人力资本投资

第一章导论

“资本”的定义有三个：1、带来剩余价值的价值；2、投于企业的固定资产和流动资产的价值形态；3、会计学上，企业主投到企业的资本金以及由此形成的资本公积，即企业所有者权益。资本就是能够带来价值增值的生产经营要素。

资本的性质：第一，资本是一种价值的表现形态；有多种形态；第二，这种价值的表现形态必须参与生产、经营活动；第三，它是投资的结果，是为了满足生产的需要而生产的；第四，在一定时期内，它能够不断带来收益；第五，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。

人力资本：是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本（形式），这种资本就其实体形态来说是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其它精神存量的总称（内容）。其可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收获（目的）。

人力资本的基本特征有二：它是凝结在人身上的“人力”，它是可以作为获利手段使用的“资本”。

人力资本的特征：是一种无形资本；具有时效性；具有收益递增性；具有累积性；具有无限的潜在创造性。

人力资本的类型：按构成要素形态，主要可分为知识形态人力资本和技能形态人力资本两类。（知识形态人力资本又可以分为科学知识人力资本、技术知识人力资本、制度知识人力资本和意识形态知识人力资本。技能形态人力资本可分为思维技能人力资本和操作技能人力资本。）按使用范围，人力资本可分为通用性人力资本和专用性人力资本。（前者指由常识性、基础性、一般性普遍实用性知识和技能构成的人力资本，后者指由专业性特殊性和行业部门或组织内部可用性知识和技能构成的人力资本。）按存在的范围，人力资本可分为共有性和专有性两类。（共有性人力资本还可以根据“共有”的范围不同，分为多种类型，如世界共有、国家共有、民族共有、地区共有、部门共有、组织（公司、学校、社团、政党等）共有、家庭共有等。专有性人力资本也可根据“专有”的范围分类，如个人专有性、性别专有性、家庭专有性、组织专有性、社区专有性、民族专有性和种族专有性等。）人力资源本课概念是指人企业或者组织所拥有的各种具有劳动能力的人员（HRM）。

人力资源的其他两种主要概念：一，就是能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口。二，又称"劳动力资源"或"劳动资源"，是指某种范围的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源，它以人口为存在的自然基础。

现实人力资源指的是一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会劳动的全部人口，这里既包括正在从事劳动的人口，也包括由于非个人的原因暂时未能从事劳动的人口（也就是失业或待业人口）。

潜在人力资源是指在一定条件下可以动员投入的人力资源。

未来人力资源指绝大部分未达到劳动年龄的人口，他们将在未来的某一个时刻进入劳动年龄，成为现实的或潜在的人力资源。

（现实人力资源=从事劳动的劳动力+失业人口，狭义人力资源=现实人力资源+潜在人力资源，广义人力资源=狭义人力资源+未来人力资源，人口总量=广义人力资源+超过劳动年龄的人口）

人力资源与人力资本区别：（1）二者概念范畴不同。人力资本属于经济学范畴，它着重从价值方面反映一定时期的财富量的存量和流量；人力资源是一个社会范畴概念，它从劳动能力方面反映一定时期社会的资源存量，属管理学研究范围。（2）概念的范围不同。人力资本存在于人力资源之中。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源；人力资源质量差别的主要原因是后天人力资本投资差别所致。（3）二者研究角度与目的不同。人力资源管理的目标是人力资源的合理配置和流动，人力资本管理目标则在于实现投资回报和收益递增。（4）人力资本是从价值角度与物质资本相对应。而人力资源则是从实物角度与物力、产品和成果相对。

人力资源与人力资本的联系：1人力资源通俗地说就是组织（企业）中的员工；人力资源开发的主要形式是人力资本投资。2现代企业为了激励员工，实现人力资源的价值回归，所实施的员工持股、期权等激励方法其实质就是将“人力资源”转换成了“人力资本”；（人力资本

产权）3当将“人力资源”折算成“资本”时，指的是员工所拥有的才能，而不是“人本身”。4当将“人力资本”入股时，先决条件应该是保证人（她或他）的才能得以显现（主观上努力工作和客观上有相应的才能）。否则，该“人力”不能成为“资本”。5企业把人力资本作为一种生产要素（即人力资源）进行的经营管理活动，亦称人力资本管理。

为什么要研究人力资本投资：1劳动力供给分析强调劳动者是否参加工作以及如何进行工作选择方面的决策。传统的劳动供给曲线假定劳动是同质的，这不能解释现代经济增长的特点。2在现代工业化社会，特别是知识经济的年代，劳动具有异质性的特点。而且大量的劳动力供给选择要进行较大的初始投资。3因此，需要建立一个既包括个人人力资本投资行为，又包括个人终生收入在内的理论模型和框架。这是现代经济学和古典经济学的最大区别。教育的属性：1传统上认为教育是一种纯粹的消费，它是消耗物质资源和对财富进行再分配的一种手段。2现代人力资本理论认为，教育不是纯粹的消费，尽管也非一种纯粹的投资，它既有消费，更具有显著的人力资本投资的特点和属性。3按照现代人力资本类型的划分，人力资本投资包括教育和培训、劳动力流动和迁徙、劳动力的健康等。其中教育和培训是最重要的部分。

个人终生人力资本投资的三个阶段：1早期的儿童阶段，取决于他人的决策；2青少年和成年初期；3在劳动力市场上所开展的业务培训和短期培训等。

明塞尔认为人力资本投资的各种范畴可以按照生命周期年表来加以描述：1用于孩子抚养和儿童开发上的资源代表学前投资。这些投资将与随后而来的正规教育投资相重迭。2在有关职业培训与学习、寻找工作与劳动流动和工作努力等方面的投资将发生在整个就业年龄段。3保健投资和其他维护健康的活动则要伴随人的终生。

第二章人力资本投资基本原理

人力资本投资净现值法：所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为非负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投资的意愿；如果差额为负值，则投资中止。

人力资本投资内部收益率法：人们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的现值与成本相等，求出内部收益率r,然后再将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较。如果人力资本投资的内部收益率r超过了其他投资的报酬率s，则人力资本投资计划就是有利可图的。投资回收期法：投资回收期是指收回某一期间(如一年)或某一项人力资本投资所需要的时间，它可以以年为计量单位，基本计算公式为:人力资本投资回收期=人力资本投资成本/年增量价值额。

教育投资的成本：包括货币成本与非货币成本（1货币成本包括直接成本和间接成本。直接成本与间接成本或机会成本。直接成本是学杂费、书本费等，是接受大学教育直接发生的费用。间接成本，也称为机会成本，是由于上学而无法去工作而放弃的收入。2非货币成本

是指由于上大学所承受的心理成本。）教育投资的收益：包括经济收益和非经济收益（1经济收益就是从终生收入来看，由于上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。2非经济收益包括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。）关于上大学的成本与收益的模型分析结论：1、其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下降。2、其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。即收入流的规模会对教育决策产生影响。3．年龄是影响决策的因素之一。

影响评估个人教育投资收益的因素：1、现实生活中，能力与学校教育在获取高报酬时都能发挥作用。2、人们时常忽略了构成报酬的福利部份，或者没有考虑某些工作的心理收益，而这些工作往往能给人愉悦的感受。3、个人的职业选择问题。

文凭的两种功能：第一种功能是接受高等教育能提高人们的生产效率，因此高学历的人能获得高报酬。第二种认为学历只是一种发现哪些员工具有高生产效率的手段，即信号功能。（如果企业主认为那些善于学习、能够用较低成本达到一定教育水平的人员也是在工作中更有效率的人员，那么员工接收的教育年限可以起到这种甄别的作用。是解决劳动力市场的信息不对称的一个重要的机制。）

关于教育与培训需求的几点推论：1在其他条件相同的情况下，目光短浅者比目光远大者上大学的可能性小。2大多数大学生都是年轻人。3如果上大学的成本上升，则大学入学人数会下降。4如果大学毕业生的工资报酬与高中毕业生的工资报酬之间的差距扩大，则大学入学人数会增加。

教育的社会成本与收益：1教育的社会成本：如国家对教育的补贴2。教育的社会收益：教育可以降低社会失业率、犯罪率；教育可以提高居民参与政治活动的程度、改善政治决策质量；教育具有隔代效应。3教育具有较强的正外部性，因此政府应该对教育进行补贴，尤其是基础教育。在职培训的意义：1增强企业竞争力的关键2技术方面的快速变化3员工在各类岗位间的轮换变得普遍。

在职培训的成本和收益：在职培训的成本：包括直接成本和机会成本。（1、直接成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所需要的费用。2、机会成本有两部分组成，一部分是受训人员在参加培训要花一定的时间和精力所带来的成本。另一部分是利用有经验的员工和机器从事培训活动的成本。）在职培训的收益：最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高。

在职培训投资的主要模式：1德国模式：表现为所谓的双重学徒制，即由企业和员工个人共同投资，共同做出投资决策和个人取得培训证明。2日本模式：根植在生产制造系统内部，并在员工加入本企业后进行。忠诚度。3北欧模式：政府提供技能培训。4自由市场模式：政府培训项目涉及人数极少，主要目的在于帮助最困难的劳动力就业。其他项目都是由私营部门提供的。

普通培训与特殊培训：普通培训：（1培训所获得的知识和技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。2企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。3如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。）特殊培训：（1培训所获得的知识和技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。2在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方协商解决各自承担的成本与分享收益。）

有关在职培训的总结：1在职培训涉及成本和收益。在普通培训下，一个人既负担成本又在以后获得收益；而在特殊培训下，成本和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。2在两种情况下，人们对训练的支付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资为低的工资来进行的，这种成本是接受培训的机

会成本。3在有特殊训练的工作中，在训练期间，人们的所得大于其VMP，此后则少于VMP。在有一般训练中，工人的所得总是等于VMP，但其VMP随着训练时间增加而上升。4有风险存在，人力资本投资的收益存在不确定性，各种因素可能会降低人力资本投资收益。

中国教育投资的现状及问题：我国的教育既有总量问题，也有结构方面的问题。总量问题表现在我国劳动力接受教育的整体水平和国家教育投资数量的偏低。结构的问题主要表现在职业技术教育的发展滞后、地区教育投资水平的不平衡和教育所提供的劳动力供给与实际的劳动力需求发生脱节。

