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做好人才文章,实现企业科学长远发展

做好人才文章，实现企业科学长远发展

企业的生存离不开技术，企业的发展必须靠技术！激发核心技术人才的作用，有效盘活企业内部人才资源，促进企业人才队伍建设，为企业发展提供坚实可靠的智力支持和人才保障。让核心竞争力掌握在核心技术人才的手中，夯实企业科学发展、长远发展的基石。

一、尊重知识，尊重人才，充分发挥专业技术人才的带头作用

大力实施人才开发战略,为技术人员提供公平、公开的成才环境,良好的、和谐的学习环境,将激励、奖励、考核三方面有机结合, 充分发挥人才的作用，合理任用人才，给人才一个充分施展才华的空间，将人才放在最合适的地方发挥最大的作用的。

1.建立项目立项制度，不论是科研一线、生产一线还是服务一线的员

工，都可以提出项目议案，供技术专家委员会考评。充分发挥生产一线、科研一线及服务一线员工的主动性和能动性，培养全员在实践中发现问题、提出问题和解决问题的意识，积极主动的去摸市场的脉波、探市场走向，打造成适合市场需求、技术先进的新产品，始终保持新产品开发处于生产一代，储备一代，研发一代这样一种良性循环当中。

2.实行专业技术职务聘任制，对具有相应任职资格，有履行职责的实

际工作能力的人员，根据岗位的实际需要，经公司技术专家委员会评定后进行聘任。受聘人员必须就水平与能力、学习与提高了、贡献与效益等方面制定年度工作目标，公司为受聘人员为完成年度工作目标提供必要的条件和待遇。

3.实行绩效考核制度，注重取得实效。把个人目标同公司目标有机结

合起来,通过具体的标准,量化考核。建立《研究人员绩效考核奖励制度》，从研发目标数量、完成时间、工作态度、能力指标和业绩指标等五个方面评测，通过自评和部门主管评定及人资行政部调查评定最终得出绩效评分，并按评分进行奖励。利用考核加强对专业技术人员的动态管理，一年一聘任，加强竞争上岗的力度，使真正称职合格的专业技术人员上岗发挥作用。

二、引进与培养相结合，建好人才队伍

市场竞争归根到底就是拼技术、争人才，广泛吸纳、培养专业技术人员，使人员结构更加合理，构建强势技术队伍。

1.建立人才引进机制，拓展专业技术人员的补充渠道。分析公司专业

技术队伍结构和专业技术人才的需求情况，做好专业对口的大学毕业生的引进工作，跟踪毕业生的工作情况，关注毕业生的成长。

2.建立竞争机制，不断挖掘专业技术人员的潜力。以公开招聘为契机，

建立内部竞争机制，激发专业技术人员竟争上岗的积极性。实行专业技术岗位公开招聘，拓宽专业技术人员知识面，提高竞争力，杜绝某些专业技术人员一劳永逸、不思进取的惰性。

3.加大培训力度,提高技术人员业务技能。采用带项目培训,培训后开

展一次讲座、解决一个技术问题的方式，完成学术技术带头人和业务骨干的培训,重点做好专业技术人员的培训；在专业技术干部中开展师带徒活动,促进优秀专业技术骨干的成长；采用成果转化与技术培养相结合，以技术成果转化带动技术工人的培养并对优秀的技术工人进行集中培训。

