造价咨询公司绩效提成方案

工程师绩效计算办法（2017年修订）

结合目前市场与公司业务情况, 根据之前相关制度相关依据进行部分修正，特拟定本修定办法，未尽事宜仍按原制度执行。

一、专业技术人员薪酬构成

专业技术人员薪酬=基础工资+注册工资+岗位工资+岗位津贴+绩效工资+其他

说明：

1．基本工资：包括除绩效提成以外的一切工资报酬

2．岗位津贴可视员工在位期间表现决定是否满额发放

3．月绩效预提根据个人的工作能力评估绩效而确定

4．其他：成绩突出贡献奖励及其他公司福利。

5．项目经理自用汽车津贴补助:500元/月；专业工程师:自用汽车补助:300元/月

二、绩效工资

绩效工资＝公司合同收入（实际收入）×提成比例×考核评价调整系数1．绩效工资包含工作内容：不限于资料领取、现场踏勘、计量、计价、复核、各方沟通协调、会议、存档、送交报告发票、证章、交通等所有完成咨询项目全部工作与发生不可报销的费用。不含需独立聘请专家的咨询费用。

2．公司合同收入（实际收入）即公司实际到账金额。

3．提成比例：

4．提成比例已综合考虑项目的规模、难度、复杂程度、重复工作量等因素，非特殊情况经总经理允许外，不再单独调整。

三、任务分配原则

1．原则上由专业负责人根据项目技术难度、重要程度、工期、人员任务状况等综合因素分配任务，项目实施方案经部门经理批准后实施。

2．大小优劣项目搭配：每位工程师年完成项目绩效总额小于1000元的项目不少于年完成总绩效项目数的20%（且不低于5个项目）；

3．工程师自己发展的业务且具备专业能力的，优先选择项目。

四、考核评价调整系数

1．考核评价调整系数基准系数为，考核内容在此基础上增减，得出项目最终考核评价调整系数计算效绩工资。

项目造价咨询成果质量考核评价表

2．质量责任分摊

1)项目经理（或项目负责人）为项目质量第一责任人，向公司承担30%质量责任。

2)二、三级复核为项目质量第二、第三责任人，向公司分别承担10%、10%质量责任。

3)专业工程师为质量主要责任人，向公司承担50%质量责任。

4)质量责任由项目组依据质量责任顺序向公司承担集体质量责任，绩效工资统一处理。项目组内部可根据质量事故责任原因，由项目经理（或项目负责人）内部追偿。

五、项目绩效分配

（一）一般项目

1．项目经理（或项目负责人）负责项目的各方沟通协调、方案编制、资料领取、现场踏勘、一级复核、报告拟定、印章、项目组内管理工作，此岗位分配比例10-15%（视项目具体情况）；

2．土建与安装分配比例：房屋建筑工程70：30；市政工程80：20；其它视项目具体情况由项目经理（或项目负责人）确定；

3．计量与计价比例：房屋建筑工程60：40；市政工程50：50；其它视项目具体情况由项目经理（或项目负责人）确定；

4．项目绩效由项目经理（或项目负责人）负责分配，报部门经理审核，总经办审批。

5．外聘工程师绩效仍按本办法计提分配，如有特殊情况报经总经办审批，不在本办法提成提成比例支付。

（二）过控（跟踪审计）项目（或需长期办理的项目）

A.过控（跟踪审计）带结算审核项目的过控与结算比例为70：30；咨询合同明确结

算工作不计基本费的，过控与结算效绩比例为60：40；

B.项目暂停、工期拖延非总经办特别批准不计不发过控绩效；

C.过控绩效的缓发部分，须于结算审核完成归档后申请核算发放；工程师过控期间离职的，缓发部分由接替工作的人员计提绩效。

六、绩效发放

1．绩效发放：项目完成存档后，根据项目回款额每月25日申请核算绩效，经批准后于次月工资日发放；过控（跟踪审计）绩效每季度申请核算一次，经批准后于次月工资日发放；

2．每月申请发放的绩效工资累计低于预提绩效的，按预提绩效发放；高于累计预提绩效的部分依法纳税后发放。

3．按咨询合同要求的项目预付款回款不准申请核算绩效；执业签章由项目组自行协商处理。 4．专业技术人员加班不再另行计取加班费；可由项目经理根据工作量给予申请适当调休时间补偿，报经部门经理同意；

5．专业技术人员解除劳动合同的，完成项目后存档并积极催收咨询服务费，按本办法计提

绩效，收款后延期2月支付（过控除外）；如未完成项目的，由接替工作的人员计提绩效。

七、预提绩效调整

1．本办法公布实施前，专业技术人员预提绩效调整如下：

过控月数

合同过控月数结算绩效）（合同金额过控绩效?+?=3

%

70－

2．预提绩效总额每6个月对比应提绩效总额，低于应提绩效总额20%的，相应调低预提绩效发放。

八、因公司招投标工作需要专业技术人员配合超过3次的，由总经办批准给予经济或调休补偿。

九、外部合作挂靠项目，需由公司在职专业技术人员复核、打印、存档的，按下表工作内容计算绩效：

十、本办法公布之日前已按公司原绩效计算办法计算绩效产值的项目，仍按计算办法执行。未按原绩效计算办法计算的项目，均按本办法执行。

十一、本《工程师绩效计算办法》自公布之日起执行，为期一年；

二〇一七年二月二十日

第三章专业技术人员薪酬管理办法(修订）

一、薪酬管理原则

（一）在体现市场和行业工资水平基础上保持人才竞争力、吸引力。

（二）与公司业绩增长相适应，与员工个人贡献相匹配。

（三）鼓励先进，鞭策落后，体现多劳多得，保持合理差距。

（四）优化薪酬结构，保持固定工资与浮动工资的合理配比。

（五）与岗位挂钩，与目标任务挂钩，岗位能上能下，工资能上能下。

二、薪酬标准

（一）基本工资

基本工资由固定工资、注册工资、岗位工资三部分组成，标准如下。试用期员工试用期间按入职面试评估工资的80%执行。

1、固定工资:

