团队建设案例
团队建设案例
案例（一）
一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位课长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得课长批准。我自己的一些小发明与改进，课长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。
案例（二）：
蒋大奎和陆谟经过三年苦读，获得了ＭＢＡ学位。１９９６年初，他俩想自己出去闯天下，自立门户，二人分析了自己的长处与不足，又做过初步市场调研后，决定涉足中、短途公路物资运输。经过筹备，办起了“神驼物资运输有限责任公司”，董事会决定，先小规模试探，买下三台旧卡车，择吉开张。
蒋、陆两人既兴奋又不安，但他们学的是ＭＢＡ，对管理理论是熟悉的，知道应该先务虚，再务实，即先制定公司文化与战略这些“软件”，再搞运营、销售，公关等这些“硬件”。
他们观察本地公路运输服务业，觉得彼此差异不大，没有特色，这正犯兵家之大忌。神驼必须创造自己独有的特色！经仔细推敲，决定“神驼”就是要在服务方面出类拔萃。但要
做到这一点，需要适当的人来保证。蒋、陆二入觉得在这创业阶段，公司结构与人员都必须贯彻“少而精”的原则。为此，组织结构只设两层，他俩都不要助理和秘书，直接一抓到底。分配上基本是平均的，工资也属行业中等，但奖金与企业效益直接挂钩，部分奖金不发现金，改取优惠价折算的本企业股票。基层的职工只分内、外勤，外勤即司机和押送员，内勤则是分管职能工作的职员，他们的岗位职责并不太明确，而是编成自治小组，高度自主。有活一起干，有福一同享，分工含混可多学技能知识，锻炼成多面手。为此，他们在选聘职工时十分仔细，并轮流向他们介绍公司的宗旨和目标。
头半年确实很辛苦，但似乎是得大于失的。这种团结一致，拼命向前的气势和决心，确实使“神驼”服务质量在用户中一枝独秀，口碑载道。一开始是派人上门招引用户，半年下来，反是用户来登门恳请提供服务，用户们还辗转相告，层层推荐．“神驼”的业务滚雪球似地增长，蒋、陆二人已有些应接不暇了。
案例（三）：
是什么造就了西门子150多年的辉煌？高质量的产品、完善的售后服务、不断创业和创新以及高效的人才培训被认为是西门子成功的关键。
在人才培训方面，西门子创造了独具特色的培训体系。西门子对员工进行培训的根本目标是使他们能够从容应付来自各方面的挑战。为此，西门子为员工设计了各种各样高效的培训，这些培训从内容上看，主要分为三种：（1）新员工培训；（2）大学精英培训；（3）员工在职培训。
新员工培训
新员工培训又称第一职业培训。在德国，一般15岁到20岁的年轻人，如果中学毕业以后没能进入大学，要想工作，必须先在企业接受3年左右的第一职业培训。在第一职业培训期间，学生要接受双轨制教育：一周工作5天，其总3天在企业接收工作培训，另外2天在职业学校学习知识。这样，学生不仅可以在工厂学到基本的熟练技巧和技术，和伙伴们一起在日常的工作实践中学到很多东西，而且可以在职业学校受到相关基础知识教育。通过接近真刀实枪的作业，他们的职业能力及操作能力也会得到提高。由于企业内部的培训设施基本上使用的是技术最先进的培训设施，保证了第一职业培训的高水平，因此第一职业教育证书在德国经济界享有很高的声誉。由于第一职业培训理论与实践结合，为年轻人进入企业提供了有效的保障，也深受年轻人欢迎。在德国，中学毕业生中的60%~70%接受第一职业培训，20%~30%选择上大学。
西门子早在1922年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”。现在公司在全球拥有60多个培训场所，如在公司总部慕尼黑设有韦尔纳·冯·西门子学院，在爱尔兰设有技术助理学院，他们都配备了最先进的设备，每年培训经费近8亿马克。目前共有10000名学徒接受第一职业培训，大约占员工总数的5%，他们学习工商知识和技术，毕业后可以直接到生产一线工作。
在中国，西门子与北京市国际技术合作中心合作，共同建立了北京技术培训中心，西门子投资4000万马克。合同规定，中心在合同期内负责为西门子在华建立的合资企业提供人员培训，目前该中心每年可以对800人进行培训。
第一职业培训（新员工培训）保证了员工一正式进入公司就具有很高的技术水平和职业素养，为企业的长期发展奠定了坚实的基础。
大学精英培训
西门子计划每年在全球接受3000名左右的大学生，为了利用这些宝贵的人才，西门子也制定了专门的计划。
西门子注意加强与大学生的沟通，增强了对大学生的吸引力。公司同各国高校建立了密切的联系，为学生和老师安排活动，并无偿提供实习场所和教学场所，举办报告会等。199 5年4月，西门子在北京成立了“高校联络处”，开始与高校建立稳定而持久的伙伴关系，加强与高校教师、学生及各院系、研究所的联系和沟通。西门子每年在重点院校颁发300
多项奖学金，并为优秀学生提供毕业后在西门子求职的指导和帮助，“高校联络处”也因而被称为西门子和高校沟通的桥梁。
进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核，考核内容既包括专业知识、也包括实际工作能力和团队精神，公司根据考核的结果安排适当的工作岗位。此外，西门子还从大学生中选出30名尖子进行专门培训，培养他们的领导能力，培训时间为10个月，分3个阶段进行。第一阶段，让他们全面熟悉企业的情况，学会从INTERNET上获取信息；第二阶段，让他们进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的产品，并加强他们的团队精神；第三阶段，将他们安排到下属企业（包括境外企业）承担具体工作，在实际工作中获取实践经验和知识技能。目前，西门子共有400多名这种“精英”，其中四分之一在接受海外培训或在国外工作。大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员。
员工在职培训
西门子人才培训的第三个部分是员工在职培训。西门子公司认为，在世界性的竞争日益激烈的市场上，在革新、颇具灵活性和长期性的商务活动中，人是最主要的力量，知识和技
术必须不断更新、换代，才能跟上商业环境以及新兴技术的发展步伐，所以公司正在努力走上一个“学习型企业”之路。为此，西门子特别重视员工的在职培训，在公司每年投入的8亿马克培训费中，有60%用于员工在职培训。西门子员工的在职培训和进修主要有两种形式：西门子管理教程和西门子员工再培训计划，其中管理教程培训尤以独特和有效闻名。
你们彼此有等价交换的利用价值，有合作共赢的机会，这才是人脉。
