数据化人力资源管理

数据化人力资源管理，别跑偏了！

人力资源管理结果“定性”多于“定量”一直是硬伤。于是，HR们开始向财务人员学习，通过数据分析来发现前进的方向。但进入这个领域，他们却发现，并没有一个如会计准则一样的标准，前辈们发展出的各个流派纷繁复杂，反而让自己迷惘。但现在，随着各个流派的竞技，随着商业逻辑的展开，我们可以对一些流派说“不”了。

想起一位HRD朋友的一件趣事：某年总经办为了写公司总结，要收集各部门的年度工作信息，他的人力资源部因为工作繁忙，超期一天才上报信息。没想到，人家总经办的“写手”却一点不生气——没事，你们不用着急，我们直接用的你们去年的材料，反正也差不多！这个事情很快就被一小撮别有用心的人传遍了公司，大批不明真相的群众跟着起哄，朋友更是无比尴尬……

是的，人力资源管理结果“定性”多于“定量”一直是硬伤。但是，HR们也从未放弃过量化人力资源管理贡献的努力，把人力资源管理结果数据化，这是他们主张自己专业性的最大筹码。在这个人力资源管理的价值日益受到质疑的年代，获得这个筹码的需求变得异常迫切。

事实上，这种看似“功利”的要求并不是HR们追逐数据化的唯一原因，日益迭代的商业逻辑让企业越来越需要强大的组织能力，但HR似乎难以承担这种任务，标准化的选、用、育、留流程和各大职能模块越来越失去以往的作用，但超越这些流程和职能究竟要做什么，各个企业有各个企业的情况，没人能说得清楚，似乎也没有一把万能钥匙。

于是，HR们开始向财务人员学习，通过数据分析来发现前进的方向。但进入这个领域，他们却发现，并没有一个如会计准则一样的标准，前辈们发展出的各个流派纷繁复杂，反而让自己迷惘。但现在，随着各个流派的竞技，随着商业逻辑的展开，我们可以对一些流派说“不”了。

不应走向人力资源会计

人力资源会计将员工价值按照资产来处理，认为这是会计准则忽略的“表外资产”，通过计量企业为获得人力资产的投入（招聘、培训、薪酬）和人力资产带来的产出来反映人力资源管理的贡献。投入便于计量，但产出却难以计量，企业的绩效产出是各类资产综合作用的结果，这是一个非线性的过程，人力资源（资产）的贡献显然难以分离。

另外，人力资源真的具有资产特性吗？现实情况是企业对于人力资源的“拥有”只是暂时的，员工仍然掌握了资产流动的主动权。2009-2010赛季，足球巨星C罗从曼联转会到皇马，转会费为9400万欧元。的确，曼联对于C罗的人力资产投资获得了丰厚的回报（这还不包括平时资产形成的收入）。此时，对于这种昂贵的、特殊的人力资产进行人力资源会计的计量显然是必要的。但是，在现行劳动法律法规的规制下，对于普通的人力资产，企业难以规定相应的“转会费”或“违约金”来进行保护。可口可乐老板的那句话似乎是所有HR们的格言，“拿走我的一切，只要还有员工，我可以再造一个可口可乐”。但事实上，员工并不是资产，对那句话也有误读，宝贵的是他们沉淀下来的组织能力，而不仅仅是员工。

事实上，在互联网商业的时代，人力资产的流动性会愈演愈烈。未来是人人时代，每个人都是自己的CEO，企业日益变成平台，与员工之间是一种松散的外包关系（outsourcing）。问题来了，你见过哪个企业把外包商的资产算作自己的“拥有”吗？

不应走向人力资源审计或成熟度模型

人力资源成熟度模型和人力资源审计的思想是一致的，即信奉通过执行标准化的流程能够提升人力资源管理水平，带来更高的组织绩效。反过来说，审计一个企业对于标准化人力资源管理流程的执行程度，就能衡量其人力资源管理。这仍然不是一种可靠的方法。执行某种流程与组织绩效之间并无直接关系，更像是一种必要非充分条件，某些时候，甚至根本不算必要条件，大多数时候，“规定动作”并不奏效，看似混乱的人力资源管理也可能带来高组织绩效。原因呢？商业逻辑已经变了，不再是按部就班的工业经济逻辑了，所以，人力资源管理不能再执着于管理模式，而应介入商业模式设计。（更多HR前沿分享，推荐关注环球人力资源智库，中国第一HR平台，微信搜索GHR即可关注）

张瑞敏有个精彩描述，管理模式和商业模式之间有区别，管理模式不具有“因果的调节效能（可能）”，也就是说，不能把对用户创造的价值和获得的利益（外部绩效）连接到一起。TQM、六西格玛都能保证产品出色，但不能保证企业获利。在新的时代，HR们更像是被需要构建一个从管理到产出的连续逻辑，要参与到商业模式的设计中，而不是做好自己那份职能工作。事实上，现在的商业模式设计越来越要求内部人力资源管理上的创新，例如，海尔正在推动的“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度”，很大程度上就是一种高级的人力资源管理设计。幸运的是，HR们已经成为企业制胜的关键，不幸的是，他们自己还未发现自己的重要性。当然，HR们如果意识不到自己要做什么，CEO会自己来做这些事情，这也是大多人力资源管理创新中没有HR们身影的原因，而创新的结果也被冠以更颠覆的“组织变革”之名，实际上，那就是老板们领衔主演的人力资源管理创新。

不应走向ROI

ROI（Return on Investment）即投资回报，其理念是计量每个HR项目的投资回报，并将资源配置到投资回报更高的项目上，确保人力资源管理活动的产出最大化，与此同时，产出显然也是可计量的。但与人力资源会计的弊端相似，大多情况下，相对于人力资源管理的成本便于计量，但其产出是难以量化的，从人力资源管理实践到绩效产出本来就是一个非线性的过程。另外，计量这些成本收益本来就会耗费巨大的成本，尽管这会让人力资源管理看似更加专业，但也让其更加繁琐。正因为这样，我们也无法使用ROI来监控人力资源管理的日常状态，以至于干预管理过程。看起来，ROI的方法更像是把企业决策层变成了一个投资机构，把人力资源部变成了一个创业公司。对于企业来说，这显然不是他们对于人力资源部的诉求。

更现实的情况是，这些数字通常不会让高管和直线经理们太过感冒。我的另一个HRD朋友找来咨询公司计算ROI，并兴致勃勃地向老板介绍自己的成果，换来的，却是老板的“呵呵”。原因在于，很多HR们主张的收益“太虚了”，复杂无比的算法更像是海市蜃楼。