建设以中青年为骨干，老中青相结合的，具有前瞻性设计理念的技术研发队伍，构筑酚醛泡沫保温材料行业的工程技术人才高地。提高技术创新能力，实现企业科学发展、长远发展。

营口象圆新材料工程技术有限公司

公司人才理念

人尽其才共同发展人才是企业发展之本、竞争之本。×××视人才为企业第一资源，把依靠人才作为企业发展的根本前提，把尊重人才作为企业发展的根本准则，把推进企业和员工共同发展作为人才战略的根本任务。在人力资源实践活动中，×××善于为各类人才提供充分施展才华的舞台，做到人尽其才，才尽其用。同时，通过各种有效途径，不断提高企业人力资源管理水平和人才的综合素养，促进企业与员工的互相发展，并让员工分享企业发展成果，实现共同发展，共享成功。一、人尽其才，才尽其用 ×××秉承以人为本的企业经营理念，坚持用广阔的发展前景凝聚人，用美好的事业目标激励人。通过建立科学有效的人才机制，营造积极良好的人才成长环境，致力于为每一位员工提供一个充分施展才华的舞台，并通过不断创造个人的发展机会，让各类人才都拥有获取成功、实现自我价值的机遇和平台。在用人上，×××坚持尊重人才、尊重创造的理念，不唯学历重能力，不唯文凭重水平，用人看业绩，看能力，看潜力。通过建立公平的竞争机制和良好的文化环境，充分调动每一位员工的积极性、主动性和创造性，让员工爱其职而尽其能，做到人适其事，事适其人，人尽其才，才尽其用。二、共同发展，共享成功没有员工的努力，就没有企业的成功，没有企业的成功，也不会有员工的成功。让员工和企业共同成长，共同发展，是×××一贯坚持的人才发展观。×××鼓励员工将自身发展与公司长期规划相结合，为员工提供多种成长途径和发展模式。作为员工发展、提升、实现价值的平台，×××努力为每一位员工创造良好的成长条件，给每一位立志成才的员工提供广阔的发展空间，使员工都能发挥出最大的潜能，实现员工与企业的共同发展。 ×××坚持人人平等、关爱人才的理念。人与人之间没有地位的差异，只有职责的不同。公司尊重员工的个性和追求，鼓励员工提升自身能力，认同员工所取得的成绩。同时，坚持发展靠员工，发展为员工，发展成果与员工共享的观念，注重企业与员工双方的利益兼顾，倡导企业与员工团结合作，在工作中共同创造和分享价值，最终实现企业与员工之间共同发展，共享成功的双赢局面。以人为本---公司员工视为支撑企业的基本力量，实施人才战略，致力建设一支充满激情、懂业务、懂技术，会经营能吃苦的有素质的综合性人才队伍。鼓励员工自学成才，自强自信。强化对员工培训教育，运用各种工资分配鼓励办法，让员工从公司中获得安全感，归属感，成就感和生活经济保障，充分调动和体现员工自我人生价值。诚信做事---诚信应成为公司和全体员工精神品质的基本特征。诚信是公司员工的为人之本，做事之则，处事之道，以诚信精神经营企业，做好公司每一份工作和每一件事。以树立诚信为本，诚信为荣的企业形象和员工个人形象。

如何制定企业人力资源发展战略

如何制定企业人力资源发展战略企业的竞争力归根结底是的企业人才力量，企业的竞争就是人才的竞争。一个企业有了优秀的管理人才，有了优秀的技术人才，有了高素质的基层员工，这个企业几乎就是战无不胜的。其实关于招揽人才，用好人才这一观念，古今中外成功的政治家、军事家、企业家们都是认识很高，运用得法的。有些因此留下千古佳话，比如：中国人都知道的刘皇叔“三顾茅庐”的故事；比如平原君招纳“三千食客”的故事；比如萧何月下追韩信的故事。反面的例证是不善招揽人才，不善使用人才，甚或嫉妒人才者，其事业可能就因为缺少能人的帮助而失败。比如“无颜见江东父老”的楚霸王项羽，比如“宁可我负天下人，绝不让天下人负我”的一代奸雄曹孟德。现代的政治家、企业家、仍然面临着如何招揽人才，使用人才的问题。对于一个企业，除了要借鉴古今中外用人的成败经验和教训，制定具有科学性、现代性、前瞻性的人力资源发战略是至关重要的。因为不同的历史年代，不同的国度和民族，有着各自不同的人文环境，政治环境，及物质、思想环境。且越离现在久远的年代，用人的理念，用人的机制, 用人的策略，越是具有个人色彩和随意性，所谓：“一人定天下，一计定乾坤”。而现代是个科学化程度极高、信息化程度极高、民主化程度极高的法制社会。所以用人机制、用人理念和用人策略应具备法制化、规范化和科学化。否则，因某人的一点小小的得意之举，取得一点小小的成功，不能持久，更不能取得更大范围、更高层次的成功。

作为一个企业，制定好人力资源发展战略是企业取得成功的第一步，也是关键的一步。 F面，笔者就如何制定企业人力资源发展战略谈几点未必成熟的看法。、树立现代化人力资源观。历史上的人力资源观大体经过两个阶段的发展，首先是如何发现人才，招揽人才，发现人才又包括识别人才。识别人才一直作为一个重要课题，也是一个难题，为人们谈论，人们不是常常慨叹“千里马常有、伯乐不常有”吗？后来人们开始注意集团内部人才的挖潜和培养。旨在造就适合本部门职能特色，工作性质的人才，并从而提高本部门，本单位成员的整体素质。在用人观念上则一直围绕“人尽其才，才尽其用”，否定“任人唯亲”，肯定 “任人唯贤”而展开。这些既是古老的话题，也是现代难以回避的问题，但现代化的人力资源发展战略，绝不能再纠缠这些浅层次和陈旧的内容，而应开掘全新的领域，树立全新的理念。由这些新理念生发出现代的具有科学性和超前性的人力资源发展战略。二、树立新的人力资源储备理念。旧的人力资源储备理念，大团体追求“大而全”，小部门追求“小而全”，这完全是封建社会农业生产观念和小手工业经营理念的翻板，这也和建国以来，国营企业“独裁统治”管理模式和条块分割体制的必然产物。随着改革开放的不断深入，中国进入世贸组织，各行各业逐步与国际接轨,