固定工资即保障员工基本生活需要的工资，标准如下：

专业技术人员固定工资标准一览表

2、注册工资

注册工资是员工将所取得的全国资质注册在本公司，按照其资质注册情况支付给员工的工资。注册工资从注册成功后的次月开始发放，标准如下：

专业技术人员注册工资标准一览表

3、岗位工资

岗位工资即员工岗位责任工资，以岗位专业要求、工作职责和岗位目标任务等因素为支付标准。岗位工资采取一岗一薪的形式，标准如下：

专业技术人员岗位工资标准一览表

说明：1、基本工资：包括除绩效提成以外的一切工资报酬

2、岗位津贴可视员工在位期间表现决定是否满额发放

3、月绩效预提根据个人的工作能力评估绩效而确定

4、其他：成绩突出贡献奖励及其他公司福利。

（二）项目执业奖

项目执业奖即计件工资，依据专业技术人员创造的收入按一定比例计算进行分配的工资。

项目执业奖=项目产值×提成比例

项目执业奖根据公司颁发的《项目产值计量及执业奖金分配暂行规定》执行。

三、薪酬管理权限与责任

（一）总工办

1、负责考察专业技术人员工作态度、专业胜任能力、管理能力、学习能力、职业道德等要素，据此评定和调整岗位等级，并报送公司备案。

2、根据公司下达的经营目标，逐级分解，落实到项目团队，落实到人头，据此确定考核对象的目标、任务，并报送公司总经理、财务部备案。

3、组织对专业技术人员的工作业绩逐项计量和统计汇总，并根据目标任务组织考核，拟定年度绩效考核工资和特别奖励发放方案，并据此提出下一年度岗位晋级、降级及相应的增资、减资意见，报公司领导核准执行。

4、参与协助薪酬政策设计和效果评价，提出修订建议。

（二）公司综合部

1、负责薪酬水平的调查研究，组织设计薪酬制度和方案，评估薪酬制度执行效果。

2、协助公司组织年度绩效考核，参与公司组织的岗位评定、并提供相关信息。

3、根据公司岗位等级评定和调整情况，相应签订和修订劳动合同，并通知相关部门执行。

4、负责客户回访，进行客户满意度调查，并形成书面意见，为项目执业奖考核提供依据。

（三）公司财务部

1、组织薪酬核算和发放。

2、负责薪酬日常统计和分析，为公司下达经营目标提供参考意见。

3、参与公司组织的年度绩效考核工作，并提供相关财务信息和数据。

四、薪酬政策评估和调整

（一）公司对薪酬政策进行动态评估，主要包括以下方面：

1、宏观经济环境、法律环境；

2、物价指数；

3、行业薪酬水平；

4、公司经营状况；

5、公司经营策略；

6、现有薪酬政策效能；

7、其他。

（二）公司薪酬政策在保持相对稳定的前提下，根据上述评估结果进行调整。

销售业绩提成方案制度方案大全

XX公司营销人员销售业绩提成方案制度方案大全 多层次营销（MLM）的特点 多层次营销，是网络营销的主要发展方向。让我们先看看传统的营销结构： 一、大锅饭式营销：营销员拿“死工资”，其收入与销售没有联系，卖多卖少一个样。这种落后的营销方式已基本上被市场淘汰。 二、半提成式营销：营销员有一定的底薪，另外，卖出东西（或服务）能获得提成。营销员由公司统一培训，他们个人收入与其营销业绩挂钩，但营销员各卖各的，彼此关系不大。这明显优于“大锅饭式营销”，在其中能培养和发现尖子营销员，让营销员之间拉出距离。另外也适合于新业务员的培养期。 三、全提成式营销：无底薪，收入完全在销售业绩中提成。这适合于成熟的营销员，兼职式营销员。好处：公司无负担，营销员无定额、比较灵活。 传统的营销，营销员之间关系不太，没有竞争同时没有互助关系，或只有竞争没有互助关系。是一种相对低效率的营销方法。 MLM营销方式具有如下特点： 与传统营销不同，MLM中发生了消费与投资的角色转换：每个营销者，同时也是消费者。在获得了消费权的同时也获得了销售权。 M LM，不是简单的金字塔结构：原因是各个业务员的发展能力不是一样的。进入早但没有推广者，成为“纯消费者”。MLM打破了垄断，这是市场竞争的必然趋势。 营销的利润充分与营销人员分享。鼓励先进入。鼓励不断努力，MLM做到了。 鼓励培训下线，这是传统营销方式所不具备的。这种机制，奖励在营销过程中培训下线的营销员。 在网络上，没有比MLM更完美的营销结构了。 培训成为营销里的一项内容，充分激励营销人员的营销能力，鼓励营销人员的互助关系，使营销不再是“单打独斗”。 MLM的好处： MLM把学习、培训、广告、销售、服务与一体。大大的使这些概念模糊，成为综合的、全新的营销方式。 所以，MLM是跨学科的营销，将成为营销中独树一帜的分支！ 为什么说网络营销必定以MLM为主导？ 网络上营销业绩可以精确地跟踪，如果用传统方法来统计MLM的销售业绩与分配，其工作

(完整版)公司业务提成方案(试行)

公司业务提成方案 一、目的 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力 拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。 激励业务人员的工作热情以及主动积极的工作态度，建立 梯队化营销团队，鼓舞士气，特制定本管理办法。 二、范围 适用人员:适用于全体销售人员考核。 三、销售人员收入结构组成及任职要求： 基本工资（底薪）+补助+提成+奖金-个人所得税=个人所得 1.基本工资 公司根据销售人员的实际工作经验，工作能力等的划分享有不同的基本工资标准。具体人员划分为五类：

销售代表基本保底工资：试用期薪资：1500元/月；转正后薪资2000元/月（当月完成指定任务的销售代表，次月予以转正）。 如连续三个月销售代表业务达成率每月不足单，则停发保底工资，（或者劝退）直至月业务达成率达标，开始发保底工资，停发部分不再补发。 销售人员岗位职责：

2.销售主管基本保底工资：试用期薪资3000元/月，转正后薪资3500元/月。 若当月内，销售主管团队业务达成率每月不足单，（或未开单）则发放80%薪资；连续二个月未完成任务量，则发放50%薪资，停发所有补贴；若连续三个月未完成任务，则降级处理。（或者劝退） 销售总监岗位职责：

四、销售模式 1.直销模式：从校园内寻找一名总代理，命名为A 。A 发展自己的下线徒弟，命名为B 。B 发展自己的下线徒孙命名为C ，以此类推。 徒弟B 完成一单平台奖励A ：1元。 徒孙C 完成一单平台奖励A ：0.5元。 例：A 完成一单平台奖励2元，A 邀请B 完成一单，平台奖励A 1元，B 获得1.5元。B 邀请C 奖励A 0.5元，同时B 获得1元。 2.奖励模式：

