薪酬管理的内容 (2)
薪酬管理的内容
薪酬管理包括：薪酬制度设计、薪酬日常管理
1、企业薪酬制度设计与完善：
（1）薪酬制度设计是指：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。它是薪酬管理最基础的工作。
（2）完善企业薪酬制度设计，包括：薪酬结构完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占比例。薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计，确定薪酬计算的基础。
2、薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环被称为薪酬成本管理循环。
企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。
（1）宏观薪酬水平：即企业工资总额、反映了总体的人工成本状况。工资总额管理包括工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划与控制。
工资总额的组成：
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+补贴和津贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资。
对国家来说：工资总额的统计是国家从宏观上了解居民的收入，衡量员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。
对企业来说：工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。
工资总额的管理方法：
A．确定合理的工资总额需要考虑的因素，包括：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况。
B．计算合理的工资总额，可采用：工资总额与销售额比的方法、盈亏平衡点的方法、工资总额占附加值比例的方法。
（2）微观薪酬水平：企业员工个体薪酬额度。
薪酬日常管理工具具体还包括以下内容：
（1）开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查报告。
（2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。
（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。
（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。
（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。
薪酬体系：
（一）薪酬体系的概念
体系：若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。
狭义的薪酬体系：薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。基本模式包括：基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。企业可以从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。
广义的薪酬体系：涉及薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。
薪酬策略：是人力资源部门根据企业最高管理层的方针拟定的。薪酬策略的目标包括提高生产率、控制成本、激励员工。
薪酬制度：企业薪酬体系的制度化、文本化，是薪酬策略的集中体现。
薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构好薪酬形式的这样一个过程。
（二）薪酬体系的类型
选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种内外部因素。
外部因素：国家法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等。
内部因素：企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策。
薪酬体系类型主要有：岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。在进行薪酬体系的选择和设计时，主要看这种薪酬体系：
1、能否与企业内外环境相适应。
2、能否有利于激励员工的工作热情。
3、能否提高企业的竞争力。
4、能否有助于企业战略目标的实现
五、薪酬体系设计的基本要求：
（一）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能
薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心，包括：补偿职能、激励职能、调解职能、效益职能、统计监督职能。
1、补偿职能。
2、激励职能。薪酬制定的公平与否，直接影响员工积极性的调动。
3、调解职能。主要表现在引导劳动者合理流动。
4、效益职能。薪酬对企业来说是劳动的价格，是所投入的可变成本。薪酬对劳动者来说是收入，是生活资料的来源。
5、统计监督职能。薪酬按劳动数量与质量进行分配的。可以反映出劳动者向社会提供的劳动量（劳动贡献）大小；反映出劳动者的消费水平。
（二）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态
薪酬体系设计首先要体现劳动的基本形态，包括：
1、潜在劳动：可能的贡献。潜在劳动是指蕴含在个体身上的劳动能力。是企业在人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测的基本依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的重要指标。
2、流动劳动：现实的付出。流动劳动是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。
