

及污辱性的言论、消息、事件、图片、影相资料等。

六、不得对非亲密性异性做出带有挑逗性、污辱性、协迫性、淫秽性的非正常肢体

表现动作和行为，以及侵犯他人身体。

七、禁止任何人以任何形式要求部属人员和非亲密性异性为自己和他人提供或接受

性服务和性接触。

八、不准在工作场所和公众面前揭露个人隐私、恶意辱骂、人身攻击。

九、严禁以任何形式对他人进行人身和精神上恐吓、威胁、敲诈勒索等安全性骚扰。

十、禁止在生产工作中以开玩笑、挑逗、打闹、背后突然恐吓等肢体、言行动作进

行安全性骚扰。

十一、凡违反上述规定一律视为违反厂规厂纪，严重者将追究其法律责任。

常见性骚扰行为：

1.身体的接触：

不必要的接触或抚摸他人的身体，故意擦撞，强行搭肩膀或手臂，故意紧贴他人等。

典型例子：在公共汽车上，故意紧贴着对方的身体；在街道上故意接近他人，产生身体上的接触或碰撞等。

2.言语的接触

不必要而故意谈论有关性的话题，询问个人的性隐私、性生活，对别人的衣着、外表和身材给予有关性方面的评语，故意讲述色情笑话、故事等。

典型例子：以电话调查为借口，询问有关性的问题：“你今天穿得很性感啊!”等。

3.非言语的行为：

故意吹口哨或发出接吻的声调，身体或手的动作具有性的暗示，用暧昧的眼光打量他人，展示与性有关的物件，如色情书刊、海报等。

典型例子：对路过的女性吹口哨或发出尖叫声。

4.以性作为贿赂或要挟的行为：

以同意性服务作为借口，来换取一些利益，甚至以威胁的手段，强迫进行性行为。

典型例子：老师暗示要求约会，作为承诺及格或加分的条件。上司以职位的升迁、调迁，来要挟他人同意进行性服务等。因此，性骚扰不单局限于身体上的接触，一些不礼貌而带有性意识的言语、动作、甚至声音，如吹口哨等，而令他人有不舒服、不安、焦虑、尴尬、侮辱或不被尊重的感觉，令受者感到不愉快，都属于性骚扰。

防性侵教育教案

【中小学生防性侵教育】 守护我们的身体 中营民族中心学校唐纯娥教学目标： 1、使学生了解性骚扰和性侵害会给身心造成的伤害，正确认识自己的身体并学会保护自己。 2、了解哪些情况属于性骚扰和性侵害，如何避免性骚扰性侵害的发生，掌握保护自己身体的方法。 3、在遭遇性侵犯前如何提高警惕，学会逃脱。 4、在遭遇性侵犯后，如何处理。 教学重点： 学会保护自己不受性侵犯的方法 教学难点： 遭遇性侵犯时，如何拒绝和逃脱？ 课前准备：教学课件 教学过程： 一、引入新课 师：我们的身体有隐私权，不能随便被他人侵犯，但在实际生活中有很多情况可能会对我们的身体甚至心理造成一定的伤害，今天我们就来学习如何守护我们的身体。（出示课题）

二、教授新课 （一）认识性骚扰 1、伤害身体的危害来源有哪些？ 师：我们今天要讲的对身体的伤害主要是两个方面，第一个方面是是性骚扰；另一方面是性侵害，这两方面会对我们造成身心伤害，我们要学会保护自己的方法。 2、如何面对性骚扰 提问：你知道什么是性骚扰吗？（学生自由发言） 小组讨论： 1）哪些行为属于性骚扰？（行为、语言、文字……） 2）只有陌生人才会骚扰你吗？（熟悉的人也可以对你性骚扰） 3）只有女孩才能遭遇性骚扰吗？（男孩也可能遇到性骚扰）4）遇到性骚扰会让你有丢脸的感觉吗？（性骚扰不是自己错，要正确面对） 3、什么是好的触摸？ 与孩子一起讨论不同的触摸。如什么是好的触摸，什么是不适当的或有害的触摸，还有不知道是好还是坏的触摸。 好的触摸是孩子喜欢的，如父母亲的拥抱和亲吻，与朋友的手拉手。不知道是好还是坏的触摸，就是孩子感到迷惑或不舒服的触摸。不适当的或有害的触摸是儿童想停止的触摸。不适当

防性侵害知识讲稿[1]

大桥小学防性侵安全知识讲稿 亲爱的同学们： 随着时代的发展，学生的生活空间大大扩展，交流领域也不断拓宽。在校期间，同学们除了在校园内进行正常的学习、生活外，还需要走出校园参加各种社会实践活动。在这种情况下，必要的社会生活知识，尤其是安全知识，尤显重要。在此，学校特别提醒同学们加强自我安全教育，增强安全意识和自我防范能力。 一般认为，只要是一方通过语言的或形体的有关性内容的侵犯或暗示，从而给另一方造成心理上的反感、压抑和恐慌的，都可构成性骚扰。性侵害，主要是指在性方面造成的对受害人的伤害。性骚扰和性侵害是危害大学生身心健康的主要问题之一。由于两性的社会地位和角色不同，相对而言，性骚扰和性侵害的对象常以女性为多。因此，女学生了解一些性侵害和性骚扰的基本情况、掌握一些基本对付方法，是很有必要的。一、发生在校园中的性侵害形式有哪些？ （一）暴力式侵害 主要是指侵害主体采取暴力手段、语言恫吓或利用凶器，进行威胁，对女同学实施性侵害的行为。暴力侵害的主体比较复杂，以社会上的犯罪分子混入校园进行强奸为目的，混入女生宿舍或校园内偏僻处伺机作案；也有的是以抢劫、盗窃为目的，见有机可乘或因受害人处置不当而发展为强奸犯罪；还有的是因恋爱破裂或单相思，走向极端，发展成为暴力强奸。这种方式对被侵害对象造成很大伤害，甚至死亡。

