搭建“H”型人才通道利于人力资源的开发和利用

搭建“H”型人才通道利于人力资源的开发和利用

搭建“H”型人才通道是南方电网公司适应现代企业人力资源管理，以科学发展的眼光，开展人才差异化管理的激励体现。它以开放的人才观，从多维的空间去选拔、培养和使用人才，为技术、技能人才开辟了一条以实际岗位为载体的岗位发展通道。“H”型人才通道即是在企业内通过为员工设计两条平行互通的晋升途径，双轨并行，拓展人才发展的空间，使其通过两条路径晋升后享有平等的发展机会和报酬待遇。这种双向的成长渠道，让员工能在一个更为广阔的空间有更多的机会去选择适合于自身发展的职业生涯。也充分体现了南方电网公司“更加注重人的发展”的工作方针和“以人为本，人高于一切”的治企理念。这对我们县级电力企业人力资源的开发和利用起到了积极的推动作用。

一、“H”型人才通道能够满足员工心理的更高需求。

美国心理学家马斯诺的需要层次论提出，人的5类需要中，最高需要层次即是自我实现的需要。要想激发人的心理的内在诱因去努力工作，提高工作效率就得去满足这些需要。而员工的最大需要无不就是自我价值的充分体现和认可吗？“H”型人才通道就为员工自我价值的体现和认可提供了一个良好的平台。特别是在县级电力企业，三分之二的员工都在专业技术（技能）岗位，他们中的多数专业技能水平都较高，都有可挖掘的潜力，可工作多年，或受岗位限制或因个人性格方面的因素使自身的能力不能得到充分的肯定，不能获得相应的专业技术职务，始终在原地踏步。但他们的知识技能水平和他们的工作业绩已远远超越了他们现有的报酬，此时他们既希望能够自己的付出与收获成正比，又迫切需要获得更多的发展机会和施展才能的空间，以实现自我价值获得成就感和满足感。“H”型人才通道就为这部分人实现个人愿景提供了一个良好的平台。这也对县级企业的人才评价工作起到了积极的推动作用。

二、“H”型人才通道能够激发员工的工作激情。

在以往的管理模式中，一些懂技术、有能力的员工在不可能晋升岗位职务后就会把专业技术资格评审认定作为加薪和有所为的唯一途径去追求，都努力争着

往“独木桥”上挤，企业为满足部分优秀人才的意愿，于是就会出现增设管理岗位的现象，这不仅造成企业职位资源的浪费、管理成本的上升，还会导致专业技术技能人才的缺失。而“H”型人才通道的搭建为员工提供了持续发展的条件，使一流人才一流贡献能够获得一流的待遇，以“人才价值本位”代替了“官本位”。这对培养高技术、高技能、复合型人才提供了保障，为员工学技术、学本领、施才能搭建了平台。

三、“H”型人才通道能够激发员工学技术学本领的激情，促进岗位成才，促进企业人才队伍建设。

人才通道的建设，会使各类员工感到有舞台、有动力、有奔头，他们会根据组织的需要和本人的能力特点，去加强学习，不断提高自身专业水平，并在最能发挥自身优势的职系通道上去竞争更高层次的岗位。人力资源部也还可以通过观察交流鼓励员工横向学习，换岗锻炼，培养复合型人才。员工在人力资源部的引导下带着个人发展愿景去主动积极学习，这既为企业培养人才节约了成本，也推动了教育培训工作向前发展的步伐，促进了人才队伍建设。

四、“H”型人才通道有利于培养员工的岗位胜任能力。

人才通道的开辟，使想干事的人有机会、能干事的人有平台、干成事的人有待遇，这就会大大地激发员工的工作热情，他们会在工作岗位上不断地加强对专业知识的学习实践、对工作经验的积累和对自身职业道德、综合素养的修炼，以表现出不同于其他同事的优秀的一面，充分展现出自身的核心竞争能力和岗位胜任能力，为通道晋升做铺垫、打基础。

在一个组织中，优秀的人才往往更关注的是自我的提升和自我发展的空间，实行人才通道既能有效解决不同类型员工的发展需求，也有利于企业人力资源的开发和利用，那么，在执行过程中，我们该如何去做呢？本人认为可以从以下几个方面来考虑：

首先是要注重对人才的培养。

要在人才通道中一直往前走，就必需要不断的提高自身专业技术技能水平和岗位胜任能力，这些不仅要在平常的工作中去不断积累还得要通过组织开展的各类培训去充实、完善自己。这时企业就要：

1、加强针对性培训，突出培训的重点。

要大力弘扬“人才是第一资源”、“人人都可成才”的观念，针对岗位要求结合人员现状，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训重点，分岗位、分层次开展个性化、差异化培训。对于一般员工侧重于本职岗位的专业技能培训，对于潜力好、能力强的员工进行重点培训，主要多提供给他们一些除自身岗位知识领域以外的知识和技能，以达到晋升后或岗位调整后的工作需求。以进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。

2、培训要多样性，以帮助员工岗位成才。

企业的员工并不是所有的人都在同一个水平上，不同层次的员工需要不同的培训。我们要尽量从员工的年龄、文化程度、技术水平、岗位要求等方面去考虑培训的多样性。培训的多样性主要表现在：

培训类型的多样性。根据企业所需要的各种技能，通常有：新员工上岗培训、专业技术培训、职业技能培训、管理技能培训、安全知识培训等等。

培训内容的多样性。企业需要的培训内容是多种多样的，既要有技术技能方面的需要也要有思想方面的需要。岗位操作技能、思想政治教育、企业价值观教育、法律法规培训、行为礼仪培训等等。

