(修改)如何通过网校建立校本资源库和网校论坛

如何通过网校建立校本资源库和网校论坛（修改）

歙县上丰学校管理员:方宏伟

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步骤九：浏览校本视频资源

步骤九:打开我需要的校本资源可以找到需要的下载。

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浅谈大数据在人力资源管理中的应用

浅谈大数据在人力资源管理中的应用 浅谈大数据在人力资源管理中的应用目前，很多领域中都开始使用大数据，其具有抓取能力强、刷新及时并且数据源充足等特点。大数据在人力资源管理中有着很大的作用，其能够将人力资源管理的各项内容进行量化，然后使其更加准确和高效。人力资源管理者要掌握大数据的相关知识，并且加强其在人力资源管理中的应用。 一、大数据概述及其对人力资源管理的作用 1、大数据概述大数据主要是针对一些数据类型多、数据量大并且传统的数据处理工具无法处理的数据集，其能够处理海量的数据并且处理速度较快。目前大数据已经渗透到人们生产生活中的各行各业，成为企业决策的重要依据。这就表明了社会已经开始朝着以数据作为生产力，并且以消费者为导向的数据消费方向发展。大数据还会通过云计算对这些数据进行专业化的处理，并且通过分布式的数据库对数据进行储存。 2、大数据对人力资源管理的作用目前，大数据在人力资源管理中发挥着重要的作用。大数据的使用能够减少传统的教条主义对人力资源的影响，使得人力资源管理更加准确、客观以及科学。大数据能够为人力资源管理提供量化信息，这样人力资源管理进行预测和决策的时候都有重要的理论依据。人力资源管理中的大数据主要是交互式的数据，这样能够将人力资源工作中的各项业务进行规范，并且进行深

层次的优化。 大数据在人力资源管理应用的基础是标准化。人力资源管理中可以利用大数据进行挖掘和分析人力资源信息，使得人力资源管理工作更加客观和准确。通过对人力资源信息的挖掘能够获得一些人力资本生产率的指标，比如业绩提升率、出勤率、主动流失率以及人均销售额等情况，人力资源管理者可以根据这些指标进行分析和决策。而这些指标的获取需要通过标准化的数据，比如员工的销售数据、生产数据、人员变动信息、考勤记录以及人员信息等情况。可以说，标准化是大数据应用的基础。如果没有标准化，那么进行人力资源管理的时候就不能发挥出大数据的优势。 二、大数据在人力资源管理中的应用 1、大数据在人员招聘中的应用企业要想获得人力资源，首先需要进行人员招聘。人员招聘是企业能够获得重要人才的途径，也是企业人才结构的重要保证。传统方式的人力招聘，主要是求职者向人力资源管理者提供简历，被动地了解求职者的教育水平、兴趣爱好以及工作经济等情况。人力资源管理者对员工的录取主要是通过自身的经验来进行分析和判断。这样使得人力资源管理者对求职者的的了解程度有效，并且会受到求职者主观偏好以及自身素质的影响。但是大数据对人力资源管理的作用比较大。首先，人力资源管理者可以通过大数据信息库来了解求职者更多的信息，比如通过社交网站等来进

大数据时代人力资源管理答案和学习笔记

大数据时代人力资源管理学习材料 1.大数据这个概念，包含的三个含义中，不包括下列哪一项（）。（单选题3 分）o A. 来源单一o B.数据很大o C.构成复杂o D.变化很快 2.商业企业最初关注大数据的目的是（）。（单选题3分） A.通过大数据确定企业的行业中所处的位置o B. 通过大数据来找到产品的缺陷，提升产品质量 o C.通过分析数据来确定潜在的竞争对手的发展方向o D.通过分析数据来找到客户需求，提高其产品的销量 3.当今，大数据应用的两大主要领域是（）。（单选题3 分）o A.航空航天和地质勘探领域o B.新闻业和工业领域o C. 政府和商业系统o D.农业部门和工业部门

4.最早提出“大数据”概念的企业是（）。（单选题3 分）o A.甲骨文公司o B.麦肯锡公司o C.波音公司o D.通用公司 5.大数据元年是指（单选题3 分）o A.2012年o B.2011年o C.2010年o D.2013年 6.大数据与云计算之间的关系是（）。（单选题3 分）o A.大数据的应用范围较云计算更为广泛o B.大数据和云计算是相同概念的两个表述o C.大数据是在云计算基础上发展起来的o D.大数据相当于储有海量信息的信息库；云计算相当于计算机和操作系统 7.麦肯锡公司是最早提出（）概念的的企业。（单选题3 分）o

A.“大数据”o B.“P2P” o C.“咨询”o D.“互联网” 8.数据、信息与知识三者之间的变化趋势是（）。（单选题3 分）o A.价值不变o B.价值递增o C.价值递减o D.价值先增后减 9.9美国通过对车祸数据进行分析，发现车祸的发生与时间有关，于是要求交警在易发生车祸的时间段严格执勤。这说明大数据可以（）。（单选题3 分）o A.洞察未来趋势o B.洞察工作效率o C.洞察车祸数量o D.洞察管理规律 10.大数据的本质是（）。（单选题3