（二）流氓滋扰式侵害 主要是指社会上的流氓结伙闯入校园，寻衅滋事，或是某些品行不端正人员在变态心理的驱使下，对女同学进行的各种性骚扰。这些人对女同学的侵害方式，多为用下流语言调戏，以推拉撞摸占便宜，往身上扔烟头，作下流动作等。如在夜间，女同学孤立无援，或处置不当等情况下，也可能发展为暴力强奸或轮奸。 （三）胁迫式侵害 主要是指某些心术不正者，或是利用受害人有求于已的处境，或是抓住受害人的个人隐私、某些错误等把柄，进行要挟、胁迫，使其就范。 （四）社交性强奸 这种犯罪行为的主体多是受害人的相识者。因同事、同学、师生、老乡、邻居等关系与受害者本有社会交往，却利用机会或创造机会把正常的社交引向性犯罪。受害人身心受到伤害后，往往还出于各种顾虑不敢揭发。 （五）诱惑型性侵害。诱惑性侵害，是指利用受害人追求享乐、贪图钱财的心理，诱惑受害人而使其受到的性侵害。 [典型案例1]湖北某大学计算机系学生郭某、钟某伙同桂林某高校学生王某、曾某四个大学生，在一个深夜以喝酒、兜风为由残忍地将一名少女多次轮奸。为此他们也付出了沉重的代价，广西桂林市七星区人民法院对他们做出一审判决，以强奸罪分别判处郭某、王某、曾某、钟某有期徒刑13年、12年、12年、8年。

关于我国性骚扰法律规制研究的文献综述

性骚扰，姑且不论其在社会学、哲学、法学等各个领域的具体内涵，闻其名便可心领神会，此现象古已有之，并非罕物。然而直到20世纪中期才受到包括法学界在内的各界之重视和热烈探讨。这源于当代社会经济快速发展所带来的人类人权意识的觉醒，全民权利意识的日益增强。我国由于历史文化原因，长久以来公民权利意识薄弱，思想保守，谈性色变，因此对于性骚扰此类敏感问题更是避之唯恐不及。直到1992年才出现第一例性骚扰案件。调查显示，遭受性骚扰的人数之多实在让人大跌眼镜，但敢于站出来维权的却少之又少，而且即使有对簿公堂的也多是惨淡收场。遭受性骚扰侵害的损害后果之甚和受害人维权的艰难，使得法学实践界和理论界拥有使命感动的认识开始投入到对性骚扰问题的研究。 一、性骚扰的含义、特征与性质 解构研究对象是进行学术研究的前提条件，因此明确性骚扰的含义及特征，阐明其性质成为首要的研究步骤。 （一）性骚扰的含义及特征 性骚扰问题自其产生以后的三十多年来，国外立法和学术尚无定论，我国新近才起始的研究亦无准确、统一的定义。这源于性骚扰现象的新颖性和复杂性。 通观国内已有定义，一种类型为描述性、列举型的定义。比如女性在公共场所、就业场 关于我国性骚扰法律规制研究的文献综述 ●李静 随着人权意识的增强，性骚扰问题二十世纪中期开始引起包括法学界在内的各界热议。我国法学界自1992年第一例性骚扰案件产生以来，也开始关注性骚扰的法律问题。对于性骚扰的含义、特征和性质学界有不同的看法；就性骚扰的立法现状来说，各地方法规的规定也千姿百态、各领风骚；在探讨性骚扰的立法模式和性骚扰的认定和责任追究方面，学术界也讨论的很热烈。恰逢我国正在酝酿一部惊世骇俗的民法典，其中侵权法、人格权法已在立法进程中，出台之日已是指日可待。值此良机，总结我国关于性骚扰法律规制的研究具有重大现实意义。 ●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●

女大学生针对性侵害与性骚扰的防卫措施

女大学生针对性侵害与性骚扰的防卫措施 姚怡君 （11级电子商务2011120622） 摘要：在当代，女性作为一个普遍而又特殊的群体存在于社会中。大学又是校园到社会的中转站，于是它相对开放和自由，也有复杂纷乱的不安定因素和社会属性。女大学生是校园内外一道亮丽的风景线，但同时极易沦为各类侵害行为尤其是性侵害行为的受害者。本文旨在试分析女大学生在日常生活中应该怎样进行保护自我，理性看待性侵害与性骚扰，更好的成就与保护自我。 关键词：女大学生性骚扰性侵害防卫措施 一、认识性侵害与性骚扰 《英汉妇女与法律词汇释义》中对“性骚扰”如是说：“如对一名女性提出不受欢迎的性需要或获取性方面好处的要求，或对女性做出其不受欢迎的、涉及‘性’的行径，并预期对方会感到冒犯、侮辱或惊吓，就是对女性做出性骚扰。”这个定义言简意赅，提纲挈领，对后来诸多国家如何确定性骚扰提供了一个可以参考的依据。 就我国而言，2005年新施行的《妇女权益保障法》对“性骚扰”首次立法，但《中华人民共和国刑法》中，并无“性骚扰”这一法定罪名。世俗舆论中的“性骚扰”包含的范围很广，且未对情节轻重加以明显划分。然而转向法律的维度，从目前中国各地的立法实践

来看，“语言、文字、图像、电子信息、肢体行为”这五种形式被看成典型的性骚扰行为模式。概括起来，性骚扰是骚扰者违反受害者意愿而进行，但又尚未达到严重性侵害程度的“性”方面的负面行为。不同于刑法界定的犯罪。因此，虽然性骚扰的案件屡见不鲜，但大多以民事侵权做论，追究的是“赔礼道歉，赔偿精神损失费”等民事责任。而情节严重，具有相当强制性，构成“强奸罪”或“强制猥亵，侵害妇女罪”的性侵犯，则要受到拘役，监禁等刑事制裁。 以女大学生为受害者的“性犯罪”在各类媒体报道中不算鲜见。而情节、形式、场合各异的“性骚扰”更是或多或少构成了绝大多数女大学生的亲身经历。公交车上和其他公共场所的陌生人，学校周边的外来务工人员，跑外联赞助和实习实践过程中接触到的商人、上司，甚至校园里异性的老师和同学都扮演着侵害的施加者。 中国传统文化中对于“性”的禁忌，对名节的推重，对女性相较男性而言更为苛刻的道德行为评判标准，以及长期以来女性在两性关系中充当附庸的弱势地位，汇聚成了女性认知的出发点和相关的舆论环境。从而构成了相当一部分遭遇性骚扰的女大学生兼具惊恐，耻辱，厌恶，压抑，无助的心理状态。 二、普遍女大学生目前采取的措施 受传统文化心理和教育结构的影响，对于“性”，女性尤其是年龄在二十岁左右的女大学生绝大多数无从建立完备的生理和心理知识体系以及客观中正的情感态度和理性认知。而对“性”及“性侵害”犯罪心理的无知，往往成为“性骚扰”遭遇中女大学生恐慌、耻