人脉不是你和多少人打过交道、和多少人参加过饭局、和多少人进出过高档场合、和多少人合过影，而是有多少人愿意和你打交道、主动和你打交道、长期和你打交道、持续和你打交道。
千万要切记，人脉并不是说你利用了多少人、有多少人被你呼来唤去、有多少人为你鞠躬尽瘁，而是你帮了多少人。
人脉不是有多少人在你面前吹捧你，奉承你，而是有多少人在你背后称颂和点赞。
人脉不是在你辉煌的时候，有多少人簇拥着你，捧着你，而是在你困境时、在你落魄时，有多少人愿意站出来慷慨援手，帮助你。
真正拥能够有人脉的人，都具备以下素养：
1. 换位思考。
多从他人的角度考虑问题。
避免独断专行、刚愎自用、自私自利。
2. 适应环境。
物竞天择，适者生存，优胜劣汰，人也是一样，虽然不是你死我活，但适应能力强的人往往是最先站稳脚跟的人。
3. 大方待人。
大气慷慨，小事不斤斤计较，大事严谨慎重，严于律己，宽以待人。
有一天你会明白，善良比聪明更难。聪明是一种天赋，而善良是一种选择。
4. 低调做事。
低调做人，低调做事。
你的所有细节，有心人自会看到，这样的人有眼光，或许是值得结交的同事，可能会成为事业上的伙伴，也有可能是你命运中的伯乐。
5. 赞美他人。
赞美不需要钱，诚心点赞、真心赞美，是最有力的武器，而不是阴奉阳违、拍须溜马。
6. 对人礼貌。
你的涵养，你的修养，你的为人，往往体现在一举一动的礼貌之中。
7. 检讨自己。
凡事都想想所有问题都是自己的问题。
8. 学会感恩。
做人，一定要有良心。千万不要忘记曾经帮助过你的人。否则，你的路只会越走越窄！
9. 遵守时间。
不要让别人等太久，除非你不想尊重人，不想建立关系，破坏好感，那随意。
10. 常怀一颗平常心。
世事变幻莫测，一颗平常心显得弥足珍贵。
11. 学会忍耐。
遇事要镇定，好多事情更多的时候是需要忍耐。
有时候别人怎么看你，和你没半毛钱的关系，你要怎么活，也和别人没有一丝一毫的关系。
其次，不要太在意别人的眼光。
12. 信守诺言。
量力而行，言出则必行。
13. 切记言多必失。
守住自己的嘴，管好自己的嘴，多听多看，眼观六路耳听八方。
14. 待上以敬，待下以宽。
尊重你的上司，敬重你的领导，对于下属要宽以待人，以身作则。
而更多的时候，我们要看清别人，也明白自己。
有些人，不闻不问不一定就是忘记了，但一定是疏远了，人与人之间沉默太久就会连主动的勇气也会消失。
有时候，我们明明原谅了亲人、好友、情人，却无法真正快乐起来，那是因为，原谅了别人，却忘了原谅自己。不要在心情最糟糕的时候，用决绝的话语伤害爱你的人、至亲的家人，挚诚的朋友。
所以，请珍惜吧，比起人脉，至亲的亲情、挚诚的友情，其位置始终是放在前面的。
教学创新团队建设 典型案例
教学创新团队建设典型案例 摘要： 一、引言 二、教学创新团队建设的背景和意义 三、教学创新团队建设的典型案例分析 1.案例一：XX大学教学创新团队 2.案例二：YY中学教学创新团队 3.案例三：ZZ小学教学创新团队 四、教学创新团队建设的启示与建议 五、总结 正文： 一、引言 随着我国教育事业的不断发展，教学创新团队建设成为提升教育质量、培养创新型人才的重要途径。本文通过对教学创新团队建设的典型案例分析，旨在为我国教育教学改革提供有益借鉴和实践经验。 二、教学创新团队建设的背景和意义 教学创新团队建设是在新时代教育事业发展背景下，为适应教育改革与发展需要，提高教育教学质量，培养创新型人才而提出的一项重要任务。其核心是构建一支具有创新意识、专业能力和协作精神的高水平教师团队，以推动教育教学改革与发展。 三、教学创新团队建设的典型案例分析
1.案例一：XX大学教学创新团队 XX大学教学创新团队以提高人才培养质量为目标，以课程改革为切入点，通过组织教师参加国内外学术交流、开展教学研讨、设立教学改革项目等措施，激发教师创新意识，提高教育教学水平。 2.案例二：YY中学教学创新团队 YY中学教学创新团队注重教师队伍建设，以提高课堂教学质量为核心，推行集体备课、同课异构等制度，鼓励教师发挥专长，共同提高教育教学水平。 3.案例三：ZZ小学教学创新团队 ZZ小学教学创新团队以培养学生综合素质为导向，开展课程整合，推进课堂创新，通过教师专业发展、团队合作、家校合作等多种途径，全面提升教育教学质量。 四、教学创新团队建设的启示与建议 1.强化教师队伍建设，注重教师专业发展，激发教师创新意识。 2.建立有效的团队合作机制，加强教师间的交流与合作，共同提高教育教学水平。 3.深化课程改革，关注学生需求，以提高教育教学质量为核心。 4.加强政策支持，为教学创新团队建设提供有力保障。 五、总结 教学创新团队建设是新时代教育事业发展的必然要求。通过对典型案例的分析，我们可以看到教学创新团队建设的成功经验，为我国教育教学改革提供了有益的借鉴。
高效团队建设案例
高效团队建设案例 学院:管理学院 班级：财管08-3班 姓名：赵蓉学号：200830712004 高瑞霞200830712009 侯敏200830712017 李烨200830712018 辛苗200830712060 尹圣淇200830712065 案例描述：20世纪70年代，施乐公司经营陷入低谷。 从1980年开始，新总裁大卫开始塑造企业团队精神。 施乐团队建设的一条重要原则就是鼓励员工之间“管闲事”，对同僚业务方面的困难，应积极帮助。为此，施乐经常派那些销售业绩良好的员工去帮助销售业绩不佳的员工，他们认为，合作应从“管闲事”开始。 施乐团队建设的第二条重要原则就是强调经验交流和分享。任何一位员工有创意且成功的做法，都会得到施乐公司的赞美和推广。 施乐团队建设的第三条重要原则是开会时允许参加者海阔天空的自由发挥，随意交流，并允许发牢骚、谈顾虑，即便是重要的会议也开得像茶馆那样热闹，经常是“说者无心、听者有意”，启发出旁听者的火花般灵感，以至于思路大开。 团队建设离不开人。施乐选拔人才特别强调合作精神，常常把骄傲的人拒之门外。他们认为，骄傲的人往往对一个团队具有破坏力，哪怕是天才也不接受。施乐需要的是强化彼此成就的人，即合作重于一切。 施乐的团队建设并不排斥竞争，但强调竞争必须不伤和气，不但要公平，而且讲究艺术。例如，公司下属某销售区各小组间的竞争就显得幽默而有效率：每月底，累计营业额最低的小组将得到特殊的“奖品”——一个小丑娃娃，而且以后一月内必须放在办公桌上“昭示”众人，直到有新的“中奖者”。各小组自然谁也不
