怎样营造相互信任的组织氛围

营造相互信任的组织氛围

有一家知名银行，其管理者特别放权给自己的中层雇员，一个月尽管去花钱营销。有人担心那些人会乱花钱，可事实上，员工并没有乱花钱，反而维护了许多客户，其业绩成为业内的一面旗帜。相比之下，有些管理者，把钱看得很严，生怕别人乱花钱，自己却大手大脚，结果员工在暗中也想尽一切办法谋一己私利。还有一家经营环保材料的合资企业，总经理的办公室跟普通员工的一样，都在一个开放的大厅中，每个普通雇员站起来都能看见总经理在做什么。员工出去购买日常办公用品时，除了正常报销之外，公司还额外付给一些辛苦费，这个举措杜绝了员工弄虚做假的心思。在这两个案例中，我们可以体会到相互信任的对于组织中每个成员的影响，尤其会增加雇员对组织的情感认可。而从情感上相互信任，是一个组织最坚实的合作基础，能给雇员一种安全感，雇员才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台。

态度并不能决定一切

刘备是个非常注重态度的人，三顾茅庐请孔明，与关羽和张飞结成死党，关系很铁，但最后却是一个失败者。曹操不管态度，唯人是举，成就大业。因为赢得利润不仅仅靠态度，更要依靠才能。那些重视态度的管理者一般都是权威感非常重的人，一旦有人挑战自己的权威，内心就不太舒服。所以，认为态度决定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人态度，在评估一个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己

的情感需要而没有顾及雇员的？是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心接受。

在组织内慎用惩罚

从心理学的角度，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。激励是积极的、主动的，能持续提高效率。适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。惩罚是对雇员的否定，一个经常被否定的雇员，有多少工作热情也会荡然无存。雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同，而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而雇员也会否定企业。

建立有效的沟通机制

理解与信任不是一句空话，往往一个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。有一个雇员要辞职，雇主说：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是为了锻炼你，我就要提拔你了，我还要奖励你！"可是，雇员却认为是一句鬼话，他废寝忘食地工作，反而没马屁精的收入高，让他如何平静！一个想重用人才，一个想为企业发挥自己的才能，仅仅因为沟通方式不畅，都很受伤害。我曾经听到一个高级雇员说：”如果老板早一点告诉我真相，我就不会离开公司了。"

全面提高公民道德素质-营造诚信社会氛围

全面提高公民道德素质-营造诚信社会氛围

全面提高公民道德素质营造诚信社会氛围 党的十八大报告对加强精神文明建设有许多重要提法，尤其是在公民道德建设多处着墨，下面就诚信问题谈谈个人的体会。 一、十八大报告对诚信建设的重大部署。报告在第一部分“过去五年的工作和十年的基本总结”中讲我们工作中还存在许多不足时，专门谈了一条是一些领域道德失范、诚信缺失。 在第六部分“扎实推进社会主义文化强国建设”中明确道德治国的高度定位，对未来我国道德诚信建设做了重要部署：（1）确定目标，即“加强社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育，弘扬中华传统美德，弘扬时代新风。”（2）培育良好社会氛围和社会风尚。“推进公民道德建设工程，弘扬真善美、贬斥假恶丑，引导人们自觉履行法定义务、社会责任、家庭责任，营造劳动光荣、创造伟大的社会氛围，培育知荣辱、讲正气、作奉献、促和谐的良好风尚。”（3）有针对性地开展专项教育治理。“深入开展道德领域突出问题专项教育和治理，加强政务诚信、商务诚信、社会诚信和

司法公信建设。”（4）注重思想政治工作在社会主义市场经济条件下的现实意义与作用。“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。”（5）以多样化的活动促进道德诚信建设。“深化群众性精神文明创建活动，广泛开展志愿服务，推动学雷锋活动、学习宣传道德模范常态化。” 在第七部分“在改善民生和创新管理中加强社会建设”中指出，“把立德树人作为教育的根本任务”，“提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。”教育要以德为先。 在第十二部分“全面提高党的建设科学化水平”中强调“抓好道德建设这个基础，教育引导党员、干部模范践行社会主义荣辱观，做社会主义道德的示范者、诚信风尚的引领者、公平正义的维护者，以实际行动彰显共产党人的人格力量”。党员干部突出的表征在于模范地遵守诚信，这样才能在广大人民群众面前树立威信。 二、诚信缺失根源于认识问题，实现于信息失衡。诚信是道德的突出要求，失信是追逐私利的路径偏差，它在现实中不是源于私利的存在，因为社会为私利设计了合理的路径；不是缺乏榜样的力量，雷锋遍及大江南北、各行各业；不是教育的疏漏，一个人从小到大都聆听过诚实的教诲；不是监督的缺位，相关的机构制度应有尽有；不是惩罚的轻飘，

