关键岗位焚硫转化管理规定

第一章焚硫岗位操作法

1岗位任务

1.1要求会操作和维护本岗位所属设备

1.2利用熔硫工段送来的液体硫磺为转化工序制备合格的SO2

2所属范围

空气风机、精硫泵、焚硫炉、锅炉气侧、气体过滤器、预热系统等设备及所属管道阀门、电气仪表。

3工艺流程叙述（流程图附后）

3.1生产原理

用机械雾化喷嘴和旋硫装置使液体的硫磺在焚硫炉内形成易于气化且均匀分散的微粒，干燥后的空气与之燃烧反应生成高温的SO2气体。

S + O2 = SO2 +Q

焚硫炉出口炉气中SO2浓度与过剩氧浓度关系：

C SO2 + C O2 = 21%

3.2工艺流程叙述

精制液体硫磺自液硫贮槽（V12005）自流入液硫地下槽（V12006）由液硫输送泵（P12004a/b）加压后送到精硫槽（V12101），再由精硫泵（P12101A/B）加压后送往焚硫炉（F13101）前端硫磺喷枪，液硫经喷枪雾化后喷入炉内，干燥空气由前端进气口进入，经旋流装置与雾化后的硫磺充分接触燃烧。焚硫炉内设置三道挡板，以强化硫磺与空气的混合和确保停留时间。为防止硫磺燃烧不完全，设有二次风，用于补充氧量和调节炉温，促使反应完全，不致产生升化硫。炉膛内操作温度控制在1050～1150℃之间。出焚硫炉（F13101）的炉气进入火管型废热锅炉（B17101），回收热量后降温至420℃，再进入转化器

（R13101）一段触媒层，进转化的SO2炉气浓度控制在10.5～11%左右。废热

锅炉回收热量后产生的3.82MPa的中压饱和蒸汽送转化工序低温过热器和高温过热器过热。

4本岗位工艺指标

焚硫炉出口温度： <1200 ℃

空气风机操作指标见《空气风机操作说明》

5设备型号和性能（见表1）

6原始开车和大修停车后开车

6.1原始开车

6.1.1 开车前焚硫炉需烘炉合格，锅炉烘炉、煮锅合格，输硫泵及管线、喷嘴等吹扫干净。

6.1.2转化器触媒热空气升温接近合格时准备焚硫炉、锅炉、过滤器的预热工作。

6.1.3打开过滤器出口炉气放空阀，关闭主线阀，关闭焚硫炉出口及锅炉中部附线阀。

6.1.4打开空气风机主线阀向焚硫炉小气量通气，联系启动油泵供油。适当开启油枪喷嘴并点火，调整一、二次风量使油燃烧完全调至使放空烟气中油烟最小为宜。

6.1.5通过调节油量、风量，控制预热升温速率＜70℃／min，待焚硫炉出口温度达到550℃以上且转化升温合格，关闭油枪喷嘴，停油泵，启动精硫泵，同时关闭炉气放空阀，打开主线阀后开始喷硫磺开车。

6.1.6用锅炉中部近路阀调节进转化一段炉气温度，开车初期如进转化炉气温度过低，视情况可适当开启焚硫炉出口手动近路阀提温。用稀释阀调节进转化一段SO2浓度。

6.1.7待焚硫路运行稳定时，投运入炉硫量自调、进转化气浓及温度自调。

6.2短期停车后开车

6.2.1若焚硫炉出口温度低于550℃，则需点油枪预热，预热操作按6.1.3～6.1.6进行。

6.2.2若焚硫炉出口温度高于550℃，则不需预热。先启动空气风机控制较小的通气量，然后启动精硫泵打开硫磺喷枪喷硫磺，随温度上涨逐步加风加硫磺。

6.2.3依据焚硫炉前后端温度情况适当开启二次风阀，二次风量一般不超过总风量的20％。综合运用近路阀和稀释阀调节进转化温度，浓度

6.3长期停车

6.3.1停车前先减负荷，先减硫磺后减风。

6.3.2停下精硫泵，减小风量，通过调节风量来控制炉子降温速率为＜70℃／min，同时用空气吹扫干净精硫泵和输硫管线。

6.3.3当炉温降到150℃以下时，停风机，打开人孔让其自然降温。关闭各有关阀门、仪表等。

6.4短期停车

6.4.1若保温蒸汽不停，则只需停精硫泵，停空气风机，关闭有关阀门即可。

6.4.2停保温蒸汽，则停下精硫泵、空气风机后，用空气吹扫干净输硫泵和输硫管线才能停保温蒸汽。

表一焚硫转化设备型号和性能

7常见事故处理

除遵守化工生产安全法规外，本岗位应注意以下几点：8.1 点火升温时注意防暴。

8.2操作巡检时防高温灼伤。

8.3防SO2毒害。

9 环保要求

9.1保持各设备、管道的气密性，防止SO2气体泄漏污染。

9.2各设备、管道保温良好，减少热辐射污染。

第二章转化岗位操作法

1岗位任务

使炉气中的SO2在钒触媒的催化作用下转化成SO3供吸收岗位制酸。

2所属范围

自气体过滤器出口包括SO3冷却器、第Ⅰ、Ⅱ换热器、转化器、过热器、省煤器、预热器等设备及管道、阀门、仪表等。

3流程叙述（流程图附后）

3.1生产原理

转化反应是借助钒触媒的催化作用，将SO2转化成SO3，并释放出大量的热，

反应式为：SO2 +1/2 O2 SO3+Q

二氧化硫在固体触媒上转化为三氧化硫的过程，及触媒的催化作用可用以下几个步骤加以解释：

A、触媒表面的活性中心吸附氧分子，使氧分子中的原子间键断裂而产生活泼的氧原子[O]；

B、触媒表面的活性中心吸附二氧化硫分子；

C、被吸附的二氧化硫分子和氧原子之间进行电子的重新排列化合成为三氧化硫分子；

D、三氧化硫分子从触媒表面上脱附下来，进入气相。

SO2在转化器内的反应为多段绝热催化反应，催化剂是钒触媒。采用3+1两转两吸流程。

3.2流程叙述

出废热锅炉（B17101）温度约420℃、SO2浓度10.5～11%的炉气依次分别进入转化器（R13101）Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ触媒层，进行SO2的

催化氧化反应，生成SO3。进转化器Ⅰ段触媒层炉气温度可通过废锅旁路调节，SO2浓度可以通过调节空气风机进口风门的开启度及汽机转速来控制。出转化器（R13101）Ⅰ段触媒层约612℃的炉气进入高温过热器（B17102），在此加热出高温过热器（B17102）的蒸汽至3.82MPa、450℃送全厂的蒸汽管网，经高温过热器换热后的炉气降温至约440℃进入转化器Ⅱ段触媒层继续进行SO2的催化氧化反应；出Ⅱ段触媒层约520℃的炉气进入热换热器（E13101），与来自高温吸收塔（T18201）并经冷换热器（E13102）预热的SO2炉气换热，降温至440℃后进入转化器Ⅲ段触媒层反应，出三段触媒层约465℃的炉气依次进入冷换热器（E13102）和热热换热器

（E13101）降温至170℃，然后送入高温吸收塔吸收SO3，则SO2完成一次转化（其SO2转化率为94.8%）。

经高温吸收塔（T18201）吸收SO3后的炉气依次通过冷换热器（E13102）和热换热器（E13101），利用转化Ⅱ、Ⅲ段的反应热升温至约415℃后进入转化器Ⅳ段触媒层反应，出Ⅳ段约436℃的炉气进入低温过热器（B17104）和第Ⅰ省煤器（B17105），降温至160℃后进入最终吸收塔（T14102），则完成二次转化（SO2最终转化率为99.83%）。

