向华为学习管理：员工管理与发展+--+以奋斗者为本的激励管理,打造能奋斗的员工队伍课程大纲

向华为学习管理

员工管理与发展

---- 以奋斗者为本的激励管理，打造能奋斗的员工队伍

1课程目标

华为公司于1988年成立，经过28年的发展，到2016年销售额已经达到5216亿元，成为电子信息行业的标杆企业，成为中国为数不多的能够在世界范围内与全球一流企业进行全方位竞争的企业。

华为究竟凭借什么成为世界一流公司

我们过去从落后到赶上，靠的是奋斗，持续地追赶靠的也是奋斗，超越更要靠奋斗！！！

---- 任正非

打造出一支能奋斗的员工队伍，是公司实现商业成功的关键，也是每家公司面临的挑战。

华为公司经过28年的实践探索，找到了一套有效的管理机制，能够比较好的支撑在公司内部建立自上而下的集体奋斗，牵引和推动员工更好的为客户创造价值，实现公司的商业成功和长期发展。

本课介绍华为公司探索出的实践经验，如何打造一支能奋斗的员工队伍。

2课程内容

单元一：奋斗就是把该做的事情做到极致

1、公司商业成功的关键

（1）能够及时、低成本、高质量向市场交付满足客户需要、有市场竞争优势的产品

是公司商业成功的关键。

（2）实现向市场交付具有竞争优势的产品需要一系列内容、性质、范围不同的业务活动。

（3）这样的一系列业务活动最终要由员工承担，不同内容、性质的业务活动需要不同能力水平的员工，按照业务活动内容和性质被合理分割给员工，被分割后的

业务活动就是员工的职位责任。

（4）每一位员工都能够成功履行职位职责，把该做的事情做到极致，是支撑围绕客户需求、为客户创造价值、实现公司商业成功的关键。

2、公司人员管理的目标

牵引和推动承担不同职位责任的员工，掌握履行职位责任所要求的知识和技能，有效开展职位责任所要求的工作活动，做出职位责任所期望的工作成果，最终支撑公司的商业成功。

3、职位责任 -- 明确责任，澄清价值

聚焦责任，通过清晰准确的责任描述，牵引员工聚焦正确的事情。

根据业务活动的要求，梳理和优化职位体系，一个清晰、准确的职位责任描述，是绩效管理、薪酬管理等人员管理的基础。

4、绩效管理 -- 变考核为目标承诺，牵引员工追求卓越

聚焦贡献，通过清晰准确的责任目标描述和责任结果评价，牵引和推动员工积极进取，追求卓越，做出超越期望的价值贡献。

建立基于职位责任的员工绩效管理制度，根据员工承担责任的不同，设置合理的绩效目标，以及进行相应的绩效评价，牵引和推动员工聚焦责任贡献。

5、薪酬管理 -- 打破平衡、拉开差距、给火车头加满油

聚焦分配，基于价值贡献，打破平衡、拉开差距、给优秀员工更大的回报，推动员工持续奋斗。

建立基于价值贡献的员工薪酬管理体系，根据员工价值贡献的不同，给予不同的薪酬回报，价值贡献越大，回报越大，拉开差距，推动员工建立持续奋斗、不断挑战自我的强烈意愿。

单元二：职位管理 -- 建立市场导向的职位责任体系

1、职位责任理念

职位是一系列相关业务活动的集合，这些业务活动属性相近、复杂度相似、工作量饱满。

职位不是人为定义而成，而是基于业务活动，进行合理分类形成。

2、职位设计原则

（1）职位设置要体现业务与流程、组织定位与职责要求，是对组织和流程中已有责任和职责的归纳；

（2）岗位是组织管理的最小单元，是职位具体到人的体现，是对组织职责的支撑，有岗位才有人，避免因人设岗；

单元三：绩效管理 -- 变考核为目标承诺

1、绩效管理的目标

基于员工的职位责任，明确工作要求，牵引和激发员工聚焦期望的工作方向，积极进取，追求卓越，做出符合要求的工作成果，最终支撑整个组织和公司的商业成功。

2、绩效管理的过程

绩效管理是一个牵引、支持、和推动员工达成更高绩效的管理过程。

（1）第一阶段：绩效目标制定

（2）第二阶段：绩效执行辅导

（3）第三阶段：绩效结果评价

（4）第四阶段：绩效结果反馈

绩效管理不是单纯的考核，实现绩效管理的目标也不是单纯靠考核，而是通过绩效管理四个阶段管理活动的有效配合实现。

单元四：绩效目标设置 -- 明确责任目标、管理未来

1、绩效目标设置要求

（1）体现不同岗位职责要求和不同员工实际工作内容

（2）能够牵引员工聚焦正确的工作方向

（3）能够激发员工追求卓越

（4）能够有效支撑组织绩效目标的达成

2、绩效目标 -- 责任目标

（1）源自华为实践，针对专业岗位特点设计而成，融合了KPI和OKR的优点，规避其不足；

（2）基于员工岗位责任以及基于岗位责任所承接的实际工作设置合适的绩效目标目标与子目标

目标项与目标值

（3）目标项的设置原则

反应关键任务或关键活动

（4）目标值的设置原则

目标值的设置对岗不对人

目标值

（5）案例：华为研发岗位目标设置

3、绩效目标沟通

（1）视频分析：绩效目标沟通

（2）绩效目标制定沟通：3+1对齐

目标对齐：绩效目标理解一致

思路对齐：达成目标的方法过程一致

理念对齐：达成目标的积极态度理解一致

最终达成对绩效目标认识和理解上的对齐

（3）演练：绩效目标沟通

单元五：绩效结果评价 -- 区分责任结果、聚焦价值贡献1、评价要求

绩效管理工作中最核心的三个问题：什么是绩效如何评价绩效如何获得高绩效

理解评价贡献、相对评价、评价的基本流程，做好绩效评价。

敢于区分，客观公正对待每个人。

（1）是相对考评，而不是绝对考评。

（2）考评不因其量化的形式而客观。

（3）要让员工感知到客观公正，导向冲锋。

2、评价什么

责任结果：岗位价值结果，看价值贡献，看绩效目标完成的情况

3、评价方式

（1）相对评价

（2）强制比例分布

（3）分类分层

（4）组织绩效影响个人绩效

4、结果评价

（1）分成若干等级，华为公司为如下五等

A、B+、

B、

C、D

（2）评价方法

不用百分制，直接根据员工目标完成情况确定对应的等级

（3）方法特点

简单

直接

单元六：绩效结果反馈 -- 又一次目标承诺

1、原则

绩效结果反馈又是一次目标承诺，牵引员工挑战更高目标。

2、绩效结果反馈要求

（1）强化员工对自身绩效的责任，为员工在团队中的相对表现提供客观的反馈。

（2）鼓励好的绩效行为持续出现。

（3）澄清需要改进的领域以及改进的方向。

（4）激励员工持续成长，并在新的PBC周期承担更大责任。

3、绩效结果反馈沟通

（1）视频分析：绩效结果反馈沟通

（2）绩效结果反馈的核心不在于技巧，而是信任坦诚、帮助成长。

（3）绩效结果反馈过程

反馈结果、提供绩效事实

帮助下属全面认知自我，识别不足，提升改进

（4）演练：绩效结果反馈沟通

单元六：薪酬管理 -- 建立基于贡献的价值分配体系

1、薪酬管理的意义

一个企业的经营机制，说到底就是一种利益的驱动机制。企业的价值分配系统必须合理，价值分配系统要合理的必要条件是价值评价系统必须合理，而价值评价系统要合理，价值评价的原则以及企业的价值观系统、文化系统必须是积极的、蓬勃向上的。