现实情况是，老板们关心的是三张表（资产负债表、现金流量表和损益表），HR们既不能从资产的角度用人力资源会计让自己的活动进入三张表，也不能从项目的角度让自己的活动进入三张表。于是，所以的数据化就像是自说自话，并没有统一到老板和直线经理们的频道里。

不应走向狭义人才盘点

这是近年来比较火的一个方向，但我不得不说，这个方向也许是走入了歧途。人才的确是人力资源管理致胜的关键，但却不是唯一。人才是原料，必须放在组织模式（经营模式、业务流程、组织结构、岗位系统）中才能产生组织能力和组织绩效。狭义的人才盘点忽略了组织模式的作用，仅仅盘点人才的数量、质量和结构，却忽略了管理幅度、组织决策速度等有关“模式”的因素。当然，要仅仅盘点人才而忽略组织模式可能也有两条出路：

第一，人才盘点必须是放到组织模式中进行盘点，说明人才在组织中聚合的状态。例如，我设计过一个“人才活力曲线值”的算法，这既是说明了人才的年龄（司龄）分布，同时也说明了组织中的创新和竞争氛围。又如，我设计过一个“人才成长率”的算法，说明了员工在组织中得到有效成长的程度，有效成长的员工是正能量，沉积下来的员工股就是负能量。

第二，人才盘点必须要说明人才和组织模式交互的结果——员工行为。若非如此，人才就仅仅是“纸面上的优势”。事实上，在NBA球队中，我们也不难举出明星球员云集但战绩糟糕的例子。休斯理德（Huselid）等人在他们著名的《员工记分卡：为执行战略而进行的人力资本管理》一书中，开发了包括员工成功（workforce success）、领导和员工行为、员工胜任力、员工心态与文化四大维度的计量方法。他们承认员工行为是重要的测量维度，实际上，员工行为就是员工与组织模式交互的结果，这内隐地说明了组织模式的状态，是一个非常明智的做法。

避开这些陷阱就够了吗？远远不够！这些流派仅仅是从“量化人力资源管理结果”的角度做了一些尝试，数据化人力资源管理的威力远远不止这些。

浅谈大数据在人力资源管理中的应用

浅谈大数据在人力资源管理中的应用 浅谈大数据在人力资源管理中的应用目前，很多领域中都开始使用大数据，其具有抓取能力强、刷新及时并且数据源充足等特点。大数据在人力资源管理中有着很大的作用，其能够将人力资源管理的各项内容进行量化，然后使其更加准确和高效。人力资源管理者要掌握大数据的相关知识，并且加强其在人力资源管理中的应用。 一、大数据概述及其对人力资源管理的作用 1、大数据概述大数据主要是针对一些数据类型多、数据量大并且传统的数据处理工具无法处理的数据集，其能够处理海量的数据并且处理速度较快。目前大数据已经渗透到人们生产生活中的各行各业，成为企业决策的重要依据。这就表明了社会已经开始朝着以数据作为生产力，并且以消费者为导向的数据消费方向发展。大数据还会通过云计算对这些数据进行专业化的处理，并且通过分布式的数据库对数据进行储存。 2、大数据对人力资源管理的作用目前，大数据在人力资源管理中发挥着重要的作用。大数据的使用能够减少传统的教条主义对人力资源的影响，使得人力资源管理更加准确、客观以及科学。大数据能够为人力资源管理提供量化信息，这样人力资源管理进行预测和决策的时候都有重要的理论依据。人力资源管理中的大数据主要是交互式的数据，这样能够将人力资源工作中的各项业务进行规范，并且进行深

层次的优化。 大数据在人力资源管理应用的基础是标准化。人力资源管理中可以利用大数据进行挖掘和分析人力资源信息，使得人力资源管理工作更加客观和准确。通过对人力资源信息的挖掘能够获得一些人力资本生产率的指标，比如业绩提升率、出勤率、主动流失率以及人均销售额等情况，人力资源管理者可以根据这些指标进行分析和决策。而这些指标的获取需要通过标准化的数据，比如员工的销售数据、生产数据、人员变动信息、考勤记录以及人员信息等情况。可以说，标准化是大数据应用的基础。如果没有标准化，那么进行人力资源管理的时候就不能发挥出大数据的优势。 二、大数据在人力资源管理中的应用 1、大数据在人员招聘中的应用企业要想获得人力资源，首先需要进行人员招聘。人员招聘是企业能够获得重要人才的途径，也是企业人才结构的重要保证。传统方式的人力招聘，主要是求职者向人力资源管理者提供简历，被动地了解求职者的教育水平、兴趣爱好以及工作经济等情况。人力资源管理者对员工的录取主要是通过自身的经验来进行分析和判断。这样使得人力资源管理者对求职者的的了解程度有效，并且会受到求职者主观偏好以及自身素质的影响。但是大数据对人力资源管理的作用比较大。首先，人力资源管理者可以通过大数据信息库来了解求职者更多的信息，比如通过社交网站等来进

人力资源管理系统数据库设计

人力资源数据库设计 1.概述(设计题目与可行性分析) 1、1项目背景 当今科技高度发展,技术日新月异,社会得不断发展与进步,都时时刻刻离不开人才,人才才就是国与国,企业与企业之间得核心竞争关键,人才就是根本得生产力,特别就是在当今社会,人才得重要性更就是达到了巅峰,那么就国家,企业发展都就是需要人才得,通过改革与创新,提高管理能力,提高核心竞争力,才就是根本手段,因此,人力资源管理得重要性就是无庸置疑得。 人力资源管理系统就是基于先进得软件与高速、大容量得硬件基础上得新得人力资源管理模式,通过集中式得信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式得目得。它通过与企业现有得网络技术相联系,保证人力资源与日新月异得技术环境同步发展。一般来说,可以分四个部分来理解人力资源管理系统: (1) 管理人员角色与目标得改变 传统得人力资源管理中,管理人员得大部分精力将耗费在繁琐得日常行政事务处理上,而作为企业管理层得参谋角色应该作得咨询与策略制订得工作相对缺乏。通过人力资源管理,系统管理人员可以将绝大部分精力放在为管理层提供咨询、建议上,而在行政事务上得工作可以由电子化系统完成,只须占用HR人员极少得精力与时间。 (2) 提供更好得服务 人力资源管理系统可以迅速、有效地收集各种信息,加强内部得信息沟通。各种用户可以直接从系统中获得自己所需得各种信息,并根据相关得信息做出决策与相应得行动方案。 (3) 降低成本 人力资源管理系统通过减少人力资源管理工作得操作成本、降低员工流动率、减少通信费用等达到降低企业运作成本得目得。 (4) 革新管理理念 人力资源管理系统得最终目得就是达到革新企业得管理理念而不仅就是改进管理方式,优化人力资源管理。先进技术应用于人力资源管理不仅仅就是为了将现有得人力资源工作做得更好,更重要得就是,做些对于企业来讲更有效率得事情,成为管理层得决策支持者,为决策提供