培训形式的多样性。主要有集中培训、脱产系统培训、现场培训、远程培训、自学、跟班培训、技能比武等方式。在各种培训形式中，脱产系统性培训有利于高技术高技能人才的培养。特别是县级电力企业，员工多数都是计划经济时期通过招工、接班等方式就业，整体文化水平不高，也没有系统地学过专业理论知识，而是凭个人多年工作经验的积累成为业务技术骨干，但在专业理论知识上还是较欠缺，如果对其进行专业系统的中、短期理论学习，对培养专家型人才、带动科技创新会有极大推动作用。

其次是要建立科学合理的发展通道。

建立“H”型人才通道对于县级电力企业来说是做好人才评价，合理开发和利用现有人力资源的有效途径，也是一种新的人才管理模式，要搭建好这样一个通道，我觉得应做好以下几点。

1、企业领导层要牢固树立“人人都可以成才”的观念和“以人为本，人高于一切”的治企理念，建立健全激励机制和保障体系，确保此项工作科学性、规范性、稳定性常态化开展。

2、要确定发展通道的结构和内容。就是要由评审机构结合自身企业人员的素质结构制定出晋升通道的结构以及每一个晋升通道的能力描述、晋升标准、程序及薪酬待遇等。特别是在通道描述中，要明确、具体地阐述每个通道的特点、差别、职责、绩效标准、资格要求以及岗位级别和薪酬待遇等等。这样员工才能量体裁衣，去选择适合自身发展的晋升通道。

3、要以发展的眼光、开放的人才观吸纳人才，注重人才的激励和培养。要尽可能的让每一位员工都有发挥施展才能的机会，在考评中，要将人与岗位分开，只评估岗位上的人是否具备某一个晋升通道的能力要求，而不去考虑他是从事什么工作，是否固定在这一个岗位上，然后给他相应的专业头衔，并享受相应的待遇。比如一位从事变电运行的技能人员或是从事其他专业的员工初次申请晋升技术、技能专家岗位时，在具备了良好的职业道德和思想品德的基础上又具备晋升技能专家的能力，我们可以作为特殊人才忽略其专业素质条件，准许其考试考核和答辩，通过后享受到技能专家的相应待遇，而不用去考虑他是否具备什么样的资格或是当前所从事的岗位。这有利于提高员工学知识、学技术、学本领的主动性和积极性，利于人才的自学和培养。

4、要制定科学合理可操作的晋升标准

对于各通道的任职资格的设置必须要科学合理具有可操作性，对于不同的发展通道所采用的标准应该是有所区别的。对于岗位职系的选择主要侧重于专业技术、技能岗位。晋升的标准主要以下三个方面：

（1）、基本条件。主要从个人的“德”、“勤”去衡量，这应该作为员工申请的首要条件考虑。思想品行不端正、工作态度不积极，再好的能力水平也都无济于事。

（2）、专业素质。这是衡量员工申请晋升的专业条件。主要从个人的学历、所学专业、工作年限、资质等方面进行考量。晋升评审中，主要突出专业素质。

（3）、业绩评估。这是作为申请高一级通道的必备参考依据。主要看其工作业绩、所获专业技术技能方面的奖励等情况。

5、要有一个规范的管理流程和评价管理体系。人才通道的晋升评审应是企业人力资源激励的常态化工作，为此，此项工作就应具有一个规范的管理流程和管理体系：

（1）管理流程

报名——初审——评审（考试、答辩、业绩考核）——公示——聘用

（2）管理体系

对已经进入晋升通道的员工并不是一直就在晋升的通道上只上不下了，而是要建立晋升通道的复审流程，定期对相关人员进行业绩和德勤考核，一旦达不到考核要求将立即取消其所享受的待遇，真正做到让想干事的人有机会、能干事的人有平台、干成事的人有待遇”。另外为表现“以人为本”的人文管理，对于希望得到更好发展选择转换职业通道的员工，应给予支持和鼓励。

搭建员工发展通道，是企业关注员工成才、重视员工发展、鼓励员工实现自我价值的人性化管理，这不仅使员工有了更大的发展空间，看到了个人发展的前景，也将员工的职业发展与企业的发展有机地结合在了一起，有效地促进了企业人力资源管理的开发和利用，促进了人与企业的和谐发展。

人力资源管理期末考试题及答案

人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理

C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术

国际人力资源管理模拟试卷和答案(1)

北京语言大学网络教育学院 《国际人力资源管理》模拟试卷 1. 试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。 2. 请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。 3. 本试卷满分100分，答题时间为90分钟。 4. 本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。 一、【单项选择题】（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。 1、美国公司对员工培训工作十分重视，尤其重视（）方面的培训。 ［A］企业文化［B］态度2、日本国际企业往往采取（［A］集体绩效［B］个体绩效 3、欧洲各国一直以（ ）［C］专业知识［D］技能 ）考评机制 ［C］英雄及榜［D］工作目标样 为其工资制定的主要特征。［B］工会谈判 1 / 28

[C] 全国和行业范围的谈判[D] 自主经营 4、以下不属于美国人力资源管理模式缺点的是（）。[A] 短期行为现象严重 [B] 任意就业政策给许多员工带来严重的不安全感，影响对企业忠诚度 [C] 不利于激励员工 [D] 劳资对抗、决策权的过度集中也显示出较大的弊病 5、以下属于全球组织设计原则的是（）。 [A] 协调依赖相生的原则[B] 全球化与本土化的平衡 原则 [C] 高耸化原则[D] 全球资源运筹原则 二、【多项选择题】（本大题共5小题，每小题3分，共15分）在每小题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。多选、少选、错选均无分。 6、除了专业知识和技能以外，麦肯锡更注重一个人的（）素质。