3、凝固劳动：实现的价值。凝固劳动是劳动付出后的成果。
薪酬管理的内容 (1)
薪酬管理的内容 薪酬管理包括：薪酬制度设计、薪酬日常管理 1、企业薪酬制度设计与完善： （1）薪酬制度设计是指：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。它是薪酬管理最基础的工作。 （2）完善企业薪酬制度设计，包括：薪酬结构完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占比例。薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计，确定薪酬计算的基础。 2、薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环被称为薪酬成本管理循环。 企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。 （1）宏观薪酬水平：即企业工资总额、反映了总体的人工成本状况。工资总额管理包括工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划与控制。 工资总额的组成： 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+补贴和津贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资。 对国家来说：工资总额的统计是国家从宏观上了解居民的收入，衡量员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。 对企业来说：工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。 工资总额的管理方法： A．确定合理的工资总额需要考虑的因素，包括：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况。 B．计算合理的工资总额，可采用：工资总额与销售额比的方法、盈亏平衡点的方法、工资总额占附加值比例的方法。 （2）微观薪酬水平：企业员工个体薪酬额度。
薪酬日常管理工具具体还包括以下内容： （1）开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查报告。 （2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。 （3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。 （4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。 （5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。 薪酬体系： （一）薪酬体系的概念 体系：若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。 狭义的薪酬体系：薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。基本模式包括：基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。企业可以从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。 广义的薪酬体系：涉及薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。 薪酬策略：是人力资源部门根据企业最高管理层的方针拟定的。薪酬策略的目标包括提高生产率、控制成本、激励员工。 薪酬制度：企业薪酬体系的制度化、文本化，是薪酬策略的集中体现。 薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构好薪酬形式的这样一个过程。 （二）薪酬体系的类型 选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种内外部因素。 外部因素：国家法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等。
2018年4月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案
2018年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求 薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资
薪酬管理试题及答案
薪酬管理 一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论 2．"双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价
D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论 B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论
9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D． 198910．"（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 11．"结构工资又称（） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．"职位评价以（）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位
13．"影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质 14．"职位评价的结果是（） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15．"“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励 二、多项选择题（共5小题，每小题4分,共20分）16．"薪酬具有的三大功能是（） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励
