公司年终奖金发放方案

公司年终奖金发放方案

为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。下面是有20XX，欢迎参阅。

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企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。

原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。

然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。

也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到不公平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。

在年终奖的发放是否应当公开的问题上，笔者首先有以下几个方面的基本判断：

第一，年终奖的发放不公开，其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员

工士气低落等问题。

第二，年终奖的发放不公开，同时又更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和强企业文化的理念背道而驰。

第三，即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度(即如有些企业所做的那样，既不公开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相互打听)，但在实际上却未必能够实现真正的保密，在中国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道消息”(尤其是涉及到钱这种敏感的问题时)不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人”的。

基于上述判断，笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考：

第一，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度(包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记录)。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至少应当

公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣布，但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话，“程序”较合理的企业应该可以公开程序;程序公正且公开，是员工公平感的重要。

第二，企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。这是因为，一方面，在较小的企业中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和能力等等，有比较清楚的了解和较为全面的感性认识，所以仅仅依据其个人的经验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面，较小的企业因为受到资源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有专门的人力资源管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外，在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比较能够接受各种可能的结果。"

第三，年终奖的发放是否应当公开，还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在中国目前这种变革时期，不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺乏良好的工作绩效评价制度，又不希望再延续

吃大锅饭的做法，那么企业可以尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。

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一、年终奖金计算

1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。

2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：

每点奖金数是15×O 25=3 75

3 75×(累积点)=≈

凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

九、附则

l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;

2各员工的考缋

年终奖金共计$

二、工作绩效考核

1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分;

2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制;但其最高数仍不得超过88分(含);

3各部门人员总数在5人以下(含)者，其特等考绩人数限为1名;在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算;4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。

三、年资规定

1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期;

2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算;

3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。

四、年终奖金发放

年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1

3倍计算(示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。

一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额 = 固定额+总利润×一定比例系数

对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：奖金数额=(实际年度销售额- 目标年度销售终奖金400，加发至倍，则该员工合计可得400×1 2=480)。

五、附则

l考绩定等按考绩办法处理;

2年终奖金一律在春节前3日发给;

3奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。

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1、目的与意义

为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。

2、适用范围

工龄满1年(含)以上的正式员工。

3、职责

工作部人事处

年终奖发放方案的拟定和修订。

统计、审核奖励人员名单。

财务部

奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。

提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。

4、内容

发放时间与方式

年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放;年底发放时间为次年1月份随工资发放。

计算方法

年终奖(年中)=(月平均工资*基数)*40%

年终奖(年底)=(月平均工资*基数)*60%

基数

工龄≥5年100%;

工龄≥3，<5年75%;

年终奖金发放管理办法版本/修改 1/0

工龄≥2，<3年55%;

工龄≥1，<2年40%;

月平均工资

月平均工资(年中)：1-6月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。

月平均工资(年底)：1-12月份税前工资(除交通补贴和

公司缴纳的五险一金外)的平均值。

看过20XX

员工年终奖分配方案

员工年终奖分配方案 第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。 第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。 第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。 第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。 第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。 第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。 第二章年终奖金总额的提取及系数的确定 第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。 第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。 第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。 第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。 第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。 第二章年终奖金分配方案 第十二条年终奖金的分配流程 (一)评分阶段 1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门;

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分; 3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。 (二)数据分析阶段 1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩; 2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序; 3、依据排序结果将分档; 4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。 (三)形成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级; 2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司; 第三章人力资源部的职能 第十三条制定年终奖金总额分配方法 年终奖金总额分配参照以下公式确定： F(t)=Q(p)×N×M Q(p)=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12 其中： F(t)是本年度年终奖金总额分配总额 Q(p)是各公司当年12个月总工资数的平均数 N是各公司第12月份的实际在职人数 M是年终奖金系数 第十四条确定各公司分配档次的原则 各公司分配档次参照以下情况执行： (一)按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优; (二)当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档; (三)当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档;

