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浅谈老年人力资源的开发与利用

【摘要】老龄人群具有独特的人力资源优势，通过一定的措施积极开发和利用能够缓解我国面临的老龄化人力资源紧张的困境，实现人力效益的最大化。对我国老年人力资源的利用现状以及开发优势进行了分析，介绍了世界发达国家老年人力资源开发和利用经验，并就我国老年人力资源的开发和利用进行了多方面的思考。

【关键词】老年人人力资源开发措施

一、我国老年人力资源开发和利用面临的主要问题

根据我国的人口普查数据，2010年我国就已经进入到老龄化社会，而我国的人均GDP却落后于世界平均水平，属于严重的“未富先老”，给国家的可持续发展带来严峻挑战。有生物学家的研究证明，60-70岁是人才利用的黄金时期，开发和利用老年人力资源成为我国迎接这一挑战的重要途径。但是，在现阶段，我国的老年人力资源开发和利用却面临一系列问题，具体有以下几点：

（一）老年人力资源利用缺乏有效的法制保障。老年人再就业是资源利用的最主要渠道，但我国尚未建立起完善的老年人再就业体系，也没有专门为老年人再就业提供服务的社会机构，老年人再就业过程中面临的年龄歧视、岗位歧视等不平等现象严重，老年人的合法劳动权利得不到保障。

（二）老年人力资源的开发社会关注度不高。在我国社会，受传统儒家思想影响，觉得老年人再就业再创业是“折腾”，应该颐养天年；老年教育环节基本缺失，老年人退休后缺乏必要的生活心理指导，缺乏重回工作岗位的激情。

（三）企事业单位对老年人力资源的重视度不够。大量的高级知识分子、技术人员退出工作岗位后，企事业单位更多的是考虑吸收新人员进行补充，由于缺乏有经验、有技术的老年人引导，给企业生产造成了不必要的浪费；另一方面，有些企事业单位领导对利用再就业的老年技术人员、返聘的管理人员有忌讳，觉得不好管理，人为阻碍

了老年人力资源的开发和利用。

二、老年人力资源的利用优势

世界卫生组织将老年人群划分为三类：60-74岁的年轻老年人、75-89岁为老年人、90岁以上为长寿老年人。年轻老年人是老年人力资源开发和利用的重点对象，他们具有年轻人、在岗人员无法比拟的优势，将他们积极利用起来，将为社会组织起巨大、可观的智力资源和劳动力资源。

（一）老年人具有丰富的实践经验优势。老年人都经历了长期的社会实践，积累了丰富的社会经验、技术经验以及人生智慧，他们在我国的经济社会发展中贡献了自己的青春年华，推动了社会主义事业的不断前进，在这个过程中，他们形成了正确的世界观、人生观以及价值观，这些知识、经验、技能和智慧并不会随着年龄的增长而消失，反倒会激发老年人在智慧概括、抽象思维以及大局观上的进一步发展。

（二）老年人力资源开发具有低成本的优势。一是老年人力资源在技能、职业化的培训上需要的投资较少，他们本身拥有丰富的经验、技能；二是老年人力资源的投入产出比非常高。这是因为老年人再就业往往抱着发挥余热的想法，对薪金报酬没有过高的要求，但所创造的价值却非常的高，而且老年人已经完成了社会保险的缴纳，这也为企事业单位节约了资金；三是老年人对岗位有非常重的个人情感，工作稳定性非常的高。

三、世界发达国家老年人力资源开发和利用的经验

老年人力资源具有非常大的经济、社会优势，特别是我国年轻老年人群体数目庞大，极具开发和利用的潜力。世界发达国家由于进入老龄化时间较早，对老年人力资源的开发和利用积累了丰富的经验，其中主要有以下几点：

（一）建立健全老年人就业保障体系。一是通过立法来保障老年人的合法权利。例如美国就专门颁布了《禁止歧视老年人就业法》；二是建立起专门机构来促进和解决老年人的就业问题。各国政府都非常重视老年人就业的合法权益，都将健全的法律体系作为开发和利用老年人力资源的前提和保障。