个人博客简介

1.1 博客信息系统概述 “博客”（Blog或Weblog）一词源于“Web Log（网络日志）”的缩写，是一种十分简易的傻瓜化个人信息发布方式。任何人都可以像使用免费电子邮件一样，完成个人网页的创建、发布和更新。博客就是开放的私人空间，可以充分利用超文本链接、网络互动、动态更新等特点，在网络中，精选并链接全球互联网中最有价值的信息、知识与资源；也可以将个人工作过程、生活故事、思想历程、闪现的灵感等及时记录和发布，发挥个人无限的表达力；更可以以文会友，结识和汇聚朋友，进行深度交流沟通[1]。 “博客”当然是个大家都陌生的名词，博客的英文名词就是“Blog或Weblog”（指人时对应于Blogger），是一个典型的网络新事物，查阅最新的英文词典也不可能查到。该词来源于“Web Log（网络日志）”的缩写，特指一种特别的网络个人出版形式，内容按照时间顺序排列，并且不断更新。 博客是一种零编辑、零技术、零成本、零形式的网上个人出版方式。 博客概念一般包含了三个要素（当然，也不需要局限这些定义）： （1）网页主体内容由不断更新的、个性化的众多日志组成。 （2）按时间顺序排列，而且是倒序方式，也就是最新的放在最上面，最旧的放在最下面。 （3）内容可以是各种主题、各种外观布局和各种写作风格，但是文章内容以“超链接”作为重要的表达方式。 因此，博客是个人性和公共性的结合体，其精髓不是主要表达个人思想，不是主要记录个人日常经历；而是以个人的视角，以整个互联网为视野，精选和记录自己在互联网上看到的精彩内容，为他人提供帮助，使其具有更高的共享价值。 博客精神的核心并不是自娱自乐，甚至不是个人表达自由，相反，是体现一种利他的共享精神，为他人提供帮助。个人日记和个人网站主要表现的还是“小我”，而博客表现的是“大我”。也许形式上很接近，但内在有着本质的差异。所有优秀博客网站中，真正表达作者个人的内容非常有限，最多只是点缀，而不像个人网站那样是核心。 1.2 博客发展趋势 趋势一：博客现在正在形成个人的信誉机制，有了博客之后就确立了一个个人虚拟身份，简单的来讲就是个人在互联网上是有名有姓的，而不再是一种匿名的行为，网民从流浪汉变成了一个定居者。以前在互联网上的各种行为都是在匿名状态中，相互之间是不认识的，但有了博客之后可以天天关注，而别的人也可

大数据时代下的人力资源管理

如何应对大数据时代下的人力资源管理 引言 21世纪是经济全球化和信息技术化迅猛发展的新时代，知识和信息将取代土地、资本成为企业的第一资源，企业将充分利用基于信息技术的互联网为企业的各项管理工作服务。作为知识的创造者、传播者和使用者的入，尤其是高素质的人才，对经济增长的重要作用已经越来越明显，因此，网络经济时代的人力资源管理者如何对其进行管理对企业未来的发展具有重要影响。因而，在人类已经踏入21世纪时，企业的管理者弄清网络经济时代人力资源管理与传统人事管理的区别，以应对网络时代入力资源管理的新趋势以及其新的要求，对企业的发展具有重要的意义。 这样的大数据时代这给企业人力资源的整合带来了新机遇与新挑战。近年来，随着大数据和云计算这些信息概念的普及，企业人力资源管理部门应充分抓住这些机遇，使得这些新兴技术更好的被企业所利用，从而更好的促进人力资源管理信息化的创新与变革。 摘要：“大数据”是一个全新的概念，这一概念理论应用于人力资源管理领域，是对人力资源管理工作的一次革新。本研究从概括性地分析“大数据”的价值出发，站在利用“大数据”价值提升人力资源管理工作效率的角度，对人力资源管理领域的“大数据”内容以及更好地发挥“大数据”价值对人力资源管理促进作用的方法进行了有益思考。 关键词：大数据价值人力资源管理 20 世纪最重要的技术发展是以计算机技术和远程通信技术为基础的网络建设，全球的信息化进程给人类信息交流模式带来了一场前所未有的革命，引发了世界范围内信息环境的改变。网络技术使人们可以忽略时空、国别、机构和文化的差异，实时地传递、交换和共享各种信息资源，开创了人类信息交流史上的崭新模式。网络，作为信息的载体之一，具有信息资源高度共享、易获取、数量大、更新快的特点，影响着人们的生活、工作方式，也影响着整个时代。同样，网络也给人力资源管理带来了许多难得的机遇和严峻的挑战。所谓人力资源，是指能够推动整个社会经济发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。人力资源管理认为人是最有价值的资源，其目的是开发、寻找、发展并稳定我们已经拥有或即将拥有的人力资源，为完成公司的目标而服务。其内容包括：组织设计，工作分析，面试招聘，能力评测，员工培训和发展，绩效考核，薪酬福利以及激励机制等。 一、大数据时代概述 大数据，又称巨量资料，指的是所涉及的数据资料量规模巨大到无法通过人脑甚至主流软件工具，在合理时间内达到撷取、管理、处理、并整理成为帮助企业经营决策更积极目的的资讯。 大数据是随着存储设备和网络的快速发展而出现的。存储设备容量增大，价格降低为收集大数据提供了物质保证、网络普及、速度提高为手机大数据提供了有效方法。在小数据时代，由于无法收集全部数据，因此使用随机取样来获取数据，以保证可以获得具有代表性的数据，以免进行统计时出现偏差。因为小数据时代用的数据量相对较小，因此可以使用统计方法进行比较精确的推断，以建立变量间的关系。但在大数据时代，因为收集到的数据量大、类型繁多，因此无法用传统手段进行处理，以往处理小数据的统计学方法不再适用，也不再追求精确。更为关键的是，大数据摒弃了试图建立变量间因果关系的传统，转而寻求变量间的相关关系，并以此进行预测。因为大数据是通过相关关系进行预测的，所以实际上大数据的方法是一种循证的思想。这是非常重要的，因为在无法辨清变量之间的因果关系的时候，能够得出相关关系仍然能够提供非常有效的预测标的，从而使预测能非常准确。 二、网络化人力资源管理出现的背景