我国企业人力资本投资的现状及问题：1企业职工培训在我国很不普及.2企业职工培训在不同产业间发展不平衡。3企业职工培训在不同经济类型企业间存在显著的差异。4企业职工培训在地区间存在显著的差异。

中国人力资本状况：1中国的人力资本结构失衡2人力资本存量不足3人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距4人力资本利用效率低下。

中国人力资本现状形成的原因：1认识上的误区，没有充分发挥市场在与人力资本有关的资源配置中的积极作用。2资金的限制。3体制上的障碍。4外部因素的影响，主要是“智力外流”造成大量人力资本的损失。

解决中国人力资本状况的对策：1转变观念，充分认识人力资本投资对高质量劳动力供给的意义.2加大人力资本投资，调整投资结构。3从根本上讲，是要加强人力资本投资的制度建设。

第三章资本结构创新

资本成本是指企业为筹集和使用资金而付出的代价，体现为融资来源所要求的报酬率。（1广义的资本成本，包括了企业长期和短期资金筹集和使用过程中所应付出的代价。2狭义的资本成本，即企业筹资和使用长期资金所发生的成本。）

资本成本的内容：资本成本从绝对量的构成来看，包括以下两部分内容：(1)用资费用(2)筹资费用。

资本成本的计量方法：1在比较各种筹资方式时，使用个别资本成本，包括长期借款成本、债券成本、优先股成本、普通股成本和留存收益成本；2在进行资本结构决策时，使用加权平均资本成本（综合资本成本）；3在进行追加筹资决策时，则使用边际资本成本。

资本成本的表现形式：在财务管理中，一般表示为用资费用与筹资净额的比率——资本成本率，通常称为资本成本。通用公式为：资本成本=每年的用资费用/（筹资总额-筹资费用）

资本成本的属性：资本成本与货币时间价值既有联系，又有区别。货币时间价值是资本成本的基础，而资本成本既包括货币的时间价值，又包括投资的风险价值。因此，资本成本也是投资者要求的必要报酬率。

资本成本的作用：1资本成本是选择筹资方式，进行资本结构决策和选择追加筹资方案的依据。2资本成本是评价投资项目，比较投资方案和进行投资决策的经济标准。3资本成本可以作为评价整个企业经营业绩的基准。

个别资本成本是指各种筹资方式的成本。其中主要包括长期借款成本、债券成本、优先股成本、普通股成本和留存收益成本，前两种为债券资本成本，后两种为权益资本成本。

留存收益是企业的税后未分配利润。一般认为，留存收益不存在外显性成本，但却存在内含性成本。只是因为，企业留存收益，等于股东对企业进行了追加投资，股东对这部分投资与以前缴给企业的股本一样，也要求一定的报酬，所以，留存收益亦也要计算成本。

加权资本成本也称综合资本成本，一般是以各种长期资金占全部资本的比重为权数，对个别资本成本进行加权平均确定的。

资本成本的计算：债务成本率=本期实际支付的利息费用/本期的平均资本总量。其中：本期的平均资本总量=（长期借款和短期借款的期初数+长期借款和短期借款的期末数）/2

经济增加值（EVA）是指从经营产生的税后净营运利润中扣除包括股权和债务在内的全部投入资本的机会成本后的剩余所得。EVA=税后净营业利润(NOPAT) - 资本成本。

EVA公式：（1）经济增加值(EVA)=税后净营业利润(NOPAT)-资本成本=税后净营业利(NOPAT)-资本占用×加权平均资

本成本率(WACC)（2）税后净营业利润(NOPAT)=税后净利润(含少数股东损益)+财务费用×(1-33%)；（3）资本占用=所有者权益(含少数股东权益)+非流动负债合计+短期借款+一年到期的长期负债+内部往来-在建工程平均余额；（4）加权平均资本成本率(WACC)=(债务资本成本率×债务占总资本比例)×(1-所得税率)+(股权资本成本率×股权占总资本比例)=5.5%(国资委在计算中央企业EVA时的统一核定值)；（5）债务资本成本率＝长期贷款利率（1-上市公司所得税率）（6）股权资本成本率＝无风险收益率+贝塔系数＊市场风险溢价（7）在建工程平均余额(含工程物资)=(期初余额+期末余额)/2；

单位EVA=EVA总量/平均总资本。单位EVA反映了投入的每单位资本所创造的价值增量。

能力性EVA=企业EVA总量-非能力性EVA。非能力性EVA=总资本*行业平均单位EVA。

人力资本在某一段时间内所创造的价值（HV）=薪资和福利（C&B）+能力性EVA。

物质资本总量=股本资本总量+债务资本总量。将人力资本总量与物质资本总量相加，就可以得到各样本单位的广义的资本总量。并且可以得到人力资本占总资本的比重。

人力资本成本率=薪资和福利总额/人力资本价值总量；

债务资本成本率=利息费用/平均债务资本；

股本资本成本率：统一按照6.54%进行计算。

综合资本成本WACC的计算公式如下：WACC=K1W1+K2W2+K3W3（K1代表股本资本成本率；K2代表债务资本成本率；K3代表人力资本成本率。W1、W2、W3分别代表他们的权重。）

第四章人力资本计量

人力资本价值的概念：是作为人力资本载体的人所具有的潜在的创造性的劳动能力, 这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造出的价值。

人力资本价值的特征：1人力资本的获利性（一般劳动力只作为劳动力商品出卖者获取工资收入，而人力资本所有者既作为劳动力商品出卖者，也作为人力资本投资者从企业利润中获取收益。）2人力资本的难以估量性. 3人力资本的异质性与专用性（企业家和创新者通过在特定企业中的人力投资和“干中学”形成了只适用于该企业的专用人力资本）4分层性（企业的人力资本可以分为: 一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本四个层次。）5过程性（人力资本价值必须在其使用过程中通过绩效评价加以确定。只有在人力资本投入运营后, 其真实价值才会以一定的形式表露出来。）6能动性（具有高人力资本存量的企业，不但具有巨大的内在创造力，而且具有强烈的吸收和消化外来技术的能力）

人力资本的价值构成：1补偿价值和剩余价值2基本价值和变动价值3个体价值和群体价值4补偿价值、转移价值和创新价值5投入价值与产出价值。

历史成本法：1历史成本法。人力资本价值等于为人力资本形成而支出的一切费用的总和，是人从出生到丧失劳动能力期间接受教育、培训、迁移、医疗、卫生保健等花费的费用总和。2企业人力资本原始成本。企业为招聘和培训员工而实际发生的支出或者代价。组织对成员的原始投资。3该方法将与招聘、挑选、雇佣、培训、安置与发展一个雇员有关的全部成本资本化（递延资产）, 然后再将这些成本在这一资产的期望有效期限内摊销。（优点：是以历史数据为依据，根据实际支出记录人力资本投资，所提供的信息客观、准确、可靠，并使得人力资本信息与其它资本信息具有可比性。缺点：社会投入部分未予以考虑，无法反映人力资本的真实价值；而且人力资源的投入每个人是不同的，如果将每个员工视为同质，投入的平均值相同，显然不合理，如果区别对待，虽然符合历史成本原则，但并没有数据来源的真实原始凭证，仅仅是一个事后估计值，同样具有随意性。）

重置成本法注重人力资本价值的变化，重置成本是企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本，包括取得成本、开发成本和职工的离职成本。优点：重置成本法试图反映人力资本的现实价值，有利于合理补

偿和重置人力资本。缺点：对人力资本现实成本的估价带有较强的主观性，而且重置成本同样不能反映人力资本的真实价值。

离职成本包括：1直接离职成本包括离职工薪（离职加薪及相应的福利支出，如安家费等）。2间接离职成本包括在未招聘到合适人员之前，给企业带来的损失。

机会成本法：人力资本的机会成本即是人力资本所有者因选择了受教育或培训等而放弃的工作机会可能带来的所有收入之和。优点：从理论上看逻辑考虑周到、推理严密、令人信服，能全面地反映人力资本的投入价值。缺点：实践中机会成本的确认、计量的操作性却不易解决，界定人力资本所有者因受教育、培训而放弃了的机会可能带来的收入绝非易事，确定人力资本的机会成本也就更难以实现。

专业定向成本=指导者成本+新员工成本+材料损耗费+管理费。其中：指导者成本=（指导者平均工资率+培训引起的生产力降低）X指导时间。新员工成本=新员工工资率X职工人数X受训天数+资料费。

岗位培训成本=指导老师成本+徒弟成本+材料耗费+管理费。其中：指导老师成本=指导时间X（老师平均工资率+离岗损失）徒弟成本=受指导时间X（徒弟平均工资率+生产率下降造成的损失）

脱产培训成本=培训机构收费+被培训者成本。其中：被培训者成本=被培训者的工资与福利+差旅费+被培训者离岗损失费用。

离职成本=离职直接成本+离职间接成本。其中：离职直接成本=支付给离职者的工资和离职补偿金+离职管理费。离职管理费=各部门对离职程序所耗费时间X有关员工工资率。离职间接成本=离职前的效率损失成本+空缺成本+附带成本。离职前的效率损失成本=正常平均业绩-离职前的平均业绩。

以工资报酬为基础的计量方法：该方法建立在工资是劳动力价格的货币表现的基础上, 以企业支付给员工的工资报酬折算的现值作为人力资本价值(交换价值), 包括：1未来工资报酬折现法2调整后的未来工资报酬折现法3随机报酬法。

未来收益贴现计量方法：1人力资本的货币价值等于人力资本投资带来的未来每年预期收益的现值总和。通过预计未来人力资源在企业服务期内的各年不同的价值产出（产出价值），将其折现并求出合计值来确定其价值。2价值产出标准可能是工资奖金，也可能是利润总额，还可能是净资产，不同的标准会得出不同的结论。（优点：用收益来度量其价值的方法看似更现实、更可行。缺点：工资收入中哪些部分属于人力资本收益确定难度较大；劳动者的服务年限、产出值的大小、贴现率的高低均具有人为因素，具有随意性。）

评估计量法：1评估计量法认为对重要的人力资源可以通过资产评估机构的测算来确认其价值；如报表及统计资料结合计量法（综合评估）。2该方法认为可以每年公布的财务报表及行业或社会平均净资产利润率、EVA等统计资料进行测算来确认其价值。