2、薪酬管理存在的问题

（1）不愿意开发新市场，而愿意做成熟的、稳定的市场。

（2）不愿意做新产品开发，而愿意做成熟的、稳定的产品。

（3）工作状态不够积极，不能够全力以赴把工作做扎实、做透彻。

（4）关注个人工作多，对他人的支持与帮助不够。

（5）产品成功了，需求、设计、开发、测试等部门或人员争功；产品失败了，大家则互相推诿。

（6）……

3、薪酬管理面临的挑战

（1）如何牵引员工到核心业务/产品上

（2）如何牵引员工聚焦于核心的业务活动

（3）如何激发员工保持积极进取的工作状态

（4）如何牵引员工注重团队合作

4、薪酬管理原则：导向冲锋

任正非：公司的价值分配体系要向奋斗者、贡献者倾斜，给火车头加满油。我们还是要敢于打破过去的陈规陋习，敢于向优秀的奋斗者、有成功实践者、有贡献者倾斜。在高绩效中寻找有使命感的人，如果他确实有能力，就让他小步快跑。差距是动力，没有温差就没有风，没有水位差就没有流水。我主张激励优秀员工，下一步我们效益提升就是给火车头加把油，让火车头拼命拉车，始终保持奋斗热情。

价值分配要导向企业的可持续发展；价值分配要导向冲锋；价值分配要以奋斗者为本，导向员工的持续奋斗。

单元七：基于责任的工资管理 -- 牵引员工承担更大的责任1、案例分析

某公司确定新的业务发展方向，放弃大规模的PCB版的研发与制造，转向快速、小批量PCB交付，这就需要员工从聚焦于单一专业领域，到全面掌握PCB的设计与试制等多方面的专业技能，但是员工已经习惯于单一工作领域，不愿意进入多领域内容的工作，怎么办

2、建立基于责任的回报机制

机会牵引责任，责任牵引回报，回报牵引人才

建立基于职位责任、实际贡献的大小和实现持续贡献的任职能力的激励机制，倡导团队协作，确保贡献者得到及时有效的回报和激励。

（1）围绕业务发展定义职位责任，建立基于责任的回报机制

员工工资的确定基于其所承担的职位责任、实际贡献的大小和实现持续贡献的

任职能力。员工的学历、工龄、社会职称等不作为其工资确定的要素。

（2）通过基于责任的回报机制牵引人才

公司的工资管理遵循“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的管理理

念。要有利于吸引和激励优秀骨干员工；要避免员工工资不随其应负责任的变

化而变化，从而导致公司高成本运作、竞争力下降。

（3）建立差异化的基于责任的回报机制

公司各级职级工资水平应在公司经营情况和支付能力允许的前提下予以确定。

工资管理既要规范化、又要有利于高绩效团队的形成、有利于市场竞争力和人

力成本两个要素的平衡

3、职位价值分析

根据职位价值确定职级，根据职级定义工资等级

职级是采用职位评估方法，就公司的职位对公司价值的大小和职位责任内容进行评估而获得的该职位的级别。职位的职级体现了职位对公司的贡献大小，也用于同外部市场进行对比分析。

4、基于职位价值建立岗位工资体系

（1）基于职位价值建立岗位工资体系

（2）使用职级工资对照表确定员工工资

（3）使用职级工资对照表进行招聘起薪

单元八：基于贡献的奖金管理 -- 牵引员工做出更大的贡献一、案例分析

案例一：某公司产品上市表现不佳，产品相关人员要不要有奖金。

案例二：某公司技术骨干忙于个人工作，对他人的成长和工作帮助不够。

二、调薪管理

1、薪酬调整的原则

导向冲锋，贡献越大，调薪的机会越多，调薪的幅度也越大。

2、薪酬调整的方法

薪酬调整体现员工贡献和绩效导向，相同工资下，绩效越好，调幅越高；

薪酬调整考虑员工现工资水平，相同贡献和绩效下，现工资越低，调幅越高

三、奖金管理

1、奖金管理原则

（1）奖金要能够符合业务需要，有效支撑业务发展；

（2）奖金管理机制应达到激活组织、激活员工、及时激励的目的；

（3）奖金生成与管理机制不应承载过多的其他管理要求，非绩效因素的管理要求应由其他激励要素予以合理解决；

（4）奖金分配要打破横向平衡和向高绩效者倾斜，从而发挥奖金的激励和牵引作用；

（5）分配应向一线作战部队牵引，加强公司的价值创造和价值管理能力。

2、年度奖金管理

华为实践：某系统年终奖金发放

3、项目奖金管理

华为实践：及时激励 -- 项目奖

4、特殊贡献奖金管理

华为实践：关键技术突破奖

3授课讲师

刘冰先生

人才管理专家

人力资源管理专家

原华为公司干部与人才管理专家

原华为公司金牌讲师

原华为公司讲师导师

专业背景

10年研发和研发管理经验，历任呼叫控制软件开发工程师、高级工程师、研发经理、研发高级经理，对研发现状和特点有着深刻的认识，对研发的问题和需求有着深刻的理解。

6年人力资源管理经验，历任产品线人力资源HRBP、公司人力资源部干部与人才管理HRCOE，对人力资源应用于具体业务有着丰富的经验和深刻的认识。

咨询背景

烽火通信：研发项目经理和研发职能经理培养。

TCL移动：研发组长培养。

工商银行数据中心：战略管理、组织绩效管理、个人绩效管理等模块的优化。

恒昌公司：干部管理、企业文化、组织梳理与优化、职位梳理与优化、组织绩效管理、个人绩效管理、任职资格管理等模块的建设。

科华技术：涉及组织绩效管理、个人绩效管理等模块的优化。

方太集团：干部管理体系构建与干部培养。

华达技术：职位管理、绩效管理、薪酬管理等模块的建设与优化。

培训背景

人力资源管理类培训。如《华为优秀实践：人力资源成为业务合作伙伴（HRBP）》、《华为优秀实践：研发关键人才的培养与发展》、《华为优秀实践：研发任职资格管理与员工职业化》、《华为优秀实践：研发绩效管理与员工激励》、《研发组织设计与高效运作》等课程。

研发管理类培训。如《研发项目经理：成功管理项目交付》、《研发组长：成功管理团队》、《研发经理：成功管理团队》、《研发职能经理：成功管理领域交付》等角色认知系列课程，以及《教练式辅导》、《绩效管理》、《团队管理》等单项课程。