愿“中奖”，为此，大家你追我赶，惟恐垫底“中奖”。 至1989年，施乐扭亏为盈，后逐渐在世界140个国家建立了分公司。 案例分析：1）团队建设是高效率发挥组织职能的一种手段。本案例通过施乐公司成功的团队建设，让学生了解如何进行团队建设。 案例分析关键词：团队、群体 2）团队精神是一种优秀的组织文化。组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风，行为规范和思维方式的总和。优秀的组织文化能起到激励作用、导向作用、规范作用、凝聚作用和稳定作用。 高效团队特点： 1、目标清晰。高效的团队对要达到的目标有清楚的理解，清楚地知道领导希望他们做什么工作，并且明确如何共同工作才能实现目标。 2、成员之间互信。每个成员对其他人的品行和能力都确信不疑。 3、成员都具有相关技能并且能够优势互补。高效的团队是由一群有能力的成员组成的。他们具备实现目标所必须的技术和能力，并且一定程度上成员的能力可以优势互补，让每个成员在团队中体现他的价值。 4、高度的忠诚。对成功团队的研究发现，团队成员对他们的群体具有认同感，他们把自己属于该群体的身份看作是自我的一个重要方面。 5、有效沟通。群体成员通过畅通的渠道交流信息，包括各种言语和非言语交流。 6、拥有一个优秀的领导。优秀的领导者能够让团队跟随自己共同度过最艰难的时期，因为他能为团队指明前途所在，他们向成员阐明变革的可能性，鼓舞团队成员的自信心，帮助他们更充分地了解自己的潜力。高效团队的领导者往往担任的是教练和后盾的角色，他们对团队提供指导和支持，但并不试图去控制它。 7、拥有良好的内外部支持环境。要成为高效团队的最后一个必需条件就是它的支持环境。从内部条件来看，团队应拥有一个合理的基础结构。这包括适当的培训、一套易于理解的并用以评估员工总体绩效的测量系统、以及一个起支持作用的人力资源系统。恰当的基础结构应能够支持并强化成员行为以取得高绩效水平。从外部条件来看，管理层应给团队提供完成工作所必须的各种资源。 为什么采用团队形式： 1、创造团结精神团队的成员要求相互之间的帮助和支持，以团队的方式展开工作，促进成员之间的合作并提高了员工的士气。我们还可以看到，团队规范在鼓励成员工作卓越的同时，还创造了一种增加工作满意度的氛围。
教学创新团队建设 典型案例
教学创新团队建设典型案例 （实用版） 目录 一、引言 二、教学创新团队建设的背景和意义 三、教学创新团队建设的典型案例分析 四、总结与展望 正文 【引言】 随着教育改革的不断深入，提高教育质量成为当前教育发展的重要任务。在这个过程中，教学创新团队建设对于推动教育事业发展具有重要意义。本文将从教学创新团队建设的背景和意义入手，分析教学创新团队建设的典型案例，旨在为相关领域提供有益借鉴。 【教学创新团队建设的背景和意义】 1.背景：在国家大力推进教育现代化、提高教育质量的背景下，教学创新团队建设应运而生。 2.意义：教学创新团队建设旨在打造一支具备教育教学创新能力的教师团队，以推动教育教学改革，提高教育教学质量。 【教学创新团队建设的典型案例分析】 1.案例一：以课程为中心的教学创新团队 （1）团队组建：选取具有相同教学理念和教学目标的教师组成团队。 （2）团队建设：通过定期集体备课、观摩教学、反思教学实践等活动，提高团队教师的教育教学能力。 （3）成果：该团队成功开发出一套具有创新性和实用性的课程体系，显著提高了学生的学习兴趣和学习成绩。 2.案例二：跨学科教学创新团队 （1）团队组建：选取来自不同学科背景的教师组成团队，以实现跨学科教学。 （2）团队建设：通过举办跨学科讲座、组织跨学科教学研讨、开展跨学科实践活动等，提高团队教师的跨学科教育教学能力。 （3）成果：该团队成功实施了一系列具有创新性的跨学科教学活动，有效提升了学生的综合素质和创新能力。 【总结与展望】 教学创新团队建设是提高教育质量、推动教育事业发展的重要途径。通过分析以上典型案例，我们可以看到教学创新团队建设在推动教育教学改革、提高教育教学质量方面取得了显著成果。 第1页共1页
团队合作能力与创新团队建设12创新团队建设案例
团队合作能力与创新团队建设12：创新团队建设案例 陈胜军对外经济贸易大学教授 二0一五年一月 大家好！下面我们讲创新团队建设案例，这方面我给大家精选了五个方面的案例，希望通过这五个案例，大家能够对我们前面所学的知识融会贯通、有所启发，建设一个创新型的团队。 一、长二F火箭：塑造善战团队 第一个案例是长二F火箭塑造善战团队，承载着全中国人民飞天梦想的神州七号飞船，凝结着千千万万航天工作者的智慧和心血。中国航天科技集团公司、运载火箭技术研究院总体设计部、总体主任设计师张立洲，是这些航天人中的优秀代表，总体设计部十一室是运载火箭总体设计室。大家都知道长二F火箭顺利将飞船送入预定轨道，是整个载人航天工程中任务最关键的环节，所以身为总体主任设计师的张立洲身上的压力可想而知。2005年10月，神州六号飞船取得圆满成功后，用于发射神州七号飞船的长二F火箭科研任务马上就提到了工作日程，三年里为了火箭发射的圆满成功，张立洲统筹全局刻苦攻关，积极协调，强化队伍，将所有的精力都投入到载人航天事业上。为什么做得这么好呢？为什么这个团队这么有战斗力，有执行力？我们从以下几个方面来进行分析。 （一）顶层设计，运筹帷幄 火箭作为一个非常复杂的系统工程，根据实际情况，在研制过程中会有很多变化，如何使一个复杂的系统，每一个分系统都达到设计指标，各个分系统紧密配合、安全可靠，从而实现火箭的成功发射，这其中总体顶层设计起着至关重要的作用。作为总体主任设计师，需要与型号“两总”积极沟通，认真总结成功发射的经验，及早提出火箭研制总体方案，确定全箭技术状态。 因此在张立洲的带领下，总体设计全面开展，制定了火箭发射场工艺流程、火箭发射大纲、火箭电气系统测试状态要求等，这些火箭研制的总体性文件为全箭各系统开展研制工作打下了坚实的基础。在火箭研制过程中，凭借多年的实践经验和深厚的理论功底，他积极向型号领导提出工作思路。例如建议总体各专业严格控制全箭技术状态，组织各系统对技术状态变化的文件、图纸的落实情况进行状态的清查，事实证明，在清查工作的过程中，的确查出了一些历史上存在的小问题，虽然不影响大局，但是问题的得以解决，充分体现了作为总
(完整版)团队建设案例分析