企业人才管理的论文

企业人才管理的论文随着高科技的发展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样，管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。是属于方法论范畴，巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。一个企业要想成功，必须注意以下几点： 1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此，又具有适时性和应变性的特点。

核心业务盈利才是企业发展的根本

核心业务盈利才是企业发展的根本中国企业多元化经营的种种尝试往往是在原有核心业务逐渐丧失竞争优势之下的一种本能反应，或者是理解成只要有钱赚的项目都应该考虑。而对多元化经营的适合企业、业务组合、管控模式、运用时机等关键的战略要素知之甚少。简单地期望通过一个全新的业务就能为企业带来新的规模扩张及盈利回报，抱有俗称“撞大运＂的投机心态。即便某个业务可能拥有一时的辉煌，但是由于企业缺乏长期的战略部署、资源投入及能力提升，面临日益激烈的市场竞争新业务也只能无奈地趋于萎缩，成为企业的包袱。在总结经验教训时，有些管理者往往会强调原有核心业务所处的行业竞争激烈、成本上升、利润率下降、行业处于衰退等客观因素，采取“专注”战略的风险极高。殊不知，只有“夕阳”的产品，没有“夕阳”的产业，只要人们的需求还存在，符合该需求的产业也将存在，真正衰退直至消亡的产业少之又少，千万不要“喜新厌旧”。此外，还有些人会提出核心业务所处的市场规模太小，难以支持企业规模的扩张。其实，任何一个细分市场都足以让一家企业获得长足的发展，尤其在大部分中国企业目前业务规模不大、尚未处于全球行业领导地位的阶段，更应当脚踏实地做好做强核心业务。在尚未做好做强核心业务的前提之下，任何盲目的多元化经营都是一种本末倒置，更表明了企业缺乏一种勇于直面挑战的信心与雄心，也就很难成为一流的优秀企

业。就企业运作而言，企业一般分成投资型企业（投资为主、生产为辅）和经营型企业（生产为主、投资为辅）。纵观世界５００强企业，除个别投资型企业之外，绝大多数从事产业竞争的企业都是依靠其强大的核心业务发家、发展，直至领导整个行业。如沃尔玛的连锁超市、英特尔的芯片、微软的操作系统等等。从核心业务盈利已经成为西方企业取得持续增长的重要战略。具体上说，即在明确界定的核心业务上积累市场力量，其核心业务不仅成为企业竞争优势的重要来源，也是企业成功扩张最可行的基础。而那些偏离核心业务进行大规模扩张的企业往往难以取得成功。近期，关于中国大型上市公司的一项调查也表明，共有十家企业在过去的六年里其平均业务收入及利润增长都超过十三个百分点，而这十家公司都是“专注＂于经营其核心业务，同时努力拓展与核心业务相关的业务领域，以此利用和加强核心业务的竞争优势，最终成为各自核心业务领域的行业领导者。可见，中国企业应当首先确定自己的核心业务（一般不超过两个），并专注核心业务的经营，集中资源加大投入，培育核心业务的核心竞争力，通过业务流程重组等管理变革切实提高核心业务的盈利能力，努力促进核心业务的规模扩张。在做强核心业务的基础之上，适机进入与之相关的关键业务领域，以此进一步强化原有的核心业务。为了实现上述总体的战略方向，中国企业可以考虑以下三种具体的战略途径

企业人才管理的探索6.doc

企业人才管理的探索(6) 5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。 6、敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。 7、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。 8、求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地

充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。 9、对人的态度。一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。 10、操守把持。一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。 11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴，可以观察到他未来的发展。 12、适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业，开始时必然感到陌生。能在最短时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，处处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信