薪酬管理岗主要工作是什么
薪酬管理岗主要工作是什么 薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,我国的民营企业要吸引并留住高素质的人才,在世界人才竞争中立于不败之地,必须做好企业的薪酬管理工作。以下是爱汇网小编整理的一些薪酬管理岗主要工作是什么，有兴趣的亲可以来阅读一下! (1)根据总公司工资改革政策和下达的工资总额计划以及公司的实际经济效益，编制 全辖工资计划，合理掌握、使用工资总额; (2)负责办理员工转正、定级、晋升、转岗、内退的工资变动事宜及离职员工的工资结算工作; (3)负责办理员工调动的工资手续、调入员工的工资标准的核定工作; (4)负责全辖员工工资调整的核算工作; (5)负责人力资源相关费用预算工作; (6)负责员工薪酬分配考核办法的制定以及员工工资、奖金及各项津、补贴的核算工作，按规定提出工资、奖金和各项补贴扣发标准; (7)负责员工加班费、夜班费的核算、制表工作; (8)负责编制劳保、福利待遇发放名单; (9)定期检查下属机构工资总额执行情况及工资发放情况; (10)负责编制各种劳动工资方面统计报表，提出有关统计分析报告和改革建议; (11)负责员工保险福利的核定以及各种保险建帐、缴纳等管理工作。
(1)效率目标 效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大 价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适 当的薪酬成本给组织带来最大的价值。 (2)公平目标 公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。 分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。 员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。 过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。 机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。 (3)合法目标 合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的 法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等 的要求规定。 在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工
HR薪酬管理试卷与答案1
《职工薪酬核算与管理》第一套试卷 一、单项选择题（每题1分，共15分） 1．下列各项中，不属于在职员工的是( )。 A．临时工 B. 董事 C. 兼职人员 D. 离退休人员 2. 企业为职工缴纳社会保险费和住房公积金，应当在职工为其提供服务的会计期间，根据( )的一定比例计算。 A.销售收入 B.利润 C. 工资总额 D.基本工资 3. 下列各项中，关于职工薪酬的表述正确的是( )。 A. 以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇不属于职工薪酬 B. 根据企业年金计划缴纳的补充养老保险费不属于职工薪酬 C. 提供给职工配偶的福利不属于职工薪酬 D. 以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇属于职工薪酬 4.用工单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时职工薪酬标准的( )支付劳动者职工薪酬。 A.100% B.150% C.200% D.300% 5.企业核算临时工工资时借方应计入( )账户。 A．销售费用 B．管理费用 C.库存现金 D.银行存款 6.企业分配职工薪酬时，所涉及的原始凭证是( )。 A．职工薪酬结算表 B．职工薪酬结算汇总表 C．职工薪酬分配表 D．工资卡 7. 分配应付职工薪酬时应按( )记入有关的成本费用。 A．应付职工薪酬金额 B．实发职工薪酬金额 C．工资总额 D．代扣款项 8. 企业提取的工会经费和职工教育经费，借方应计入( )。 A.管理费用 B.销售费用 C.其他业务成本 D.应付职工薪酬 9.企业提取工会经费和职工教育经费的依据是( )。 A.应发职工薪酬 B.实发职工薪酬 C.上一年度职工平均工资 D.固定金额 10.企业给职工交纳的“五险一金”均应计入( )账户。 A．销售费用 B．生产成本 C．管理费用 D．其他业务成本 11.辞退福利一次性支付补偿时，计入( )。 A. 管理费用 B.在建工程 C.其他业务成本 D.销售费用 12.企业向所在地社会保险经办机构申请办理社会保险登记，首先填写( )。 A.北京市社会保险单位信息登记表 B.税务登记表 C.银行开户申请表 D.统计登记表 13. 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过( )。 A.12个月 B.10个月 C.6个月 D.3个月 14.《社会保险登记证》是由( )机关的发放。 A.税务局 B.统计局 C.工商局 D.社保中心 15大多数企业把职工薪酬管理职能赋予( )。 A.财务部门 B. 人力资源部门 C.行政管理部门 D.销售部门 二、多项选择题(每题2分,共20分) 1. 下列各项中，职工薪酬包括( )。 A. 职工工资、奖金、津贴和补贴 B. 失业保险费 C. 住房公积金 D. 因解除与职工的劳动关系给予的补偿
薪酬管理制度22611