为了调节各段催化剂层气体进口温度，设置了必要的副线和阀门

4安全注意事项

除遵守化工生产有关安全规程外，本岗位应特别注意几点：4.1防SO2、 SO3毒害

4.2点预热炉时防止烧伤，应严守操作规程，防止意外事故发生。

5工艺指标

转化一段进气温度 425±10℃

转化二段进气温度 440±10℃

转化三段进气温度 440±10℃

转化四段进气温度 395±10℃

转化一段进口SO2浓度 8——11％

转化一段进口SO3浓度≤0.5％

SO2总转化率≥99.3％

6设备型号和性能（见表一）

7原始开车和大修停车后开车

7.1原始开车

7.1.1开车应具备的条件

原始开车是在设备、管道、电气、仪表等安装结束，运转设备单体试车结束，系统经空气吹扫，试压试漏，转化器烘烤合格，钒触媒装填好的情况下进行。

7.1.2开车前的检查和准备

a确认油槽是否有足够的轻质柴油，并联系电工检查抽风机、一、二次风机绝缘。

b检查燃油装置，准备点火用具。

c检查仪表是否可用，各主、副线阀门是否灵活，到位。

d 联系调度室送空气风机高压点。

e通知干吸，尾吸，循环水，锅炉等岗位作好开车准备。

7.1.3 热空气升温

a 确认矿制酸系统预热炉气进出口阀门处于关闭位置，关闭干燥塔出口炉气至焚硫炉主管线上阀门，打开干燥塔出口至预热系统阀门，关闭焚硫炉出口至转化器阀门，打开预热管线至转化器一段阀门。

b关闭高温过热器出口阀门，打开转化器一段出口至二段进路阀，关闭SO3冷却器至一吸阀门，关闭一吸塔出口至第Ⅱ换热器阀门，打开一转一吸切换阀门，关闭第Ⅰ换热器和第Ⅱ换热器间副线阀。

c启动预热炉抽风机，一、二次风机、油泵,用棉纱蘸柴油从第一观察孔点燃预热炉，调节油量和风量，逐步提高预热炉温度，控制升温速率在50～60℃/h。

d当预热炉出口烟气温度达500℃时，打开风机出口阀，启动空气风机，用进口阀调节风量（见风机操作规程）开始触媒热空气升温。触媒升温速率控制在15～20℃/h。当三段出口温度升到200℃以上时，而四段温度上升困难，可酌情打开预热器出口到四段的阀门提四段温度。

e转化一段进口温度达420℃，四段出口温度达300℃时，热空气升温结束。

7.1.4转化器炉气升温

新触媒的开车：

a 转化热空气升温合格，焚硫炉预热合格后准备通炉气开车。

b 打开气体过滤器出口至转化器一段阀门，打开干燥塔出口至焚硫炉阀门，适当关闭燥塔出口至预热系统阀门，焚硫炉开始供硫点火进行触媒的预饱和。

c 开始时控制炉气中SO2浓度在0.1～0.5％，此时若进转化炉气温度能达到360℃以上，则可以停预热系统。

d 当转化器一段出口温度接近500℃，且上升速率较快时，联系焚硫炉岗位降低SO2浓度和进转化炉气量，防止超温烧坏触媒（出口温度不宜长时间超过600℃）。

e 转化器一段出口温度上升后又开始下降时，表明一段触媒已经饱和，这时可逐渐提高SO2浓度（2～3％）再进行二、三、四段的饱和。各段触媒均饱和完毕后，SO2浓度可提高到6～8％，按旧触媒升温方法进行升温。

旧触媒升温:

a 热空气升温合格后，打开干燥塔出口至焚硫炉干燥空气阀门，打开气体过滤器出口至转化一段阀门，焚硫炉点火向转化供炉气。

b 停预热系统，关闭风机至预热系统阀门，逐步提高进转化炉气SO2浓度，当一、二段反应良好时可适当增加负荷，视情况逐步开启温过热器出口阀，关闭进路阀调节二段温度。合理利用各调温阀，尽快使各段反应正常。

c 各段温度正常后，将一转一吸切换成两转两吸，用调温阀把温度调整到指标范围内，投运自调阀，逐步使系统达满负荷生产。

7.2短期停车后的开车：

7.2.1短期停车时，如果转化器一段进口温度高于360℃，触媒层温度高于400℃，可直接通炉气开车，但通气量不宜过大，要根据实际情况逐步增加气量。

7.2.2如果转化器一段进口温度低于360℃，触媒层温度低于400℃，则须用加热系统提高转化温度，然后按炉气升温的旧触媒升温方法进行。

7.3短期停车

7.3.1联系调度室汇报停车时间，通知熔硫、焚硫、干吸各岗位做好停车准备。将转化一段进口温度提高430～440℃左右，四段进口温度提高430℃左右。

7.3.2停鼓风机后，关闭转化一段炉气进口阀，关闭高温过热器出口炉气阀，关闭所有主、副线阀进入热备用停车。

7.3.3联系调度停送风机高压电，每3小时对风机进行一次盘车。7.4长期停车

7.4.1 提前4小时点燃预热炉，逐步提高温度。

7.4.2精硫贮槽内硫磺将要烧完时，开大预热器进口阀及预热器出口到一段阀门，逐步减小到焚硫炉风量，硫磺烧完时则全部关闭气体过滤器到一段阀门和干燥至焚硫炉阀门，转化器转入热吹。

7.4.3热吹时，关闭转化副线阀以保证能驱赶转化器及器内SO2和SO3气体。维持一段进口温度不低于400℃，四段出口温度不低于200℃，再温度能达到要求的情况下，尽可能用大气量热吹。同时联系分析室测定进转化器气体含水应小于0.1g/Nm3。

7.4.4热吹24小时后，取样分析转化器四段出口SO3含量，如低于0.05 g/Nm3热吹合格。转入冷吹阶段，逐步减小预热炉燃油量，然后停下预热系统。打开干燥至焚硫炉和气体过滤器到转化一段阀门，关闭预热器进口阀及预热器出口到一段阀门。