4组织创新氛围_一个不断发展的研究领域_方来坛

第26卷　增刊(上) 2008年10月科　学　学　研　究 S t u d i e s i n S c i e n c e o f S c i e n c e V o l .26S u p p .1 O c t .2008 　 文章编号:1003-2053(2008)S 1-0189-06 组织创新氛围:一个不断发展的研究领域 方来坛,张风华 (中国科学院研究生院,北京100049) 摘　要:从20世纪90年代起,组织创新氛围的研究始终处于不断的发展和完善之中。从只关注创新主体或客体的单一视角的概念发展到关注创新主客体之间交互过程的一致性认知体验的概念;从理论上只关注环境决定论或个体决定论到重视个体-组织匹配论;从重视教育环境的研究到教育与商业环境并重的研究;从传统组织的个体创新研究到开始关注新兴组织形式下的团队与组织的创新问题;从最初的只在欧洲的研究扩展到开始关注跨文化的比较研究;以及创新绩效指标的构建问题研究。最后,文章还对今后研究的热点与方向进行了展望。 关键词:组织创新氛围;创新绩效;个体———组织匹配论;团队创新中图分类号:G 301 文献标识码:A 收稿日期:2008-03-05;修回日期:2008-07-04 作者简介:方来坛(1981-),男,福建三明人,硕士研究生,研究方向为人力资源管理。 张风华(1971-),男,河北人,硕士研究生,研究方向为高等教育管理和创新管理。 在知识经济的大环境下,创新型国家、创新型城市、创新型组织和创新型团队等词语已为我们耳熟能详,而创新的概念日益受到学术界、企业界和政界 的关注。创新是任何组织提高核心竞争力的重要手段,也是组织长期生存与发展的关键要素。B e r n a c k i 指出组织创新氛围研究是组织创新研究的“第一站”[1] 。自从20世纪90年代以来,组织创新氛围(o r g a n i z a t i o n a l i n n o v a t i o nc l i m a t e )的理论和实践的研究日益受到重视[2][3] 。本文主要探讨组织创新氛围近年来的研究新发展,以此来揭示其目前研究的热点和未来的发展新趋势。 1　概念的发展:认知体验的一致性 大量的研究表明组织氛围能够影响组织的创新。而作为组织氛围的深化和细化的组织创新氛围研究,由于其更具针对性,因此具有更高的预测效度[3] 。对于组织创新氛围的研究,不同的研究者具有不同的理解和观点。组织创新氛围是一系列影响创新主体各种创新活动进行与组织创新性表现的环境因素。A m a b i l e 从创新的客体即组织的创新环境的角度来研究,认为组织创新氛围是组织客观环境影响下的产物,组织客观环境会影响组织个体成员 的认知[4] ;T e s l u k 从创新主体的角度来研究,认为组 织创新氛围是组织创新主体对所处组织环境的整体感知[5] ;B h a r a d w a j 从创新的主客体之间交互过程来研究,认为组织创新氛围是组织成员与组织环境相互作用的结果,且任何因素都不能独立决定组织创 新氛围[6] 。这种观点既关注了创新主体的作用,也关注了创新客体的作用,克服了顾此失彼的缺陷,同时还强调了认知的作用。王雁飞和朱瑜认为组织创新氛围是存在于组织内部,能够被组织成员一致认知体验,并影响其创新行为的持久特性。当前的组织正处于一个不断变化、激烈竞争的动态外部环境之中,组织之间、团队之间的合作日益频繁,特别是对于重大的、创新性的项目,更需要多个团队或组织相互合作,这种合作对象的选择及其合作过程都需要对对方的创新氛围的一致性认知,进而做出更适合的决策。因此,组织创新氛围不能只局限于组织内部,还应该存在于团队和组织之间。 总之,随着经济和社会环境的不断变化和发展,组织创新氛围的概念研究也是在不断发展的,这将成为组织创新氛围的理论、研究范围等方面不断发展的重要推动因素,因为概念的发展与完善使得人们不再拘泥于旧有的思维框架,必须不断地尝试从新的视角来对组织创新氛围进行研究,探讨其理论与作用机制,并对人们所面临的组织创新氛围做出合理的解释。 DOI :10.16192/j .cn ki .1003-2053.2008.s1.035

营造良好工作氛围

营造良好工作氛围，提供优质企业服务 今天，我们在这里签订了2012年目标责任制，全公司上下众志成城，满怀信心，我们财务科在王科带领下，一定积极配合各部门工作，为实现三年财政收入达1.5亿元目标尽心尽力。作为财务科的一员，我在今后工作中一定和同事们努力营造积极、健康的良好工作氛围，为工作在一线招商引资的同事和下属注册企业提供更细致周到的服务。 一、要端正工作态度，充满工作热情。树立正确的工作态度才能全身心投入工作中，充满热情才能把工作做好。工作中要事无大小，认真对待，今天的事今天完成，将来的事提前准备，把每一件简单的小事做好就是不简单。同时要热爱自己的岗位，全身心地投入到工作中去，时时处处站在别人的立场考虑问题，对工作充满热情，对同事、客户充满热情，充分享受努力完成工作所带来的快乐，营造积极、快乐的工作氛围。 二、要对公司忠心，处处维护公司利益。俗话说“大河有水小河满”，对公司忠心，处处维护公司的形象，公司发展了，个人才机会发展。在财务科工作，一定要养成良好的职业习惯，严格遵守财务制，多做事，少说话，保护客户信息不泄露。公司荣个人才能荣，营造公司利益高于一切的氛围。 三、要增强责任心，分工不分家。作为出纳，经手大量资金出入，工作中必须要有很强的责任心，每笔账目都要核对清楚，绝不能因个人工作疏忽造成公司的损失。对各分公司报账安排好充足的现金，不让他们来回白跑，对企业的奖励核算准确，对有疑问的客户有问必答，

做好耐心的解释工作，态度真诚。工作中份内事尽力做好，同时做到分工不分家，公司的事是大家的事，有困难大家一起来解决，不找借口，不互相推诿、推卸责任，形成一个互相帮助、互相关心的工作氛围，共同保质保量的完成工作。 四、要有感恩心，珍惜工作机会。常怀感恩之心，才懂得珍惜现在的工作机会，才会有一颗平和的心去对待身边的人和事，不因个人得失而斤斤计较。俗话说，滴水之恩，涌泉相报。在经济形式并不乐观的情况下，我们公司能提前超额完成经济指标，真的要感谢我们公司有英明的领导层，有强有力的一线招商队伍，有勤勤恳恳工作的职工们，本人在今后一定以踏踏实实的工作作为回报。 五、要有上进心，不断提高自身素质。俗话说：活到老，学到老。把每一次工作中遇到的困难，都当作是一个学习的过程，积极对待，乐观向上。面对公司的快速发展，如何献出自己的一点微薄之力，始终紧跟快发展的步伐不被淘汰，我想只能通过不断学习更新知识面，勇于尝试新事物，发现新方法，提高自身素质，才能为企业提供优质的服务。利用平时的空余时间，学习财务法规、写作方法，并与同事们进行交流总结，带动大家一起学习，努力营造爱学习的氛围，打造学习型科室。 总之，在今后的工作中，我一定紧跟公司快发展的步伐，不断提高自身素质，积极营造良好工作氛围，为各科室、分公司、注册企业提供更优质的服务，为实现公司提出的“新三年目标”而努力工作。 2011年11月25日