薪酬管理制度 1 目的 为建立与岗位、业绩和能力相配套的薪酬管理体系，在保持公司薪酬总体框架不变的基础上优化薪酬结构，为了更好地发挥薪酬的激励和约束作用，充分调动员工的积极性、创造性，不断增强企业的外部竞争力和内部凝聚力，促进企业的可持续发展，提高企业的整体经济效益，特对公司原《薪酬管理制度》进行修订。 2 范围 本办法适用于大连建筑企业工程有限公司全体在册员工。 3 引用文件 4 薪酬体系 以岗位责任、劳动绩效、经营风险等为主要依据，对不同岗位的职工分别制定不用形式的薪酬分配办法。 本公司薪酬体系形式分为三种，一种为中层以上管理人员适用的年薪制薪酬体系，第二种为一般员工适用的岗位薪点制薪酬体系，第三种为隶属工程部的工程项目管理中心人员适用的固定岗位工资薪酬体系。 年薪制薪酬体系 4.1.1适用范围 公司中层管理岗位人员实施年薪制。中层管理人员包括总经理助理、副总经济师、副总工程师、各职能部室部长、副部长、基层单位
领导班子成员（经理、书记、副经理、总工）。 4.1.2薪酬结构 年薪制薪酬体系由基本年薪、业绩年薪和效益年薪三部分组成。 A基本年薪部分：基本年薪标准详见表1，按80%预支，按月发放。剩余部分视公司实现利润情况进行发放。若当年公司利润未出现亏损情况，剩余部分全额发放；若公司利润出现亏损，剩余部分进行扣减。 表1：中层管理人员基本年薪标准（万元/年） B业绩年薪部分： a基层单位经理以6万元作为业绩年薪考核基数，根据《基层单
位、机关部门年度考核管理办法》进行考核执行，在次年春节前核发。 b职能部室部长以3万元作为业绩年薪考核基数，实际发放年度根据《基层单位、机关部门年度考核管理办法》考核结果执行。月度可以预支，预支上限为1500元/月，差额部分在次年春节前核发。 c总经理助理、副总工程师、副总经济师岗位兼任基层单位经理职务的业绩年薪以6万元作为业绩年薪考核基数，不兼任的以3万元作为业绩年薪考核基数。兼任基层单位经理职务的按照《基层单位、机关部门年度考核管理办法》进行年度考核执行；不兼任的年终由总经理考核确定，在次年春节前核发。 d基层单位书记业绩年薪按经理标准执行。基层单位、部室副职按本单位、部室正职标准的80%执行。 C效益年薪部分：根据公司各项指标完成情况及基层单位上缴的超额利润为主进行计算确定。具体兑现办法详见《大连建筑企业工程有限公司年度效益工资发放管理办法（试行）》。 岗位薪点工资制 岗位薪点制是指以薪点数为标准确定岗位贡献程度，根据企业经济效益情况，按企业决算工资总额确定薪点值，最终确定岗位劳动报酬的一种弹性薪酬分配体系。 4.2.1适用范围 除领导班子、中层管理人员及工程项目管理中心以外其他在册人员。 4.2.2薪酬结构
自学考试《薪酬管理》历年真题及答案
2017年4月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。 第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式
B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资 比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系
薪酬管理试题和答案解析
薪酬管理试题 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.最先提出需要层次论的学者是（） A、阿尔德佛 B、马斯洛 C、麦克利兰 D、麦格雷格 2.工资等级制度的基本特点是（） A、从劳动质量的角度来区分劳动的差别。 B、反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力 C、不能反映实际劳动消耗 D、反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平 3.工作工资制的特点是（） A、既对人又对事 B、对人不对事 C、对事不对人 D、既不对人也不对事 4.社会主义薪酬分配的基本原则是（） A、按劳分配 B、按生产要素分配、 C、按需分配 D、按劳分配和按需分配相结合 5.岗位工资制是--------的一种具体形式（）。 A、能力工资制 B、工作工资制 C、组合工资制 D、年功工资制 6.我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的，视欠付薪酬时间的长短时间向劳动者支付赔偿金，欠付一个月以内的，支付所欠薪酬的--------赔偿金。（） A、100% B、75% C、50% D、20% 7.一般来说，最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应 A、大一些 B、小一些 C、无关 D、不变 8.下列选项中，不属于薪酬构成的是（） A、津贴 B、奖金 C、补贴 D、福利 9.劳动分配率=人工费用÷（）
A、固定费用 B、流动费用 C、附加价值 D、销售额 10.不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果的薪酬形式是（） A、计时薪酬 B、计效薪酬 C、业绩挂钩薪酬 D、利润挂钩薪酬 11.对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是（） A、奖金 B、补贴 C、津贴 D、职工福利 12.适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是（）A、技术等级工资制 B、岗位技能工资制 C、组合工资制 D、岗位工资制 13.薪酬平均率的数值越________，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。 A、大于1 B、小于1 C、接近1 D、接近0 14.某公司年薪酬总额为200万元，其当年的全部营运成本为800万元，则该公司薪酬占营运成本的百分数为（） A、40% B、25% C、20% D、15% 15.下列选项中，不属于常规福利的是（） A、非工作时间报酬 B、津贴 C、服务 D、医疗保险 16.当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不变的是：（） A、薪酬控制 B、薪酬冻结 C、延缓提薪 D、薪酬调整 17.阿尔德佛的ERC需要理论将人类需要划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和（） A、安全需要 B、社会需要 C、发展需要 D、尊重需要 18.提出公平理论的学者是（） A、斯塔亚·亚当斯 B、戴维·麦克利兰 C、道格拉斯·麦格雷格 D、赫兹伯格 19.维克多·弗鲁姆提出了（） A、期望理论 B、Y理论 C、X理论 D、需要层次理论 20.某一等级的工资标准同最底等级工资标准的对比关系是 （） A、工资级差 B、工资级差比 C、工资级线 D、工资等级系数