性骚扰法律概念界定的比较分析

性骚扰法律概念界定的比较分析 [摘要]文章从美国和欧盟关于性骚扰概念的界定出发，对其反性别歧视和维护人格尊严为基础的两种立法模式进行比较分析，探寻这两种法律概念上的利弊并剖析性骚扰的本质，以期有益于我国性骚扰防治的立法与司法实践。 [关键词]性骚扰；性别歧视；人格尊严；法律概念 “性骚扰”一词是个舶来品，具有现代意义的性骚扰概念的产生，是西方现代社会女性意识增强的必然结果。而对于什么是性骚扰，有许多不同的观点和看法，但是在全球范围内对这个问题的内涵却惊人的相似。纵观世界各国和地区，对性骚扰法律概念的界定模式分为“二分法”和“三分法”的模式。“二分法”认为性骚扰法律概念的立法模式分为反歧视模式和人格尊严受损说两种类型；①“三分法”认为性骚扰法律概念的立法模式分为文化价值模式、反歧视模式和反性别暴力模式三种类型。②笔者比较分析了相关国家的性骚扰概念后赞同“二分说”，因为反歧视模式和反性别暴力模式的立法理论是基于反性别歧视的立场，将两者整合为一种反性别歧视模式较为合理。此外，瑞典于1980年《男女平等法》第6条规定，“性骚扰是指侵犯了工作中雇员名节的基于性或具有性的实质的令人讨厌的行为”，这种基于文化价值的立法模式在1991年公布的新的《男女雇用机会均等法》中改变为“反性别歧视模式”，认为性骚扰是具有性本质的猥亵行为。值得注意的是，有关性骚扰的立法基础并非完全基于基于性别歧视，而主要是基于保护公民人格尊严，与性别并无直接的联系，这种以保护公民人格尊严不受损害为宗旨的立法模式与上述其他模式存在本质上的不同，应该单独作为一种模式进行研究。因此，笔者将世界各国和地区的性骚扰法律概念的立法类型分为美国式反性别歧视模式和欧盟式维护公民人格尊严模式两种来进行比较分析，以期概括出符合我国公众普遍观念的性骚扰法律概念。 一、美国反性别歧视模式 美国式性骚扰概念的立法模式的特征是发生在工作场所中男性对女性的一种歧视行为，一种性别压迫。目前世界各国中采用此种立法模式的国家和地区主要有美国、英国、澳大利亚、瑞典、日本、加拿大和中国香港等，其中以美国为代表。美国是世界上最早关注性骚扰问题的国家，也是界定性骚扰概念最早的国家。美国女权主义法学家凯瑟琳·麦金农（Catharine A.Mackinnon）最早提出以性别歧视为基础界定的性骚扰概念，1986年在著名的“文森诉美驰银行”一案中其性别歧视理论被美国联邦最高法院引用，至此，美国的反性别歧视模式从一种理论转向一种法律制度。在性骚扰的法律制度方面，美国的判例法和成文法并重。 美国对性骚扰概念的法理界定来源于保障公民的就业和就学的平等机会，因此较为强调具有等级文化的组织或机构内的的权力宰制所导致的性骚扰行为，美国性骚扰法律概念的提出大致可以分为两个阶段： （一）形成阶段（1964-1976年）：性骚扰问题是性吸引问题，而不是法律上

性骚扰预防及处理技巧48p

性骚扰预防及处理技巧

课程内容 什么是性骚扰 1 性骚扰的形式. 的形式 2 常见的性骚扰行为 3 性骚扰的立法 4 5 性骚扰的调查 性骚扰的预防及处理方法 6

一什么是性骚扰 一、什么是性骚扰 1、名词解释 所谓性骚扰，是指一种带有性意识的不受欢迎或不被接 受的语言或行为性骚扰多发生在异性之间 受的语言或行为。性骚扰多发生在异性之间。

广义的性骚扰并不限于异性间对象亦不单指 广义的性骚扰并不限于异性间，对象亦不单指妇女而言； 同性间亦可构成性骚扰。 它是一种不受欢迎的性注意力或带有性意识的接触： 1．身体接触 2．非身体接触(言语，动作，声音） 总而言之，任何以言语或肢体，做出有关“性的函意”或“性的诉求或性的行为，使得对象（受害人）在心理上有不安性的诉求”或性的行为使得对象（受害人）在心理上有不安、疑虑、恐惧、困扰、担心等情况，均属性骚扰。 性骚扰是种以侵犯他人人格尊严权为特征的民事侵权行性骚扰：是一种以侵犯他人人格尊严权为特征的民事侵权行为，它以不受欢迎的与性有关的言语、行为、信息、环境等方式侵犯他人的人格权。

2、判别关键 A、是否违背个人意志 性骚扰中的受害人不仅仅针对妇女，男人也有可能受到性骚扰，或者 同性之间也都可能发生性骚扰。关键就看是否违背个人意志，是否经过对方 同意而作出的具有性方面的行为或者语言. B、令被骚扰者产生负面反应 使被骚扰者在心理或者生理上产生负面反应。有的人认为还可以将是否符合正常的社会伦理道德作为衡量标准。 具体到某一个行为是否属于性骚扰，这会因为被骚扰者的感受不同而不同，也会因在不同的文化背景下，产生不一样的反应。比如用一个简单的例 同也会因在不同的文化背景下产生不样的反应比如用个简单的例 子说，一个男人亲吻了一个女人，这在某些国家可能就是一种赞美、欣赏、 友好的表示但在东方国家因为整个文化背景是含蓄的内敛的这样的 友好的表示，但在东方国家，因为整个文化背景是含蓄的、内敛的，这样的 行为就可能涉嫌性骚扰。