广告公司业绩提成方案.doc

云鲸企划业绩提成管理办法 为建立合理而公正的薪资及提成制度，在公司营造奖励先进的竞争 氛围，以利于调动员工的工作积极性，并推动公司业绩目标的全面实现， 特制定本办法。 第一条提成构成 1、提成包括业务提成、创作提成、协作奖励、福利补贴、年终绩效； 业绩提成= 业务提成/ 创作提成/ 协作奖励/ 福利补贴/ 年终绩效 2、根据员工业务及创作参与程度，五项提成可以单项获得，也可以全部 获得。 第二条提成条件 1、各部门及个人在完成绩效计划规定的目标业务量后，可按本法获取业 绩提成； 2、集团、分子公司及集团领导转介绍业务，不参与业务提成，但相关参 与人员工可以获得创作提成、协作奖励、工作补贴、年终绩效； 3、公司倡导全员销售、全员创作，任务员工参与销售及创作，其提成均 适用于本办法。 第三条业务分类 1、A类业务： 集团及直属公司业务，提供年度型保姆式、全方位服务； 2、B类业务： 集团下属分子公司，年度及项目服务；

3、C类业务： 需求，云鲸企划提供全案或项目型服务 。 拓展客户 ，根据客户 介 绍 转 及市场 第四条提成方案 C类 业 务 业务 象提成权重A类 别提成对 提成类 业务 B类 务0 0 10% 直接业 市场拓展 提成 业务 务0 0 5% 业 间 接 重% 1% 1% 2% 献 权 贡 客户维护 重% 策划创作贡 献权 重% 献权 文案创作贡 合计 合计创作提成 合计 10% 10% 15% 重% 献权 设计创 贡 作 重% 献权 项目制作贡 重% 献权 作A贡 协 献权 重% 作B贡 合计 合计协 合计 奖 励 协 作 2% 2% 3% ??贡献权重% 工根据不同权重10% 福利补 贴全体员 效10% 效全体员工根据不同绩 年终 绩 门 人 进行考核后设 重由专 员 说明：提成计 献权 算金额 为项 目的毛利润，贡 定。 放 第五条提成发 业 工 绩提成的核算工作，由财 务 公室及人资部门 员 裁办 公司总 负责 假日或公休日提前或延后至 放上个月的业绩提成，遇节 每月15 日发 部门

造价咨询公司绩效提成方案-2018修订版

造价员绩效计算办法（2018年修订） 结合目前市场与公司业务情况, 根据之前公司相关制度依据进行部分修正，特拟定本修定办法。 一、预算员工资构成 预算人员工资=责任底薪工资+岗位津贴+个人提成+其他 说明： 1．责任底薪工资：包括除绩效提成以外的一切工资报酬； 2．岗位津贴：驻项目部造价员额外补贴，500元/月； 3．提成：按照公司规定绩效制度，全年累计提成减去全年发放责任底薪工资； 4．其他：成绩突出贡献奖励及其他公司福利。 二、提成 个人提成＝公司合同收入（实际收入）×提成比例×考核评价调整系数-全年发放责任底薪工资例：预算人员责任底薪工资为4000元，全年累计完成提成为10万元（根据提成比例相应计算），则个人提成为 *12=52000元（提成上不封顶） 1．提成包含工作内容：不限于资料领取、现场踏勘、计量、计价、复核、各方沟通协调、会议、存档、送交报告发票、证章、交通等所有完成咨询项目全部工作与发生不可报销的费用。 2．公司合同收入（实际收入）即公司实际到账金额。 3．提成比例（基本提成比例，如项目完成质量考核评价表，则提成比例乘以）：

1．提成比例已综合考虑项目的规模、难度、复杂程度、重复工作量等因素，非特殊情况经总经理允许外，不再单独调整。 2．提成支付周期为一年，每年年底一次性计算。 3．按合同要求的项目预付款不参与核算提成的发放。 4．预算员加班不另行计算加班费；可由项目经理根据工作量给予申请适当调休时间补偿，报经部门经理同意。 5．预算员解除劳动合同的，完成项目后存档并积配合后续服务事宜的，仍按本办法计提绩效，收款后延期2月支付；如未完成项目的，由接替工作的人员计提绩效。 三、任务分配原则 4．原则上由专业负责人根据项目技术难度、重要程度、工期、人员任务状况等综合因素分配任务，项目实施方案经部门经理批准后实施。

绩效考核与提成方案

《绩效考核及提成方案》 为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下： 一、薪金标准与结构 （一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。 （二）业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。具体考核如下： 1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按70%的基本工资＋10％的绩效工资发放。 2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计； 3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。（例如：本季度既定业绩目标为100万，实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%，则发放的业绩考核工资为20％中的80％，提成另计。） 4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。 （三）、绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《绩效考核办法》）。 1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法） 2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表） 二、业绩提成方案 （一）提成方式：每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外）核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下： 1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%计发提成。 2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的11%计发提成。 3、民营客户市场经理（主管）除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工

市场部绩效考核及提成方案2018版

市场部绩效考核方案 为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案制定如下： 1、薪资结构 1.1底薪：员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。底薪在完成基本考核任务后全额发放。 1.2绩效提成 1.2.1考核指标超额提成。 1.2.2维护商户交易量提成。 1.3月薪倒扣及违规扣罚 1.4激励奖金 2、底薪标准 2.1见习市场经理：员工入职前三个月为见习期，见习期基本底薪为2500元/月，当月10号以后入职不参与考核，连续两个月考核达标，可转为正式。 2.2正式市场经理：基本底薪为3000元/月，连续三个月考核达标，可晋升为高级市场经理。 2.3高级市场经理：基本底薪为3500元/月，享有优先晋升管理岗位机会。

3、考核标准 3.1见习市场经理：当月签约且上线商家7户、合作商家吸纳会员100名。 3.2正式市场经理：当月签约且上线商家10户、合作商家吸纳会员150名。 3.3高级市场经理：当月签约且上线商家13户、合作商家吸纳会员200名。 4、月薪倒扣 4.1 商户签约未达成最低指标的，按照200元/户倒扣。 4.2 合作商家吸纳会员未达最低指标的，按照3元/名倒扣。 4.3 每月保底工资为1500元，如实发工资连续两个月低于1500元，解除劳务合同。 5、绩效提成 5.1 超额签约商户提成：按照100元/家奖励，与当月底薪一同发放。 5.2 超额吸纳会员提成：按照2元/名奖励，与当月底薪一同发放。 5.3 交易量提成：所有维护商户赠送铜板少于60万时，按照0.3%系数发放，超过60万按照0.5%系数发放。 6、合作商家签约及要求 6.1 合作商家需具有合法营业资质。 6.2 所有合作商家负责人需完全了解合作模式及商盟系统使用，商家收银人员知晓系统具体操作步骤。