团队建设案例分析 案例 沃尔玛公司是一家美国的世界性连锁企业,以营业额计算为全球最大的公司，沃尔玛主要涉足零售业，是世界上雇员最多的企业,连续三年在美国《财富》杂志全球500强企业中居首沃尔玛的团队建设之道：美国沃尔玛公司总裁萨姆•沃尔顿曾说过：“如果你必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想，那可能就是沟通.因为它是我们成功的真正关键之一.”沟通就是为了达成共识，而实现沟通的前提就是让所有员工一起面对现实。沃尔玛决心要做的，就是通过信息共享、责任分担实现良好的沟通交流. 沃尔玛公司总部设在美国阿肯色州本顿维尔市，公司的行政管理人员每周花费大部分时间飞往各地的商店，通报公司所有业务情况，让所有员工共同掌握沃尔玛公司的业务指标.在任何一个沃尔玛商店里，都定时公布该店的利润、进货、销售和减价的情况，并且不只是向经理及其助理们公布，也向每个员工、计时工和兼职雇员公布各种信息，鼓励他们争取更好的成绩。管理界有许多关于团队建设的理念和方法，但都过于抽象或复杂，搞得“团队建设”神秘兮兮的，其实“团队建设”不过是管理工作中的一项而已，并没有多少与众不同的地方，都存在“务实”和“务虚”的成分，所谓“务实”就是物质层面的东西，即表明团队建设始终要从工作出发，以工作结尾；所谓“务虚”就是精神层面的事情，即团队建设工作要搞好团队内人际关系，要始终关注人在工作过程中的感受，想方设法提高他们的工作满意度。有一个不好的倾向是其一是许多人认为团队建设就是和稀泥，只要大伙高高兴兴就是了,这是大错特错，如果只会做人不会做事，团队必定乌烟瘴气。 在沃尔玛较少物质奖励，促销比赛第一名,但只奖励了一个10元左右的笔记本,实在无足轻重。可是总经理却用10分钟时间“狠狠地”表扬了我的工作精神和方法，并发了一个奖状，然后又合影，最后还让给大伙讲几句，这种“招待”让人很受用。沃尔玛认为“物质激励"很容易把员工引导至“唯利是图”的不轨之路，结果就破坏了团队的正气而精神奖励更会使团队积极向上！沃尔玛就是这样“小处着手，大处着眼"，不断的积累员工对企业的满意度。 士气有正有负，如同月有阴晴。如果员工有怨气得不到发泄，也会导致团队气氛紧张,沃尔玛为此专门设置一些“向上"沟通的渠道。有个“门户开放”政策，大致的意思是员工如果觉得不满意可以向直接上级的任意上级沟通另外沃尔玛还有比如“草根会议”和“人事面谈"等由人力资源部门组织的管理层不在现场的保密的沟通方式,来了解员工对企业、管理层的看法。当然这些越级沟通方式并不能得到跨级领导的直接指示，但他一定会给到一些中立的不带偏见的意见让员工和其领导亲自解决，当然员工会得到跨级领导“持续保持关注”直到员工满意为止的承诺。 现在许多企业都会有这样那样的一些绩效考核但一般都是走形式主义。所谓的“绩效考核只能说“好”，不能说“坏”，而且还要一样好，否则就会导致无穷无尽的人事斗争,这种考不但达不到明查绩效的目的，而且会严重破坏团队的凝聚力。但是在沃尔玛我们的人事考核相对比较正规，不仅能够会考核出一些“后进”
团队建设案例
团队建设案例 案例（一） 一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位课长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得课长批准。我自己的一些小发明与改进，课长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。 案例（二）： 蒋大奎和陆谟经过三年苦读，获得了ＭＢＡ学位。１９９６年初，他俩想自己出去闯天下，自立门户，二人分析了自己的长处与不足，又做过初步市场调研后，决定涉足中、短途公路物资运输。经过筹备，办起了“神驼物资运输有限责任公司”，董事会决定，先小规模试探，买下三台旧卡车，择吉开张。 蒋、陆两人既兴奋又不安，但他们学的是ＭＢＡ，对管理理论是熟悉的，知道应该先务虚，再务实，即先制定公司文化与战略这些“软件”，再搞运营、销售，公关等这些“硬件”。 他们观察本地公路运输服务业，觉得彼此差异不大，没有特色，这正犯兵家之大忌。神驼必须创造自己独有的特色！经仔细推敲，决定“神驼”就是要在服务方面出类拔萃。但要
团队建设方案经典案例分享
团队建设方案经典案例分享 团队建设是一个组织内部重要的管理工作，它涉及到团队成员之间的沟通协调、任务分配和目标达成等方面。在实际工作中，很多企业和组织都会面临团队建设的挑战，所以建设一个高效的团队变得尤为重要。下面将分享几个团队建设的经典案例。 案例一：互联网公司的团队建设 这是一个互联网公司的团队建设案例，该公司的团队经历了从创业初期到成熟发展的过程。在最初的时候，公司的创始人根据自身的技术背景和市场需求建立了一个技术团队，负责产品的研发和运营。然而随着公司的规模扩大和业务的增多，团队内部开始出现协同不畅、目标不明确的情况。 为了解决这个问题，公司决定进行一次全面的团队建设工作。首先，公司组织了一个团队建设培训，向团队成员传授团队合作的重要性和技巧。其次，公司设立了一个团队目标和绩效考核系统，明确了每个成员的工作职责和目标，并给予相应的激励措施。此外，公司还推行了一个项目管理工具，用来协调团队成员之间的工作进展和任务分配。 经过一段时间的团队建设工作，公司的团队合作能力显著提升。团队成员之间更加相互协作，沟通更加畅通，工作效率也得到了提高。此外，公司还通过举办各种团队活动，增强了团队成员之间的凝聚力和归属感。 案例二：跨部门合作的团队建设
这是一家大型制造企业的团队建设案例。由于公司规模庞大，各部门之间存在着分工不明确、信息不畅通等问题，导致跨部门合作的效果不佳。为了改善这一现状，公司决定进行跨部门的团队建设。 首先，公司组织了一次跨部门的团队协作培训，旨在提升团队成员之间的沟通和合作能力。培训内容包括沟通技巧、决策制定、冲突解决等方面的知识和技能。通过培训，不仅增强了团队成员之间的相互理解和信任，还提升了解决问题的能力。 其次，公司建立了一个跨部门的沟通平台，用来共享信息和协调工作。通过这个平台，各部门之间可以及时地交流和协调工作，避免了信息不畅通的问题。此外，公司还设立了一个跨部门合作的绩效考核机制，将跨部门合作的表现作为团队绩效的一个重要评价指标。 经过一段时间的团队建设，公司的跨部门合作能力得到了明显的提升。各部门之间的工作更加协调，信息共享更加顺畅，团队成员之间的合作效果也显著提高。 案例三：多元文化团队的建设 这是一个跨国公司的团队建设案例。由于公司业务覆盖多个国家和地区，团队成员涉及多个国家和文化背景。在初始阶段，由于文化差异和语言障碍，团队成员之间的沟通和合作存在一定的困难。
团队建设方案案例
团队建设方案案例 团队建设方案案例 团队，即是介于集体与搭档之中的一种合作方式。其精髓是沟通、分工、合作、共同进步，以形成一个目标明确、有战斗力的团队。目前，随着市场经济的发展，营销工作已经从传统的“单打独斗”的层面发展到团队合作。 一个优秀的团队，是个体整合效益最大化的组合，团队建设从建设目标、人员招聘、人员培训、团队管理方面考虑团队建设。 一、建设目标 1、团队规模 首先应确立团队建设目标，通过公司的发展状况、行业状况判定目标团队的规模。 2、人才需求 还要对人才个性偏向有大体规划，是需要专业知识型的，还是需要表达能力强的营销型，有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍，就山西骏泰汽车销售服务有限公司来看，需要表达能力强的营销型团队将成为未来主流。 二、人员招聘 1、公司介绍 在人才招聘上，招聘主管要做的就是把公司最好的东西呈现给应聘者，什么是最好的，就是公司吸引人才留下来的地方，把公司的优势产品、行业地位以及发展前景自信满满地传达给应聘者，才会感染到应聘者。 2、人员筛选 在第一关（电话招聘）中初步甄别应聘者应变能力和交流能力。重点在面试或笔试环节，考察应聘者的综合能力。 3、内部招聘 即在公司已入职员工群体中筛选整合出优势互补的团队成员、这种招聘方式的优点是成员熟悉业务不需岗前培训、团队之前较熟悉。
