员工流失原因分析及措施
员工流失原因分析及措施
一、关于员工流失
所谓员工流失是指企业不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，企业不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。
员工的流失分为显性流失和隐性流失。当一个员工产生心里不满而辞去工作，这种事实上的失去，即是显性流失。当员工产生心理不满，但是他并没有选择离开，而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上，失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用，这即是隐性流失。这种隐性流失的不利影响常常是组织看不到的，因而它的破坏性比显性流失更大。二、员工流失的现状
员工的正常流动，对一个企业来说，可以优化企业内部人员的结构，而对于社会来说，员工的流动可以实现人力资源的合理配臵和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多企业，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了企业的发展。
跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离去，给企业的管理带来难度，试想，企业在没有准备的情况下，很难在短时间内找到一个合适的人员来代替他们。所以就有高层人士戏称：企业现在已成了一所培训学校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。
三、员工流失的特点
1、随意性。员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下
自由地离去。
2、群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
3、时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。
4、趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。普通工人目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理，这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于中层管理者或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。
四、员工流失的原因分析
导致员工高流失率有许多原因，例如企业的凝聚力不强、职工的满意度不高、员工对企业不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。归纳为以下几点：
（一）员工个人因素
1、某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业能力。为了更新知识，他们希望到更多更优秀的企业去获得新的知识与经验，实现个人能力的增值。这个特征使得这类员工本身就有
较高的流动意愿。
2、某些员工的家庭原因，比如家庭负担，家庭变故，个人感情、子女问题，同事矛盾等。
（二）企业的因素
有许多企业，因为经营理念、企业文化、方针政策等诸多方面因素的影响，导致企业利益与员工利益、企业目标与员工目标的不协调等矛盾，就可能使员工产生离职的想法。这些因素主要有：
1、薪酬问题。薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬（同岗不同酬）。薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度上可以反映出员工的价值量，因此，员工对薪酬普遍重视。当员工感觉到企业所支付的薪酬相对水平较低，或者在内部产生了不公平，员工就会对企业心生不满。
2、战略目标问题。看不清企业的长远目标和战略意图。在无目标的情况下，员工只是被动地参与工作，时间一长，员工的工作积极性会大打折扣，失去工作的兴趣。比如，公司的计划一再更改，一直生产不正常，员工失去了信心。
3、企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。
4、员工的工作环境不太理想。工作场地阴暗嘈杂，工作量较大，缺乏必要的办公工具，员工与员工之间，员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关系恶化，员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重……。在这样的
环境之下，员工的心境会感到压抑，在得不到疏导的情况下，就会牢骚满腹，对布臵的工作就会充满抵触情绪。
5、选用人不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。而这样的用人选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德欠佳，这也是导致员工日后离开企业的原因。
6、领导问题。员工对“令人讨厌的上司”产生强烈的不满，也是其辞职的一个重要原因。许多人的离职并不因为薪金的欠缺，他们是因为有一个事无巨细都要一管到底的上司，这让他们的才华得不到施展。他们被束手束脚，感觉到自身的本事被浪费，感觉到自己没有被重视，因而觉得委屈，虽然一时委曲求全，但他们最终会决定跳槽。