年终奖发放方案

年终奖发放方案 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998

某酒店年终奖金方案 一、分配原则 依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 二、发放范围 酒店全体编制内员工 三、分配办法 1、由酒店不同岗位制定奖金系数如下： 2、在岗时间系数： ①本年度在岗时间超过9个月的，年终奖金按100％发放； ②本年度在岗时间超过6个月的、不足9个月的，年终奖金按80％发放； ③本年度在岗时间超过3个月的、不足6个月的，年终奖金按50％发放； ④本年度在岗时间不足3个月的，不予发放年终奖励。 ⑤年累计病/事假满15天以上20天以下者按80%发放，年累计病/事假满20天以上28天以下者按60%发放，病/事假满36天或以上者无年终奖。 四、计算办法： 1、基本标准＝本年度工资总和/在岗时间（月）

2、个人年终奖金＝基本标准×岗位奖金系数×在岗时间系数 如：酒店现有总经理1名(基本标准工资5000元/月，入职10个月)，部门经理1名（基本标准工资2000元/月，入职5个月），员工3名（基本标准工资1000元/月），其中A员工为6月30日之前进入公司且在岗时间超过6个月，B员工为7月1日以后10月1日之前进入公司且在岗时间超过3个月，C员工为10月1日以后进入公司。 那么： 总经理的年终奖金=5000*岗位奖金系数*在岗时间系数100%=6250元 部门经理的年终奖金=2000*岗位奖金系数*在岗时间系数80%=1920元 A员工的年终奖金=1000*岗位奖金系数1*在岗时间系数100%=1000元 B员工的年终奖金=1000*岗位奖金系数1*在岗时间系数50%=500元 C员工的年终奖金=0元 五、责任部门： 1、各部门：年底统计本年度在岗人员在岗时间交予人事部。 2、人事部：对各部门统计的人员在岗时间进行审核与统计，交予财务部。 3、财务部：根据人事部的统计结果，计算出员工年终奖金予以发放。 六、发放时间： 每年的元宵节发放。 某公司人事部 2013年03月21日

公司年终奖发放目的及办法

公司年终奖发放办法 一、目的与意义： 为建立和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应，也使公司得到持续性的发展，特制订本制度。 二、分配原则 1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项因素。 2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位越高，分享越多。 3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 三、发放范围 1、所有在编的正式员工。 2、总工程师（含）以上级别的员工不适用于本制度。 3、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 3.1、处于医疗期的员工。 3.2、停薪留职者或请假超过规定期限者。 3.3、其他原因中途离职者。 3.4、兼职或特约员工（指公司聘任的顾问或年薪制员工） 页脚内容1

3.5、在自然年（每年的1 月1 日至12 月31 日）前还是试用期的员工或公司临时工人员。 3.6、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 3.7、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的。按事假核算） 4、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 5、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50年终奖，不享有。 6、公司从事市场销售、策划、拓展人员不按此办法执行。 四、发放程序 1、年终考核周期为每年一次； 2、年终奖计算周期：转正不够一年的员工从进入公司当月开始计算； 3、财务部制作相关财务报表提供各部门的盈利或预算控制情况行政部提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细其他各部门提供考核数据；由财务汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15 日，提交行政部审核。 4、春节前6 日，总经理全部复核完毕，由财务部负责发放并转发各部门、各人知悉；春节放假前2 日以现金形式发放年终奖50剩余50年后元宵节发放。逾期不领者视为自动放弃。不得带领及请假。 5、年度考核事宜由行政部负责督导，由总经理复核财务部执行，各部门配合。 五、具体发放办法和有关规定如下： 1、年终奖计算工式：MJ×G×K1×N＋K2×50 页脚内容2

公司年终奖分配方案78086

公司年终奖分配方案为保障年终奖金的发放更为合理，更为精准。公司综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统，即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。 结合公司实际，为能够方便控制年终奖金的总额度，采用封闭式奖金分配方案，即在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。 实施方案主要包括五个步骤。 步骤一：确定企业奖金包。 根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。 第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。 举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规划提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。 第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。 举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。 第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。 步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。 部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

公司年终奖分配方案2017

2017年公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于公司全体员工 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年及以上的员工从一月份开始计算 （三）财务管理中心列出百业惠平台财务报表,提供总体盈利情况;人事行政中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,考核测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交审核，并下发各部门核对。 （四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由人事行政部转发各部门、各员工知悉；春节放 假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放. 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、上级评价、日常表现、考勤、工龄、岗位、企业效益等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)*效益系数 （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数 奖金基数= 当年在职月份 年度应发工资总额 *效益系数；其中效益系数= 2、岗位对应系数： 职级 系数 递增 总监 8 2 部门经理(中心经理/高级经理) 6 2 区域经理 4 2 部门主管级 3 1 职员级 2 1 一线员工 1 1 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。 一线员工划分范围： 清洁、保安、厨师、厨工、拣货员。 职员级划分范围： 各部门职员、专员、文员、技工、见习主管。 部门主管级划分范围：