部分内训客户

中兴通信、TCL移动、烽火通信、浪潮集团、美的电器、三一重机、欧珀移动通信（OPPO）、中国北车、京信通信、方太集团、凯德地产、金科集团、伊利集团、全志科技、三花集团、禾苗通信、天奥电子、顺丰速运、新国都技术、华阳集团、光迅科技、铁四院、中海油环保、中船重工研究所、徐福记、特变电工、东风雷诺、北汽福田……

技术部激励制度11知识分享

技术部激励办法 为进一步加强部门内部管理，充分调动各人员的工作积极性，提高员工工作效率，探索一种符合公司发展及技术部员工及任务的考核系统，特制订本办法。 第1章前言 1.1 建立本办法目的 1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作效率。 2、发掘员工潜力，帮助员工个人发展。 3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。 4、促进主管与员工之间的了解。 1.2 适用范围 1、适用于技术部的各技术工程师，技术部经理。 2、适用于参与各项目的技术部人员。 第2章项目奖励基金来源 2.1 奖励基金定义: 2.1.1弱电实施项目: 项目奖励基金=合同额*系数

2.1.2项目设计方案 2.2 奖励资金的变更: ●项目的变化引起项目合同额的变更时,奖励资金也做相应变更, 由项目经理提交相关申 请,总经理签字后生效. ●项目组因人员原因引起的项目延误等的项目成本增加, 公司对造成的影响评价后, 与项 目组协商减少奖励资金的数额. ●项目实施周期增加时, 若不带来项目合同额的变化,奖励资金不做变更. 第3章奖励资金分配方式 3.1 分配形式 3.1.1项目津贴 项目津贴= 项目奖励基金*60% 3.1.2项目奖励 项目奖励= 项目奖励基金*40% 3.2 分配方式 3.2.1项目津贴: 由项目技术负责人填写<项目津贴申请表>, 内含项目成员具体分配方式. 总经理经理签字确认, 财务部负责执行, 当项目有变更时, 再填定<津贴申请(变更)表>,接前述流程进行.

3.2.2项目奖励 按个人的考核结果进行分配, 奖励对象为项目内的技术人员, 部门经理. 3.2.3奖励形式 现金奖励:工作能力很强且完成任务较多的技术部员工. 培训奖励: 工作能力需提高, 能按时完成计划任务的员工 其它: 以上两种奖励方式也可以结合进行,或其它形式如旅游等. 3.3 人员考核 3.3.1考核依据 根据员工在被考核期间的工作成果与表现为依据，部门经理对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。 3.3.2考核原则 考核要求客观公正，部门经理对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 3.3.3考核等级划分 杰出 90—100分之间；优秀 90—75分之间；合格 75—60分之间；有待提高60分以下 3.3.4考核方式方法 1、为了能客观、公平的作出员工考核，每位员工的考核，需由不同角色一并加以评核，以下列不同比例计算。部门经理对每位下属的评核内容和结果保密。 非主管员工 : 自我评核：10% 主管评核：90%

企业奋斗者之歌演讲稿_演讲稿

企业奋斗者之歌演讲稿 本文是关于演讲稿的企业奋斗者之歌演讲稿，感谢您的阅读！ 企业奋斗者之歌演讲稿（一） 做一个奋斗的五凌人 金泽心 五凌的奋斗精神和奋斗激情，是一脉相承、持续弘扬的。五凌公司的人才理念就是"以奋斗者为本".五凌公司成立于1995年，公司先后荣获"全国五一劳动奖状"、"全国模范职工之家"、"中国优秀企业形象单位"、"全国电力行业企业文化特等奖",国务院国资委系统"先进基层党组织",中国电力投资集团公司"文明单位","湖南省纳税50强单位"等省部级以上荣誉160多项。这些荣誉的获得靠的就是持续的艰苦奋斗。我作为新入职的五凌员工，传承与发扬艰苦奋斗的精神就是我的责任与义务。让我成为老一辈的接力者，做一个奋斗的五凌人。 想成为一名奋斗者，就要明白什么是奋斗。在我心中，奋斗就是挑战尚未达到的目标，并为之付出自身全部的努力。所以成为一名奋斗者要做到以下几点。 首先就是要有明确的目标。在华为，就有"奋斗不是用工作时长来衡量，奋斗的关键不是员工做什么而是为什么而做，奋斗是否紧贴华为的核心价值观，奋斗有无创造价值、提高自己等"的说法。达到目标是奋斗的意义所在，而为错误的目标而奋斗更是毫无意义。人都是有惰性的，没有目标的激励，惰性就会压倒动力，让我们不再前进。正确的目标让我们奋进，错误的目标只能让人滑向深渊。作为一名新入的五凌人，作为一名要继承五凌奋斗者精神的五凌人，要做的就是让个人的价值与五凌的价值同步一致，共同实现。 然后要做到甘于奉献。事情不是轻轻松松就能完成的。作为一名奋斗者要能牺牲自我的享乐，有奉献自我决心，才能坚持不懈，克服一切艰难险阻，达成目标，为公司的发展与进步作出贡献。我们选择了贫苦的乡村，放弃了城市的繁华；我们选择了辛勤的工作，牺牲了孝顺父母的时间；我们选择了为公司的发展做贡献，奉献出我们的青春年华。正是由于前辈们的拼搏奉献，五凌公司才能从小企业发展成为业内领先的大公司。 做一个奋斗者还要勇于挑战。轻轻松松就能完成的事情任何人都能办到，又何必要我们作为奋斗的目标。做一个奋斗者就是要挑战没有达到的目标，为做到

员工管理激励方案(完全版)

员工管理激励方案（完全版） 一、员工激励管理方案一 (1) 二、员工激励方案二 (3) I、员工奖惩方案 (4) II、员工奖励规定 (9) III、员工处罚文案 (14) IV、全勤奖给付办法 (18) V、责任奖金给付管理办法 (19) VI、经营绩效奖管理文书 (22) VII、员工年终奖分配方案 (28) VIII、公司员工参与管理规定 (34) 三、职业经理人的激励方案 (45) 四、薪酬激励方案 (50) 五、员工激励方案中常用的激励方法 (62)

企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。 一、员工激励管理方案一 第一章总则 第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。 第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划、退休金计划等。 第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。 第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。 第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。 第二章短期激励计划 第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》 第七条销售提成：仅针对置业顾问，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》 第八条晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》

第九条年终奖：除置业顾问以外，公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月产量1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。 第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证出和1000元奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件: 1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。 2) 绩效考核有十个月以上为评为A等。 3) 当年功过抵消。 第十一条出国旅游奖励：符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游（韩国游或新、马、泰游）： 免责声明：本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但是并不声明或保证其内容的正确性或可靠性。该管理工具的版权属于提供者所有，有关版权的问题请直接与提供者联系。 1) 对于营销公司五等（主管级）及以上人员，当年总销售计划完成率达150％以上。 2) 个人年度销售业绩达2000万以上的置业顾问。 3) 物业小区晋级为全省优秀小区后，小区服务年限满一年以上的六等及以上人员，以及物业公司经理。