7、员工事业发展的机会。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑做出新的选择。许多企业缺乏灵活的升迁任用机制，员工在不断地付出中，却很难达到自己的目标，就会对自己的前途感到茫然。
五、员工流失的成本
（一）员工流失的直接成本
1、员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。
2、培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。
3、岗位填补成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，
主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。
4、岗位适应所付出的成本：员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。
（二）员工流失的间接成本
1、人员流失使团队士气涣散的成本
员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%*3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%3=60%的企业员工正在找工作。
2、人员流失造成企业后备力量不足的成本
频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。
3、人员流失造成企业核心机密泄露的成本
这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。
4、人员流失造成企业声誉被破坏的成本
如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对
企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。减少员工流失的对策
六、员工流失的对策
企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要做好一下工作：
（一）建立良好的选人和用人制度企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要谨慎录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说：“我们要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”
（二）创新薪酬的分配模式在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的薪酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况
是不存在的。
（三）构建公平公正的企业内部环境。公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：
1、薪酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。
2、绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。
3、晋升机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。
4、企业管理的公平。企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。
（四）创建以人为本的企业文化一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企
业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。
（五）拓展员工的职业生涯。为员工的发展提供方向，开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设臵多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。（六）不要在企业亏损时拿员工待遇说事
企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位臵，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。
（七）放弃投机心理。
对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？
如果企业真这么做，不仅这批人员离开了企业，企业中的原员工害怕将来公司给自己也来这么一手，于是也开始离开企业，更糟的是，这些人员离开企业后，很快便加入其竞品企业，许多客户资源也随之离开。（八）感情留人，人都有感情。
员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。
比如员工家里出现困难时，企业伸出援手；老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼；员工的家属没有工作时，企业帮助员工给家属安排力所能及的工作等。都会让员工感激涕零，而企业实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。（九）建立企业核心员工流失预警机制