博客论坛优化推广方案

博客论坛优化推广方案 一、前期准备 1、博客资源的积累 在各大博客中注册账号 2、论坛资源的积累 在各大论坛注册账号 二、博客、论坛介绍及应用方法 1、博客：用独创性将“博客”的概念与电子商务、职业发展有机地结合在一起，为企业和职业人构建一个真正意义上网上商务与工作平台。企业可以用此发布产品信息、供求信息、合作信息，开设网上销售与采购的窗口，宣传企业诚信、和善形象，建立客户信任，开辟高效直接的客户互动交流渠道，加强了解客户、服务客户，搭建一个信息和思想共享平台，互相吸取，开展高效的网上协同商务和协同办公等等。 博客可以宣传你的企业，你的产品，你的服务，宣传得当，可以有效地提升企业的知名度，可以间接的促进你的销售，无形之中提升企业的收益，但是做的不到位，就会对你的产品和服务就会产生抵触情绪，认为你的产品和服务也是很差，对你的企业会产生一定的影响。所以，做博客营销，一定要强调要把产品宣传做到“无形”，对博客内容做到精准，具有引导性，做到宁缺勿滥，才能有效的引导你的潜在客户购买你的产品和服务。 方法： （1）发布一些有趣、时效性强的博文，吸引浏览者 （2）在博客中有自定义模板，自定义一个友情链接，将要推广的网址加入其中 （3）维护好博客，加一些圈子和社区让更多的人知道你的博客，从而了解到你要推广目标。 （4）一个长时间不更新的博客，没有人会喜欢，所以要随时发表博客的新内容，哪怕只是变化一个图片。简单的说就是：更新，更新，不停的更新。更新博客主要是基于两项因素：增加搜索引擎的偏好度、读者喜欢新鲜内容。搜索引擎喜欢新的内容，网站越常更新，搜索引擎便越常造访，如此可以让你的博客经常被列入搜索的结果中。一旦让搜索引擎信赖不断更新的内容，便能提高博客在搜索结果中的排名。 （5）网络上，获取信息变得十分容易，所以如果你的博客能经常提供有价值的信息，将更能吸引访客，而如果你只是照搬别人的信息，时间长了，就会令访客感到厌倦。 （6）如果可以，用其他的账户回复，以提高博文的互动，或发布一些互动性比较强的博文，调动访问者的积极性。 2、论坛：当你在一个论坛或者几个论坛努力发表有形响力的贴子，并占居相当比重的暴光率后，你就能形成圈子，形成一个以你为“意见领袖”的圈子，此时，你的作用非凡，你的效果显著。你只要在论坛里发布你售卖的产品或者服务，大家就会一拥而上。当然，前提是你的产品或者服务适合这些人。 方法： （1）宣传的主题、帖子的内容，不能太广告化：主题的名称，建议以咨询、征求意见、讨论的形式来命名；内容，针对相关的主题名称而进行帖子的撰写，恰当的配合上你要做优化的关键词。 （2）论坛发布版块的选择：因文章标题而议，一般除了比较有针对性版块而撰写的帖子外，我建议选择灌水专区发布。 （3）链接、关键词的插入：链接，在帖子内容当中恰当的插入一至两个，如果论坛是

大数据解决公司人力资源管理现存的问题

一、大数据解决公司人力资源管理现存问题 当前全社会多领域正在经受着大数据浪潮的洗礼，人力资源管理领域也不能例外。商业智能工具帮助人力资源管理从凭借经验的模式逐步向依靠事实数据的模式转型；人力测评由主观性强的单一专家进行测评转向构建数学模型依靠大数据处理技术进行测评；企业招聘过程也正朝着越来越依靠社交网络和大数据技术的方向发展。 （一）大数据助力HR-BI Human Resource Business Intelligence,以下简称HR-BI，即人力资源商业智能，主要解决通过数据对整个人力资源过程监控，对人力资源管理监控分析。它是商业智能在人力资源管理决策分析过程中有效应用的结果，是通过建立一套基于企业人力资源管理过程的分析模型，利用商业智能分析统计功能强大和展现形式丰富的特点，实现支持企业人力资源管理决策分析的分析系统。例如：随着某公司“软实力”的提升，对人力资源管理理念与管理能力提出了更高的要求，人力资源决策迫切需要从“经验+感觉”模式向“事实+数据”模式转型，这时候就是HR-BI派上用场的时候了。

区别于e-HR，即面向业务过程的一般性报表的电子人力资源管理，HR-BI的价值在于通过其多维数据仓库功能，进行数据建模，提高大数据情况下的人力资源分析效率，使得人力资源管理体系能够找到不断调整与优化的方向与策略，更好的支持业务发展，真正适应企业整体发展战略的需要。 业界的佐佑人力资源管理咨询顾问公司和企业应用软件巨头Aptean公司就分别从“数据“、“信息”和“洞察力”以及预算管理和薪资等方面提供了足够好足够多的案例。 （二）大数据助力人才测评 随着人力资源管理日益成为企业生存关键的时候，人才测评作为人力资源管理的一项专门技术也越来越受到人们的重视。 通过对目前国外人才测评状况的了解得知，现在企业的人才测评大多处在单一的专家评估上面，明显带有强烈的主观性。为此，利用大数据技术对人才测评中的一些问题如人才绩效考核、人才选拔以及分类进行研究，改进以前算法中的一些不成熟的地方。大数据技术能从一些大型的人力资源数据库中找到隐藏在其中

大数据时代的人力资源管理答案

大数据时代的人力资源 管理答案 集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]