造价咨询公司绩效提成方案.doc

工程师绩效计算办法（2017年修订） 结合目前市场与公司业务情况, 根据之前相关制度相关依据进行部分修正，特拟定本修定办法，未尽事宜仍按原制度执行。 一、专业技术人员薪酬构成 专业技术人员薪酬=基础工资+注册工资+岗位工资+岗位津贴+绩效工资+其他 说明： 1．基本工资：包括除绩效提成以外的一切工资报酬 2．岗位津贴可视员工在位期间表现决定是否满额发放 3．月绩效预提根据个人的工作能力评估绩效而确定 4．其他：成绩突出贡献奖励及其他公司福利。 5．项目经理自用汽车津贴补助:500元/月；专业工程师:自用汽车补助:300元/月 二、绩效工资 绩效工资＝公司合同收入（实际收入）×提成比例×考核评价调整系数 1．绩效工资包含工作内容：不限于资料领取、现场踏勘、计量、计价、复核、各方沟通协调、会议、存档、送交报告发票、证章、交通等所有完成咨询项目全部工作与发生不可报销的费用。不含需独立聘请专家的咨询费用。 2．公司合同收入（实际收入）即公司实际到账金额。 殊情况经总经理允许外，不再单独调整。 三、任务分配原则

1．原则上由专业负责人根据项目技术难度、重要程度、工期、人员任务状况等综合因素分配任务，项目实施方案经部门经理批准后实施。 2．大小优劣项目搭配：每位工程师年完成项目绩效总额小于1000元的项目不少于年完成总绩效项目数的20%（且不低于5个项目）； 3．工程师自己发展的业务且具备专业能力的，优先选择项目。 四、考核评价调整系数 1．考核评价调整系数基准系数为1.0，考核内容在此基础上增减，得出项目最终考核评价调整系数计算效绩工资。 项目造价咨询成果质量考核评价表

公司业务提成方案(试行)

公司业务提成方案 一．目的: 为了促进实现年度销售目标，加大市场辐射范围，提升业务人员的自身价值，提高绩效薪酬，激励业务人员的工作热情以及主动积极的工作态度，建立梯队化营销团队，鼓舞士气，特制定本管理办法。 2.范围： 此管理办法适用于本公司所经营的装饰工程、石材、门窗、木业等销售。 适用人员:销售人员。 3.销售人员收入结构组成： 基本工资+补助+提成=个人所得 4.基本工资：销售人员基本保底月工资3500元。 5.补助：有汽车的则按每个月凭票最高报销1000元油费，公交等交通方式则凭票报销。 6.提成：自行开拓的业务提成奖励为工程造价的1%，由公司提供信息并由公司协助承接的业务提成奖励为工程造价的%。 7.提成奖励发放进度：根据项目的进度款百分比发放奖励 二法律责任 1 业务员是公司单位职工，其业务行为是代表公司的职务行为，纳入公司规章制度管理。公司承担对外交易的法律责任，业务员对内承担交易的法律责任。 2 业务员全面负责其承揽业务的商务谈判、草拟合同、业务跟进、送货、开票和追款。 3 业务员在与公司的劳动合同存续期间，不得为第三方承揽相关业务，或不得为第三方提供相应的有损公司商业利益的信息，否则业务员应承担相应的经济和法律责任。 4 业务员已发货的货款，业务员不可以以任何理由拖延结算。更不可以背着公司将货款转入第三方，否则业务员应承担相应的经济赔偿责任和法律责任。

三操作规则和流程 1 业务员寻找客户，草签承揽加工合同； 2 业务员将草签的合同交由公司对应客服人员，按程序进行合同评审，审核通过后盖章生效；合同原件交对应客服人员，复印件业务员备案； 4 公司生产部门按合同进行加工，其间如有图纸、工艺、工期问题，业务员负责加工方与技术部门或工艺部门的信息沟通； 5 如有必要，业务员负责送货到加工方进行首件检验； 6 结款时，公司开具发票，加工方签收；由业务员送达给加工方签收，收据原件交对应客服人员存档，复印件业务员备案。

造价咨询公司绩效提成方案

工程师绩效计算办法（____年修订） 结合目前市场与公司业务情况, 根据之前相关制度相关依据进行部分修正，特拟定本修定办法，未尽事宜仍按原制度执行。 专业技术人员薪酬构成 专业技术人员薪酬=基础工资+注册工资+岗位工资+岗位津贴+绩效工资+其 他 说明： 基本工资：包括除绩效提成以外的一切工资报酬 岗位津贴可视员工在位期间表现决定是否满额发放 月绩效预提根据个人的工作能力评估绩效而确定 其他：成绩突出贡献奖励及其他公司福利。 项目经理自用汽车津贴补助:500元/月；专业工程师:自用汽车补助:300元/ 月 绩效工资 绩效工资＝公司合同收入（实际收入）×提成比例×考核评价调整系数 绩效工资包含工作内容：不限于资料领取、现场踏勘、计量、计价、复核、各方沟通协调、会议、存档、送交报告发票、证章、交通等所有完成咨询项目 全部工作与发生不可报销的费用。不含需独立聘请专家的咨询费用。 公司合同收入（实际收入）即公司实际到账金额。 提成比例： 提成比例已综合考虑项目的规模、难度、复杂程度、重复工作量等因素， 非特殊情况经总经理允许外，不再单独调整。 任务分配原则

原则上由专业负责人根据项目技术难度、重要程度、工期、人员任务状况 等综合因素分配任务，项目实施方案经部门经理批准后实施。 大小优劣项目搭配：每位工程师年完成项目绩效总额小于1000元的项目不 少于年完成总绩效项目数的20%（且不低于5个项目）； 工程师自己发展的业务且具备专业能力的，优先选择项目。 考核评价调整系数 考核评价调整系数基准系数为1.0，考核内容在此基础上增减，得出项目最 终考核评价调整系数计算效绩工资。 项目造价咨询成果质量考核评价表 质量责任分摊 项目经理（或项目负责人）为项目质量第一责任人，向公司承担30%质量责任。 二、三级复核为项目质量 二、第三责任人，向公司分别承担10%、10%质量责任。 专业工程师为质量主要责任人，向公司承担50%质量责任。 质量责任由项目组依据质量责任顺序向公司承担集体质量责任，绩效工资 统一处理。项目组内部可根据质量事故责任原因，由项目经理（或项目负责人）内部追偿。 项目绩效分配 一般项目 项目经理（或项目负责人）负责项目的各方沟通协调、方案编制、资料领取、现场踏勘、一级复核、报告拟定、印章、项目组内管理工作，此岗位分配比例 10-15%（视项目具体情况）；

