劳动合同怎么签才能保权益

新年伊始迎用工潮签订合同分歧不少

劳动合同怎么签才能保权益

2014年02月11日 B05 ：专家坐堂稿件来源：上海法治报12

□法治报记者胡蝶飞

法治报通讯员乔蓓华

本期专家：

上海市第二中级人民法院民三庭审判长乔蓓华，曾被评为“全国法院办案标兵”和“上海市三八红旗手”。

新年伊始，许多企业开始了新年招聘，一些劳动者也开始筹划寻找新的工作。上海二中院审理劳动纠纷的民事审判第三庭对近年来审理的劳动争议纠纷进行梳理，发现订立劳动合同中产生的分歧还真不少。

如何签劳动合同，让企业和劳动者双方受益？法官透过案例为你解析支招。

案例一：

临时用工怎样签合同

【案件回放】

2013年底，A公司从德国引进了一条先进的生产流水线装配设备。A公司与德国卖家的设备买卖合同中约定，由德国的卖家指派专业技术人员来上海指导设备的安装与运行，待试运行六个月无误后，正式办理设备交接手续。12月底，德国的工程师来到了上海，A公司决定聘请一名具有相应专业知识又精通德语的人员做德国工程师的随行翻译。经过千挑万选，A公司终于找到了一名符合条件的人员小陈。A公司与小陈就工作内容、工资等方面都商谈得很愉快，但在用工期限上，双方产生了分歧。

A公司认为此系临时性用工，希望与小陈签订6个月用工期限的合同，如果6个月后设备无法安装完工，则续签合同。而小陈则认为，其原来做类似的工作都是通过劳务派遣的方式，劳务派遣公司与其签的合同都是两年。故要求A公司委托一家劳务派遣公司与其签订两年的劳务派遣合同。为此，双方僵持不下。

【法官析案】

A公司与小陈遇到的问题在生活中经常会发生，那就是临时用工的情况下，如何办理相关用工手续。

讲到临时性用工，我们通常会想到劳务派遣。劳务派遣是劳动用工的一种补充形式。劳务派遣用工形式的本意，就是满足用工单位临时或短期的用工需求。正是由于其用工的灵活性及便利性，受到不少用人单位的青睐。为了保障劳动者合法权益，国家立法明确规定，劳务派遣只能在临时性、替代性和辅助性的岗位上适用。而临时性即为工作不超过六个月。《劳动合同法》同时还规定，劳务派遣单位应当与派遣员工签订两年以上的固定期限劳动合同。

A公司此次要聘请专业翻译虽属于临时性用工，但因为设备安装的不确定性，用工的时间实际也难以保障一定不超过6个月。且法律规定，如通过劳务派遣方式用工的，劳务派遣公司与被派遣员工之间签订的劳动合同期限不得少于2年。如通过此种方式用工，设备安装在6个月内完工的话，A公司将不再聘请小陈，则小陈今后一年半可能无法再派遣的相应工资待遇就需要派遣公司支付。在无法确保能够再派遣的情况下，劳务派遣公司通常会要求用工单位承担这些人工成本。对实际用工单位A公司而言，这样的签约方式显然是其无法接受的。

其实，仔细研究劳动合同法，不难发现这种临时性的用工并非一定要通过劳务派遣形式。A公司和小陈可以选择签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。根据我国劳动法的规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，就是为了解决A公司与小陈之间这种为了完成单项工作任务而聘用，又无法确定劳动关系结束的具体日期的情况。A公司可以通过与小陈签订以完成此次翻译任务为期限的劳动合同。当然在合同签订中对于任务的描述应当清楚明确，以避免双方今后对具体结束日期产生争议。

案例二：

拿到offer后被拒能否索赔

【案件回放】

小张在外地攻读金融专业硕士学位，毕业工作了一段时间后，小张想到上海寻找发展的机会。来上海，他先后找过几份工作，都不理想。前一阶段某银行招聘，小张就投递了自己的简历，经过几轮面试，银行对小张还比较满意。一周以后，小张就收到了银行发的offer，银行同意聘用小张担任该行理财部客户经理，并告知了小张相关报酬待遇及福利，要求小张在一周内前往指定地点体检，在十天内持体检报告、劳动手册等资料到人事部门报到并签订劳动合同。由于小张原来的单位一直拖着不给办退工手续，小张拿齐材料时已经超过15天了。等小张拿着offer和劳动手册等资料去银行人事部门报到时，被告知已经满员了。小张认为，既然银行已经给了offer就是录用，银行和小张之间已经建立劳动关系了。银行如果不要小张就是要解除劳动关系，必须要有合法的理由。小张要求银行承担赔偿责任。

【法官析案】

小张所碰到的问题实质是对劳动关系何时建立的判断问题。所谓的劳动关系，是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会关系。通常劳动者会在与用人单位签订劳动合同的同时开始提供劳动、接受企业的用工管理。但生活中，用工时间与劳动合同签订时间不一致的情况也时有发生。

我国《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，即劳动关系建立的唯一标准是实际用工，这种实际用工包括劳动者实际提供劳动及用人单位行使劳动管理权。因此，按照目前法律的规定，无论劳动者是否签订了书面劳动合同，只要其提供了劳动，用人单位已经对其进行了管理监督，双方当事人就已建立了劳动关系。因此，实际用工后于书面劳动合同签订之日的，实际用工日期之前的书面劳动合同只具有合同效力，一方违约只能按民法规定追究其违约责任。如实际用工在前，签订劳动合同在后的，在劳动合同签订前双方已建立劳动关系，其相关的权利义务受《劳动合同法》调整。从上述规定不难看出，劳动关系的建立是以实际用工为标准的。

小张应聘后，收到了用人单位的offer，说明用人单位有意向与小张建立劳动关系，在此情况下，小张还要与用人单位进一步协商，签订书面的劳动合同。小张认为收到用人单位发给的offer，双方就已经建立劳动关系的说法是不正确的。而且，小张和银行之间也未发生实际用工行为，所以银行和小张并未建立劳动关系，小张要基于《劳动合同法》的规定要求用人单位承担责任并无法律依据的。当然，银行在向小张发出offer后，又不愿与小张签订劳动合同，属于缔约不成，此时即使要追究缔约过失责任，也应当考虑双方在缔约过程中是否存在过错。