战略人力资源管理作业及答案

《战略人力资源管理》作业 本课程作业由两部分组成。第一部分为“客观题部分”，由15个选择题组成，每题1分，共15分。第二部分为“主观题部分”，由简答题和论述题组成，共15分。作业总分30分，将作为平时成绩记入课程总成绩。 客观题部分： 一、选择题（每题1分，共15题） 1、有效利用组织资源，以实现组织目标的过程是（ B ）。 A.人力资源 B. 管理 C. 控制 D. 操作协调 2、下列属于管理领域的有（ ABCD ）。 A. 财务管理 B. 人力资源管理 C. 物流管理 D. 信息管理 3、人力资源管理的产生和发展的过程划分为（ ABCD ）阶段。 A. 手工艺制度阶段 B. 科学管理阶段 C. 人际关系运动阶段 D. 组织科学-人力资源方法阶段 4、霍桑实验表明（ BC ）。 A.企业是一个经济技术系统 B. 在工作中，影响生产效率的关键变量是员工的心理状态 C.企业是一个社会系统 D. 在工作中，影响生产效率的关键变量是外界条件 5、组织中个人的目标越是（ AB ），组织的总体目标越难以实现。 A.多样化 B. 多元化 C. 单一化 D. 一元化 6、组织的一般共性有（ ACD ）。 A.有构成组织的人 B. 组织有特定名称 C.组织中的人有自己特定的任务 D.人的任务在性质和数量上相互协调 7、（ AB ）是决定工人行动的两项关键因素。 A. 技术 B. 组织结构 C. 员工心理状态 D.外界环境 8、组织中管理者的主要职能有（ ABCD ）。 A. 规划 B. 组织 C. 任用 D. 领导 9、人力资源管理的内容有（ ABCD ）。

A. 吸引 B. 录用 C. 保持 D. 发展和评价 10、跨国公司人力资源管理主要模式有（ ABCD ）。 A.民族中心主义原则 B.多中心原则 C.地区中心原则 D.全球中心原则 11、激励的满足理论包括（ ABC ）。 A.需要理论 B.强化理论 C.期望理论 D.X-Y理论 12、( A )提出了X-Y理论。 A.麦格雷戈 B.泰勒 C.利克特 D.梅奥 13、收集工作分析资料的人通常有( ABC )。 A.工作分析专家 B. 主管 C.工作的任职者 D.普通员工 14、人力资本按构成要素形态分为（ AB ）两种类型。 A.知识形态人力资本 B.技能形态人力资本 C.通用性人力资本 D.专用性人力资本 15、员工在组织中的职业周期可以划分为（ ABCD ）阶段。 A.开拓 B.奠定 C.保持 D.下降 主观题部分： 一、简答题（每题2.5分，共2题） 1、大学毕业生选择工作模式特点？ 2、企业的薪酬水平策略有哪些种类？ 二、论述题（每题5分，共2题） 1、跨国公司人力资源管理有哪几种主要模式？各种模式的特点？

如何构建人力资源体系

如何构建人力资源体系 模糊的绩效考核难以起到对员工的激励作用，反倒成为提供给"偷懒"员工的福利。 【案例】A公司从9名知识分子下海创业开始，经过十余年的努力发展成为一家雇员五百多人、年销售额数亿元的知名高科技企业。但随着公司的快速发展和组织扩张，许多隐藏的问题凸显出来：(1)组织结构松散，难以约束扩大的员工队伍；(2)工作职责不明确、任务分配欠合理，造成忙闲不均，内部协调工作增加；(3)缺乏客观有效的监督考核标准和公平的薪酬回报，员工工作热情减退，绩效下降；(4)企业目标不能有效传达，员工对企业和个人未来发展信心不足。针对存在的问题，公司领导层决定从人力资源管理体系的重构入手，把公司转变为专业化管理、规范化运作的现代企业，以此支撑公司的长远发展。【分析】A公司出现上述问题的主要原因在于强调技术创新和市场开拓的同时忽视了企业文化、组织结构和人力资源体系的建设(这也是处于快速发展阶段企业的常见病),因而当公司发展到较大的规模时，作为支撑的人力资源管理体系的脆弱性就显现出来。A公司曾尝试对人力资源管理体系的某个方面如薪酬结构、培训体系进行改革，但都是"头痛医头，脚痛医脚"的局部调整。这种局部调整忽视了人力资源管理体系各个方面之间的关联性，因而收效甚微。人力资源管理系统包括人力资源规划、岗位分析与岗位设计、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、劳动关系等多个方面，无疑每个方面都十分重要，但是在设计具体的人力资源管理体系时，侧重于某几个方面则可以收到更好的效果。同时，人力资源管理的各个子系统之间又是互动的，某个方面的缺陷可能影响到其他方面甚至整个系统的效果；反之各子系统间的良性互动会使之成为企业发展的有力支撑。P-O模型P-O模型把企业目标(Objective)和影响员工绩效的三个重要因素岗位分析(Position Analysis)、绩效考核(Performance Evaluation)、薪酬设计(Payment Design)统一起来。企业目标是人力资源管理系统设计的出发点，岗位分析、绩效考核和薪酬设计都是为了通过人力资源管理系统的优化，为企业目标的实现提供有力支持。岗位分析为绩效评估提供了考核内容和方法，同时界定了不同职位间的薪酬差别；绩效评估的结果决定了员工的绩效工资，同时对员工绩效的考核结果成为岗位分析、工作设计以及岗位变动的重要参考；而薪酬作为一种重要的反馈机制能够支持绩效的持久、高效，不同岗位薪酬高低及公平性又影响到员工岗位变动的意愿。确定考核内容和方法对每一岗位的工作都可以从稳定性、程序性和独立性三个方面的特征来考察。稳定性是指工作内容和工作环境的稳定程度；程序性是指工作遵循某些规程的程度；独立性是指允许个人在工作完成方面进行自我决策的程度。各种不同性质和不同等级的岗位都可以在三维分析图中找到对应的位置。图二表示了三种典型的岗位：C点--流水生产线装配工，工作稳定性和程序性高而独立性低；A点--高层管理人员，工作稳定性和程序性低而独立性高；B点--中级管理人员，稳定性、程序性和独立性介于A、C两点之间。在三维分析图中的位置不同，对这一特定岗位技能、工作经验和个人素质等特征的要求就不同，程序性、稳定性高而独立性低的生产线工人只需要按照特定的规程进行特定的工作，因此只需具备较低的和特别专门化的知识和技能；而高层经理岗位则需要要丰富的知识和经验、创新精神和应变能力以应对变化莫测的市场竞争和错综复杂的内部管理活动。岗位分析的结果决定了绩效考核的内容和方法，岗位不同，考核的内容和方法相应有所不同。对流水生产线装配工作等程序性、稳定性高而独立性低的岗位的考核，应包含较多可量化的指标，如上下班时间、操作的熟练程度、次品率等；高级经理岗位具有较低的程序性、很高的独立性和非稳定性，其考核内容应侧重于经理人员的能力和素质、股东满意度、以及公司在股票市场上的表现等方面；市场销售工作具有一定