企业组织和文化建设的核心——营造良好的组织氛围

企业组织和文化建设的核心——营造良好的组织氛围 信息来源: 发布时间:2008-2-26 16:35 浏览: 64 次 企业组织和文化建设在企业发展过程中所起到的重要促进作用越来越被市场化已经二十多年的各种资本结构的国内企业所认识。其终极目的就是树立起企业（公司）被社会、公众认可的外在正面形象，构建起积极向上、和谐发展的公司内部运作环境，从而确保公司运营能在战略方针指引下良性可持续发展。 辩证唯物主义基本原理告诉我们，事物的内因在事物发展过程中起着决定性作用。由此，我们不难得出如下结论：构建起积极向上和谐发展的公司内部运作（机制）环境，也就是说营造良好的组织氛围是树立起被社会、公众认可的企业（公司）外在正面形象，确保企业运营能在战略方针指引下取得良性可持续发展的前提。 一、良好组织氛围所表现的特征 1、良好的组织氛围表现在组织建设层面的特征为： （1）明晰的企业战略发展规划和可操作性经营管理目标； （2）依职能分解匹配合理的企业组织设置； （3）基于业务流程以及人性化设计和制定的管理制度； （4）明确的岗位职责、工作任务和工作完成标准； （5）赏罚分明员工行为导向性的激励和约束机制。 2、良好的组织氛围表现在组织行为层面的特征为： （1）令行禁止，制度约束大于人情世故； （2）项目论证严谨慎微，决策行为科学民主； （3）团队之间相互协助支持； （4）上下级、员工之间互相信任尊重。 3、良好的组织氛围表现在组织成员自身素养层面的特征为： （1）各级管理体人员具备令人尊敬的个人品行和职业操守； （2）全体员工拥有积极向上不断进取的职业素养和心态； （3）创造性解决问题的思维方式和习惯。

企业氛围营造方案

如何建立优秀的企业文化营造良好企业氛围 哈尔滨市嘉诚房地产经纪有限公司 一、企业文化的内涵 企业文化的内涵具体包括如下一些因素：价值观、行为准则、企业经营管理哲学、经营理念、企业精神等构成企业文化的核心内容。是企业为生产经营管理而形成的观念的总和。是一种以人为中心的企业管理理论，它强调管理中的软要素，其核心涵义是企业价值观。 二、企业文化的三大结构要素是什么？ 其三大结构要素，即企业物质文化要素、企业制度文化要素、企业精神文化要素。 三、企业文化建设的主要目标 1、确定理念识别 （1）确定全体职工的价值观。企业价值观是企业文化的核心，决定企业的命脉，关系企业的兴衰。现代企业不仅要实现物质价值，还要是文化价值，要充分认识企业竞争不仅是经济竞争，更是人的竞争、文化的竞争、伦理智慧的竞争。企业的最终目标是服务社会，实现社会价值最大化。 （2）确立企业精神。企业精神必须是集中体现一个企业独特的、具有鲜明的经营思想和个性风格，反映企业的信念和追求，并由企业倡导的一种精神。要反映出行业的特点和本单位特色，体现出企业的经营理念。 （3）企业作风是企业全体干部职工在思想上、工作上和生活上表现出来的态度、行为，体现企业整体素质和对外形象。 2、视觉识别 企业标识、旗帜、广告语、工装、工牌、徽章、等统一。规范员工行为礼仪和精神风貌，在社会上建立起企业的高度信任感和良好信誉。

3、行为识别 一方面是企业内部对职工的宣传、教育、培训；另一方面是对外经营、社会责任等内容。要通过组织开展一系列活动，将企业确立的经营理念融入到企业的实践中，指导企业和职工行为。 4、以人为本，打造精神文化 要做好建立学习型组织；抓好科学文化知识和专业技能培训；培育卓越的经营管理者，带动企业文化建设；做好思想政治工作等相关工作。 5、内外并举，打造物质文化 要做到在经营过程中的经营理念和经营战略的统一；做到在实际经营过程中所有职工行为及企业活动的规范化、协调化；做到视觉信息传递的各种形式相统一，为促进企业可持续发展奠定坚实基础。 6、目标激励，打造制度文化 企业管理和文化之间的联系是企业发展的生命线，战略、结构、制度是硬性管理；强化门店制度化管理，按照门店管理条例执行，提倡团队精神，成员之间保持良好的人际关系，增强团队凝聚力，有效发挥团队作用。 7、寓教于文，打造行为文化 人改造环境，环境也改造人，因此可以开展各种游艺文体活动，做到大型活动制度化，即：户外活动（趣味运动）会、企业文化艺术节等；小型活动经常化，如：早会小活动。 （注：文档可能无法思考全面，请浏览后下载，供参考。可复制、编制，期待你的好评与关注！）

怎样为员工营造一个良好的工作氛围

怎样为员工营造一个良好的工作氛围 良好的工作环境是知识型员工的核心职业诉求之一。工作环境的硬件条件固然重要，但不是重点，所谓“环境留人”，重点是工作软环境人文环境和工作氛围。影响企业人文环境的主要因素包括企业机制、规章制度、文化和管理者的价值观、领导风格等。 在公司运营之前，需要把沟通的方式和冲突处理的方式规定下来，而且如果定下来后就是公司的章程，大家都要按照这个去执行。 因为如果一个部门工作周期比较长，并且人员都是临时抽调组成的，在这个过程中，可能由于工作的不顺利或者个性的冲突或者其他的原因，造成部门间冲突，所以要根据不同的问题事先规定一些处理方式，分别对待。 对于私人问题可以通过邮件等相对比较含蓄的方式处理，我在工作过程中要求大家如果发现对谁非常不满，想吵架的时候就写邮件，把所有的不满都发泄出来，然后发给自己，第二天再看，如果觉得不需要修改的话就继续发给对方，结果真正第二天发给对方的并不多，所以说愤怒之的决定一般都是错误的，要避免在生气的时候做出不正确的决定。 扩展阅读： 一、管理好企业要具备“人和”

1.首先要管理好自己，要成为一个优秀企业的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是企业的榜样，把自己优良的工作作风带到企业管理中，感染到企业中的每一位成员。 2.在企业里树立了良好的榜样，其次就要了解企业中的每一个部门，每个部门的工作内容、方式和工作衔接，希望所有成员能够同心协力，精诚合作，要保持一个团结的心态，要让每一个人明白，公司成败和每一个人都有关系，责任是大家的，荣誉也是大家的，所以适当的鼓励还是需要的。 3.同时善于营造一个良好的工作环境，消除部门之间的消极情绪和冲突问题，使其在一个严肃、竞争而又活泼的氛围中工作。 4.最后要积极培训引导新成员，并给予提升老成员的机会，使业绩得到提高。 1.作为一个管理者要明白自己的工作有：企业的生存、商业模式的确立、核心产品的研发、竞争优势的确立、公司运行体系的优化、团队建设、工作状态、个人生活这八大类。 1.1.企业的生存。顾名思义就是企业可以继续运行。就是说要明白企业以那种产品和方式来提高竞争力。 1.2.商业模式的确立。解决了生存问题后，就要解决持续的、可以规模化的盈利能力，只有达到了这个指标，才能算是确立了商业模式。这个问题仅次于生存问题。 1.3.核心产品的研发。核心产品是商业模式的立足之本，