本案中，未能及时前往签订劳动合同是因为小张未能及时提交办理劳动用工手续的相关资料并按时报到，所以小张现要求用人单位承担责任是没依据的。

案例三：

拒签无固定期限合同何去何从

【案件回放】

老李是一家商贸公司的老员工。商贸公司经历过几次合并，现在是某集团公司下属二级

法人。老李在这家商贸公司工作已经15个年头了。最早进公司时，老李都签过劳动合同，公司经过合并后，老李也陆陆续续签过几次合同。2013年3月，老李的最后一份劳动合同到期了。公司人事部在与老李讨论续签劳动合同的时候，老李就提出要求签订无固定期限劳动合同。但是，商贸公司却说，老李与现在公司签的劳动合同只有8年，之前的7年都是在合并之前的公司工作的。公司只同意与老李签订1年期的劳动合同。老李认为，一直以来他都在同样的工作地点做着同样的工作，公司合并分立的事情与老李也没有什么关系，公司也没有因为合并分立而让老李买断工龄等。于是，老李决定要维权。

【法官析案】

无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。2008年颁布的《劳动合同法》将应签订无固定期限的情形作了扩大规定，目的在于保持劳动力合理、有序流动的前提下，保持劳动关系的相对稳定。对于劳动者而言，无固定期限劳动合同的签订有利于稳定职业，使劳动者可以钻研业务，不断提高专业技能。而对用人单位而言，无固定期限合同的签订也有利于培养劳动者对企业的忠诚，减少频繁更换劳动者给企业带来的用工成本的增加。

现行的《劳动合同法》明确规定劳动者提出或者同意订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的情形包括：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。《劳动合同法》同时还规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

老李所在的公司虽几经合并，但从未与老李买断工龄，而根据相关规定，因用人单位合并、兼并、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其原工作时间可计算为本单位工作时间。老李与现单位签订劳动合同的期限虽不足十年，但老李本单位工作年限已满15年，商贸公司也同意与老李续签合同，老李即属于法定应签订无固定期限劳动合同的人员。现商贸公司仅同意与老李续签1年期的劳动合同是不符合法律规定的。老李可以与商贸公司进行交涉，如果商贸公司仍然不同意与老李续订无固定期限劳动合同，老李可以要求公司支付双倍工资补偿。需要指出的是无固定期限劳动合同并不是铁饭碗，劳动者如果存在法定情形的，劳动合同还是可以解除的。所以对无固定期限劳动合同的签订，应当有正确的认识。

企业应该如何应对不签劳动合同不买社保的员工呢

企业应该如何应对不签劳动合同不买社 保的员工呢 摘要：当员工不续签劳动合同时，企业应该如何应对劳动法有规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 法律咨询： 我是一家工厂厂的企业负责人，现在不少工人进厂后不愿签订劳动合同，也不愿参加社保，很苦恼。企业该怎么办工人写一份声明是否就可以不为其购买社保 律师解答： 《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” 《劳动合同法实施条例》 第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的

劳动报酬。” 第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。” 在实际生活中，有的劳动者由于个人原因不愿意签订劳动合同，不愿意参加社保的情况确实存在，法律、法规也赋予了用人单位因此而单方解除劳动合同的权利，但是用人单位依然要尽到及时催告的义务，否则将承担不利的后果，如《劳动合同法实施条例》第六条的规定。但是无论哪一种情况，劳动者已经付出的劳动，用人单位都应当及时支付相应的劳动报酬。 同时，用人单位为职工缴纳社会保险是法定的，劳动者不愿意参加是违法的。如果迁就了这种违法行为，要承担违法责任，不仅要如数补缴，还要缴纳滞纳金等。 《广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指

劳动合同无效,用人单位处理办法

问：因员工原因致使劳动合同无效，用人单位可以索赔吗？ 答： 可以，但前提是该无效事实给用人单位造成了损失。 根据《劳动合同法》第86条规定，因劳动者的过错，使劳动合同依照《劳动合同法》第二十六条规定被确认无效，给用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动合同无效后，原合同对工资的约定也无效。但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第14条的规定，用人单位仍需对劳动者付出的劳动支付报酬，标准一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。 例： 张某（化名）为北京一家高科技公司高管。2003年8月1日，在签订《劳动合同》的同时，也签订了《保密、竞业限制协议》，双方约定张某在该公司任总裁助理，每月工资8,000元，另外，公司按月支付保密及竞业限制补偿金给张某，张某负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。 2005年8月1日，双方又续签劳动合同和保密竞业限制协议等，张某的月工资增加到12,000元。 张某应聘时提交复旦大学双学士学历。 2007年6月，因张某有严重违纪行为，高科技公司与其签署了《解除劳动合同协议》，约定公司支付张某相当于四个月工资标准的经济补偿金和一个月替代期工资共计60,000元作为全部补偿。 2007年8月10日，张某持与公司签订的《保密、竞业限制协议》提起劳动仲裁，要求公司支付竞业限制补偿金20万元。 接到仲裁委通知后，高科技公司向复旦大学核实，方知张某的复旦大学文凭纯属伪造，于是向劳动争议仲裁委提起反诉，要求确认： 1、《劳动合同》、《保密、竞业限制协议》、《解除劳动合同协议》无效； 2、张某向公司返还经济补偿金60,000元和多得的工资，并赔偿公司经济损失。 但仲裁裁决支持了张某主张竞业限制补偿金的请求，裁定公司方反诉已过仲

没签劳动合同员工受伤了怎么维权

没签劳动合同，员工受伤了怎么维权 不是企业恶意不签劳动合同，这样在员工受伤或者有其他事情的时候能够把关系撇清。如果员工受了工伤，而与企业有没签订劳动合同该怎么办?下面为大家解答! 员工受工伤后，单位不愿意承担责任的，员工应该收集证据证明劳动关系的存在，只要能证明劳动关系存在，即可按照《工伤保险条例》来要求企业赔偿。 一可以证明劳动关系存在的证据 1、工资卡、工资条(需会计财务人员签名)或其它工资发放记录。(工资发放为现金可忽略)。 2、职工花名册。 3、“工作证”、“工牌”等能够证明职务身份的证件。 3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等企业招聘记录。 4、用人单位的考勤记录(考勤表、出勤卡等)。