公司年终奖分配方案2017

2017年公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于公司全体员工 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年及以上的员工从一月份开始计算 （三）财务管理中心列出百业惠平台财务报表,提供总体盈利情况;人事行政中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,考核测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交审核，并下发各部门核对。 （四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由人事行政部转发各部门、各员工知悉；春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放. 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、上级评价、日常表现、考勤、工龄、岗位、企业效益等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)*效益系数 （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数 奖金基数= 当年在职月份 年度应发工资总额 *效益系数；其中效益系数=

2、岗位对应系数： 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。 一线员工划分范围： 清洁、保安、厨师、厨工、拣货员。 职员级划分范围： 各部门职员、专员、文员、技工、见习主管。 部门主管级划分范围： 各部门主管、副主管、实习主管见习经理和储备经理。 区域经理划分范围： 市场经理、市场经理(非部门负责人) 部门经理划分范围： 各中心部门经理级别的部门负责人（中心经理、高级经理）。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。 异动岗位系数之和 岗位系数= 总实际上班月份数 例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为职员级（3月16日至4月15日期间晋升为专员）,8-12月为主管级(7月15日之前晋升为部主管),那他的岗位系数为:(3*1+3*2+6*3)/12=2.25

公司年终奖发放方案范本五篇

篇一：年终奖发放方案 1、目的与意义 为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。 2、适用范围 2.1工龄满1年（含）以上的正式员工。 3、职责 3.1工作部人事处 3.1.1年终奖发放方案的拟定和修订。 3.1.2统计、审核奖励人员名单。 3.2财务部 3.2.1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。 3.2.2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。 4、内容 4.1发放时间与方式 4.1.1年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放；年底发放时间为次年1月份随工资发放。 4.2计算方法 4.2.1年终奖（年中）=（月平均工资*基数）*40% 4.2.2年终奖（年底）=（月平均工资*基数）*60% 4.3基数 4.3.1工龄≥5年100%；

4.3.2工龄≥3，＜5年75%； 年终奖金发放管理办法版本/修改1/0 4.3.3工龄≥2，＜3年55%； 4.3.4工龄≥1，＜2年40%； 4.4月平均工资 4.4.1月平均工资（年中）：1-6月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。 4.4.2月平均工资（年底）：1-12月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。 篇二：年终奖发放方案 一、年终奖金计算 1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。 2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为： 每点奖金数是15×O 25=3 75 3 75×11.5(累积点)=43.125≈43.13 凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。 l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决; 2各员工的考缋

(完整版)年终奖金分配方案

转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。 实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。 封闭式年终奖金分配方案 步骤一：确定企业奖金包。 根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。 第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。 举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。 第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。 举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。 第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。 举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于 5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。 步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。 部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。 举例：某企业各部门战略贡献系数。 步骤三：确定部门奖金包。

企业公司年终奖金发放方案设计p

年终奖金发放方案设计 在大多数企业中都存在发放年终奖金的习惯，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？什么样的发放方案更为合理？这是我们需要考虑的问题。 通过实践的积累，我们认为：在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计年终奖金分配系统。 一、年终奖金核算及构成 年终奖金核算主要涉及的参数包括： ?M：奖金基数 ?K1：部门绩效考核系数 ?K2：员工绩效考核系数 ?K3：岗位系数 ?K4：员工入司时间奖金比例系数 ?K5：工龄系数（或入司年限） 接下来，将对上述各个参数一次进行介绍： 1)奖金基数M 奖金基数=员工平均月工资x效益基数， 其中，效益基数需要由公司薪酬管理委员会根据企业目标完成情况进行确定。 例如：全年指标毛利为1000万元，全年实际完成1200元，那么，效益基数=1200/1000=1.2 当然，企业不仅可以将毛利指标作为计算效益基数的依据，同样可以选取收入指标、利润率指标等，甚至可以将其中一项或多项指标分权重进行复合计算。 2)部门绩效考核系数K1 该参数由部门考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。 例如，部门绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系： 3)个人绩效考核系数K2 该参数由个人考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。