如何营造团队氛围

如何营造团队氛围 一、什么是团队 一群人在一起构不成一个团队，一群人在一起共同做一件事情也够不成团队。团队不是在一起工作的陌生人。团队是有明晰的组织结构，每个成员有明确的职责、知道自己的位置、知道该做什么、知道出了问题该去找谁，团队是有明确的目标。简单地说，团队就是为达到某目标在一起工作具有高度组织性的一群人。 团队（Team）是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。 二、团队对个人的影响 团队对个人的影响体现在四个方面： (1)团队的社会助长作用。有团队的其他成员在场，个体的工作动机会被激发得更强，效率比单独工作的时候可能更高。 ——有人说，跟别人一起工作消除了单调的情节，提高了工作的热情； ——也有人说，有别人在场，谁也不想落后，得暗中使劲； ——还有人说，有别人在场，无论如何面子上得过得去。 图2-1 团队对个人的影响 这就是社会助长作用，有别人在的时候团队的成员会比单独工作更努力，也更有效率。当然绩效可能也就更大。 (2)团队的社会标准化倾向。人们在单独情境下个体差异很大，而在团队中成员通过相互作用和影响，如模仿、暗示和顺从，久而久之会产生近乎一致的行为和态度，对事物有大体一致的看法，对工作有一定的标准，这就是社会标准，并逐渐在生活和工作中趋同或遵守这一标准，整个过程就是社会标准化倾向。 (3)团队压力。当团队中个体与多数人意见不一致时，团队会对个体施加阻止力量，使个体产生一种压迫、压抑感，团队压力是行为个体的一种心理感受。当个人的行为跟团队的目标距离越来越远的时候，团队的压力会增大，如果个体心理的承受力比较弱，对团队压力的感受就会很强烈，相反越是不在意，这种压力可能就越小。 (4)从众压力。团队成员迫于某种压力，不知不觉在意见判断、行为上跟大部分成员保持一致，这种现象就叫做从众行为。 从众行为的积极方面： △有些从众识大体，顾大局，保证团队成员统一认识和统一行为，提高团队活动的良好秩序和效率。 △有的从众是在个体无法确定自己的想法是否正确时，只能参照别人的意见，这时个体的内心会有一种安全感，增强自信心。 三、怎样营造团队良好的氛围 团队氛围的概念：团队的氛围是一个人感知团队环境和队员间相互关系的一种内在表现。而且，重要的是理解、评价和决定团队氛围的是团队中的每个成员而不是经理。

组织创新氛围如何影响创新

组织创新氛围影响创新行为 虽然研究者对组织创新氛围定义不同，但大都认为组织创新氛围是存在于组织内部，能够被组织成员一致认知体验，并影响其创新行为的持久特性。通过判别组织创新氛围是员工个体认知特征，还是组织特征的概念化表现，我们把组织创新氛围分为"主观型创新气氛"和"客观型创新气氛"，前者认为气氛是现象的、主观的，是个体基于共同组织情景的认知结构；后者认为气氛是现实的、客观的，无论成员是否选择去感受，它都独立于员工感知而存在。 表1 主观型和客观型创新气氛主要观点差异 主观型创新氛围 客观型创新氛围 组织成员的个体特征 组织特征 基于对组织目前经验、事件的认知 基于对组织过去经验、事件的认知 属于干预变量，在组织中和其他变量一同起作用 是组织其他变量作用的结果 作为组织变量随着时间而发展变化 稳定、相对难以改变的现实 测量只能反映某一时段的组织“软”特征 测量反映组织固有特征的最后图景 通过所有组织成员或者大部分代表样本的认知测量量（需要大样本） 通过组织任何成员或者外部观察的报告测量就以测量） 依赖组织成员的感知 不依赖组织成员的感知 基于个体认知的主观型组织创新氛围，将创新氛围概念化为个体心理气氛的综合。个体以心理意义为标准感知性地评价和描述工作环境特征，然后将个体感知集合起来表达组织创新氛围。因此，组织创新氛围本质上是员工个体感知特征的体现，是组织员工对影响创新的组织环境特征意义的"心理建构"，带有主观性，同一组织的氛围感知也会因个体差异而存在差异。而且这种感知可能会随着时间而发展变化，不具有稳定性，是对当前事件的认知。从创新氛围界定角度来看，通过客观条件和员工感知的相互作用反映氛围。 基于群体认知的客观型组织创新氛围，视创新氛围为一个宽泛的组织等级，是组织过去经验、事件的认知，因而测量的是稳定、相对难以改变的现实，与相对稳定的影响创造和创新活动的组织内部环境特征、结构、政策、运作方式相关。 由组织创新氛围定义来看，组织创新氛围应该是能够被组织成员感知并受到持久影响的，因而组织创新氛围本质更加贴近客观型组织创新氛围的本质，是一种组织中影响创新活动的环境特征的体现，客观存在于员工认知之外，同一组织内的创新氛围相同。即使每一个员工都有着独特感知，创新氛围仍然实际存在，不受个体如何感知的影响。个体感知差异，只会调节氛围对员工创新行为的作用机制和程度，不会影响气氛本质特征。 比较国内外组织创新氛围量表 1.国外组织创新氛围量表研究成果 自组织创新氛围的研究开始以来，众多学者从环境特性、方法、流程和行为等不同层面对其内涵都进行了探讨。Insel与Moos发展了一套工作环境量表，测量员工对于组织不同内涵的知觉。Siegel与Kaemmerer所发展的SSSI（Siegel Scale of Support of Innovation）是通过61道题用来评估学校组织支持创新程度的量表。Van de Ven与Ferry为了测量组织的设计、结构以及功能，并据以求取组织创新能力的相关因素，发展了组织测评工具OAI.瑞士学者Ekvall曾经开发出一套创造氛围问卷CCQ，测量组织当中合作信任、创新意见的支持、风险承受和组织冲突的程度。此外，还有West设计的TCI量表，是目前普及面最广的测量团队创新氛围的量表。