5、其他同事的证言(除非该同事已经离职，否则该条不太有 可操作性)。 6、向单位报销费用的单据。 7、网购物品邮寄到公司的快递底单。 8、信用卡账单邮寄地址为单位。 如果无法证明劳动关系，则可以证明你与单位存在雇佣关系，雇佣关系需要的证据不如劳动关系多，比较容易证明。雇佣关系 与劳动关系的区别主要是在与用工主体不同，劳动关系要求用工 主体必须是经过合法登记的企业或者个体工商户，而雇佣关系的 用工主体主要指个人或者家庭用工。 二雇佣关系下的工伤赔偿 根据我国法律的规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。同时，受害人遭受人身损害，因就医治 疗支出的各项费用以及因误工减少的收入，包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费，赔 偿义务人应当予以赔偿。受害人因伤致残的，其因增加生活上需 要所支出的必要费用以及因丧失劳动能力导致的收入损失，包括 残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费，以及因康复护

【最新合同协议】未签订劳动合同工伤赔偿范本

合同订立原则 平等原则： 根据《中华人民共和国合同法》第三条：“合同当事人的法律地位平等，一方不得将自己的意志强加给另一方”的规定，平等原则是指地位平等的合同当事人，在充分协商达成一致意思表示的前提下订立合同的原则。这一原则包括三方面内容：①合同当事人的法律地位一律平等。不论所有制性质，也不问单位大小和经济实力的强弱，其地位都是平等的。②合同中的权利义务对等。当事人所取得财产、劳务或工作成果与其履行的义务大体相当；要求一方不得无偿占有另一方的财产，侵犯他人权益；要求禁止平调和无偿调拨。③合同当事人必须就合同条款充分协商，取得一致，合同才能成立。任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签订合同。 自愿原则： 根据《中华人民共和国合同法》第四条：“当事人依法享有自愿订立合同的权利，任何单位和个人不得非法干预”的规定，民事活动除法律强制性的规定外，由当事人自愿约定。包括：第一，订不订立合同自愿；第二，与谁订合同自愿，；第三，合同内容由当事人在不违法的情况下自愿约定；第四，当事人可以协议补充、变更有关内容；第五，双方也可以协议解除合同；第六，可以自由约定违约责任，在发生争议时，当事人可以自愿选择解决争议的方式。 公平原则： 根据《中华人民共和国合同法》第五条：“当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务”的规定，公平原则要求合同双方当事人之间的权利义务要公平合理具体包括：第一，在订立合同时，要根据公平原则确定双方的权利和义务；第二，根据公平原则确定风险的合理分配；第三，根据公平原则确定违约责任。 诚实信用原则： 根据《中华人民共和国合同法》第六条：“当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则”的规定，诚实信用原则要求当事人在订立合同的全过程中，都要诚实，讲信用，不得有欺诈或其他违背诚实信用的行为。

员工不愿签订劳动合同的应对方法

员工不签订劳动合同，公司又不想将其解雇，应该怎么办 一、企业应对方法之一 1、发书面函通知签订劳动合同及不签订的后果。（另外由于没有“劳动合同”就不能上“社保”，上保险就意为着有劳动关系。） 2、签一份劳务协议，协议中说明他与外单位有劳动合同，你们双方只是劳务关系，不受《劳动合同法》约束，但出现纠纷可参照《合同法》协商解决。 3、建议和他讲明“社保”与“劳动合同”的关系，要不出了工伤都没人负责，最好是签，对双方都有一个约束比较好，要不也不好管理。 4、员工拒绝签合同，最好就是让他走人了，不然他还在公司工作的话发生事故责任照样是公司的，因为只要在公司工作即使没签订合同也是事实上存在劳动关系，如果没跟他签合同，有些人过后还会告你，因为劳动法规定：用人单位自用工之日起满一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同者，每月按工资的2倍给劳动者发工资。 5、员工自己拟一份声明,自己不与公司签声明有效,如果他本人确实不愿签，且必须有书面的东西提交． 二、企业应对的方法之二 1、发书面函通知签订劳动合同及不签订的后果 2、对于新入职的员工，在入职当天立即签订劳动合同才可上班，不签订劳动合同的人员当即不予录用。 3、对于已签订劳动合同的员工制定劳动合同签收名册，让员工签名签收。 4、对于一些员工可能出于某种原因不愿与企业签订劳动合同，但企业又比较需求此类员工的。可按以下处理：（1）尽量说明签订劳动合同是对其本人有保障，及可以缩短劳动合同的期限，令其先签订合同，再尽快招聘替代的人员；（2）如员工一定不肯签订劳动合同，那用人企业就必须要求员工签订《不愿意签订劳动合同的声明书》，并证明不签劳动合同是员工自已的意愿，同时放弃双倍工资的赔款及签订无固定劳动合同的权利，并承担因此造成的法律责任。（3）在企业公布栏，发布公告书证明企业已通知了劳动者签订劳动合同但是劳动者个人要求不签订劳动合同的公告。（4）同时要求工会出具相关的证明书证明劳动者个人要求不签订劳动合同。 5、对于连《不签订劳动合同的声明书》都不愿意签的员工，企业必须立即与其解除劳动关系，以免对企业造成不必要的劳动用工风险。

对劳动合同法实施中职工权益保障问题调查与思考

对劳动合同法实施中职工权益保障问题的调查与思考 劳动合同法实施也已经有近三年时间了，虽然有调查报告显示在过去这三年时间里劳动合同法得到了重视,其执行情况也令人鼓舞。但是，真实情况是不是真如这些报告所显示的那样?为此，笔者走访了甘肃境内的一些企业职工、人力资源管理干部及企业工会干部，从他们所反映的情况来看，劳动合同法的执行存在着诸多不能令人满意之处，违反劳动合同法有关规定、侵犯职工合法权益的现象时有发生。归纳起来，较为普遍的现象有： 1、仍然有部分用人单位不与职工签订劳动合同或者不能规范的签订劳动合同。一些用人单位无视劳动合同法关于建立劳动关系应当订立书面劳动合同的规定，拒不签订劳动合同;一些企业在与职工的劳动合同到期后在续延劳动关系的情况下并不续签劳动合同;也有一些用人单位以录用合同代替劳动合同。有部分用人单位与职工签订了劳动合同，但在签订合同时不能严格遵循劳动合同法的规定，具体表现在：第一，劳动合同法所规定的订立合同必须遵循的平等、自愿、协商一致等原则在劳动合同订立时很难得到遵循，所签订劳动合同中没有体现出劳动者的意愿，合同的产生并没有协商一致的过程，劳动者只能被动接受;第二，在签订合同前，不能如劳动合同法所规定，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况;第三，用人单位基于“管理”的需要，在签订的劳动合同中故意缺少工作地点、工作内容、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等法律规定的必备条款。 2、企业规章制度及重大事项的决定程序有违劳动合同法的规定。对于其内容与广大职工利益紧密相关的企业规章制度及企业重大事项的决定，为体现其民主性与科学性，劳动合同法规定要“与工会或者职工代表平等协商确定”并公示或者告知劳动者，但是，在笔者所走访企业中，没有一家企业规章制度是经平等协商确定的，除个别企业在颁布有关操作规范、安全生产方面的制度时