《市场部绩效考核及提成方案》

《市场部绩效考核及提成方案》 为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下： 一、薪金标准与结构 （一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。 （二）业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。具体考核如下： 1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按70%的基本工资＋10％的绩效工资发放。 2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计； 3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。（例如：本季度既定业绩目标为100万，实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%，则发放的业绩考核工资为20％中的80％，提成另计。） 4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。 （三）、绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《绩效考核办法》）。 1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法） 2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表） 二、业绩提成方案 （一）提成方式：每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外）核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下： 1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%计发提成。 2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的11%计发提成。 3、民营客户市场经理（主管）除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工业绩2%的提成。 4、年度超额完成部门既定业绩目标的，超额部份则按15%计发提成给部门，由部门经理（主

公司业务提成方案(试行)

公司业务提成方案（试行） 一．驱动式提成方法 驱动式提成方法：主要特点是随着销售额提高，提成比例同比提高，从而激励销售人员完成更多的销售额，能够激励销售人员不断的扩大销售额。对起始值，目标值，驱动值，控制值的销售额度范围给予确定，结合各销售额度区域及利润率确定提成比例，目的是对基本销售额与利润进行控制，确定控制值目的在于防止提成额度过大，增加企业绩效工资成本。 1. 目的:为了促进实现年度销售目标，加大市场辐射范围，提升业务人员的 自身价值，提高绩效薪酬，激励业务人员的工作热情以及主动积极的工 作态度，建立梯队化营销团队，鼓舞士气，特制定本管理办法。 2.范围： 2.1此管理办法适用于钣金对外加工的销售。 2.2适用人员:销售经理，客户代表。 3.业务经理收入结构组成： 基本工资+补助+提成+奖金-个人所得税=个人所得 4.基本工资 公司根据业务人员的实际工作经验，工作能力等的划分享有不同的基本工资标准。业务人员分为三类：销售经理(转正销售经理);客户代表(转正客户代表)。 4.1 客户代表基本保底月工资2500元，如连续三个月客户代表维护业务开票营业额每月不足50万元，则停发保底工资，直至月维护业务开票营业额超过50万元，开始发保底工资，停发部分不再补发。 4.2销售经理基本保底月工资3500元，如连续三个月业务开票营业额每月不足200万元，则停发保底工资，直至月业务开票营业额超过200万元，开始发保底工资，停发部分不再补发。 5.补助 5.1行车补助 业务经理自有车辆，按公司《车辆补助管理办法》执行。 业务经理使用公交车辆，出租车辆，记入业务经理差旅费用。

5.2公关补助 业务经理享受公司“出差补助管理办法”中的差旅补助。 业务经理公关补助采取实报实销。 年度费用总额=公关费用+差旅费用 5.3话费补助 业务经理话费补助以100万元销售业绩为基准补助100元/月，每增加50万元，则话费补助增加50元/月。 5.4奖金发放 每月业务部开票总金额含税超过400万，发放奖金200元作为团队建设费；不足含税300万，销售经理罚款100元，其他成员总计100元。 5.5业务提成具体细则 5.5.1 由业务员开辟的钣金加工业务提成=销售总额的2%-4%. 1.价格高于公司核定价格的10%以上的，提成按5%。 2.价格高于公司核定价格的5%以上的，10%以下的，提成按3%。 3.价格低于公司核定价格的5%以下的，经过公司同意承接的，提成按2%。 4.材料费大于加工费2倍以上的，经过公司同意承接的，提成按2%。 5.无特殊情况，价格在公司核定价格内，业务提成一律按1%。 5.5.2由业务员开辟的来料加工业务提成=销售总额的4%-6%。 1.价格高于公司核定价格的10%以上的，提成按6%。 2.价格高于公司核定价格的5%以上的，10%以下的，提成按4%。 3.价格低于公司核定价格的5%以下的，经过公司同意承接的，提成按3% 4.无特殊情况，价格在公司核定价格内，业务提成一律按2%。 5.5.3公司已经生产过钣金加工的客户有业务员负责维护的业务提成=销售总额的‰1。 5.5.4业务员承当相应业务提成部分应承担个人所得税，个人所得税可由业务员提供的增值税发票抵扣，否则由公司按照国家规定代扣代缴。

业绩提成方案

薪酬制度 目的：为激励门店员工销售热情，勇创佳绩，遵循多劳多得、奖励公平原则，门店制定本薪酬制度。 具体内容： 一、门店结构 二、岗位设置 店长、营运管理、前台收银、美容主管、美容总监、美容 师、美容师助理、活体助理等。 三、薪资组成及计算方式：本薪酬政策主要原则为薪点工 资，具体组成如下。

1、 职位图 职等 职位 基本工资 5 店长 2800 4 营运管理 美容总监 2500 美容师 美容主管 2000 3 卖场主管 1800 美容助理 1500 2 前台 1200 1 1000 1) 试用期员工：不适用薪点定级，工资组成为基本薪 资+考核工资 2) 基础员工的考核薪资一般低于工资总额的20%； 3) 管理岗位考核薪资一般为工资总额的20%—30%； 4) 试用期结束之后完成薪点定级。 2、 转正员工薪资组成如下： 1) 门店岗位： 店长/营运管理/主管/美容师薪资构成

店员薪资构成 3、薪点工资＝＝基本工资+考核工资 4、岗位津贴 根据门店预算营业额，划分为三类，确定该店岗位津贴、目标达成奖年终统一发放。 预算营业额管理层岗位员工岗位一级260万元/年以上800元/月500元/月二级200万元（含）/年600元/月400元/月三级180万元（含）/年400元/月300元/月 5、考核工资 依据各岗位考核表得出各岗位员工的考核分，再得出考核系数。考核工资＝考核工资基数×考核得分系数 考核评分个人考核系数 >100 1.8 90—100 1.5 80—89 1.0 70—79 0.9 60—69 0.8 <60 0

例1：某员工考核工资基数为300元，本月考核评分为92分，那么本月他的考核工资＝300×1.5＝450元； 例2：某员工考核评分工资基数为300元，本月考核得分为84分，那么本月他的考核工资＝300×1.0＝300元 6、其他补贴： a)工龄工资：依据门店工龄工资补贴政策执行； b)全勤奖：按照门店全勤政策执行； 7、社保采用年终一次发放。（对于员工要求自行支付社会保 险。） 8、加班费及请假扣款的计算 1）加班费 A．日常加班以杭州加班费标准及不低杭州加班费 标准核发，具体按照员工的基本工资而定。 B．法定节假日加班费以杭州节假日加班费标准及 不低于杭州周末加班费标准核发，具体按照员 工的基本工资而定，单位时间以当月实际周末 加班并未安排补休的时间为准。 2)事假扣款： A、平时请假扣款具体按照员工的基本工资而定，时间 以当月实际请假时间为准；同时按比例扣除考核 工资、职等工资、岗位津贴、全勤奖等其他补贴。 B、周末请假扣款具体按照员工的基本工资而定，时间