货币性计量方法：货币性计量方法是指用货币计量人力资本价值的方法,其计量对象是个人价值和群体价值。（个人货币性价值计量方法，群体货币性价值计量方法）

个人货币性价值计量方法：1随机报酬计价模式(SRVM) 2现值调整法(工资报酬折现法) 3未来收益贴现法 4竞标法5人力资本加工成本法 6期权估价模型。随机报酬计价模式(SRVM) ：认为人对于组织的价值在于他能够提供未来的用途和服务，人对组织提供的服务量是由人的生产能力、调动、晋升及作为该组织成员的可能性等因素决定的，这些服务量取决于人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性，而这种可能性是随机的。这种过程称为有报偿的随机过程。（优点：用人力资源为组织提供的服务所创造的价值（收益）来计算人力资源的价值，在计算过程中所考虑的因素更加系统全面，数据比较客观，用其估算的人力资源价值更容易被接受。缺点：一是Ri值是人力资源的价值，本身是一个未知数，计量准确性还有待验证；二是其忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力资源的价值。）

现值调整法(工资报酬折现法)：将职工未来工资报酬的现值乘以反映本组织盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效

率系数，来衡量人力资源价值，效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。（优点：在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确、动态地反映人力资源产出的价值信息。缺点：因为用一个职工在未来5年内所获得的工资收入来反映他对组织的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值（因为职工的工资收入要受很多因素影响，未必能反映职工的实际工作业绩所创造的价值）。从理论上讲，职工为组织所创造的新价值不仅包括必要劳动所创造的价值（V）部分（其货币表现形式就是工资），而且包括剩余劳动所创造的价值（M）部分，但该模型忽略了M，因而是不完善的。）

未来收益贴现法：这一方法就是直接根据经济学价值概念来计量人力资本价值。即把人力资本价值视为带来一系列未来现金流动的现值。

竞标法是在一个部门内对某一员工的服务能力进行投标,这个投标价值被认为是该员工服务能力得到最佳使用的价值。但这种投标价值往往容易受个人偏好影响,因而也是不够科学的。

人力资本加工成本法：这种方法是将人力资本形成的过程称为“加工”过程,认为人力资本价值应等于一个人形成创造价值的能力的过程中耗费资源的价值,包括出生前后的照顾成本和成长过程中的衣食住行等成本。

群体货币性价值计量方法：1非购买商誉法 2经济价值法3行为科学法。

商誉(Goodwill)是指能在未来期间为企业经营带来超额利润的潜在经济价值，或一家企业预期的获利能力超过可辨认资产正常获利能力（如社会平均投资回报率）的资本化价值。商誉是能使企业中的人、财、物等因素在经济活动中相互作用,形成一种“最佳状态”的客观存在。商誉的经济含义是企业收益水平与行业平均收益水平差额的资本化价格。它是由顾客形成的良好声誉、企业管理卓著、经营效率较好、生产技术的垄断以及地理位置的天然优势所产生的。商誉是企业整体价值的组成部分。在企业合并时，它是购买企业投资成本超过被并企业净资产公允价值的差额。

外购商誉是指由于企业合并采用购买法进行核算而形成的商誉。其他商誉即是自创商誉或称之为非外购商誉。企业自身在市场竞争中能否长期稳定地获取收益以至于获得超额收益,实际上就是自创商誉的本质问题。

非购买商誉法提出人力资本的价值可表现为一个组织的当期收益水平超过同行业或整个工业正常收益水平部分的资本化价值。这一计量方法说明,如果一个组织的实际收益率与整个工业正常收益率出现正偏差(或负偏差),那么就说明该组织拥有高于(或低于)平均水平的人力资源,其价值应按正常水平予以资本化并加以记录。并且,在每年末都应重新计算一次人力资源的资本化价值,其与年初数额的差额则反映了当年人力资本价值的增减情况。（优点:它的计算基于每年的实际收益,而且不必要求对未来收益进行估计,因此它不仅具有更大的客观性,也与现行会计惯例较为接近。缺点：未考虑组织的全部人力资源价值,而只是考虑超过整个工业正常收益水平的人力资源的价值。）

经济价值法：人力资源的经济价值的计量应包含在未来的预测中,群体的价值可以用其未来服务的现值加以衡量。基本步骤如下:①预测组织未来各期的盈利;②将预测的各期盈利折成现值,并加总求和;③依照人力资本的贡献比例(即人力资源对组织盈利的贡献的比重)摊配的一部分作为人力资本价值。人力资本的贡献比例可根据人力资本投资(如原始成本、重置成本等)占总资本的百分比来计算。（优点：经济价值法区别了人力资本投资和非人力资本投资,这有助于管理者注意二者的投资比重；而且这种方法以盈利作为计量全体价值的基础,合理性较强。缺点：经济价值法将人同机器设备同等看待,忽视了人的能动创造性。另外,一般说来,组织中对人力资本的投资小于对其他资产的投资,而经济价值法却根据这个投资比重来确定群体价值,其结果是人力资本价值总是小于非人力资本价值,这实在有悖于情理。）

行为科学的变量法由利克特提出。其特点是设定原因（领导行为、组织结构、经营战略等）、中间（员工态度、忠诚度、动机、相互配合、成员之间的了解等）和结果（生产力、成本、利润等）变量。用统计方法建立三者关系模型，然后预测结果变量的未来值。再对未来进行折

现计算大企业或者群体的现在价值。（优点：考虑了组织特征与人力资本价值的关系。缺点：变量选择；变量关系模型建立。）

技能详细记载法是指在确定人力资源价值过程中,可以通过对每个人的一些素质构成和能力特征进行分等衡量,如确定其受教育程度、学习培训次数、知识结构范围、工作经历等方面的一些定量化数据,间接地衡量每个人的条件价值。绩效评估法是指应用一定的比率、评分或量表等方法,对人力资源价值进行衡量、比较,以提供与人力资源管理决策相关的信息。

综合素质评价法：1对员工的知识水平、工作经验、工作态度、业务技能、适应能力、实际工作业绩等因素的综合衡量和评价，以确定人力资本的经济贡献或经济贡献的潜力，并用以计量人力资本的使用价值。2这种方法的重要意义在于合理使用了人力资本的概念，改进了人力资本的管理效率，提高了人力资本的经济效益。具体做法有:综合素质级别排列法、综合素质轮流排列法、以及综合素质成对比较法等。

群体的非货币性价值的计量可采用行为变数模式。这个模式是把影响群体价值的原因按主次分为三类变数:①原因变数,如管理行为、管理技术以及组织结构等,这些变数对群体价值的影响很大;②中介变数,它包括组织气候、群体作用、领导方式以及下属的满足感等,这些变数体现了管理者的管理水平和效率,反映了组织的内部状态和绩效潜能;③结果变数,即最终的总生产效率,它是原因变数和中介变数综合作用的结果。（优点：行为变数模式能定期考核影响人力资源价值的因素,动态地反映群体价值。缺点：它没能确定人力资源的现有价值,亦将人力资源的个人潜能和智力排除于变数之外,这不能不说是它的重要缺陷。）

第五章企业人力资本投资风险分析

人力资本投资就是指单位或个人为了一定的目的，通过对人力资本的资本投入，以增加人力资本存量的活动。（包括增加人力资本的知识，提高人力资本的技能，增强人力资本的体力（或体质），提升人力资本思想道德水平，增强人力资本适应经济发展、社会进步的能力等投入行为。）人力资本投资的主体:1比较项目：国家或政府投资者单位或企业投资者家庭或个人投资者2 投资目的：民族素质的提高利益的增加生活质量的提高3原则：满足社会需要、服务国家民族利润最大化效用最大化 4投资期限：除就业实践以外的时间就业时间人的一生

人力资本投资的特点：人力资本投资对象的特殊性人力资本投资主体的多元性人力资本投资预期收益的不确定性与多样性人力资本投资回收的长期性人力资本投资的非货币计量性人力资本投资的复杂性

人力资本投资的形式：一是医疗和保健。它包括影响一个人的寿命、力量、耐力、精力等方面的所有费用。二是在职人员训练，它包括企业的旧式学徒制。三是学校教育。它包括初等、中等和高等教育。四是企业以外的企业为成年人举办的学习项目，包括农业中常见的技术推广项目。五是个人和家庭为适应于就业机会的变化而进行的迁移活动费用。

人力资本投资风险是指人力资本投资过程中，由于一系列因素的影响，使预期的投资收益与实际的投资收益的差异程度，或者说投资收益具有不确定性。(按时效可分为：远期风险，中期风险，近期风险；按人力资本的形成过程可分为：学校教育投资风险，在职培训投资风险，劳动力迁移风险；按投资主体可分为：国家人力资本投资风险，企业人力资本投资风险，家庭与个人投资风险。企业层面的人力资本投资风险有：环境变化“不可预知风险”，激励约束机制不科学“代理风险”，“人才流失风险”。)

企业人力资本是企业为实现目前以及未来的收益，通过有意识地投资活动获得的、凝结于员工身上的知识、经验、技术、能力、工作努力程度、协作力、健康及其他质量因素的总和。

企业人力资本投资是指企业作为投资主体，为了达到其预期的收益，利用其所拥有的资源(资金、时间、人员)对人力进行投资以增加企业人力资本存量的经济行为。

企业人力资本投资的重要性：1企业人力资本投资有利于企业核心竞争能力的提高2企业人力资本投资是企业技术进步的源泉3企业人力资本投资有利于提高企业人力资本的素质，增强其生产经

营管理的能力，提高劳动生产率4企业人力资本投资有利于企业积极参与激烈的国际经济的竞争

企业人力资本投资的特征：1企业人力资本投资是一种契约关系的投资 2企业人力资本投资目的的唯经济性和非消费性 3 企业人力资本投资具有更大的不确定性

企业人力资本投资是一种契约关系的投资1当企业对人力资本获取进行投资时，它获得的是劳动力的使用权。（员工权益=劳动力使用权租让的收益+企业人力资本获取投资的费用成本；员工义务=劳动力使用权租让的机会成本+偿还企业人力资本获取投资的本金与利息。）2企业对劳动力进行追加投资，即培训投资，也是一种债权关系的投资。（员工权益=劳动力培训开发的收益+企业人力资本培训开发投资的费用成本；员工义务=劳动力培训开发后使用权租让的机会成本+偿还企业人力资本培训开发投资的本金与利息。）