小企业人才资源如何管理

小企业人才资源如何管理如今，人们越来越认识到小企业是中国经济发展中不可忽视的力量。小企业常给人以灵活机动，能对市场变化迅速做出反应的印象，至少一些在市场竞争中生存下来，业务蒸蒸日上的小企业是如此。然而，小企业的发展之路也决非坦途，复杂的外部环境使小企业的成长之路充满艰辛。不过，笔者认为，小企业发展的真正瓶颈还是自身存在的不足一一常常缺乏一套行之有效的人力资源管理方法。人力资源是21世纪的第一大资源，如果忽略人力资源管理，小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。笔者就曾经为一家小型市场调查公司作过咨询，这家公司在表面上看来蒸蒸日上，业务应接不暇，每个员工下班到点以后仍为公司孜孜奉献。然而在其繁荣背后却隐藏着危机一一员工频频跳槽，优秀人才流失殆尽，老板常为物色人才开拓新业务而发愁；员工私底下常怨气充天，各部门利益冲突不断。归根结底毛病就出在忽视人的管理上，而这其实是很多小企业的通病一一老板权利独揽其身，公司事无俱细都要亲自过问，在外面忙于拓展业务的时候无暇顾及企业内部的管理，一个不小心就可能"后院失火"。笔者认为，吸引人才，留住人才，激发人才潜能可以说是21世纪企业发展的重中之重，对于市场调查公司、咨询行业等智力密集型行业来说更是如此。小企业要实现人力资源的有效管理必须从以下十个方面做起。之一、建立企业的远景目标许多小公司都埋头发展业务，却从未静下心来想一想，"我们的使命是什么?我们的远景目标是什么?"也许老板会认为，公司走一步算一步，因为最终能够发展到什么地步谁都不知道。但是他却忘了，没有一个宏伟而可行的战略目标，公司员工又怎能齐心协力地朝着这个远景目标奋斗?优秀的员工又怎会乐于投身在这个目前还未壮大的企业之中?工作的热情首先来自于对企业充满信心，对未来充满希望。一个雄心勃勃但决非遥不可及的远景目标，将吸引

人才对公司发展的重要性和意义

人才对企业的重要性随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。因此,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。川庆钻探工程是新组建的钻探公司,又是集团公司最大的钻探公司,要实现公司“五四三二”发展战略,为建设一流的综合性油气服务公司提供坚强的人才支持和组织保证,公司各级领导干部都必须把培养人才、吸引人才、留住人才作为单位工作的头等大事;公司各级组织人事部门要把培养人才、吸引人才、留住人才作为人才管理工作的重头戏,常抓不懈,切实抓出成效来。在全公司营造用好人才、吸引人才、留住人才的良好环境,形成尊重知识、尊重人才、善待人才的氛围,加快建立有利于各类人才脱颖而出、人尽其才的机制,才能为公司的生存、发展提供强有力的人才支撑。一、强化激励机制,增强人才活力川庆钻探工程公司现有干部11 971名,其中拥有教授级高工,高级技术职称1 069名,中级技术职称4 375名,集团公司技术专家2名,公司技术专家63名,基层单位自聘专家81名。企业的发展一是前沿

人才队伍建设战略规划

人才队伍建设战略规划为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际，制定本规划。一、公司目前的人才状况（一）基本情况截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人，其中：经理以上领导**人，财务人员**人，办公室人员**人，规划建设人员**人，后勤保障人员**人。公司员工学历结构为：本科及以上**人，占**%；大专生*人，占**%；高中及以下**人，占***%。公司员工年龄结构为：平均年龄***岁，其中45周岁以上****人，占****%；35-45周岁***人，占***%。35周岁及以下***人，占****%。公司员工专业技术职称结构为：初级职称？人，中级职称？人，高级职称？人。（二）公司当前存在的问题目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才

3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰二、公司人才队伍建设规划（一）指导思想以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。（二）发展原则在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业

企业人才管理的探索

企业人才管理的探索随着高科技的进展和社会的进步，西方现代治理显现向传统治理挑战的倾向，强调治理的软化，重视治理的艺术。企业治理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。治理一词有管辖、操纵、处理的意思。所谓治理，确实是治理者为了达到一定目标而对系统进行操纵的活动。也确实是通过打算、组织、调剂、监督等一系列操纵活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形状，“艺术”一词，常常给人一种美的感受。正像文学家、艺术家的作品有专门高的艺术性一样，治理工作、领导工作也有它的治理艺术、领导艺术。所谓治理艺术是治理者分析咨询题、解决咨询题的聪慧、才能和技能。它是指治理活动中的制造性的治理技能、治理技巧；是指治理者的灵活策略、专门方式、恰当手段、巧妙的方法。是属于方法论范畴，巧妙地运用治理方法确实是治理艺术。治理艺术是专门微妙的东西，是治理者聪慧、才能、体会和胆略的综合体现，是治理者运用知识、体会和聪慧去做好治理工作的一种能力，它表现治理者处理和解决咨询题的熟练程度和水平。治理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有治理科学，又有治理艺术。在那个地点我只想浅谈一下治理艺术。社会主义现代化建设，专门是现代化的大生产，治理工作千头万绪，治理者要做治理工作，就必须提升治理艺术水平。提升治理艺术水平，是治理工作有效性的直截了当要求，是治理者实现治理职责的重要保证，是治理者的要诀。因此，学习、研究治理艺术是专门有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把不人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财宝，才能幸免重蹈覆辙。因此，对成功与失败企业的理性摸索和比较分析可为企业治理提供有效的借鉴。