性骚扰应该被列入刑法

性骚扰应该被列入刑法 性骚扰现在普遍被认为是性歧视的一种形式，通过性行为滥用权力，在工作场所和其他公共场所欺凌、威胁、恐吓、控制、压抑或腐蚀其他人。性骚扰表现形式尚无统一界定，一般认为有口头、行动、人为设立环境3种方式。口头方式：如以下流语言挑逗异性，向其讲述个人的性经历或色情文艺内容；行动方式：故意触摸碰撞异性身体敏感部位；置环境方式：即在工作场所周围布置淫秽图片、广告等，使对方感到难堪。 据调查，中国七成以上女性曾不同程度遭受过性骚扰，然而直到2001年中国才有第一起性骚扰维权案例，这起案例中法律表现出的无奈和无力让人们困惑。在美国，高达3000多万的性骚扰惩罚性赔偿，美国总统因为性骚扰丑闻差点下台，澳大里亚总督因性骚扰被迫辞职，而中国，一位女性遭受性骚扰后仅要求一个赔礼道歉尚得不到法律的支持。法律的苍白不仅使人维权艰难，还让骚扰者有恃无恐。难道中国的法律管不了性骚扰。 悲哀的是，的确，找遍法律条文也找不出有关性骚扰方面的规定。《刑法》第二百三十六条规定有强奸罪，但那不一般老百姓理解中的性骚扰。《刑法》第二百三十七条规定了强制猥亵、侮辱妇女罪，但其手段需有"强制"才行，对一般性骚扰行为处分稍重。治安管理处罚条例》规定，对"侮辱妇女或者进行其他流氓活动"扰乱公共秩序的行为可以进行治安处罚，这种处罚也只不过是十五天以下行政拘留或两百元以下罚款，对那些造成他人终生痛苦甚至家破人亡的骚扰者，这点处罚明显太轻。但法律之剑却只可能在那些骚扰者强奸、侮辱、猥亵他人，并且要达到犯罪的程度才会落在他们的头上。 性骚扰受害者要想获得应有的补偿，只能寻求民法的保护。尽管《民法通则》第5条规定：公民、法人的合法权益受法律保护，任何组织和个人不得侵犯。第101条规定：公民、法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护。禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民、法人的名誉。但要想通过民事诉讼方式维护自己的合法权益，哪怕是讨个说法让骚扰者赔个礼道个歉也是难于上青天。因为你找不到起诉的案由，法院300种民事案由中没有性骚扰这一说；就算你找到个理由进了法院的大门，取证难也会让官司胜败难料；没有现成的法条，法官难以适用法律。于是人们惊呼：法律面对性骚扰是一片空白。要求立法的呼声逐渐高涨。 当然，性骚扰并不是只针对“妇女”的狭义性骚扰，而是针对不分年龄大小、男女老少和同性异性的所有人群的广义性骚扰。但从6月26日全国人大常委会审议《妇女权益保障法》修正案草案提请将性骚扰立法的定位来看的话，当男性遭到性骚扰将无法无依，无处申冤，这确实是法律的定位困惑。在法律中明确规范"性骚扰"行为先确定性骚扰的性质，应承担的责任是刑事责任、行政责任还是民事侵权责任，〈〈妇女权益保障法〉〉作为一部保护特殊弱势群体的法律难以担当如此重任。就算在〈〈妇女权益保障法〉〉中增加了有关"性骚扰"内容，受害人到法院同样难以起诉，会因为没有案由而被法院拒之门外；会因为举证难而官司难打；会因为无损害结果证据而无法获得精神损害赔偿。这些难道是修订〈〈妇女权益保障法〉〉所能解决了的吗？广义性骚扰既然存在于现实社会的方方面面，与其在相关的法律法规中进行长时间、大规模和高成本的法律审议和修订，还不如就性骚扰进行单独立法，让惩处性骚扰的广义性单独法律适用于相关的所有法律法规.

反歧视反骚扰反虐待的培训教材A

反歧视反骚扰反虐待的培训教材A XXXX有限公司培訓教材培訓講師:SANYxiong 反歧視、反騷擾、反虐待 一、培訓的目的: 為了使所有的職員工熟悉並掌握人權中“反歧視、反騷擾、反虐待”的定義、表現形式,切實做到在工作、生活的杜絕此類現象的發生。 二、歧視、騷擾、虐待的定義: 1、歧視:從工廠狹義的來說,就是指我們在我們招聘、薪酬、福利、晉升、獎 懲、解聘的方面不能存在有种族、膚色、社会地位、国籍、宗教、、遺傳、残废、性别:人妖:、年齡、性取向、员工代表委员会会员资格或政治倾向等的歧视行为。歧视是对他人的一种伤害,是一种恶。它能导致矛盾冲突、仇恨、暴力、不公正的待遇等等一系列人间罪恶。 2、騷擾:意指擾亂他人,使之不得安寧,是一种不受欢迎或不被接受的注意力， 或带有性意识的接触;從工廠的狹義來說,通过滥用权力或其它方式,在工作场所、生活場所和其他公共场所欺凌、威胁、恐吓、控制、压抑或腐蚀其他人的一種行為,是歧视的一种形式,通常通過口頭:如以下流语言挑逗异性，向其讲 述个人的性经历或色情文艺内容:、行動:故意触摸碰撞异性身体敏感部位:、設置環境 :在工作场所周围布置淫秽图片、广告等，使对方感到难堪:三種方式來表現。 3、虐待:虐待是一個人以脅迫的方式控制另一個人的一種行為模式。虐待是一 種行為,這種行為造成身體上的傷害和心理上的恐懼,它使別人不能做她想做

的事,或強迫她以不情願的方去做事。虐待包括使用人身暴力和性暴力、威脅和恐嚇、情感虐待和經濟剝奪。 三、歧視、騷擾、虐待結合工廠情況的表現形式: 1、歧視的表現形式: 第 1 頁，共 3 頁 XXXX有限公司培訓教材培訓講師:SANYxiong 3.1.1不论在招聘工作或生产劳动过程以及晋升，任何部门的管理人员对所有员工 必须一视同仁，应基于与岗位相关的资质与能力,不得有同针对性的歧视行为,包括招工广告、工种描述、表现评估等方面。 3.1.2男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等 的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不能以性别为理由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准,不得对员工的婚姻状况作任何歧视。 3.1.3公司禁止在任何情况下要求员工做怀孕或童贞测试,不得对结婚或怀孕的女员 工进行威协或惩罚，包括解聘、扣除年薪、扣减薪资等。 3.1.4不得根据员工的健康状况作出对该员工不利的聘用决定，包括招聘、解聘、 晋升、岗位安排，除非该决定是基于对该岗位的特性要求或出于对该员工或其他员工的保护考虑。 2、騷擾的表現形式: 3.2.1騷擾發生的個體:上級對下級、平級對平級、下級對上級。 3.2.2公司制定的所有安保措施必须是在同性间进行,而且不带任何侵犯性质的;不