四种方式营造组织学习氛围

四种方式营造组织学习 氛围 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】

四种方式营造组织学习氛围培训的流程体系、最佳实践往往比较容易复制，而组织内的学习气氛却很难简单复制。虽然各企业之间的培训操作几乎大同小异，但是企业文化是否支持员工的发展却迥然不同。一个学习型组织最佳的境界是能够形成小组自发学习的氛围，而非仅仅通过组织内部那些有组织有纪律的课堂来学习。 创造有利于组织内成员学习的氛围有许许多多的方式，能够将适合于自己组织的方式持之以恒地开展下去，使之形成一种自然而然的习惯，久而久之，才能逐步形成促进组织成员学习与发展的文化氛围。在Carestream Health公司，我们经常通过以下四种典型方式来营造良好的学习氛围。 提倡能者为师 通常情况下，企业的常规讲师队伍由外部授证讲师、内部管理人员以及少数专职讲师组成。外部授证讲师通常具备相关领域的专业知识与经验，是培训方案的一种主要解决资源。此外，公司内的管理人员理所当然应该作为另外一个重要的组成部分，因为辅导和培养下属是管理人员的职责之一，加之，他们具有丰富的经营管理实战经验，应该成为公司师资队伍不可或缺的重要组成部分。对于内部专职讲师，传授知识就是他们的工作，但他们所涉及的领域方向通常比较专一，无法满足其他方面的广泛需求。 除了以上三种类型的讲师外，在Carestream Health，我们提倡能者为师。在知识密集型的企业里，人人都知道，术业有专攻，我们发动各个专业领域内的精英，请他们向同领域的其他同事传播经验与知识，因为他们不仅具有较高的专业

以良好的社会心态营造健康的社会氛围

以良好的社会心态营造健康的社会氛围 随着经济社会的迅猛发展，社会利益日趋多元，社会心态也开始多元化：一部分朝着积极、开放、自信的方向良性发展，也有一部分朝着不良的方向发展，具体表现有自我弱势定位、冷漠、浮躁、仇富恨官等。培育和形成良好社会心态，有利于社会的稳定，有利于国家的发展，有利于为全面建成小康社会。因此，要从培育奋发进取、理性平和、开放包容的个体心态入手着力改善我们的社会心态。 生的就业情况不容乐观，“读书无用论”的说法再次流行。但事实真是 些不足。一方面，教育工作应该去功利化，培养素质型、技术实用型人才。另一方面，还应弘扬具有广泛的包容性，又具有鲜明的导向性的社会主流价值观念，引导年轻人正确的思想行为发展方向。只有让年轻人尝到了学习的甜头，体会了学习的乐趣，看到了学习的前途，他们才会发自内心的奋发努力，积极进取。 式过马路”的现象反映了当今社会一些人浮躁、冲动、急功近利的心

态，保持理性平和的心态呢？首先，政府应起主导作用，加强宣传，提高公民的规则意识，责任意识；其次，公民自身也应自律，自觉遵守各项规定，提高自身道德修养，坚决不已自身利益而去牺牲公众利益；最后，全社会还要起到监督作用，共同监督，对任何违章违规行为说“不”，形成一股良好的社会氛围。只有这样，才能让社会心理渐渐趋向理性平和，社会心态才会逐渐的有序化、合理化。 说、怎么做，老百姓都认为是在说假话、办坏事的信任危机。这与个人的习惯性质疑脱不了干系，但更多的原因还是在于政府一些信息的不透明、在于一些政策制定的不全面。要想摆脱“塔西佗陷阱”，既要让政策制定走“亲民”路线，让群众能参与到某些政策的制定中来，实现人民的自我管理、自我服务；同时还要走“阳光信息”道路，将信息公开，消除人民心中的疑虑。只有这样，才能减小政府与人民之间的疏离感、隔膜感和拒斥感，让人民形成社会责任感、社会认同感和社会成就感。 良好的社会心态不仅关乎到社会的稳定，更关系到国家的发展，影响着“中国梦”的实现。让我们行动起来，以健康的社会心态作为远航的风帆，迎风破浪，驶向美丽中国的彼岸！

2中国企业组织创新氛围的结构和测量_杨百寅

0引言 随着全球创新变革的日益升温，打造创新的环境成为企业乃至国家关注的焦点，创新氛围也逐渐成为研究者和管理者关注的热点[1-10]。创新氛围的概念最早由Payne 和Pugh 在1976年提出[11]，本文认为，组织创新氛围指“组织成员对其所处的工作环境支持创造力和创新程度的知觉描述，这种知觉会影响组织成员的态度、信念、动机、价值观和创新行为，进 而影响到整个组织的创新能力和创新绩效”[12-13] 。学 者们对组织创新氛围的结构进行了一系列的研究，提炼了一些共同的价值要素，如组织支持、挑战性和信仰、鼓励自由和冒险、信任和开放等，并开发了SS-SI 、WEI 、TCI 、CCQ 、SOQ 、KEYS 等组织创新氛围测量量表[14-17]。但许多研究文献却未明确交代其样本数量与样本背景，因此，目前多被视为测量教育环境的工具。 另外，不同学者在不同环境下提出的观点不尽相同，尤其缺乏系统理论模型的支持[13]。台湾地区的 研究基本上延续西方的研究范式，大陆关于组织创新氛围的定性挖掘还不充分，仅有郑建君(2009)开发的量表考虑了中国文化的影响[9]，目前仍缺乏全面考虑中国文化和发展情况的测量工具，有很大的发展空间[10]。中国的文化传统和现实环境与西方国家存在很大差异，因此开发适合大陆地区的测量工具，必需扎根于中国企业的现实情况。本研究的目的在于探索中国企业组织创新氛围的维度结构，并开发测量量表。采用定性和定量相结合的研究方法，以深度访谈辅以开放式问卷调查，收集原始数据资料，并采用扎根理论的方法，探索在中国背景下组织创新氛围的内涵和结构。通过定量研究的方法加以验证，形成《中国企业组织创新氛围量表》。 1文献综述 1.1组织创新氛围的内涵研究 创新氛围，是组织成员对其所处的工作环境支 持创造力和创新程度的知觉描述，会影响组织成员的态度、信念、动机、价值观和创新行为，进而影响到 收稿日期：2013-01-10 基金项目：国家杰出青年科学基金项目（70725005）；国家自然科学基金项目（70890081,71172009） 第一作者简介：杨百寅（1962—），男，江苏常熟人，博士，清华大学经济与管理学院组织与人力资源管理系主任、教授、博士生导师，研究方向：人力资源管理、领导力开发、权力与影响的策略、学习型组织和知识整体理论等。 中国企业组织创新氛围的结构和测量 杨百寅1，连 欣1，马月婷2 （1.清华大学经济管理学院，北京100084；2.中国盘古文化传播有限公司，北京100162） 摘要：采用实证研究方法对中国企业组织创新氛围的维度及测量进行研究。采用开放式问卷收集了555条描述，归类分析表明，中国情境下企业的组织创新氛围包括8个方面，并在此基础上形成开放式问卷。283份有效问卷的探索性因子分析表明，组织创新氛围是一个8因素的结构，包括：理念倡导、市场引导、评价激励、学习培训、沟通合作、典型示范、资源保障和授权支持。8因素又从属于更高阶的潜变量：价值导向、制度激励和人际互动。来自24家企业493份有效问卷的验证性因子分析验证了组织创新氛围的结构效度，内部一致性分析和回归分析的结果也表明，量表具有较好的信度和效度。 关键词：组织创新氛围；测量；信度；效度中图分类号：F279.21 文献标识码：A 文章编号：1002-0241（2013）08-0043-13 科学学与科学技术管理 SCIENCE OF SCIENCE AND MANAGEMENT OF S.&T. Vol.34,No.08Aug.2013 第34卷第08期2013年08月