企业人才引进管理办法

人才引进管理办法第一章总则第一条为适应市场经济和公司改革发展的需要，积极吸引各类高素质专业技术人才和技能人才，进一步优化人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据公司相关规定，结合公司实际，制定本办法。第二条本办法所称引进专业技术人才和技能人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，公司核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人才、技能人才及全日制普通高校毕业生。第三条本办法适用于公司各部门。第二章管理机构及权限第四条公司办公室负责组织、协调人才的引进工作。由总经理负责审定年度人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。第三章管理内容及要求第五条引进人才原则（一）引进人才应坚持以下原则： 1、“专业对口、按需引进”原则。引进人才须遵循公司战略发展要求，结合各单位的实际，以岗位需求为依据，按照专业或工种类别，

引进急需的专业技术人才和技能人才。 2、“适度从紧、严格标准”原则。公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，以精干员工队伍，提升劳动生产率。要严格引进人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。 3、“公开公平、竞争择优”原则。为提高人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充足数量的备选人，以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度。 4、“目标考核、协议管理”原则。引进人才的首次劳动合同期限原则上为一到三年，试用期三到六个月。试用期和首次劳动合同期满前，各单位要进行严格考核，对考核不合格者，应及时予以辞退。（二）范围、对象及条件 1、专业技术人才是指对公司生产、经营、科研起关键作用，且急需的重点专业领域技术人才，主要包括：信息化技术、会计、管理等专业人才。技能人才是指在生产操作一线岗位直接影响企业产品质量和竞争能力,具备较高技能,能够解决生产操作难题，公司急需的技能人才。 2、引进的专业技术人才和技能人才须具备的基本条件：品行端正，具有良好的职业道德；遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚记录；身体健康、能坚持正常工作；具有履行应聘岗位职责的能力和相当的专业技术或技能水平；实行执业（职业）资格制度的岗位，应取得相应的执业（职业）资格证书；年龄原则上不超过40

以提高员工素质为根本促进企业发展

现代市场竞争，归根结底是人才的竞争、素质的竞争。企业的基础是员工，因为企业的一切经营生产活动都需要通过员工来实现，员工是企业生产力中最活跃的因素，所以必须把提高员工队伍的整体素质作为企业建设与发展的根本。何谓素质？素质是一种能力，一种责任，一种胸怀，一种自我约束能力，对自身要不断提出新的进取目标，对企业要具有强烈的事业心、责任感和奉献精神。高素质的员工队伍就是企业的财富，是知识经济及高新技术的人力资本和无形资产，也是促进企业与生产发展的动力及基础。列夫·托尔斯泰说过：“人生的价值，并不是用时间而是用深度去衡量。”一个人具备了丰富的知识才能，形成良好的个人素质，才能在当今的社会上立足，体现其个人价值。事实证明，企业在现代市场竞争中生存、发展，关键取决于员工队伍素质的高低。只有高素质的员工队伍，才会有强烈的责任感、进取心、严谨的科学态度和熟练的劳动技能；只有高素质的员工队伍，才会形成企业精神并作用于生产、管理等各方面；只有高素质的员工队伍，才能有企业发展的大手笔、大生存。不仅是普通员工、企业管理层素质的提高也是一项长期的任务。短板效应“一只狮子可以带好一群绵羊，而一只绵羊则可能带垮一群狮子。”这个道理说明在整体上能否搞好，一个素质高、有作为、有成就的管理层起着至关重要的作用。企业整体素质出现差“半拍”现象，就很难适应现代企业发展和市场竞争的需要。“人的资源是唯一能够扩大的资源。”企业要始终坚持人是现代企业发展的中心，以人为本才能使员工的创造性、能动性、驱动力更大地发挥出来，从而成为企业生存和发展的力量源泉。怎样有效地提高企业员工的素质呢？开展职工素质教育不失为一个行之有效的方法。根据员工文化教育终身化、技能培训市场化、岗位培训企业化、再就业培训多元化的特点，组织对思想、业务知识、技能水平等各方面的教育培训，使员工及时掌握先进生产技能，提高技术创新与实践应用能力，能适应产业优化、升级、调整、更新和生产现代化、科学化、信息化程度不断提高对高素质员工的需求。我们公司高度重视人力资源开发和员工的教育培训工作，把培训工作规划纳入企业的整体发展规划之中。近几年公司把实施“人才工程”战略作为公司可持续发展的重要措施，把优化人员结构提高职工素质与企业发展目标紧密结合，今年更是以“信用交通深化年”活动为载体，大力开展“员工素质提高年”活动。公司所进行的一切工作，既着眼于员工现实的物质文化生活的需要，又着眼于促进员工素质的提高，努力促进员工的全面发展。公司强调人才与企业之间的良性互动，与公司一起成长进步，公司发展每上一个台阶，要求员工的综合素质水平也随之上一个台阶甚至超前，以人才牵引企业发展，以企业发展推动人才脱颖而出，最终相互促进，向前发展。员工整体素质的提高，直接表现在企业市场竞争力的提升和经济效益的增长上。产品企业以提高产品的质量来提升企业的市场竞争力，而我们客运服务性企业则是以提高服务水平业提升企业的市场竞争力和增长经济效益的。公司的工作始终围绕经营服务这个中心开展，以服务为先导，以过渡旅客为中心，以我市经济发展为大局，创服务精品，拓服务内涵，用服务开拓市场，创新优质服务理念，并把这种理念形成一种共识、一种向心力、一种企业发展的动力。