7.4.5冷吹时，触媒降温速率每小时不得超过30℃，当转化器的每段温度均低于100℃时，停下风机。关闭所有阀门，冷吹结束。

7.5紧急停车

遇到下列情况应紧急停车：

a 风机故障；

b 锅炉管爆裂或缺水；

c 干吸循环泵故障或跳车无法及时恢复；

d 系统断电等。

7.5.1 立即停下风机，关闭转化所有阀门。

7.5.2根据具体情况，按有关要求进行处理。

8.工艺流程图

图、50/年硫磺制酸装置工艺流程简

9.不正常现象的原因及处理方法

10环保要求

10.1保持各设备、管道的气密性，防止SO2、 SO3泄漏污染。

10.2严格工艺纪律，保持较高的转化率，减少放空尾气中SO2排放污染。

第三章：管理规定

一．操作人员必须巡检

1.巡检范围

本岗位辖区内所有设备及附属工艺管道。

2.巡检频次

本岗位人员在上班期间每半小时对设备及其附属工艺管道进行一次巡检。

3.巡检要求

（1）巡检时必须穿戴好劳动防护用品。

（2）夜间巡检时必须是两人或两人以上，不准一人单独进行。（3）巡检时充分利用“看”、“闻”、“摸”等方法，对设备进行认真巡回检查。

（4）巡检时若发现问题或异常情况及时报告班长，并视情况处理，若系统运行中不能处理的及时上报，再决定是及时停车处理或今后停车处理。

（5）要求在《交接班记录》上认真做好巡检记录。

4.操作人员巡检时对下述问题未发现未作记录的视为巡检不到位。

（1）电机电流产生长时间异常波动。

（2）阀门、管道、设备等发生明显的工艺介质泄漏。

（3）设备轴承座及减速机等温度异常高。

（4）设备及工艺管道连接螺栓明显松动。

（5）设备发生明显的异常振动或响声。

二．操作人员要求

1.操作人员必须认真学习懂得本岗位设备性能及生产原理。

2.要结合实践认真学习本岗位理论知识提高操作水平。

3.遇到紧急情况要学会判断处理，及时向领导反应。

4.在操作中遵守劳动纪律，正确穿戴劳保防护用品。

5.班长认真培训并监督本岗位操作人员学习及操作。

6.会正确使用空气呼吸器和各种消防器材。

7.学会防范SO2、SO3泄漏中毒。

三．管理规定

1.严格执行交接班制度，岗位卫生必须清扫，若交接班人员不确认以上项目交班的，将对本岗位人员处罚每人20元/次。因特殊情况不能清扫的区域必须上报。

2.加强巡检，发现问题及时处理，必要时通知值班长或向上级汇报，违者罚每人50元/次。

3.检修设备时，必须签发检修工作票，对转动设备进行断电挂牌标识，并在现场认真监督，违者罚50元/次。

4.严格按照工艺指标进行操作，违者罚50元/次。

5.在巡检或操作过程中必须正确佩戴安全帽及劳动保护用品，违者罚50元/次。

6.严格执行各项交接班及各项管理规定。严格按照“十交，五不交”的交接班制度交接班；接班人员必须在规定的时间内到岗，交接班人员到齐后，交接清楚后方可签字交接班，若出现接班人员未在交接班记录本上签字就强行下班的，对违反者处罚50元/次。

重要岗位人员管理办法(定稿)

重要岗位人员管理办法 1.目的 为实现公司的管理方针和目标，识别重要岗位，明确重要岗位人员的职责和权限及其能力要求。确保公司四大管理体系的有效运行。 2.适用范围 适用于公司各单位对重要岗位人员的管理。 3.定义 3.1重要岗位：指在质量、环境、职业健康安全、测量管理体系运行方面具有重要影响和关键作用的岗位。 4．职责 4.1企业管理部负责识别重要岗位，生产技术部、安全环保部、设备管理部予以协助。 4.2人力资源部负责重要岗位人员的培训、办证、复审、技能考核工作。 4.3各单位负责重要岗位人员的日常管理，并协助人力资源部的培训和技能考核工作。 5.管理规定 5.1重要岗位分类 5.1.1特种作业岗位 5.1.2关键岗位 a.从事影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位。 b.其工作改进能带来环境效益的岗位。 c.其工作改进能带来职业健康安全效益的岗位。 d.从事计量管理及检定（或校准）工作的关键性岗位。 5.1.3企业管理部在相关单位的协助下识别和评审重要岗位，并编制<重要岗位明细表>（见附件），经部门负责人审核，公司主管领导批准。 a.人力资源部识别公司特种作业人员岗位； b.生产技术部识别各单位从事影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位； c.安全环保部识别各单位其工作改进能带来环境效益或职业健康安全效益的岗位； d.设备管理部识别各单位从事计量管理及检定(校准)工作的关键性岗位。 5.2重要岗位人员的能力要求 5.2.1特种作业人员

a.特种作业人员必须取得国家有关部门颁发的《特种作业操作证》。 b.特种作业人员必须熟练掌握本岗位操作技能，具备一定的工作经验。 5.2.2关键岗位人员 5.2.2.1影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位人员 a.熟悉本岗位产品、工艺、技术标准和操作规程。 b.了解GB/T19001质量管理体系，掌握品质管理的基本知识。 c.具有产品质量检验、异常调查、分析和改进等能力。 5.2.2.2重要环境因素所在岗位作业人员 a.熟悉其《岗位操作规程》，能够严格按要求进行作业。 b.了解GB/T24001环境管理体系，具备环境因素、法律法规识别能力。 c.具有较强的环境保护意识，能根据生产实际情况通过工艺改造等方式实现公司的节能减排。 5.2.2.3重大风险、不可容许风险所在岗位作业人员 a.熟悉其《岗位操作规程》，能够严格按要求进行作业。 b.了解GB/T28001职业健康安全管理体系，具备危险源、法律法规识别能力。 c.职业健康/安全类重要岗位人员必须经过三级安全培训，掌握本岗位规程、标准、规范和应知应会的安全防护常识，每年必须接受不少于一次的安全知识培训。 d.具有较强的职业健康安全意识，有预防、处理事故的经验。 5.2.2.4计量管理及检定(或校准)关键性岗位人员 a.具备一定的计量知识,严格执行国家计量检定规程或相关校准规范。 b.能解决计量工作过程中的测量疑难问题。 c.了解GB/T19002测量过程和测量设备的要求，掌握计量管理的基础知识。 5.2.2.5安全管理人员 a.安全管理人员必须经过培训取得国家安监部门颁发的《安全资格证》。 b.掌握危险源（点）分级控制管理的基本原理，熟悉上级有关职业安全卫生的规定和标准和事故管理的主要知识。 c.了解安全系统学、人机工程学、安全心理学、通风、防尘的基础知识，建设项目“三同时”审查验收的原则及技术理论。 d.具有管理重大危险源和事故隐患，制定应急救援预案的经验。 5.2.3各单位应将重要岗位人员的能力要求及其职责和权限写进其《管理岗位说明书》或《操作岗位说明书》。 5.3培训考核

关键岗位人才梯队培养管理办法)

盐城立福麦纺织用品有限公司 关键岗位人才梯队培养管理办法 1.1 根据公司发展要求，通过建立和完善人才梯队培养机制，有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质，以促进优秀人才的培养与储备，为公司新的改革与发展提供有效的人才资源保障，实现：1.1.1 人才无断层：要保有一到二名的合适人选，当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时，可接替这个职位。1.1.2 工作顺利交接：要保证连续性较强及较重要的工作，当承担工作任务的人员突然离开岗位时，后继的人选在短时间内能顺利交接工作。 1.1.3 形成人才磁场：要保障良性的人才培养机制，树立公司良好的形象，吸引各类贤才的加盟，达到人才“蓄水池”的作用。 2 培养原则 2.1 领导问责培养原则。各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任，人才培养的成效应纳入考核范畴。 2.2 滚动进出培养原则。不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，每年根据实际工作表现调整人才梯队，选择优秀人才纳入人才库中，对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。 2.3 个性化综合性原则。坚持专业培养与综合培养同步进行，根据培养对象的特点和培养方向，设计针对性的发展通道和培养方法。 3 适用范围 本管理办法适用于本公司本各部门车间。

4 管理职责 4.1 人力资源部。作为公司人才培养的组织协调部门，负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系，具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排。 4.2 公司中层及以上管理人才的培养工作按中层干部管理办法，由办公室负责关注、指导、开发其他专业技术人员。 5.3 甄选方法 5.3.1 职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料，结合日常工作观察情况进行分析。 5.3.2 关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析，条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。 5.4 甄选程序 5.4.1公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进行评定，每个关键岗位至少要选定1～2名后备人员。如果公司内部没有合适人选的特殊岗位，可考虑外部招聘。 5.4.2 后备人才由各单位根据公司制定的甄选原则及条件进行筛选确定，并报公司人力资源部审核备案。 5.4.3 确定的关键岗位一般应公开，但关键岗位后备人选根据各单位实际情况，可在单位内部公开，也可只在单位领导班子范围内公开。