如何营造创造积极向上的和谐工作氛围

如何营造创造积极向上的和谐工作氛围 由于食品药品安全问题关系到广大人民群众的切身利益，站好食品药品安全这道岗对保障广大人民群众的生命安全起着非常重要的作用。因此，新时期对食品药品监管工作要求更高，食品药品监管工作责任更重。在国家宏观调控、区域发展、贸易便利化形势下维护国家食品药品安全和社会稳定等工作中职能更为突出。本文主要从加强自身建设中“营造积极向上的良好氛围”进行浅谈，就什么是良好的工作氛围、为什么要营造良好氛围、基层食品药品监管部门应该怎样营造积极向上的和谐的工作氛围等三方面问题谈谈自己的认识。 1什么是良好的工作氛围 工作氛围就是组织（或团队，以下简称“组织”）的内部气氛，是内部成员在特定环境下工作的综合心理或认知程度，体现了成员对组织的普遍性态度及相应的情感反应，是构成组织文化的基本要素。换而言之，工作氛围就是一个组织的人文环境。其具体表现为一个组织支持什么、倡导什么、反对什么、期望什么，影响着组织内部成员的动机、态度、信念和价值观。可以说，优秀的组织离不开良好的工作氛围，良好的工作氛围是组织保持良性可持续发展的重要力量源泉，其特性如下： 1.1具有主观能动性 工作氛围是一个看不见、摸不着的东西，其形成与发展的动力源自于成员个体，是内部成员个人品行和职业操守、职业素养和心态、思维方式和习惯的集中体现，代表着队伍内部的主流思想。工作氛围的管理是对队伍成员主观世界的改造，相对于“重规范、讲约束”的制度式管理而言，工作氛围的管理则侧重于“重情感、讲引导”，所带来的影响是长期的和潜移默化的，直接关系到成员个体的工作积极性的发挥，成员的称职行为在一定程度上取决其所处的工作氛围。良好的工作氛围就是尽可能地满足成员的心理需求，从内心深处去激发精神动力，让他们产生精神愉悦、愿意以组织为家的心理效应，从而实现管理工作上的“事半功倍”。 1.2具有良好互动性 工作氛围是在组织成员之间的不断交流和互动中逐渐形成的，正如一条无形的纽带将组织内部成员紧紧地维系在一起，如果没有成员之间的互动，氛围也就

浅谈如何营造积极向上的良好工作氛围

浅谈如何营造积极向上的良好工作氛围 当前，新时期海关工作担子更重、责任更大、要求更高，在国家宏观调控、区域发展、贸易便利化维护国家经济安全和社会稳定等工作中职能更为突出。今年，盛光祖署长结合新形势下海关工作面临的新情况新问题，要求全国海关从加强基础建设、完善内部管理、合理配臵资源、提高队伍素质、营造积极向上的良好氛围等五个方面着眼，积极地采取措施，有针对性加强自身建设，有效化解和防范执法、廉政两大风险。 通过多年以来的努力，海关系统尤其是基层海关在业务建设、队伍建设中取得成效，各项工作稳步推进。而随着国内外形势的不断发展变化，海关工作职能也发生了调整转变，这给我们今后的对外监管、对内管理工作提出了新的课题。本文试对加强自身建设中“营造积极向上的良好氛围”进行浅谈，就什么是良好的工作氛围、为什么要营造良好氛围、基层海关应该营造什么样的氛围等三方面问题谈谈自己的认识。 一、什么是良好的工作氛围？ 工作氛围就是组织（或团队，以下简称“组织”）的内部气氛，是内部成员在特定环境下工作的综合心理或认知程度，体现了成员对组织的普遍性态度及相应的情感反应，是

构成组织文化的基本要素。换而言之，工作氛围就是一个组织的人文环境。其具体表现为一个组织支持什么、倡导什么、反对什么、期望什么，影响着组织内部成员的动机、态度、信念和价值观。可以说，优秀的组织离不开良好的工作氛围，良好的工作氛围是组织保持良性可持续发展的重要力量源泉，其特性如下： 一是具有主观能动性。工作氛围是一个看不见、摸不着的东西，其形成与发展的动力源自于成员个体，是内部成员个人品行和职业操守、职业素养和心态、思维方式和习惯的集中体现，代表着队伍内部的主流思想。工作氛围的管理是对队伍成员主观世界的改造，相对于“重规范、讲约束”的制度式管理而言，工作氛围的管理则侧重于“重情感、讲引导”，所带来的影响是长期的和潜移默化的，直接关系到成员个体的工作积极性的发挥，成员的称职行为在一定程度上取决其所处的工作氛围。良好的工作氛围就是尽可能地满足成员的心理需求，从内心深处去激发精神动力，让他们产生精神愉悦、愿意以组织为家的心理效应，从而实现管理工作上的“事半功倍”。 二是具有良好互动性。工作氛围是在组织成员之间的不断交流和互动中逐渐形成的，正如一条无形的纽带将组织内部成员紧紧地维系在一起，如果没有成员之间的互动，氛围也就无从谈起。成员之间是否做到良性互动，关系到能否营