2018年大数据时代的人力资源管理题库与答案 1.大数据这个概念，包含的三个含义中，不包括下列哪一项（）。 （单选题3分） o A. 来源单一 o B.数据很大 o C.构成复杂 o D.变化很快 2.商业企业最初关注大数据的目的是（）。（单选题3分） o A.通过大数据确定企业的行业中所处的位置 o B. 通过大数据来找到产品的缺陷，提升产品质量 o C.通过分析数据来确定潜在的竞争对手的发展方向 o D.通过分析数据来找到客户需求，提高其产品的销量 3.当今，大数据应用的两大主要领域是（）。（单选题3分） o A.航空航天和地质勘探领域 o B.新闻业和工业领域 o C. 政府和商业系统 o D.农业部门和工业部门 4.最早提出“大数据”概念的企业是（）。（单选题3分） o A.甲骨文公司

o B.麦肯锡公司 o C.波音公司 o D.通用公司 5.大数据元年是指（单选题3分） o年 o年 o年 o年 6.大数据与云计算之间的关系是（）。（单选题3分） o A.大数据的应用范围较云计算更为广泛 o B.大数据和云计算是相同概念的两个表述 o C.大数据是在云计算基础上发展起来的 o D.大数据相当于储有海量信息的信息库；云计算相当于计算机和操作系统 7.麦肯锡公司是最早提出（）概念的的企业。（单选题3分） o A.“大数据” o B.“P2P” o C.“咨询” o D.“互联网” 8.数据、信息与知识三者之间的变化趋势是（）。（单选题3分） o A.价值不变 o B.价值递增

个人博客系统

淮海工学院计算机工程学院实验报告书 课程名：《软件开发工具》 题目：个人博客系统 个人博客系统的设计与实现 班级： 学号： 姓名：

一、课题的研究背景与意义 越来越多的网络用户希望能够在网络平台上更多地展现自己的个性，更方便地与人互动交流，在传统的WEB1.0时代，无论是论坛、社区还是个人网站，都试图在这些方面进行努力，随着WEB2.0时代的到来，一个新的概念出现了----博客。随着计算机网络的飞速发展，博客已经成为写网络日志必不可少的一种工具，也是一种简单有效的提供网络用户之间进行在线交流的网络平台，通过其可以结交更多的朋友，表达更多的想法，它随时可以发布日志，方便快捷。个人博客的发展，也已经成为广告商业务拓展的重要领域。 本实验研究了一种基于数据关联规则的个人博客网站。其开发主要包括后台数据库的建立、后台管理以及前台页面的Web设计。系统使用Microsoft公司以C#为核心语言的https://www.wendangku.net/doc/f1967936.html,开发工具，再结合SQL Server 2005建立数据连接关系。利用其提供的各种组件，在短时间内建立数据库，对数据库进行分析与建立https://www.wendangku.net/doc/f1967936.html,页面，不断改进，直到功能基本实现的可行系统。 本文的研究在一定程度上借鉴了互联网上博客的发展经验成果，系统的最终目的是通过为博客提供优质的互动交流平台，提高网站的知名度和访问量，从而获得为企业提供更多的产品介绍及发展的机会，提升自己的网络价值。 本实验报告主要介绍了本课题的开发背景、完成的功能和开发过程，并着重说明了开发设计的思想、技术难点和解决方案。 系统前台包含的功能：日志、相册、博客个人资料、留言板的浏览和发表留言，博主主要是负责后台的管理：日志、相册、留言板和个人资料等的管理。 本实验是个人博客系统的设计与开发，意在构建一个B/S模式的个人博客系统，最终形成一个以网络信息交流为中心，包括博主和游客两种角色的信息系统。管理与浏览者主要功能介绍如下： ●游客 1)日志浏览：可查看所有博客的日志。 2)发表评论：可对所有的博客日志发表评论。 ●管理功能模块 1) 发表日志：博主写日志，按类别区分。 2) 日志搜索：根据日志类别进行查询，此处是为了方便博主管理发布的日志，同时方便游客的浏览。当管理员要修改某日志时，可选择所属分类查询出来，而无需逐页查找。 3) 日志修改，删除：博主可以编辑和删除日志。 4)留言管理：博主根据自己的喜好，可以删除一些不良的留言。

大数据时代人力资源数据统计分析研究

大数据时代人力资源数据统计分析研究 摘要：大数据环境下，具备大数据处理能力的企业也不断增多。大数据时代的到来和发展对企业经营管理活动而言，尤其是针对企业人力资源管理活动产生了巨大的影响。各企业需要重视顺应时代发展潮流，积极引进并合理应用大数据，有助于推动人力资源管理及企业发展。基于此，本篇文章对大数据时代人力资源数据统计分进行研究，以供参考。 关键词：大数据；人力资源；数据分析 引言 大数据技术能够精准筛选并处理海量数据，有效将数据转化为信息知识。对于企业来说想要跟紧时代步伐则需要对大数据特点进行充分掌握，才能促进企业得到良性长远的发展。现阶段大数据技术已经实现了在各行各业中的充分应用，怎样应用大数据技术展开人力资源管理工作成为现阶段企业的关注重点，同时也是企业重点探究的内容。企业需要在人力资源管理中运用大数据便捷且高效的特点，从而为人力资源管理工作的深入展开提供支持。因此，在未来发展中人力资源管理将有效与信息网络技术进行结合，这有助于提高人力资源管理的效率与质量。 一、大数据概述 大数据的出现和发展推动了物联网及云计算等技术的发展，人类对各类新兴技术的依赖程度越来越高。大数据主要是指在短时间内难以收集、管理和处理的数据收集。它是一种具有高增长率、海量性和多样化特点的信息资源，需要依靠新兴的处理模式来发挥优秀的优化能力和强大的决策能力。主要特点包括：价值高、数量大、精准性等，现阶段在诸多领域中均具有广泛应用，未来发展前景优良。 二、人力资源数据统计分析系统 人力资源数据统计分析系统是指在其他系统正常运行的条件下，对公司的员工进行年龄、能力、职称、教育和工作经历等方面的全方位的了解，从而对员工进行相关系统的分析。以此为根据来进行企业的人力资源管理，企业的相关工作做好调整和完善的准备工作。 三、现阶段我国企业人力资源管理工作中存在的问题 （一）缺乏先进管理理念。 现阶段大数据技术的深入发展很大程度上促进了其他行业变革，企业为了能够实现更好的发展必须要与时俱进，结合大数据时代特征实施针对性措施促进企业变革，尤其是人力资源管理工作。当前很多企业在运营发展中仍然使用传统管理理念，通过管理者展开管理工作，这种模式对虽然能够起到一定效果与作用，但是却无法与新时代发展需求相适应。在激烈市场竞争中，传统管理理念不能促进企业优势的充分发挥，从而降低了企业的综合实力与整体竞争力。所以，企业发展中必须要确保管理者能够更新自身管理理念，对大数据时代下人力资源管理的必要性与重要性给予充分认识，从而推动企业进一步发展。 （二）缺乏长效人力资源战略规划 在大数据时代，实现长效稳定发展是企业的核心目标，因此很多企业都有意识制定长期发展计划。但是该计划仅仅停留在经营模式、市场分析和品牌战略方面，企业往往忽略了要实现该远期计划所需的人力资源储备。这就导致了很多企业在临时需要人的时候才要求人力资源部门人员紧急招聘，无论是效率还是质量