三、人员培训 1、市场敏锐培训 招聘之后的人才培训一般为期两周左右，首先向团队介绍公司文化、行业地位，是每一成员获得市场的真实信息。 2、个体能力培训 概述团队发展意向，从市场细分到公司、团队再到团队的每一个体，了解成员的优缺点，进行提强和补劣的培训。 3、公司规章制度 熟话说无规矩不成方圆，员工们必须了解公司章程，遵守公司各项制度 四、团队管理 1、团队凝聚力的培养与提升 团队管理的首要任务是凝聚力培训，从沟通入手，在新任务开始之前开团队早会，一阶段任务考核之后组织团队聚餐或集体外出旅游（实践证明提升员工凝聚力与战斗力最有效的方法就是 聚餐与旅游）；团队成员生日或特殊节日各成员都应记得并有所表示，让团队每一成员都能有归属感。 2、学习型团队的打造 市场在成长，团队必须跟上市场发展的步伐，要有前瞻于市场现状的目光，建设学习型团队。可以每周安排交流会，保持互相学习的气氛，就市场行情不定期就某一专题进行系统研究，深入学习。 3、分工与合作的规划 团队营销并不是一贯的全员出动，要注重人员分工合作，发挥团队每一个成员的潜力体现到团队合作的高度。具体分工简述如下：（1）销售部：负责品牌车辆的展示厅接待销售工作，向客户介绍车型、技术参数、购买手续等问题，协助客户购买称心的车辆。 （2）市场部：主要负责品牌车辆的市场调研、广告、促销活动策划、形象推广等营销工作；负责潜在客户的市场开发与管理工作（3）业务部：负责老客户管理与维护工作，使客户得到最佳的服务质量，实现对客户的承诺、维护公司信誉。业务部是售后服务的直
团队建设活动策划案例分享：10个成功案例解析
团队建设活动策划案例分享：10个成功案例解析 案例一：沙漠求生挑战 在这个团队建设活动中，参与者需要在模拟的沙漠环境中完成一系列生存任务。挑战包括寻找食物、搭建庇护所、寻找水源等，团队成员必须紧密合作才能够 成功完成任务。通过这个活动，团队成员培养了互助合作的精神，并增强了彼 此之间的信任和团结。 案例二：盲目驾驶大挑战 参与者在这个活动中被分为小组，并且每组有一个“司机”和一个“导航员”。其中司机被蒙住眼睛，导航员需要给出指引，以帮助司机正确驾驶。通过这项 活动，团队成员学会了聆听和沟通的重要性，并且领悟到共同目标下的协调与 配合。 案例三：海上求生之旅 这个案例是一次模拟海难求生体验。参与者搭乘小艇进行海上探险，并面临各 种意外情况，如泄漏、海盗袭击等。团队成员需要迅速作出决策，并利用有限 的资源来保护自己。通过这个活动，团队成员锻炼了思维敏捷性和解决问题的 能力。
案例四：拓展训练营 这个案例是一次较长时间的户外拓展活动。参与者在野外进行露营、登山、攀岩等项目，同时还需要完成一系列团队合作任务。通过这个活动，团队成员积极探索困难和挫折之间的平衡点，并培养了坚韧不拔的心态。 案例五：室内迷宫挑战 参与者被封锁在一个室内迷宫中，他们需要通过各种线索和谜题找到出口。每个参与者都扮演着重要的角色，如解谜专家、导航师等。通过这个活动，团队成员加强了沟通协调能力，并体验了依靠彼此合作取得成功的乐趣。 案例六：艺术创作马拉松 在这次活动中，参与者被要求以一个主题为基础，在规定时间内合作完成一幅艺术作品。团队成员需要充分发挥各自的创意，并展现团队协作的力量。通过这个活动，团队成员提升了创造力和合作能力。 案例七：户外生存挑战 参与者在这个案例中面临真实的野外生存环境。他们需要建立庇护所、寻找食物、学习如何生火等技能。这个活动鼓励团队成员互相支持和帮助，并培养了解决问题和适应环境的能力。
教学创新团队建设 典型案例
教学创新团队建设案例：美国哈佛大学的教学创新团队 背景 教学创新团队是指由一群教育专家、教师和技术人员组成的团队，旨在通过创新的教学方法和技术手段提升教学质量和学生学习效果。教学创新团队的建设对于提高教育教学水平、推动教育改革具有重要意义。本案例将介绍美国哈佛大学的教学创新团队建设经验。 哈佛大学是世界著名的高等教育机构，拥有优秀的教师队伍和丰富的教学资源。然而，随着教育的发展和社会的变化，传统的教学方法已经无法满足学生的需求。因此，哈佛大学决定组建教学创新团队，探索新的教学模式和教育技术，提高教学质量和学生学习效果。 过程 第一阶段：团队组建与定位 哈佛大学教学创新团队的组建是一个多学科、多角色的过程。首先，学校在全校范围内广泛征集对教学有浓厚兴趣和创新思维的教师和教育专家。然后，通过面试和评估，选择了一批具有教学经验和教育研究背景的人才加入团队。团队成员包括教师、教育心理学家、教育技术专家等。 在团队组建过程中，哈佛大学非常注重团队成员的定位和角色分工。根据成员的专业背景和兴趣，将团队分为教学设计组、教育技术组和教学评估组等不同的子团队。每个子团队负责不同的任务，协同工作，共同推动教学创新。 第二阶段：创新教学方法的研发与实践 在团队组建完成后，哈佛大学教学创新团队开始进行创新教学方法的研发与实践。团队成员通过研究文献、参观其他学校的教学实践和开展实地调研，了解国内外教育教学的最新动态和创新成果。同时，团队成员还与学校的教师和学生进行深入交流，了解他们的需求和期望。 在研发教学方法的过程中，哈佛大学教学创新团队采用了多种方法，包括教学设计研讨会、教学案例研究、教学实验等。团队成员根据自身专业背景和兴趣，选择不同的研究方法和工具，进行教学模式的创新和实践。 第三阶段：教学创新成果的推广与应用 哈佛大学教学创新团队在研发教学方法的同时，积极推广和应用创新成果。团队成员通过举办教学研讨会、组织教师培训和撰写教学案例等方式，与学校的教师和学生分享教学创新的经验和成果。
团队建设8个案例