公司薪酬管理制度(2)
薪酬管理制度 （一）总则 第一条目的和依据 1、目的 （1）为使公司薪酬体系与市场接轨，激发员工活力； （2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展所带来的收益 （3）促进员工价值观的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； （4）最终推进公司总体发展战略实现。 2、依据 依据中国人民共和国有关法律、法规和上级主管单位的有关规定，制定本管理制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬设计的性质 薪酬设计的性质在于：薪酬改革生在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 第五条薪酬分配的基本原则。 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于 与市场未平差距较大的岗位薪酬水平有一定的幅度的提高，使公司的薪酬水平有
一定的市场竞争力。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司的业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。 第六条薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括岗位绩效工资制、技能绩效工资制、销售提成工资制、年薪制、工资特区及非正式员工工资制。 （二）薪酬总额 第七条公司通过建立工效持钩机制，对薪酬总额进行控制。 第八条人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职位和薪档的岗位/技能系数和月工资基数进行调整和确定，并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效奖金总额。 第九条薪酬预算经公司薪酬与考核管理委员会批准后执行。 第十条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况且汇总上报。 （三）薪酬设计方法 第十一条公司薪酬体系的薪酬结构从整体上包含以下元素，并根据不同的岗位
薪酬管理的主要内容
薪酬管理的主要内容集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
薪酬管理的主要内容 薪酬与其他人力资源职能之间的关系： 1、企业环境变化要求员工承担更多职责和任务，强调 小组和团队，传统队员位划分过细已不适应竞争； 与职位设置2、职位划分过细不利于员工在不同职位之间流动，使 员工关注职位而不关注绩效和能力； 3、职位设置不合理导致职位评价困难。 1、薪酬水平高低是招聘关键因素，与招聘标准正相关； 与员工招聘 2、薪酬信息会在劳动力市场形成自动筛选机制； 3、招聘员工素质影响薪酬水平。 与员工培训：有助于员工接受培训，提高技能和素质。 1、薪酬与绩效紧密挂钩，加薪逐步被非累积的绩效奖励代替； 与绩效管理 2、一维、静态绩效评价被全方位、动态绩效评价取 代，促使技能、技能薪酬体系应用。 与胜任能力模型：基于能力评价和能力等级评定的薪酬体系，有利于打造能力 为中心的高绩效组织，改善职位薪酬体系，弱化行政级别；
适用高科技企业、服务性企业、扁平化网络化团队化企业。 与企业文化：薪酬必须与组织文化保持一致，传递组织价值观。 决策：对薪酬形式、体系、构成、水平、结构、特殊群体薪酬作出决策。 内容沟通：就薪酬计划、预算、管理问题与员工沟通。 薪酬评价：对薪酬体系有效性进行评价。 管理公平性：员工对管理体系及过程的公平性的看法，基于市场及内部对比。 主要目标有效性：是否帮助组织实现经营目标。 内容合法性：符合最低工资、同工同酬、反歧视立法。减少个人投入 外部竞争性（外部公平性）以不正当方法 原则内部公平性（内部一致性）员工对不公平的反应增加收入绩效报酬公平性离开产生不公平管理过程公平性地方 薪酬体系决策：职位薪酬、技能薪酬、能力薪酬。 薪酬薪酬水平决策：竞争对手、支付能力、薪酬战略、社会生活、集体谈判。管理薪酬结构决策：结构即基本薪酬等级及级差。通过职位评价、薪酬调查确定。
薪酬管理的基本原则
薪酬管理的基本原则文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
薪酬管理的基本原则薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。 薪资即薪金、工资的简称。 外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。 直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分 间接报酬即福利 （二）企业薪酬管理的基本原则 1．对外具有竞争力原则 2．对内具有公正性原则 3．对员工具有激励性原则 4．对成本具有控制性原则 （三）企业薪酬管理的内容 1．企业员工工资总额管理 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 2．企业员工薪酬水平的控制 3．企业薪酬制度设计与完善 4．日常薪酬管理工作 六、衡量薪酬制度的三项标准
（1）员工的认同度（2）员工的感知度（3）员工的满足度 制定企业薪酬管理制度的基本依据 1．薪酬调查 2．岗位分析与评价 3．明确掌握企业劳动力供给与需求关系 4．明确掌握竞争对手的人工成本状况 5．明确企业总体发展战略规划的目标和要求 6．明确企业的使命、价值观和经营观念 7．掌握企业的财力状况 8．掌握企业生产经营特点和员工特点 一、最低工资 二、最长工作时间 单项工资管理制度的工作程序是： 1．准确表明制度的名称。 2．明确界定单项工资制度的作用对象和范围； 3．明确工资支付与计算标准； 4．涵盖该项工资管理的所有工作内容； 二、常用工资管理制度制定的基本程序 （一）岗位工资或能力工资的制定程序 （二）奖金制度的制定程序 工资奖金调整的几种方式：