大数据下企业人力资源管理研究.pdf

摘要：在经济飞速发展的今天大多数的人力资源管理都已经不那么实用了，因此今天将探讨一下企业如何制定一个详细合理的方案才能更贴近现在企业的实际需要。当然一个企业不可能从一无所知到完全适应，以下会为大家提供一些方法。 关键词：大数据;人力资源管理;改革途径;管理模式 1大数据的特征 大数据一词来源于英文中的“Bigdata”。由著名信息处理专家维克托?迈尔-舍恩伯格及肯尼斯?库克耶于2008年首次提出。随着互联网的普及与终端用户的高速增加，在网络世界中信息数量以几何方式不断增加，用户或搜索引擎如何有效地在海量的数据中搜索到正确、有效的信息，成了新时代有效发挥互联网作用的关键环节。传统的搜索引擎通常采用商业推介或以点击量排名为依据的方式，为用户提供相应数据，这样的方式在当下的环境中，已经难以满足用户的需要。同时由于商业因素的介入，使得搜索范围受到了局限，搜索到的信息难以真实客观。因此在未来互联网的发展过程中，运用合理的大数据分析使用户得到更为有效的信息，将成为专家努力追求的目标。 2传统企业人力资源管理中的问题 2.1管理观念落后。整体而言目前国家的人力资源管理理念还是不及格的，首先企业本身不重视人力资源管理的重要性觉得就是招聘人，而真正有才的人慢慢就能等到。这种思维模式是老旧顽固派的思想，人力资源管理不仅仅是招聘员工还需要制定员工培养计划和规划其未来的发展空间。人力资源是公司人性化最显著的一部分，但是不能因为工作量不繁重就不重要。在企业中更多的老板愿意使用亲戚去担任公司人力资源管理的管理层和员工，这种现象如果不加纠正企业会越来越难招聘到人才。任用亲戚为员工的企业工作效率一般都不会太高长此以往下去损失最大的还是企业本身。所以想发挥出人力资源的职能就必须从理念上进行改进。2.2招聘方式落后。企业的发展注定离不开员工的支持，如何找到一个比较适合企业发展的员工是企业人力资源管理的目标。就现在的招聘方式来说还远远不够去招聘到优秀又有想法的员工。现在最主要的招聘方式还是网络和现场招聘，这些传统的招聘方式却不能为企业提高优质的人才所以已经不适用当下的市场环境了。所以就需要人力资源部去寻找一种方法去解决这个问题。2.3人员培训针对性不强。大企业通常在员工正式入职之前都会进行培训，人力资源部门事先就要做好人员安排，但是上文有提到人力资源招聘员工本身方式就不对，所以最后进入培训的员工各方面情况也大有不同。员工情况不一样接受的培训是一样这本身就是不合理的，而且培训讲师又真的是否清楚公司情况又是另外的一个方面。如果讲师对企业情况不了解那么也必然不能够抓住重点给培训的员工去培训。到最后也只能是事陪功半，在浪费人力物力的情况下不能够去为企业培训合格的员工这是不合理的，所以一个企业要对自己的人力资源管理提高要求。2.4岗位调配难以做到科学有效。每个员工在自己的职业生涯都会做一个规划，在大型的企业中员工调岗也是时有发生的事情。主要负责调岗工作的也是人力资源部门，在调岗之前需要员工部门主管给予评价然后进行调岗。其实大家都知道主管的评价并不客观，很多出于私有感情去进行评价。这样的事情会导致正真有用的员工无法得到适合自己的岗位，短时间内对员工影响比较大，从长远的方向来看企业势必会损失人才。很多企业会抱有“地球离开谁都转”的想法，但是如果是企业内部做的不到位而损失了人才那就得不偿失了。2.5奖惩制度难以有效开展。在企业中职能部门比较多，每个员工做的事情也不尽相同，而现有的奖惩机制是无法满足的。每个员工的工作任务不一样所以应该有适合他自己的奖惩机制，这样才是比较适合的方式。但凡现在仅存的奖惩机制里都有领导影像分，准确的来说就是领导对你这个人的评价好坏。领导阶层并不能根据员工实力给出真实的评价，员工的绩效和能力不匹配，时间一长员工的信心会大受伤害无法尽心为企业工作。在每个企业都会出现这种情况，有能力的员工不如得领导心的员工工资高职位高。虽然这是企业常见问题，但是随着经济市场竞争的压力不断加大企业势必要解决这个问题。没有绝对的公平，但是一味逢迎领导的喜好却不能把握市场行情的员工对企业都是毒瘤，企业要想发展就不能怕问题麻烦。 3分析优化企业人力资源的管理模式 3.1有效提升管理观念。管理经验不够是私营企业的弊端，私营企业往往因为资金和公司运营情况不能正确的选用人才。其实民营企业可以大胆放心的使用职业经理人这个制度。民营企业领导大可放心信誉度较高的职业经理人，他能够为企业从选拔到最后入职手续全部进行到位。民营企业在自身不够专业的情况下一定要善于利用专业机构帮助自己，民营企业不能固步自封。3.2运用大数据工具开展企业招聘。在当下的条件下，我国企业运用传统的招聘模式往往难以寻找到合适的人才。在部分知名的猎头公司中，利用大数据分析寻找到特定人才已经成为常用的方式。这些企业通常会建立一份庞大的人才库，通过分类对不同企业的员工进行数据跟踪，这样的跟踪体系通常在员工刚刚进入企业时就已经建立。为了确定有效目标，数据分析会将各阶段表现较差的员工排除在跟踪体系之外，通过十年左右的积累，仍然停留在跟踪体系的人才将得到进一步的细化分析，细化分析中将对其背景、性格与重点数据进行详细比对，从而在适当的时机为其提供更合适的岗位信息。这样的方式转变了以往以企业需求为主导的招聘模式，将对人才的关注放在了首要位置。这一观念的转变往往会为企业的重要岗位寻找到最为合适的人才。3.3运用大数据分析开展更具针对性的培训工作。一般的培训形式就是所有的员工一块进行培训，这种方法前文已经说过无法根据每个人的实际情况去培训。这样无法为企业提供更专业的人才，所以当下的培训机制应该更人性化，然后要用大数据去分析这个员工的具体情况，再把情况