技术部员工激励方案

技术部员工激励方案 上海科洋科技发展有限公司技术部 2014年1月13日

【前言】 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励员工使其发挥更大的潜力是人力资源管理的重要手段。 激励就是激发人动机的心理过程。将激励这个心理学的概念用于管理，目的是为了调动人的积极性和创造性，充分发挥人的主观能动作用。 企业的发展需要员工的奉献和努力，企业的活力来源于员工的积极性、主动性和创造性。因此，如何充分调动全体员工的积极性、激发企业活力、促进企业目标和员工个人目标的统一实现，就成为了企业管理工作的重中之重。 技术部作为公司的重要部门，承担着产品研发、设计、技术支持等工作。技术部的员工都不是上海本地人，他们来上海的目的明确——养家糊口！在工资和福利不占优势的条件下，我们该如何管理好作为打工一族的他们呢？ 【激励目的】 通过行之有效的激励手段，确保技术部员工情绪稳定、爱岗敬业，能够深入融合公司文化，与公司同呼吸共命运。 【现状调查】 一、人员构成 技术部目前在职员工19人，工作岗位分布见下图。 图（1）

二、薪资构成 1．选型、技术支持8人 选型、技术支持人员薪酬= 基本工资+ 出差餐费补助+ 售后浮动工资 说明： ①（售前）技术支持人员出差，上海本地每天可以报销10元出差餐费补助； ②（售前）技术支持人员出差，上海之外每天可以报销50元出差餐费补助； ③（售前）技术支持人员出差逢节假日不计算加班工资； ④（售后）技术支持人员出差，上海本地每天可以报销10元出差餐费补助； ⑤（售后）技术支持人员出差，上海之外每天可以报销50元出差餐费补助； ⑥（售后）技术支持人员出差任务完成，根据售后浮动薪酬方案评估给予一定的浮动工资（≥100元/日且有上额限制）； ⑦（售后）技术支持人员出差逢节假日不计算加班工资。 ⑧按照公司要求，选型、技术支持人员加班不提供加班工资。 2．机械设计3人 机械设计人员薪酬= 基本工资 说明：按照公司要求，机械设计人员加班不提供加班工资。 3．检测中心3人 （1）检定员薪酬= 基本工资+ 加班工资 说明：按照公司规定，检定人员加班可以计算加班工资。 4．A11生产2人 生产人员薪酬= 基本工资+ 加班工资 说明：按照公司规定，生产人员加班可以计算加班工资。 5．软、硬件调试2人 调试人员薪酬= 基本工资+ 加班工资 说明：按照公司规定，调试人员加班可以计算加班工资。 【存在问题】 企业管理的本质是对人的管理，而对人进行管理的核心又在于激励。从调查统计数据看，目前技术部采用的薪酬制度存在一定的问题，那就是缺少真正能调动人心的激励机制。众所周知，现场技术服务是心里压力最大的工作。因为从事这个工作不但要经常出差，用智慧去

为理想奋斗演讲稿

为理想奋斗演讲稿 人生是对理想的追求，理想是人生的指示灯，失去了这灯的作用，就会失去生活的勇气。下面是由小编为大家整理的，仅供参考，欢迎大家阅读。（一） 同学们： 大家好。今天我演讲的题目是“为理想奋斗” 小时候，总是喜欢托着下巴，不厌耐烦的听大人讲着令人向往的童话故事，总是希望自己也能像故事中的公主一样拥有一个属于自己的白马王子。那时的我，天真无邪，就像是一张白纸，等待人们渲染。 长大后，当我再次翻开那早已泛黄的童话书时，才发现，那些所谓向往的幸福太幼稚。甚至，我会为自己曾有如此可笑的想法而嘲笑自己。 慢慢的，我又长大了，进入了青春期。我又有了新的想法，每当叛逆的我同父母大吵之后，我总会情不自禁的翻开那破烂不堪的童话书，然后，傻乎乎的边看边流泪，回想着儿时的懵懂，突然，我发现，童话故事虽不切实际，但不得不承认，它很有吸引力。 其实，在这个世界上，每个人都知道童话书的事情是永远不会发生在现实生活里的，但他们却还是一如既往的向往着，向往

着童话的美好，向往着灰姑娘的生活。 为什么呢？ 这是因为人的本能。每个人都有梦想，他们都希望自己过上理想中的生活，哪怕那根不可能实现，他们还是会拼命地往前飞。也许吧，这很好笑，但，我却想告诉你，这是一种精神，一种永不放弃的精神。同学们，奋斗吧，为了自己的理想！（二）理想是灯，照亮了夜行的路，理想是船，载你驶向成功的彼岸，理想是雨，滋润了一方心田。 摩德斯梯尼小时候口吃严重，可他有一个伟大的理想，那就是成为一名雄辩家。于是他经常跑步登山，对着海大海，口含小石子练习朗读……经过摩德斯梯尼的自我磨练，他最终果然成了一位雄辩家。 半途而废的人，即使有理想，但理想不固定；意志不坚的人，只在心里想着理想，意志坚定的人，不止是想想而是努力实现自己的理想。 我听奶奶说，小姑的侄女一生下来就是畸形，成骨不全，手和脚都缩得紧紧的。她很脆弱，但更多的是坚强，她想证明给所有的人看，残疾人不比正常人差。所以，她一直认真学习，成绩优异。但是，学校还是不愿意收她，她很难过，这更加坚定了她的信念，一定要办一个残疾人学校，能让所有像她一样的残疾人

以奋斗为主题演讲稿5篇

以奋斗为主题演讲稿5篇 人生无畏奋斗，在风雨前行，在梦中幻想，总想实现与成功。航船离开港湾，就不再安全，在茫茫大洋上漂泊，而目的则是海的彼岸，人生何不如此，谁不迷茫？下面是收集推荐的以奋斗为主题的演讲稿，仅供参考，欢迎阅读参考。 以奋斗为主题的演讲稿（一） 尊敬的老师们，亲爱的同学们： 大家好！ 在我们现实生活中，都会经历一些挫折。一生中，绝不会一帆风顺，人生的路就如小河一样弯弯曲曲。这个时候，就要奋斗！ 我记得古代诗人李白，曾经有一句话，将奋斗形容得淋漓尽致—“只要有恒心，铁杵必成针。”这就是奋斗。如果没有目标去奋斗，就像没有眼睛的苍蝇一样。没有了方向，没有了目标，东南西北都分不清，这样如何生存？因此，我认为有奋斗，才有将来。 爸爸给我讲了一个故事，让我受益匪浅——在爸爸小时候，曾经遇到过一次奇景。有一回，在大树下，发现了许许多多的小蜗牛。从远处看，似乎是在一簇绿叶中，有许多小石头。近看，啊！有许多蜗牛，有大有小，还有花色蜗牛。它们背着可爱的小房子，用身体拼命向上爬，它们齐心协力想回到树上。 半小时过去了，它们仍旧向上爬，从速度可以看出，已经力不可支了。但是，它们鼓动同伴鼓动自己，用信念产生动力，不约而同地