影响企业人力资本投资的外部因素：国家的收入分配政策、人们的价值观念、社会习俗、文化背景等；内部因素主要包括：企业培训的方式、职工医疗卫生保健措施、员工招聘方式、员工激励机制等。

企业人力资本投资的分类：1根据企业人力资本投资的直接程度不同，分为间接人力资本投资（外购）和直接人力资本投资（培训、流动等）。2根据人力资本投资的作用不同，分为增加人力资本存量的投资和提高人力资本使用效率的投资。3根据企业人力资本投资的形式不同，分为人力资本引进投资、人力资本维持使用的投资、人力资本教育培训的投资、人力资本健康保障投资等

企业人力资本投资的程序：1分析外部市场环境和社会政策环境 2预测人力资本投资需求（工作职位分析和设计企业总体发展战略要求）2明确投资目标3选择投资方向 4屁股投资收益 5编制人力资本投资预算和组织实施系统

投资回报率法公式: B=(Bi-Be)/C（B 为人员内部流动投资回报率； Bi人员流入企业i部门的新增收益； Be人员流出企业e部门的损失； C人员在企业内部流动的费用。）

会计净收益=投资总收益-原始投资

会计收益率=会计净收益/原始投资投资回收期是指收回某一期间(如一年)或某一项人力资本投资所需要的时间，它可以以年为计量单位，基本计算公式为:人力资本投资回收期=人力资本投资成本/年增量价值额。

招聘投资净收益=NXRXSDyXZ-NXC/SR 或者 =NXRXSDyXZ-CXD（其中N为实际招聘录用人数；R为招聘的有效性； SDy为应聘后实际绩效的差别； Z为被录用者在招聘过程中的平均测试成绩； C为全部申请者的人均成本；SR为录用率； D 为申请总人数。）

风险决策就是根据几种不同自然状态可能发生的概率进行决策。具备以下五个特点：1有决策者期望达到的一个或一个以上明确的决策目标。2存在着不以决策者的主观意志为转移的两种以上的自然状态（自然状态）3根据不同的状态，具有可供决策者主动选择的两个以上的行动方案（决策方案）4不同行动方案在不同状态下的损益值可以具体计算出来（各方案在自然状态下的损益值）5存在着决策者可以根据有关资料事先估计或计算出来的各种自然状态将会出现的概率（各自然状态出现的概率）

第六章人力资本产权激励的工具

人力资本产权的定义：从产权的经济学和法学本质出发，人力资本产权，既指人力资本所有者在社会生产经营活动中运用人力资本的权利，又指人力资本所有者依照法律行使各种权利的总和及相应的行为规范。广义上，是指人力资本的所有者所拥有的，由人力资本的所有权、经营权、收益权、发展权、处置权等一系列人力资本权利所组成的权利束。它界定了人力资本经营中人力资本所有者之间的关系以及人力资本与其他资本所有者之间相应的行为规则，由国家法律予以确认和保障。狭义上，是指人力资本所有权。

人力资本产权：人力资本私有产权（所有权，使用权，处置权，收益权）人力资本非私有产权---人力资本公共产权（所有权，使用权，处置权，收益权）：人力资本企业产权（所有权，使用权，处置权，收益权）。

人力资本产权激励的工具：物质激励（工资、奖金、福利、分红等）。精神激励（需求激励、心理激励、文化激励、职业生涯规划）。股权激励（业绩股票股票期

权虚拟股票股票增值权限制性股票延期支付经营者/员工持股管理层/员工收购帐面价值增值权）。

业绩股票：指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。股票期权：是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。

虚拟股票：指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

股票增值权：指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。

限制性股票：指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。

延期支付：指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

经营者/员工持股：指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时

可以受益，在股票贬值时受到损失。

管理层/员工收购：指公司管理层或全体

员工利用杠杆融资购买本公司的股份，

成为公司股东，与其他股东风险共担、

利益共享，从而改变公司的股权结构、

控制权结构和资产结构，实现持股经营。

帐面价值增值权：具体分为购买型和虚

拟型两种。购买型是指激励对象在期初

按每股净资产值实际购买一定数量的公

司股份，在期末再按每股净资产期末值

回售给公司。虚拟型是指激励对象在期

初不需支出资金，公司授予激励对象一

定数量的名义股份，在期末根据公司每

股净资产的增量和名义股份的数量来计

算激励对象的收益，并据此向激励对象

支付现金。

第七章人力资本与人力资源管理

核心能力：核心能力是技能和技术的集合，它使组织能为客户带来特别的、与众不同的利益。

雇佣模型：1）核心人力资本：高价值：与核心能力直接相关；非常独特：公司特有的知识和技能。雇佣模型: 知识工作；雇佣关系: 以组织为核心；人力资源：以承诺为基础；基于潜能的雇佣；培训(公司特有的/与公司相关的)；高薪水、高福利；自主/自己设定工作方向；错误本身是重要的

2）必备人力资本：高价值：与核心能力直接相关；没有独特性：普通知识和技能。雇佣模型：传统工作；雇佣关系：以职位为核心；人资：以生产率为基础；基于现有技能进行雇佣；减少培训；市场工资；关注即刻的绩效；高于可接受标准的失误率

3）辅助人力资本：低战略价值：操作性角色；没有独特性：普遍性知识和技能。雇佣模型：合同工作；雇佣关系：交易；人力资源:以服从为基础；标准化/简单化（外包）；关注制度和流程；缩小范围；避免错误；按小时付薪

4）异质人力资本：低战略价值：与核心价值间接联系；非常独特：特殊的知识和技能。雇佣模式：合作伙伴；雇佣关系：协作；人力资源：合作；根据过去的经验进行招聘；发展关系；扩大范围；奖励好主意

人力资本投资

第13章人力资本投资理论 考情分析 本章主要讲述人力资本投资理沦及劳动力流动问题。重点在于人力资本投资的理论及劳动力的流动准点在于人力资本投资理论的理解及应用。 重点、难点讲解及典型例题 考点一人力资本投资的一般原理 (一)人力资本投资理论的产生及其发展

【例l·多选题】关于人力资本投资的陈述，正确的是( )。 A.人力资本投资的收益总是超过成本 B.人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来 C.人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的 D.人力资本投资的方式包括乒规学校教育、在职培训、劳动力流动等 E.无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好 【答案】BD 【解析】本题考查人力资本投资。选项A人力资本投资的收益不一定总是超过成本;选项C是分析劳动力需求和供给基本原理时的假设，在现实中是不真实的，人力资本投资分析方法否定了这一假设;选项E错在缺乏适度，并不是越多越好。

【例2·单选题】首先规定利率或贴现率r的值，然后再比较等式两端的数值是否能够使公式成立，这种确定人力资本投资计划是否可行的方法称为( )。 A.现值法 B.成本预测法 C.社会收益率法 D.内部收益率法 【答案】A 【解析】本题考查衡量人力资本投资是否可行的方法中的现值法。 【例3·单选题】假如r表示利息率，为正值，那么r越大，则未来收入的现值就( )。 A.越高 B.越低 C.不变

D.不确定 【答案】B 【解析】本题考查贴现率的相关内容。假如r表示利息率，为正值，那么r越大，则未来收入的现值就越低。 考点二人力资本投资与高等教育 (一)高等教育投资的决策模型 对高等教育投资决策的分析与对一般人力资本投资决策的分析在方式上是一致的。从纯粹经济上的角度来考虑，一个理性的决策应是对上大学的成本和收益进行比较。 【例4·单选题】很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是( )。

贝克尔的人力资本理论概述

贝克尔的人力资本理论概述 加里·贝克尔在人力资本理论方面作出了很大的贡献，其著作《人力资本》(1964年)被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命的起点”。在这本书中，他系统地阐述了形成人力资本的各类投资及其产生的收益。 贝克尔对人力资本理论的贡献在于他对人力资源的微观经济分 析上。他对家庭生育行为的经济决策和成本—效用分析，他提出的孩子的直接成本和间接成本概念，家庭时间价值和时间配置，家庭中市场活动和非市场活动的概念，令人耳目一新。他在人力资本形成方面、正规教育、在职培训和其他人力资本投资的支出与收入以及年龄—收入曲线等问题展开分析，强调教育与培训对形成人力资本的重要作用。贝克尔的研究方法和研究成果颇具开创性，为人力资本理论的发展奠定了良好的基础。 加里·贝克尔（Gary S.Becker，1930-）被认为是现代经济学领域中最有创见的学者之一，他曾和舒尔茨同在芝加哥大学执教，同时成为人力资本理论研究热潮的推动者，并成为著名的芝加哥学派的主要代表人物之一。他的著作《人力资本》被西方学术界认为是"经济思想中人力资本投资革命"的起点。以至当他在1992年获得诺贝尔经济学奖时，对之人们竟有一种姗姗来迟的感觉。

贝克尔在学术研究方面有一个非常显著的特点，他几乎可以把从表面上看和经济学没有任何联系的现象，与经济学联系起来，并运用经济数学方法对之分析计算得头头是道。他涉猎的领域宽阔，思路敏捷，甚至写过一本用经济分析方法研究犯罪问题的书，其中给定了犯罪的预期收益，并且用被捕和受惩罚的可能性来表示犯罪的预期成本和罪犯的特殊风险偏好。这种分析使犯罪看上去更象是罪犯因完全理性的原因而从事的一种职业。贝克尔的这些语惊四座的著述正是芝加哥自由主义学派的典型思路之表现。这个学派坚持认为，关于"经济人"的假设是经济学最基本的标准假设，追求利益最大化是作为最小理性单位的个人的必然选择，从这一点出发，不但能够解释人类的经济行为，而且能够解释人类的一切行为。 贝克尔的人力资本理论研究成果集中反映在他在1960年后发表的一系列著作中。其中最有代表性的是《生育率的经济分析》（1960）、《人力资本》（1964）和《家庭论》（1981）。贝克尔对人力资源理论的贡献，突出表现在对人力资源的微观经济分析上。他对家庭生育行为的经济决策和成本－效用分析，他提出的孩子的直接成本和间接成本的概念，家庭时间价值和时间配置的概念，家庭中市场活动和非市场活动的概念，都令人耳目一新。他在人力资本形成方面，教育、培训和其他人力资本投资过程的研究方面取得的成果，也都具有开创意义。追求效用最大化、市场均衡和稳定偏好是贝克尔丰富的理论著述中贯穿始终的主线。