一年内劳动合同没签,但有工资五险都交,用工方要赔偿吗-

一年内劳动合同没签,但有工资五险都 交,用工方要赔偿吗? 篇一：没签订劳动合同怎么赔偿 没签订劳动合同怎么赔偿 《劳动合同法》中有规定，单位必须自用工关系建立之日起的一个月内与劳动者签订书面的劳动合同，要是不按照规定签订书面劳动合同的话，则就需要对劳动者进行相应的赔偿。那么没有签订劳动合同怎么赔偿呢？ 一、劳动合同法第82条规定 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资。 二、不签订劳动合同在什么情况下可以获得双倍赔偿 劳动者同意并且积极和公司签订劳动合同，但是公司拒绝签订; 未签订合同的情形发生在XX年2月1日以后; 并且从进入公司满一个月以后即第二个月开始计算。 三、劳动者不与公司签订合同 公司不依法与劳动者签订书面合同，才需要承担支付每月2倍工资。 如果是劳动者故意或者不愿意与公司签订书面的劳动合同的，不适用改条款。 职工故意或者不愿意签订劳工合同，则不能获得2倍

工资。 四、单位不签劳动合同有哪些后果 1、未签订合同并不能免除用人单位为员工缴纳各项社会保险费的义务。 按照法律规定，用人单位只要发生了用工行为，与员工形成了劳动关系，即使是没有签劳动合同书，员工就享有劳动法上规定的各项权利，单位也负有劳动法上的各项义务。其中，依法缴纳各项社会保险费就是用人单位不能免除的强制性法定义务。假如单位没有缴纳社会保险费，员工可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门可以责令单位缴纳，甚至申请法院强制执行，并对用人单位进行处罚。 2、单位终止或者解除事实劳动关系(辞退员工)需要依法支付经济补偿金。 按照法律的规定，如果双方没有签订书面劳动合同，用人单位终止或者解除劳动关系时，需要依法向员工支付经济补偿金，未依法支付经济补偿金的，还需要加付额外的经济补偿金。而如果是签订了劳动合同，在劳动合同到期时，用人单位与劳动者终止劳动合同时，则不需要支付任何经济补偿金。 3、单位终止或者解除事实劳动关系(辞退员工)造成员工失业的，可能需要赔偿失业损失。如果因为单位没有依法为员工缴纳失业保险费，导致员工被辞退后无法领取失

公司不与员工签劳动合同如何维权

公司不与员工签劳动合同如何维权

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遇到合同纠纷问题?赢了网律师为你免费解惑!访问>＞错误!未定 义书签。 公司不与员工签劳动合同如何维权 劳动者在刚进入新公司上班的时候，法律规定公司必须自用工之日起一个月内与其签订书面劳动合同，这个劳动合同是对双方劳动关系的一种保障，要是公司不签书面劳动合同的话,劳动者该如何来维护自己的合法权益呢?赢了网为您具体解答。 遇到此类情况应该如何处理：首先，你应当举证证明你与用人单位之间存在劳动合同关系。? 一、这要的证据材料包括如下：? １，你工作内容的证据,如电子文本,资料，公司相关的其他资料;?2,你工作的相关标识，如工作信签,员工牌，员工服装等与公司相关的任何证明; ?3,公司给你的制度依据,最好是盖章或印刷整套、册的资料,比如员工手册、财务制度,员工名册等等;?? 4，公司正式员工或领导与你交流的资料,比如工作安排、书面通知、电子邮件的通知等等; 5，你可以尝试与公司主管领导对话，然后录音,并将领导的名字一定

要在录音材料里面体现,否则，法院很难确认录音材料的真实性;?6，你可以通过人证,其他离开公司的员工的证言,证明你在公司上班。? 7，其他能与公司有关的材料,均可作为证据使用。 二、提醒公司的违法行为有: １，公司未与你签订劳动，将依法支付双倍的工资;? 2,公司未为你购买社保,你可以依法解除劳动合同,并要求其补缴；?３,公司若违法解除劳动合同,将承担双倍的经济补偿金。 三、权利的保护： ?1，你可以通过劳动仲裁维护你的合法权益。 ２,你可以向当地的劳动监察大队投诉。 3，对仲裁结果不服的，你可以直接向人民法院提起诉讼。 １、按照《劳动合同法》第十条“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 ?２、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立”的规定,虽然单位至今没有与你签订劳动合同，但你已与