向上爬。此时，爸爸十分惊异，惊讶地想；等你爬上去，早已迟了。这路，可是十万八千里啊！ 第二天，蜗牛们早已经在洞穴之中呼呼大睡！就在蜗牛队伍成功回穴时，爸爸心中的敬佩之情油然而生，他做梦都没有想到，一只小蜗牛竟然有如此强的信念。虽然，它们已经大汗淋漓了，但是，是什么让它们在如此困难的条件下，永不言败呢？是因为它们心中有一股信念，那就是——奋斗的力量！ “奋斗”二字意蕴无穷。我必须奋斗到底，因为凡世没有后悔药，已错过成千古恨，在回首已百年身，人生之悔莫过于此。 人生若白驹过隙，忽然而已。岁月匆匆，无情地流逝着。我们应该静下心来，抓住时间的尾巴，乘风破浪，直挂云帆，享受薄击沧海的风趣。相信是一个顶天立地的人，必须学会无怨无悔地“奋斗”。 以奋斗为主题的演讲稿（二） 光阴似箭，世上事物皆如过往云烟，短暂青春不过尔尔。你要问我：“何为最美青春?”我说：“最美青春，亦是奋斗。” 青春是多样的，青春也是短暂的，人人都有青春，但不一定都是最美的。可我觉得，奋斗的青春永远都是最美的。倘若把人一生的时间比作一天的话，那么青春，就是初升的朝阳。如果把失败的人生，比作是充满暴风骤雨的一天，那么成功的人生就是晴朗而又明媚的一天。只有奋斗，才能把天空中的阴霾一扫而光，才能让头顶的太阳普照着属于我们的人生。正因为现在的我们正值青春，正值一天当中太阳刚刚升起的时候，有着充足的时间，充足的精力去奋斗，去拼搏，

《新生代员工管理与激励》

新生代员工管理与激励 1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！ （备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整） 知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司 蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！ 蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。 蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！ 蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以

以奋斗为主题的演讲稿500字左右精选5篇

以奋斗为主题的演讲稿500字左右精选5篇 我谁说“机会面前，人人平等”，新励成小编相信，个人奋斗制胜，攫取成功的精神财产将永远贫富不均。在浩瀚的生命之岸，你应该自豪地告诉世界，你追求过，你奋斗过，你为了辉煌的人生从来没有放弃过希望，从来没有停止过拼搏。而这个造就了万物的世界也将自豪而欣慰地回答你：只要奋斗不息，人生终将辉煌。以下是小编为你整理推荐以奋斗为主题的演讲稿500字左右精选5篇，希望你喜欢。 篇一 人生在世，“奋斗”二字。作为一个顶天立地的人，你要无怨无悔地走完自己的人生历程。怎样才能充实地走完这段历程，这是一个值得思考的问题。 是碌碌无为，虚度韶华?还是踏踏实实，拼搏奋斗?这取决于自己。是成为笑傲天穹的精灵，还是成为陆地上平庸的小丑，一切的一切还是由自己决定。光阴似箭催人老，日月如梭趱少年。光阴何其短暂!光阴何其宝贵!当人们还没省悟过来之时，时间老人早已蹒跚地走过了一个又一个人生巷口。倘若你不抓紧时间，奋斗进取，拼搏出属于自己的一片天地，那么你将会是一个既可悲又可怜的人。因为你的人生画卷是如此得空白，如此得缺乏光彩。本来应该由你涂抹的画卷，却因为你的虚度而被白白地弃用。你自己说到底可悲不可悲? 铸剑师十年磨一剑，为的就是“剑快至倚天”的境界。削发如泥者，利也。漫长的十年，在铸剑师眼里是那样短暂，因为他早已将岁月忽略，遗忘，在自我构筑的碉堡中精心研究铸剑。可以这样说，他没有浪费光阴，他可以自豪地说，“为了一剑活十年，我无怨无悔!”然而在生活中这样的人少之又少。君不见张明接二连三跳槽，君不见李帆天长日久搞网恋，君不见马涛灯红酒绿分外甜。在浮躁的社会形态下，他们能够安心下来，搞点事业也就不错了，怎么敢奢望他们“十年磨一剑”! “奋斗”二字，意蕴无穷。为了理想，你务实进取实干，这是奋斗;为了父母家人，你拼搏职场，身兼数职，这也是奋斗;为了贫穷的学童再现校园，你奔走呼告，游走街头，这更是奋斗。与其任而白白流逝，倒不如抓住它，好好利用

技术部考核及奖惩管理办法试行

*********有限公司 技术部考核及奖惩管理办法 （试行） 发布日期：2018年3月27日

目录 一、总则 (1) 二、考核的分类与内容 (1) 三、考核组成员 (2) 四、项目考核 (2) 五、季度考核 (4) 六、年度考核 (4) 七、考核结果的处理 (6) 八、考核结果的申诉 (7) 九、附则 (8) 附件： (9) 附1、项目考核标准 (9) 附2、季度考核评分表 (13) 附3、安全咨询部项目提成奖励细则 (14) 附4、2018年项目完成情况汇总表 (19)

一、总则 第一条考核目的 为全面调动安全技术部人员工作积极性，提高工作效率及报告编制水平和质量，形成激励机制，规范考核标准，特制定本考核管理办法。 第二条考核原则 坚持长期与短期相结合、部门绩效与个人绩效相结合、兼顾结果与过程的原则。 第三条考核运用 本考核管理办法的考核结果作为安全技术人员的项目奖励、惩罚、先进评定的参考。 第四条适用范围 本办法适用于安全技术部全体员工。 二、考核的分类与内容 第五条按考核的对象分为：部门负责人考核、部长考核、项目负责人、内审人员考核、评价人员考核；按考核频次分为：项目考核、季度考核、年度考核。 第六条考核的主要内容 项目考核：主要针对项目质量、进度及过程控制文件进行考核。 季度考核：主要针对员工工作态度、工作质量、工作效率、工作能力而进行考核。 年度考核：是个人全年考核的综合成绩，由个人季度考核平均计

算而成。 三、考核组成员 第七条考核组成员分类 被考核对象为评价人员，其考核组成员主要由项目负责人、报告审核人、部长组成。 若考核对象为项目负责人，考核组成员由部长、报告审核人、部门负责人组成。 若考核对象为报告审核人，考核组成员由部长、过程控制负责人、部门负责人组成。 若考核对象为部长同时为项目负责人，考核组成员由报告审核人、过程控制负责人、部门负责人组成。 若考核对象为部门负责人同时为项目负责人，考核组成员由报告审核人、过程控制负责人、公司主管领导组成。 第八条考核组成员的责任 （一）按要求填写，按时交表； （二）在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考核； （三）不被个人情感所左右，同时须排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本管理办法进行考核； （四）考核期以外的事实和业绩不予考虑。 四、项目考核 第九条报告质量达标目标