人力资源管理期末考试试题及答案

（2 分） 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 它是一个动态的开放系统， 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分） 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分）

国际人力资源管理试题

国际人力资源管理试题（一） 、单选 1?下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（B） A. 混合中心模式 B.单一中心模式 C.多中心模式 D.全球中心模式 2?下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（C） A.高层主管的态度 B.子公司的自主权 C.法律环境 D.国内资源的聚集程度 3?下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（B） A.宗教信仰 B.对于权威的态度 C.教育 D.物质文化 4?设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（A） A.出口业务不断减少 B.出口各种不同种类商品 C. 直接销售取代海外代理商 D.授权给海外分公司 5?下列各项中不是人才本土化目的的一项是（D） A.发挥本土化优势 B.加快海外网点的构建和进程 C. 降低经营成本 D.解决当地的就业问题 二、多选 6?外派人员的特点包括下列各项中的（ A B C D E ） A.隐藏性 B.补偿性 C.风险性 D.独立性 E.移动性 7?全球中心模式的缺点有（A C D E） A.国籍的敏感 B.全球地理范围集中，成本较大 C.控制能力 D.雇佣程序繁琐复杂 E.可能会引起内部矛盾 8?国际管理者的特质包括（B D E） A.间断学习 B.直觉预测 C.坚持己见 D.团队精神 E.适应混沌多元 9?下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（ A B C E） A.加强子公司的管理控制 B.提供文化入侵机会 C.弥补子公司的人员数量 D. 维持良好的信任关系 E.降低本国信息的不对称 10?外派时的教育训练课程包括（ B D E） A.留学信息提供 B.生活信息提供 C.封闭训练 D.自我训练 E.师徒制 三、填空 11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）

《人力资源管理》第一次平时作业2020春华南理工大学网络教育答案

人力资源管理平时作业 温馨提示： 1、请大家完成对照【题本】完成平时作业，并将答案按要求填入下方的【答题卡】。未按要求作答或未将答案填入【答题卡】的，成绩无效。 2、【题本】在【答题卡】之后，位于整套试卷的第二页。 3、作答规范性要求：字体【宋体，五号】，行间距【1.5倍行距】 4、最后提交作业时，仅提交【答题卡】。 答题卡 请将答案填入下面的作答区： 一、选择题（20分） 二、多选题（20分） 1、名词解释（20分） 1、答：能动性有目的、有计划，时效性与人的生命周期是相连，增值性知识、经验和技能因不断使用而不断增值，社会性受时代和社会因素的影响（古代人力资源质量低于现代，发展中国家人力资源水平低于发达国家），可变性人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而受到影响，可开发性教育和培训。 2、答：人力资源管理部门的组织结构是指人力资源部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形态，它在一定程度上反映了人力资源部门的地位，体现了人力资源管理的工作方式，也决定了对人力资源管理人员的需求。 3、答：职业生涯管理是组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。 4、答：绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 四、简答（20分） 1、答：美国行为科学家埃德加?沙因的“四种人性假设”。（1）经济人假设（2）社会人假设（3）自我实现人假设（4）复杂人假设