（二）强化老年人教育体系。世界发达国家对老年人的教育都非常重视，老年人教育体系非常的成熟，和正规的教育体系已经融为一体。老年人教育的内容主要分为两类，一是为了丰富老年人的生活、陶冶情操的娱乐类活动、学习；二是对老年人的再就业儿和创业有直接帮助的技能性、商业领域的培训，正是完善、发达的老年人教育体系，对老年人的生活、心理起到了重要的鼓舞作用，使得他们积极的再一次投入到社会、经济发展的主流中。

（三）完善的老年人服务组织。首先，通过老年人服务组织，老年人更加容易融入社会，在为社会服务的过程中发现自身价值，培养积极健康心态；其次，服务组织在活动中积极培养优秀人才，并经过一定的培训充实到社会服务的不同岗位，给予必要的经济补贴。

（四）推迟退休年龄。这是最直接的开发和利用方式。随着老年人健康意识和医疗服务的进步，人们的心理年龄、生理年龄不断延迟，推迟退休年龄是大势所趋。据统计，经合组织成员国的退休年龄普遍在65岁及以上，通过延迟退休年龄，直接延长了老年人服务社会的时间，延缓了急剧老龄化给这些国家经济造成的影响。

四、我国开发和利用老年人力资源的几点思考

由于我国的特殊国情，老龄化将给国家社会、经济造成严重的负面影响，需要提前做好应对措施，积极借鉴先进国家经验，做好老年人力资源的开发和利用。

（一）做好老年人力资源的开发和利用有益于老年人的心身健康，促进社会和谐。老年人退休后虽然摆脱了工作的劳累，但却会在心理上出现各种问题，例如由于需要子女照顾产生的自卑感、不能及时调整心态出现的自我怀疑、生活圈子变小生活内容单调形成的焦虑等等，严重的甚至会产生心理疾病。老年人的再就业、创业可以重新充实他们的生活，摆脱退休综合征，形成积极的健康心理，促进老年人的身体健康。

（二）更新观念，积极营造老有所为的社会氛围。首先，在国家的政策层面，要将老年人力资源的开发和利用纳入社会总体发展规划，逐步建立和完善老年人就业保障体系、法律制度以及社会服务组织，为老年人服务社会创造良好的外部条件；其次要加强对群众的宣

传，使得人们重新认识到老年人的价值，重塑老年人自身信心，鼓舞老年人进行再就业、创业。年轻人也要认识并尊重老年人的社会价值和合理以及心理诉求；最后，要建立起完善的老年人教育体系，鼓励老年人老有所乐、老有所为，引导老年人发挥自己的经验优势，乐于奉献。

（三）立足实际，着眼长远，制定符合我国国情的老年人开发和利用战略。例如我国东西部地区老年人力资源存在严重的不均衡，应该鼓励高级知识分子、技术人才向沿海发达地区流动，充分挖掘老年人力资源价值，还有要积极鼓励国家急需的老年型技术人才、教育型人才以及双语型人才等实用性人才开发和利用。

（四）老年人既是人力资源开发的主体，也是被开发的客体。国家或者组织通过针对性的有组织、有目的和有计划的教育培训活动，结合老年人的积极心理，充分发掘、发展并合理利用他们的潜能为社会发展提供更大力量。老年人力资源的开发不仅在一定程度上减轻了社会养老的负担，有效降低社会抚养比例，而且老年人的价值通过这一过程又重新被认识、被尊重，对于老年人来说无论是精神上还是经济上的收益也是非常大的。

（五）老年人力资源的开发是市场化发展的必然。市场经济的重要功能是合理配置资源，企事业单位根据自身需求选择合理的人力资源，老年人力资源本身无论是成本、效益还是社会影响，对企事业来说都是不可多得的，在一些对年龄求不高的岗位安排老年人就业是最符合市场化原则的。同时，开发老年人力资源也是效率最快的方式，因为老年人力资源培训期短、效果最好、耗费的前期投入最低，是最佳的企业人力资源选择之一。

结束语

老年人是国家的宝贵财富，积极开发和利用老年人力资源是应对我国日渐严重老龄化的战略之举，需要国家、社会、企事业单位以及家庭的共同努力，同时更需要老年人充分认识到自身价值，为社会贡献丰富的经验、技能以及智慧，实现更高的人生价值。

人口老龄化既是人类社会发展的必然，也是人类文明进步的表现。虽然老龄化给我国社会发展带来了巨大的经济负担，但通过科学、

合理的老年人力资源开发，不但将极大减轻这一负担，而且凭借老年人的经验优势、智力优势以及文化优势，他们还将为和谐社会的发展作出巨大贡献。

参考文献：

[1]宋强，祁岩.日本老年人力资源开发实践及启示[J].中国人力资源开发，2013，（19）.