反歧视管理程序

反歧视管理程序 一．目的： 为了提供公平合理的工作机会，使公司在聘用、报酬、培训、 升迁、解聘等事项上不存在歧视行为，特制定本规定。 二．权责： 1.行政部负责：制定和推行公司禁止歧视的政策，调查有关歧视 方面的投诉并及时采取纠正行动； 2.各部门负责：宣导反歧视政策和执行反歧视规定的作业内容。三．定义： 歧视就是公司不提供公平合理的工作机会，在决定聘用、报酬、培训机会、升职、降职或退休劳动事务时不是根据个人的工作能力和工作需要作出决定，而是根据种族、社会阶段、国籍、宗教、残疾、性别取向、工会会员资格和政府关系方面的因素作出决定。四．管理内容：公司不得采用歧视或者支持使用歧视，主要包括： 1.公司的政策和守则要依照国家法律规定，不能存在歧视内容或 行为； 2.公司日常运作程序包括： ⑴公司在招聘时：不分民族种族社会阶层性别区域或国籍政治归 属等： ⑵录用职工时：除不符合妇女的工种或者岗位外，不可拒绝录用 或提高录 用妇女的录用标准；

⑶除国家规定的疾病不能上岗外，公司对残疾人员经过体检考试 合格均可录用； ⑷工资报酬：实行男女平等同工同酬； ⑸升职：所有在职员工，不分性别、国籍、表现突出者，经过 考核合格，可以晋升在更高的职位上工作； ⑹解职：公司依照法律法规和劳动者签订劳动合同，不得因是 员工代表、年龄等原因借口解职在职员工； ⑺宗教信仰公司员工宗教信仰自由，公司不强制也不歧视员工信 仰宗教或不信仰宗教，保护正常的宗教活动； 五．接到申诉由行政部对申诉情况进行查证，如果情况属实，情节轻微的对骚扰者进行教育，让其认识到自己的错误，严重者报警处理。 XX有限公司

关于性骚扰、投诉的明确规定制度

关于员工投诉与性骚扰投诉的明确规定 为防治性骚扰及保护被害人之权益，公司特制定本规定。 公司不允许出现性骚扰行为，这种行为将受到纪律处分，甚至将导致解除劳动关系，如情节严重需要司法介入的，公司将提供相应支持。 性骚扰是指以任何不受欢迎的性亲近、带有性意味的身体接触以及其他带有性色彩的言谈举止等侵犯异性人格尊严的不良行为。 性骚扰包括但不限于交换式性骚扰与敌意工作环境性骚扰。前者一般指上司对下属所作出的以工作权、升迁、绩效等作为交换条件而实施的性骚扰；后者一般是指同事之间发生的或者上下级之间发生的不含交换条件的性骚扰，这种性骚扰导致或制造了恐吓、敌对、胁迫性、冒犯性乃至攻击性的工作氛围、工作环境。 一、交换式性骚扰包括但不限于下列情形： 1. 顺从这种行为明确或隐含地构成雇佣的条件。 2. 顺从或拒绝这种行为将被作为雇佣决策的基础。 3. 顺从或拒绝这种行为将被作为升迁、工作待遇、加薪、降职、解雇等人事决策的基础。 4. 这种行为有着不合理干涉个人工作绩效的企图或效果。 二、敌意工作环境性骚扰包括但不限于下列情形： 1. 这种行为导致/制造了恐吓、敌对、胁迫性、冒犯性乃至攻击性的工作氛围、工作环境。 2. 有异性在场时肆意讨论含有色情内容/性色彩/性意味的主题，如散布、公然讲述黄色笑话等。 3. 未经许可向对方讲述黄色笑话等。 4. 无故造访对方宿舍并为对方所反感，无故逗留对方宿舍并为对方所反感等。 5. 在工作场所内张贴或摆设色情海报等，使用色情图片作为电脑桌面等。

6. 工作环境内传阅色情书刊，在公司内部局域网内散布、传播色情图片、文字等。 7. 制造对方不欢迎或者反感的不必要的身体碰触等。 8. 使用对方不欢迎或者反感的言语、眼神或者身体语言进行挑逗等。 9. 使用未经对方许可的亲昵称谓称呼对方的，包括书面的和口头的。 10. 通过书面方式挑逗对方，且这种挑逗为对方所反感。 11. 向对方讲述/诉说任何不适当的、招致对方反感的感情经历等。 12. 使用色情语言/文字侮辱异性等。 13. 实施其他任何对方所不欢迎或者反感的与性别相关的不当行为，且这种行为造成了对方的困扰。 三、如果您的上级、同事、供应商或客户等业务相关人员对您进行上述行为，您可及时通知下列你认为合适的人或性骚扰、投诉委员会成员。 组长：总经理 副组长：副总经理 组员：人力资源部经理、行政部经理、安保专员 委员会会以恰当的方式调查员工的投诉，您有责任让管理层重视您的不满和投诉，以便问题得到解决，使员工有一个安全、受尊重的工作环境。

建立健全预防和制止性骚扰的法律机制

建立健全预防和制止性骚扰的法律机制

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建立健全预防和制止性骚扰的法律机制 李明舜 妇女权益保障法第四十条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”第五十八条规定：“违反本法规定，对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的,受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。”这是性骚扰作为一个法律概念首次写入我国法律。妇女权益保障法的这一规定对于预防和制止性骚扰意义重大，它为建立健全预防和制止性骚扰的有效机制奠定了法律基础。 预防和制止性骚扰,相关机制的建立健全是关键。 预防和制止性骚扰的有效机制作为目的在于维护妇女权益的有效的、制度化的、系统化的、综合性的工作方式和方法,是一个复杂的工作系统，在这个工作系统内,各个构成要素基于一定的规律和原理，相互作用,相互联系，保障和推动着性骚扰问题的有效解决。其中, 预防和制止性骚扰的确认机制是预防和制止性骚扰有效机制的核心 内容。 预防和制止性骚扰的确认机制，就是要通过法律、政策、道德等途径，对性骚扰的违法性、不道德性加以确认,对性骚扰行为加以禁

止和谴责,同时，确认性骚扰的构成要件、法律责任、救助措施等。在“国家尊重和保障人权”和实行依法治国的背景下，通过立法规制性骚扰行为是确认机制中最重要、最关键的部分。在法律中是否对性骚扰问题采取明确的否定、禁止的态度，不仅是衡量一个国家社会文明和进步的重要标志，而且还直接关系到对公民人权特别是妇女人权的尊重程度。因为只有在法律中明确了对性骚扰的谴责和禁止的态度，作出明确而具体的规定,才能使预防和制止性骚扰的态度和措施固化于法律条文之中,而且只有通过充分发挥法律的规范、指引和制裁作用，才能有效地预防和制止性骚扰行为。一言以蔽之,法律上的确认是预防和制止性骚扰的各种措施的依据和基础。 目前,我国有关性骚扰问题的法律确认,除了妇女权益保障法有明确规定外，其他法律中虽然没有直接使用性骚扰这一概念,但相关规定还是有据可查的,如我国宪法中规定，公民的人格尊严不受侵犯，禁止用任何方法对公民进行侮辱、诽谤。民法通则中也规定,公民享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护,禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民的名誉，公民有权要求停止侵害，恢复名誉，消除影响,赔礼道歉,并可以要求赔偿损失。刑法中也规定有猥亵、侮辱妇女罪和侮辱、诽谤罪。治安管理处罚法中规定，对侮辱妇女的行为要给予治安管理处罚。这些规定对于制裁现实生活中发生的性骚扰行为产生了一定的作用,当然,由于这些规定不够系统,缺乏应有的针对性，加之很多法律中没有性骚扰的概念,因此这些规定在制止、制裁性骚扰方面