人力资源管理体系建设大纲

企业人力资源体系建设（大纲） 一、对企业战略的研究和理解： 即企业战略需要什么样的人力资源体系去实现，企业战略实现的人力资源支撑是什么？企业长期发展的人力资源需什么，什么样的人力资源可以保障企业的持续发展和企业战略的实现。在此基础上制定企业的人力资源战略，即人力资源管理的使命，远景。 二、对企业人力资源现状的分析和盘点。 （一）资源现状盘点： 1.人力资源状况的盘点:人员总量、核心团队情况、学历结构、年龄结构、职能结构。人均产出、人均效率、人均人工成本、人工成本占总成本的比例、人工成本占销售收入的比例，人力资源投入产出率 2.现有状况与业务战略目标的人力资源要求之间的差距。 3.现有状况与行业领先企业之间的差距。 （二）管理水平现状盘点： （1）人力资源战略 (2)人力资源规划 （3）组织设计 （4）职位管理 （5）人员招聘与甄选 （6）员工素质能力模型 （7）培训与发展 （8）职业生涯管理 （9）薪酬管理 （10）福利管理 （11）领导力开发与继任管理 （12）绩效管理 （13）员工关系管理 （14）企业文化建设 （15）知识管理 （16）人力资源基础管理（人事档案、数据、人事信息、人力资源管理制度、流程、人力资源管理信息化

（17）人力资源管理专业能力。 分析上述17个方面与行业一流企业的差距、与国际最佳实践的差距及支撑和实施企业未来战略的差距。 三、在上述分析和盘点的基础上配置资源和进行体系变革。 1、对资源的差距进行改善（引进补充、配置调整、培训开发） 2、对管理差距进行改善（对原有体系进行逐步的变革并逐步导入新体系） 对上述17个方面制定改善和完善计划，逐步的进行完善并逐步进行变革（具体技术问题不再赘述） 四、定期的对体系运行情况进行完善和修正，保证体系的有效运转。 第一章战略导向的卓越人力资源管理实践 首先在这里提出一个问题：在今天全球化竞争背景下,在众多的管理容中企业应当以什么为管理核心？针对这一问题，众说纷纭，有人赞同以市场营销为核心，他们的理由是市场是龙头，市场兴则企业发展；有人强调以财务为核心，他们的理由是财务预算管理、成本管理和现金管理是企业成败的关键，许多企业如昙花一现，其原因不在于资不抵债而在于没有做好财务管理导致现金流中断；有人认为以人力资源为核心，其理由很明显，人是一切工作和事业成功的落脚点，企业竞争归根结底是人才的竞争。纵观国外成功企业的管理实践，结合我们多年的咨询和市场调查研究实践，我们认为战略管理应该作为企业现代管理的核心，其它管理（包括：产品、财务、市场、人力资源）都应该服从和围绕战略来实施,人力资源管理的源头是企业战略。这也是本书为什么基于“战略导向”的原因，本书的流程管理、绩效管理、薪酬激励和其它容的管理都是基于企业的战略管理，服务于企业战略目标的实现，确保战略精确制导、战略落地和战略的有效执行。 竞争是市场经济的基本法则，优胜劣汰的自然法则同样适用于企业现实的经济生活，市场经济只奖励绩效和成果。管理学大师彼得?德鲁克的著作《卓有成效的管理者》中说到：管理者的工作必须卓有成效，否则将一事无成，并且指出管理者达到卓有成效工作的能力是可以学习。企业只有管理者做到了卓越才能确保企业做到卓越，唯有做到卓越，成为行业上的领导者，才能过上“幸福的生活”，社会生活中的方方面面，卓越者与平庸者的回报是有巨大差别的，因此无论是企业还是个人我们必须要努力成为最优秀的。读者也许会说，要成为行业的顶尖是多么的困难和不可能。笔者认为，无论现况是平庸还是良好，过去不代表未来，只要我们方确，善于集中精力，不断努力，将来一定能做到卓越摆脱平庸。本书将帮助读者一起如何进行卓越的管理，这也是本书书名冠以“卓越”的由来。当然，在任何领域成为最优都是困难的，这一路可能会是孤独的。一旦你达到了你的目标，也只有一个方向：走下去。如果你是最优的，你会被嫉妒，但是卓越能给你和企业带来：满意、认可、更高的

人力资源管理期末试题及答案

一、判断题 1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及丌发的过程。 2．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 4．看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或上作岗位数所规定的限额。 5．招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。 8，员工薪酬就是指发给员工的工资。

9．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 10．员工的安全与健康是企业生产力的基础。 二、单项选择题(每小题1．5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．在性质上，人力资本反映的是( ) A. 存量问题 B．流量与存量问题 C. 计划问题 D．价值问题 2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( ) A．过程揭示沦 B．目的揭示论 C. 现象揭示论 D．综合揭示论 3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( ) A. 预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求

C. 供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种上作的价值的方法是( ) A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序沾 D．评分法 5，影响招聘的内部因素是( ) A. 企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C. 法律的监控 D. 国家宏观调控 6．员工考评指标没计分为( )个阶段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( ) A. 技术等级工资制 B．职务等级工资制 C. 结构工资制 D．多元化工资制度