中国的人力资本投资(赫克曼北大演讲)

中国的人力资本投资（全文） 2003年12月22日 09:14 詹姆斯·赫克曼教授简历 詹姆斯-J-赫克曼，1944年生于伊利诺斯州的芝加哥市。曾就读于科罗拉多学院数学系。1971年获普林斯顿大学经济系博士学位后，曾在哥伦比亚大学、耶鲁大学任教，从1995年起，赫克曼在芝加哥大学获任亨利-舒尔茨杰出成就经济学教授。赫克曼在经济学领域的研究内容涉及诸如社会项目评估、非连续选择和纵向数据的计量经济学模式、劳工市场经济学以及收入分配的模式选择等等。2000年以他在微观计量经济学领域所做出的杰出贡献而荣获2000年诺贝尔经济学奖。 林毅夫：我今天是感到特别兴奋的介绍我自己在芝加哥大学读书时候的一位老师，詹姆斯·赫克曼，詹姆斯·赫克曼教授1944年出生与芝加哥附近，1971年在普林斯顿大学拿到经济学博士学位，1973年开始在芝加哥大学当教授，我到芝加哥大学读书的时候是1982年，当时他到芝加哥大学工作也正好前后十年，那时候他虽然是芝加哥大学里面一个比较年轻的教授，可是我们同学之间都已经知道他一定会拿到诺贝尔奖，然后在芝加哥大学读书的时候，我们第一年、第二年工作真是非常努力，没有白天，没有黑夜,但是对我们最大的安慰是说，当我们很累的时候，我们知道，赫克曼教授都还在工作，所以我们应该更努力的工作。那我想这就以这样一个简单的介绍，我们请赫克曼教授来跟我们谈谈《人力资本投资和中国经济发展》，让我们邀请赫克曼教授。 赫克曼：感谢大家对我的介绍，我今天很高兴能来到北大，能有机会谈谈我对于现阶段中国人力资本投资政策的理解。我准备谈谈中国的现象，由于中国的变化很快，以及数据结构不是很清晰，我们对于中国政策的理解是很有限的。我想从我的亲身经历开始讲起。我上次来中国是2001年，那是2001年6月我接受邀请，参加在重庆举行的一次关于西部资本市场的研讨会，作为会议的参与者，我惊讶地发现与会者对于建立资本市场很感兴趣，他们很重视实物资本市场，债券市场，股权市场和金融业等等。但是我也很吃惊地发现，他们很少关注教育和培训。让我们看看数据（图）。离开重庆以后，我研究了这些数据，我很惊讶地发现，在1995年的时候，中国各级政府对学校的投资只占GDP的2.5%。同时我也很惊讶地发现，当时GDP的30％用于实物资本投资。和我更为熟悉的美国的数字做一下比较，美国对于人力资本的投资占GDP的 5.4%，对物质资本的投资达到GDP的17%。把1995年中国的人力资本投资状况和世界其他国家作比较，也会发现中国2.5%是比较低的。美国是5.4%，印度达到了3.3%，泰国达到了4.1%，德国达到了4.8%，加拿大达到了7％，2.5%的数字看上去是低了一些。中国各界经常比较历史数据，历年来的数据显示，政府对教育的投入在增加，不但政府对教育的投资随着GDP的增长而增长，而且政府对教育的投资占GDP的比例也在增加，增加到了3.1%，据我了解现在已达到3.3%了。 所以今天我的讲演想提出六个要点：第一点，我想提醒大家注意，

人力资本投资风险

什么是企业人力资本投资风险[1] 企业人力资本投资风险是指企业在人力资本各类投资（如招聘引进投资、维持激励投资、培训投资、配置投资、健康保障投资等）中由于对人力资本属性认识不够,利用和引导不到位，加之各种难以或无法预料、控制的外界环境变动囚素的作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。投资收益的不确定性表现为实际收益低于预期收益的可能;投资损失发生的可能性则表现为实际收益低于投资成本的可能 [编辑] 企业人力资本投资风险的类型［2］ 人力资本,引用著名经济学家舒而茨的定义就是：人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的,可以被用来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。人力资本不等于人力资源，人力只有经过培训，才能真正成为资本。而人力资本投资,是指对人力资本进行一定的投入，使其在质和量上都有所提高，并期望这种提高能最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。 人力资本投资风险是指在一定时期内，投资主体对人力资本投入结果的不确定性。人力资本的投资主体，主要由政府、企业、个人三方面组成,我们仅就企业人力资本投资风险展开论述。企业人力资本投资相对于政府、个人有以下几个特征：投资的直接目的是为了获得资本的投资收益,较其他两个投资主体具有更明确的盈利性质;投资范围主要集中于培训以及部分用于卫生保健，范围较小;投资额的多少受经营状况等一系列因素的约束,制约性更强。在这里把企业的这种投资风险归纳为以下几种类型： (一)决策风险 由于人力资本市场供求变化的不确定性,产品或劳务的市场需求、人力资源总量及其价格水平、资本价格等都具有不确定性,它会直接影响未来企业的人力资本需求以及对人力资本的投资方式;由于人力资本投资的收益有滞后性,未来劳动力市场的供求及其价格变化，甚至会使企业当时的人力资本投资在未来显得没有必要；科技进步的速度往往超出人们的预期，早期的人力资本投资往往难以满足企业对人力资源的需求,投资不足或投资过度都会对企业的正常发展造成不利影响。因此，人力资本投资决策十分困难，充满着风险。 (二)生命风险 作为人力资本投资客体的人是有生命周期和经济生命周期的。随着人年龄的增长,人力资源的生产效率将会下降;随着经济生命周期的缩短，人力资本受益期也将随之缩短,人力资本投资成本则必须在更短的时期内得到补偿。因此人力资本投资风险也随着客体年龄的增长而逐渐加大。极端地说，人力资本投资也会随着一个人的生命或工作能力的丧失而全部损失掉。

个人人力资本投资决策分析论文_2

个人人力资本投资决策分析论文 摘要：人力资本的概念及其已经有近半个世纪的，人力资本必须经过投资才能形成。人力资本投资的主体有政府、和个人。本文是从个人的角度，从学和财务学的视角来人力资本投资的两方面的决策，并提出决策时应充分考虑投资收益率的风险因素，试图比较全面地分析个人人力资本投资，对本领域的理论研究有一定的意义。 关键词：人力资本投资决策风险 一、人力资本的概念 “人力资本”最初被诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨在研究美国经济中物质资本存量与产出差距在不断加大，出现巨额余值时使用，并由此产生了人力资本理论。舒尔茨及以后学者从不同的角度对人力资本进行了多方面的研究，形成了丰富的理论和实证研究成果。在随后的近半个世纪在西方发达国家牢固树立起了“人力资源是第一资产”的理念，并掀起了人力资本研究的热潮。 人力资本是与物质资本相对的一个概念,是指通过人力投资形成的、体现了个体或群体的知识、技术、能力等，并能够为其带来长期收入来源的生产能力。 人力资本的一个重要特征是资本化了的人力资源。马克思曾指出，资本的本质属性在于对利润的不懈追求，人力资本既然属于资本化形态，当然就不例外了。无论个人还是企业都希望能在将来获得回报（如通过增加收入或提高公司的生产力）。 本文主要讨论通过正规（学校教育）形成的个人人力资本投资的决策。 二、人力资本投资决策： （一）、是否继续投资的决策： 人力资本投资的主要形式是教育，因而有必要分析教育投资的成本与收益。 下图显示了学校教育投资的可能分析。一个人面临两种选择：需要S年全日制学校教育，在完成后如果就业，会有年收Ws,直到退休年龄，比如65岁。更一般地说，年龄T。学校教育有直接成本如学费、书本费等K。另一选择是不接受学校教育，直接工作，可赚得工资W0，（从决策开始到退休年龄T）。 这里有一个假设前提：没有能力限制，没有退学风险，收入在整个工作年限

简论人力资本投资的重要性

简论人力资本投资的重要性 一、什么是人力资本投资 在经济学家眼中，有两类资本：一是物质资本（ Physical Capital ）；二是人力资本（ Human Capital ）。所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本，人力资本投资则是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。美国经济学家西奥多·舒尔茨认为，人力资本主要指凝结在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现在经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。他认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无价的，需要耗费一定的稀缺资源，人力，包括知识和技能的形成，都是投资的结果，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，他所论述的人力资本投资概念大体包括如下内容：一是人力资本存在于人的身体之内，表现为人的健康、体力、知识、技能、经验和其他精神等，一句话，表现为人的素质；二是从经济发展的角度看，人力资本特别是企业家型的人力资本是稀缺的；三是人力资本是通过投资于教育、健康等而形成的资本，这种投资支出是生产性的；四是人力资本像一切资本一样应当获得回报，人的时间的经济价值提高是一种趋势；五是人力资本对一国经济发展的作用越来越大。 二、人力资本投资可以通过那些方法进行 1）通过正规教育。这种投资形式增加了人力资本的知识存量，表现为人力资本构成中的普通教育程度，即用学历来反映人力资本存量。因此，我们可以依据劳动者接受学校教育的年限、劳动者的学历构成，清楚的判断和比较一个国家或地区、家庭和劳动者在某一特定时期的人力资本存量。 2）职业技术培训。职业技术培训投资是人们为获得与发展从事某种职业所需要的知识、技能与技巧所发生的投资支出。这类投资方式主要侧重于人力资本构成中的职业、专业知识与技能存量。其表现是人力资本构成中的专业技术等级。 3）健康保健。用于健康保健、增进体质的费用也是人力资本投资的主要形式。这方面的投资效果主要变现为人口预期寿命的提高和死亡