加强企业经营管理人才队伍建设

坚持党管人才加强企业经营管理人才队伍建设来源：指导小组作者：发布时间：2005-07-16 2003年是全面贯彻党的十六大精神的第一年，是抓住机遇、加快发展、向着率先基本实现现代化目标迈进的重要一年，也是集团公司战略结构调整和昊华公司初创发展十分关键的一年。最近，中央组织工作会议提出了“党管人才”的新要求，这对党的工作提出的要求更高了，工作的范围更大了，任务也更艰巨了。我们清醒的认识到，要想抓好人才队伍建设这一系统工程，就必须按照党管人才的要求，努力营造优秀人才脱颖而出的良好环境，形成充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到企业中来。下面就大安山矿党委在加强经营管理人才队伍建设工作上的一些做法向大家做一汇报。一、认清形势、抓住机遇，解放思想、转变观念，加强经营管理人才队伍建设在充分认识企业面临的外部环境和内部优劣势的基础上，大安山矿党委解放思想，转变观念，狠抓人才开发工作中的龙头——经营管理人才队伍建设，用市场化的运作手段去建设经营管理人才队伍，初步形成了适应市场经济要求的选人用人机制。在选人用人方式上，改变单一的任用模式，加大市场化配置力度。通过引进竞争机制，拓宽视野，积极探索新的选人用人方式，把组织提名、民主推荐、个人自荐结合起来。改变由“少数人选人”、“在少数人中选人”的传统做法，变“伯乐相马”为“赛场选马”。仅去年我矿就对9名矿级管理人员，49名行政中级管理人员进行考核并重新续聘，新选拔聘用副总以上管理人员5名，平均年龄36岁，其中4名有高级工程师职称。同时，我们还对5名中级管理人员进行了“诫免谈话”，对1名中级管理人员予以解聘，对中层行政副职的11个岗位进行公开竞聘。二、建立健全有效的激励机制，推进经营管理人才队伍建设为激励引导人才实现预定的奋斗目标，充分把握并深入挖掘人的潜能，调动人的主观能动性、积极性和创造性，推动企业经营管理工作的开展。大安山矿党委在人才政策上，坚持“先安居、后乐业”的原则，力所能及地为人才解决生活中的问题。近年来，我们一方面坚持做到从生活上关心，解决了优秀管理人才家属农转非7户，夫妻两地分居9户，协调、安置随迁子女入学入托及随迁家属就业12人。对优秀经营管理人才进行购房贴息贷款，共发放无息贷款