例如，个人绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系： 4)岗位系数K3 该参数是由员工职级所决定的，其数据由人力资源部提供。 例如，个人岗位职级可以和岗位系数之间建立如下关系： 5)员工入司时间奖金比例系数K4 该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数，其数据由人力资源部提供。 该数据计算方法为K4=（12-入司月份）/12。 例如：某明员工4月份入职，那么，该员工K4系数=（12-4）/12=2/3。 6)工龄系数（或入司年限）K5 该参数主要由员工入职年限所确定，其数据由人力资源部提供。 例如，员工入职年限可以和工龄系数之间建立如下关系： 此外，还可以采用另一种方式对忠诚员工进行奖励，比如入司年限n*100元，即每多增加一年，加发100元。 二、年终奖金发放方案设计 企业可以根据自身行业特点及企业发展阶段进行年终奖发放方案的设计，但总体上还围绕上述的6个重要参数进行灵活运用。 下面，举两个比较典型的例子。 例1：XX咨询公司年终奖金方案设计

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2016年公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于** 全体员工（董事长、总经理除外） 三、考核程序 一）年终考核周期为每年一次； 二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算 三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表, 提供各部门的盈利情况; 人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细, 绩效办公室提 供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审 核，并下发各部门核对。 四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉； 春节放假前2 日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放. 五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核, 绩效办公室执行，各部门配合。 四、年终奖核算及构成 一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、 工龄、岗位、上级评价等。 二）年终奖计算工式 年终奖=奖金基数J）*岗位对应系数（G）*年终绩效考核系数（K）*工龄对应系 数（N） 三）年终奖涉及项目与数据对应关系

1.奖金基数 奖金基数=员工级基本工资*效益系数 12 其中效益系数=实标净利（效益系数，是指部门全年净利完成情况，其中区域经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工（含管理者）按片区完成情况,总部员工（含管理者）按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别，所有人员均按一线员工岗位系数核算. 如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算 奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月, 如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月，后调总部上班5个月,再调回深圳2个月，则按深圳（深圳共7个月）计算）. 2、岗位对应系数: 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。 一线员工划分范围: 财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。 专员、技工划分范围: 各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。 主管划分范围: 各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。 部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动（包括任命晋升调岗和降职）执行时间每月15日（含）之前则算异动后职务岗位系 数,15日之后次月起算异动后岗位系数，一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数，如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。

公司年终奖分配方案

公司年终奖分配方案（初稿） 一、目的与意义： 为建立和完善公司薪酬福利管理系统,促进公司发展，调动员工积极性，保持队伍稳定性，特制订此年终奖励方案。 二、来源及总额控制 以公司当年实际含税销售额为基数，按照不低于0.5%，不高于1%为标准，结合当年销售任务完成情况乘以相对应的提取比例提取并发放。即：当年年终奖发放总额=当年实现销售额*对应提取比例 任务完成情况150%以 上120%-149 % 100%-119 % 90%-99% 80%-89 % 80%以下 提取比例1% 0.8% 0.7% 0.6% 0.5% 无备注：2016年销售任务为900万 三、分配原则 1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项因素。 2、公司利润越好，员工获得更多；工作业绩越好，个人奖金越多；岗位越高，分享越多。 3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 四、发放范围 1、所有参与绩效考核的正式员工。 2、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： （1）、处于医疗期的员工；

（2）、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖； （3）、兼职或特约员工； （4）、员工休产假期间不享有年终奖（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）； 五、发放程序 1、年终奖计算周期：转正不够一年的员工从进入公司当月开始计算； 2、行政部提供各部门人员的工龄、月度考核分数明细；由财务部统一核算，于春节前15 日，提交总经理审批。 3、春节前10日，总经理全部审核完毕，由财务部负责发放并转发各部门、各人知悉；春节放假前5日以现金形式发放年终奖的70%，剩余30%年后正月二十一发放，不得代领。 五、具体发放办法和有关规定如下： 1、系数分配法，即对应职级及工龄、月平均考核分数相结合； 2、年终奖计算公式：公司奖金发放总额÷考核人员总系数×个人综合系数 （1）公司奖金发放总额=当年销售额×当年销售完成情况对应的提取比例 （2）个人综合系数= 个人岗位系数*工龄系数*月平均考核分 （3）考核人员总系数= 参与考核人员综合系数之和 3、岗位对应系数： 职级系数 总经理 6 总监 5 经理 4 主管 3 主办 2.5