人力资本理论观点

贝克尔的人力资本理论的内容 (一)对人力资本概念的论述 在贝克尔《人力资本》一书出版之前，人力资本概念已存在很长时问。1766年，亚当·斯密给人力资本下了较为完整的概念，他认为一个国家全体居民的所有后天获得的有用能力当作资本的重要组成部分，提出“在社会的固定资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外．还包括社会上一切人学得的有用才能。这种优越的技能．可以和职业上缩减劳动的机器工具，作同洋的看法．就是社会上的固定资本”。德国历史学派先驱李斯特进一步发展『这一观点．他在抨击古典学派将体力劳动看做是惟一生产力的观点时．提出“物质资本”与“精神资本”概念。他认为由物质财富的积累形成的资本是物质资，本由人类智力成果积累而成的资本是“精神资本”。李斯特特别强调，青少年和成年的教师、作曲家、音乐家、医师和行政官都应当被列入生产者之列，而且他们的生产性要比单纯的体力劳动者的生产性要大得多。但人力资本概念产生以后，由于受传统伦理道德的束缚，在很长一段时间内，人力资本理论研究处于停滞状态，直到20世纪中叶，科学技术在生产领域得到越来越广泛的运用，人力资源状况对经济发展的作用越来越重要．同时，传统的资源禀赋学说不能解释象日本、德国这样资源相对贫乏的国家何以能从二战废墟中迅速崛起，以及美国对外贸易结构中存在的所谓“里昂惕夫之谜”，部分学者终于冲破传统伦理道德及人性自由束缚，掀起了“人力资本革命”。贝克尔是这场革命的主要倡导者之一。关于人力资本投资，贝克尔认为用于教育、在职训练、卫生保健、劳动力迁移以及收集价格与收入信息等实际活动的支出都是一种投资．而不是消费．因为它们不仅在短期内提高劳动生产率．而且可以长期起作用。 关于人力资本的内涵，贝克尔认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。 关于人力资本的特性，贝克尔认为人力资本首先是一种人格化的资本，表现为人的能力与素质，与人本身不可分离。因此，工作性质、种类等都会影响人力资本的使用，同时也意味着人力资本具有私有性质，如何使用取决于个人。 其次，人力资本生产率取决于拥有这种资本的人的努力程度．因此．适当而有效的刺激可以提高人力资本的使用效率．这是人力资本与物质资本最大的区别。 再次，人力资本的价值是由人力资本的各项开支所构成，但是人力投资的成本计量除这些实际费用支出外，还必须计算“放弃收入”，即“机会成本”或“影子成本”(“放弃收入”是人力资本投资的主要成本)。如某人在校学习或在企业接受培训，显然某人就没有时间来从事商品或劳务。由此而失去的收入，即所谓的“放弃收入”。贝克尔认为人力资本可以通过后天投资获得．并影响以后时期的生产率和收益．因此，用于物质资本的投资收益分析方法，也同样适用于人力资本研究。贝克尔对人力资本的理解极大地突破了囿于物质资本的传统经济学局限．使经济学研究朝着主体化的方向发展。 人力资本概念诞生以来引起了诸多争议。对人力资本持异见的主要来自两方面：一是资本泛化对现有的经济理论造成了混乱，使得投资、消费等概念之间的界限十分模糊，给诸多研究工作带来了困难。二是将经济因素看作人类行为的唯一动因，过分夸大了经济利益在社会活动中的作用，与现实情况差异较大，同时也有悖于传统的伦理道德观念。上述异见，使得人力资本理论在较长的时间不为人们所接受。但随着科学技术的发展，这种局面有所改观．特别是进入九十年代后，知识经济的兴起．人力资本理论受到越来越广泛的重视从马

我国人力资本投资现状

我国人力资本投资存在的问题及解决对策 12级人力资源管理秦明珠M01214147 摘要：在知识经济快速发展的时代，科学技术是第一生产力，一个国家的综合竞争能力和可持续发展能力主要取决于人力资本存量。人力资本作为生产要素，对经济增长具有决定作用。本文浅析了我国人力资本投资的现状和问题，进一步提出解决我国人力资本投资不足的对策。 关键词：人力资本的主要内容；人力资本投资；人力资本投资存在的问题；人力资本投资问题解决的办法 人力资本的概念，最早由美国经济学家舒尔茨提出来的。舒尔茨认为，“人力资本是人类的，因为它表现在人的身上；它又是资本，因为它是未来满足或未来收入的源泉或两者的源泉”。舒尔茨认为对人进行的教育、医疗、培训、劳动力流动等投资，能够提高人的知识和技能，形成并体现在劳动者身上。真正对人力资本下确切定义的是贝克尔，在其1964年出版的专著《人力资本》中，他明确提出：“所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资……，其中主要是教育投资、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本。” 一、人力资本理论的主要内容 现代人力资本理论的主要包括以下几个方面： （一）力资本是体现在劳动者身上以劳动者数量和质量表示的资本，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。 （二）人力资本是通过对教育、卫生保健和劳动力流动的投资形成的，其中，教育是最重要的人力资本形成的途径。 （三）人力资本投资是经济增长的主要源泉。美国经济学家丹尼森的研究证明了在不同时期人力资本投资对美国经济增长的重要贡献。 （四）人力资本投资与物质资本投资一样具有成本。因此，人们在做出人力资本决策时，必须对现实投资成本与未来投资收益进行比较只有在预期未来投资收益大于成本时，人们才愿意进行人力资本投资。这种动态投资效益分析必须考虑投资的机会成本和货币的时间价值因素。 二、人力资本投资存在的问题 人力资本投资是一个多维度、多侧面的整体系统，投资主体通过正规教育、在职培训、医疗保障和职业流动等途径使先天的劳动力转化为人力资本的过程就是人力资本投资。以下是人力资本投资的存在的一些问题： （一）教育投资问题 根据舒尔茨等人的研究，教育投资作为人力资本投资中最重要的组成部分，对经济增长的贡献很大，我国教育投资的绝对数值虽位居世界前列，但相对数值与发达国家相比却相差甚远。对于这种的情况的产生可以归纳为以下几种原因： 1、教育投资总量和相对量偏低。我国教育投资虽不断增长，但增长率波动较大，教育投资占国内生产总值的比重在持续下降。自20 世纪90年代以来,我国的教育投资总量一直呈现逐年增长的趋势，教育经费的年增长率起伏,但总的趋势是下降的,也就是说,虽然我国教育投资的总量呈现持续上升的趋势,但增长的

人力资本理论

人力资本理论 1979年诺奖获得者西奥多·W·舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者。1960年，他在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因。 1945年二战结束以后，战败国德国和日本受厂很大的创伤。很多人认为，这两个国家的经济恐怕要很久才能恢复到原有的水平。但实际上，大约只用了15年左右，德国和日本的经济就奇迹般的恢复了，而且60年代以后，这两个国家继续以强大的发展势头赶超美苏，并最终使经济实力上升为世界第二和第三的位置。这其中的原因让许多入迷惑不解，人们开始探究传统经济学的不足。 一般而言，国民财富的增长与土地、资本等要素的耗费应该是同时进行的，但统计资料却显示，二战以后，国民财富增长速度远远大于那些要素的耗费速度，这是一个难解之谜。 经济领域中这些难以解释的特殊现象的出现，引起了西方经济理论界的高度重视，经济学家们纷纷提出自己的观点。舒尔茨的人力资本理论就是在这样的背景下应运而生的。他提出了著名的观点：在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。以此来解释上述的经济领域的疑难问题就很简单了。 关于德国和日本的经济奇迹问题。他认为，两国战后之所以出现经济复兴的奇迹，最主要就是因为人力资本的原因。战争虽然破坏了这两国的物质资本，但并未破坏其充裕的人力资本；再加上这两国悠久的文化传统和重视教育的现代国策为经济发展提供了大量高素质的劳动力，这使两国的经济发展得以建立在高技术水平和高效益基础上。 关于“里昂惕夫之谜”，美国虽然人口只有两亿多，但劳动者的平均劳动熟练程度很高，劳动者事实上从事的是单位时间内可以折合成多倍简单劳动的复杂劳动，以此角度来看，美国并不是一个劳动缺乏的国家，而是一个人力资本相对丰富的国家。所以，对外贸易中，美国出口自己资源优势比较大的产品。 关于国民财富远远大于资源耗费的问题，舒尔茨认为，“投入与产出之间增长速度之差，一部分是由于规模收益，另一部分是由于人

人力资本投资及激励问题的经济分析试题

人力资本投资及激励问题的经济分析试题 一、单项选择题 1.美国著名经济学家加利?贝克尔在他的颇有影响的《人力资本》一书中表述人力资本投资理论的特征时认为人力资本投资的重点在于它的( )。 A.货币和物质收入 B.投资回报 C.未来导向性 D.资本贴现率 ：C ：人力资本投资的重点在于它的未来导向性。参见教材P200 2.将未来的货币折算为现在的价值是一个( )的过程。 A.货币增值 B.货币贬值 C.投资回报计算 D.贴现 ：D ：将未来的货币折算为现在的价值是一个贴现的过程。参见教材P201 3.假如r表示贴现率(r为正值)，那么r越小，则未来收入的现值就( )。

A.越高 B.越低 C.不变 D.无法预测 ：A ：本题考查贴现率的相关内容。本题中的r贴现率即为利息，r越小则未来收入的现在就相对r较大时所对应的未来收入的现值就越大。参见教材P201 4.通过使收益现值与成本相等来求出利率或贴现率的值，然后再将这种收益率去与其他投资的报酬率(如银行利率等)加以比较。如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则，就是不可行的，这种衡量人力资本投资模型的方法称为( ) A.现值法 B.贴现法 C.外部收益率法 D.内部收益率法 ：D ：本题考查内部收益率法。参见教材P202 5.关于高等教育的说法，正确的是( )。 A.对高等教育投资决策的分析和对一般人力资本投资决策的分析方法是不同的