劳动者原因导致劳动合同无效如何处理

劳动者原因导致劳动合同无效如何处理? 2008年5月，某食品加工企业公开向社会招聘一名销售主管，王某前往应聘。面试过程中，王某向企业提交了以往在多个知名企业从事过销售主管的书面简历。企业对王某以往的工作经历相当满意，由于急需一名销售主管打开销售局面，于是双方当即签订了劳动合同，企业聘用王某为销售主管，工资为8000元。工作4个月后，企业发现王某的销售水平和能力一般，销售业绩也仍无起色，进对王某的工作经历产生了怀疑。随后企业经调查发现，王某所说的在多个知名企业担任过销售主管的经历纯属虚构，企业当即以王某欺诈为由，作出了解除合同的决定，并不予支付王某2008年9月的工资。 王某认为自己正在努力开拓销售渠道并即将取得业绩，以往工作经历与目前工作并无关系，企业作出解除劳动合同的决定没有依据。双方协商未果，王某逆向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求企业支付2008年9月的工资8000元和违法解除劳动合同的经济赔偿金8000元。 庭审中，企业认为，由于王某虚构工作经历，导致企业与其签订劳动合同，其行为已经构成欺诈，应确认双方的劳动合同无效，并要求根据王某的真实履历和实际工作情况确定其劳动报酬，同时要求其返还多发的工资。 劳动争议仲裁委员会经审理认为,企业与王某于2008年5月订立的劳动合同无效，企业应向王某支付2008年9月的工资8000元。 [律师点评] 本案的争议焦点是企业是否可以在调查发现王某工作经历虚假后作出解除合同的决定，并且以此为由不支付王某工资。首先，对于当事人采取欺诈的行为签订的劳动合同是否具有法律约束力，《劳动合同法》第26条明确规定，采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。对于该无效劳动合同，根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位可以立即解除劳动合同。 本案中，王某为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个知名企业担任过销售主管的工作经历，骗取了企业的信任，致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。王某的这种做法属于欺诈行为，影响了企业的正常生产工作秩序。因此，王某与企业订立的劳动合同应属无效合

员工权益保障相关法规项(劳动法、劳动合同法等条款)

员工权益保障相关法规-2016.07 一、关于调岗 1.下列情况下，用人单位可以调整岗位： （1）劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定予以调整。 （2）劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位； （3）劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的； （4）劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。对是否胜诉原工作，由用人单位承担证明责任。 2.《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 即:变更工作岗位，属于变更劳动合同。除第1项中的情形外，用人单位没有得到劳动者的同意，不能擅自调整工作岗位。否则属于违法。 二、关于降薪 1.单方变更 （1）劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的 （2）劳动者由于违反用人单位规章制定，按照规章制度被用人单位给予降职降薪处罚的（3）采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整 （4）其他情况的单方变更 2. 协商变更 《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。 即：降薪属于变更劳动合同，除第1项中的情形外，用人单位没有得到劳动者的同意，不能擅自降薪。否则属于违法。 三、关于解除劳动合同 1.《劳动法》第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 2. 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反用人单位的规章制度的； （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （6）被依法追究刑事责任的。 3. 《劳动合同法》第四十条无过失性辞退有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

关于未签订劳动合同双倍工资赔偿司法实践之深度解析

未签订劳动合同双倍工资赔偿司法实践之深度解析 《劳动合同法》第八十二条规定了未签订劳动合同双倍工资的罚则，即用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该法则不但在立法中引起激辩，一边叫好喝彩，一边无法接受劳动者的无劳而获质疑条款的合理性和必要性。但立法通过后，激辩无法阻挡该罚则的实施。但是该罚则在司法实践中如何适用所引发的争议更多，不论公司、劳动者、法律工作者，甚至法律的适用者也存在不同的理解和操作。因此本文，结合法理和相关司法判例，就题述主题，予以解析和探讨。 一、标准劳动关系系双倍工资赔偿的基数和前提 《劳动合同法》仅适用于劳动关系，即未签订劳动合同双倍工资的罚则也仅适用于劳动关系。 民事关系、劳务关系则不适用于未签订劳动合同双倍工资的罚则。劳动关系与民事关系、劳务关系的区别，在于单位和劳动者是否系管理与被管理、支配与被支配的劳动关系。因此双倍工资赔偿的适用，首先要考量基础法律关系是否系劳动关系。 而劳动关系又分为标准劳动关系和非标准劳动关系。一般来说，只有标准劳动关系中才存在劳动者的双倍工资请求权。《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，无须订立书面劳动协议，也就意味着非全日制用工这一非标准劳动关系不存在双倍工资请求权。 二、双倍工资赔偿的计算期间与基数 双倍工资赔偿的期间，起始于自用工之日起超过一个月，这点应该没有异议。但是终止时间，第一种观点是满一年即止，第二种观点是满一年应签订无固定期限而未签订的期间，仍应支付双倍工资。主张第二个观点的，法律依据为《劳动合同法》第八十二条第二款，“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月

员工不愿签订劳动合同协议书的应对方法

员工不愿签订劳动合同协议书的应对方法 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

员工不签订劳动合同，公司又不想将其解雇，应该怎么办 一、企业应对方法之一 1、发书面函通知签订劳动合同及不签订的后果。（另外由于没有“劳动合同”就不能上“社保”，上保险就意为着有劳动关系。） 2、签一份劳务协议，协议中说明他与外单位有劳动合同，你们双方只是劳务关系，不受《劳动合同法》约束，但出现纠纷可参照《合同法》协商解决。 3、建议和他讲明“社保”与“劳动合同”的关系，要不出了工伤都没人负责，最好是签，对双方都有一个约束比较好，要不也不好管理。 4、员工拒绝签合同，最好就是让他走人了，不然他还在公司工作的话发生事故责任照样是公司的，因为只要在公司工作即使没签订合同也是事实上存在劳动关系，如果没跟他签合同，有些人过后还会告你，因为劳动法规定：用人单位自用工之日起满一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同者，每月按工资的2倍给劳动者发工资。 5、员工自己拟一份声明,自己不与公司签声明有效,如果他本人确实不愿签，且必须有书面的东西提交． 二、企业应对的方法之二 1、发书面函通知签订劳动合同及不签订的后果 2、对于新入职的员工，在入职当天立即签订劳动合同才可上班，不签订劳动合同的人员当即不予录用。 3、对于已签订劳动合同的员工制定劳动合同签收名册，让员工签名签收。

4、对于一些员工可能出于某种原因不愿与企业签订劳动合同，但企业又比较需求此类员工的。可按以下处理：（1）尽量说明签订劳动合同是对其本人有保障，及可以缩短劳动合同的期限，令其先签订合同，再尽快招聘替代的人员；（2）如员工一定不肯签订劳动合同，那用人企业就必须要求员工签订《不愿意签订劳动合同的声明书》，并证明不签劳动合同是员工自已的意愿，同时放弃双倍工资的赔款及签订无固定劳动合同的权利，并承担因此造成的法律责任。（3）在企业公布栏，发布公告书证明企业已通知了劳动者签订劳动合同但是劳动者个人要求不签订劳动合同的公告。（4）同时要求工会出具相关的证明书证明劳动者个人要求不签订劳动合同。 5、对于连《不签订劳动合同的声明书》都不愿意签的员工，企业必须立即与其解除劳动关系，以免对企业造成不必要的劳动用工风险。