特殊岗位管理办法

特殊岗位管理办法 1 目的和适用范围 为加强特殊岗位管理，规定特殊岗位技术津贴，调动员工积极性，特制定本办法。 本办法适用于特殊岗位的管理。 2 规范性引用文件 下列文件对于本文件的应用是必不可少的。凡是注日期的引用文件，仅所注日期的版本适用于本文件。凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。 Q/XXX GG007 标准化文件编制、发放、实施、修订标准 Q/XXX GG010 标准化稽核、考核办法 Q/XXX RG008 培训和开发管理制度 3 术语和定义 下列术语和定义适用于本办法。 3.1 特殊岗位 特殊岗位是指在需要在特殊环境下（如高温、高湿、有毒、超长时间、易疲劳等）工作或需具备特殊技能、特殊行为和方式（如专业技术性强、对产品质量和效率起关键作用）的岗位。 3.2 特殊岗位津贴 特殊岗位津贴是指对特定岗位或特殊岗位的工作人员付出的艰辛劳动或技能给予的额外福利待遇。 4 权责 4.1 行政人事部人事专员负责特殊岗位培训计划的制订、内部讲师的安排、培训活动的实施、“特殊岗位上岗证”的核发、每期培训资料的整理以及讲师队伍的考核管理。 4.2内部讲师负责特殊岗位培训教材制定、员工培训实施及受训员工的培训考核。 4.3 生产部门（含生产部、注塑部）经理（副经理）负责特殊岗位培训员工的选取及培训需求申请、合格特殊岗位员工绩效考核、等级鉴定。 4.4 质检部质检员（IPQC）负责在实际操作中评鉴培训效果。 4.5 副总经理或总经理负责批准特殊岗位员工的岗位津贴。 4.6 财务部经理（副经理）负责依据批准结果发放特殊岗位员工的特殊岗位津贴。 4.7 特殊岗位员工负责持证上岗，在生产中发挥特殊作用。

关键岗位人员管理规定

关于进一步加强关键岗位人员管理的有关规定 第一章总则 第一条为进一步加强公司各部门关键岗位人员的管理，促使关键岗位人员提高整体素质，认真履行岗位职责，促进勤政、廉政建设，依据有关制度，结合公司实际，制定本规定。 第二章关键岗位人员的界定 第二条本规定所指关键岗位人员为，财务资金管理人员；物资采购相关人员；业务相关人员；其他与本单位之外有钱、物等业务往来的有关人员。 第三章关键岗位人员的选聘 第三条关键岗位人员的选聘条件。关键岗位人员的选聘，要坚持德才兼备、择优录用的原则。在符合基本条件的同时，还应按照关键岗位特殊性的要求，具备相应的思想素质和职业道德。有下列情形之一的，不得选聘到关键岗位任职或在关键岗位留任： (一)因犯有经济、刑事、道德品质等方面的错误，受过行政或党内警告及以上处分的；

(二)存有收受贿赂或吃、拿、卡、要不良行为的； (三)曾因工作中不坚持原则、违反政策规定和企业规章制度，造成不良影响或后果，受到过组织处理的； (四)不能认真履行岗位职责和廉洁自律有关规定，群众反映较大的； (五)其他不宜在关键岗位任职的情形。 第四条关键岗位人员的选聘方式。关键岗位人员的选聘，可采取组织选调、公开招聘、自荐应聘三种方式。无论采取哪种方式，人力资源部门都应按照规定的权限和程序，把好资格审查和任职条件审核等必要环节，坚持公开择优、逐级聘用制度。 第五条关键岗位人员的考察聘用。凡拟聘用的关键岗位人员，都要严格执行组织考察程序，由人力资源部门会同有关部门共同对其进行考察。考察中要广泛听取拟聘人员原单位领导、一定比例职工群众和所聘单位主管领导的意见。必要时，还要对其8小时以外的社会表现和生活经历进行综合评定，出具考察意见，并按照规定的权限和程序，提交有关领导决策或相关会议作出聘用决定。 第六条关键岗位人员的任职回避制度。在公司本部及所属单位任职的关键岗位人员，凡有夫妻关系、直系血亲关系和三代以内旁系血亲关系的，不得担任双方直接隶属于同一领导人领导的关键岗位职务或者有上下级领导关系的关键岗位职务。如遇有这一情况时，应采取组织手段进行调整。

特殊工种、特殊岗位管理制度

安顺市烟草专卖局（公司） 综合管理体系文件 特殊工种、特殊岗位管理制度 文件编号：ASYC/ZH-QD-AQ-21 版本：B/0 受控标识： 控制文件 编制：安全保卫科审核：龙爱迅批准：朱峻2010年10月20日发布 2010年10月20日实施

1.0 目的 为规范全市系统特殊工种和特殊岗位的管理，做到特殊工种100%持证上岗，特殊岗位100%培训合格，保障特殊岗位员工能符合岗位要求，促进本单位安全生产工作，有效遏制违规、违章操作引起的安全事故，制定本制度。 2.0 范围 适用于全市系统生产经营中的特殊工种和特殊岗位资格证管理及培训考试管理。 3.0定义 3.1特殊工种：是从指事特种作业人员岗位类别的统称，是指容易发生人员伤亡事故，对操作本人、他人及周围设施的安全有重大危害的工种。原国家劳动部将从事井下、高空、高温、特重体力劳动或其他有害身体健康的工种定为特殊工种并明确特殊工种的范围由各行业主管部门或劳动部门确定。如：焊工、电工、锅炉工、起重工等。 3.2特殊岗位：是指对根据生产过程和服务流程中对公司产品、服务、质量、安全有重要影响的岗位。 4.0职责 4.1 人事劳资科负责上岗资格及职称考试人员资格审查。 4.2各单位、各部门负责人员上岗资格培训及申报。 4.3 各级安全部门负责持证及培训情况的监督检查。 5.0工作程序 5.1特殊岗位、特殊工种管理 5.1.1特殊岗位：车辆驾驶员、财务出纳员、仓库保管员。 5.1.2特殊工种：电梯操作管理员、电工、压力容器管理工。 5.2 资格证审核机构 5.2.1电工、电梯操作管理员、车辆驾驶员需有国家认可的考核机构颁发的资格证； 5.2.2财务出纳员、仓库保管员要有符合岗位说明书的能力要求，并经行业有关部门考试培训合格，颁发资格证后，方可正式上岗。

公司关键岗位人员管理办法

&&&&&&&&&&&&&公司 关键岗位人员管理办法 1.目的 1. 1为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展。按照四川省电力公司构建惩治和预防腐败体系要求和“着眼防范、关口前移，全过程、全方位监督”的工作原则, 结合公司实际情况, 特制定本办法。 1．2规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。 2.适用范围 2．1办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括： 物资供应部：全体岗位； 计划经营部：全体岗位； 财务部：基建项目核算、成本核算、预算、费用报销、 废旧物资回收处理、销售结算、固定资产管理、 出纳岗位； 公司办公室：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管 理、会议接待岗位； 人力资源部：人事招聘管理岗位、薪酬管理； 纪检监察部：全体岗位； 生产技术部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位； 2. 2 其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。 2. 3 岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行

3. 监督责任 3. 1公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。 3. 2人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。 4. 聘用管理 4. 1对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和公司办公会集体研究决定的程序进行。 4. 2 对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。 4. 3对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。 4. 4 在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。 5.关键岗位的管理 5. 1 各职能部门应加强对关键岗位人员的管理，要定期进行考核和民主测评，应建立和完善关键岗位人员管理档案，记录关键岗位人员的现实表现情况，及时发现和纠正各种问题，对不再适合从事关