公司业务提成方案

公司业务提成方案 目的 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入 水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。激励业务人员的工 作热情以及主动积极的工作态度，建立梯队化营销团队，鼓舞士 气，特制定本管理办法。 适用人员:适用于全体销售人员考核。 三、销售人员收入结构组成及任职要求: 基本工资（底薪）+补助+提成+奖金-个人所得税=个人所得 1.基本工资 公司根据销售人员的实际工作经验，工作能力等的划分享有 不同的基本工资标准。具体人员划分为五类： 销售总监销售部 （主管） 金牌销售银牌销售初级销售销售二部 （主管） 范围

销售代表基本保底工资：试用期薪资：1500元/月；转正后 薪资2000元/月（当月完成指定任务的销售代表，次月予以转正）。 如连续三个月销售代表业务达成率每月不足—单，则停发保底工资，（或者劝退）直至月业务达成率达标，开始发保底工资，停发部分不再补发。 销售人员岗位职责：

2.销售主管基本保底工资：试用期薪资3000元/月，转正后 薪资3500元/月。 若当月内，销售主管团队业务达成率每月不足 _单，（或未开单）则发放80漏资；连续二个月未完成任务量，则发放50%薪资， 停发所有补贴；若连续三个月未完成任务，则降级处理。（或者 劝退） 销售总监岗位职责:

工作内容 3.依据公司整体销售目标，提交销售计划方案，监督并实施； 4.组织销售部分开发多种销售手段及渠道； 5.掌握市场动态，熟悉市场状况并有独特见解； 6.完成总经理父代事宜及参与公司重大营销策略。 任职资格 年以上销售、市场营销管理工作经验； 2.熟悉现代销售管理模式，熟练各种激励方案； 3.良好的口头及书面表达能力； 4.较强的营销技巧和市场策划运作能力； 5.有良好的团队合作精神，敬业精神； 6.高度的工作热情及抗压能力，适应出差。 四、销售模式 1.直销模式：从校园内寻找一名总代理，命名为 A o A 发展自己 A :元。 例: A 完成一单平台奖励2元，A 邀请B 完成一单，平台奖励 A 1 元，B 获得元。B 邀请C 奖励A 元，同时B 获得1元。 2.奖励模式: 的下线徒弟，命名为Bo B 发展自己的下线徒孙命名为 C,以此 A ： 1元。 徒孙C 完成一单平台奖励 徒弟B 完成一单平台奖励 徒弟 徒孙

广告公司业务制度及提成方案

广告公司业务制度及提成方案 业务员管理制度 ——宜家广告有限公司 为了更好地树立公司的形象，促进公司各项业务的顺利发展，以及加强对市场推广人员的有效管理，特制订以下管理规定: 第一章出勤制度 第二章业务员管理条例 第三章业务员日常行为规范 第四章业务操作行为规范 第一章出勤制度 一、全体业务人员须按时上班，如因公不能到公司报到，须电话向办公室说明情况。 二、因私不能上班的，须电话向办公室说明情况，一天以上要说明情况并事后补请假条。 第二章业务员管理条例 为充分调动公司业务人员的积极性，特制定本条例，具体如下: 一、试用期业务员管理条件 1(新业务员到公司正式报到需携带身份证原件，毕业证原件，身份证复印件，毕业证复印件，个人简历。 2. 业务员到岗后，每个业务员需通过基本培训，充份熟悉公司业务。每天最少完成5个电话拜访和2个当面拜访，并提交拜访的客户资料。 3. 为了让新业务员早日熟悉公司业务，公司对新业务员采取底薪工资发放制度，鼓励业务员大胆拓展业务范围。

4.新业务员试用期一般为1个月，公司将根据实际情况从业务员的责任心， 业务能力以及对公司的贡献三个方面对业务员进行考核。由总经理决定业务员转正时间。新业务员 1个月后仍不能通过业务考核的做自动离职处理。(对责任心强但业务能力弱者公司将适当放宽条件) 二、正式期业务员管理条件 1(正式业务员工资=底薪+提成 2(底薪计算方法 新业务员试用期第一个月无任务底薪，第二个月最少完成 1 个派单，二个月 内至少完成一个自找单即通过考核制度成为正式员工，如不能完成任务推迟转正时间。二个月内无单(包含派单)第三个月开始底薪下降30%。正式业务员每月需完成任务1万元，每三个月为一考核周期，可以垒加任务金额。三个月内任务不达标(包含派单)第四个月开始底薪下降30% 3(提成计算方法 A广告塔广告，为底价，按底价销售提成3%，高出底价部份提成为6%; B出租车站牌广告，销售合同价为，按底价销售提成是合同价的3.5%，高出 底价部份提成按7%; C电台广告按底价销售提成是4%,高出底价部份提成按8%; D社区内电梯广告位销售底价: 万元/月;提成4%，高于底价部份，按8%提成; eLED大屏幕媒体，销售底价是刊例价的折，提成按合同执行价的5%，超出部份按10% 经公司审核同意,销售部做了低于底价的销售,提成比例是按底价销售提成的一半. 其中提成核算的基数是公司实收销售金额。 第三章业务员日常行为规 一、在公司内，应严格遵守公司各项规章制度，服从上级指挥。

造价咨询公司绩效提成方案修订版

造价员绩效计算办法(20１8年修订) 结合目前市场与公司业务情况，根据之前公司相关制度依据进行部分修正,特拟定本修定办法。 一、预算员工资构成 预算人员工资＝责任底薪工资+岗位津贴+个人提成＋其他 说明: 1．责任底薪工资:包括除绩效提成以外的一切工资报酬; 2．岗位津贴:驻项目部造价员额外补贴,50０元/月; 3．提成：按照公司规定绩效制度,全年累计提成减去全年发放责任底薪工资； 4．其他:成绩突出贡献奖励及其他公司福利。 二、提成 个人提成＝公司合同收入（实际收入）×提成比例×考核评价调整系数-全年发放责任底薪工资例:预算人员责任底薪工资为400０元，全年累计完成提成为10万元（根据提成比例相应计算),则个人提成为 *1２=5２000元(提成上不封顶) 1．提成包含工作内容：不限于资料领取、现场踏勘、计量、计价、复核、各方沟通协调、会议、存档、送交报告发票、证章、交通等所有完成咨询项目全部工作与发生不可报销的费用。 2．公司合同收入(实际收入）即公司实际到账金额。 3．提成比例（基本提成比例,如项目完成质量考核评价表,则提成比例乘以)：