国际人力资源管理系统复习(中)2011.12

国际人力资源管理复习（中级）2012.12 一、单项选择题 1、经济全球化优化了各种生产要素和资源的配置，也使得（）成为经济全球化企业经营的主流。 A承包B外包 C发包D分包 2、以下选项中不属于法定福利的是： A生育保险B带薪年休假 C住房公积金D健康医疗保险 3、知识经济和网络经济的到来改变了人力资源管理的对象。其一是由传统的劳动力管理到（）员工的管理。 A知识型B体力型 C学习型D网络型 4、关于薪酬宽带，下列说法错误的是： A它是对传统的垂直型薪酬结构的一种改进或替代 B其最大的特点是压缩级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪抽浮动围拉大 C它拓宽了员工的职业通道，鼓励员工提高自身的素质和绩效 D它使企业的薪酬管理程序更加复杂 5、（）组织就是一种通过减少管理层次，压缩职能机构，裁减人员而建立起来的一种紧凑而富有弹性的新型团体组织。 A网络化B虚拟化 C职能化D扁平化 6、绩效反馈从其产生的动因可以分为： A能力反馈和任务反馈B积极反馈和消极反馈 C技能反馈和经验反馈D部反馈和外部反馈 7、人力资源的哪一个特点使得自我开发和被开发是相互联系、不可分割的整体：（） A消费性B能动性 C社会性D增值性 8、下面哪一项不属于职业生涯发展的阶段？ A准备阶段B探索阶段 C立业阶段D维持阶段 9、开发人力资源时，必须注意对人的物质属性的满足，因为人力资源具有：（） A消费性B能动性 C社会性D增值性 10、工作说明书包括两个组成部分：工作描述和（） A岗位分析B工作规 C组织结构D任职资格 11、美国是一个多民族文化融合的国家，美国文化的主要特征是（） A多元化B以和为魂 C以人为本D团队化 12、（）保证了组织具有凝聚力和发展动力。 A激励原理B平衡原理

人力资源管理(省开)平时作业

人力资源管理（省开）平时作业 人力资源管理作业1 一、判断正误 1．从微观意义上来说不得力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。（×）2．从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。（×）3．人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。（×） 4．人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”理念。（√） 5．目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。（√）6．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。（√）7．人力资源是第一宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。（√） 8．人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的价值问题。（√） 9．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。（√）10．“科技兴教”、“全面提高劳动里的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。（×）11．“社会人”的假设来自于霍桑实验。（√） 12．霍桑关于社会人的观点为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需求，而是经济需要。（×） 13．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。（×）14．工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。（×） 15．一个单位的会计与工程师，其具体工作的容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及其对他们的任职要求却相似的。（√） 16．会计、工程是一种职务。（×） 17．主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常行。 （√） 18．工作分析的结果是职务说明书。（√） 19．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时敲击热水瓶六小时”的描述句。（√）20．在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报告、包裹。（×） 21．在分析搬运任务时，可以这样描述：托运结束后工具被工作员清洁。（×）22．我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。（√）23．关键事件技术是通过设计一定的表格，专门记录工作者过程中哪些特别有效（成功）与特别无效（失败）的工作行为，作为将来确定任职资格的一种依据。（） 24．优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。（√） 25．经验排序法的优点是判断畴小，准确度较高。（×） 26．看管定额是指对操作者在同一时间照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。 （√） 27．定额与定员不相关。（×） 28．定额是合理编制定员的前提。（√） 29．市场定位是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。（√） 1、2、3、10、12、13、14、16、20、21、25、27打× 其余打√ 二、单选

HR管理体系搭建思路

人力资源管理体系搭建思路 二00九年十二月二十二日

目录 封面 ---------------------------------------（ 1 ） 目录 ---------------------------------------（ 2 ） 前言 ---------------------------------------（ 3 ） 第一章人力资源管理体系阐述 ------------------（ 4 ） 第二章人力资源管理工作思路 ------------------（ 5 ） 第三章人力资源工作任务与收益 --------------- （ 7 ） 一、人力资源管理现状盘点 --------------（ 7 ） 二、人力资源管理现状诊断 --------------（ 8 ） 三、人力资源战略规划 ------------------（ 9 ） 四、组织机构设计与完善 ----------------（ 10 ） 五、部门职能梳理 ----------------------（ 11 ） 六、岗位设置与职责描述 ----------------（ 12 ） 七、职务权限体系设计 ------------------（ 13 ） 八、工作分析与流程整改 ----------------（ 14 ） 九、招聘甄选机制设计 ------------------（ 15 ） 十、岗位评价 --------------------------（ 16 ） 十一、薪酬福利体系设计 ----------------（ 17 ） 十二、绩效管理体系设计 ----------------（ 18 ） 十三、培训管理体系设计 ----------------（ 19 ） 十四、员工晋升渠道设计 ----------------（ 20 ） 十五、核心员工职业生涯规划 ------------（ 21 ） 十六、员工激励机制设计 ----------------（ 22 ） 十七、沟通体系设计 --------------------（ 23 ） 第四章附则说明 -----------------------------（ 23 ）

《人力资源管理》期末考试试题参考答案

名词解释（每题3分，共15分） 1、人力资源：特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总 和。 2、人力资源规划：是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。 3、福利：指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。 4、工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 5、绩效管理：绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。 三、简答题（15分，每题5分）1现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？答案要点： 现代人力资源管理与传统人事管理的区别有： （1）在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理 （2）在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。 （3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。 （4）在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。 （5）在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。 （6）在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。 （以上答出五点即可得满分，多答不扣分）2、招聘的程序一般是怎样的？ 答案要点：员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。（1）招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的 招聘的决定过程。 （2）发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。 （3）招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。 （4）人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最终人选。 （意思答对即可得分）3、职务分析的方法有哪些？各有何特点？答案要点：职务分析的方