劳动合同条款凡是与集体合同条款不同的-一律无效

篇一：劳动争议判断题 三、判断题(每小题1分，共20分) 1.发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位 协商，达成和解协议(√) 2.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》于2010年发 布(√) 3.对于大额争议案件，实行“一裁终局”(×) 4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议属于《劳动争 议调解仲裁法》内容适用范围(√) 5.法律、法规规定的其他劳动争议属于《劳动争议调解仲裁法》内容适用范围(√) 6.工会要参与做好劳动争议的预防工作(√) 7.1988年至今，劳动争议处理制度处于恢复和发展时期(√) 8.企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成(√)错误 9.在对争议案件实行“一裁终局”时，可以不考虑劳动者的诉权(×) 10.拖欠工资争议的时效为劳动关系终止之日(√) 11.劳动争议处理的途径有协商、调解、仲裁、诉讼(√) 12.企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任(√) 13.发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据(√) 14.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议属于《劳动争议调解仲裁 法》内容适用范围(√) 15.《劳动法》于1990年发布，其中第十章对劳动争议进行了叙述。(×) 16.与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供 的，应当承担不利后果(√) 17.国务院《企业劳动争议处理条例》于1993年发布(√) 18.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》于2005年发 布(×) 19.因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位 在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令(√) 20.1956年至1987年，劳动争议处理制度处于建立时期(×) 23.不具备合法经营资格的用工单位的违法用工行为属于《劳动争议调解仲裁法》主体适用范围(√) 24.职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定(√) 25.国务院《国营企业劳动争议处理暂行规定》于1988年发布(×) 26.个人承包经营用工属于《劳动争议调解仲裁法》主体适用范围(√) 27.《劳动争议调解仲裁法》是2009年5月1日实施的(×) 28.《劳动争议调解仲裁法》是2007年12月29日颁布的(√) 29.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》于2001年发布(√) 30.1949年至1957年，劳动争议处理制度处于中断时期(×) 31、劳动法是保护劳工之法，劳动保障是劳动法的宗旨和使命，因此，劳动保障的对象即是劳动者(×) 32、劳动合同条款凡是与集体合同条款不同的，一律无效(×) 33、集体合同对其终止后仍存续的劳动合同，不再有约束力(×) 34、凡是提供了劳动的劳动者，都有权要求用人单位支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬(×) 35、工作时间只能由法律规定或者劳动合同约定(×)

没有签订书面劳动合同 2倍工资赔偿按照基本工资计算(一)

没有签订书面劳动合同2倍工资赔偿按照基本工资计算 王肇文律师编写 【案情介绍】 陈某在2008年8月1日入职某贸易公司，任行政管理人员。陈某每月基本工资为：1500元，其他工资包括加班补贴为：1500元，合计为：3000元/月。陈某在单位工作期间，单位没有与陈某签订书面劳动合同，没有购买社保。单位也没有给予陈某休年休假和支付任何高温津贴。 陈某在2010年6月1日向单位提出解除劳动关系，理由是单位没有购买社保和签订书面劳动合同。陈某在同年7月1日提出劳动仲裁申请。 劳动仲裁机构查明事实：陈某在入职时填写《求职登记资料表》，填写内容有：陈某个人资料、入职时间、应征的部门、职位、工资数。双方有盖章和签名。单位给予员工有十五天的春节放假，但是没有支付工资。陈某是在公司内从事行政管理工作，在夏天室内安装有空调，调节气温。 陈某在与单位协商无果的情况下，向当地的劳动仲裁机构提出劳动仲裁申请，请求为：（1）、因没有签订书面劳动合同，要求支付从2008年9月1日到2009年7月31日2倍工资赔偿：33000元（11个月*3000）；（2）、陈某被迫提出解除劳动关系，单位需支付经济补偿金：6000元；（3）、没休年休假的工资补偿若干；（4）应支付高温津贴若干。 【处理结果】 1、劳动仲裁裁决：（1）、单位支付从2009年7月1日到2009年7月31日的没有签订书面劳动合同的2倍工资差额赔偿：1500元；（2）单位支付经济补偿金：6000元；（3）没休的年休假工资补偿若干。

2、劳动者不服，提出起诉，一审法院判决基本同于劳动仲裁裁决结果。 3、在二审期间，双方达成调解协议，单位给予劳动者一定的赔偿。 【问题】 1、单位是否需要支付没有签订书面劳动合同2倍工资的赔偿？如需要支付，2倍工资赔偿应如何支付？ 2、劳动者如以单位没有依法购买社保而提出解除劳动关系，单位需要支付经济补偿金吗？司法实践中如何认定“没有依法购买社保”的？ 3、单位没有给予员工休年休假，是否需要支付没休年休假的补偿？ 4、单位需要支付高温津贴吗？ 【律师点评】 1、单位是否需要支付没有签订书面劳动合同2倍工资的赔偿？如需要支付，2倍工资赔偿应如何支付？ ：（1）、应认定双方存在劳动关系，但是没有签订书面劳动合同。单位辩称，双方所签订的《求职登记资料表》具有劳动合同的性质，但是《求职登记资料表》实质意义是入职登记表，虽然双方有盖章签字，但是从该“表”的内容来看，不具有《劳动合同法》第17条所规定劳动合同的必备条款，如：劳动合同的期限、工作休息时间、工作地点等内容，所以不能视为签订书面劳动合同。 （2）、计算2倍工资的赔偿应考虑如下问题：①、2倍工资的赔偿是差额赔偿，也就是2倍工资包括已经支付的1倍工资，如单位已经支付了员工工资，实际只需要支付1倍工资的赔偿，因此是差额赔偿；②、从没有签订书面劳动合同