[2]王烨，武忠远.探析我国老年人力资源的开发问题[J].企业导报，2013，（9）.

[3]魏彦彦.人口老龄化与老年人力资源开发[J].广东行政学院学报，2012，（6）.

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浅谈企业人力资源开发【摘要】人力资源是比物质资本更重要的特殊资源，只有通过更新的观念，开发人的智力和技能，才能使日益减少的不可再生资源得到的合理利用，使企业得以持续发展。在信息社会里，信息（知识、技术）是生产经营和企业发展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得。在这种意义上说，人已成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源。所以开发人力资源已成为企业管理活动的一个重要任务和目的。关键词：人力资源特殊资源人才开发竞争激励任何企业都有三种资源：一是物力资源；二是财力资源；三是人力资源。对于企业，物力资源和财力资源是企业的有形资源，虽说是衡量企业的重要尺度，但它具有有限性。而人力资源正好与之相反，是无形资源，具有相对的无限性，是可再生的资源。企业可以通过人力资源开发等活动来提高人力资源品质，增加人力资源数量，用人力资源代替非人力资源，从而减轻企业发展过程中非人力资源稀缺的压力。从企业的生产过程看，人力资源是物力资源和财力资源的粘合剂，企业效益的高低取决于人力资源黏合的强度和效用，企业只有提高人力资源的素质对人力资源进行合理有效的开发和管理，调动劳动者的积极性，这种粘合的强度和效用才能提高，企业的效益才能提高，企业才能长盛不衰。人力资源开发与管理已是现代企业管理的核心内容，人才开发是充分发挥人才的才能而进行的一系列活动。人才开发包括：人才的选择、人才的培养、人才的使用和人才的管理等方面。一、人才开发是组织人力资源管理永恒的任务。

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人才开发是紧迫任务，更是长期任务，选拔学术造诣较高、成绩显著的优秀人才和基础扎实、热心专业技术工作，具有开发潜力的后备人才进行定向开发，为企业持续发展提供创造性、智力性、长效性服务。（一）人才开发的必要性和重要性进入经济时代，无处不在竞争，世界上国家与国家在竞争，在国家里地区与地区在竞争，在一个地区内，企业与企业在竞争，说到底就是人才的竞争，就是由群体组成领导集团在竞争。无论一个国家、一个地区，还是一个部门、一个企业要想在竞争中立于不败之地，要想在竞争中求发展，达到预期的目的，必须抓紧培养人才，使用人才，集中最优秀的人才，组成最佳智能结构的领导集团。人才是世界上最宝贵的财富，任何事业的发展都离不开具有高度聪明才智的人们去努力，人才对企业的生产和管理水平的提高也是一个决定性要素，人才是生产力各要素中的首要因素，可以预见，通过人力资源开发，企业将永葆青春和活力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。（二）人才开发的目的人才开发就是把这些蕴含在人身体之中的能量转化为企业生产的强大动力。人力资源的潜力巨大，有关研究表明，当员工经过一定的努力，并适合目前的岗位工作需求后，只能发挥40%的作用，还有60%的潜力有待开发，因此维护限于人力资源不是组织的目的，而开发未知的与新生的人力资源才是组织追求的目的，维护是有限的，开发是无限的，开发人力资源是组织人力资源管理永恒的任务。 1、使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训，例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有个公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户接受我们公司的产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被

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源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的生产、工作积极性，在经济不断增长的前提下，为人力资源的深度开发创造条件。（2）人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化。比如，人力资源开发如同一块田地的开垦和播种，人力资源管理则是精耕细作、施肥、浇水、锄草等具体管理过程；人力资源开发是本和根，人力资源管理是果。两者有机联系，密不可分，但侧重点各有不同。二、人力资源开发与管理的内容人力资源开发与管理是人的全面发展的漫长过程。在这个过程中，任何一个国家和地区，由于自己所处的经济发展阶段不同，社会和文化背景不同，其进行人力资源的开发与管理的重点也就有所不同。就我国而言，人力资源开发与管理的重点应当放在控制人口增长、普及教育、改变传统的生产方式和生活方式、进行多种形式的投资，以形成高存量的人力资本，发展科学技术，提高劳动生产率、合理配置人力资源、安排好就业与改善人民生活