公司反歧视与骚扰规定

一. 目的：为了提供公平合理的工作机会，使公司在聘用、报酬、培训、升迁、解聘等事项上不存在歧视行为，特制本规定。 二. 权责： 1.行政部负责：制定和推行公司禁止歧视的政策，调查有关歧视方面的投诉并及时采取纠正行动； 2.各部门负责：宣导反歧视政策和执行反歧视规定的作业内容。 三. 定义： 歧视就是公司不提供公平合理的工作机会，在决定聘用、报酬、培训机会、升职、降职或退休等劳动事务时不是根据个人的工作能力和工作需要作出决定，而是根据种族、社会阶段、国籍、宗教、残疾、性别取向、工会会员资格和政府关系等方面的因素作出决定。 四. 管理内容：公司不得采用歧视或支持使用歧视，主要包括： 1.公司的政策和守则要依照国家法律制定，不能存在歧视内容或行为； 2.公司的日常运作程序包括： 2.1公司在招聘时：不分民族、种族、社会阶层、性别、区域或国籍、政治归属等； 2.2录用职工时： 2.2.1除不适合妇女的工种或者岗位外，不可拒绝录用或提高妇女的录用标准； 2.2.2除国家规定的疾病不能上岗外，公司对残疾人员经过体检、考试合格均可录用。 2.3工资报酬：实行男女平等，同工同酬； 2.4升职：所有在职员工，不分性别、级别、国籍表现突出者，经过考核合格，可以晋升在更高的职位上工作。

2.5解职：公司依照法律、法规和劳动者签订合同，不得因是员工代表、政治归属或年龄等原因借口解除在职员工。 3.宗教信仰：公司员工宗教信仰自由，公司不强制也不歧视员工信仰宗教或不信仰宗教，保护正常的宗教活动。 4.性骚扰：公司禁止在工场或办公场合有性骚扰行为，包括性强迫、威胁、凌辱或剥削性等有关的语言、姿势和身体的实际接触。 5.公司设立申诉信箱，ygy@https://www.wendangku.net/doc/f02385126.html,。 接到申诉由行政部对申诉情况进行查证，如果情况属实，情节轻微的对骚扰者进行教育，让其认识到自己的错误，严重者将依法追究刑事责任。

有关性骚扰的法律检索

有关性骚扰的法律检索 相关法律 1.《中华人民共和国妇女权益保障法》 第四十条禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。 第五十八条违反本法规定，对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。 2.《女职工劳动保护特别规定》 第十一条在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。 3.上海市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法 第三十二条禁止以语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。 受害妇女有权向有关单位和部门投诉。有关部门和用人单位应当采取必要措施预防和制止对妇女的性骚扰。 4.上述法律法规不涉及性骚扰具体定义，有类似定义的为北京市相关的实施办法： 《北京市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》第33条规定:“禁止违背妇女意志，以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。” 5.深圳市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法 第十八条各单位应当为女职工提供必要的生活卫生条件和安全设施

第二十八条禁止以揭发隐私相威胁迫使妇女从事违背其意愿的活动；禁止以宣扬隐私的方式损害妇女的名誉和人格。 6.深圳经济特区性别平等促进条例 第二十二条市性别平等促进工作机构应当定期发布反性骚扰行为指南，指导国家机关、企业事业单位、社会团体以及其他组织预防、制止性骚扰。 第二十三条用人单位应当采取措施预防、制止性骚扰，并对职工进行反性骚扰的教育。 对违背他人意愿，利用职务、雇佣或者其他便利条件，明示或者暗示使用具有性内容或者与性有关的行为、语言、文字、图像，电子信息等形式，作为录用、晋升、报酬、奖励等利益交换条件实施性骚扰的，用人单位应当及时制止、处理。职工也可以向有关单位投诉、举报，有关单位应当及时采取措施予以处理。 第二十九条当事人认为遭受性骚扰或者性别歧视，其合法权益受到侵害的，可以向有关主管机关投诉，也可以依法向人民法院提起诉讼。性别平等促进工作机构可以协助遭受性骚扰或者性别歧视的当事人依法向人民法院提起诉讼。 实施性骚扰或者性别歧视情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 7.性骚扰有可能造成侵犯公民人格尊严和名誉： 《民法通则》第101条规定，公民、法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民、法人的名誉。公民有权要求停止侵害，恢复名誉，消除影响，赔礼道歉，并可要求赔偿损失。

13反歧视骚扰政策

13反歧视骚扰政策 中山圣丽灯饰有限公司 文件名称: 文件编号 BSCI-QP-013 反歧视骚扰政策页码第 1 页共 1 页版本/版次 A/0 受控状态受控实施日期 2010-10-22 办公室制订公司的反歧视骚扰政策并颁布实施: 本公司承诺依据国家的法律法规要求，禁止一切形式的歧视行为，禁止因人员的种族、社会地位宗教信仰、年龄、残疾、性别、婚姻状况、怀孕、性倾向、政治信仰、工作等原因而差别对待，本公司鼓励所有人员和睦相处，团结互助。 为了保障员工的合法权益，保证生产管理有序进行，生产经营行为符合相关法律法规，让全体员工明确公司对于反歧视骚扰的管理，特规定如下: 1、凡自愿来本厂工作或在本厂工作之员工，应受到鼓励和支持，严禁在招聘、薪酬、培训、升职、福利、离职等事务上，因种族、宗教、地域、性别、年龄(指16-18周岁未成年工)、语言、身体能力、身高等的不同而受到歧视。 2、员工有各自的生活方式、宗教信仰、言论与行为等自由权利，不可采取限制或强化规范的手段，违背其本人意愿。 3、不因种族、宗教信仰、性别等而采取纪律程序，以及因性别而制定雇佣政策、条件和扣减工资。 4、根据劳动法规，做好女工保护工作，严禁安排女工从事危害身心健康、危害生育健康或有安全风险的工作。 5、不强迫验孕、避孕等作为雇佣条件，或因怀孕而被辞退。