三种没有签订劳动合同要不到赔偿的情形

现在社会存在这样一种现象，企业不与劳动者签订劳动合同，导致很多劳动纠纷产生。《劳动法》规定不签订劳动合同企业要给予劳动者双倍工资，不过并不是所有劳动者没有签订劳动合同都能得到赔偿。下面是华律网小编整理的三种没有签订劳动合同要不到赔偿的情形，希望对大家有所帮助。 1.签署过空白或者单方劳动合同的情形 在实践中，许多劳动者过来咨询说，自己签署过劳动合同，但是自己手里没有，公司有，或者签署的时候，合同中没有对工资，岗位，合同周期作出约定，都是空白的，甚至有的劳动者只是签字，也没有写签字时间，这种情形我们一般称为空白合同或者单方合同。在劳动仲裁审理中，单位一方可以拿出该合同，有的时候甚至篡改该合同日期，来主张签订过劳动合同，拒绝支付双倍工资，因此这种情形，劳动者一般是得不到赔偿的。 2.劳动者没有证据来证明双方存在劳动合同关系的情形 一般在没有签订劳动合同的情形下，公司一般也不缴纳社会保险，不缴纳个人所得税等。如果劳动者手里没有足够的证据来证明双方存在劳动合同关系，是很难得到双倍工资赔偿的。我们每天接待的咨询的当事人属于这种情形是最多的。许多劳动者认为有同事证人作证，有名片，工服等就可以证明自己是公司员工，其实这是一个错误的认识，因为一般只有这一类的证据，劳动仲裁委或法院一般是很难作出劳动关系成立的判定，理由这些不具有足够性，证人可能有说谎可能，名片工服都可以在市场上随意得到。

3.超过时效的情形 在北京，最近一段时间以来，各个区仲裁委或者法院开始实行双倍工资时效制度，也就是说如果未签订劳动合同的情形超过了1年，那么就认为过了仲裁时效，不能得到双倍工资，笔者不同意这种观点，认为应该以离职的时间作为仲裁时效的起算点，否则就出现了某个公司一年不签订劳动合同应该支付双倍工资，而两年或者三年不签订劳动合同反而就不需要支付双倍工资，约违法越获利的情形，明显不符合法律精神和公平原则。但是在实际操作中，也只能顺应法院的习惯做法。在这个情形下，一般很难拿到经济赔偿。 本文来自华律网收集，转载请注明出处https://www.wendangku.net/doc/f1627206.html,

劳动者自愿不签劳动合同,公司是否需要支付双倍工资

劳动者自愿不签劳动合同，公司是否需要支付双倍工资 重庆诚冠律师事务所叶礼辉 【要旨】 1、与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，该义务不因劳动者不同意签订劳动合同、当事人之间协议而免除。 2、因劳动者原因，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；用人单位可以通知劳动者终止劳动关系，但应该向劳动者依法支付经济补偿金。 【案例】 王某于2011年3月1日入职到重庆某公司工作，工作岗位为销售部职员。由于销售部员工流动性很大，重庆某公司不少销售部职员都没有签订书面劳动合同。为规避法律风险，重庆某公司于2011年4月20日向王某发出书面通知，要求与王某签订书面劳动合同，但王某以不必要为由，不愿意签订书面劳动合同。重庆某公司也就不再坚持，致使王某一直未与重庆某公司签订书面劳动合同。 2011年12月31日，王某因工作业绩不良被重庆某公司解职。王某在重庆某公司工作期间月平均工资约为3200元。2012年3月9日，王某向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求重庆某公司支付其2011年3月12日至2012年1月5日期间双倍工资64000元，支付经济补偿金3200元。 【审理】

重庆某公司认为，公司已经以书面方式向王某提出签订书面劳动合同，但王某不愿意签订，双方书面劳动合同未签订的原因完全在王某，重庆某公司无过错，不应该承担未签订书面劳动合同的法律责任。 王某辩称，与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，不因任何原因而免除，现在双方之间未签订书面劳动合同，那么重庆某公司就应该支付自己双倍工资64000元，经济补偿金3200元。 重庆市某区劳动争议仲裁委员会审理后认为，重庆某公司与王某未签订书面劳动合同事实客观存在。重庆某公司未履行与劳动者签订书面劳动合同的法定义务，本身就存在过错，要承担相应不利法律后果；重庆某公司辩称，双方劳动合同未签订系由于王某不愿意签订而导致，公司无过错，不应该支付双倍工资，其辩解缺乏法律依据，故不予以采纳。重庆某公司解除王某的劳动关系有相应的合法依据，但仍应支付王某经济补偿金3200元。 遂裁决： 重庆某公司支付王某未签订劳动合同双倍工资差额28800元，经济补偿金3200元。 重庆某公司不服该裁决，在法定时限内向当地法院起诉，要求判决重庆某公司不向王某支付双倍工资差额28800元，不支付经济补偿金3200元。重庆市某区法院审理后判决：

论劳动合同的无效及其法律后果

遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>https://www.wendangku.net/doc/f1627206.html, 论劳动合同的无效及其法律后果 关于劳动合同的无效问题，在《劳动法》中有原则性的规定。该法第十八条界定了劳动合同无效的两种情形，即违反法律、法规和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效，且无效劳动合同或劳动合同中的无效条款自始无效。在新拟定的《劳动合同法》草案（指2017年11月提交全国人民代表大会常务委员会的审议稿，下同）中对劳动合同的无效做了更加详尽的规定，并对劳动合同无效的法律后果制定了明确的处理方法，这无疑对完善劳动合同效力的认定制度及无效劳动合同的处理奠定了良好的法律基础。但就《劳动合同法》草案拟定的内容而言，相当部分的内容还主要借鉴于现行《合同法》和《民法通则》中的相关规定，尤其在处理方法上，仍未脱出普通民事法律的巢臼，没有突出体现劳动法律关系的特点。本文拟就相关立法问题提出一些可供参考的意见。一、劳动合同效力确认标准体系的建立从传统民法理论上看，合同有效的法律基础是以当事人意思表示是否真实为基本条件，除不得违反法律和社会公共利益者外，确定某一民事契约是否有效，关键取决于缔结契约的该民事行为是否真正体现了当事人的真实意愿。因此，通常在民法和劳动法范围内都会将在欺诈和胁迫下订立严重违背当事人真实意思表示的合同归为无效。我国《劳动法》关于劳动合同无效的基本规定反映了这一精神，这在劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（1995年8月4日劳部发〔2017〕202号）第27条的规定中