国有商业银行人力资源管理

国有商业银行人力资源管理

一、国有商业银行人力资源管理的现状 （一）商业银行人力资源的特点 商业银行的人力资源就是指具有一定理论基础和一定技能、技术水平和业务熟练程度的银行职工所拥有的能为银行发展作出贡献的能力。 人力资源与货币资本、实物资本都是社会再生产中必不可少的物质前提，但是，人力资源与上述其他资本有明显区别。人力资源来源于人类自身的再生产，其他资本来源于社会再生产。同时，商业银行又是经营货币资金的特殊企业，人力资源的属性与商业银行的特性决定了商业银行人力资源具有一下特点。 1.能动性。 2.动态性，又称时态性。 3.智力性，或称可投靠性 4.可积累性。 5.社会性，又称时代性。 （二）国有商业银行人力资源管理现状 当下，四大国有商业银行拥有100,000多家营业网点和140万员工，处于十分有利的地位。然而构成悖论的是，它们面临来自其他本土银行和外资银行最为迫在眉睫的威胁，尽管在各种软性壁垒和法律法规的保护下，他们将继续主导本土银行市场，但他们最有利可图的客户可能会流向更具有创新能力的同行。 一方面，四大国有商业银行的网点遍步全国，市场信誉无与伦比，其价值是难以估量的。 但另一方面，国有商业银行体制性弊病严重，人浮于事，结构设置重复，非生利资产比重过高。服务质量低下也是人所共知的事实。在这种情况下，如果外资银行大量进入中国， 现有四大商业银行的机构规模会被迫压缩，银行就业人员的下岗现象也会普遍化。 各类专业人才的组合构成现代国有商业银行的整体，不同的历史时期对商业银行人才提出了不同的要求。当前，我国国有商业银行对人才的需求是：①改革创新的决策型人才；②奋力开拓的经营管理型人才；③面向未来的科技型人才；④熟练精干的实务型人才；⑤适应市场发展的复合型人才 二、国有商业银行加强人力资源管理的必要性 （一）国有商业银行人力资源管理面临的机遇与挑战 日前，虽然外资银行与国内商业银行的业务竞争已相当激烈，但由于外资银行在国内的业务还受到相当的限制，中外资银行的全面竞争并没有真正开始。2007年在WTO规则下中国金融市场全面开放之后，外资银行将摆脱各种经营限

大数据时代下的人力资源管理

如何应对大数据时代下的人力资源管理 引言 21世纪是经济全球化和信息技术化迅猛发展的新时代，知识和信息将取代土地、资本成为企业的第一资源，企业将充分利用基于信息技术的互联网为企业的各项管理工作服务。作为知识的创造者、传播者和使用者的入，尤其是高素质的人才，对经济增长的重要作用已经越来越明显，因此，网络经济时代的人力资源管理者如何对其进行管理对企业未来的发展具有重要影响。因而，在人类已经踏入21世纪时，企业的管理者弄清网络经济时代人力资源管理与传统人事管理的区别，以应对网络时代入力资源管理的新趋势以及其新的要求，对企业的发展具有重要的意义。 这样的大数据时代这给企业人力资源的整合带来了新机遇与新挑战。近年来，随着大数据和云计算这些信息概念的普及，企业人力资源管理部门应充分抓住这些机遇，使得这些新兴技术更好的被企业所利用，从而更好的促进人力资源管理信息化的创新与变革。 摘要：“大数据”是一个全新的概念，这一概念理论应用于人力资源管理领域，是对人力资源管理工作的一次革新。本研究从概括性地分析“大数据”的价值出发，站在利用“大数据”价值提升人力资源管理工作效率的角度，对人力资源管理领域的“大数据”内容以及更好地发挥“大数据”价值对人力资源管理促进作用的方法进行了有益思考。 关键词：大数据价值人力资源管理 20 世纪最重要的技术发展是以计算机技术和远程通信技术为基础的网络建设，全球的信息化进程给人类信息交流模式带来了一场前所未有的革命，引发了世界范围内信息环境的改变。网络技术使人们可以忽略时空、国别、机构和文化的差异，实时地传递、交换和共享各种信息资源，开创了人类信息交流史上的崭新模式。网络，作为信息的载体之一，具有信息资源高度共享、易获取、数量大、更新快的特点，影响着人们的生活、工作方式，也影响着整个时代。同样，网络也给人力资源管理带来了许多难得的机遇和严峻的挑战。所谓人力资源，是指能够推动整个社会经济发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。人力资源管理认为人是最有价值的资源，其目的是开发、寻找、发展并稳定我们已经拥有或即将拥有的人力资源，为完成公司的目标而服务。其内容包括：组织设计，工作分析，面试招聘，能力评测，员工培训和发展，绩效考核，薪酬福利以及激励机制等。 一、大数据时代概述 大数据，又称巨量资料，指的是所涉及的数据资料量规模巨大到无法通过人脑甚至主流软件工具，在合理时间内达到撷取、管理、处理、并整理成为帮助企业经营决策更积极目的的资讯。 大数据是随着存储设备和网络的快速发展而出现的。存储设备容量增大，价格降低为收集大数据提供了物质保证、网络普及、速度提高为手机大数据提供了有效方法。在小数据时代，由于无法收集全部数据，因此使用随机取样来获取数据，以保证可以获得具有代表性的数据，以免进行统计时出现偏差。因为小数据时代用的数据量相对较小，因此可以使用统计方法进行比较精确的推断，以建立变量间的关系。但在大数据时代，因为收集到的数据量大、类型繁多，因此无法用传统手段进行处理，以往处理小数据的统计学方法不再适用，也不再追求精确。更为关键的是，大数据摒弃了试图建立变量间因果关系的传统，转而寻求变量间的相关关系，并以此进行预测。因为大数据是通过相关关系进行预测的，所以实际上大数据的方法是一种循证的思想。这是非常重要的，因为在无法辨清变量之间的因果关系的时候，能够得出相关关系仍然能够提供非常有效的预测标的，从而使预测能非常准确。 二、网络化人力资源管理出现的背景