特殊岗位管理规范

1 目的 为确保从事特殊过程或执行特定任务的人员，能够胜任岗位工作，保持和升级特殊岗位人员的资格。 2 适用范围 适用于从事特殊过程或执行特定任务的岗位。 3 术语与定义 3.1 特殊岗位：从事特殊过程或执行特定任务的岗位。 3.2 特殊过程岗位：从事特殊过程的岗位包括焊接、压线人员。 3.3 执行特定任务的岗位：从事工程变更、项目变更、合同变更、内部培训讲师、 内审员的岗位，主要有硬件工程师、软件工程师、结构工程师、中试工程师、RAMS 工程师、项目经理、内部培训讲师及内审员。 4 职责和权限 4.1 人力资源部 负责特殊岗位人员的招聘、培训跟进、培训记录存档、上岗证制作等。 中试工程师负责特殊过程岗位的培训。 4.2 研发部 负责执行特定任务的研发工程师招聘、任职资格的评估、培训。 负责特殊过程岗位的培训。 负责工程变更的发起。 4.3 生产部 负责从事特殊过程岗位人员的招聘、任职资格的评估。 4.4项目管理部 负责项目经理的招聘、任职资格的评估、培训。 负责项目变更和合同变更发起。 5 工作过程 5.1 特殊过程人员任职资格 5.2.1年龄满18周岁，身体健康，无防碍从事相应岗位工作的疾病和生理缺陷； 5.2.2 会使用电烙铁、压线钳；

5.2.3 焊接和压线的上岗培训，理论和实操考核均为“熟练”； 5.2.4 特殊过程人员需持上岗证作业。 5.3 执行特定任务人员任职资格 5.3.1 三年以上工作经验，本岗位工作满半年； 5.3.2 熟悉公司产品知识； 5.3.3 熟悉行业法律法规； 5.3.4 熟悉执行特定任务的流程（工程变更、项目变更和合同变更）。 5.4 特殊岗位培训 5.4.1每年4月份和10月份，人力资源部统一组织特殊岗位的培训。 5.4.2 特殊过程人员的培训，由中试工程师负责培训， 执行特殊任务的人员，由各部门负责人安排老师培训或外送培训，并确保 具备《岗位说明书》中的任职要求。 质量管理体系内审员应由质量认证咨询机构培训、考核、持证上岗。 5.4.3新入职的特殊过程岗位人员，由中试工程师对其进行培训，培训内容包括 但不限于：特殊过程工艺规范、作业指导书、产品质量和安全培训等。 新入职的执行特定任务岗位人员，由用人部门进行岗位培训，培训内容包 括但不限于：行业法律法规、作业指导书、产品质量和安全培训、执行特 定任务的流程等。 5.4.4 特殊岗位培训讲师的资格认定，参照《培训管理规范》。 5.5 特殊岗位考核 5.5.3从事特殊过程人员经过培训后，需进行理论和实操的考核，考核合格者 由人力资源部发放上岗证； 5.5.4 执行特定任务的人员，由用人部门对其进行能力评估，判断是否胜任。 5.5.5中试工程师对特殊过程岗位人员的技能水平进行考核评定，研发部经理和 项目部经理对执行特定任务岗位人员的技能进行考核评定，并填写《员工 能力评估表》。 5.5.6 从事特殊岗位人员能力评定为“处于培训阶段”，为该项能力不合格，需 调离特殊岗位工作。考核不合格者，进行再次培训，再次考核仍不合格者，给予调岗或辞退处理。 5.5.7离开特殊过程岗位六个月的人员，应重新进行实操培训考核，经确认合格 后方可上岗操作。

企业(公司)关键岗位人员管理办法

关键岗位人员管理办法 第一章总则 第一条目的 （一）为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展, 特制定本办法。 （二）规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。 第二条适用范围 （一）办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括： 物资管理部：采购组全员，库管班长，物流班长 计划管理部：主管 财务部：会计、出纳 总经理工作部：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、主管，食堂采购，食堂会计 人力资源部：人事招聘管理、社保公积金管理，薪酬绩效管理；纪检监察部：全体岗位； 质管部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位； 各事业部:项目主设、项目经理 证券部：证券管理 1

研发部：主管,课题组组长 市场营销：主管 （二）其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。 （三）岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。 第二章职责分工 第三条监督责任 （一）公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。 （二）人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。 第四条聘用管理 （一）对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和总经理办公会、党委会集体研究决定的程序进行。 （二）对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。 （三）对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。 （四）在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。 第三章关键岗位的管理 2

2016年特殊岗位护士资质准入管理制度.pdf

特殊岗位护士资质准入管理制度 （一）急诊专业护士准入条件 1、急诊专业护士长必须具备中级及以上专业技术职务任职资格和2年及以上急诊临床护理工作经验，具备一定的管理能力。 2、急诊专业护士应具备至少2年的临床护理工作经验，且经过至少3个月的急诊护理专业理论和技能培训，且经过考试、考核的注册护士。 3、定期接受急救知识、技能的再培训与考核，护理部每年组织相应的培训 与考核，原则上间隔不超过2年。 4、急诊专业护士应具备的知识与技能： （1）急诊专业相应的理论知识及多专科护理知识和实践经验，具有较强的急救思维能力； （2）掌握急诊专业护理工作内涵及流程，急诊分诊； （3）掌握常见危重症患者的急救护理； （4）掌握急诊危重症患者的监护技术及急救护理操作技术； （5）掌握急诊各种抢救设备、物品及药品的应用和管理； （6）了解急诊患者心理护理要点及沟通技巧； （7）熟悉急诊专业的医院感染预防与控制原则。 （二）手术室专业护士准入条件 1、手术室专业护士长必须具备护师以上专业技术职务任职资格和5年及以上手术室工作经验，具备一定的管理能力。 2、手术室专业护士应具备至少2年的临床护理工作经验（有供应室工作经验，熟练掌握手术器械的一年），且经过至少3个月的手术室专业理论和技能培训，且经考试、考核合格的注册护士，具备独立工作能力。 3、定期接受手术室相关知识、技能的再培训与考核，护理部每年组织相应 的培训与考核， （三）产科助产士准入条件

1、进入产房的助产人员，需在上级助产士的指导下，实施跟班带教。6个月带教期满后，科里组织理论与技能操作考核，考核合格者方可准入为产房助产士，不合格者将继续培训，直至通过阶段考核。 2、产房助产士工作要求： （1）熟悉产房环境、布局及基本设备、物品的定位，特别是急救物品的 定位和使用。 （2）掌握产房各种专科仪器设备的使用、调试和保养。 （3）掌握无菌、消毒和隔离的知识并熟悉操作规程，掌握感染病人的 隔离措施及处理。 （4）在上级助产士带教下上台接生超过30例。 （5）熟练掌握产房的各项基本操作(包括铺台接生、穿脱无菌手术衣和手套、洗手方法和产程的观察和处理、新生儿窒息复苏技术等)及各专科护理常规。 （6）掌握各类登记表填写及消毒液的配制；按要求进行护理文书书写。 3、护理部对产房助产士资格准入进行监管和督导，对不按流程准入的人员，取消其产房助产士资格。 （四）、血透室护士准入条件 ①在血液净化中心实习满三个月，经过血液净化的基本治疗操作培训并考试 合格的注册护士，并有五年以上临床护理工作经验。 ②掌握肾病及血液透析理论知识，血液透析机的基本性能，完全掌握透析治疗流程及应急措施。 ③每年获得规定的专业继续教育学分数。 ④在医院护理部领导下，由护士培训与科研管理委员会的护士层级与特殊岗 位培训小组制定血液净化专业护士培训制度，确定培训计划、内容、方式、学时 数等，并组织实施医|学教育|网搜|集整理。