B.接受高等教育的非货币成本对于不同的人来说是不一样的 C.接受高等教育的机会成本就是因为上大学而支出的学费等成本 D.对任何人来说，接受高等教育都是一种在经济上合理的决策 ：B ：对高等教育投资决策的分析和对一般人力资本投资决策的分析方法是一致的。所以选项A错误。接受高等教育的机会成本是指某人因上大学而不得不放弃的收入，在数量上等于此人高中毕业后不上大学而去劳动力市场谋求就业后所可能赚得的收入。所以选项C错误。从纯粹经济上的角度来考虑，一个理性的决策应该是对上大学的成本和收益进行比较。若上大学的总收益足以弥补上大学的总成本，应当选择上大学。参见教材P202-204 6.上大学的非货币收益不包括( )。 A.对各种娱乐活动欣赏能力的提高 B.社会声誉的提高 C.社会地位的提高 D.劳动收入的提高 ：D ：上大学的非货币收益包括社会地位或声誉的提高、对

被中国忽视的人力资本投资

被中国忽视的人力资本投资 詹姆斯·海克曼 中国各级政府现在大约把国民生产总值的2.5%进行教育投资，同时，大约30%的国民生产总值用于物质投资。在美国这些指标分别是5.4%和17%，在韩国分别是3.7%和30%。 各国统计显示，中国对人进行投资的支出远远低于各国平均数。每年物质资本投资和人力资本投资的比率大大高于世界上大多数国家。 或许这种不平衡有其正当的理由，可能经济对物质资本的回报率要高于对人力资本的回报率。下面我将总结一些证据来表明对教育和技能的培养的真实回报率是很高的，并且这种不平衡是现行政策严重扭曲的表现，这种扭曲将会阻止中国经济的发展。经济学的一个基本结论就是资源应该流向最具有生产力的地方，使各种投资方式回报率均等的政策能够促进经济增长。现行中国政策忽视了这个基本规律因而阻止了经济增长。 一、人力资本投资收益 当经济学家开始测量经济增长源泉的时候，曾经被认为无法解释的剩余（一个无法解释部分）被认定为人力资本。根据对美国经济发展和其他国家增长源泉的研究，人力资本对国家生产力起主要作用变得越来越明显。 把人力资本看作另一种非常有价值的资本对分析是很有用的。“人力资本”这个术语有时暗示人的非人格化，而且在大众印象中会把这个术语和一个把人等同于机器的非人化社会联系在一起。实际上恰恰相反。人力资本概念承认在创造财富和成功经济上，人如果不是更重要的话，至少和物质资本一样重要。对中国这个概念也是适用的。为了理解人力资本如何影响经济以及为何中国应该促进人力资本投资，我们最好考虑人力资本如何提高生产力。 首先，因为人力资本对提高工人技能有直接影响，所以它是生产性的。例如，如果你培训一个人成为好的会计，这个人的作会计成绩会提高。如果你培训一个工人修理机械，这个工人修理机械将会更有效率。使人更加熟练是人力资本投资的直接影响。但是人力资本也能够提高适应性和社会资源的有效配置，它允许人们更加有效率地在不同任务之间分配资源，它提高人们适应变化和对新机会做出反应的能力。 中国正在发生变化。她的劳动市场和资本市场都在发生变化。世界经济也在变化着。许多的经验研究中形成的经验规则表明，接受较多教育和更有技能的人更能适应变化。他们更有可能从新机会中受益，并且创造他们自己的新机会，他们提高工作的生产力。面临新的机会，更高的技能促进职业、行业和地区之间的工人流动，帮助人们重新配置资源到更具生产力的用途中去，甚至能认识到新机会的存在。接受较多教育的劳动力更灵活，接受更多教育的人能更好的吸收新思想，适应国外技术，提高当地技术，理解国外知识并应用到当地。 随着中国进入世界市场，她将接触到新的技术和组织结构，对熟练劳动力的需求会上升。通过中国的物质资本投资引进的新技术，需要大量熟练工人进行操作。资本和技能是互补的，每个因素都能提高另一个因素的生产力。偏重物质资本投资、排除人力资本投资的投资战略不能获得一个相对平衡战略的潜在收益。这能够使熟练工人更有效率的使用现代技术。 大量的关于中国和世界农业的研究表明，教育能够提高农业的生产力，并且可以帮助农业部门适应变化的市场和技术。接受较多教育的农民更能利用技术和贸易的机会。发展过程主要表现在新出现的技术和供选择的机会，接受较多教育的人能够更好进行选择。 既然世界上的大量研究证明教育和技能是经济增长的重要决定因素，对中国和其它许多国家来说一个重要的问题就是，是否有足够的人力资本投资？相对于其它形式的投资，是否存在教育的投资不足或投资过度？ 当我们考虑中国和西方地区发展的适当投资战略时，理解最优化人力和物质资本组合以获得最高增长率就是异常重要的了。如果中国过度投资一种资本，另一种资本投资不足，财

人力资本健康投资

教育、健康资本对我国区域经济增长的影响—以广东、西藏为例 （一）健康人力资本对经济增长影响的相关理论 对健康人力资本有重大影响的相关研究始于20 世纪60 年代初。首次提出人力资本的概念源自舒瓦茨1961 年的人力资本理论，他所定义的人力资本包含了教育、健康和移民等方面投资所形成的资本，移民作为人力资本的讨论范围尚属首次。教育和健康并列成为人力资本讨论的话题需要追溯到1962 年马斯金的理论，对其两者之间的关系，马斯金做了详细的阐述。1965 年贝克尔提出家庭生产函数，在其基础上，1972 年格罗斯曼将贝克尔提出的人力资本概念应用到健康领域，提出健康生产函数的概念。福格尔1991 年把对人口健康和营养状况的评估引入到经济研究中，他认为食物消费和营养水平提高所所来的健康人力资本能够大大提高劳动生产力。1997 年巴罗首次构建了含有健康人力资本的经济增长模型，人力资本理论得到进一步完善。 健康对经济发展的作用，更多体现在健康会提升劳动者的生产效率，尤其是生产体力的提升。 人力资本健康投资的价值分析 人力资本健康投资是缓解“健康贫困”的有效手段。人力资本学家迈克·格罗斯曼认为，健康既是一种消费品，同时又是一种投资品，因为健康状况决定消费者可利用的工作和闲暇时间的多少，而生病天数减少的货币价值就是健康投资的回报。在现代社会中，健康存量的增加，一般被看成为对健康投资的回报，这种回报就个体而言，虽直接的体现是节省了医疗开支。资料显示：美国梅萨石油公司，经常参加体育活动的职工每年人均病假27小时，医疗费用为173美元，不经常参加体育活动的职工每年人均病假44小时，医疗费用为434美元。当人们将收入中的一部分用于医疗保健支出从而使自己保持健康状态，医疗保健支出的费用就会大大下降，而把用于医疗保健和不良生活习惯方面的投资投向健康人力资本投资，调整投资的方向，提高自己的素质，健康得到根本改善的同时，增加用于工作的时间，提高工作效率、获得新的工作机会等方式增加自身的人力资本积累，给个人和国家带来经济效益。而个人收入的增加又能反过来促进健康水平的提高和健康投入的增加，从而使健康与福 利之间形成良性循环关系。相反，健康水平的低下使人们丧失了人力资本投资的能力和改善自身境遇的机会，造成收入的减少和贫困的发生，后者又进一步制约着人们健康水平的提高，最终形成了健康水平底下一人力资本投资不足一贫困一健康水平再度恶化的陷阱。北京大学光华管理学院刘国恩教授曾于1997年调查万名农民健康与收入发现，健康良好者的年收入1600元；健康较好者年收入1400元；健康一般者年收入1200元；健康不好者的年收入1000元。不难看出，健康水平低下既是贫困发生的原因，也是贫困的结果。这种由于健康水平低下造成入力资本投资不足而产生的贫困即“健康贫困”。孟庆国和胡鞍钢认为：健康贫困是一种机会的丧失和能力的剥夺。即由于经济发展水平低下、支付能力不足所导致的参与医疗保障、卫生保健和享受基本公共卫生服务的机会丧失，以及由此所造成健康水平下降导致的参与经济活动能力的剥夺，从而带来收入的减少和贫困的发生或加剧。世界卫生组织一再向国际社会阐述健康与贫困的关系，认为沉重的疾病负担已经成为许多低收入国家经济发展的严重阻碍，加剧了社会的不公平，对经济的持续发展以及社会稳定造成潜在的威胁。因此，加强对人力资本健康投资对个人和社会都具有极为重要的作用。 人力资本健康投资提高收入分配的公平度与资源利用效率。前面我们分析过健康投资可以缓解“健康贫困”，而缓解“健康贫困”的主要投资就是卫生服务水平和质量的提高，通过卫生服务投资可以避免疾病带来的损失、收入的增加和个人福利的改进，因此，建立基本健康保障制度是健康公平从而收入分配公平乃至反贫困的重要措施根据。建立健全基本健康保障制度其作用不仅仅在于防范公共健康风险，实现基本健康公平，而且还在于保护和提高全社会的人力资源，从而提高收入分配的公平度与资源利用效率。我国卫生部公布的资料：2001