以客户为中心,以奋斗者为本,长期坚持艰苦奋斗是我们胜利之本2010

以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗是我们胜利之本 在2010年年初的市场大会上，任总作了题为《以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗是我们胜利之本》的重要讲话 公司将从过去的集权管理，过渡到分权制衡管理。改革已在销服体系进行了两年，现在有条件开始进行系统的组织改革，随着LTC、IFS流程改革的深入，相信我们这次改革，不会半途而废。下面谈谈我对这次变革的粗浅体会。 一、代表处及系统部的运作采用海军陆战队的作战队形 军队中海军陆战队的特点，小规模、轻装备、综合作战能力、短时间的爆发力与耐力。 海军陆战队在抢滩登陆之前，是得到过事前充分授权的，因为在沙滩上，还要向几千公里以外请示如何开枪，也许已经命归黄泉了。但他们的作战能力、以及担负的任务都是较小的，目的是在沙滩上撕开口子，让大部队登陆。以此，即使充分授权也不会引发核大战。我们的商务授权管理已进行两年了，已经有了经验，让听得见炮声的人，来呼唤炮火，是可能的。我们系统部的铁三角，其目的就是发现机会，咬住机会，将作战规划前移，呼唤与组织力量，实现目标的完成。系统部里的三角关系，并不是一个三权分立的制约体系，而是紧紧抱在一起生死与共，聚焦客户需求的共同作战单元。它们的目的只有一个，满足客户需求，成就客户的理想。它是作为客户在公司LTC流程中的代表，驱动公司满足客户需求，它们拥的权力实质是客户授予的。它们是站在客户的角度来审视公司运作的。由于在铁三角中，有多种角色，使我们更有能力做好普遍客户关系和提升客户满意度，我们要改变以往对决策层漫灌，到对普遍客户关系滴灌。我们不要只聚焦合同获取，需要我们做的事，我们都要努力去完成，例如网上的存量维护保障。 代表处的合同获取，完成支付两个平台，负责及时、准确独立支持中，小规模的项目的完成，以及对重大项目的实施组织规划、协调后方支援，拥有对项目支持的协调指挥权。除非有另外临时任命，否则地区部支援部队，一切要听取代表处的协调指挥。代表处平台要强化一专多能，即使每一个人都不是完人，但具有各种特色能力的人组成的团队，是完整的团队，是有战斗力的团队。 代表处的代表要有组织的经营能力，要对利润中心的实现负责，以及负责必要的有效增长。能公正地考核、评价干部。并能与高层客户无间沟通，以及要对网上存量的维护保障和构建健康的商业生态环境承担责任。代表处的副代表要有组织拓展，以及深化业务管理，与客户全面沟通的能力，对代表处全面建设轻型、综合、勇猛的作战能力做出贡献。 我们说的铁三角，是指协调与协同能力，不要随意都推广铁三角模式，以免将简单的事复杂化，影响决策速度。我仍然认同行政长官负责制，在重大项目及管理的预先民主决策的基础上，在执行中要及时、准确，行政长官负有不可推卸的责任。我当时讲铁三角的初衷是，在市场的最前端，强调使用联合力量作战，使客户感到公司是一个界面。延伸到代表处的各垂直业务体系，不能脱离代表处独立作战，它们不再是战地指挥官。至于后方支持还是强调及时、准确、优质、低成

员工管理激励员工十六法

（员工管理）激励员工十六 法

激励员工十六法 行为科学认为，激励能够激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力，不过经理应该清楚，激励员工哪方面的行为，是降低成本、加快工程进度，仍是提高顾客的满意度。目标确定后，用如下法激励员工： 为员工提供壹份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。经理要指导员工于工作中成长，为他们提供学习新技能的机会。 确保员工得到相应的工具，以便把工作做得最好。凡投身于领导技术的公司工作，壹般均令人士气高昂。拥有本行业最先进的工具，员工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。 于项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。 做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参和制定和工作关联的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参和运营的壹分子，仍能让他们明了运营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成运营过程中不可缺少的壹部分，激励作用更明显。

建立便于各方面交流的渠道。员工能够通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。公司鼓励员工畅所欲言的方法很多，如员工热线、意见箱、小组讨论、经理举办答疑会等。 当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工见得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久壹些。 经理仍应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。 开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。 经理要经常和员工保持联系。学者格拉曼认为：“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间。这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。”了解员工的实际困难和个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。如于公司内安排小孩日托、采用弹性作息制度等。 以工作业绩为标准提拔员工。若凭资历提拔不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。

现代企业管理中的员工激励问题

现代企业管理中的员工激励问题 摘要：全球化的市场竞争,使得企业特别关注员工的激励。一是因为员工是企业最重要的资源,人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈. 如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定.在这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，笔者认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和企业的整体激励机制，建立行之有效的企业创新激励教育机制，强化对职工的潜能开发. 当今，企业竞争日趋激烈,每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业员工激励机制并不科学，不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性，成为企业管理重要课题。 二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新,才能使企业健康发展。本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手,结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法，对企业人力资源管理者具有实际运用价值。 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程.管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,人力资源管理主要是通过激励来实现的.怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现,已成为今天人力资源管理中主要的课题。 关键词：国有企业;知识型员工；激励；人力资源；需求因素;激励策略 一、绪论 如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中,知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以,知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题,提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。 随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境—－－持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争,知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉.越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工。 二、企业对员工激励中存在的问题 当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长,对国有企业带来很大的竞争压力.同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工,是国有企业激励管理的关键,也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有８0％以上的IＴ国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业;超过６0%的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度;而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。 可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高.对于人才流动的重要原因,除薪酬之外，

技术部员工激励方法

研发人员激励方案 1.目的：为调动研发人员的工作积极性、发挥研发人员的创造力，特制定本方案。 2.范围：适用于技术部所有研发人员。 3.定义：无。 4.权责： 技术评审员会：负责组织研发项目的立项评审以及研发项目的成果评审工作。财务部：负责依照研发项目奖励的措施，按程序办理奖劢的结算、核对发放。 5.内容： 5.1研发人员薪酬结构 研发人员薪酬结构采用：“薪酬＝底薪＋加班工资＋项目提成”的模式。5.2项目完成后研发小组的提成比例 5.2.1每个研发项目组按照项目研发要求完成之后，经过技术评审委员会验收合格后，可以得到一定比例的项目提成。大型项目分团队进行的，其中项目经理占60%，工程师占40%,小型项目个人完成的，项目奖励给个人，如呈报总经理批准。 5.3 研发项目要求及研发费用控制 在研发项目正式立项后，需要对研发费用、工艺要求、质量性能标准、计划结点日期等方面提出详细的要求，并明确质量达标的考核办法。对项目完成后如果研发费用没有用完，公司设定统一的奖励标准，将拿出被节约费用的30%对研发项目组进行额外奖励。 5.4 分段奖励 研发项目划分为4个时间段，每个阶段根据研发任务完成情况进行奖励，