企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给企业带来沉重打击。这就需要企业的人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数。
企业的人力资源部门日常就要对企业的人力资源状况进行动态分析和管理，一旦发现员工流失出现超过安全系数、可能和出现员工大量流失的迹象，要马上做出判断，通报企业高层以采取应对之策。
在许多企业还出现一种状况，那就是核心员工的流失往往会出现会带走一批员工或陆续从企业带走一些员工，这是企业需要引进高度重视的。就像TCI的万明坚，一个人离开却带走了大批员工等。
七、如何减低员工流失给企业带来的危害
1、和离职员工进行一次诚恳地对话，了解一下员工离职的真正原因，并真诚的请员工给公司提一些意见和建议。这样做的好处既可以有效地削弱员工对公司的不满情绪，还可以从离职的员工那里得到一些平时得不到的信
息，发现企业在管理中存在的问题和缺陷。对于一个即将离职的员工来说，他可以比较大胆的说出平时不愿意说的事情，这些东西往往直接的击中企业管理的弊端，对于完善管理不无裨益。至于由谁来进行这次对话，建议由企业的管理者直接进行最好。
2、请员工妥善处理好工作交接事宜。一般来说，如果没有敌对情绪或者敌对情绪被淡化以后，绝大多数员工能够认真地交接好工作，甚至“扶上马，送一程”，这显然对于工作的正常延续具有极大的帮助。
3、关键岗位及核心员工离职，尽可能地组织一次欢送活动或赠送一件小礼物，这个仪式可大可小，规格可高可低，礼物可轻可重，但是其效果都是非常好的，中国有句古话“千里送鹅毛，礼轻情意重”。对于一个重情重义的企业，既是在以前的工作中存在着不满情绪，也会在这样的一个仪式中化解掉很多的。
综上所述，从什么是员工流失，员工流失的特点，员工流失原因，员工流失的危害，怎么样控制员工流失，怎么样减少员工流失给公司带来的危害这六个方面对企业员工流失的普遍问题进行了分析，希望能对企业解决这一问题有所助益。
浅析企业员工流失的原因与解决对策
自考本科生毕业论文 论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理 准考证号 指导教师苗红娜 2017年1月15日
浅析企业员工流失的原因与解决对策 内容摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济，员工资源已成为企业的第一资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不理局面，制定科学的人力资源对策，是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。 关键词：员工流失流失原因流失对策
目录 一、企业员工流失的主要原因 (4) （一）员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) （二）企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) （三）社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) （一）把好招聘关 (7) （二）建立完善的企业内部管理制度 (8) （三）帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) （四）营造良好的工作环境 (8) （五）建立有效的约束机制 (9)
人员流失的原因与招聘方案
人员离职的原因分析与改善方案建议 一、公司人员的现状分析 为了不断满足生产及部门工作需要，为公司扩大再生产做好人力资源筹备，公司 各部门甚至公司高层领导都在想方设法引进人才，特别是引进生产部各岗位技术人员， 公司也出台了较为实用的一些激励措施，但目前仍不能满足生产现场的需要，特别是 随着今后生产订单的增多，生产产能的不断扩大，人力资源仍是困扰、制约扩大再生 的瓶颈与软肋，“招人不如留人”，为了降低人员流失率，为公司的进一步发展壮大奠 定人才基础，现特对公司人员流失率较高现状进行剖析，并提出相应的改善方案建议， 供上级领导参考。 一）、人员流失的原因调查与分析： 根据人事报表统计，10月份共计招聘新进人员90人，但辞职39人、自离37人；实际新进员工仅有14人，且10月份已申请离职的有21人，人事部工作人员对其中15申请辞职员工进行了再次调查了解，进行思想教育工作，希望能改变辞职的初衷与愿 望，但与通过与他们的交谈，均表示去意已定。同时车间干部也谈到，其实员工在向 他们申请及递交《辞职单》的时候，车间干部已挽留过他们，，确实挽留不下的才签批《辞职申请单》，而如果《辞职单》已递交到行政部后，留下来的可能性已很小了。 通过对辞职人员书面申请分析以及与辞职人员和在职员工的面对面交谈，人员流 失率的原因主要有以下几个方面： 1、自身的原因： A、父母年老体弱，多病，需回家照顾（如A部备料邓忠英、B部魏有斌和李成秀夫妇）； B、四川籍员工因地震原因，需回家重建房屋（B部李宪，该员工同意等修建房屋完毕后再加厂工作）。 C、家乡建设，修建高速公路，房屋要搬迁（如A部文有群、B部张泽海）。 D、本人或亲人已到结婚年龄，需回家办理婚事，或已怀身孕（如B部张长玉、张荣坤、符老平等） E、本身长期从事木工或油漆，担心身体受到影响，想更换工作环境（如A部PU 组段金蔚、B部涂装龚义） 2、公司的原因 1
中小企业人才流失的原因及对策分析
重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止
摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议