有明确体现，《意见》指出：“无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。”可以看出，无法实现缔约目的就成为判定合同效力的重要因素。在《民法通则》第五十八条中规定了民事行为无效的七种情形，概括起来共三个基本类别，即合同缔约主体不合格、当事人意思表示不真实、合同的内容违反法律或社会公共利益（包括国家计划）。在《民法通则》第五十九条中将重大误解和显失公平的情况归为可撤销的民事行为。当年《劳动法》起草时对劳动合同的效力认定显然只部分地参考了《民法通则》的规定，简单地引入了违反法律、行政法规（未写明对社会公共利益以及国家、集体和第三人利益的侵害）和采用欺诈、威胁等手段（未写明乘人之危、重大误解、显失公平等情形）两类界定劳动合同无效的标准，并且没有建立合同的撤销制度，很明显《劳动法》关于劳动合同的效力确认标准体系的特点是简化、狭窄和单一。在报全国人大的《劳动合同法》草案中，对劳动合同无效的问题增加了较为丰富的制度性规定。认定劳动合同无效的情形分为五大类，从内容上看，充分地参考了现行《合同法》的相关规定，概括说来也可以套用民事法律意义上的三大规则，即主体不适格（草案中规定：用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备缔约的汉定资格）、意思表示不真实（草案中规定：用人单位以欺诈、胁迫的手段缔约或者免除自己的责任、排除劳动者的权利）、内容违法（草案中规定：合同违反法律、行政法规的规定，以及缔约人恶意串通损害国家利益、社会公共利益或者他人的合法权益）。同时《劳动合同法》草案还第一次在劳动法范畴上引入了合同可撤销的理论。草案中将重大

员工自己不签劳动合同离职时要求双倍工资补偿怎么办361

员工自己不签劳动合同，离职时要求双倍工资补偿，怎么办？ 主题描述 我公司成立于2012年10月30日，有一名高管于2012年6月入职，从入职公司开始至13年12月没签劳动合同，未缴纳社保费，我们多次催促，但他一直以各种原因不签合同，同时，他说他的社保在别的城市别的公司缴纳，公司让他提供社保缴费证明，报销其应由公司承担的社保费，但至今也未提供。 经一再催促，于2014年1月他才与公司签订劳动合同，申报上社保，今年10月，因业绩没达到公司的要求，公司想对他进行调整。他跟领导谈到，不论是辞职还是公司辞退，他都要求他入职公司没签合同14个月的双倍工资。 像这种情况该怎样处理？ 一、一些关于二倍工资的法律分析？ 1、什么情况下需要支付未签订劳动合同的二倍工资？ 答:劳动者不符合签订无固定期限劳动合同条件的：用工之日起（或劳动合同期限届满之日起）1个月内没有签订（或续签）劳动合同的，则从第二个月起，用人单位须向劳动者支付二倍工资。 劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件的（举例说明：不是说工龄满10年就必须签订无固定期限劳动合同，工龄满10年只是条件之一，另一个条件还要劳动者提出签订无固定期限劳动合同，这种情况下，用人单位应该与劳动者签订无固定期限劳动合同，但用人单位没有与劳动者签订无固定期限劳动合同，而是拿出一份固定期限劳动合同来，如果劳动者同意签订的，则视为劳动者变更了要求签订无固定期限劳动合同的主张，认定双方之间签订的固定期限劳动合同有效，用人单位无需支付双倍工资，如果劳动者不同意签订导致双方没有签订劳动合同的，则用人单位必须支付二倍工资）：自应当订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位须向劳动者支付二倍工资。 （备注：各位亲，上面这一段看明白了吗，没明白的，多看几遍，好好琢磨一下，嘿嘿） 2、二倍工资的最长支付期限？ 答：依据劳动合同法实施条例第七条的规定，用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，支付二倍工资；用工之日起满一年的当日之后，视为无固定期限劳动合同，但无需再支付二倍工资。 所以，未签书面劳动合同的二倍工资：最多11个月。 未签无固定期限劳动合同二倍工资期限：应当订立之日至实际签订之日或劳动关系解除终止之日止。 3、公司的筹备期间，未签订劳动合同，是否需要支付二倍工资？ 答：《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”根据该规定，劳动关

劳动法关于不签合同

劳动法关于不签合同 新劳动法不续签合同 1、劳动合同期满，双方当事人协商一致，可以续签劳动合同，并在劳动合同期满前办理续签手续。 2、因用人单位的原因未办理终止或者续签劳动合同手续，劳动者继续在该用人单位工作，形成事实劳动关系的，视为劳动合同的继续履行。 3、公司与劳动者解除或者终止劳动合同，应当在解除或者终止劳动合同之日起7日内为劳动者出具解除或者终止劳动关系的有效证明。 4、劳动者可以凭有效证明材料，直接办理失业登记手续。 1、劳动合同期满，双方当事人协商一致，可以续签劳动合同，并在劳动合同期满前办理续签手续。 2、因用人单位的原因未办理终止或者续签劳动合同手续，劳动者继续在该用人单位工作，形成事实劳动关系的，视为劳动合同的继续履行。

3、公司与劳动者解除或者终止劳动合同，应当在解除或者终止劳动合同之日起7日内为劳动者出具解除或者终止劳动关系的有效证明。 4、劳动者可以凭有效证明材料，直接办理失业登记手续。 1、劳动合同期满，双方当事人协商一致，可以续签劳动合同，并在劳动合同期满前办理续签手续。 2、因用人单位的原因未办理终止或者续签劳动合同手续，劳动者继续在该用人单位工作，形成事实劳动关系的，视为劳动合同的继续履行。 3、公司与劳动者解除或者终止劳动合同，应当在解除或者终止劳动合同之日起7日内为劳动者出具解除或者终止劳动关系的有效证明。 4、劳动者可以凭有效证明材料，直接办理失业登记手续。 未签劳动合同案例，新劳动法不签合同

1、未签合同容易引起纠纷 民事主体在进行民事或经济行为时往往要与对方协商，并且对某些问题会有约定，但这些问题仅仅靠口头约定是不够的。 如果能把双方的约定内容固定下来，形成书面文字，这样就会使约定明确而不容易发生纠纷。 2、未签合同，对双方没有约束力 没有合同，不利于双方按照事先的约定来履行约定的内容。 在具体的实践中，遇到了困难或某种利益上的冲突时，就不愿意按照事先双方约定来履行自己的承诺。 在此情况下，即使对方违反当初的约定，守约方由于没有合同，也将不那个约束对方的行为。 3、发生纠纷后，不容易辨清是非_劳动法关于不签合同。 为正确解决纠纷带来了困难。