关键岗位员工定期轮岗制度

关键岗位员工定期轮岗制度 员工岗位轮换(轮岗)制度 一、轮岗的目的 1、多岗锻炼，培养人才:通过内部的岗位轮换，有效的培养出能够独挡一面的复合型人才; 2、激励员工，创造职业宽度:轮岗可以使员工开拓视野、积累人脉资源、发现自己真正的兴趣与能力所在、锻造多方面的能力与经验，从而拓宽员工职业宽度，真正做到“把合适的人用在合适的岗位”，也就是“以人为本”。 二、轮岗的对象 公司范围内所有人员均属于轮岗范围。 1、特定岗位实行定期(半年一轮)轮岗。特定岗位包括各部门行助理级、专员级人员等，具体岗位由各部门经理会议审议确定; 2、公司安排有发展潜质人员进行系统的轮岗。根据关键岗位人才梯队建设规划，对表现优秀的后备人选进行系统的轮岗安排，由各部门提交关键人才后备人员轮岗计划，报总经办批准后执行; 3、个人申请经公司批准同意可提出申请轮岗。员工个人可根据自身职业生涯发展规划，结合公司业务发展需要，申请岗位轮换;申请条件为在现岗位上工作一年以上且上年度考核在80分以上; 4、专员以上岗位人员在同一岗位连续工作五年以上且未得到晋升者必须进行轮岗; 三、轮岗的类型 这里的轮岗包括总部各部门之间、总部与业务部门之间以及业务部门下属的各销售区域之间的轮岗，一般在一定的专业范围内进行。根据轮换岗位的范围，可以把轮岗分为以下三种类型: 轮岗类型释义异动方式薪质与考核轮岗时

部门内轮岗同一部门进行不薪酬标准维持原标准，原则上3-6个月， 同职能领域的轮按新岗位工作绩效进特殊情况上可延 换行考核长或缩短轮岗时 间。 同一公司不同部门轮岗在不同部门之间调动同级轮岗:薪酬标准维 进行轮岗持原标准，按新岗位工 作绩效进行考核;升级 不同业务区域之间的轮在业务部门下属调动 轮岗:可按原标准维持 岗的销售区域之间 1-3个月适应期，适应 进行轮岗 期过后经考核合格按 照新岗位进行薪酬管 理;降级管理:短期轮 换执行原标准，长期降 级按照新岗位进行薪 酬管理 四、轮岗的程序 1、轮岗需求的产生 每年初各部门参考员工个人轮岗申请，根据个人培养方向及公司的发展需要，统筹确定轮岗岗位和个人，并编制提交本部门岗位轮换计划，报综合管理部汇总审核，编制公司年度岗位轮换计划。

特殊岗位培训管理规定

特殊岗位培训管理规定 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-

广州兴森快捷电路科技有限公司特殊作业岗位资格培训管理办法 文件编号：HR-TR-005 版本： 签发人： 生效日期： 2010 年7月10日 为规范公司特特殊作业人员的安全技术培训、证件年审等工作，结合企业实际情况，特制定本管理办法。 第一条本办法适用公司所有特种作业岗位及国家强制要求的具备资格证才能上岗的岗位（以下统称“特殊作业岗位”），包括：高低压配电岗位、金属焊接岗位、锅炉作业、起重机械（含电梯）作业、企业内机动车辆驾驶、压力容器操作、机电电子设备维修岗位、危险化学品管理、剧毒化学品管理、计量检验、安全管理等 第二条公司特殊作业岗位的培训认定 1、除公司现有的国家规定的特殊作业岗位外（见下表），其它新增特殊作业岗位培训需经过该岗位所在部门负责人、系统负责人及总经理审批后方纳入公司特殊作业岗位培训范围。

2、不在公司认定范围内的资格证培训或年审由员工自行支付费用及请假办理。 第三条特殊作业岗位人员招聘条件及相关要求 1、年龄满18周岁； 2、身体健康，无妨碍从事相应工种作业的疾病和生理缺陷； 3、中专或高中以上文化程度，具备相应工种的资格证及所持资格证在有效期内。 4、符合相应工种作业特点需要的其他条件。 5、用人部门的招聘需求必须在编制计划内，否则人力资源部不予招聘。特殊情况须报系统负责人及总经理审批。 第四条培训 1、特殊作业人员入职须参加公司组织的入职培训及通过考核。 2、特殊作业人员在独立上岗作业前，必须进行与本工种相适应的、专门的安全技术理论学习。该培训由用人部门组织。 3、因公司需要安排未具备资格证的员工去外部培训机构培训取证或公司组织的已具备资格证的员工证件年审，员工须填写《特殊作业岗位资格培训申请表》（见附件），并与公司签订《培训服务协议》，相关要求为：

关键特殊过程管理办法

海信(山东)空调有限公司管理标准 编号：QG/HKKP 531802-2010 关键、特殊过程管理办法 受控标识： 拟制：日期： 审核：日期： 批准：日期： 海信(山东)空调有限公司发布

海信(山东)空调有限公司管理标准 修改履历 文件名称关键特殊过程管理办法编号QG/HKKP 531802-2010 序号修改日期修改内容起草部门备注 0 2004-10-15 新规制定工艺部 1 2004-12-24 增加条款4.3、4.7 工艺部 2 2005-01-30 增加4.6.2.1、4.6.2.2 工艺部 3 2006-03-2 4 换版 4 2007-07-11 工艺整合，组织结构调整； 工艺部 对“3 职责与分工”进行了 调整； “4.1 ”增加了关键特殊过 程确定原则； 编号方法按照《文件记录编 号管理办法》重新编号。 5 2010-1-19 增加“磷化”、“喷粉”、 工艺部 “固化”为特殊工序，并 增加《特殊过程确认表-喷 涂》 工艺部 6 2010-4-14 删除： （特殊过程应包括自动 焊、手工焊、点焊、波峰 焊等）。 6.记录 海信(山东)空调有限公司管理标准

编号：QG/HKKP 531802-2010 关键特殊过程管理办法 1 目的 根据《工序控制管理标准》的要求，对关键、特殊过程进行有效控制，确保产品满足顾客的需求。 2 主题内容与适用范围 2.1 本程序规定了海信(山东)空调有限公司生产过程对关键、特殊过程进行控制的有关要求。 2.2 本程序适应于海信(山东)空调有限公司生产过程中关键、特殊过程的控制。 3 职责与分工 3.1 工艺部门确定生产过程关键、特殊过程，并制定对关键、特殊过程的控制方法。 3.2 设备动力部门负责生产过程关键、特殊过程用设备的鉴定，制定设备维护保养的可执行文件。 3.3 人力资源部门负责关键、特殊过程操作人员的培训组织及实施。 3.4 制造部门严格按工艺要求进行关键、特殊过程的操作和记录。 4 程序内容 4.1 关键过程指对产品安全有重要影响的过程；特殊过程指过程的输出不能由后续的监视和测量加以验证，仅在产品使用之后问题才显现的过程。工艺部门按生产过程零部件加工及装配工艺流程进行分析，确定关键、特殊过程，编制《关键及特殊工序明细表》，负责编制关键、特殊工序作业指导书，明确对关键、特殊过程的质量要求，明确工艺参数，控制方法和操作步骤。关键及特殊工序明细表、作业指导书格式符合《工艺文件格式管理标准》的要求。 4.2 设备动力部门负责关键、特殊过程所使用的设备、设施的鉴定，保证在用设备、设施在鉴定使用期限内。负责设备、设施能力（包括精度、安全性、可用性等要求）保障，制定设备、设施维护、保养的可执行文件及组织实施，并保存相关记录。 4.3 人力资源部门负责组织工艺部门、设备动力部门对关键、特殊工序操作人员进行培训，考试合格后发上岗证，以保证其实际操作能力满足要求。具体执行《岗位操作人员管理程序》相关要求。 4.4 制造部门关键、特殊工序操作人员必须持证上岗，对这些过程的生产监控由操作者执行，填写相应的检验记录，记录填写执行《记录控制程序》有关要求。 4.5 根据《工序控制管理标准》的要求，工艺部门负责组织设备动力部、制造部门、质量部门相关人员对特殊过程进行再确认，确保对影响过程能力的变化及