最新7月薪酬管理试题及答案
浙江省2007年7月高等教育自学考试 薪酬管理试题 课程代码：06091 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.内在报酬通常基于【 C 】 A.工作的环境、条件 B.工作对组织的作用和贡献 C.工作参与过程 D.工作中的上下级关系 2.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的______的公平。【 A 】 A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 3.基于战略的薪酬系统设计必须在______这三个层面上得到体现。【 A 】 A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是【】 A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中等薪酬水平不会有太大增长 5.职能型薪酬体系被认为是一种以______为基础的薪酬体系。【】 A.业绩 B.基本生活需求 C.职位 D.任职者 6.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与职位比较的方法是【 A 】 A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 6.在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是( A) A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 精品文档
7.在技能薪酬体系下，员工所获得的薪酬是与其自身的知识、技能、能力联系在一起的，而______与职位挂钩。【 A 】 A.必然 B.绝不 C.并不必然 D.在员工提薪时必然 8.在能力薪酬体系的操作中，______即对每项能力进行分级，并对该项能力及其各个等级进行明确的界定，形成针对各职位族和各等级的能力资格标准。【】 A.能力界定 B.能力定义 C.能力定价 D.员工能力评价 9.薪酬的内部一致性最终要落脚在货币报酬上，即通过薪酬关系体现出企业内部不同职位（或技能）的【 B 】 A.薪酬水平 B.薪酬水平差异 C.薪酬总额 D.薪酬总额差异 10.在薪酬区间中值确定的情况下，______的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。【】 A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 11.利润分享计划是指根据对某种______的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。【 C 】 A.个人业绩指标 B.个人绩效评价等级 C.组织绩效指标 D.部门绩效指标 12.以下股票所有权计划中，重在激励而缺乏约束作用的是【】 A.现股 B.期股 C.期权 D.员工持股 13.在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是【】 A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 精品文档
薪酬管理考试试题及答案解析
薪酬管理考试试题及答案解析(四) 一、单选题（本大题 第1题 下列哪项不属于工资标准调整分类 ( ) A 个体工资标准 B 整体工资标准 C 总体工资标准 D 结合内部分配改革对工资结构的调整 【正确答案】：C 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 工资标准调整分类包括个体工资标准、 整体工资标准和结合内部分配改革对工资 结构的调整。 第2题 根据我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额( )比例以内的部分可以从成本中列支。 A 5% B 4% C 6% D 8% 【正确答案】：B 【本题分数】： 1.0 分 【答案解析】 我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额4% 支。 第3题 以下关于企业年金表述正确的是( ) A 企业年金是所有企业必须建立的制度 B 企业年金可以替代企业基本养老保险 C 企业年金不适用于试用期内的员工 D 企业年金的缴费全部都可以从成本中列支 【正确答案】： C 【本题分数】： 【答案解析】 企业年金不适用于试用期内的员工。 第4题 办事员的劳动相当于普通熟练性生产工人的劳动，因而这两类岗位在量的方面和质的方面具有 ( )。 A 可比性
B 区别性 C 相通性 D 一致性 【正确答案】： A 【本题分数】： 1.0 分 【答案解析】 管理人员岗位中的一般办事员的工作虽然是脑力劳动，但岗位主要任务是处理规 范性的日常事务。 在某种意义上。 办事员的劳动相当于普通熟练性生产工人的劳 动，因而这两类岗位在量的方面和质的方面具有可比性。 第 5 题 薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的 ( ) 。 A 外部公平
内部公平 C 个人公平 薪酬管理考试试题及答案解析( 三 )
薪酬管理社会调查报告(2)
薪酬管理社会调查报告 篇一：薪酬管理调查报告 贵州广播电视大学 题目：关于某公司 薪酬管理的调查报告 姓名：学生证号：班级： 关于某公司 薪酬管理的调查报告 为了进一步了解薪酬管理在企业发展中的重要性，我于XX年4月通过访问法、资料搜集法对某公司进行调查。该公司在薪酬管理制度方面存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。 一、公司概况 某公司新建于XX年，位于贵阳市开阳县双流镇三合燕窝社区，是集特色水产养殖、山泉水生产、休闲农业观光和生态旅游为一体的大型综合农业民营企业，属贵州省农业龙头企业之一。注册资金500万元，公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。 二、该公司薪酬体系现状及原因分析 （1）薪酬设计缺乏理性的战略思考。该企业较多考虑的是公平原则、激励原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