企业发展必须培养高素质人才

企业发展必须培养高素质人才现代企业的竞争，本质上是人才的竞争。人才是一种特殊的经济资源，是生产过程中能动的生产要素。一个企业能做多大、做多强，并不取决于它获得了多少物质资产、多少资本，更主要取决于它的经理人、它的员工。企业兴衰乃是常事，但究其原因，无外乎都是“得人才者昌，失人才者败”。企业的人才资源区别于企业其它资源因素的最根本点，就在于它是人性的力量，具有其它资源因素所没有的能动性和创造力。其它资源因素也只有与人有机地结合起来，才能真正的发挥作用。企业的经营者、企业的高级管理人员则是人力资源中与其它资源因素结合得最紧密的部分，他们的职业素养和职业道德水平，无疑是左右企业发展壮大的重要因素。何为人才？似乎很难有一个严格的界定标准。但如果我们按员工的职业素养层次的不同，可以把人才划分为技能性、经验性和智慧性三类：一、技能性人才是指有某方面技术专长，并具备一定开发和创新能力的人，如IT业的软件工程师。他们全面性不够，缺乏对市场、品牌、消费行为的认知。经验性人才一般都是从行业底层做起，熟悉产业链的全过程，有丰富的行业经验，但他们通常没有足够的新知识，学习能力和提升能力差，应变能力和创造能力也较差。二、智慧性人才是一个复杂的群体，我们可以首先来为“智慧”定义，善于用哲

学的角度去洞察知识，谓之智慧。知识是所有才能的源泉，但有知识并不等于有技能；同时，有经历也不等于有经验。因此，智慧性人才应该是一个有知识、有技能、有经验的复合体。他们有敏锐的市场洞察力、有全局观和操控全局的能力、有创新精神和创新能力、有非凡的应变能力和良好的团队协调能力。他们是高素质人才。三、高素质人才是企业最重要的资源，这已成为许多企业价值体系中的首要内容。但多数企业对如何获取或如何培养这一“资源”，并没有做过科学的、有效的和长远的规划。纵观现阶段我国企业，高素质人才的来源渠道主要有： 1、从别的企业“挖人”； 2、直接招收MBA毕业生； 3、从企业内部培养提拔。 “挖人”解决不了根本问题合理的人才流动是必要的。“挖人”也是企业中无可厚非的竞争手段。但“挖人”的首要前提是：有人可挖。即要有适度的人才供求关系。否则，只有两种结果：一是“奇货可居”；二是“以次充好”。前者带来的后果是：企业的人力资源成本增大、人员的不安定因素增加；而后者给企业带来的则可能是灾难性的危害了。事实上，目前我国虽然有不少优秀的职业经理人才，但不可否认，相当部分的中、高级经理人才的综合商业素质是有较严重缺陷的。首先是知识结构的缺陷：如缺少人文和社会学知识、缺少政策法律知识、

建筑论文：企业人才管理的探索

企业人才管理的探索发布时间： 2003-6-8 作者：随着高科技的发展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样，管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。是属于方法论范畴，巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。一个企业要想成功，必须注意以下几点： 1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此，又具有适时性和应变性的特点。 2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。企业在规模扩张中，要避免不切实际的多元化经营。大众出租车10年时间里净资产从0增长到10．5亿元，走的是一条规模扩张的路，但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则，以此确定有所为有所不为的范围。而风云一时的巨人集团失败的主要原因就是非关联性多元化的规模失控，还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液”，如今也沉寂下来，其原因也是贪大求多，由急速扩充为恶性膨胀，导致无法收拾。 3、强有力且团结的领导班子。凡是成功的企业，它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子，这些人相互信任，真诚地怀着共同的理想，同时具有其领域需要的才干。 4、品牌战略是企业成功的重要手段。现代企业竞争，不仅是产品质量、款式的竞争，更是无形资产的竞争。 5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的，在人才培养和使用方面形成了独到的经验。该公司内部有一个经营开发研究所，也是一所培养商业人才的学校，每年的预算高达10亿美元，每年培养的高级管理人员多达1万，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每