整个项目完成25%，奖励20%；完成50%，奖励20%；完成80%，奖励20%，项目整体完成并通过验收，奖励余下的40%，具体奖励措施可根据项目的进行程度另行决定奖励的比例，但必须报总经理批准。 5.5 签订《项目研发责任书》 技术部针对各研发项目设计《项目研发责任书》，其中包括研发小组在本项目中详尽的责任、利益、时间结点、考核办法及标准等。技术部选定项目负责人之后，分别技术经理、项目负责人、项目主要参与人员三方在《项目研发责任书》上签字，作为对研发小组的奖励依据。《项目研发责任书》分为四联，第一联由技术部负责保存；第二联交给项目负责人；第三联由财务部建帐；第四联用于记录项目小组的工作进展状况，此联在项目未完成前留在财务部，财务部根由技术经理签字提供的项目进展情况结出奖励款项，由项目负责人签收。 5.6 奖励分配制度 《项目研发责任书》需要对研发小组的内部利益分配问题做出大致约定，项目负责人可以得到提成总额的60%的收益，其它部分可以由项目负责人根据小组内部人员的贡献情况进行分配。 5.8 其它奖励 公司对每一个申请专利、论文写作的研发人员奖励具体参考《国内外专利申请、论文写作奖励办法》中的有关规定进行奖励。 6、参考文件： 《国内外专利申请、论文写作奖励办法》 7.记录 海门市凤龙不锈钢制药设备有限公司二Ｏ一七年制

以奋斗者为本

读《以奋斗者为本》一书有感 读罢《以奋斗者为本》一书，才知道为何华为能取得如此辉煌的成绩。整本书的每一个章节、每一个段落，都能让人充分感受到华为文化的积极向上和华为机制的催人奋进。毋庸置疑，该书是一本并不晦涩但字里行间却处处饱含哲理的精神食粮，每一页展开而论，都会让人有所思、有所得，它向我们传递了两种正能量：一是“奋斗成大业”；二是“制度管人，流程管事，团队打天下，管理定江山”。可以这么说，华为的成功归根结底就是经营人、造就人的成功，它通过不断挖掘人的潜在能力、资源、优势，并充分运用特有的文化宣导和有效的激励方法，促使所有员工都在不断批判和创新的路上努力前行、贡献智慧、以奋斗为荣。下面，我谈谈学习该书后的几点心得。 华为认为，“为客户创造价值的任何微小活动，以及在劳动的准备过程中，为充实提高自己而做的努力，均叫奋斗，否则，再苦再累也不叫奋斗”，“奋斗这个词的含义很丰富的，不光讲劳动者，投资者也在奋斗、承担风险和责任”。而华为掌门人任正非虽然将华为的员工归类为三个层次：普通劳动者、一般的奋斗者、有成效的奋斗者，但他强调了政策必须向后者倾斜，而且他也同时坦言：“只要员工输出贡献，大于公司支付给他们的成本，他就可以在公司生存，或许他的报酬甚至比社会稍微高一点”。由此可见，华为对奋斗者的界定大多是建立在绩效基础上的。所以，通过对《以奋斗者为本》一书的学习，我愈发感知到华为的“奋斗者”，除了包含勤勉、涉新、斗志、贡献等基本要素外，还具备忠诚华为核心价值观、责任为先尽心尽力、无私无畏敢担风险、坚持开放与包容、善于解剖与批判、甘于寂寞与委屈、敢打大仗恶仗苦仗等许许多多的特质。毋需赘言，通过对华为“奋斗者”群体的研究，我更多体会到的是，奋斗的核心就是以价值论。 虽然我们在社会、在单位，貌似都在工作，但是否都可以称自己为奋斗者？答案当然是否定的，关键还要看自己是否具备奋斗者的基本要素和特质，自身行为是否有利于自我的提高、团队的发展和社会的进步等。那么，如何让自己能成为一名公认的奋斗者呢？通过对《以奋斗者为本》一书的学习，我认为必须遵循三条路径：爱学习、成为“狼”、讲作为。首先是需要具备刻苦学习精神。身处知识经济时代，人类创造财富的方式已发生根本变化，主要由知识、管理产生；

技术部项目奖励办法

技术部项目奖励办法 Prepared on 22 November 2020

技术部项目奖励办法 1.目的 充分发挥技术人员的工作积极性和创造性，创造良好、努力、高效的工作氛围，保质保量完成技术工作。 2.适用范围 适用于技术部项目组成员。 参与项目奖人员底薪按公司薪酬有关技术人员的规定执行； 技术部经理（总工程师）、技术部非项目组人员、特聘人员不参与项目奖； 3.职责 见《技术部项目流程管理办法》3。 4.比例 总体比例 项目提成奖金按照公司规定，按单个项目销售额（合同额-相关佣金）的2%提取作为项目组的项目提成奖金，并将此2%部分做成100%的分配基数由项目组进行分配。 项目组一般含机械设计、电气设计、模具设计等技术人员（如一般项目的项目组由三人组成）。项目终验收后解散。 a.项目组负责人的提成比例，原则上以项目组其他成员的平均分配比例的两倍（如三人一组，则项目组成员平均奖励为25%，项目组长奖励为50%，如4人一组，则项目组成员平均奖励为20%，项目组长奖励为40%）计算提成。 b.项目组成员具体奖励比例根据项目组成员所承担的工作量、技术难度等数据，由项目负责人确定其分配比例进行分配。具体确定由总工审核，并报总经理批准。 5.扣除条款

设计缺陷 a.项目组在设计时，若因论证不严谨而出现设计缺陷（包括未认真按照评审结论意见进行设计(包括模具设计)存在不合理性、没有充分考虑项目工作环境、润滑方式、设备的可维修性、客户厂房实际空间布局等因素），最终导致修改设计，需要重新加工或购买零部件而给企业造成经济损失时，其经济损失总值的50%部分将在项目奖中予以扣除。 b.因设计不合理造成产品综合成本高于销售价的，项目组承担亏损部分70%，并分别从项目奖和工资中扣回。 时间延迟 项目组（包括模具设计）在做所承担项目设计时（含外出调试时间），因项目组自身设计和调试原因，导致终验收超过该项目商务合同或技术合同所规定时间，每超过一天将扣发其1%的奖金。超过规定时间所发生的调试差旅费的50%将从项目奖中予以扣除。因项目终验收超期造成的客户罚款，罚款的50%部分分别将从项目奖和工资中扣除。 责任事故 a.项目调试期间、在保修期内，客户在使用项目产品（包括模具）过程中，若因设计的问题，给用户造成生产、质量、安全责任事故时，扣除项目奖50%（对已经发放的可追回）。 b.因给用户造成生产、质量、安全责任事故提出索赔，造成公司损失的，除扣除应得提成以外，损失额度的70%由项目组承担，并从项目组人员的工资中扣回。

演讲稿《奋斗》精选六篇

演讲稿《奋斗》精选六篇 演讲稿《奋斗》精选篇一 人生要奋斗，因为只有奋斗，成功的鲜花才会绽开笑脸；只有奋斗，事业的大门才会向你敞开；只有奋斗，你才会为生活的强者，成为命运的主人。 人生要奋斗。虽然奋斗的道路是漫长的、是坎坷的、是长满荆棘的，但是，只要确信自己的道路是正确的，就应该勇往直前，决不回头，就应该努力奋斗，决不退缩。在这条难走的道路上，只有不断跋涉，困难的坚壁才能凿开，成功的道路才会开通。 人生要奋斗。爱因斯坦曾经说过：“对真理和知识的追求并为之奋斗，是人的品质之一。是的，拥有敢于奋斗这种高尚品质的人，定是一个卓越的人，一个强者。平庸的人听从命运，强者主宰自己的命运。 人生要奋斗。纵观古今中外的伟人，不都是付出了一番努力之后，才取得一番成就吗？在众多伟人的一生中，有的经受过流浪饥饿的岁月；有的遭遇过飞来横祸的摧残；也由于的承受着失败煎熬和冷嘲热讽。但是他们都凭着顽强的毅力和不屑的努力，成为了一个个、出类拔萃发人。他们中间，有的创造了史无前例的奇迹！伟人们的丰功伟绩，和他们的坚持不懈的奋斗是离不开的。有奋斗才会有成功！ 人要奋斗。在奋斗精神面前，死神、苦难都失去了它们的“威力”。没有什么困难和逆境能够阻挡奋斗者前进！因为，成功的信念永远在