目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。
如何降低员工流失率
如何降低员工流失率 经常接触到客户单位团队培训时频繁的提到的员工流失率问题,客户更渴望通过职业生涯培训、调整薪酬制度等措施来降低员工的流失,很多企业的员工招聘成本甚至远远高于培训成本,人事部门疲于员工招聘和面试工作,今年做培训和咨询的过程中发现此类现象非常多,不免多思考一二。 一、从招聘开始留住员工 曾经看到一个关于最佳雇主的调查结果,一组关于忠诚度的数字格外吸引眼球。调查报告中披露：在“最佳雇主”企业中,86%的员工认为,“我不会轻易离开这家公司”；62%的员工表示,“我几乎没有考虑过离开这家公司”。而在其他公司,做出同样选择的比例分别减少了15%和20%。 如何让优秀的员工更长久地留在公司里？最佳雇主们认为,留住员工从招聘开始,找到那些真正适合企业的员工,他们就会和企业共同成长。 第一,不仅仅考核应聘者的技能,更要看其态度。在很多情况下,招聘的目的并不是寻找具备合适经验的人,而是寻找具备合适思维方式的人。 “中国十大最佳雇主”之首的上海波特曼丽嘉酒店,给每位应聘者准备的第一道选拔程序是共有55个问题的问卷,相当于一次心理测评,由此判断候选人是否具有从事服务行业的天赋和热情。这一关之后,才会进入岗位知识技能的测试。而部门负责人和酒店总经理在接下来的面试环节中,还会就职业发展目标和酒店文化适应能力等加以评估。 本人多年从事人力资源管理工作,我认为,一线员工的性格比经验更加重要,因为人的个性难以改变,而知识技能是比较容易通过培训而实现的。企业需要相对外向的员工,而且要具有一些韧性。因为工作有时需要他们牺牲个性。所以在面试时,会人为的造成一些困难和不如意,看应聘者的应对的方式,是否容易发怒或急躁。 对于管理人员,注重沟通的交流习惯决定了那些有耐心、通情达理、不武断、善于分析的人是更为适合的。而且注重分析候选人以往的经历：“如果他在一些文化与本企业差异很大的单位任职时间很长,那么他在管理思路上基本已经形成了很深的烙印,我们也不太愿意接受。” 第二,进行严格而富有创意的选拔式招聘,使员工更加珍惜工作机会,更长久地为公司服务。对招聘的重视,体现在对招聘程序和招聘工具的精心设计上。首先建立一套按照不同的岗位层级划分的人才核心素质模型,包括专业、经验、技能,以及文化价值观和个性要求。有了可供参照的标准,再逐一进行衡量和评估,以便更精确地找出那些适合企业的人才。 如日化行业的两大巨头,欧莱雅和宝洁,都以招聘严格而闻名。宝洁的招聘通常历时三个月或更长时间,从填写申请表便开始了第一轮筛选,此后经历解难能力测试、英文测试、初试和复试等几个关卡。这种选拔过程一方面确保候选人得到仔细的考察,另外严格的考试被认为能够增进最终入选者的自我评价和精英感,这种精神状态非常利于员工进入公司工作后敬业度的提升。
浅析企业员工流失原因及对策
青岛理工大学 作者： 学院年级级 完成日期：年月日
浅析企业员工流失原因及对策 摘要:从勒温的人才环境理论引出国企人才环境状况,并在系统分析我国国有企业当前面临的内外人才环境后,提出了优化国企人才环境的几点对策,以期能为国企经营管理者提供借鉴和参考。 关键词:人才环境;企业;流失;对策 Abstract Pick to: from the lewin's theory of talent environment talent environment in state-owned enterprises, and both inside and outside the system analysis of China's state-owned enterprises are facing the talent environment, put forward some countermeasures to optimize the talent environment of state-owned enterprises, in order to provide reference for state-owned enterprise operators and managers. Key words: talent environment; Enterprise; The loss; countermeasures 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而
中小企业人才流失原因及对策分析
单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失 原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting
(完整版)如何减少员工流失率
如何减少员工流失率，成为最佳雇主 在很多雇主抱怨说很难吸引和留住合适的人员时，另一些雇主却似乎从未对此烦恼过。那他们的秘诀是什么呢？据我们的经验，其实没有什么秘诀。好的雇主完全了解未来员工和现有员工最看重的是什么，并且他们会为满足员工的需求而不断努力。 在你考虑如何吸引和留住人才的挑战之前，你必须先看到潜在的东西——究竟是什么激励人们努力工作的？最近，Profiles就员工为什么辞职进行了一次调查。一些雇主已经发现这个调查结果是很说明问题的。 下面就是员工换工作的五项主要原因： 1. 对工作厌倦。 2. 不令人满意的薪酬和福利。 3. 没有机会晋升。 4. 成就得不到表彰。 5. 对公司的管理不满意或对被管理的方式不满意。 如果你希望吸引和留住优秀员工，这里列出了一些值得考虑的重点。 如何成为最佳雇主？ 依照以下六点去做，你就有可能成为最佳雇主： 1. 