各知名公司年终奖金分配方案模板

各知名公司年终奖金分配方案

各大公司年终奖金分配方案 IBM中国公司: 包括三个部分: 第一部分是”双薪”, 即多发放一个月的工资。第二部分, 除了公司组织一次外出旅游外, 年底还发放大约一个月的工资作为员工外出旅游的费用。第三部分是真正的”奖金”, 它主要根据员工过去一年的表现来发放, 一般每个员工的年终奖大约为月工资的三倍左右, 表现非凡突出的可能是月薪的十倍, 而表现不好或者没有完成业绩目标的员工, 不但拿不到奖金, 连平时的工资都会被扣除一部分。 IBM中国公司所有工资、奖金都是高度保密的, 员工之间互相不知道也不会问对方拿了多少钱。 七喜电脑: 年终奖励主要是”双薪”制, 另外销售人员还根据业绩好坏有另外的奖励, 治理层则再按股票分红。 用友软件: 行政人员发放相当于月薪的奖金, 优秀的销售人员按业绩奖励5千元至几万元不等的奖金。

中国＊＊银行广州分行: 实行年终考核制度, 该奖金上不封顶。该行总行首先根据各家分行的不同, 核定一个系数 A, 用该分行一年的利润总额乘以该系数 A 即是该分行可发放给员工的年末考核奖金。各家分行根据旗下员工的业绩、职位、岗位、综合评价确定系数 B, 员工个人的考核奖金就等于系数 B乘以整个分行可发给员工的所有考核金。分行行长的年终奖金系数 B由上级行确定。 联合利华: 年初时公司会跟部门、个人签一个工作协议。根据部门、个人定的目标确定是否发。定的目标比较高、最后超额完成的会有年终奖。 广州本田: 没有采取年终双薪制度, 高层治理人员的年终奖励, 由广州汽车集团根据完成任务情况考核决定。普通员工90%以上获得的年终奖金会高于一个月的薪酬。 上海通用:

年终奖发放方案

年终奖分配方案 一、年终奖发放范围 1、所有在编的正式员工； 2、以下人员（包括但不限于）不发放年终奖： （1）、临时工、企业外聘的各类专家和顾问、待岗员工； （2）、辞职或解雇的； （3）、年终奖发放前提出离职或与公司解除劳动关系的员工； （4）、停薪留职或请假超过规定期限的； （5）、该自然年结束时还是试用期的员工。 二、年终奖发放条件 1、公司销售净利率达到销售额15%以上； 2、公司发货达到年度预算； 3、公司签单额达到年度预算； 4、公司回款额达到年度预算。 同时满足条件1，及其他三项条款任一条件的，公司于次年4月前核算发放年终奖。 未满足条件1，但满足其他三项条款中至少一条的，经董事长批准同意，可以核算发放年终奖。 三、年终奖发放时间（主要考虑员工稳定性） 1、40%部分和所属于次年1月的工资一起发放； 2、60%部分在所属于次年4月的工资一起发放。 四、年终奖发放总额 年终奖发放总额= 最小值（自然年所属于12月的工资（不含可能合并在一起发的双薪、年终奖）、全年销售收入×2%）×（1+年终奖总额加成系数） 董事长有权限决定“年终奖总额加成系数”。 五、年终奖计算 年终奖主要包括全勤奖、特别贡献奖、年度奖金（工龄系数、岗位系数、业绩系数、绩效系数） 员工年终奖=（全勤奖＋特别贡献奖＋年度奖金)×该自然年有效工作月数÷12 有效工作月数以每月15号为限，不到15号的该月份不核算，达到及超过15号的计为一个月。 有效工作月数以自然月为计量单位，详细参考全勤奖第（2）条规定。 年终奖核算及后续月份，员工提出离职的，未发放的年终奖自动归零。 年终奖按相关税法规定全额征税。 1、全勤奖 （1）、入职不满一年的； （2）、核算年份曾有停薪留职或累计各类休假（病假、婚假、丧假、产假、哺乳假、工伤假）达一月以上的；（3）、违背《考勤管理制度》和《员工出差管理制度》等，经人事行政部书面提醒拒不改正的。