博客有哪些,20个精选博客,博客推广必用

博客有哪些，20个精选博客，博客推广必用 以前做杭州seo论坛我养过多年的博客，保证每星期更新三篇以上，到后期效果惊人。我仔细精选20个博客，你根据具体情况选择一部分，进行长期培养，做好攻坚战的打算，不要听信外面谣言，坚持就有回报。 注意点： 1、（注意）博客第一次注册，认真填好所有资料，包括头像，并且开通相应微博！这些有助于更快被收录，在博客个人设置中不相关的功能可以去掉，博客标题应该是：与关键词相关的语句/或品牌词-你的域名（较严格的博客不改） 2、博客内容更新来源：A、你网站上已被收录的内容，一篇文章可发两三个博客；B、采用翻译法，课程中有介绍。 3、博客第一星期少加锚文本，特别是几大门户和百度空间这类被无数seo蹂躏的博客，更要注意尽量别加。 4、我所说效果爆好的博客请一定注册使用，常见的门户博客你可以不选，每周保证3篇-4篇更新，执行力此时体现。 5、博客第一次更新内容后向搜索引擎提交。 6、第二周开始，不管是否收录，更新文章前部分加入一个锚文本指向网站首页，末尾加锚文本指向下一个博客。 7、坚持，一定要坚持，不要看见没收录就放弃，事实上你没有查询到而已，相信我。 天涯博客https://www.wendangku.net/doc/f1967936.html,/ （只要坚持更新，必被收录，效果就是这么好，请在IE浏览器中添加锚文本） 新浪博客https://www.wendangku.net/doc/f1967936.html,/ （不用多介绍了，但前期别加锚文本） 世界工厂王https://www.wendangku.net/doc/f1967936.html, （非常好的博客，这是我的实例，请参考） 搜狐空间https://www.wendangku.net/doc/f1967936.html,/ （坚持必有效果） 和讯博客https://www.wendangku.net/doc/f1967936.html,/ （效果好，需坚持） 博客大巴https://www.wendangku.net/doc/f1967936.html,/ （效果，但需要坚持，较为严格）

从7个角度看bbs和blog的区别

从7个角度看bbs和blog的区别 1、从适用的范围来看： BBS是由很多人聚在一起的聊天(很像英语角)，是一个自由交流的公众场所；而群组型Blog 则是一批为了共同目标或愿景聚在一起（很像研讨会）研究和探讨问题的场所，个人Blog 则是个人的网络日记本，随着知识与思想的积淀，Blog变成了自己快捷易用的知识管理系统。 2、从网络文化的角度来看： BBS是一个开放的、自由的空间，面向的是一个较松散的群组，是服务于公众的，它是为了解决人们缺乏自由发表言论的机会而创设的；而blog则是一个私有性较强的平台，面向的是个人和较小的、具有共同目标的群组，是服务于个人和小团体的。随着网络的普及，人们的言论自由权得到较大的改善，而此时凸显个人才能、张扬个性、服务于特定对象的需求更日益突出，blog应运而生。正因为bbs与blog的创设理念各不相同，因此拥有各自的生存空间和服务对象，并不存在谁取代谁的问题。 3、从文章的组织形式来看： BBS采用帖子固顶和根据发帖的时间顺序来组织帖子(文章)，并采用主题方式对帖子(文章)进行分类,但这种分类用户是不能随意更改的，只有版主以上级别才具有这个权限，虽然具有主题分类的方式，但实际上这种分类对于用户来说是随意的，用户有时并不按这种分类来发帖。而blog则以日历、归档、按主题分类的方式来组织文章(帖子)的,并且Blog的使用者可以自行对文章(帖子)分类，或者将属于私人的信息隐藏起来不对外公布。 4、从交流方式上来看： BBS充许用户回复，但必须注册(通过设置也可以不需要注册)，用户在某个BBS参加讨论后，过一段时间，就很难再找回曾经发过的帖子(文章)；而blog不用注册就可以回复，同时无论是在自己的Blog写过的东西还是参与其他Blog的讨论，通过一种叫TrackBack的技术（TrackBack可以让使用者把评论写到自己Blog网站上，然后向刊载原始文章的Blog服务器发送该网页的URL及标题、部分正文、网站名称等信息，通过这种方式参加其他Blog的讨论）[3]可以把发言保留在自己的Blog中，同时通过原始文章可以找到网络上所有关于该文章的讨论，这些发言用户可以方便地查找和任意地处置。 5、从内容显现上来看： BBS的开放性和自由性使用得用户在发表帖子时有时可以不假思索，随意性强，必然会造成无关信息较多。Blog的内容是经过使用者的思考和精心筛选组织起来的，通过网志的互联，用户是在别人精选的基础对网络资源进行再次筛选，这就保证了资源的有效性与可靠性。 6、从信息的检索和共享上来看： BBS组织帖子(文章)是杂乱的，因为用户在发帖子时的随意性，造成了在帖子(文章)很多时，