对公司的管理人员做评估数字不会说谎。人们想要离开的是人，不是 工作。让我们来看一下调查结果－30％的人是因为经理的原因而换工作的。为了招聘到合适的人，你要登招聘广告，建立公共关系，支付有竞争性的薪资，提供优厚的股票期权，以及其他用来吸引人才的方法。然而，一个不善管理的经理将会抵消以上你付出的大量投资。人力资源部的人付出很大的心血才招到足够的公司需要的人。但是在你还没有收回招聘这些员工所付出的投资之前，其中的30％已经因为管理能力差的经理而离开公司了。太糟糕了！ 那么，你要怎么做呢？首先，调查因经理原因导致的员工流失率－查明真正的问题。这将会让你着实大吃一惊，但也同时会启发你。在你了解哪些经理在流失员工前，你什么也做不了。 在你找出了哪些经理需要得到帮助时，积极帮助他们！他们可以学习做个更出色的经理。评估所有经理在领导力和管理技能这两个方面的表现，你可以发现这些经理的什么行为赶走了好员工。在这里，我荣幸地向你介绍Profiles 360度素质测评反馈系统，通过这个产品，你的经理，及其主管、下属、同事将有机会提供并得到反馈，让他们了解自己的长处及需要改进的地方。确保遵照反馈发现的问题而采取行动。给经理们提供培训、辅导，并且支持那些努力改变管理方式，即通过工作效率和持久力来激励下属的经理。好的管理是留住人的关键 2. 营造一个表扬的氛围 这次调查还显示，25％的员工离职是因为他们为公司所做的贡献并没有得到足够的认可。如果你不解决这个问题，那么就只能承受员工流失所带来的问题。交给经理们一项任务，让他们找到一些方法，以激励员工在工作中做出额外的努力。让经们自觉地找寻机会给员工积极的表扬和认可。给予那些表现优秀的人奖励，并且给每个人机会去感受由于出色的工作而得到积极认可的喜悦。这里也需要注意一点，营造一个表扬的氛围是需要在一个健康工作环境下培
企业人才流失原因分析
企业人才流失原因分析 铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。 因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下:是企业不仁还是员工不义,是招人策略还是用人机制出了毛病,是经营思路偏差还是企业文化变味, 人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。 人才流失的原因分析 客观原因: 1、薪酬待遇:“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情
况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。 2、企业文化:企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重;或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重;而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。 企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。 在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职;或者企业管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。 主观原因: 除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一;中
“降低员工流失率”的若干方法
“降低员工流失率”的若干方法 目前，企业面临“员工流失、人员紧缺”的窘境。为此，摘录几点“经验”供各位经理；主管参考，让我们一起共同努力。首先要说的是，员工离开企业，原因有很多，由美国著名的盖洛普公司通过多年大量、广泛的调研，得出员工离职的三点相关结论：结论一、员工加入的是公司，离开的是经理。结论二、75%的员工辞职，是辞掉了他们的经理，而不是公司。结论三、一个典型员工离职的原因中，多达85%的原因是与直接主管有关。由此可见，员工离职绝大部分属于管理的因素，如何改善管理环境，特别是提升与一线员工接触最为紧密的中基层管理人员的管理素质，是很值得我们注意的。员工自进入企业的第一天起，其在企业的所见、所闻、所遇、所感，均有可能导致其离职。因此，在员工管理问题上，应该时时事事以员工为中心，注重每一个细节，使员工“顺心”。“顺心”很重要，员工只有觉得“顺心”，做事才能“如意”，做事“如意”了，其留在企业的机会才比较大。 美国哈佛大学教授梅约（Ge Mayo）和罗伯利斯伯格等人于1923～1926年及1927～1932年所做的“霍桑实验”研究结论表明：员工不会因为收入增加而增加生产量。也不会由于采光、休息期的长短、每日工作时数、工作方法、工资的多寡而影响生产量。影响生产量的主要因素，在于员工对他的工作、同伴、上司以及整个公司的情绪或感觉。可见，收入不是激励的最佳手段，员工不会因为收入增加而更加努力工作。同样，员工也不会因为收入增加而更长久地留在企业。《孙子兵法》上讲，“攻心为上”，说的就是这个道理。管理不是简单的“管人理事”，其落脚点是“管心”，把员工的“心”管好了，他会把整个人都交给你，正所谓“士为知己者死”，一样的道理。个人以为，作为管理人员，应该树立这么一种观念：管理员工，不是要绑其手脚，而是要“收买”人心；最好的激励，不是物质轰炸，而是精神抚慰。除了“硬件”设置要科学、合理外，作为人力资源管理部门及直接面对员工的中基层管理人员，应该更多地从“软件”入手，即：要留人，先留心。以下笔者就专从人力资源管理角度，对降低员工流失率几个重要的“可控”环节谈点看法。 一、招聘以“诚”为本。----招聘单位及有自行联系招聘的职场主管许多企业在做招聘宣传时，或许是出于对企业形象方面的考虑，往往会有意识地夸大好的方面，而掩盖企业差的方面。如，在厂区内搞几块草皮、种上几棵树就称之为“注重绿化、环境优美”；挑几个工资比较高的员工做样本就称之为“待遇优厚”；平常组织几场球赛就称之为“文化活动丰富”；明明是“两班倒”，却诡称为“每天‘正常’上班8小时，视生产情况加班另计”……等等，诸如此类。明显地带有误导性甚至是欺骗性。一旦员工进入企业，发现一切都不是那么回事，或者是与自己想象中的有差距，这时一定会产生一种“被骗”的感觉，有门路