人力资源管理系统数据库设计说明书

人力资源管理系统 数据库设计说明书 编写：小山坡日期：2011-8-10 审核：日期： 批准：日期： 受控状态：是 发布版次：1.0 日期： 编号：

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目录 目录 (3) 1引言 (4) 1.1预期的读者 (4) 1.2数据库 (4) 1.3目的和作用 (4) 2数据库设计 (5) 2.1系统逻辑结构设计 (5) 2.2系统物理结构设计 (5) 2.3表设计 (6) 2.3.1TableName(表名的解释) (6) 2.3.2具体各表 (7) 2.4表之间的关联设计 (12) 2.4.1人事调动表 (12) 2.4.2员工合同表 (12) 2.4.3 员工基本信息表 (12) 2.4.4员工履历表 (13) 2.4.5员工档案表 (13) 2.4.6培训类别表 (13) 2.4.7培训记录表 (13) 2.4.8培训证书管理表 (14) 2.4.9奖惩管理表 (14) 2.4.10权限表 (14) 2.4.11角色表 (14) 2.4.12部门表 (15) 2.5存储过程设计 (15)

1引言 1.1 预期的读者 系统分析员，系统设计人员，开发工程师，测试经理以及测试设计人员。 1.2 数据库 员工基本信息表：staffinfo 员工档案表：employeefiles 员工履历表：employeerecord 员工合同表：employeecontract 奖惩管理表：reward 人事调动表：blend 培训记录表：record 培训类别表：edutype 培训证书管理表：edubook 部门表：department 角色表：role 权限表：rmodule 1.3 目的和作用 将数据分析的结果进一步整理，形成最终的计算机模型，以便开发人员建立物理数据库。

谈谈电力企业的人力资源集约化管理

谈谈电力企业的人力资源集约化管理 发表时间：2016-11-05T16:05:39.623Z 来源：《电力设备》2016年第15期作者：李俊强[导读] 人才的竞争是现代企业竞争的基础。 (国网河北省电力公司河间市供电分公司 062450) 摘要：人才的竞争是现代企业竞争的基础。企业竞争的核心动力是人才，因此，企业一定要树立科学的发展观、人才观，以战略的最高度为目标，提升人力资源的管理，只有不断改善和发展电力人力资源集约化管理体系，才能使电力企业在竞争中依然屹立于市场。本文针对电力企业的人力资源集约化管理进行了探讨。 关键词：电力企业；人力资源；集约化管理 在当前市场竞争日趋激烈的背景下，电力企业必须树立起科学的人才观，充分重视人力资源管理工作，将其作为企业长期发展的不懈动力，对现有的人力资源管理体系进行健全和完善，才能在日益激烈的市场竞争中占据更加有利的位置，推动企业自身的持续稳定发展。 一、集约化管理的概述 集约化的管理，就是把和谐、高效、集中作为价值的取向，经过有效的科学管理方法、优化资源配置，投入有限的物力、人力、财力，获得最大效益的管理方式和管理理念。科学发展观的核心是以人为本，这个也是企业管理的基本理念和指导方针。使国家电网公司的“一特四大”发展战略彻底落实，电网发展的方式加快转变，推进“四化建设”，创建一流的国际电网公司，主要在于人力资源开发、使用的加强、人力资源集约化管理的强化。 二、电力企业人员资源管理中存在的问题 2.1缺乏规划和计划性 受计划经济体制下形成的垄断思想的影响，电力企业并没有充分重视人力资源管理工作，人力资源的规划和计划性缺乏，一直以来，都是沿用传统的人事管理模式，管理工作偏重薪酬、奖惩和招聘环节，缺乏长远的规划和培训，严重影响了人力资源的积累和发展。 2.2缺乏有效的招聘和选拔 一方面，现代电力企业对于人才招聘设置了较高的门槛，一般面向社会的招聘知识为了弥补岗位的空缺，而在智能电网飞速发展的背景下，企业在人才招聘和人才储备方面存在着很大的缺陷，尤其是高端技术人才严重欠缺，影响了企业的长远发展；另一方面，企业在招聘中存在着家属优先的情况，这种缺乏公平和公正的招聘方式导致了优秀人才的流失，影响了电力企业人才机制的灵活性和公平性。 2.3缺乏有效的绩效考核 绩效管理是人力资源集约化管理的基础和前提，在电力企业中，良好的绩效管理能够转变企业员工思想观念，提升企业对于市场环境的适应能力。但是实际上，电力企业中不同岗位的员工在工作内容和工作性质方面存在很大的差别，影响了绩效管理的效果，也暴露出许多问题，如考核指标过于简单，缺乏操作性，考核方法过于主观，评价过程不规范，缺乏有效的激励机制等，无法充分调动员工对于工作的积极性和主动性。 三、电力企业人员资源管理中集约化管理的应用 集约化管理，主要是指以和谐、集中、高效为价值取向，通过切实可行，科学有效的管理方式和资源配置手段，利用有限的人力物力和财力投入，获取管理效益的最大化，是一种先进的管理方式，能够达到降低成本、提高管理效率的效果，从而使电力企业获得可持续竞争的优势。加强人力资源集约化管理，是深化电力企业发展方式转变的关键所在，应该得到电力企业管理人员的重视。 3.1构建合理的劳动组织模式 电力企业应该进一步强化劳动用工管理，加强制度建设，对各类用工进行清理和规范，对法律风险进行防范，逐步实现组织机构的扁平化和专业化创新。同时，应该建立相应的人才审核体系，实现定编、定员管理，建立起典型的岗位序列和岗位素质模型，不断提升组织效率。 3.2做好人才招聘录用工作 对于电力企业而言，在对外开展人才招聘工作时，应该从企业自身的实际需求出发，制定具备前瞻性和预见性的人才策略，依照国家相关规范和标准，严格执行关于强化毕业生招聘的各种规定，开展相应的招聘和安置就业工作，加强对于人员入口关的管理。 2.3强化收入分配管理 电力企业应该对现有的分配体系进行健全和完善，逐步实现由传统保障薪酬向激励薪酬的转变。企业管理人员应该对收入分配结构进行相应的调整，对各级机关的收入水平进行合理控制，将资金逐步向关键岗位倾斜。在工资总额分配中，应该确保其余工作业绩、安全等相互挂钩，使得企业员工能够树立多劳多得意识，认识到安全生产的重要性。对于企业负责人，应该实行年薪制，结合相应的业绩考核方法，将薪酬收入与工作绩效相互挂钩。对于已经制定的工资制度，应该严格按照相应的要求对工资进行发放，同时对工资和列支渠道和来源进行规范化管理，强化对于各类奖金以及加班费用的管理工作，对于不合理的奖励项目，则应该及时进行清理，以免造成资金的不必要支出。另外，必须加强对于基层工资的管理，及时了解工资的发放情况，并对相关档案进行备份，对于一线员工，给予相应的补贴。 2.4强化员工培训 电力企业必须充分重视人才的激烈，一方面做好人才的招聘工作，另一方面加强对于在职员工的教育和培训，设置完善的教育培训管理制度，并确保其有效落实。在电力企业人才培养中，应该重视几个方面的问题：①对培训资源进行整合，落实三级实训规划，以省公司为主导，重视人才培养的前瞻性和预见性，提升人才培养的层次；②应该强化内训师队伍建设，做好企业内部员工的教育和培训，通过与员工的沟通和交流，了解员工的思想动态和实际需求，提高培训效果；③应该设置切实可行的人才评价机制，引导员工做好职业生涯规划工作，将员工的个人发展目标与企业的战略目标整合在一起，推动员工与企业的共同发展，使得员工对企业产生相应的认同感和归属管，为企业的长远稳定发展提供良好的人才支撑。 4.4推进人力资源管理的信息化和标准化建设