团队建设8个案例 团建方案1 【活动主旨】在20_年深秋之际，公司为员工提供福利，同时加强公司凝聚力，为提供同事之间相互了解的好机会，增强大家之间的感情，特地组织一次增加员工交流，培养团队精神，塑造企业文化活动。我们希望这种同乐活动，能让大家暂时忘记办公室的繁忙与紧张，拉近彼此的距离，让“我们在一起”渡过一个难忘的深秋! 【活动内容】天堂寨原始森林瀑布群游览：九影瀑、泻玉瀑、四叠瀑、一线天、剑劈石、龙剑峰、天街景区、屈原问天等，观淠河的西源头，长江与淮河的分水岭 【活动人数】所有人员(按工作安排，分两批活动) 【活动时间】第一批活动为：11月23号——11月24号(第二批时间待定) 【集合时间】11月23日(周四)早晨6：10集合，6：30出发 【集合地点】公司门口 【线路安排】六安——天堂寨——六安 【预计费用】278元/人+70元(索道上行)=348元/人 【天堂寨简介】 天堂寨风景区是集国家森林公园、国家级自然保护区为一体的风景名胜区，是华东地区最后一片原始森林，总面积120平方公里，主峰海拔1729.13米，为大别山主峰之一，是江淮分水岭。
“极目山河纵大观，吴楚东南第一关”，气势浑厚的天堂寨有“植物的王国、天然的氧吧、动物的乐园、云雾的海洋、圣水的世界、杜鹃花的领地、娃娃鱼的故乡”之美誉。 独特壮观的瀑布群：天堂寨森林公园的水景主要表现在瀑布与溪水潭池上，区内瀑布成串，溪水潺潺，潭池水溪清澈，山青水秀，生态幽雅，均属优良水景景观，计数百处，知名有五，其中尤以一号瀑布、三号瀑布、龙井河溪为最。有诗赞曰：巍巍大别天堂巅，疑云黄山水景妍，瀑布悬空三叠外，游人临境似登仙。 【线路简介】 早晨6：00跟团从六安出发，约3个小时车程到华东最后一片原始森林、AAAAA级风景区(国家地质公园.国家级森林公园.国家级自然保护区)——天堂寨国家森林公园(车程约3小时)，游览天堂寨主景区(游程约3小时)：乘索道上山，游览九影瀑、情人瀑、泻玉瀑、索道上山观龙剑峰、林海长廊、观景峰、石佛、金狮啸天、鲸鱼出海、白象戏水等景点，在森林密布的林间栈道与瀑布群相拥，品味原始森林天然氧吧，领略山高风清的畅快之意，俯首鸟瞰江淮大地的壮丽画卷，步行下山。大约下午3点吃中餐，之后乘车返回六安，结束愉快行程! 【安全系数】不用担心有暴雨、泥石流等因素。适合爬山，锻炼身体。 【公共物质】矿泉水(另备一些简单易熟的食品)。 【个人重要装备】双肩背包、加厚外套1件、登山运动鞋、自备干粮(饼干、面包等)、雨伞1把、日常用药，根据天气情况准备好衣物。 【行程安排】 11月25日6：10集合
教学创新团队建设 典型案例
教学创新团队建设典型案例 教学创新团队建设典型案例 一、引言 教学创新团队是指由一群教师聚集在一起，共同致力于教学改革与创新的团队。教学创新团队的建设对于推动教育现代化、提高教师的教育教学能力具有重要意义。本文将以某小学为例，详细介绍该校教学创新团队的建设情况，并分析其成功经验与启示。 二、背景 某小学位于城市中心，是一所以教学质量著称的学校。然而，随着社会的发展与学生素质的提高，学校领导认识到传统的教育模式已经无法适应时代的要求，应该进行教学改革与创新，提高教学质量。 三、团队组建 为了推动教学改革与创新，该校选择了一些教育教学水平较高，并具有团队协作精神的教师共同组成了一个教学创新团队。团队成员包括学校的年级主任、学科骨干教师以及一些具有特殊专长的教师。 四、团队目标
该校教学创新团队的目标是通过共同研究、探索和实践，提高教师的教学能力，改善教育教学质量。团队成员将积极参与各类培训、研讨会以及教学观摩活动，取长补短，互相学习，共同进步。 五、团队活动 1.定期召开团队会议：团队会议每月举行一次，旨在提升成员 之间的沟通与合作，分享教学经验和教学资源，讨论教学问题并相互解答疑惑。 2.开展研究性学习活动：团队成员每学期选取一个具体的教育 教学问题进行研究，通过文献阅读和资源调研，深入探讨并撰写研究报告。这样的研究性学习活动不仅提高了成员的教育教学水平，也为学校的教学改革提供了理论和实践的支持。 3.组织教学观摩和交流活动：团队成员定期组织教学观摩和交 流活动，积极邀请其他学校的教师前来参观与交流。通过观摩优秀教师的课堂教学，成员们可以借鉴经验，吸取灵感，进一步提高教学水平。 4.参加培训和研讨会：团队成员被鼓励参加各类培训和研讨会，不论是学校组织的、区级的还是市级的。他们可以通过参加这些培训和研讨会，学习到最新的教育教学理念与方法，为学校的教学改革提供有益的思路和经验。 5.开展团队合作研究和实验：团队成员积极开展团队合作研究
团队建设和管理的实际案例
团队建设和管理的实际案例 团队建设与管理实际案例——转变当地贫困农村 农村贫困已成为我国镇乡经济发展的重要问题，贫穷、落后占领全国大片农村。长期以来，“钱多多、人长长”的模式已经难以改变贫困农村面貌。在这种情况下，引导人们形成共同积极向上的心态，进行团队建设和管理，逐步转变群众的思想，发动广大民众共同参与改造地方经济，成为当地脱贫致富的有效手段。有关部门和志愿者组成的团队，就以现实考察为基础，使得那些经济困难、资源匮乏的农村逐渐改变了面貌。 1. 团队建设的开端 建立团队的精神，使得各方面要素的贡献更有针对性，更富有生命力。在当时，志愿者和有关部门在一起，试图探索如何更好地发挥各自的优势，将当地贫困农村改造成更加生机勃勃的地方。成员从具体的现实考虑出发，互相协作，逐步摸索出符合当地实际情况的行动方案。在这个过程中，平等的沟通、尊重、耐心也是非常重要的。在讨论和见面之前，所有信息都要互相交流。成员之间之间的相互信任和支持，最终才能够促进团队建设的进展。 2. 团队管理的落实
成员之间互相监督，以免造成过失和损失。团队管理框架需要对所有成员实行严格的考核，可以避免出现性格大不同的成员或倦怠不作为的成员。在陆续的考评和实践中，团队成员也等到了不断的成长和提高。感受到团队的力量和影响，也许就是倦怠之源之一。但是，团队大家都要顶起，遵循团队理念，共同努力。有总和指挥中心的组织，对团队的各个成员进行安排和督促，也会对团队发挥积极作用。总而言之，在共同体精神的支持下，团队管理得以得到实现，坚定了成员的信心和执行力。 3. 创造性地实现目标 每个团队中，成员都具有原创性思想。成员之间的原创性思想理念和尝试经验，能够帮助团队更加高效的实现目标。在面对复杂的情况和严峻的形势时，团队可以采纳管理的经验和团队各个成员的专长技能以及原创性思考，逐渐化解难题，让农村经济看到希望。实际行动中的团队合作，会赢得更多的支持和认可。 总结 农村改造是一个综合性难题，需要多方合作，各行各业才能够为其做出贡献。而团队建设和管理在这其中扮演着重要的角色，不仅能提高成员间的合作效率、推进工作顺利进行，更能够促进团队成员的共同成长。在建立完善的团队管理体系后，其实关键在于如何应对变化和危机。能够在团队
职教教师队伍建设经验做法和创新团队建设典型案例