制造业企业一线员工流失原因分析及对策
制造业企业一线员工流失原因分析及对策 【摘要】中小制造业一线员工的流失问题是困扰企业管理者的难题。该文以L企业为例，分析了该企业一线员工流失的原因，并从管理理念、员工薪酬、培训与职业发展四个方面提出了对策建议。 【关键词】一线员工流失以人为本员工薪酬员工培训职业发展 中国制造业在飞速发展的过程中，也面临着诸如原材料涨价、融资难、转型难以及环境成本、劳动力成本上升等问题。其中，企业用工难和员工流失问题，是当前许多制造业管理者共同面临的问题。而中小制造业企业由于缺乏技术创新，过去依靠低劳动力成本、低价格和数量竞争的发展模式又难以为继，一线员工流失问题更为突出。 L公司现状与面临的问题 L公司成立于2007年，从事专业设计、制造和销售汽车部件产品，目标市场以日系品牌汽车为主。现有员工847人，其中大、中专学历718人，高级技术人员23人。在L公司除段、组长以外，2年以上工龄的一线老员工寥寥无几。2011年，L公司一线员工主动流失率超过50%，离职员工大多集中在入职不满1年的一线员工，也有基层管理者。 大批优秀员工离开公司，留下众多的岗位空缺，造成了公司生产现场人员结构的失衡。由于人员紧张，员工请假和正常上下班很难，再加
上工资水平不高和没有加班费等问题，一线工人的离职现象不断涌现，给公司带来了难以估量的损失。为了弥补员工流失产生的空缺，公司大量招聘新员工甚至暑期临时工，导致员工水平参差不齐。由此，公司员工流失与产品质量形成了恶性循环：一方面，员工特别是熟练工与核心技术员工的流失造成产品质量不稳定;另一方面，产品质量不稳定，产品良品率持续得不到有效提高，导致生产成本提高和效率低下，公司效益下滑，进一步加剧员工流失。因此，找到一线员工流失的原因并采取相应措施，实现企业员工稳定与产品质量的良性循环，成为L公司亟需解决的问题。 L公司一线员工流失的原因 薪酬水平低。薪酬水平低是中小制造业企业一线员工离职的主要原因。一方面，企业管理者根据经验认为我国劳动力供给是充裕的，不存在劳动力资源稀缺问题，刻意压低薪酬水平，把人口红利作为企业的利润源。事实上，不断出现的“技工荒”和“普工荒”显示我国开始进入劳动力短缺时代。据统计，与2000年相比，2010年中国20岁至29岁年轻劳动力的规模已缩减了近15%。根据学者王丰的计算，最快到2013年，人口红利就将由正转负。另一方面，许多传统中小制造企业没有实现转型升级，产品的附加值和科技含量不高，产品本身的利润空间有限，也导致中小制造业企业薪酬水平低。L公司一线员工的收入包括基本工资和计件工资收入，计件工资是一线员工工资的主要收入，它与公司良品率、效益挂钩，往往很不稳定。
浅析企业员工流失原因以与对策
浅析企业员工流失原因以及对策 /h1 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而鱼聚,木茂而鸟集。”环境与人才,相互促进,彼此推动,协调发展。
(二)勒温关于人才环境的理论 美国着名心理学家勒温(K·Lewin)认为:个人能力与条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效,个人的绩效B是个人的能力和条件p与所处环境e的函数:B=f(p,e)。 勒温的人才环境理论指出,一个人所能创造的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中,比如专业不对口,工资待遇不公平,心情不舒畅,人际关系紧张,领导作风专断,不尊重知志和人才,则很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩,而且一般而言,个人对环境的改变往往无能为力,要改变的方法就是:三十六计,走为上策——离开这个环境,转到一个更适合的环境中去工作,这就是人员流失的理论依据。 二、我国众多企业当前面临的内外人才环境现状 (一)内部人才环境分析 1.企业自身体制、机制和观念的问题,致使内部人才环境堪忧 (1)在人才理念上:陈腐、落后。在不少国有企业领导人眼里,人力资源并非第一资源,而经济资源则成了第一资源。在这种意志的支配下,国有企业领导者把主要精力放在如何获得更多的资金或项目上。诚然,资金对企业的生存和发展来说是重要的,但殊不知资金的获得和使用都离不开人才的支持。
公司员工流失问题分析及对策建议
公司员工流失问题分析及对策建议 员工流失一般概念与公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
2.时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 员工流失的原因 企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。 1.薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。
有效降低员工流失率的14个措施