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7．9％，为51．5万人。在大量人才下岗、失业闲置浪费的同时，许多在岗人才的作用不能充分发挥。《工人日报》2001年7月10日报道：在人才奇缺的背后，往往存在着人才的浪费。据统计，沈阳市目前有各类专业技术人才近50万，但利用率不到60％，尚有四成多处于闲置状态。二、加入WTO对我国人才资源的负面影响 1、加入WTO可能导致我国人才加速外流。一家著名网站最近的一次调查说明，赴海外留学、完成学业后明确表示回国发展的学子仅占30％左右，不回国的占30％。是什么原因导致人才外流呢?首先，是国内的工作条件和环境等硬件设施比不上发达国家。而一些研究项目对硬件的要求很高，国外良好的实验条件和便利的环境，令不少留学生难以离开。其次，是生活待遇和氛围等软件设备。我国当前的用人机制尚不能做到人尽其才，国内工资水准和待遇情况也和国外无法相提并论。这两方面原因在短期内难以彻底解决。加入WTO使我国和国外的联系更加便捷，因而，人才有可能加速外流。诺贝尔奖获得者、美国生物学家巴尔迪摩曾说过，中国留美生物学者的成就是第一流的，如果这批人回到中国，中国将成为生物科学第一流国家。如果加入WTO中国人才加速外流，甚至像雪崩一样，实在值很高度关注。

浅论企业人力资源管理存在的问题和对策的设计

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策摘要：企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人力资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。关键词：企业；人力资源管理；问题；对策 1 当前企业人力资源管理存在的问题。人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主要有： a）全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。 b）经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 c）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。 d）忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如果考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，但失去了持续的绩效提高。 2 当前企业人力资源管理改革的关键点。 2.1 管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 2.2 建立企业技术创新机制，在创新中求效益。针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。 a）建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发；在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。 b）加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下3 个方面进一步加强：①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。 c）建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效

人力资源开发与管理作业及答案

人力资源开发与管理作业您的本次作业分数为：100分单选题 1.【第1章】由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是： A 人力资源规划 B 人力资源成本管理 C 人力资源开发 D 人力资源绩效管理正确答案:A 多选题 2.【第1章】下列哪些属于传统人事管理的内容： A 发放薪酬 B 发布招聘通知 C 管理人事档案 D 制定培训经费预算 E 规划员工职业生涯正确答案:ABCD 多选题 3.【第1章】下列哪些属于现代人力资源管理的原则： A 完整全面地看待人的因素 B 因人而异 C 员工与企业共命运 D 因人设岗 E 公止平等地对待人正确答案:ABCE 多选题 4.【第1章】现代人力资源管理的工作内容和主要任务是： A 求才 B 用才

C 育才 D 激才 E 爱才正确答案:ABCD 多选题 5.【第1章】现代人力资源管理就是一个人力资源（）的过程： A 获取和整合 B 输入与输出 C 保持和激励 D 控制与调整 E 培训与开发正确答案:ACDE 多选题 6.【第1章】下列哪些属于员工的基本特征： A 生理性行为与生理性需要 B 社会性行为与社会性需要 C 道德性行为与道德性需要 D 自我保护的行为以及需要 E 心理性行为与心理性需要正确答案:ABCE 单选题 7.【第2章】在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是： A 根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B 根据企业生产情况推测未来人事变动趋势 C 找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D 根据市场变化推测未来人事变动趋势正确答案:C