职教教师队伍建设经验做法和创新团队建设典型案例 随着中国职业教育的快速发展，职教教师队伍建设的重要性也日益凸显。一个优秀的职教教师队伍是职业教育质量提升的关键。本文将分享职教教师队伍建设的经验做法和创新团队建设的典型案例。 一、职教教师队伍建设经验做法 1. 加强师资培训。职业教育的特点是与行业紧密结合，教师必须具备专业素养和行业经验。因此，职业教师需要参加各类培训和学习，不断提高自身素质和能力。 2. 建立教师评估机制。建立科学的教师评估机制，将教师能力、贡献、成果等因素纳入评估范畴，给予优秀教师适当的荣誉和激励，对表现不佳的教师进行培训和辅导，提高教学质量和效果。 3. 加强课程建设。职业教育的目标是培养具备职业技能的人才，因此课程建设要围绕职业能力标准和行业发展需求展开，与实际工作紧密结合。 4. 推行师德建设。职业教师应该具备职业道德和职业精神，要注重职业道德的教育和实践，推行“以学生为本”的教学理念，倡导敬业、爱岗、乐教、勤学的师德标准。 二、创新团队建设典型案例 1. 江苏省职业技术学院“工业机器人与自动化团队” 该团队由多名工科专业教师组成，致力于研究工业机器人及自动化技术在教学中的应用。该团队通过自主研发和引进国外先进技术，成功开发了多个智能机器人应用案例，如自动化生产线、智能仓储系
统等。该团队的创新研究成果不仅在学校内得到广泛应用，还获得了多项国家级和省级奖励。 2. 北京信息职业技术学院“先进制造技术团队” 该团队由多名机械设计与制造专业的教师组成，致力于研究先进制造技术在教学中的应用。该团队通过自主研发和引进国外先进技术，成功开发了多个先进制造技术应用案例，如3D打印、数控加工等。 该团队的研究成果不仅在学校内得到广泛应用，还得到了行业内领先企业的认可和支持。 以上两个团队充分体现了职教教师在团队建设中的重要作用。他们通过研究和实践，不断推进教学改革和创新，为学生的职业发展和行业发展做出了贡献。 总之，职教教师队伍建设需要切实加强，通过培训、评估、课程建设和师德建设等多方面的措施，提高教师队伍素质和能力。同时，创新团队建设是教师队伍建设的重要内容，通过团队的协作和创新，推进教学改革和质量提升。
企业团队建设成功案例
企业团队建设成功案例 团队建设是一个企业能否健康发展的关键因素，尤其是在一个企业从出生期过渡到成长期的阶段，团队建设的好坏尤为关键。以下是店铺分享给大家的关于企业团队建设成功案例，欢迎大家前来阅读! 企业团队建设成功案例篇1 说起这家企业的名字，恐怕没有几个人知道，但是只要说起翠湖边上的“茴香酒馆”，但凡玩过昆明夜场的人没有几个人不知道。这间闻名全国的酒馆的老板是一个年仅20多岁的很是帅气的小伙子，他的名字叫李鑫蔚。他在茴香酒馆这个平台上只用了几年的时间，就将他的茴香企业从酒吧娱乐延展到餐饮美食，整个企业集团经营得像他一样朝气蓬勃。探究他的成功之道，我们惊叹于仅能找到一个字来容纳——“玩”字。在他的企业找不到像其他企业那些繁缛的管理制度和企业文化，有的是那种锐也内敛、藏也锋芒的让人大吃一惊的玩性文化，在这“玩”字的骨子里，是一种不可复制的团队的心智文化。在他的心智文化里，你找不到那些大而空的战略规划和华丽词藻，也没有卖弄年轻资本的点点痕迹，更没有老总威严天下的假面孔，只有年轻岁月在他身上驻足的玩性和智慧迹。进入他的团队，他会告诉你两件事：一件是告诉你在他的企业没有老板和打工之分，只有团队成员的新老之分;第二件是他会告诉你怎样玩得尽兴才能工作得彻底的玩性文化。当然他的玩性文化是随性的健康的积极的时尚的。看看他的个性着装——身上永远套着质地上乘的个性休闲服;他的兴趣爱好——手边永远带着国内外最新时尚读本;他的职业素养——从不放弃大师级的工商管理培训;他的工作状态——在聊天中完成一个团队最高长官应该完成的事情…….在他看来，生活是一种玩，学习是一种玩，着装是一种玩，创业是一种玩，经营企业同样是一种玩。也许简单的反而是深奥的，玩，不需要繁文缛节，玩，不需要条条框框的设计，当玩能成为一种生产力的时候，这样的境界不是谁都能抵达的。李鑫蔚用玩经营者企业，在玩性中带着他的团队成长。 这两个截然不同的案例就是两种不同团队精神和文化的形态，它
案例2施乐公司的团队建设
20 世纪70 年代，施乐公司经营陷入低谷。从1980 年开始，新总裁大卫开始塑造企业团队精神。施乐团队建设的一条重要原则就是鼓励员工之间“管闲事”，对同僚业务方面的困难，应积极帮助。为此，施乐经常派那些销售业绩良好的员工去帮助销售业绩不佳的员工，他们认为，合作应从“管闲事”开始。施乐团队建设的第二条重要原则就是强调经验交流和分享。任何一位员工有创意且成功的做法，都会得到施乐公司的赞美和推广。施乐团队建设的第三条重要原则是开会时允许参加者海阔天空的自由发挥，随意交流，并允许发牢骚、谈顾虑，即便是重要的会议也开得象茶馆那样热闹，经常是“说者无心、听者有意”，启发出旁听者的火花般灵感，以至于思路大开。 团队建设离不开人。施乐选拔人才特别强调合作精神，常常把骄傲的人拒之门外。他们认为，骄傲的人往往对一个团队具有破坏力，哪怕是天才也不接受。施乐需要的是强化彼此成就的人，即合作重于一切。 施乐的团队建设并不排斥竞争，但强调竞争必须不伤和气，不但要公平，而且讲究艺术。例如，公司下属某销售区各小组间的竞争就显得幽默而有效率：每月底，累计营业额最低的小组将得到特殊的“奖品”——一个小丑娃娃，而且以后一月内必须放在办公桌上“昭示”众人，直到有新的“中奖者”。各小组自然谁也不愿“中奖”，为此，大家你追我赶，惟恐垫底“中奖”。 至1989 年，施乐扭亏为盈，后逐渐在世界140 个国家建立了分公司。 【教学功能】 团队建设是高效率发挥组织职能的一种手段。本案例通过施乐公司成功的团队建设，让学生了解如何进行团队建设。 案例分析关键词：团队、群体 【问题】 1. 施乐公司在开会时允许参加者海阔天空的自由发挥，随意交流，并允许发牢骚。这种方式有什么利弊？ 2. 根据本案例，你认为团队较之一般群体有何优点？ 3. 根据施乐公司的经验，加上你的实践经验，你觉得应如何建立有效的团队？
团队建设方案经典案例分享(通用5篇)
团队建设方案经典案例共享（通用5篇）团队建设方案经典案例共享第1篇 1：活动目的： 通过一系列的团队素养活动，加强学员对团队和他人的信任感，培育团队协作精神，以及压力的释放的方法，以此让学员有更积极 乐观的心态来面对生活和工作。 2：活动概况 （1）活动主题 欢乐工作，心中有梦；团结奋进，开拓创新； （2）活动地点 江苏常州东方侏罗纪公园（游玩期间会组织几个团队建设的小 游戏加强团队意识） （3）活动时间 20_年10月份 （4）活动对象 工程技术中心全员（注：可带家属，门票费用与餐费自理。） 另：工程技术中心副主任级以下员工参选优秀员工，当选优秀 员工者可另享有温泉一次。 游戏一：破冰、分组