浅析企业人才管理

浅析企业人才管理发表时间：2019-01-03T16:28:00.680Z 来源：《基层建设》2018年第33期作者：杜毅 [导读] 摘要：随着社会竞争越来越激烈，企业对于人才的需求也越来越大，但是很多企业对人才培养不够重视，导致人才流失严重。中海油销售安徽有限公司安徽合肥 230000 摘要：随着社会竞争越来越激烈，企业对于人才的需求也越来越大，但是很多企业对人才培养不够重视，导致人才流失严重。本文从人才流失对企业的影响出发，探究企业人才流失的原因，最后提出一些企业人才培养的策略。关键词：企业管理；人才管理；人力资源；劳动力前言人才是现代企业的黄金资源。21世纪企业之间的竞争，越来越演变为人才的竞争。谁能吸引最优秀的人才，谁能使用最优秀的人才，谁能留住最优秀的人才，谁就能在未来的竞争中赢得优势。一个现代企业的成功，不仅仅在于拥有多少杰出人才，更在于其出色的人才管理，人才管理要素已成为企业的一种重要资源。 1 人才流失对企业的影响 1.1 增加企业管理成本企业培养一个人才是需要花费很大的人力物力财力的，而且培养也需要很长一段时间，但如果好不容易培养出来的人才到最后离开了，就会对企业产生重要影响。企业需要找人顶替，需要重新招聘，招聘后还需要花费大量的时间和培训费用去培养他们，这就大大增加了企业的管理成本。由于企业的资金及资源并不丰富，企业在人力资源上面的成本投入过多，就会影响到企业其他方面的投入，从而影响企业的正常发展。 1.2 企业机密泄露的风险很多企业培养出来的员工逐渐走向了管理层，对企业的一些事务具有决策权，也会对企业内部的情况有更详细的了解和认识，甚至会掌握企业的核心机密。但如果这些人才离开，走的不仅仅是这一个人，也会带走一些重要的客户资源，而这些高层的离开，往往也会对企业核心机密的泄露带来一定的风险。因此掌握企业核心机密的人才流失对企业的损失更大。 1.3 对其他员工造成影响如果企业的员工看到企业人才一个个地离开，势必也会受到一些影响。他们会认为是这个企业对人才不够重视造成的，会在主观上留下一些对企业不好的印象，会觉得这个企业人才都走了，不大有什么前途。这些想法会对员工的工作积极性带来很大的影响，而且也很有可能会使这些员工也离开企业。 1.4 造成此消彼长的情况发生企业的人才流失，往往会对企业造成很大的损失，企业的实力也会减弱。现在的社会最缺的就是人才，企业对于人才的追逐愿望非常强烈，如果企业流失的人才到自己的竞争对手那里发展，就会使竞争对手的实力迅速壮大。这种企业实力此消彼长的情况，对企业竞争力的影响是非常大的，也影响着企业的未来发展战略。 2 人才流失的原因分析 2.1 内部原因 2.1.1 企业的人才管理机制不完善很多企业由于发展不成熟，在企业内部的人才管理机制都会存在着很多的不足之处。很多企业对人才的渴望非常强烈，但对于人才的管理却很不专业。管理人才需要完善的人才管理机制，要给企业的人才提供良好的发展平台。一些企业的组织结构设置的不合理，影响了人才的晋升，久而久之就会让人才失去为公司奉献的积极性，为了更高更好的发展机会，他们就会离开企业而去更大的企业发展。 2.1.2 企业未来方向不明确我国很多企业的管理者在个人素质上也是偏低的，他们好高骛远，却又追逐眼前的利益，这就导致企业在未来的发展方向非常不明确。一些企业没有明确未来发展方向和目标，由于自身资金技术等资源的匮乏，他们无法给人才提供良好的未来。很多人才在这样的企业看不到自己的现实目标和未来，就会选择离开。一些企业的管理者进取心不够强，没有远大的理想和追求，有的甚至是会经常更改自己企业的目标，没有一个稳定的发展目标，也没有一个稳定的发展未来，无法给人才提供良好的发展平台，人才最终都会离开。 2.1.3 企业没有完善的培训体系企业的员工需要培训，人才也需要培训。现在的社会发展非常快，只有不断地更新自己的知识储备才能够更好地适应现在的社会需求。一些企业不重视对于人才的培训，也没有一套完善的培训体系，这就会让人才得不到很好的培训机会。培训是需要根据企业的发展需要和其他一些实际情况来进行合理的培训，需要一套完善的培训体系，一些大型的企业，如海尔集团、娃哈哈集团等，都拥有一套完善的人才培训体系。 2.1.4 缺乏良好的企业文化企业文化是一个企业的灵魂，它是整个企业的价值观所在。企业文化是在企业长期的经营发展中形成的并得到企业上下共同认可的一种文化。良好的企业文化能够让员工感受到工作的快乐，让员工感到舒适，对提高企业的凝聚力具有非常大的帮助。很多企业不重视企业文化的建设，也会影响企业人才的流失。 2.2 外部原因 2.2.1 企业所在地的经济发展水平企业所在地的经济发展水平也会对企业的人才产生一定的影响。如果一个企业所在地是个经济发达的地区，各项社会福利都很好，公司发展的机会也就比较大，企业的人才就不容易流失，反之，企业所在地的经济比较落后，企业就很难留住人才。人才总是希望在经济发展比较好的大城市，如北京、上海这样的地方发展，因为这些发达城市的机会比较多。 2.2.2 劳动力市场状况的影响劳动力市场状况会影响到企业的人才流动。如果劳动力市场状况是供过于求，企业就是占据主动的一方，人才处于被动地位，这个时候人才的流动性就比较小。如果劳动力市场状况是供不应求，人才处于主动地位，企业处于被动地位，这时人才的流动性就会比较大，条