人力资源管理现状分析

人力资源管理现状分析 一、企业内外环境分析 （一）外部环境分析 1、国外市场空间广阔。随着**** 开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前 景广阔，为 *** 物资供应***服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟** 技术服务队伍，不断开拓国内外 市场，推动物流服务专业化和国际化。 2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的**** 整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。 3、** 市场大有可为。随着******的重组整合，** 区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补** 工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。 4、社会销售不断拓展。参与 **** 等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高， 企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠 定了基础。 （二）内部环境分析 1、 200* 年的生产经营情况 200* 年是物资供应 ** 各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应 额 ** 亿元。招标采购降低采购成本 *** 万元。精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系 统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激 励政策更加完善。 市场提升成效显著。** 开发物资供应额不断增加，物资** 稳步增长，社会及周边市场持续上升。回收处理 报废物资** 吨，实现收入*** 多万元。立足** 周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。物资***站和 *** 站工作量完成顺利。*** 项目收回资金*** 多万元 ,签订各类服务合同累计*****万元。紧抓 ****企业 ** 、 ** 、 ** 等外部队伍动向。努力开展物资销售。实现收入**** 万元，较去年增长**% 。紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同*** 个，报关合同总金额**** 万美元；办理结算合同 ** 个，实现收入 **** 万元。为 ** 国内外市场开发提供有力支持。 2、内外部环境对企业人力资源的要求 随着改革重组的不断深入，物资供应** 为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核 心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管 理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人 事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结 构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展。 3、现有人力资源的主要优势。 （1）拥有一支管理严格，运作规范，监督健全,相对成熟的熟悉*** 物资供应 ** 的专业化队伍。物资供应 *** 服务保障队伍初具规模。 （2）各级领导和全** 职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的 积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。（3）近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过 渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理。 （4）随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培 养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员；通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技 术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验。 *** 二、员工队伍现状分析

大数据时代人力资源管理答案和学习笔记

大数据时代人力资源管理学习材料 1.大数据这个概念，包含的三个含义中，不包括下列哪一项（）。（单选题3 分）o A. 来源单一o B.数据很大o C.构成复杂o D.变化很快 2.商业企业最初关注大数据的目的是（）。（单选题3分） A.通过大数据确定企业的行业中所处的位置o B. 通过大数据来找到产品的缺陷，提升产品质量 o C.通过分析数据来确定潜在的竞争对手的发展方向o D.通过分析数据来找到客户需求，提高其产品的销量 3.当今，大数据应用的两大主要领域是（）。（单选题3 分）o A.航空航天和地质勘探领域o B.新闻业和工业领域o C. 政府和商业系统o D.农业部门和工业部门

4.最早提出“大数据”概念的企业是（）。（单选题3 分）o A.甲骨文公司o B.麦肯锡公司o C.波音公司o D.通用公司 5.大数据元年是指（单选题3 分）o A.2012年o B.2011年o C.2010年o D.2013年 6.大数据与云计算之间的关系是（）。（单选题3 分）o A.大数据的应用范围较云计算更为广泛o B.大数据和云计算是相同概念的两个表述o C.大数据是在云计算基础上发展起来的o D.大数据相当于储有海量信息的信息库；云计算相当于计算机和操作系统 7.麦肯锡公司是最早提出（）概念的的企业。（单选题3 分）o

A.“大数据”o B.“P2P” o C.“咨询”o D.“互联网” 8.数据、信息与知识三者之间的变化趋势是（）。（单选题3 分）o A.价值不变o B.价值递增o C.价值递减o D.价值先增后减 9.9美国通过对车祸数据进行分析，发现车祸的发生与时间有关，于是要求交警在易发生车祸的时间段严格执勤。这说明大数据可以（）。（单选题3 分）o A.洞察未来趋势o B.洞察工作效率o C.洞察车祸数量o D.洞察管理规律 10.大数据的本质是（）。（单选题3

人力资源管理系统数据库设计

idatis人力资源数据库设计 1．概述（设计题目与可行性分析） 项目背景 当今科技高度发展，技术日新月异，社会的不断发展与进步，都时时刻刻离不开人才，人才才是国与国，企业与企业之间的核心竞争关键，人才是根本的生产力，特别是在当今社会，人才的重要性更是达到了巅峰，那么就国家，企业发展都是需要人才的，通过改革和创新，提高管理能力，提高核心竞争力，才是根本手段，因此，人力资源管理的重要性是无庸置疑的。 人力资源管理系统是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。它通过与企业现有的网络技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。一般来说，可以分四个部分来理解人力资源管理系统：(1) 管理人员角色和目标的改变 传统的人力资源管理中，管理人员的大部分精力将耗费在繁琐的日常行政事务处理上，而作为企业管理层的参谋角色应该作的咨询和策略制订的工作相对缺乏。通过人力资源管理，系统管理人员可以将绝大部分精力放在为管理层提供咨询、建议上，而在行政事务上的工作可以由电子化系统完成，只须占用HR人员极少的精力和时间。 (2) 提供更好的服务 人力资源管理系统可以迅速、有效地收集各种信息，加强内部的信息沟通。各种用户可以直接从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案。(3) 降低成本 人力资源管理系统通过减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通信费