扑克分组 目的：分组 材料：一副扑克牌 活动程序： 1、引导者给每一位成员发一张扑克，这张扑克的花色只有他本人知道，不行让他人看到； 2、依照座位次序依次上台用肢体语言来表达出你的花色，其他学员也不行提问，整个活动过程全部人都不能说话； 3、其他成员要认真的察看，用肢体语言表达完本身的花色后，站在认为跟本身是同一花色的成员后面，站成一排； 4、最后全部人都介绍完之后，看有没有人站错队伍的，假如有要为他应属的团队做出一个贡献，形式和内容由该小组集体决议。 5、确定好小组后，每个小组给本身组取个名字。 共享：1、站错队的人，为什么会站错——本身对别人的理解不够还是别人表达的不够清楚 2、假如是表达不够清楚的——沟通的精准性 游戏二：团队建设 活动：同舟共济
活动目的：本游戏重要为培育成员团结一致，紧密合作，克服 困难的团队精神；培育计划、组织、协调本领；培育服从指挥、一 丝不苟的工作态度；加强队员间的相互信任和理解。形式：6人为 一组 时间：30分钟 材料与场地：每组报纸20张，胶带一卷，空地 操作程序： 1、每组利用报纸和胶带制作一个可以容纳全体成员的封闭式 大圆环，将圆环立起来全队成 员站到圆环上边走边滚动大圆环。（可以先给学员看下效果图，让他们做船的时候有个参照，另外肯定要求船的宽度必需保证全部 成员的脚在上面，假如脚碰到地面就算溺水，属于扣分行为） 2、全程进行记时比赛，从做“船”至到达目的地，假如“船”在中途破了，全组许停下来 将“船”修好，再连续前进，但记时不断，最后船必需保持完整。 3、速度最快的一组，每位组员将获得一个小礼物作为嘉奖。 共享：1、在做船时是怎样分工合作的呢？你在你们小组任务完 成中做出了哪些贡献？
团队价值观建设案例分享
团队价值观建设案例分享 在一个组织或企业中，团队的成功与否往往与团队的价值观息息相关。团队的 价值观是团队成员共同认同的信念和思维方式，它可以指导团队的行为、决策和目标的达成。团队价值观的建设是一个长期而艰巨的任务，但也是一个极为重要的过程。本文将分享一个团队价值观建设的案例，以期给予各位读者一些启示。 这个案例发生在一家科技公司，该公司致力于研发和销售创新的电子产品。公 司内部的团队由各个部门组成，包括研发部、市场部、生产部和销售部等。这个案例将关注于市场部团队的价值观建设。 在初始阶段，市场部团队的成员来自不同的背景，拥有不同的专业知识和工作 经验。然而，他们在工作中遇到了一些问题。团队成员缺乏合作精神，每个人都只顾自己的工作，没有真正理解和关心团队的整体发展目标。此外，部分成员存在着个人目标与团队目标不一致的情况，这给团队协作带来了许多障碍。 为了解决这个问题，市场部团队决定进行一次全面的团队价值观建设。首先， 他们召集了所有成员参加一次团队大会，目的是让每个人对团队的现状有一个清晰的认识，并思考如何改善团队合作。在会议中，大家发表了自己的观点和建议，并就团队的发展目标进行了讨论。 在基于这次团队大会的讨论结果基础上，市场部团队确定了以下的核心价值观： 1. 共同目标：团队成员必须明确和认同团队的共同目标，将个人利益置于团队 利益之下，共同为团队的成功努力奋斗。 2. 互信合作：成员之间要建立相互信任的关系，鼓励和支持彼此，促进良好的 团队合作。同时，要摒弃个人主义，学会团队合作和分享。 3. 创新精神：鼓励成员提出新思路和创新想法，积极参与团队的决策和改进， 推动团队的持续发展。
优秀团队案例
案例 鼓励合作的星巴克咖啡 星巴克咖啡自1987年西雅图的一家街头小咖啡馆开始，发展到今天遍布全世界34个国家和地区的8300家咖啡店，除了它在打造其品牌上的独到策略之外，团队建设便是它维持其品牌质量的至关重要的手段，也是该公司不可替代的竞争力所在。以商店为单位组成团队，星巴克倡导的是平等快乐工作的团队文化(内部)。星巴克对自己的定位是“第三去处”，即家与工作场所之间的栖息之地，因此让顾客感到放松舒适、满意快乐是公司的愿景之一。 与大多数企业不同，星巴克从不强调ROI(Return for Investment)即投资回报，却强调ROH(Return for Happiness)，即快乐回报。他们的逻辑是：只有顾客开心了，才会成为回头客；只有员工开心了，才能让顾客成为回头客。而当二者都开心了，公司也就成长了，持股者也会开心。而团队文化则是他们获得ROH的最重要手段。那么星巴克是如何创造这种平等快乐工作的团队合作文化的呢? 首先，领导者将自己视为普通一员。虽然他们从事计划、安排、管理的工作，但他们并不认为自己与众不同，应该享受特殊的权利，不做普通员工做的工作。比方说该公司的国际部主任，就是去国外的星巴克巡视的时候，也会与店员一起上班，做咖啡，清洗杯碗，打扫店铺甚至洗手间，完全没有架子； 其次，每个员工在工作上都有较明确的分工，比如有的专门负责接受顾客的点菜、收款，有的主管咖啡的制作，有的专门管理内部库存，等等，但每个人对店里所有工种所要求的技能都受过培训，因此在分工负责的同时，又有很强的不分家的概念。也就是说，当一个咖啡制作员忙不过来的时候，其他人如果自己分管的工作不算太忙，会去主动帮忙缓解紧张，完全没有“莫管他人瓦上霜”的态度。这种既分工又不分家的团队文化当然并不是一蹴而就的，而是有针对性地强化训练的结果； 第三，鼓励合作，奖励合作，培训合作行为。所有在星巴克工作的员工，无论你来自哪个国家，在商店开张之前，都要集体到西雅图(星巴克总部)接受三个月的培训。学习研磨制作咖啡的技巧当然用不着三个月，培训大部分的时间主要用于磨合员工，让员工接受并实践平等快乐的团队工作文化。由于各个国家之间的民族文化差异，有的时候在实施之中会遇到很大的阻碍。比如日本、韩国的文化讲求等级，很难打破等级让大家平等相待。最简单的例子就是彼此之间直呼其名，因为习惯了加上头衔的称呼，不加头衔称呼对方对上下两级都是挑战。为了实践平等的公司文化，同时又尊重当地的民族文化习惯，结果就想出用给每个员工起一个英文名字的方式来解决这个矛盾。另外，公司还设计了各种各样有趣的(续致信网上一页内容)小礼品用来及时奖励员工的主动合作行为，让每个人都时时体会到合作是公司文化的核心，是受到公司管理层高度认可和重视的。 分工明确的微软 微软是以创造团队文化闻名的公司。以项目小组的形式来开发电脑软件是由微软首创的。微软的产品是电脑软件，专业性很强，需要知识积累和不断创新，并要求不能出错。在这种情况下，公司需要的文化并非一团和气的温暖，而是平等又充满争论的团队文化，在思想的交锋中产生创新的火花，在不同视角的争辩中创造最独特完美的产品，这是合作精神在微软产品项目小组中的体现。团队合作的内容和意义在不同的组织环境中各不相同，并非千篇一律。那么微软的这种独特的团队合作文化又是如何创建的呢?这里我想强调一下公司创立者在建立企业文化中的重要作用。大家都知道比尔。盖茨从小就是个电脑迷，而且很小就有用电脑知识赚钱的意识。上中学时，他就整天呆在电脑前，而且还为学校的一个项目编程赚钱。他