（2）薪酬制度系统性低。该企业现行薪酬制度并非一日建成，往往通过若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革过程中，不同的薪酬设计负责人往往会制定出不同的薪酬制度，而这些制度有些是为了解决历史遗留问题制定的，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目、对特殊类型岗位划分到体系以外等，设计人员对前任在设计薪酬制度时的背景缺乏认识，为了缓解薪酬改革的矛盾，减少薪酬调整的影响面，而不敢全盘推翻前任的工作成果，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，把原本清晰、简洁传递企业价值观的薪酬指示器变得模糊、繁琐，降低薪酬制度战略意图的集中导向作用，甚至有可能前后抵触，产生新的薪酬摩擦。 （3）忽视薪酬体系“沟通作用”。在这里有这样一种现象，每到岁末发年终奖时，各员工均领到一个红包，之前每人均不了解具体数额以及该数额的算法依据，员工之间也互相不了解对方的数额。并且企业一般要求员工彼此间要实行薪酬保密，因此理论上任何员工均无法获悉其余员工的薪酬状况，了解渠道只能依靠道听途说，由此易造成误会，往往出现对于别人的高薪愤愤不平，认为分配没有公平体现工作价值，很容易心态失衡，渐渐浮躁，无法有力完成后续工作。
薪酬管理概述
薪酬管理概述 【摘要】在当前日益激励的市场竞争中，企业只有充分发挥人才优势才能在激烈的市场经济中增强竞争优势。因此，企业薪酬体系的设计必须从企业战略出发，服从和服务于企业发展战略的要求。体现企业战略意图，以激励为导向，同时兼顾对内激励性和对外竞争性，围绕着如何尊重和满足员工多方面、个性化的需求，最大限度地调动员工的积极性，进行科学化、规范化、系统化设计。 本文首先介绍有关薪酬管理的基本概念、基本理论以及薪酬管理的未来发展趋势，概述了国外先进的薪酬管理方式，并结合国内近几十年的经济发展实践，还浅述了一种新型的薪酬管理设计一一宽带薪酬管理。 【关键字】人力资源，薪酬，薪酬管理 第一章绪论 人力资源管理一直是企业经营管理中重要的一部分，也是管理学、经济学等多种社会学科研究的热点。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心环节，不仅涉及到企业的经济核算与效益，而且与员工的经济利益密切相关。合理有效的薪酬管理体系，不仅能激发员工的积极性与主动性，使员工的努力劳动体现出其对经济价值，提高经济效益，而且能在激烈的人才竞争中，吸引和保留一直素质优良且具有竞争力的队伍；如果没有完善有效的薪酬管理体系，那么就容易造成员工工作效率低下、内部矛盾激化、企业正常经营发展甚至受到影响。 国内随着市场经济的发展，企业面临着更激烈的市场竞争环境，传统的薪酬管理和薪酬实践已经越来越不适用新的市场环境，薪酬管理也经受着前所未收的考验，如何利用好薪酬这个激励杠杆，顺应市场的潮流，调动员工的积极性，同时又能够吸引、留住人才，壮大企业的事业竞争力。薪酬管理同时又是企业与社会联系纽带的表现，涉及社会学、经济学的多方面敏感问题，是企业走向市场的重要环节之一。这都要求企业结合自身实践，建立科学合理的薪酬管理政策。 第二章薪酬管理概念与内容 1. 薪酬的含义 薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。 2. 薪酬的构成 （1）货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。 （2）非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。 3. 薪酬管理的含义
薪酬管理试题及答案
薪酬管理复习题 一、单项选择题 1．通常企业通过职业划分、产品市场和（ A ）三个维度来界定劳动力市场。 A．地理位置 B．业绩 C．职称 D．职位 2．双因素理论（B）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．薪酬不仅要体现在满足员工吃穿住行等方面的生存需要，还要满足员工的娱乐、（A）、培训等方面的发展需要。 A．教育 B．旅游 C．出差 D．晋升 4．薪酬结构设计在工资结构上分别设计为基本工资、（ A ）、加班工资和薪酬福利。 A．绩效工资 B．补贴工资 C．奖金 D．固定工资 5．工资差异的原因主要是（ C ）、工资政策 A．加班费 B．差旅费C．职业性质 D．激励薪酬 6．绩效薪酬包括月度奖、年度奖和（ C）以及工作奖四种。 A．加班费 B．差旅费 C．超额奖 D．提成 7．中国的生育保险法始于（B）年 A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（A） A．期望理论 B．公平理论C．保健理论 D．激励理论 9．在对其他企业进行薪酬调查时，一般通过简单随机抽样、分层随机抽样和（ A）三种途径来选择。 A．主观选择 B．抽签选择 C．筛选选择 D．针对选择 10．人列属于法定休假日的是（ A） A．元旦 B．圣诞节 C．七夕节 D．情人节 118．心理激励功能是指企业用来激励员工按照其旨意行事，调动其积极性、（D）得功能。 A．娱乐性 B．认真性 C．忠诚性 D．创造性 12．下列不属于激励薪酬的有（B）