浅谈如何提升我国企业人力资源管理

浅谈如何提升我国企业人力资源管理发表时间：2012-09-03T15:18:35.543Z 来源：《时代报告》2012年第6期作者：周洁 [导读] 人力资源管理状况将成为识别企业实力的重要指标。周洁（上海上水建筑工程有限公司，上海 201210）中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编码：1003-2738（2012）06-0301-01 摘要：随着现代社会的发展，人力资源管理的作用越来越凸显。本文首先介绍了企业人力资源管理的现状，接着论述了提升企业人力资源管理的措施。关键词：企业；人力资源；管理；发展；二十一世纪是一个知识经济高速发展的时代，知识成为经济发展的一个重要因素。企业己逐渐从产品经营转向资本经营，企业竞争重点也己从物质资本与市场转向人力资本。在知识经济时代，作为知识的拥有者和创造者的人力资源，已经成为了企业振兴和发展的关键因素，成为企业中最宝贵的资源，是企业持久竞争的根本所在，没有人力资源的素质提高，就没有技术的进步和知识的创造。对人力资源的有效利用是企业保持竞争优势的必要条件，也是企业制胜的关键。人力资源管理状况将成为识别企业实力的重要指标。一、当前我国企业的人力资源管理现状分析（一）企业人才结构性失衡。目前企业人力资源面临的问题是结构性的人才剩余和结构性的人才短缺。大量的人才短缺与大量人才积压和浪费同时并存。企业的发展中所需要的人才很少，企业很难发觉到真正需要的人才，庸才较多，企业面临的是一种人员结构性失衡的状况。企业内本已稀缺的人才在不断流失，而企业内本己过剩的人，企业外还有人想进来。人力资源结构不尽合理，我国近十年来在企业工作的专业技术人才占专业技术人才总量的比例较低，现阶段国有企业的人才资源状况来讲，固然有数量不足和素质偏低的问题，而且企业的人才资源分布不合理，人才的结构性矛盾突出，配置不科学，整体效应不高。传统专业的人才多，高新技术人才少，人才资源专业结构矛盾突出。熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少，人才资源知识结构矛盾突出。继承型人才多，创新型人才少，人才资源能力结构矛盾突出。企业家人才严重缺乏。（二）企业人力资源管理的创新机制不够健全。创新是发展的灵魂，是企业的生命线，无论是企业的技术创新、机制创新，还是管理创新，都源于人的观念创新，都与企业的发展息息相关。企业的发展不仅需要具有创新精神的人才，更重要的是需要一个鼓励和培育创新的健全机制。人力资源管理者要通过管理实践，将创新理念浸润到企业的各个方面，要创造有利于知识创新、科技创新、制度创新的良好环境，提高创新的效率，培养具有创新意识和能力的高素质的技术人才和现代企业经营管理人才，是企业生存和发展的需要，但是目前，我国许多的企业根本不重视人才创新工作，人力资源管理人才创新能力不足，而且引进的人才，也没有对人才的创新能力给予足够的认识。（三）企业对人力资源管理的战略地位认识不清。很多企业领导者认识不到人力资源管理在企业发展中的重要作用，企业内部没有建立起来完善的人力资源管理体系，企业员工的潜能得不到充分的发挥，不能积极引进各方面的人才为企业效力，进而完成企业的目标。还有许多的企业领导对人力资源管理范畴的理解比较狭隘，人力资源管理范畴包括管理对象范畴和管理职能范畴两个方面。人力资源管理要求将企业现有的全部人员进行统一规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。人力资源管理对企业整体提供战略支持，人力资源管理部门不单单要了解本企业的情况，还需要更多地掌握有关企业内外环境变化的信息，从而为企业未来的发展奠定良好的人力资源的准备。所以企业人力资源管理者应该摆脱传统的“人事部门”的看法，树立对企业人力资源管理的正确的认识，不断提高企业的人力资源管理水平。二、提高企业人力资源管理水平的对策（一）企业管理者要积极转变观念，澄清认识。企业管理者应该积极转变观念，引入与时代合拍的管理理念，促进企业的大踏步发展。当今世界的经济是竞争的经济，竞争是非常激烈和残酷的，中国的企业己经进入了拉锯式竞争阶段，人力资源是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，是企业最宝贵的资源。经济发展和社会进步，需要物质资源作基础，更需要人的知识和能力作支撑。人有着无限的智慧和创造力，是企业发展不竭的动力源泉。一个企业的兴衰，归根结底取决于其员工素质的高低。高质量的人力资源管理，必须基于人力资源是企业第一资源的资源观。所以企业的领导者一定要树立正确的人才资源观念以及以人为本的企业人力资源管理理念。（二）企业要积极构建人力资源管理框架。企业要想做好人力资源管理，就必须积极构建人力资源管理框架，这是人力资源管理中必须要解决的问题。在企业管理框架下做好企业人力资源管理工作，企业人力资源管理框架是管理活动的支撑。如果企业的人力资源管理框架建立不起来，就很难承担为企业长期发展提供人力资源支持的重任。人力资源管理问题要用系统的观点和方法进行研究，避免把目光局限在问题发生之处的机械做法。人力资源管理的人员招募、培训、薪酬、绩效考核与评价、激励等各环节，作为人力资源管理系统的子系统，均有大量工作要做，如果企业管理的这些环节都缺乏有机配合，那么企业的运行将是非常低效的。正确的人力资源管理框架应该是:在企业使命指引下，开展组织设计，在此基础上制定人力资源战略，进行人力资源规划，开展人力资源管理活动，环环相扣，脉络清晰，井然有序。理清了这个框架，就解决了人力资源管理工作的动力原理问题，工作就显得从容不迫，事半而功倍。（三）企业要积极建立科学的人力资源管理体制。企业的人才管理体制是做好企业人力资源的管理的关键，是企业赢得市场竞争的关键因素。对于企业发展来说，资金、人才是发展最重要的，但是，企业的制度环境对于企业发展非常重要，哪里的制度好，人才就流向哪里，只重视用高薪吸引人才是不行的，忽视了比这更重要的制度环境。如果企业的制度或办法缺乏创新性和科学性，或是仍然沿用计划经济时期形成的人事管理模式，就可能造成人才资源的浪费，降低人力资源作用的发挥，所以要不断提高国有企业的人力资源管理效果，建立符合市场经济科学机制。促进企业持续、稳定、快速的发展。建立科学完善的用人机制，没有无用之人，只有没用好之人，关键是为他创造发挥作用的条件，吸纳、维系和激励优秀人才成为企业的战略性任务和使命。建立有效激励机制组织内部在契约关系下的员工激励问题日趋重要。建立合理的人才流动机制，根据科学