大数据时代的人力资源分析

大数据时代的人力资源分析 大数据时代企业竞争越发激烈，如今企业竞争的根本是人才竞争，人才是企业发展的战略资源，人力资源的合理配置关系到企业资源的盘活和企业生命力的延续，是提升企业核心竞争力的关键因素。 人力资源全产业链正在发生巨变，人力资源管理是现代企业管理中一个重要环节，其重要性也是日益显现，企业人力资源管理对大数据的应用是顺应时代发展的必然趋势，是实现企业可持续发展的必要手段。 一、人力资源管理的概念 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。 人力资源管理是指为实现企业战略目标，企业利用科学方法和管理理论，开展对人力资源的获取、开发和资源配置等管理行为。 二、人力资源管理的现状 在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生变化，很多企业已经开始积极进行改革，从繁琐流程、高费用和多人参与的传统管理，到市场化、专业化、精准化的新型管理，使得人力资源价值最大化，但在此过程中也会遇到一些难点。 难点一：数据口径 人力数据信息同样呈现高增长率和多样化的特点，比如，企业员工信息能够真实地反映员工的绩效水平、综合素质、工作效率等指标，然而这些基础信息又包含个人年龄信息、技能水平、综合素质、相关资质等多方面信息，需要统一所有数据口径才能完成指标分析。 难点二：技术瓶颈 人力资源部门属于前台业务部门，数据管理更多的是信息技术人员在后台操作，所以人力资源的数据分析对于前台业务人员是有难度的，需要改变这种工作方式才能提高工作质量和效率。 难点三：应用风险 人力资源信息涉及很多个人信息、企业内部资料，甚至是商业机密，所以数据安全是重中之重，在保障信息的安全性和隐私性的基础上，才能实现其数字化管理的价值。 三、人力资源的分析需求

公司管理系统人力资源部大数据分析报告2015年版

***公司人力资源部数据分析2015年版 一、基础人事模块（数据截止点2015.1.1---2015.12.31） 1、概述：总人数入职离职异动（内部流动、晋升） 2、员工增长率（年度） 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率＝本年度新增员工人数/上年同期员工人数（2014.12.31在职员工人数）*100％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 3、新员工入职人数部门分布 【定义】是指新入职员工部门分布柱状图 【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。 4、人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年 【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷统计期平均人数 月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之 和）÷4 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。

大数据时代下的人力资源管理

如何应对 引言 21世纪是经济全球化和信息技术化迅猛发展的新时代，知识和信息将取代土地、资本成为企业的第一资源，企业将充分利用基于信息技术的互联网为企业的各项管理工作服务。作为知识的创造者、传播者和使用者的入，尤其是高素质的人才，对经济增长的重要作用已经越来越明显，因此，网络经济时代的人力资源管理者如何对其进行管理对企业未来的发展具有重要影响。因而，在人类已经踏入21世纪时，企业的管理者弄清网络经济时代人力资源管理与传统人事管理的区别，以应对网络时代入力资源管理的新趋势以及其新的要求，对企业的发展具有重要的意义。 这样的大数据时代这给企业人力资源的整合带来了新机遇与新挑战。近年来，随着大数据和云计算这些信息概念的普及，企业人力资源管理部门应充分抓住这些机遇，使得这些新兴技术更好的被企业所利用，从而更好的促进人力资源管理信息化的创新与变革。 摘要： “大数据”是一个全新的概念，这一概念理论应用于人力资源管理领域，是对人力资源管理工作的一次革新。本研究从概括性地分析“大数据”的价值出发，站在利用“大数据”价值提升人力资源管理工作效率的角度，对人力资源管理领域的“大数据”内容以及更好地发挥“大数据”价值对人力资源管理促进作用的方法进行了有益思考。 关键词： 大数据价值人力资源管理 20世纪最重要的技术发展是以计算机技术和远程通信技术为基础的网络建设，全球的信息化进程给人类信息交流模式带来了一场前所未有的革命，引发了世界范围内信息环境的改变。 网络技术使人们可以忽略时空、国别、机构和文化的差异，实时地传递、交换和共享各种信息资源，开创了人类信息交流史上的崭新模式。网络，作为