有效降低员工流失率的14个措施 员工流失尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于企业来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。 一、严把进人关 在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，往往不予录取。 二、明确用人标准 企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。 三、端正用人态度 现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。 四、放弃投机心理 对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗 五、分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。比如企业有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其对于企业的营销人员来讲，天天在外奔波，没有太多的时间和精力去谈对象，这时企业就可以经常举办一些有营销人员和后勤等人员的舞会、文体活动等，增加他们之间的接触和了解机会，甚至如果有合适的，企业领导也可以出面撮合等。试想如果一个人他的另一半是在这个企业找到的，两个人有同在一家企业，员工岂有不感激之理，怎能不对企业增加忠诚度，热情去工作呢 六、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制 我们不难发现，许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。
员工流失原因分析
员工流失原因分析 A、员工流失原因分析： 1、招聘工作没做好：有人不禁会问，这员工流失呢，怎么跟招聘有关系呢？确实有关系，笔者举个例子您就明白了。某生产制造业，因生产规模扩大，急需招聘基层操作工数百名，但因为各方面关系，如工资待遇、工作环境、工作强度及工作时间等等因素，招聘计划完成率非常之低下，这可怎么办呢？作为HR心里很清楚也很明白，企业要自修内功，方可成大事也。只可惜以己寥寥数人之力，实难流转乾坤，无奈公司领导催得慌，只好把那闲杂人等全部录。根本就不存在招聘把关及招聘门槛的设置，只要是五官端正、四肢发达的人，咱全都要了。这都不算什么事，关键时刻还要做到能忽悠，且心不慌脸不红，在应聘人员充满疑惑的时候，招聘专员发话：“您放心，我们这企业，工作轻松人舒心，钱多事少离家近；每天睡到自然醒，工资领到手抽筋；奖金多到车来运，别人加班你加薪。”，说得一些没有工作经验的人员蠢蠢欲动，暗思，这是家伯乐公司啊！然后呢？可想而知，再然后呢？走吧，再然后呢，没有了... 2、工资待遇：这个不一定仅仅是因为钱给少了的关系，换句话说，钱给少了不是工资待遇里唯一的原因。还有薪酬分配模式也有很大罪过，所谓不患贫但患不均，是故工资分配不公平是其一；工资发放不及时，这是其二；工作福利少或是几乎没有，这是其三。看到很多牛人也分享到了，薪酬是人员流失的很重要也是最主要的原因，同样的，生产制造业亦不例外。 3、工作环境：工作环境？那可不是吗，你把员工放那么一个黑灯瞎火、空间狭小、肮脏潮湿的地方作业，员工能不逃吗？的确，这是一个重要因素，另外还有呢，我把企业的文化氛围也综合为“工作环境”的概念，人际关系、生活乐趣、精神追求都算。 4、企业用工制度落后：这也是个大问题，可能员工离职的时候不会说，因为怕得罪人！企业在用人方面任人唯亲，这是小型民营企业的通病，当然，在关系复杂的大型企业、国有企业也不例外，此处省略1W字，不予细谈。 5、缺少人才发展规划：前些日子，我们谈到了员工职业生涯规划与设计，大家谈的头头是道，不过可惜的是都停留在表面文章上，这个不怪咱们做HR的，咱在这里不是帮大家或是自己推责任哈，我觉得在这一块，高层领导是关键之关键。把员工招聘进来的时候，咱们把企业的蓝图描绘的非常好，甚至让对方一愣一愣的，可惜又可悲的是企业HR没有很好的能力为员工实现那个蓝图。没有培训、没有提高，没有晋升，没有空间，没有加薪，没有盼头，没有激励，一潭死水。这样的企业，员工为何不另谋高就？ B、员工流失管理对策： 企业辛辛苦苦培养的优秀员工不顾挽留，挥挥衣袖飘然而去，正所谓无穷无尽是离愁啊，他们的离去，留给HR们的只有懊恼和叹息。那如何解决这忧愁呢？难！那如何缓解这忧愁呢？咱试试看吧：
如何降低员工流失率
如何降低员工流失率
如何降低员工流失率 经常接触到客户单位团队培训时频繁的提到的员工流失率问题,客户更渴望通过职业生涯培训、调整薪酬制度等措施来降低员工的流失,很多企业的员工招聘成本甚至远远高于培训成本,人事部门疲于员工招聘和面试工作,今年做培训和咨询的过程中发现此类现象非常多,不免多思考一二。 一、从招聘开始留住员工 曾经看到一个关于最佳雇主的调查结果,一组关于忠诚度的数字格外吸引眼球。调查报告中披露：在“最佳雇主”企业中,86%的员工认为,“我不会轻易离开这家公司”；62%的员工表示,“我几乎没有考虑过离开这家公司”。而在其他公司,做出同样选择的比例分别减少了15%和20%。 如何让优秀的员工更长久地留在公司里？最佳