组织创新气氛概念的讨论与界定

组织创新气氛概念的讨论与界定
V01(26No(2 第 26 卷第 2 期 科学学研究 年 4 月 Apr(2008
Studies in
of
ScienceScience2008
文章编号:1003—2053(2008)02—0435—07
组织创新气氛概念的讨论与界定 吴治国，石金涛，杨 帆 (上海交通大学人力资源研究所，上海 200052) 摘
要:在回顾创新气氛概念发展历程的基础上，探讨了主观型和客观型创新气氛本质之争 的理论原因，并总
b5E2RGbCAP
结了创新气氛的定义、维度分类、主要量表，以期澄清当前研究中的一些理论困 惑，促进国内有关创新气氛的 理论分析和实证研究。 关键词:创新气氛;本质;维度 创新能力是组织应对日益复杂和多变的全球市
p1EanqFDPw
中图分类号:F124(3 文献标识码:A
表，以期澄清当前研究中的一些困惑，促进国内创新 气氛的理论分析和实证研究。 为 社会实体 件。组织的
场所必须具备的核心竞争力。对于今日更多表现
的组织来说，拥有创造型员工只是拥有 创新能力的必要而非充分条 1 创新气氛概念的发展与界问题不再是
DXDiTa9E3d
某个或者某些员工具有创造性旧’，而是怎样激发和 支持员工的创造潜能，怎样 理解组 定 1(1 概念发展 的 织中影响创新绩 效的环境条件，怎样实现员工创造力到创新行为 氛围”，同时代的心理学研究认
RTCrpUDGiT
1935 年，Lewin 在研究“场理论”时提出“心
为可以通过智力与 理 有效转化。因为创造潜质是一般人的本质特点"1，
人格特征测评去理解复杂的思维和行为过程，并发 在研究创新时如果只关注个 体，就如同观察苹果树
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加强企业文化建设营造良好的工作氛围

加强企业文化建设营造良好的工作氛围 “人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣”，一个优秀的企业一定有优秀的企业文化，而发展企业文化的基础和核心则是“以人为本”。因此，德阳联通在今年4月就确立了“加强企业文化建设，营造良好工作氛围”的企业文化建设创新思路，至今已开展了大量具体而有实效的工作： 对外，公司重视与上级领导及部门的沟通协调工作，每月到省分公司对口部门汇报请示工作，并组织优秀员工到兄弟分公司交流学习；同时通过与政府相关部门和通信同行座谈以及与驻军部队联欢等形式，加强了社会关系的建立和维系，不仅大大拓宽了公司发展的空间，为公司营造了一个良好的社会环境，同时也树立起了公司“竞争、创新、激情、诚信”的美好形象。 对内，公司领导重视员工思想，每月定期举行员工座谈会。会上，公司总经理与各部门员工代表以及一线员工面对面沟通、座谈，认真听取员工的意见并提出解决对策和指导意见。同时由公司综合部、人力资源部对会上提出的各项内容形成纪要，及时反馈到相关部门并督促解决。对于公司部分业务流程过于繁琐、网络问题没有统一的解释口径、个别部门工作推诿、延误等问题均得到了及时的解决；针对一些对新政策制度不理解的员工，公司派专人对其做好耐心细致的说服工作，使员工不仅最终理解和认同还能主动自觉地遵守；公司还制定了中干每月到县级分公司挂职锻炼制度，要求干部在营业前台、销售

渠道等认认真真学习，从基层做起，求真务实，从而提高自身素质，成为一个不仅具备较强的业务技能，更具有较强影响力和领导力的干部；公司还通过创建总经理信箱倾听员工心声；以办公网员工论坛为平台开展公司内部交流；以部门座谈联谊等形式加强了部门之间的沟通协调等。 通过以上措施，不仅消除了各部门流程不畅的问题，提高了部门运作效率，同时也舒缓了员工的消极情绪，极大地激励了员工的工作积极性。目前，理解、信任、支持和默契正在融入公司的企业文化，良好的工作与人文氛围也正在逐渐形成，德阳联通在公司领导和全体员工的共同努力下正奔向一个更高更远的目标！

(完整版)浅谈如何营造积极向上的良好工作氛围(三稿)

浅谈如何营造积极向上的良好工作氛围 大鹏海关王显光 当前，新时期海关工作担子更重、责任更大、要求更高，在国家宏观调控、区域发展、贸易便利化维护国家经济安全和社会稳定等工作中职能更为突出。今年，盛光祖署长结合新形势下海关工作面临的新情况新问题，要求全国海关从加强基础建设、完善内部管理、合理配置资源、提高队伍素质、营造积极向上的良好氛围等五个方面着眼，积极地采取措施，有针对性加强自身建设，有效化解和防范执法、廉政两大风险。 通过多年以来的努力，海关系统尤其是基层海关在业务建设、队伍建设中取得成效，各项工作稳步推进。而随着国内外形势的不断发展变化，海关工作职能也发生了调整转变，这给我们今后的对外监管、对内管理工作提出了新的课题。本文试对加强自身建设中“营造积极向上的良好氛围”进行浅谈，就什么是良好的工作氛围、为什么要营造良好氛围、基层海关应该营造什么样的氛围等三方面问题谈谈自己的认识。 一、什么是良好的工作氛围？ 工作氛围就是组织（或团队，以下简称“组织”）的内

部气氛，是内部成员在特定环境下工作的综合心理或认知程度，体现了成员对组织的普遍性态度及相应的情感反应，是构成组织文化的基本要素。换而言之，工作氛围就是一个组织的人文环境。其具体表现为一个组织支持什么、倡导什么、反对什么、期望什么，影响着组织内部成员的动机、态度、信念和价值观。可以说，优秀的组织离不开良好的工作氛围，良好的工作氛围是组织保持良性可持续发展的重要力量源泉，其特性如下： 一是具有主观能动性。工作氛围是一个看不见、摸不着的东西，其形成与发展的动力源自于成员个体，是内部成员个人品行和职业操守、职业素养和心态、思维方式和习惯的集中体现，代表着队伍内部的主流思想。工作氛围的管理是对队伍成员主观世界的改造，相对于“重规范、讲约束”的制度式管理而言，工作氛围的管理则侧重于“重情感、讲引导”，所带来的影响是长期的和潜移默化的，直接关系到成员个体的工作积极性的发挥，成员的称职行为在一定程度上取决其所处的工作氛围。良好的工作氛围就是尽可能地满足成员的心理需求，从内心深处去激发精神动力，让他们产生精神愉悦、愿意以组织为家的心理效应，从而实现管理工作上的“事半功倍”。 二是具有良好互动性。工作氛围是在组织成员之间的不断交流和互动中逐渐形成的，正如一条无形的纽带将组织内