岗位变动管理办法

集团公司规章制度 岗位变动管理办法 岗位变动管理办法 第一条为合理配置人力资源，规范集团公司职工岗位变动行为，理顺职工岗位变动程序，建立职工岗位变动体系，特制定本办法。 第二条本办法适用于集团公司各单位所有岗位变动行为。 第三条岗位变动是指职工由现工作岗位向另外一个工作岗位变动的行为。 第四条岗位变动的方式 （一）外部变动 职工在集团公司范围内现工作单位向另一个单位变动工作岗位。 （二）内部变动 职工在现在工作单位由甲岗向乙岗变动。 第五条岗位变动类别 （一）同一岗位类别岗位变动。 （二）跨岗位类别由低岗位转到高岗位。 （三）跨岗位类别由高岗位转到低岗位。 第六条岗位变动性质 （一）个人申请性质岗位变动。 （二）组织推荐性质岗位变动。 （三）竞聘上岗性质岗位变动。 （四）其它性质岗位变动（如机构、岗位撤销，岗位职责合并、分解，个人工作能力等原因岗位变动）。 第七条外部变动 （一）一般岗位变动程序 1.同一岗位类别变动和跨岗位类别由高岗位转到低岗位 按岗位变动方式、变动性质填写《岗位变动申请表（外部）》（附件1），

逐级审批后报人力资源部审核、备案，办理人事调动手续，被调动者重新签订《岗位合同》，岗位变动完成。否则不允许岗位变动。 2.跨岗位类别由低岗位转到高岗位 按岗位变动方式、变动性质填写《岗位变动申请表（外部）》（附件1），按程序审批后报人力资源部审核，审核通过后下发《岗位变动通知》（附件2），由调入单位（科室）制定详细培训计划，经过3-6个月培训岗，考核合格后填写《岗位考核期满考核表》（附件3），考核不合格者回原岗位。经考核合格者由人力资源部备案，并办理人事调动手续，被调动者重新签订《岗位合同》，岗位变动完成。否则不允许岗位变动。 （二）特殊工种及关键重要岗位变动程序 特殊工种及关键重要岗位变动前期程序与一般岗位变动程序一致，后期程序由人力资源部会同相关业务口沟通，特殊情况上报集团公司主管领导审批通过后，方可完成岗位变动，否则不允许岗位变动。 第八条内部岗位变动填写《岗位变动申请表（内部）》（附件1）由各单位负责按外部岗位变动要求，在集团公司岗位定编数内组织开展，岗位变动信息随每月《人事报表》报人力资源部备案，逾期产生的相关工资性变动费用及后果由各单位承担。 第九条岗位变动要求 （一）所有岗位变动均要在岗位设置规定序列内完成。 （二）所有岗位变动均要按集团公司相关规定进行如安全、保密、劳动纪律、岗位技能等转岗培训，合格后方可上岗。 （三）前一岗位变动未完成前产生的岗位定员空缺各单位不得进行新的岗位变动行为，可以以兼职、借调等形式补充人员。 （四）除集团公司组织机构调整、定岗定编、实施岗位竞聘、组织任命等原因外，任何单位和组织不得擅自设置岗位、修改岗位名称、调整现行岗位设置。 第十条人力资源部不定期对各单位岗位变动行为进行检查，违反本办法规定的岗位变动无效。首次违规按500元/人次考核责任单位，两次以上按照每次扣除责任单位负责人年终兑现奖5%的比例进行考核。 第十一条自本办法下发之日起一个月内，请集团公司各单位迅速按本办法规定梳理本单位岗位变动情况，凡不符合规定的进行清理、规范，将最终结果上报集团公司人力资源部。 第十二条本办法由人力资源部负责解释。 第十三条本办法自印发之日起执行。 附件：1.岗位变动申请表 2.岗位变动通知 3.岗位考核期满考核表

关键岗位员工定期轮岗制度

员工岗位轮换(轮岗)初步思路 一、轮岗的目的 1、合理配置，规避风险：参考政府金融、政法等部门通过定期轮岗制度来防止腐败，采用提前进行岗位轮换的方式可以防范管理风险或道德、法律风险； 2、多岗锻炼，培养人才：通过内部的岗位轮换，缓解晋升岗位不足的压力，可以既经济又有效的培养出能够独挡一面的复合型人才； 3、激励员工，创造职业宽度：轮岗可以使员工开拓视野、积累人脉资源、发现自己真正的兴趣与能力所在、锻造多方面的能力与经验，从而拓宽员工职业宽度，真正做到“把合适的人用在合适的岗位”，也就是“以人为本”。 二、轮岗的组织机构 成立集团员工岗位轮换领导小组以及各公司岗位轮换工作小组，领导小组负责岗位轮换计划的决策、执行与监督等工作；工作小组负责制定、提交本公司员工岗位轮换计划，并执行轮岗计划，反馈轮岗工作中存在的问题，提出改进意见。 三、轮岗的对象 集团范围内所有人员均属于轮岗范围，由集团员工岗位轮换领导小组制定轮岗总体工作计划，统筹安排，合理配置，分步骤实施轮岗计划。 1、特定岗位实行定期（两年一轮）轮岗。特定岗位包括采购、财务、审计、招聘、招商、广告等，具体岗位由领导小组审议确定； 2、公司安排有发展潜质人员进行系统的轮岗。根据关键岗位人才梯队建设规划，对表现优秀的后备人选进行系统的轮岗安排，由各单位提交关键人才后备人员轮岗计划，报集团员工轮岗领导小组批准后执行； 3、个人申请经公司批准同意可提出申请轮岗。员工个人可根据自身职业生涯发展规划，结合公司业务发展需要，申请岗位轮换；申请条件为在现岗位上工作两年以上且上年度考核在80分以上； 4、主管以上岗位人员在同一岗位连续工作五年以上且未得到晋升者必须进行轮岗； 四、轮岗的类型 这里的轮岗包括本部各单位之间、本部与子公司之间以及子公司之间的轮岗，一般在一定的专业范围内进行。根据轮换岗位的范围，可以把轮岗分为以下三种类型：

重要岗位人员管理办法

拟制日期审核日期批准日期 创建/变更人变化状 态变更摘要(章节/内 容) 版本创建/变更时 间 批准人XXXX 重要岗位人员管理办法

目录 1目的 2适用范围 3定义 4职责 5管理规定 5.1关键岗位识别 5.2关键岗位管理 5.3重要岗位人员能力要求 5.4培训考核 5.5审核上岗

XXXX重要岗位人员管理办法 1目的 为实现单位的管理方针和目标，识别重要岗位，明确重要岗位人员的职责和权限及其能力要求，确保单位管理系统的有效运行。 2适用范围 适用于单位各部门重要岗位人员的管理。 3定义 重要岗位：指掌握单位重要信息或具有的操作权限对单位有重要影响和关键 作用的岗位。 4职责 1、人力资源部负责识别重要岗位，其他部门予以协助。 2、人力资源部负责重要岗位人员的培训、保密协议、技能考核等工作 3、各部门负责重要岗位人员的日常管理，并协助人力资源部的培训和技能考核工作。 5管理规定 5.1关键岗位识别 a)从事影响核心产品的质量与要求的关键性岗位 b)其工作改进能提高核心系统运行效益的岗位 c)掌握单位内部信息或重要帐号的岗位。 5.2关键岗位管理 人力资源部在相关部门的协助下识别和评审重要岗位，并编制《重要岗位明细表》，经部门负责人审核，单位主管领导批准。 关键岗位人员应优先从内部人员中选拔。