用等达到降低企业运作成本的目的。 (4) 革新管理理念 人力资源管理系统的最终目的是达到革新企业的管理理念而不仅是改进管理方式，优化人力资源管理。先进技术应用于人力资源管理不仅仅是为了将现有的人力资源工作做得更好，更重要的是，做些对于企业来讲更有效率的事情，成为管理层的决策支持者，为决策提供信息和解决方案。 2．系统目标和建设原则 一个标准的人力资源管理系统应该包括如图所示的几大功能。除此之外系统还应包括信息系统必须具备的通用功能，例如系统管理、权限设置、数据备份与恢复等。 就本此课程设计而言，重点对下图所示的功能进行分析，如图所示该人力资源管理的功能设计图所示： 3．支撑环境规划 网络逻辑结构 本人事管理系统采用C/S（客户机/服务器）的网络结构。

银行人力资源管理

中小商业银行人力资源管理 近年来，随着金融体制改革的不断深化，中小商业银行为适应形势发展，纷纷在营业网点改造、网点转型和网点管理方面下功夫，不断加大对人力和物力等方面的倾斜力度。但由于受传统管理模式和观念的制约和影响，具有政治素质好、熟悉国际惯例、具有战略眼光、市场驾驭能力强的优秀中层经营管理人才缺失，一线网点临柜人员年龄老化、待遇过低及其缺乏培训等问题日益突出。不仅使营业网点的运营效率受到较大影响，而且使其风险防控出现了较大的缺陷和弱化。在现有人员配备下，在知识经济日益激烈的竞争条件下，人力资源的有效管理对中小商业银行健康稳定发展具有举足轻重的作用。 一、中小商业银行人力资源管理发展面临挑战 1.对中小商业银行新发展的挑战。随着国有商业银行股份制改革的完成，中小商业银行原先相对于国有商业银行的产权制度优势将丧失。国有商业银行经营灵活性的提高也将对中小商业银行产生极大的竞争压力。在新的行业环境下。中小商业银行面临的挑战是多方面的，但总的来说还是人力资源管理面临的挑战，因为在新经济时代下，人力资源是组织获取竞争优势最重要的资源，人力资源管理理念及水平决定了组织能否在竞争中取胜。 2.对业务发展带来的挑战。随着信息时代的到来，客户的服务需

求越来越多样化，传统的存贷业务已远远不能满足客户的需求而中小商业银行也应顺应时势放弃盲目追求规模的发展战略，实施以理财业务为代表，开发技术含量高的中间业务的发展战略。大力发展中间业务是各个银行的发展趋势，然而发展中间业务需要高素质的业务开发人员才能开发出适应客户需求的产品。而中小商业银行在总体上看，其人力资源的存量和质量都远远不能满足其发展的需要。 3.对风险管理要求的提高带来的挑战。随着外资银行的进入，这意味着越来越多势力强大的外资银行将成为我国中小商业银行的竞争者。要求中小商业银行建立完善的内部控制体系设计，以增强抵御风险的能力。要求中小商业银行迅速获得有较高素质的风险管理人员及国际化人才，但我国中小商业银行在风险管理方面尚处在起步阶段，很多银行内部控制制度的设计都是通过外包的形式获得，银行内部尚没有在风险管理上有较多经验和比较成熟的高素质人才。相对于国有商业银行拥有的规模业务经营优势，我国中小股份制商业银行在培育获得较强能力的风险管理人员及国际化人才方面面临着更多的压力。 二、中小商业银行人力资源管理现状 1.缺乏统一的与商业银行发展战略和发展目标相匹配的人力资源管理部门。大多数中小商业银行还没有专门的人力资源管理部门，由办公室代管实行人事管理职能，造成人力资源管理人士专业性不够