公司年终奖金分配方案10119

年终奖金分配方案（草案）

目录 一、方案目的 (3) 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 (4) 三、年终奖金分配思路 (4) 四、年终奖金分配原则 (5) 五、年终奖金核定方式 (6) 六、年终奖金分配流程 (10) 七、年终奖金派发后的跟踪事项 (11)

一、方案目的 年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。 2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。 3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考

核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？ 2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？ 3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？ 4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？ 5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？ 6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？ 7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？ 三、年终奖金分配思路 本公司本质上属于酒类销售、流通型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合2016年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略

公司年终奖金分配方案

年终奖金分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 1.本公司在编员工年终奖金的发给，按本规定办理； 2.本规定以公司编制内的人员为限，财务顾问、试用人员、临时人员均不适用（视情况另行发给）。 三、考核程序 1、公司全体员工考核每年定为一次，作为年终考核（收集整理12个月 度绩效考核的数据）; 2、农历春节休假前15日，各部门负责人须于春节前10日初递交全年 实际毛利额、全年指标毛利额提交行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示； 3、春节前6日，董事长全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各 人知悉； 4、全年度绩效考核事宜由裁决小组督导，行政人事部执行，各部门配 合。 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：全年绩效考核数据、奖金基数、工龄、岗位对应系数等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系

1．奖金基数 奖金基数= 12 员工固定工资 *效益系数 其中效益系数= 全年指标毛利 全年实际毛利 （效益系数,是指部门全年毛利完成情况） 注：综合部效益系数为公司各部门平均系数 2、岗位对应系数： 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABCDE 考核系数 ABCDE 考核系数: 注：考核期内刚入职没有纳入考核的部门员工，则系数为0； 考核结果为12个月度绩效考核数据的平均分数。 4．工龄与系数对应关系

一份非常完善的年终奖分配方案

一份非常完善的年终奖分配方案 年终奖来由 奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力的承认；二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。 年终奖形式 年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金上不封顶，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等。 年终奖分配方案 概念解说 一个财政年度结束时，为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。 编写要点 员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均没有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容 (1)员工年终奖的考核； (2)员工年终奖的发放。 范文 ××公司员工年终奖考核办法 一、考核宗旨 本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，

作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。 二、考核程序 1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩； 2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示； 3、各单位主管考绩由总经理初复核； 4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉； 5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。 三、绩效分等 年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至7 9分为乙等；70至75分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。 四、考核限制 1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； (2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者； (3)旷工奎年选1日以上(不合)者。 2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处分未予撤销者； (2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；

年终奖金分配方案

年终奖金分配方案（一） 第一章总则 第一条为了规范员工年终奖金发放的治理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。 第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核治理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。 第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。 第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。 第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。 第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。 第二章年终奖金总额的提取及系数的确定 第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。 第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。 第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。 第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。 第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案 第十二条年终奖金的分配流程 （一）评分阶段 1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门； 2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门把握的信息为各公司打分； 3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。 （二）数据分析阶段 1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩； 2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序； 3、依据排序结果将分档； 4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。 （三）形成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级； 2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司； 第四章人力资源部的职能 第十三条制定年终奖金总额分配方法 年终奖金总额分配参照以下公式确定： F（t）=Q（p）×N×M

某地产公司年终奖金分配方案

地产开发有限公司2010年年终奖金分配方案（草案） 2011年1月13日

目录 一、前言 二、方案目的 三、XX公司原年终奖发放制度分析 四、年终奖金分配思路 五、年终奖金分配原则 六、年终奖金核定方式 七、年终奖金分配流程 八、年终奖金派发后的跟踪事项

一、前言 地产开发有限公司成立于XX年，在X年的发展历程中，经历了风风雨雨，现今已取得辉煌的成就。在2010年中，中国的房地产行业经历了被称为“史上最严历的调控年"，国家不断出台打压房地产的政策，从认房、认贷到提高首套首付款等强硬措施，并屡次在短时间内提高准备金率与银行利率，在相当长的时期内导致全国各地的房产成交低迷，举步为艰，购房者信心严重缺失，持币观望情绪严重.广西南宁在这样不利的大形势下也深受影响,市场前景几度引起各界行业知名人士争议。在这样恶劣的市场环境下，XX地产在董事长XX先生的带领下，发扬XX人的XX精神，兢兢业业，在2010年，经历了无数个艰苦奋战的日日夜夜，仍然创造了傲视同业的骄人业绩。 挥别2010，即将迎来新的篇章，在展望2011年的同时，XX公司没有忘记为公司辛劳付出、与公司同甘共苦的员工与同仁，在新的一年到来之际,XX公司秉承着公平、公正的原则，在公司利润中划拔巨额资金，用于奖励辛苦奋斗在本职岗位上的优秀员工，以期体现XX公司对同仁们的关怀与厚爱，并与公司全体同仁继往开来,一起超越自我，创造更美好的明天!