A．红利 B．奖金 C．计件工资率 D．利润分享和股票期权 13．（ B ）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 14．结构工资又称（ A ） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 15．职位评价以（D）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位 16．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（ B） A．战略B．职位C．绩效D．资质 17．职位评价的结果是（D） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 18．下列不属于职位工资制的有（ D ） A．岗位等级工资制 B．岗位技能工资制 C．岗位绩效工资制 D．业务绩效工资制 19．薪酬具有（ A ）、调节和激励三大功能。 A．保障 B．差别C．工资基金D．集体谈判 20．心理激励功能是指企业用来激励员工按照其旨意行事，调动其积极性、（ D）得功能。 A．娱乐性 B．认真性 C．忠诚性 D．创造性 21．薪酬不仅要体现在满足员工吃穿住行等方面的生存需要，还要满足员工的娱乐、（A）、培训等方面的发展需要。 A．教育 B．旅游 C．出差 D．晋升 22．工资差异的原因主要是（ C ）、工资政策 A．加班费 B．差旅费C．职业性质 D．激励薪酬 23．双因素理论（ B）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 24．通常企业通过职业划分、产品市场和（ A ）三个维度来界定劳动力市场。 A．地理位置 B．业绩 C．职称 D．职位
薪酬管理试题及答案
一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论B．差别工资理论C．工资基金理论D．集体谈判工资理论 2．双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制B．资历工资制C．知识工资制D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划B．人员配备C．职位评价D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。 A．加班费B．差旅费C．激励薪酬D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论B．公平理论C．保健理论D．激励理论 9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D．1989 10．（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制B．一岗数薪制C．资历工资制D．岗位技能工资制 11．结构工资又称（） A．多元化工资B．资历工资C．业绩工资D．奖金 12．职位评价以（）为评价对象。 A．个人B．业绩C．职称D．职位13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（） A．战略B．职位C．绩效D．资质14．职位评价的结果是（） A．职位分析B．职位描述C．职位评价过程D．薪酬结构 15．“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。 A．集体激励B．代表激励C．物质激励D．特殊激励 二、多项选择题（共5小题，每小题3分,共15分） 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。16．薪酬具有的三大功能是（）A．调节B．保障C．保持 D.激励 17．下列属于直接薪酬的有（）A．基本薪酬B．绩效薪酬C．激励薪酬D．递延薪酬 18．递延薪酬包括（）
薪酬管理课后题
薪酬管理课后题 第一章 1、什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么? 2、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？ 3、薪酬对于员工和组织的意义何在？ 4、薪酬发展的简要历史是什么？ 5、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？ 6、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系是什么？ 第二章 1、什么是战略性薪酬管理？它与一般的酬薪管理区别何在？ 2、人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理的要求？ 3、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？ 4、为什么企业界出现了从传统薪酬战略向全面薪酬战略的转移？ 5、全面报酬战略的内涵是什么？美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容（73 第三章 1、什么是职位薪资体系？职位薪资体系的优点和缺点分别是什么？ 2、建立职位薪资体系的前提条件是什么？ 3、什么是职位？职位和职责、任务、职位族以及职业生涯之间的关系是什么？ 4、职位说明书中通过需要包括哪几项重要的要素？ 5、职位分析和薪酬管理之间的关系是什么？ 6、什么是职位评价？职位评价的意义何在？ 7、职位评价的基本方法有哪几种？它们各自的特点是什么？ 8、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么？ 第四章 1、什么事技能薪资体系？它有何种优点？ 2、技能薪资体系设计的基本步骤是什么？ 3、技能薪资体系中需要作出的几项重要决策是什么？ 4、什么是深度技能？什么是广度技能？请举例说明 5、什么事能力或胜任能力？它的基本特点是什么？ 6、能力模型通常有几类？它们分别有什么特点？ 7、将能力与员工的薪资挂钩的方式有几种？ 8、实行能力薪资时可能会遇到哪些问题？应当如何注意避免？ 第五章 1、什么是薪酬水平决策？薪酬水平决策会对一个组织的员工吸引、保留和激励产生何种影响？ 2、薪酬水平决策有哪三种类型？各自的优缺点分别是什么？ 3、劳动力供给和劳动力需求对企业薪酬水平决策有何种影响？ 4、什么事补偿性工资差别理论、效率工资理论、保留工资理论、工作搜寻理论以及新号模型理论？它们分别对薪酬水平决策有何种启示？ 5、举例说明产品市场以及企业特征对企业薪酬水平决策有何种影响？210 6、什么叫薪酬调查？薪酬调查的意义何在？ 7、如何进行薪酬调查？ 8、薪酬调查数据的分析方法有哪几种？ 第六章 1、什么是薪资结构？薪资结构的几个基本要素是什么？