浅谈――中小企业人力资源管理存在的问题及对策概要

浅谈——中小企业人力资源管理存在的问题及解决方法社会工作系班级:人管0933班学号:0921053319姓名:林姣姣【摘要】改革开放以来,我国的经济飞速的发展,中小企业迅速崛起,并得到快速的发展和壮大,对我国的国民经济作出了重要的贡献,在我国国民经济中占有重要的地位,而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。下面将从中小企业人力资源管理的现状入手进行分析,并提出解决对策。【关键词】中小企业人力资源管理人才一、中小企业人力资源管理现状中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。目前在我国,中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右,而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率做出重大贡献,大力发展中小企业具有重要意义,但是,我国的中小企业仍处于发展初期,整体层次不高,竞争力较弱。近年来,随着市场机制的日益完善,中小型企业自身的局限性逐渐暴露出来,一个较为突出的问题就是人力资源管理。我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高,多集中于劳动密集型产业,由于发展速度过快、企业数量巨大、生产规模多样、经营种类繁多等原因,使得中小型企业管理水平有限,人力资源管理水平更是跟不上企业发展的步伐。企业如何加强人力资源管理,发挥员工的主动性,挖掘员工的潜力,共度过难关,是我们许多中小企业当前急需解决的问题。二、中小企业人力资源管理存在的问题及分析 1、人才整体专业素质不高,结构不合理,流失严重。高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示:在接受调查的156家企业中,具有大专及以上