他们心中闪现着，攀登人生高峰的目标永远激励着他们不懈努力，不懈奋斗！ 人生要奋斗。在奋斗的大路上踏尽崎岖又契而不舍的人必将能达到成功的彼岸。奋斗的旗帜只有在困苦中才能升起来，只有经过奋斗，昨天的梦想才可能成为今天的现实。 人生要奋斗，朋友们，让我们架起奋斗的桥梁，共同奔向成功的彼岸。让我们张开奋斗的翅膀，共同飞向灿烂的明天！ 演讲稿《奋斗》精选篇二 大家好！今天我要讲的是为梦想而奋斗！ 高尔基说过；“当大自然剥夺了人类用四肢爬行的能力时，又给了他一根拐杖，这就是梦想！“梦想是人生的太阳”德莱特的这句话至今仍是很多人的座右铭。 梦想，不仅是一个美好的名词，更是人活一世奋斗努力的目标，倘若没有了这个目标，人生也会随之黯然失色。奥运第一个独得三枚田径金牌的女子是美国的威尔玛?鲁道夫，她辉煌的成绩足以令世人感叹，可她曾经被医生判定为终生残疾，曾经有六年不会走路。年幼的威尔玛立志要成为秀的田径运动员，这个可望而不可即的梦想激励着她不顾别人的嘲讽，日复一日年复一年的努力，终于赢得了鲜花和掌声，创造了辉煌的奇迹。 梦想，这一盏不灭的灯趋走了威尔玛心灵的阴影，照亮了她前进的方向。人生之路不是一马平川，也不是鲜花碧草铺就，困苦挫折在所难免。但只要有梦想这盏不灭的灯相伴，就能冲破迷惘，步入灿烂

如何有效地管理员工以及激励员工

如何有效管理员工以及激励员工 在管理当中，每个管理者肯定会遇到一个管理难题就是怎样有效地管理好员工？首先我们需要从员工的心态去考虑着手，相信每个人到一个公司上班，在刚开始上班的时候都是很有激情，很有冲劲，但是上班一段时间之后就会觉得辛苦啊，枯燥啊，无聊等；为什么会出现这些反面的情绪呢？其中企业的大环境以及企业内部的文化等占了绝大部分的原因。 对于此，企业应该从以下十点进行考虑。 1、公司的职能分工是否明确；分工是否合理以及科学； 2、是否给员工明确工作的标准以及执行的标准； 3、公司的规章制度是否合理； 4、公司是否存在合理的竞争； 5、公司内部的员工有没有起到表率的作用； 6、公司的沟通机制是否存在问题； 7、公司的领导是否给予员工起到指导的作用； 8、公司的工作内容能否锻炼员工的能力，公司的人文文化能否提 升员工的就业素质； 9、公司的平台能否给员工发挥他自身的能力； 10、公司的规章制度以及福利待遇，绩效考核等方面是否起到鞭策 的作用； 以上十点，我觉得是一个企业应该考虑的首要因素； 在管理当中，当一个员工抱怨工作比较辛苦的时候，企业领导者就需要进行反思了，是什么原因导致员工感到辛苦呢？辛苦这 一个词是个贬义词，一旦一个员工感到辛苦，随机抱怨等负面情 绪就会随之而来了。做管理的就要反思了，我们应该怎样消除这 些反面情绪呢？ 首先我们就需要了解是什么原因让员工感到辛苦了。员工觉得辛苦，通常都是方法不对，做事的优先次序的排列不对，资源分 配不对，大量的人力物力投资在紧张而不重要的事，忽略了重要 而不紧张的事。员工之所以会这样觉得，首当其冲的是员工个人 的工作能力没有达到，第二点就是公司的领导没有给其树立正确 的价值观。作为公司的领导者，我们除了提升员工的工作能力之 外，我们还需要要帮助身旁的人，做对的事情，排好优先次序， 善于利用外部资源，掌握短期与长期，过去与未来的平衡之道。 要帮助身旁的人，有能力乐于工作，乐于生活。 对于以上所说的我们应该怎样去实施呢？对于公司的领导者，首先

管理人员激励与考核办法

陕西友邦工程有限公司 管理人员激励与考核管理办法

目录 管理人员激励篇 (3) 第一章总则 (3) 第二章绩效奖励激励制的管理组织机构 (4) 第三章绩效奖励实施中双方的权利义务 (6) 第四章绩效奖励激励对象的确定 (7) 第五章绩效奖励基数的确定 (10) 第六章激励对象绩效奖励系数确定 (12) 第七章激励绩效奖金核算与分配 (14) 第八章绩效奖励激励的退出 (17) 绩效奖励考核核算篇 (19) 附则 (27)

为了建立企业管理文化及完善公司管理结构，实现对企业管理人员和业务技术骨干的激励与约束，特制订《公司管理人员激励与考核管理办法》。 本办法在于重塑高级管理人员及技术人员的长期激励机制，矫正平均化的分配制度，吸引优秀人才，促使公司高级管理人员和业务技术骨干与公司资产的有机结合，提高资源的使用效能，进而提高公司的整体素质，强化公司的核心竞争力和凝聚力，推动公司业绩的上升。同时，通过本办法充分调动管理人员及业务技术骨干的积极性和创造性，使他们不断提高自身管理水平，高效整合各类生产要素与软硬件资源，从而达到企业管理步伐同步于企业发展步伐，实现企业的可持续发展。

管理人员激励篇 为了充分调动管理人员工作积极性，加强管理人员的主人翁意识，体现员工的能力和贡献的价值并给予相应的薪酬回报，公司决定实行绩效奖励激励制，符合条件的激励对象可在年终根据公司整体经营情况享受相应的绩效奖励，从而实现企业与员工利益共享、共同发展的文化理念。 第一章总则 第一条绩效奖励激励制概述 绩效奖励激励制是企业基于未来可持续性成长和发展的一项战略性人力资源举措,是指公司将管理人员年终收益与个人年度工作目标及公司总体经营管理目标有效结合起来，使他们以主人翁身份参与经营管理、分享利益、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度。 第二条建立绩效奖励激励制的目的 公司建立绩效奖励激励制的主要目的体现在以下几方面： 1、提高公司经营管理水平和市场竞争力，倡导以业绩为导向的经营理念，创造激励员工实现目标的工作环境，吸引、激励和稳定公司经营管理骨干。 2、让公司经营管理骨干转化角色，分享公司发展的成果，从而为公司创造更高业绩。