国际人力资源管理试题及答案

国际人力资源管理试题及答案 一、单选 1.下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（B ） A.混合中心模式 B.单一中心模式 C.多中心模式 D.全球中心模式 2.下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（C ） A.高层主管的态度 B.子公司的自主权 C.法律环境 D.国内资源的聚集程度 3.下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（B ） A.宗教信仰 B.对于权威的态度 C.教育 D.物质文化 4.设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（A ） A.出口业务不断减少 B.出口各种不同种类商品 C.直接销售取代海外代理商 D.授权给海外分公司 5.下列各项中不是人才本土化目的的一项是（D ） A.发挥本土化优势 B.加快海外网点的构建和进程 C.降低经营成本 D.解决当地的就业问题 二、多选 6.外派人员的特点包括下列各项中的（A B C D E ） A.隐藏性 B.补偿性 C.风险性 D.独立性 E.移动性 7.全球中心模式的缺点有（A C D E ） A.国籍的敏感 B.全球地理范围集中，成本较大 C.控制能力 D.雇佣程序繁琐复杂 E.可能会引起内部矛盾 8.国际管理者的特质包括（B D E ） A.间断学习 B.直觉预测 C.坚持己见 D.团队精神 E.适应混沌多元 9.下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（A B C E ） A.加强子公司的管理控制 B.提供文化入侵机会 C.弥补子公司的人员数量 D.维持良好的信任关系 E.降低本国信息的不对称 10.外派时的教育训练课程包括（B D E ） A.留学信息提供 B.生活信息提供 C.封闭训练 D.自我训练 E.师徒制 三、填空 11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）。

人力资源管理平时作业(1)

《人力资源管理》平时作业（1） 案例分析： 飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。 姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 ⑴没有一个长远的人才战略 市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。 ⑵人才机制没有市场化 飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 ⑶单一的人才结构 由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 ⑷人才选拔不畅 1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集

人力资源体系的建立

人力资源体系的建立 段冬：各位下午好，我从事人力资源工作到今年15个年头，时间长一些，经验不一定有多少，在这十五年里面更多跟同行交流、学习所获得的一些感悟。今天下午首先感谢在座的各位能坚持到第二天，能够抽出时间参加这个会议，也感谢中国企业评价协会给我们各位同行提供这样一个交流的机会。 在几年之前2002年11月份加入新浪，在加入新浪之前管理委员会给我第一个任务就是评估绩效管理，刚才跟认识的同行交流，大家说绩效管理是一个永远困难的话题，我深有感悟，因为在三年前开始起动新浪绩效管理的时候，我了解到在这之前新浪曾经请很大的国际咨询公司做过绩效管理的设计，并推动半年时间，最终半年以后停止了。我来以后做了一个调查，给所有的主管问一个问题，我们是否需要绩效管理，结果50%人说，我们不需要绩效管理，我问为什么？他们说市场变化太快了，当目标制定完了以后，可能市场就变了，我赞同。 另外50%人说我们需要绩效管理，因为企业没有目标就像老鹰捉小鸡一样，所以我们需要绩效管理。绩效管理跟绩效考核是一回事，其实我感受是绩效管理和绩效考核是完全不同的两回事，因为绩效管理包含员工个人的发展，要关注员工个人能力的发展和规划，绩效考核只是绩效管理中非常重要的一部分。 今天下午讲的集中在绩效考核这部分，我会跟大家分享我的体会，绩效考核的流程，第一个是基本的原则和理念，流程体系的综述，第二绩效考核体系的建立，第三激励机制的设定原则，激励是非常重要的因素。 绩效管理在人力资源管理的体系里面处于什么样的角色和地位呢？在人力资源管理体系里面，明确实施经营计划需要的组织结构和关键岗位是人力资源部门需要参与的。前两天参加一个讨论，问大家一个问题，现在到年末了，每个公司要开年度的会议，制定明年的计划，明年的预算和明年的目标，人力资源的同事和同行有多少参加了这样的会议。对每年的战略目标了解多少，所以首先绩效管理和人力资源管理首先要了解第二年我们核心竞争力在什么地方。企业需要什么样的战略目标，要达成这样的战略目标需要什么样的人才，需要怎样的能力。 另外我们需要提升竞争力，我们是从内部培养人才还是从外部招聘人才。前两天看到一个报告，2005年和2003年相比，2005年92%企业面临严重人才短缺，2003年数字是82%，很多企业采用什么办法，一个是校园招聘，一个推动薪酬和绩效管理。 第三部分是人员的发展，人才的发展，培训企业经营所需要核心人才，绩效管理是通过评估绩效，同时评估员工的能力达成公司的绩效，最后还需要一个奖惩机制，这图是人力资源体系的框架图。 针对绩效考核体系来讲，目标和原则是什么？第一个就是推动公司战略和年度经营方针执行对每位员工日常工作起到导向和激励作用。让中高层管理者清晰了解公司价值最关键的

人力资源管理期末考试试题及答案

一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 ( B > A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 ( B > A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 ( A > A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 ( B > A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 ( A >tMwcHmmeBw A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是 ( A > A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当

7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 ( B >tMwcHmmeBw A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为( C > A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 ( D > A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是 ( A > A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 ( B > A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是 ( C > A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高 13.考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( A > A.图表评定法 B.交替排序法

初级人力资源管理考试试题

测试题总数：100 1、劳动力市场是通过劳动力供求双方相互选择而自动配置劳动力资源的________。 A.模式 B.机制 C.体制 D.体系 2、劳动市场按地理位置划分可分为________。 A.狭义的与广义的 B.全国性的和地区性的 C.中央的和地方的 D.需求的和供给的 3、在其它条件不变的情况下，产品需求上升会导致________。 A.劳动力需求下降 B.劳动力需求不变 C.劳动力需求上升 D.难以确定 4、工资率上升的收入效应导致闲暇消费的________，而其替代效应导致闲暇消费的 ________。 A.减小、减少 B.减小、增加 C.增加、减少 D.增加、增加