人力资源部负责关键岗位人员的岗位保密协议签署工作。 IT 中心识别从事影响网络稳定、数据安全和掌握重要帐号权限的关键性岗位 研究院识别从事影响核心产品质量与要求、掌握重要帐号权限的关键性岗位。 5.3重要岗位人员能力要求 熟悉其《岗位操作规程》或《操作手册》，熟悉与其工作相关的单位管理制度，能够严格按照要求进行作业。 熟悉单位信息安全相关管理制度，能够严格按安全要求工作。 了解国家信息安全相关法律法规，具备相关法律法规识别能力。 具有较强的信息安全保护意识，能够根据实际情况通过改进工作方法等提高工作效率，能够主动报告安全隐患、安全风险和安全事件。 上岗前必须经过信息安全培训和岗位技能培训，每年必须接受不少于一次的信息安全培训和岗位技能培训，并接受考核。 具有较强的预防和处理事故的经验。 5.4培训考核 各部门将重要岗位人员名单上报给人力资源部，经人力资源部评审确认后， 进行必要的信息安全和岗位技能培训。 新调入或离开岗位一年以上的人员必须接受信息安全培训和岗位技能培训；每年接受至少一次的信息安全培训和岗位培训；考核通过后方可上岗作业。 5.5审核上岗 人力资源部统一安排岗位考试工作，并对考试成绩进行审核，审核通过后相关人员方能上岗。 关键岗位人员资格每两年复审一次，逾期没有复审的将不得上岗。

关于关键岗位管理办法

关于关键岗位管理办法 一、目的： 作为过程质量保证，关键工位质量保证能力尤为重要，关键岗位控制的重点在于人员管理，为清晰界定车间关键岗位员工的管理，加强关键岗位员工岗位能力的提升，提升过程工序保障能力，同时加强关键岗位员工的管理，增强关键岗位员工质量意识和危机感，特制定本规定。 二、适用范围： 车间关键工序及关键工序员工。 三、关键岗位定义 指形成产品关键重要质量特性、易波动、重复故障多、对员工操作技能要求高，并且对产品和下道工序质量有重大影响的岗位。 关键岗位包括： 1、在线检验岗位； 2、关键工序操作岗位； 四、管理细则 1、总体原则： 关键岗位人员管理原则：关键岗位人员必须经过岗位知识和操作技能培训，经过品质部资格认可后方可上岗操作，车间严禁未经资格认可人员进入关键岗位操作，严禁随意对关键岗位员工调岗和轮岗。 2、关键岗位人员选拔及上岗 ?一线员工至少进厂一个月以上，方可参与关键岗位后备人员的选拔（如进厂时已具备上岗资格可直接申请参加理论\实操考试） ?在线检验员由质量主管进行选拔。 ?关键岗位人员必须经过岗位理论知识和实际操作考核合格后，经品质部资格上报：总经理

认可后方可进人岗位操作 3、关键岗位人员培训和资格认可 ?车间工艺主管负责关键工序操作岗位员工产品知识、工艺知识、岗位技能等相关知识的培训，负责培训资料的编制。； ?品质主管负责车间检验员岗位知识、操作技能的培训，负责培训资料的编制。 ?关键岗位员工必须经过车间产品知识、工艺知识、岗位技能培训，考核分为岗位理论和实际操作考核（理论考试由质量主管监考；实操考试由工艺主管、巡检组长监考），并考核合格，经品质部资格认可后，由品质部进行备案。 车间对考核不及格人员进行重新培训，连续两次考试不合格者将不具备该关 键岗位任职资格。 ?对关键岗位员工由于自身原因，出现批量质量事故的以及连续三天出现同类自错的，取消其关键岗位人员资格。 4、关键岗位人员储备 ?车间负责关键岗位员工的人员储备（包括检验人员的储备）。 ?车间除正式关键岗位人员、检验人员外，相同岗位必须储备1个以上的后备关键岗位员工，以便于在该关键岗位正式员工请假、离职等情况下顶岗操作； 决不允许调用其它岗位员工顶岗操作。 ?后备人员经车间选拔、品质主管确认后，由车间按关键关键岗位人员培训要求进行培训，并经考核合格后，由品质部进行资格认可。 ?具备后备关键岗位资格的员工，超过一个月未从事关键岗位操作的，必须重新进行实操考试，合格后方可上岗。 5、关键岗位人员档案建立 ?品质部负责建立检验人员动态表、各分厂负责建立关键岗位人员动态表，以实时统计关键岗位员工、后备关键员工变动情况，每月进行一次更新。 ?档案须包括人员基本资料、进厂时间、以及储备人员姓名等。 ?品质部各分厂品质主管负责关键岗位中的检验岗位人员的档案建立和管理。上报：总经理

建设工程项目关键岗位管理人员配备参考标准

附件1： 建设工程项目关键岗位管理人员配备参考标准 一、施工企业关键岗位管理人员岗位配置 1、工程项目管理机构关键岗位管理人员不得在其它项目管理机构任职。对于同一建设单位分期开发的同一建设项目，或同一建设单位在同一建设地点实施的类似建设项目，招标人可自主确定在建工程项目负责人是否由当前在建工程项目的建造师（项目经理）兼任，但建造师执业范围和项目管理机构管理人员配备应符合现行相关规定。 2、项目管理机构配置 现场施工员、专职安全员的配置： （1）建筑工程、装修工程按照建筑面积：1万平方米及以下的工程均不少于1人；1万～5万平方米的工程均不少于2人；5万平方米以上的工程均不少于3人。 （2）市政工程、线路管道、设备按照总造价：5000万元以下的工程均不少于1人；5000万-1亿元的工程均不少于2人；1亿以上的工程均不少于3人。 技术负责人、质检员、造价员配置： 项目现场技术负责人、质检员必须配备且均不少于一名。每个项目明确一名造价员，必须能满足施工过程结算和竣工结算。 二、监理企业关键岗位管理人员岗位配置 1、建安工程总造价在3000万元以下（含3000万元）或房屋建筑面积20000平方米以下（含20000平方米）的，配备人员不少于3人（其中：总监1人，专业监理工程师1人，监理员1人）；工程投资规模每增加3000万元或建筑面积每增加20000平方米，人员增加不少于1人。 2、监理项目实行总监理工程师负责制。总监理工程师必须由国家注册监理工程师担任，其担任总监理工程师的监理项目数量应符合《建设工程监理规范》规定。 3、所有建设工程项目监理单位必须配备安全监理工程师，

一级工程项目必须配备专职安全监理工程师。总监理工程师兼任本项目安全监理工程师的，不得再担任其他项目总监理工程师。 4、专业监理工程师和监理员不能同时承担两项（含两项）以上工程项目的监理工作。在建工程的监理管理人员可参加同一建设单位分期开发的同一建设项目或同一建设单位在同一建设地点实施的类似建设项目的投标活动，人员配备和执业规模应符合现行相关规定（上述条件由招标人自主确定是否采用）。

关键岗位人员管理办法

关键岗位人员管理办法 1.目的 1. 1为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展。按照四川省电力公司构建惩治和预防腐败体系要求和“着眼防范、关口前移，全过程、全方位监督”的工作原则, 结合公司实际情况, 特制定本办法。 1．2规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。 2.适用范围 2．1办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括： 物资供应部：全体岗位； 计划经营部：全体岗位； 财务部：基建项目核算、成本核算、预算、费用报销、废旧物资回收处理、销售结算、固定资产管理、出纳岗位； 公司办公室：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、会议接待岗位；人力资源部：人事招聘管理岗位、薪酬管理； 纪检监察部：全体岗位； 生产技术部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位；

2. 2 其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。 2. 3 岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行 3. 监督责任 3. 1公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。 3. 2人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。 4. 聘用管理 4. 1对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和公司办公会集体研究决定的程序进行。 4. 2 对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。 4. 3对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。 4. 4 在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。 5.关键岗位的管理