网站、博客、论坛统计及介绍

一、重化工类： 中国金属网：更新数据统计快，拥有行业论坛模块，金属报价、财经信息、每日国内行情速递，需要入会员，阅读信息需交费成为会员。 中国矿业网：主要是销售与合作类信息，求购信息，专业新闻较全，阅读信息无需交费。 中国化工网：中国最大的化工网站，建有国内最大的化工专业数据库，包含B2B 信息、行业信息、企业目录等，细分的化工行业小分类网站。几乎涵盖了化工的所有分类。 中国石油和化工网：《中国化工报》主办，提供及时的新闻资讯、产品信息，还可以查找专业期刊、技术咨询、信息数据库产品等网络服务。 卓创资讯：分了化工、橡胶、石油等十二个细分行业网站，市场行情做得非常专业，信息量丰富且及时。 万客化工论坛：以行业论坛的形式出现和推广，内容偏向于业内技术交流，在上面提一些问题，经常能有人在线回答，快速有效。 生意社： 二、人力资源管理类： HROOT：是全球领先的中文人力资源网站,网站致力于引导人力资源经理实现卓越管理,信息更新快、无需注册，管理类信息较全的网站。 中国人力资源网：为人力资源管理人士提供开放的网络交流平台，倡导一种全新的人力资源服务理念，为人力资源行业打造出兼顾一流的管理资源、最新的管理资讯、和先进的管理服.除培训课程外，其他信息阅读不需要交费。 三、企业管理类： 总裁学习网:免费提供企业管理培训、企业管理咨询、企业管理课程、企业管理方案、企业管理讲座视频等最权威专业的企业管理学习资源，专为企业老板、高层管理者等商界高管提供学习频道. 中国企管网（需要交费阅读）：由企业管理顶级专家、知名学者和优秀企业家等为顾问团队的国内企业管理门户网站。网站定位服务于企业的中高层管理者。 世界经理人博客：与知名企业专家一起探讨企业管理、营销策划、团队管理、销售技巧、绩效管理、品牌营销、人力资源管理，属于技术性论坛。 四、信息资料类： 中国知网（需要交费阅读及下载）：信息较全，数据类信息多。 中国化工信息网：不需要交费，系“中国化工信息中心”(CNCIC 中国化信)旗下网站之一，政府背景，信息量大且权威。 豆丁网：豆丁网拥有全球最大中文文档库，关注高价值的实用信息，下载信息需要交费。 智库·文档：领先的管理资源分享平台，下载信息需要交费。 五、物资采购类： 中国物资采购网：提供最新钢材价格，钢材市场行情等信息，提供钢铁电子交易、商铺开店、贸易撮合等服务，需要交费阅读及下载 中国煤炭物资供应网：独家发布全国大型煤矿最新询价采购与招标信息，搭建专业化网上采购信息服务平台，提供全面的矿用物资装备库与选型支持，需要交费阅读及下载。 六、财务类： 中国财务网：是中国实务型综合类财税网站，涉及财务、税务、审计、管理、投资

2018年大数据时代的人力资源管理最新答案

2018年大数据时代的人力资源管理题库与答案 ? 1.大数据这个概念，包含的三个含义中，不包括下列哪一项（）。（单选题3分）o A. 来源单一 o B.数据很大 o C.构成复杂 o D.变化很快 ? 2.商业企业最初关注大数据的目的是（）。（单选题3分） o A.通过大数据确定企业的行业中所处的位置 o B. 通过大数据来找到产品的缺陷，提升产品质量 o C.通过分析数据来确定潜在的竞争对手的发展方向 o D.通过分析数据来找到客户需求，提高其产品的销量? 3.当今，大数据应用的两大主要领域是（）。（单选题3分） o A.航空航天和地质勘探领域 o B.新闻业和工业领域 o C. 政府和商业系统 o D.农业部门和工业部门 ? 4.最早提出“大数据”概念的企业是（）。（单选题3分） o A.甲骨文公司 o B.麦肯锡公司 o C.波音公司

o D.通用公司 ? 5.大数据元年是指（单选题3分） o A.2012年 o B.2011年 o C.2010年 o D.2013年 ? 6.大数据与云计算之间的关系是（）。（单选题3分） o A.大数据的应用范围较云计算更为广泛 o B.大数据和云计算是相同概念的两个表述 o C.大数据是在云计算基础上发展起来的 o D.大数据相当于储有海量信息的信息库；云计算相当于计算机和操作系统 ?7.麦肯锡公司是最早提出（）概念的的企业。（单选题3分） o A.“大数据” o B.“P2P” o C.“咨询” o D.“互联网” ?8.数据、信息与知识三者之间的变化趋势是（）。（单选题3分） o A.价值不变 o B.价值递增 o C.价值递减 o D.价值先增后减

人力资源可视化大数据应用

1.员工能力决策：在大数据环境下的人力资源规划，可以通过数据动态地跟踪、分析员工的工作情况和状态，离职率、员工需求量等信息，准确地进行人力资源诊断及决策。 2.定量化的人才筛选：大数据背景下，企业可以首先从现有的优秀员工中分析出岗位胜任力素质模型，量化岗位选拔规范。其次，把应聘者的基本信息、个人能力、社会关系、就业倾向等信息汇集起来，与企业的本岗位的胜任力素质模型相匹配，提高招聘员工与企业需求的匹配度，提高人员招聘的工作效率。 3.定制职业生涯发展规划：借助大数据的“学习分析技术”，通过对员工的相关数据分析，识别出员工的学习需求、行为、模式及效果，可以随时得到员工是我学习进程和效果等数据信息，使培训的过程更加的关注员工个人发展。 4.人才用工信用档案：可全面了解人才，可检索到人才的入职记录、在职表现、信用状况，综合判断其职业能力、职业信誉，使公司既可配合相关措施利用好员工的才能，又可防止员工失信行为带来的损失，提高人力资源经管效率，降低人力资源经管风险。 5.人才定位价值曲线：通过大数据分析职业特征，并根据专业人力测评，为人才指出最优职业方向。职业方向定位报告

不仅讲解适合的职业方向，而且从发展的角度，结合职业生涯规划的理念，告诉你确定职业方向、进行职业发展和职业转换最核心的理念和方法。 6.行业性决策支撑：主要解决通过大数据对整个人力资源过程监控，对人力资源经管监控分析。通过建立一套基于企业人力资源经管过程的分析模型，利用商业智能分析统计功能强大和展现形式丰富的特点，实现支持企业人力资源经管决策分析的分析系统。 7.企业人力资源竞争力分析：依靠大数据分析，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。 8.薪酬方案设计：在大数据环境下，大数据信息可以反映出行业的整体薪酬水平和员工在进入本企业之前的薪酬水平，更为准确的掌握劳动力薪酬变动和员工薪酬预期，提高人力资源经管工作中薪酬经管的有效性。