浅谈学校人力资源管理

浅谈学校人力资源管理摘要：当今社会,将＂人＂视为＂资源的观念已逐渐深入人心。作为组织中最为重要的资源,人力资源的质量与数量关乎组织的生存和发展。因此,人力资源管理便成为任何组织都不能轻视的一项工作。改革开放以来,传统的人事制度越来越无法适应经济体制改革的需要,而人力资源管理在企业管理中则日益显示出它的优势。近年来,国家出台了多个文件,提出要打破事业单位用人上的终身制,构建充满活力的用人机制。约占事业单位总人数三分之一的中小学的人事制度改革,成为事业单位改革全局中相当重要的一部分。因此,借鉴企业人力资源管理中的成功经验,构建起符合教育领域特点的人力资源管理体系,不仅必要而且迫切。 Abstract Pick to: in today's society, the "people" as the concept of "resources has gradually thorough popular feeling. As the most important resources organization, human resources quantity and quality for the survival and development of organization. Therefore, human resources management will become any organization can despise a work. Since the reform and opening up, the traditional personnel system more and more can't adapt to the need of the economic system reform, and the human resources management in enterprise management is increasingly shows its advantages. In recent years, the country has issued a more files, put forward to break the institutions of the system of life tenure, construct the dynamic mechanism of employing. Accounts for about a third of the total number of institution of middle and primary school personnel system reform, become institution reform in the global important part. Therefore, from the enterprise human resources management of successful experience, build up education field characteristics of the human resources management system, not only necessary but also urgent 1人力资源的基本理论改革开放以来，随着市场经济的发展，人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉，但是却有很多人不知道人力资源具体干什么工作，甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。其实二者的范围、功能、目标都有所不同。人事管理比较传统、保守、被动，而人力资源管理则是积极主动的，具有策略性、前瞻性；传统人事管理的功能多为行政性业务，如招聘、薪资、档案管理等，人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。企业的人力资源部实际上是一个决策型服务部门。人力资源的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养、激励人才，使每个人才都在最适合的岗位上，同时，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作效率。最终塑造企业文化，增强企业凝聚力，使人力资源成为企业的核心竞争力。

案例丰田人力资源管理的精髓

【案例】丰田人力资源管理的精髓人事部门是一个极为强势的部门。一提到人事部门，丰田员工不自觉地产生一种敬畏心理。这是我去丰田公司研修过程中体会得最深的一点。丰田人事部门的权威来自于多个方面，一方面源于人事部门是各项人事政策的制定者，员工成长的培养者和规划者。丰田人视人事政策为公司法律，“有法必依”，体现了丰田人极高的法制意识，也使得人事部门成为政策的化身。另一方面源于员工对人事部门的尊敬和信任，人事政策考虑问题全面、细致、长远，涉及到公司各个部门、各个领域，涉及到每个员工的近期、远期切身利益，而这些政策经过多年的宣传、实践，逐渐深入人心。此外，还源于丰田人事部门持续不断地培养并向各个部门输送了大量优秀管理人才。丰田人事部门每年会招聘一批优秀人才，择其优者放到各地销售部门进行锻炼，然后再从中选拔部分有潜力的人才进入人事部门，从基础开始进行培养。这些人才逐步成熟、成长起来，成为人事管理、人才培养、职业规划等领域的专家，再通过岗位轮换派到世界各地丰田事业体的管理部门、营销部门担任要职，成为既懂销售又精通人事的管理者。从人事部门出来的管理者，了解公司战略，熟悉公司文化，是丰田公司各项人事政策有力支持者和执行者，同时，人事

部门的工作经历使他们在人才培养、人才使用、团队建设、成本控制以及沟通交流等方面比其他部门管理者技高一筹。也正是由于这些原因，晋升会优于其它部门员工。丰田（中国）投资公司总经理叽贝匡志、一汽丰田销售公司总经理毛利悟就是比较典型的例子。二、丰田HR“指挥棒”：丰田之路丰田公司的管理理念，即是大家都很熟悉的“丰田之路”，总括起来就是五个词语十四个字“挑战、改善、现地实践、尊重、团队协作”。“丰田之路”作为公司价值观，体现在丰田人经营管理的各个方面，为全球丰田事业体人力资源管理的“指挥棒”。在丰田人力资源管理理念中，丰田公司把遵守规章制度放在第一位。遵守规章制度体现在三个方面：第一，规则、手续明确化；第二，严格并公平的运用规则；第三，规则的指导思想·内容必须向员工彻底贯彻。这对人力资源管理者提出了较高的要求，要让员工遵守规章制度，首先在制定制度时就必须全面考虑，每一个细节都应考虑相应的解决方案，广泛听取多方面意见，并对员工进行宣传说明，让每个员工都能充分理解、接受。只有员工充分理解、接受的规章制度，才能得到员工的尊重并有效执行。这也充分体现了对员工尊重。如此形成的制度，如此的人力资源管理者在员工心目中才能真正具有权威。这一点是许多国内企业人力资源管理者急需