1．提成比例已综合考虑项目的规模、难度、复杂程度、重复工作量等因素，非特殊情况经总经理允许外，不再单独调整。 2．提成支付周期为一年，每年年底一次性计算。 3．按合同要求的项目预付款不参与核算提成的发放。 4．预算员加班不另行计算加班费;可由项目经理根据工作量给予申请适当调休时间补偿,报经部门经理同意. 5．预算员解除劳动合同的，完成项目后存档并积配合后续服务事宜的，仍按本办法计提绩效，收款后延期2月支付;如未完成项目的,由接替工作的人员计提绩效。 三、任务分配原则 4．原则上由专业负责人根据项目技术难度、重要程度、工期、人员任务状况等综合因素分配任务,项目实施方案经部门经理批准后实施。 5．大小优劣项目搭配：每位造价员年完成项目绩效总额小于１０００元的项目不少于年完成总绩效项目数的２0%(且不低于5个项目）; 6．造价员自己发展的业务且具备专业能力的,优先选择项目。 四、考核评价调整系数（以单个项目计算) 1．考核评价调整系数基准系数为，考核内容在此基础上增减,得出项目最终考核评价调整系数计算效绩工资。

业绩提成方案

提成方案 一．目的 为强调以业绩为导向，按劳分配的原则，以销售业绩和能力来拉动收入水平，充分调动工作积极性，特提出本方案。 二．适用范围 三．薪酬构成 业务员的实际工资=业务员底薪+提成 四．提成方案 通过提成的工资体系，更好地激励员工的工作主动性和积极性，吸引并留住优秀人才，为企业创造更大价值，特制定南京声桥公司业务人员业绩提成方案如下： 业务主管：没有个人业绩提成，主管任职一年调整一次（特殊情况除外）， 提成=小组人均业绩x对应提成系数x团队人数 业务员：销售额x对应提成系数 基本工资：基本工资、岗位工资按实际出勤天数发放。 如果业务人员在一年中有职位调动的，按具体细则办理。 业务人员调岗的：不允许销售小组成员更换销售小组。销售小组主管只能从本销售团队内部选拔（若本团队中无人胜任可暂时空缺）。 个人业绩：一年中对讲机相关业务总和(以到款/到账时间为准)。 团队业绩：一年中团队中所有业务人员业务总和。 团队人数：所有团队人员在本团队任职时间/12相加。（在相应团队任职满一年人员为1。在相应团队任职未满一年的人员：在本团队任职时间/12）。 在职时间：在团队中担任某一职务（主管，业务员）的时间。 人均业绩：团队业绩/团队人数 若在年中有业务人员想提前发放提成的准予结算发放，业绩考核清零，重新计算。

实例说明： 实例：团队中有A,B,C,D,E,F五人，其中A是业务主管B,C,E,F,为业务员，A业绩70w（整年）B业绩60w（整年），C业绩50w（整年），D业绩10w(8月入职在职6个月) ,E业绩20w（7月离职在职5个月）F业绩5w（5月入职11月离职在职6个月）A团队业绩：215w 人数：1+1+1+0.5+5/12+0.5=53/12 人均销售额：48.6w 团队中各人员业绩提成 A：48.6(w) x 6% x 53/12=12.9w B：60(w)x10%=6w C：50(w)x9%=4.5w D：10(w)x5%=0.5w E：在离职时已结算 F：在离职时已结算 本方案初步制定如上，若后期在具体执行过程中有不完善的地方再做修订。本方案自2013年1月1日起实施，如有改动公司将另行通知。 2012年12月27日

广告公司奖励提成方案

2011年度工资奖励方案 为了更好地提升员工的工作积极性，经股东会商议决定，按照多劳多得、按劳取酬的原则，特制定以下工资奖励方案： AE部门（客户执行/客户主任） 1.AE部门员工试用期工资1000—1200元/月（根据工作经验确定），试用期三个月，通过 试用期考核标准，转为正式员工，AE部门正式员工工资1500—2000元（根据试用期工作成绩确定）； 2.AE部门员工工资每年根据工作完成业绩情况，在原有工资基础上递增8%—15%； 3.AE部门员工根据工作业绩完成情况，具有一定的提成奖励： 备注：老客户为公司服务一年以上客户或自己上门客户；新客户为AE部门新开拓的客户。 4.AE部门员工每年都有自己的工作目标，完成工作目标的员工年底有其工作目标1%— 1.5%的年终分红（根据超额完成工作目标的比例来确定），如员工未工作一年辞职的， 不享受年终分红； 5.AE部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢失的，将扣除三个月50%的工资及奖 金；AE部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢单的，将扣除一个月500元/次的奖金；AE部门员工因自身工作原因造成已服务的客户投诉的，将扣除一个月300元/次的奖金； 6.AE部门员工如三个月未完成工作目标的，公司将随时会解聘该员工。 一、策划部门 1.策划部门员工试用期工资1500—2000元/月（根据工作经验确定），试用期三个月，通 过试用期考核标准，转为正式员工，策划部门正式员工工资2500—3000元（根据试用期工作成绩确定）； 2.策划部门员工工资每年根据工作完成业绩情况，在原有工资基础上递增8%—15%；

3.策划部门员工在完成每月5万销售金额后，根据工作业绩情况，具有一定的提成奖励： 备注：老客户为公司服务一年以上客户或自己上门客户；新客户为策划部门新开拓的客户。 4.策划部门员工每年都有自己的工作目标，完成工作目标的员工年底有其工作目标0.5% —1%的年终分红（根据超额完成工作目标的比例来确定），如员工未工作一年辞职的，不享受年终分红； 5.策划部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢失的，将扣除三个月50%的工资及 奖金；策划部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢单的，将扣除一个月300元/次的奖金； 6.策划部门员工如三个月未完成工作目标的，公司将随时会解聘该员工。 二、设计部门 1.设计部门员工试用期工资2000—2500元/月（根据工作经验确定），试用期三个月，通 过试用期考核标准，转为正式员工，设计部门正式员工工资3000—4000元（根据试用期工作成绩确定）； 2.设计部门员工工资每年根据工作完成业绩情况，在原有工资基础上递增8%—15%； 3.设计部门员工在完成每月5万销售金额后，根据工作业绩情况，具有一定的提成奖励： 备注：老客户为公司服务一年以上客户或自己上门客户；新客户为设计部门新开拓的客户。 4.设计部门员工每年都有自己的工作目标，完成工作目标的员工年底有其工作目标0.5% —1%的年终分红（根据超额完成工作目标的比例来确定），如员工未工作一年辞职的，