企业人力资源集约化管理应用浅析

企业人力资源集约化管理应用浅析 发表时间：2017-04-20T10:39:38.123Z 来源：《基层建设》2017年2期作者：蒋筱璐 [导读] 本文从人力资源集约化管理方面进行研究，以加强企业对人力资源的管理与控制，使企业人员各尽其责，确保企业目标得以实现。 中国水利水电第十二工程局有限公司浙江省 310004 摘要：在我国市场经济的推动之下，企业间的竞争日益加剧，企业要想获得更好的发展机会，就必须从管理入手，使企业资源得到充分的利用，从而确保企业具备较强的市场竞争能力。本文从人力资源集约化管理方面进行研究，以加强企业对人力资源的管理与控制，使企业人员各尽其责，确保企业目标得以实现。 关键词：企业；人力资源；集约化；激励机制 目前社会经济发展迅速，市场竞争日益激烈，企业所面临的发展压力也逐渐增加。在此背景下现代企业必须树立良好、科学的发展观和人才观才能不断进步，而加强对于人力资源管理工作的重视才能逐渐增强市场竞争力，成为企业快速和长远发展的动力源泉。因此加强对企业人力资源的管理工作，分析并充分认识到当前工作过程中的不足，引进先进的管理方式和理念，提高人力资源管理效率才能使企业在竞争中占据更为有利的地位，长久立于不败之地，对企业的可持续发展也有强力的推动作用。 一、人力资源集约化管理中所存在的问题 1.企业内部设置不科学 目前我国许多企业存在着交叉管理的现象，对一些岗位的设置缺乏严谨的分析，很多重要岗位上的工作人员素质低下，不负责任、消极怠工的现象屡屡发生，各部门不能积极完成企业制定的目标。这些现象不仅会影响企业各部门、各岗位的实际工作效益，甚至还会导致企业生产水平下滑、企业管理混乱。为了有效避免这种局面出现，企业必须加大人力资源集约化管理力度，对全体员工进行全面素质培训，在提升员工业务水平和职业素养的同时提升企业生存发展能力。 2.激励措施不到位，员工积极性不足 企业的岗位、工种、作业量不同，员工的薪酬也不尽相同，企业管理层必须对此加以重视。如果不能根据企业工作的具体任务合理分配薪酬，必然会导致员工出现消极情绪，这将直接影响企业的正常运行。企业管理层要破除官僚主义作风，主动走到生产作业第一线，主动听取员工对薪酬分配的意见和建议，与员工进行良好的沟通，在沟通中发现问题并及时加以解决。 3.考核流于形式 企业当中有各种考核制度，但个别企业的考核制度形同虚设，考核标准杂乱无章。比如绩效考核，进行绩效考核的目的是为了更好实现企业的生产经营目标，但在一些企业中却成了企业发展的阻力。目前绩效考核在应用中还存在以下几方面的问题：一是部分企业的考核指标严重脱离实际，无法使员工参与到其中，考核内容大多是由企业管理层制定，员工对考核内容不够认可；二是部分考核指标缺少对工作和岗位的具体量化标准，往往由部门领导根据员工日常表现凭主观意志进行考核，难以服众；三是考核过程中出现脱节现象，管理层与企业员工不能及时进行双向沟通，使考核失去意义。 二、深化人力资源集约化管理的措施 1.建立科学的薪酬激励机制，并管控好员工的收入分配 企业需要建立科学公平以及绩效优先的薪酬激励机制，以使其激励约束作用得到有效体现，另外科学管控员工的收入分配情况也是非常重要的。企业需要优化分配体系，逐步由激励薪酬方式取代于保障薪酬方式，并对收入分配结构进行优化调整，控制好各不同等级员工的收入水平。在确定工资总额分配手段时，应当要求工资总额可以和安全、业绩以及定员等因素相挂钩，做到多劳多得，保证生产的安全性。另外要求企业负责人推行使用年薪制，并对现有的相关业绩考核措施进行优化完善。推行使用岗位薪点工资制，以使薪酬收入可以和绩效挂钩。对于企业中的低端业务岗位可以将其市场化，基于市场劳动力价格来确定薪酬水平，对于已经制定落实的工资控制机制，一定要基于规定按时发放工资，避免超计划发放工资情况发生。规范化的管控各个工资列支渠道以及来源，严格的管控加班费以及各种奖金，及时的清理企业所出现的各项不科学的奖励项目，同时还需严格的管控基层工资，实时掌握了解基层工资的发放问题，并备份处理各有关档案，以使一线岗位的员工获得合理的补贴。 2.创新机制，建立健全评价激励约束体制 绩效评价是对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。要在实际工作中切实做好绩效考核，领导层与企业员工应该进行良好沟通，努力使考核指标结果得到员工的认同。企业在建立评价激励约束体制时要加强全员培训，引导员工不断提升自身的职业技能，始终与企业的发展思路保持一致。员工要把培训中所学到的理论知识应用到实践工作中去，通过实践检验理论的有效性和适用性。企业要在体制范围内不断鼓励员工提升能力，通过落实各项奖惩措施，激励员工为企业服务的热情。企业培训要把重点放在落实上，不能使培训流于形式，企业高层要重点抓取典型范例以点带面，加大培训考核与绩效考核相结合的力度。 3.改变薪酬考核福利，制定规范性分配制度 薪酬是企业发展的根基，它具有激励作用。对员工而言它是基本保障，所以企业在推进薪酬改革时必须注意两点：一是对企业内的特殊岗位应该合理提升薪酬，其薪酬标准应该与员工实际付出保持一致；二是企业对于不同身份却在相同岗位上的人员薪酬待遇应该一致，薪酬不能由身份决定。人力资源集约化管理要从企业发展战略高度去考虑，只有这样才能提升企业运作效率、促进企业全面发展。 4.大力运用信息技术 为了提升人力资源集约化控制管理的力度，需要大力推行应用信息技术，通过信息技术来开展人力资源管理工作。 首先，企业需注重人力资源管理程序的运用。实际上质量会直接关系到企业是否可以实现信息化功能，也会决定人力资源方面的信息化管理质量，所以企业需要开发或者是选择应用符合本企业需求的软件，要求软件具有以下能力：能够选取多种计算措施，可以使各个人力资源数据资料得到妥善处理；程序应当具有各个基本功能，可以实现人力资源信息数据的修改、查询以及管理、维护等；需要使先进信息技术被应用到人力资源的大部分管理工作中，从而使其可以达到各项管理需求；需要在人力资源管理程序中输入员工绩效考核体系；对程序的利用效率以及经济性能进行考核衡量，防止在信息化管理时发生浪费问题；需要由全局的角度来对人力资源管理程序的需求情况进行考察，保证人力资源管理程序符合企业实际需求。其次，企业应当使人力资源管理控制信息库向系统化方向发展。现在很多企业由于各种情况，不能实现网上进行员工薪资绩效、员工培训教育以及内部组织构架工作，造成人力资源管理质量效率得不到保障，企业内部监管

人力资源管理人力资源管理系统数据库的设计与实现

（人力资源管理）人力资源管理系统数据库的设计与 实现

《关系数据库原理及应用》课程设计实验方案 一、实验思路 1.系统需求分析 通过对某公司的实地调查，了解到该公司的人力资源管理仍停留于完全的人工管理阶段，没有标准的人事管理存档信息。这种人工管理方式费时、费事、费力，导致工作效率底下。开发出合适的人力资源管理系统，可方便人力资源的管理，提高该公司管理的效率。 I.需求分析阶段的目标 (1)了解目前企业人力资源管理现状以及SQL2000的功能和特点。 (2)通过实地调查和问答-记录的方式了解企业人力资源管理的业务流程，且记录和处理 关联数据。 (3)和指导教师交流个人想法，改正不合理的地方，为下面的概念设计和逻辑设计奠定基 础。 II.需求分析阶段的任务 (1)处理对象 1.员工基本信息(employee):包括员工号，姓名，性别，年龄，学历，住址，电话， 出生年月，部门编号，职位编号， 2.员工工资信息(salary,basicsalary,additional):包括员工号，基本工资，补贴，应 发工资，以及所交税。 3.公司部门职务信息(position,department):包括员工号，员工的职位和所属部 门。 III.数据字典 (1)数据项

系统涉及的数据有项。见下表。

(2)数据结构 数据结构见下表： 二、实验过程 1.概念设计阶段 I.概念模型设计 (1)根据不同对象，分别画出其E-R图。 各实体间关系的E-R图，如下图所示： 各实体间关系的E-R图员工基本信息的E-R图，如下图所示： 员工基本信息的E-R图

工资信息的E-R 图，如下图所示： 工资信息的E-R 图 职务信息和部门信息的E-R 图： E-R 图 补贴信息和基本工资信息的E-R 图： E-R 图 (2) 各E-R 图中每个实体的属性如下： 员工：employee(eno,ename,sex,age,edu,address,tel,birth,dno,pno)。 职位：position(pno,pname) 部门：department(dno,dname) 员工工资：salary(eno,salary,realsal,addid,basicid,tax) 补贴：additional(addid,addmoney) 基本工资：basicsalary(basicid,basicsal) (3) 合且各E-R 图，消除属性冲突，命名冲突，结构冲突等3类冲突，得到初步E-R 图，再 消除不必要的冗余，得到基本E-R 图，如下所示：

商业银行人力资源管理的数字化转型研究(优选.)