6、女工怀孕，部门负责人或怀孕女工应上报人事部，人事部应立即通知所属部门主管，安排一些较轻松的工作给怀孕女工。工厂要为怀孕要生育的妇女保留职位、待遇。 7、无骚扰无虐待:公司严禁体罚或实施任何形式的肉体或精神的骚扰、虐待或折磨。 8、任何员工如受到不合理待遇，可以口头或书面方式向人事部、总经理申诉，申诉箱7天内开箱一次，10天内回复并有回复记录。 9、如发现有骚扰及虐待，则采取口头警告、书面警告、停职直至终止合约的处分。 管理部通过宣传、培训等方式使各级人员理解并执行公司的反歧视骚扰政策，当员工受到歧视及骚扰时，可通过投诉机制处理: 1. 向员工代表反映，由员工代表与管理层代表沟通。 2. 向办公室或总经理反映，或用书面文字通过意见箱向办公室要求处理; 3. 用书面文字通过“意见箱”向总经理投诉。 我公司承诺，对任何投诉的员工保护其利益，对投诉的问题依法处理。

香港中文大学防止性骚扰政策hans

香港中文大学防止性骚扰政策 执行摘要 1.大学致力为教职员和学生在学术研究及就业方面提供平等机会，不会容许任何形式的歧视或 骚扰。大学将采取任何及一切必需的行动消除及防止在校园内发生任何歧视或骚扰的行为。 2.性别歧视及性骚扰是法律所禁止的。性骚扰一旦发生，会对教职员的工作及学生的学习环境 带来不利影响。 3.大学致力消除及防止性骚扰，特别成立「教育及培训工作小组」，提高全校教职员和学生预 防性骚扰的意识。有关预防性骚扰的教育及宣传工作详见附件一。 4.大学防止性骚扰的政策及程序，列明处理性骚扰的指控或投诉的途径，以及一旦发生性骚扰 时，应采取的适当补救措施。大学清楚表明对防止性骚扰的立场，并设立适当的处理程序， 目的是在大学教职员和学生中，培养有关性别平等及促进互相尊重方面的公义、公平及坦诚 开放的意识。 5.「性骚扰调停／投诉小组」负责处理教职员或学生的性骚扰事件的调停及调查投诉等工作。 6.如投诉人只愿以调停方式解决问题，便毋须作出书面投诉。但如投诉人要求大学对投诉展开 调查，则必须提交书面投诉。对投诉展开调查时，须先成立「调查小组」，「调查小组」须 在特定时限内向「性骚扰调停／投诉小组」召集人(「召集人」)提交实情调查报告。实情调查 报告除其他事项外，亦须包括一项裁定，指出被投诉的行为是否构成性骚扰。 7.召集人须将实情调查报告的结果及建议通知投诉人及被投诉人。就实情调查报告的结果，投 诉人或被投诉人将有权向由「性骚扰调停／投诉小组」三位成员组成之专责小组提出上诉。 并由专责小组审核调查结果。专责小组之裁定为最终裁定，并须向召集人报告这裁定将向召 集人报告。召集人须向获指派处理有关性骚扰事件的副校长（「获指派之副校长」）呈交最 后报告以作考虑。获指派之副校长在审核报告后，须以书面形式通知投诉人及被投诉人有关 的裁决。如性骚扰投诉成立，被投诉人有权向校长就获指派之副校长的裁决提出上诉。 8.如证明涉事的教职员或学生的行为应接受纪律处分，大学有权援引有关的纪律程序，采取适 当的纪律行动，处分有关的教职员或学生。 9.大学内部的任何程序并不影响投诉人直接向平等机会委员会或警方投诉的权利，亦不影响投 诉人向区域法院提出民事诉讼的权利。 10.处理性骚扰投诉的流程图见附件二。

职场性骚扰的法律责任

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/f02385126.html, 职场性骚扰的法律责任 作者：何小方 来源：《文艺生活·文艺理论》2009年第07期 摘要:在社会、经济日益发展,尤其劳动关系日益向多元化发展使职工更加处于弱势的形势下,职场性骚扰正成为一个越来越突出和严重的问题。职场性骚扰是指雇主或上司、同事、下属、客户或者其他合作伙伴,在招聘或工作的场所,实施的不受对方欢迎的任何形式的带有性成分的言行,使对方受到胁迫、羞辱,处于难以忍受的敌意环境的行为。 关键词:职场性骚扰法律责任 中图分类号:D917文献标识码:A文章编号:1005-5312(2009)20 以性骚扰的性质为标准,可分为交换性的性骚扰和敌视环境下的性骚扰。当一方以答应提 供或者停止提供特定的雇佣好处为条件强迫对方提供性回报时,即为交换性性骚扰;当一方以不合理干涉被害人的工作表现,或者故意让被害人处于一种被胁迫、被人敌视或者在一个粗暴无 礼的、淫秽的、令其觉得不安的工作环境,即为敌意环境性质的性骚扰。职场性骚扰应该包括 以下评判要素:(1)与性有关的不受欢迎的行为损害了受害者的尊严;(2)受害者对此类行为的拒绝或顺从会影响其工作的条件、升迁以及职业的稳定性等;(3)使受害者处于敌意的或侮辱性的工作环境。它挫伤劳动者的积极性、影响家庭和睦,是与构建和谐社会、和谐的劳动关系的目标 格格不入的。 性骚扰行为的侵权责任形态应当有三种。 (1)直接责任。对于一般场合实施性骚扰行为构成侵权责任的,应当是为自己的行为负责的直接责任。直接责任,就是违法行为人对由于自己的过错造成的他人人身损害和财产损害,由自己承担的侵权责任形态。其特点是:第一,是违法行为人自己实施的行为;第二,是违法行为人自己实施的行为造成的损害;第三,是对自己实施的行为所造成的损害,由自己承担责任。这三个特点,都突出了一个概念,就是“自己”。在作为一般侵权行为形态的性骚扰行为中,无论是一般人作为行为人还是雇主自己作为行为人,其行为人和责任人都是同一人,行为人对自己实施的行为承担后果责任,即由于自己的行为造成他人性自主权的损害,应当由自己承担赔偿责任,不能由不是侵权行为人的人承担赔偿责任。在职场中,如果雇主自己对雇员实施性骚扰行为,应当是直接责任,这种性骚扰行为尽管发生在职场,但是应当按照一般侵权行为的规则,由雇主承担直接责任。 (2)替代责任。替代责任承担的基础,一是行为人与责任人之间具有特定关系,其表现是双方的雇佣关系或者劳动关系,在这一点上,在其他受雇人(包括从属于雇主和管理监督者和其他受害人的同事)作为性骚扰的行为人与雇主之间,是存在这种特定关系的,但在第三人作为性骚扰行为