公司业务提成方案试行

公司业务提成方案试行 This manuscript was revised on November 28, 2020

公司业务提成方案 一、目的 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。激励业 务人员的工作热情以及主动积极的工作态度，建立梯队化营销团队，鼓舞士气，特制定本管理办法。 二、范围 适用人员:适用于全体销售人员考核。 三、销售人员收入结构组成及任职要求： 基本工资（底薪）+补助+提成+奖金-个人所得税=个人所得 1.基本工资 公司根据销售人员的实际工作经验，工作能力等的划分享有不同的基本工资标准。具体人员划分为五类：

销售代表基本保底工资：试用期薪资：1500元/月；转正后薪资2000元/月（当月完成指定任务的销售代表，次月予以转正）。 如连续三个月销售代表业务达成率每月不足单，则停发保底工资，（或者劝退）直至月业务达成率达标，开始发保底工资，停发部分不再补发。 销售人员岗位职责： 2.销售主管基本保底工资：试用期薪资3000元/月，转正后薪资3500元/月。

若当月内，销售主管团队业务达成率每月不足单，（或未开单）则发放80%薪资；连续二个月未完成任务量，则发放50%薪资，停发所有补贴；若连续三个月未完成任务，则降级处理。（或者劝退）销售总监岗位职责： 四、销售模式

1.直销模式：从校园内寻找一名总代理，命名为A。A发展自己的下线徒弟，命名为B。B发展自己的下线徒孙命名为C，以此类推。 徒孙C A： 例：A完成一单平台奖励2元，A邀请B完成一单，平台奖励A 1元，B获得1.5元。B邀请C奖励A 0.5元，同时B获得1元。 2.奖励模式： 平台每月制定出台多种奖励政策，激励员工拓展业务。 1.星级主管奖：主管下属销售人员当月全部完成考核，奖励主管500元。 2.主管培育奖：主管下属销售人员月考核达到150%，奖励主管团建费用200元。 3.团队PK奖：2组团队的业绩、纪律、活跃度综合对垒竞争，败者团队给胜者团队500元，用于胜者团建费用。 4.新增师徒共进奖：师徒2人考核业绩同时达到125%，平台奖励现金200元。 5.职场销售团队奖： 6.职场销售冠王奖： 7.精英标兵奖： 8.阶段奖： 第一阶段：全面动员，首战告捷，7天内完成1/4目标任务。

某医院网络推广绩效提成方案

网络推广部绩效提成方案 目的：为实现公司的快速发展，为公司创造高额业绩，对部门员工实行激励机制，特制订以下提成办法。本办法主要以高业绩高提成做为基础，提倡多劳多得，优者奖励的方式，在提高员工业务积极性的前提下，还注重整体部门的团结性，加强团队素质，进行争当先进的目标引导。 一、任务指标分解（按利润） 注：季目标根据公司业绩每季度进行调整 内经营成本包含：10%材料，15%医生提成，2%门诊医生提成，网咨专员2% 部门成本包含：人员工资、网络推广费（按项目费用）、广告费、办公室租赁费、员工宿舍租赁费、办公水电费、伙食费、折旧费、行政后勤工资分摊（涉及到共摊费用两个项目各承担一半） 二、人员编制

三、考核标准 1、按月利润目标完成金额考核； 2、按季度总利润完成金额考核； 四、提成算法 网络部XX项目： 1、月任务完成目标低于80%无部门提成； 2、月任务完成80%--99%目标，提成为利润的10%； 3、月任务完成100%及以上目标，提成为实际完成任务利润的15%； 4、如季度任务完成100%及以上目标，这一季度中未完成月份的提成全额补发； XX项目： 1、月任务完成目标低于80%无部门提成； 2、月任务完成80%--99%目标，提成为利润的15%； 3、月任务完成100%及以上目标，提成为实际完成任务利润的20%； 4、如季度任务完成100%及以上目标，这一季度中未完成月份的提成全额补发； 市场部报纸： 1、月任务完成目标低于80%无部门提成； 2、月任务完成80%--99%目标，提成为利润的2%； 3、月任务完成100%及以上目标，提成为实际完成任务利润的3%； 4、如季度任务完成100%及以上目标，这一季度中未完成月份的提成全额补

绩效提成方案

绩效提成方案方案一：绩效提成方案 一、制定原则 1、公平、公正、公开 2、对员工具有激励作用 3、遵循“终身制”原则 二、适用范围 公司全体员工 三、目地

通过绩效提成的工资体系，更好的激励员工的工作主动性和积极性，吸引并留住优秀人才，为企业创造更大价值。 四、提成内容 1、公司物业方面（商铺、厂房等）的转让、出租 2、外部企业入驻协会大厦的租金收益 五、提成细则： 提成分为业绩提成+绩效提成 级别及底薪提成：表格略 六、发放形式：

业务提成按季度结算与薪资合并发放。 方案二：销售人员业绩提成方案 一、背景 在激烈市场竞争中，把握市场导向，增大市场份额，稳定优质客户显得越来越重要，所以在公司成立前提，必须做好各方面宣传，立足川渝地区的物流市场，大力发展川渝区域最后一公里配送。 二、目的 加强业务管理，充分调动销售积极性，不断开拓市场、拓展业务渠道，强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平增加业务量，扩大公司市场占有份额，把企业做大做强，创造更大的业绩。

三、范围 乐送物流股份有限公司、重庆乐送物流股份有限公司：供应、物流链事业部、城际物流事业部、乐送分拨中心；四川乐达城配物流有限公司、及其他销售业务范围情况。 四、业务提成公式 (一)供应链物流事业部 1.物流业务项目提成：包含金融物流租、酒类物流项目组、 汽配物流项目组、设备物流项目组、大客户部项目组、提成公式： （二）城际物流事业部

城际物流营销部提成公式： 以下是业务员提成的一个参考内容： 业务员工资发放比例：综合得分比例*1500元+业绩指标完成额*4%=当月实得工资（综合考核评分总共10分，得分比例按100%核算）（自营线路业务按总收入提4%；线路外业务提纯利润的8%，但不计考核） 五、薪资发放 1、员工薪资均实行按月发放，其中底薪（含全勤奖、工龄补贴）每月1日左右全额发放，奖金每月25日左右发放60%，剩余奖金在年终一次性发放。 2、如中途自行离职，不论何种原因提成奖金一律不予发放；因公司原因辞退的员工，且损害公司利益的情况下公司给予