二、方案目的 2010年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、股东、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要,降低内部矛盾与不公平感，并提升员 工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感. 2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强XX公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高 员工的工作效率，降低员工流失率,特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本(包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。 3、通过将年终奖与公司业绩,员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司 绩效考核的权威性,从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。

2015年度年终考核奖金发放方案

2015年度年终考核奖金发放方案 一、目的与意义： 为建立和完善公司薪酬、薪酬福利管理，激励员工士气，提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感；让公司员工贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应，也使公司得到持续性的发展，特制订本方案。 二、分配原则 1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、绩效情况、在岗时间及制度执行等各项因素。 2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位越高，分享越多。 3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 三、适用范围： 1、公司全体正式员工。 2、在当年度年终考核奖金发放前有下列情形之一者，不予发放当年年终奖金： ①、2015年在中途离职或者因过失解除劳动合同的；； ②、2015年有3个月迟到、早退超过60分钟3次/月者； ③、2015年累计事假超15（含）天者； ④、2015年累计旷工达3（含）天者； ⑤、2015年受到过公司记过以上处分者和2015年受到过公司3次以上警告或严重警告处分者； ⑥、2015年仍处于试用期的员工。 四、年终奖金计算： 公司总奖金=总基本奖金（35%）＋总绩效奖金（50%）＋优秀员工奖特殊贡献奖(15%)。 个人基本奖金=个人12个月基本工资总和/12(新转正员工按转

正当月开始享受) 个人绩效奖金=个人12个月绩效奖金总和/12(按有绩效奖金月总和) 特殊贡献奖按特殊贡献奖规定执行。 优秀员工奖包括月优秀员工、年度十佳优秀员工、年度最佳优秀主管。 年度十佳优秀员工、年度最佳优秀主管相当于5次月优秀员工。 个人年终奖金＝个人基本奖金*公司总奖金*35%/总基本奖金＋绩效奖金*公司总奖金*35%/总绩效奖金＋优秀员工奖+特殊贡献奖。 五、年终奖金发放： 年终奖金发放与2015年12月工资一起发放。 ******公司 二〇一*年**月**日

公司年终奖发放方案范本

公司年终奖发放方 案范本

篇一:年终奖发放方案 1、目的与意义 为规范公司年终奖金发放操作,充分调动职工工作积极性,特制定本办法。 2、适用范围 2.1工龄满1年(含)以上的正式员工。 3、职责 3.1工作部人事处 3.1.1年终奖发放方案的拟定和修订。 3.1.2统计、审核奖励人员名单。 3.2财务部 3.2.1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。 3.2.2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。 4、内容 4.1发放时间与方式 4.1.1年终奖金分两次发放,年中发放时间为当年7月份随工资发放;年底发放时间为次年1月份随工资发放。 4.2计算方法 4.2.1年终奖(年中)=(月平均工资*基数)*40% 4.2.2年终奖(年底)=(月平均工资*基数)*60%

4.3基数 4.3.1工龄≥5年100%; 4.3.2工龄≥3,＜5年75%; 年终奖金发放管理办法版本/修改 1/0 4.3.3工龄≥2,＜3年55%; 4.3.4工龄≥1,＜2年40%; 4.4月平均工资 4.4.1月平均工资(年中):1-6月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。 4.4.2月平均工资(年底):1-12月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。 篇二:年终奖发放方案 一、年终奖金计算 1年终奖金点数,接年资与当年度考绩两者评估而得。 2每点奖金数,以其全薪之25%为计算基准(注:全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下:桌员工全薪15us$,年资为2～3年,考绩87分,则可得年终奖金为: 每点奖金数是15×O 25=3 75 3 75×11.5(累积点)=43.125≈43.13 凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者,可签呈总经理室,