创新组织氛围

创新组织氛围 发表时间：2010-08-11T08:40:09.030Z 来源：《人力资源管理》2010年第6期供稿作者：裴利芳杨娜 [导读] 个体的创造力会因为组织中支持和鼓励创新行为的条件而有所提高，因为不利于创造行为的条件而受到抑制。 裴利芳杨娜北京科技大学经济管理学院 摘要：创新是企业在众多竞争者中获胜的唯一捷径，研究显示：个体的创造力会因为组织中支持和鼓励创新行为的条件而有所提高，因为不利于创造行为的条件而受到抑制。可见许多组织并不是缺少有创新能力的员工，而是缺乏支持与鼓励创新的组织氛围。组织只有在内部塑造一种支持与鼓励创新的良好氛围，才能够激发组织成员的内在创造动机，鼓励他们勇于实践，并最终实现提升组织绩效的目的。 关键词：组织创新氛围客观型组织创新氛围维度 组织创新氛围影响创新行为 虽然研究者对组织创新氛围定义不同，但大都认为组织创新氛围是存在于组织内部，能够被组织成员一致认知体验，并影响其创新行为的持久特性。通过判别组织创新氛围是员工个体认知特征，还是组织特征的概念化表现，我们把组织创新氛围分为“主观型创新气氛”和“客观型创新气氛”，前者认为气氛是现象的、主观的，是个体基于共同组织情景的认知结构；后者认为气氛是现实的、客观的，无论成员是否选择去感受，它都独立于员工感知而存在。 通过所有组织成员或者大部分代表样本的认知测量量（需要大样本）通过组织任何成员或者外部观察的报告测量就以测量）依赖组织成员的感知不依赖组织成员的感知 基于个体认知的主观型组织创新氛围，将创新氛围概念化为个体心理气氛的综合。个体以心理意义为标准感知性地评价和描述工作环境特征，然后将个体感知集合起来表达组织创新氛围。因此，组织创新氛围本质上是员工个体感知特征的体现，是组织员工对影响创新的组织环境特征意义的“心理建构”，带有主观性，同一组织的氛围感知也会因个体差异而存在差异。而且这种感知可能会随着时间而发展变化，不具有稳定性，是对当前事件的认知。从创新氛围界定角度来看，通过客观条件和员工感知的相互作用反映氛围。 基于群体认知的客观型组织创新氛围，视创新氛围为一个宽泛的组织等级，是组织过去经验、事件的认知，因而测量的是稳定、相对难以改变的现实，与相对稳定的影响创造和创新活动的组织内部环境特征、结构、政策、运作方式相关。 由组织创新氛围定义来看，组织创新氛围应该是能够被组织成员感知并受到持久影响的，因而组织创新氛围本质更加贴近客观型组织创新氛围的本质，是一种组织中影响创新活动的环境特征的体现，客观存在于员工认知之外，同一组织内的创新氛围相同。即使每一个员工都有着独特感知，创新氛围仍然实际存在，不受个体如何感知的影响。个体感知差异，只会调节氛围对员工创新行为的作用机制和程度，不会影响气氛本质特征。 比较国内外组织创新氛围量表 1．国外组织创新氛围量表研究成果 自组织创新氛围的研究开始以来，众多学者从环境特性、方法、流程和行为等不同层面对其内涵都进行了探讨。Insel与Moos发展了一套工作环境量表，测量员工对于组织不同内涵的知觉。Siegel与Kaemmerer所发展的SSSI(Siegel Scale of Support of Innovation)是通过61道题用来评估学校组织支持创新程度的量表。Van de Ven与Ferry为了测量组织的设计、结构以及功能，并据以求取组织创新能力的相关因素，发展了组织测评工具OAI。瑞士学者Ekvall曾经开发出一套创造氛围问卷CCQ，测量组织当中合作信任、创新意见的支持、风险承受和组织冲突的程度。此外，还有West设计的TCI量表，是目前普及面最广的测量团队创新氛围的量表。 2.国内组织创新氛围量表研究成果 相比于国外的研究，国内研究多处于理论研究阶段，定性研究较多而定量的研究相对较少，其中台湾学者在这方面的研究较为深入，包括：台湾中央大学人力资源管理研究所的简文娟修订了Amabile的KEYS量表，成为了在台湾学术界里研究创新气氛的主要研究工具；叶玉珠与吴静吉2002年发表组织因素量表并编写成本研究预试题本；邱皓政2000、2009年对影响成员创意产生的环境因子进行研究，开发出具有较好信度、效度的组织创新氛围量表。 通过以上对国内外量表进行对比，我们可以发现： 第一，根据前面对客观型组织创新氛围的定义，符合要求的只有CCQ、TCI、SOQ和凌建勋编制的量表。我们还应该注意到以团队为参照物和以组织作为参照物，得出的分数有所差别，所以在做组织创新氛围测量时，TCI和凌建勋编制的量表不是特别的贴切。 第二，KEYS、CCQ、TCI和SOQ的信度、效度得到普遍学者较好地认证。其中，TCI量表认证地区最广泛，其中英国版本、瑞典版本、芬兰版本、意大利版本、挪威版本在我国都得到了较好的验证，说明TCI在国际上是测度团队创新氛围的有效工具。相比之下，我们国家的量表多是在我国得到验证，没有得到国际上权威认证。 第三，这些量表中，虽然TCI量表和一些中国学者编制的量表是适合我国文化特色的，但是它们不符合从群体层面上客观评价组织创新氛围，这就为针对我国文化背景下，开发出从群体层面上测量组织创新氛围量表提供了契机。 组织创新氛围量表维度比较 维度分析，是为了更好地理解创新氛围的成分结构，为操作性定义开发提供理论基础。以下是对基于客观型组织创新氛围的量表维度进行比较分析，总结出使用频率较高的组织创新氛围量表的维度。 发现客观型组织创新氛围的维度一般包括：(1)积极的同事关系；(2)员工有充足的资源和机会发展自己的才能；(3)员工接到的工作任务清晰明确，能够自主进行工作计划安排；(4)管理阶层积极的支持和合作，鼓励下级进行创新活动；(5)工作任务具有挑战性，可以激发员工的创新想法；(6)企业上下拥有良好的参与程度。 在总结出的六个维度上进行组织创新氛围指标体系的建立，将会得出客观型组织创新氛围量表雏形，此后仍需要进行大量检测才能得出确切结论。但是随着人们对组织创新氛围问题的深入研究，开发出客观型组织创新氛围量表有一定的现实意义。 未来方向展望 目前，组织创新氛围研究主要问题是理论基础的薄弱。虽然组织创新氛围理论基础有组织属性论、选择——吸引——同化论和社会化模式，但是这些理论研究并没有形成统一的理论模型，没有具体的文献对形成机制中的细节进行全面的分析和验证，尤其是国内目前对这