反歧视、性骚扰管理程序

1目的 制定制度，规范公司管理者行为，致力于提供一个公平合理，无歧视、无性骚扰的工作环境。 2范围 适用于本企业的所有管理人员的行为 3定义： 歧视：就是本来是平等的东西由于其他原因对这个事物产生不平等的态度。 性骚扰：包括各种冒犯性的，侮辱性的、胁迫性的不受欢迎的性侵犯。 4职责 人事部：在招聘、培训机会、晋升中不能歧视行为 企管部：在加酬及副利政策方面不能歧视行为 各级管理人员：在管理过程中不能有歧视和性骚扰行为 5程序 公司对每个员工提供公平合理的工作机会，在招聘、报酬、培训机会、晋升、解职及生产劳动管理过程中，任何部门的行政管理人员对每个员工必须一视同仁，不受其民族、性别、年龄、婚姻状况、职务、宗教、信仰、残疾、工会会员等原因而有针对性歧视行为，要通过其在工作中的态度、能力、业绩、团队合作等的表现来衡量。 公司绝不干涉所有员工遵奉信仰和风俗的权利，和满足涉及种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别、工会会员和政治从属需要的权利，同时绝不会因此受到歧视。 人事部在招聘和培训时不应有性别、年龄、婚姻状况、民族的限制，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。 女职工的怀孕、生育等严格贯彻执行《女职工劳动保护规定》。 按生产订单情况，需经济性裁员时，按《劳动法》第二十七条和劳动部《企业经济性裁员规定》的条例进行，向员工提供经营资料，提出裁减方案，征求员工意见，听取工会部门意见，对被裁减人员支付经济补偿金。 本厂的工会或员工对各级管理人员行使监督检查，积极参与，倡导反对歧视行为。 当有员工受到歧视时，员工可以书面或口头形式向上级领导或人事部投诉其所受的歧视，投诉情况将由人事部负责人委派人员调查并在调查后2天内向投诉者作出书面或口头的答复，被投诉者对下属员工有歧视行为的将根据严重程度，作口头警告、书面警告、调职、降职或解职的处理。 公司任何人不得侵犯工人的基本人权和尊严，本公司不允许管理人员/员工在任何情况下对员工有强迫性、威协性、虐待性或剥削性的性行为，包括姿势、语言（暗示性的身体的评价，下流的言语及黄色笑话、裸体照片等）和实际接触。 性骚扰的投诉及处理渠道：任何员工如果有被性骚扰，向上级反映，如仍然无效，立即向人事部反映，接到关于性骚扰的投诉将要严肃的对待，并对反映人要保密，对被投诉人要公正、机密、迅速地处理，公司采取行动，确保骚扰不再发生，投诉人及目击人将不会遭到报复和打击。 6．参考

“性骚扰”的法律界定及取证

“性骚扰”的法律界定及取证 “性骚扰”的法律界定及取证 近期，我国已正式启动了修改实施10多年的妇女权益保障法，有关机构组织了专家着手起草妇女法修正案，并在社会广泛征求意见。妇女权益保障法的修改涉及面广，对该法中不完备、欠缺的地方，尤其是保障机制和市场经济体制下出现的妇女权益新问题如何加以健全完善，使妇女基本权益得到进一步保障，都是民众非常关注的。为此，“理论与实践”专版将在今后陆续组织刊发一些这方面的稿件，以尽绵薄之力。 最近，媒体报道的几起性骚扰官司都引起了全社会的热烈关注，其中武汉教师性骚扰案成为我国第一例性骚扰胜诉案件。北京首例性骚扰案目前仍在艰难的进行过程当中。一时间，性骚扰成为人们关注的热点话题。 性骚扰是文明社会中的怪现象，也是一个颇具世界性的社会问题，无论是在发达国家，还是在发展中国家和地区，性骚扰都不同程度地存在着，并且呈现出日渐升温的发展态势。

毫无疑问，性骚扰的发生具有一定的普遍性，但另一方面，在骚扰发生后，真正敢于向有关组织或机构进行控告的受害人却寥寥无几。由于受传统观念的影响，人们往往认为被人骚扰是一件难以启齿的丑事，而且大多被骚扰者与骚扰者存在上下隶属关系，一旦控告，很有可能会招致打击报复，所以在遭受性骚扰后，敢怒而不敢言。即使起诉，被骚扰者也面临举证的困难，从发生的地点来看，较多地发生于办公室、车间、医院诊断室、公交车等空间范围内，往往是在一对一的情况下突然实施，一般不会有第三者在场，而且通常是上级对下级进行的性骚扰。由于性骚扰案件这些独特的特点，从而加大了当事人取证的难度。而且，我国目前也没有专门调控性骚扰行为的法律规范，在现行法律法规中与性骚扰有所关联的法律法规明显地缺乏针对性，操作性不强，这就使得对性骚扰行为的惩治尚无可直接适用的法律依据。 目前，由10多位法律专家和妇女问题专家组成的专家小组已着手对妇女权益保障法进行修改，其中包括性骚扰方面。要依法惩治性骚扰，必须解决两个方面的问题：一是在立法方面给性骚扰的概念做一个界定，把有关条款进一步细化，使之便于操作、便于取证；二是被骚扰者必须自己学会掌握科学合理的取证手段来提取证明性骚扰的有力证据。 对性骚扰法律概念的界定是展开对相关法律问题研究的基础。关于“性骚扰”问题，在法律上有太多的困惑，如何适当地规定“骚扰”的范围或程度，是一件极为困难的事情。比如说，对某人讲一句“荤话”或做几次“流氓”动作算不算“性骚扰”？医生借看病之名，对病人进行过分的拿捏，也是“性骚扰”吗？而且对于同一种行为，不同性格、不同思想观念的女性的反映程度也是不一样的。比如西方人认为很平常的接吻、抚摸，有人认为是关系融洽的表现，有人却认为是性骚扰。因此，在尊重个人的权利和生活空间的同时，如何保护社会的公