5、下列说法中正确的是________。 A.工资的多少仅取决于工资率 B.工资的多少仅取决于工作时间 C.工资的多少仅取决于工资率与工作时间两个方面的因素 D.某人的工资高，则其工资率一定也高 6、“30元/小时”是指________。 A.收入 B.工资 C.工资率 D.劳动报酬 E福利 7、甲、乙两个企业在同一个劳动力市场上相互竞争。甲企业工作条件好，为吸引劳动力，乙企业不得不支付较高的工资。甲、乙企业之间的工资差别属于________。 A.补偿性的 B.竞争性的 C.垄断性的 D.接触性的 8、关于福利与基本工资的说法正确的是________。 A.基本工资和福利都是一种工资形式 B.基本工资的支付方式是实物支付和延期支付 C.福利的支付方式是现期支付和货币支付 D.在企业的成本项目中，基本工资属于固定成本，而福利是可变成本 9、奠定人格赖以生成的物质基础的是________。

电大人力资源管理平时作业全套答案

《人力资源管理》期末复习指南 一. 判斷題（每題1分，共10分） 1、人力资源管理与人审管理的主要区别体现在容上。（X ）观念 2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。 （X ）在强制性下工作 3、人力资源不是再生性资源。（X ）是再生性资源 4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。（V ） 5、传统的人员巨置通常专注于应聘者的价值观、个性.需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。（X ） 6、人力资源规划的容可分为两个层次：战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。（J ） 7、人力资源雷求的个量需求不包括数量方面的需求。（X ）包括数量、质量和结构 8、人力资源需求包括总量需求和个量需求。（J ） 9、外部招聘的途径更多，所以比部招聘更重要。（X ）同等重要，相辅相成 10、人力资源需求预測可分为短期预测和长期预测。（X ）还有中期预测 11、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。 （X ） 12、不管对于什么职位，网络招聘梆是目前最好的外部招爲途径。（X ） 13、会计、工程师是一种职务。（X ） 14、调剂成本属于人力资源的使用成本。（J） 15、人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力 的増加。（V ） 16、问卷调查法的优点之一是调查国广。（V ） 17、工作说明书包括工作描述和职位要求。（X ） 18、员工招聘应以部晋升选拔为主。（X ） 19、面试是使用最为普遍的一种选拔方法。（J） 20、观察法适用于高层管理职位或一些硏究职位的工作分析。（X ） 21、在组织中，员工培训的目的是提高员工工作绩效。（J） 22、脱产培训是最常用的一种培训方式。（X ） 23、认知学习理论认为学习过程是信息加工过程。（V ） 24、组织战略長彩响组织薪酬制度最重要的部因素。（J） 25、住房补姑属于公共福利。（X ） 26、在培训课程设计中，通常使用的教学策略是“指令-判断- 评价駕（J） 27、绩效管理就是绩效考核。（X ） 28、在进行绩效反馈时，面谈最为关键。（J） 29、薪酬主要以工资的形式表现出来。（X ） 30、基本工资.绩效工资和津贴之问的比例关系有固定的模式。（X ） 31、职业生涯管理就是指个人职业生進管理。（X ） 32、职业锚就是人们选择和发展职业时自己心中的标杆。 （J） 33、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。（） 34、员工职业生涯满意度是员工对自己职业生睚选择.发展及组织管理状况的一种心理反映。（J ） 35、劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别，但通常所说的劳动安全卫生的容比劳动保护的容更加宽泛。（V ） 36、按照《劳动法》的规定，试用期最长不超过6个月。（J） 37、对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的畴。（X ） 38、我国的员工保障管理主要包括杜会保障管理和劳动安全卫生。（J ） 39、在不同的职业发展阶段，员工个人与组织在职业生涯管理中的重点是不同的。（V ） 40、劳动合同中的必要条款定指由劳动玫策、法律法规規定的容，必须执行。（J） 二. 单项选择题（毎題1分，共10分） H具有耗性特征的资源是（B ）。 A.自然资源 B.人力资遞C?矿产资源D.物质资源 2. 下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ） A.组织人 B.管理环境 C.文化背景 D.产品 3. 下列选项属于人力资源的时效性特点的是（B ）。 A.人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系B人力资源的形成、开发、使用都受到时问方面的制约和限制C 人力资源是一种可以再生的资源D人力资源是一种能动的资源 4. 马斯洛提出了（D ）人性假设理论。 A经济人B社会人C复杂人D自我实现人 5. （B ）人性假设理论来自後桑实验。 A经济人B社会人C复杂人D自我实現人 6. （D ）是指狭义的人力资源。 A人口资源B人力资源C人才资源D劳动力资源 7. 决定目标利战略并保证其实施的过程是（A ）o A战略规划B组织战略C战略管理D战略选择 8、把组织部人力资源流模型化，能显示出不同职位类型的员工所占的比例的方法是（A A过渡矩阵法B市场调查预测法 9. 人员绩效管理战略的容不包括（A ）o A与市场竞争地位相适应的薪酬水平B与业 务密切结合的绩效舖导体系C与组织战略匹史的绩效目标D 有效的绩效管理平台及领导机制 10. 薪酬战略的容不包括（D ）。 A与市场竞争地位相适应的薪酬水平B与员工 职业生涯相关的增长机制C与业绩相关的调整机制D 有效的绩效管理平台及领导机制 11. 对劳动过程中的关镀审件进行记录以便对岗位的待征和要求进行分析研究的方法是（C ）。 A.主管人员分析法 B.典型事例法 C.关钺事件法