o .. .. 3 ..... ........................................................................................................................................................................................ os .. .. kl ..... ........................................................................................................................................................................................ 最新文件---------------- 仅供参考-------------------- 已改成-----------word 文本 --------------------- 方便更改 赠人玫瑰，手留余香。 商业银行人力资源管理的数字化转型研究 一、课题意义 移动技术、数据分析、云计算、社交媒体等数字化浪潮正在改造 全球所有企业，对商业银行传统的经营和管理模式也带来了颠覆性的 深刻影响。在这种背景下，商业银行人力资源管理的数字化转型也势 在必行。如何通过数字化转型来推动组织架构变革、提升人力资源管 理效率、强化人力资本价值，已成为商业银行面对的一个重大课题。 二、主要研究方向和内容 本课题应结合浦发银行数字化战略的推进和人力资源管理的实 际，通过趋势分析、国内外同业对标、实证调研等，对商业银行人力 资源管理的数字化转型进行研究，提出转型策略和成果运用建议。 研究内容包括但不限于如下方面：数字化的背景下，商业银行人 力资源管理应如何变革？在人才引进、激励考核、员工发展、用工管 理等方面如何顺应数字化趋势，改进工作机制，提升管理效能，挖掘 人力资本潜力？在人工智能的发展趋势下，商业银行如何进行人员的 集约管理和结构优化？如何进行有效的数据挖掘，提升管理的预测性？ 如何提升人力资源运营视图分析的有效性，深化对业务的支撑？

国家电网公司深化人力资源集约化管理实施方案

附件8： 国家电网公司 深化人力资源集约化管理实施方案 根据《国家电网公司“三集五大”体系建设实施方案》，在充分总结试点工作成果，进一步深入调研的基础上，制定深化人力资源集约化管理实施方案。 一、人力资源集约化管理取得的成效和面临的新形势 近年来，公司上下认真贯彻公司党组关于实施人力资源集约化管理的部署，初步统一人力资源规划和计划管控，统一分部、省公司机构设置和人员编制，统一劳动用工制度和员工入口管理，统一人才培养开发体系建设，显著提升了人力资源管理的集中度、调控力和效率效益，为公司创新发展提供了有效的组织保障和人才支持。 随着公司“两个转变”的深入推进，人力资源集约化管理面临新的形势和任务，主要表现为：适应“三集五大”体系建设要求，机构编制调整规范重点由分部、省公司延伸至地市、县公司层面；用工计划和员工入口管理范围由长期职工扩展至农电用工、劳务派遣用工等各类用工；量化考核作为消除管理“短板”的重要举措提上日程；收入分配规范管理重点由工资性收入扩展至福利保障等其他收入，员工薪酬分配制度改革步伐－ 176 －

逐步加快；在全员培训基础上，注重整合培训资源，打造培训品牌，提高培训投入效益。这些工作能否有效落实，对于深化人力资源集约化管理，加快实现“一强三优”现代公司建设目标，具有重要影响。 二、深化人力资源集约化管理的总体思路和主要目标 （一）总体思路 当前和今后一段时期，围绕公司“两个转变”，坚持集中、规范、高效的原则，以提高效率效益为导向，以“三定”（定编、定员、定岗）、“三考”（考勤、考绩、考试）为抓手，以高端人才培养和优化人力资源配置为重点，以深入推进“六统一”（人力资源规划和计划、机构设置和人员编制、劳动用工制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才培养和开发）为主线，以激励约束为保障，加快建立制度标准规范、专业分工协作、调控监督有力、机制运转高效的人力资源集约管控体系，促进公司健康快速发展。 （二）主要目标 人员效率目标。到2012年底，公司全资、控股单位用工总量不超过126.02万人（其中职工人数83.25万人、农电用工31.33万人、劳务派遣用工11.44万人），继续保持负增长；人才当量密度达到0.881，同比提高0.018；全员劳动生产率达到55.5万元/人.年，同比增长12.5%；人均售电量达到531万千瓦时/人.年，同比增长10.2%。 － 177 －

盘活人力资源,实行精细化管理

盘活人力资源,实行精细化管理 学校精细化管理就是要用精细的眼光实行细致的管理，扎实认真地落实管理责任，盘活人力资源，实现“人人都管理，处处有管理，事事见管理”，以获取精品的结果。学校管理更应如此，要实行精细化管理，才能确保各项工作朝着正确有序的方向可持续发展。 一、精细管理目标，人人都当决策者 实行精细化的管理，首先要有明确的管理目标。学校的管理制度是学校管理目标的具体体现，学校只有制定一套完善的管理制度，才能正确引导教职工在日常工作中自觉端正工作态度，规范工作行为，保证学校政令畅通，沿着规范化的方向不断发展。要精细管理目标要将管理责任具体化，变一人操心为大家操心，形成“人人都管理，处处有管理，事事见管理”的局面。 我校是一所百年老校，每年都要召开教职工代表大会，通过征集教职工意见，修订完善学校管理制度。我校的制度“细、全、实”，涵盖学校工作的方方面面，不留空白。单单教学制度，就有“备课、上课、作业批改、培优辅差、考试、学生一日常规、教师一日常规”等，每个制度都有很强的操作性，如“作业批改制度”中规定了教师要在下一节课前批改完成，并让学生及时订正，教师要给予鼓励性评语；“出操制度”中规定学生出操要快速有序，不推搡，不逗留，不

并排，不说笑，要求步伐整齐有力，双手自然摆动，目视前方，精神饱满等。经过细化的制度不需要再附加解释和说明，师生容易操作，效果很好。 二、精细管理过程，人人都当管理者 精细化管理要求层层完善，层层落实，达到“事事有人抓，事事有人管，任务人人担，责任人人负”的高效管理局面。全体教职工是学校实行精细化管理的最丰富的人力资源，是学校精细化管理的主人，要让全体教职工在思想上形成共识，认识自己肩上所负的责任，建立一个紧密的管理网络，实行责任包干制度，把每项工作落到实处，打造一支“人人懂管理，人人善管理”的教师队伍，齐心协力做好学校的各项工作，实现学校精细化管理。 1.强化校长工作责任制 校长是校园精细化管理的第一责任人，校长首先要充当表率作用，才能当好“领路人”的角色。著名的洋思中学校长蔡林森是一位成功的校长，他在洋思中学推行的精细化管理取得了十分显著的成效，这离不开蔡校长的表率作用。他每天早晨5：40必定准时站在操场上看师生们做操，天天如此，从不例外。他说，要让老师和同学每天都能见到校长，这所学校就好办了。校长如果能给班子成员做表率，给全体老师做表率，这种力量是无声的却又是巨大的，必定能带出一支工作作风严谨、工作高效的教师队伍，必定能带出一所优质的学校。 2.建立各负其责的运行机制 为了推进学校精细化管理，我校成立了校园精细化管理小组，根