雇主们认为,留住员工从招聘开始,找到那些真正适合企业的员工,他们就会和企业共同成长。第一,不仅仅考核应聘者的技能,更要看其态度。在很多情况下,招聘的目的并不是寻找具备合适经验的人,而是寻找具备合适思维方式的人。 “中国十大最佳雇主”之首的上海波特曼丽嘉酒店,给每位应聘者准备的第一道选拔程序是共有55个问题的问卷,相当于一次心理测评,由此判断候选人是否具有从事服务行业的天赋和热情。这一关之后,才会进入岗位知识技能的测试。而部门负责人和酒店总经理在接下来的面试环节中,还会就职业发展目标和酒店文化适应能力等加以评估。 本人多年从事人力资源管理工作,我认为,一线员工的性格比经验更加重要,因为人的个性难以改变,而知识技能是比较容易通过培训而实现的。企业需要相对外向的员工,而且要具有一些韧性。因为工作有时需要他们牺牲个性。所以在面试时,会人为的造成一些困难和不如意,看应聘者的应对的方式,是否容易发怒或急躁。 对于管理人员,注重沟通的交流习惯决定了那些
我国民营企业人才流失现状及原因分析(一)doc资料
我国民营企业人才流失现状及原因分析(一) 摘要：二十一世纪的企业竞争是人才的竞争，人是企业的原动力，然而目前，我国企业人才流失现象严重，国有企业骨干管理人才流失率达10.8％，在民营企业，人才流失率更是高达50％以上。从我国目前人才流失的现状入手，分别从社会环境、企业内部环境、以及员工个人因素这三个方面进行分析，并结合对东莞一家科技型民营企业的案例分析，找出导致目前我国民营企业人才流失率高的具体原因。 关键词：人才；人才流失；现状；原因 1我国民营企业人才流失现状 目前，我国民营企业的人才流失呈现出如下三种特点： 1．1企业中坚人员流动性强 在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干，这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售管道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛，核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，即使企业总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。 1．2人才流失主要外流至竞争对手 人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间，以国内著名的职业经理人的离职为例，陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高
路华公司。TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜。1．3人才流失呈现“集体”意识 企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案中带走了150多名企业精英；北大方正助理总裁周险峰率30多位pc技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。 在飞新达公司，目前人才流失的现状还不是很严峻。员工离职主要群体为新进技术类员工和业务员，技术骨干和上层管理者离职率较低，但在中层管理者中存在着相对不稳定的离职率。由于后备储备不足，因此中层管理者的离职是造成该公司管理不连贯的主要原因，新进技术工种的高离职率也大大浪费了公司的招聘成本，并由于人员不足延误生产而给公司带来一定的损失。 2我国企业人才流失原因分析 2．1外部因素分析 (1)人才流动环境的宽松。目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变，企业已
谈谈企业员工流失的原因及对策
谈谈企业员工流失的原因及对策 员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就企业来说，人才的流失、员工忠诚的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果，一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，但是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍。 员工流失的成本（损失） 不要变为其他企业的员工培训基地。任何一个员工，从一个生手变为熟手，都需要一个成长的过程，而在这个过程中企业需要付出一定的代价。所以企业总是希望招收熟练的员工，那么熟练的员工从哪里来呢？如果你的企业人员流动过大的话，你的企业就会很不幸的成为其他企业的员工培训基地。相信每一企业都不愿意做这个冤大头。 企业为人员流失付出的代价（成本）究竟有多大呢？让我们一起来算几笔帐。一般来说，人员流失增加的企业经营成本，具体可以分为直接的成本和间接的成本： 一、员工流失的直接成本： A.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。
B.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。 C.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。 D.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。 按照目前南京的标准保守估计的话，一个员工工作半年即辞职的员工给公司带来的直接经济损失也在3000元以上，而工作时间越长给公司带来的损失就会越大。 二、员工流失的间接成本： 1、人员流失使团队士气涣散的成本 员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大？ 2、人员流失造成企业后备力量不足的成本 频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业