作业6.我对人力资本投资理解

我对人力资本投资的理解 人力资本投资财务是指与人力资本投资相关的一系列价值活动和价值关系。其中，价值活动包括投资前的价值分析、预测以及投资后的价值监控、调节和评估等；价值关系则是由人力资本投资所形成的经济关系，如投资额在各类型人力资源或其个体之间的分配关系、接受投资的人力资源个体对企业服务的契约责任关系等。 人力资本投资财务的理论框架，包括人力资本投资财务理论的构成要素和各要素之间的相互关联两个方面。其中，人力资本投资财务理论的构成要素主要有环境、假设、目标和方法等几个方面。人力资本投资财务的环境是指影响或决定人力资本投资的财务价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件；假设是指为构建人力资本投资财务的理论和方法，而对不确定环境所作出的符合逻辑的确定性推定；目标是指人力资本投资在财务方面应达到的目的和要求，它服从于企业财务目标；方法主要是指人力资本投资决策中所运用的财务价值分析方法。上述要素相互联系、相互作用，共同构成人力资本投资财务的理论体系。 上述理论框架的实践指导意义在于：企业在实施人力资本投资财务管理时，首先应当了解宏观经济环境、人才市场环境以及企业的内部特点，在此基础上，根据环境及企业可持续发展的要求，确立人力资本投资的财务目标，再根据实现财务目标的要求，界定人力资本投资的行为准则，并运用特定的定量分析方法评估人力资本投资的成本、收益与风险，确定投资价值，以期为人力资本的投资决策提供依据。 经济环境 经济环境影响人力资本投资价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种宏观经济条件。这些经济条件包括：（1）宏观经济的现状与预期走势。一般而言，宏观经济的现状良好或呈上升走势，人力资本投资的预期价值则较大，企业可望从这种投资中获得的杠杆收益也较多，因而企业可适度追加人力资本投资，反之则应控制人力资本投资。 （2）知识经济的发展程度。首先，知识经济的发展程度影响着人力资本的投资规模。我们知道，在知识经济条件下，企业的资产结构和资本结构都将发生巨大变化。在资产结构中，无形资产的比重越来越大，并将成为企业资产的主要形态；在资本结构中，知识资本获得迅速扩展，并将成为企业资本的重要构成内容。可以设想，今后的财务结构评价，重要的不是考察固定资产与流动资产以及债务资本与权益资本的结构问题，而是无形资产和知识资本分别在资产与资本中的比重问题，无形资产和知识资本的比重越大，表明企业生产经营的知识和技术含量越高，企业对环境的适应性越强，发展前景越好。也可以判定，今后的企业竞争主要不是市场营销的竞争、价格的竞争，而是人才的竞争，是知识富有程度的竞争，是创新的竞争。人力资本投资作为培养人才、积累知识和开发创新能力，进而扩大企业无形资产和知识资本的重要途径，无疑应随知识经济的发展而不断扩大。其次，知识经济的发展程度决定着企业人力资本投资的价值。从财务的角度看，人力资本投资价值是由投资收益和投资风险两个要素所决定。而无论是投资收益还是投

健康投资与人力资本理论

健康投资与人力资本理论 中国社会科学院经济研究所朱玲 一、健康与人力资本 依据已有的人力资本理论，劳动者的人力资本存量主要由健康、知识、技能和工作经验等要素构成。虽然这些要素的增进都会提高个人的生产率，即改善个人获得货币收入和生产非货币产品的能力，但唯有其中的健康存量，决定着个人能够花费在所有市场活动和非市场活动上的全部时间。每个人通过遗传都获得一笔初始健康存量，这种与生俱来的存量随着年龄渐长而折旧，但也能由于健康投资而增加（Grossman, 1999）。虽然世界卫生组织（WHO）把健康定义为“完好的生理心理并具有社会幸福感的状态，而并不仅仅指不虚弱和无病”，经济学家出于计算方便的缘故往往用无病天数来表示健康，或者用有病时间内发生的直接和间接费用来估算疾病损失。在大多数情况下，健康投资的回报主要是借助于疾病损失的减少来间接计算的。 健康投入指的是人们为了获得良好的健康而消费的食品、衣物、健身时间和医疗服务等资源。在这个意义上，居民户或个人既是消费者同时又是投资者，健康正是投资的结果（贝克尔，1987）。此外，教育、职业、住房和生活环境等因素都对健康发生重大影响。在其它条件相同的情况下，健康还取决于个人行为的选择，例如吸烟、饮酒、心理调节和作息习惯（Phelps,1978）。尽管健康投入由诸多产品、服务和时间组成，卫生尤其是医疗服务投入一直被视为最重要的健康投资指标。原因也许在于，当疾病来临之际，医疗是人们通常应对或化解健康风险的最直接的手段。 二、卫生服务与公共支持 如果说良好的健康状况能够改善个人获得收入的能力，那么个人必然有投资于卫生服务的动机。可为什么在理论和实践中人们都要强调对卫生领域的公共支持呢？卫生服务包括预防、医疗和康复等服务。这其中，预防服务（预防科学研究、健康教育、营养干预、免疫计划等）的作用在于降低公共健康风险，类似国防一样具有明显的外部性，故而毫无争议地被视为纯公共产品（Stiglitz, 1988）。 至于政府对医疗服务的支持和干预，一个经典的解释是医疗领域中的不确定性和供需双方的信息不对称使市场失灵（Arrow,1963）。对于消费者，疾病的发生具有不确定性；对于生产者（医疗机构），病人的康复和康复程度也是不确定的。医生对治疗的知识远远超过患者对疾病的了解，因此可以引导病人对医疗服务和药品的消费。在这种情况下，供给的增加并不必然导致医疗价格的降低，而有可能是医生过剩、医疗服务和药品过度使用。其结果不仅仅是浪费医药资源，而且还可能危害患者的健康甚至生命。出于这种原因，即使是在美国这样一个崇尚自由市场经济的国家，也是采用公共支持措施改变医疗供给机构的激励机制，切断医疗服务提供者的收入与其提供的服务之间的直接联系，避免他们为利润所驱动。在医院收取的治疗费用中，患者直接支付得只占很小一部分，大部分费用由

个人人力资本投资决策(1)

个人人力资本投资决策 一、人力资本的概念 “人力资本”最初被诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨在研究美国经济中物质资本存量与产出差距在不断加大,出现巨额余值时使用,并由此产生了人力资本理论。舒尔茨及以后学者从不同的角度对人力资本进行了多方面的研究,形成了丰富的理论和实证研究成果。在随后的近半个世纪在西方发达国家牢固树立起了“人力资源是第一资产”的理念,并掀起了人力资本研究的热潮。 人力资本是与物质资本相对的一个概念,是指通过人力投资形成的、体现了个体或群体的知识、技术、能力等,并能够为其带来长期收入来源的生产能力。 人力资本的一个重要特征是资本化了的人力资源。马克思曾指出,资本的本质属性在于对利润的不懈追求,人力资本既然属于资本化形态,当然就不例外了。无论个人还是企业都希望能在将来获得回报(如通过增加收入或提高公司的生产力)。 本文主要讨论通过正规教育(学校教育)形成的个人人力资本投资的决策问题。 二、人力资本投资决策： (一)、是否继续投资的决策： 人力资本投资的主要形式是教育,因而有必要分析教育投资的成本与收益。 下图显示了学校教育投资的可能分析。一个人面临两种选择：需要S 年全日制学校教育,在完成后如果就业,会有年收Ws,直到退休年龄,比如65岁。更一般地说,年龄T。学校教育有直接成本如学费、书本费等K。另一选择是不接受学校教育,直接工作,可赚得工资W0,(从决策开始到退休年龄T)。

这里有一个假设前提：没有能力限制,没有退学风险,收入在整个工作年限内不变。工作经验与决策无关,没有失业风险(见图1)。 假设投资成本(或教育成本)包括直接成本K和机会成本W0(可能赚得的工资)。而放弃的收益即机会成本是成本中较大的组成部分,我们可以通过比较两种方案中整个生命周期贴现收入,选择贴现收入较高的方案。我们还可以将不接受学校教育的收入从接受教育的收入中减去,如果结果为正,可以预测该个体会选择投资于学校教育。在第一个S年,每年的差距为-K-W0, 该个体必须付出学费和书本费等K,并且不能享有收入W0,因此,每年的W0为机会成本,即由于选择了教育而放弃的收入。W0+K为每年的投资成本。从整个生命周期看,贴现后收入为图中的B+C,在S年之后,两种收入流改变：获取Ws(超过不接受教育的收入W0)。差额Ws-W0为教育带来的利得。较高的年收入是由于学校教育。同样考虑折现,可以发现贡献于整个生命周期的收益差额为A。 如果由教育决策带来的终生净收入为正数,或所得利益(Ws-W0,从年龄S到年龄T,贴现后)大于投资成本(W0+K,从年龄0到年龄S,贴现后),那么该个体会选择学校教育。如果人们可以以市场同期利率进行借贷,则该市场利率为折现率。 这个非常简单的模型有以下几个结论：如果符合以下条件,则参加学校教育的人数会增加(虽然每种条件的影响大小可能不同)：(1)未来收益增加,即工资奖金对那些已经完成其学校教育的人来说增加了。(2)直接教育成本减少,比如学校降低学费或政府增加教育补贴。(3)贴现率降低。由于未来工资收益相对于以前工作阶段中的成本增加了,或者说对那些着眼于未来利益而非当前利益的人来说,贴现率较低会使人们倾向于学校教育。(4)教育筹资变得容易。如银行更愿意贷款并且降低利率甚至提供免费的奖学金。 进一步分析,如果给定受教育的年数,与工资增加Ws-W0相对应的年回报率(学校教育的回报率)是投资决策中必须知道的一个重要指标。由

人力资本投资对经济增长的影响研究

摘要：人力资本理论认为人力资本是经济增长的重要动力，而人力资本投资是经济持续稳定增长的基础。湖北省作为我国重要的高等教育基地之一，其人力资本投资与经济增长之间的关系如何？本文采用湖北省2006-2013年间的时间序列数据，运用统计计量方法对该问题进行分析。结果表明，湖北省人力资本投资（用教育经费投入表示）与经济增长的相关性系数达到0.67，教育经费投入的增加能够显著促进湖北省经济增长。 关键词：湖北省人力资本投资经济增长 一、引言 在经济全球化的背景下，各区域之间的竞争主要是经济和科技的竞争，而经济和科技的竞争归根到底还是人才的竞争。一个国家或地区人才的数量和质量依赖于人力资本存量，而人力资本存量取决于人力资本投资，所以人力资本投资与经济增长之间有着密切的关系。人力资本（human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，也被称为“非物力资本”，（吉彩红，2009）。人力资本投资的概念则是1960年由美国经济学家舒尔茨提出，他认为人力资本投资是指在教育、保健、就业准备等所投入的花费，国民收入的一部分来源就是人力资本投资。人力资本理论认为人力资本投资是促进经济增长的主要动力（刘金涛，2015）。湖北省科教文化实力位居全国前列，是中国重要的高等教育基地之一，科学研究水平全国领先。那么，湖北省人力资本投资与经济增长之间的关系如何呢？本文首先分析湖北省人力资本投资的现状，接着采用湖北省2006-2013年间的时间序列数据，考察人力资本投资对湖北省经济增长的影响，进而提出对策建议。 二、湖北省人力资本投资现状 经济增长水平依赖于人力资本存量和质量的高低，而教育投资是提升人力资本存量的主要途径。本文以教育经费指标衡量教育投资（即人力资本投资）。2006年，湖北省教育经费总支出290.5亿元，2007年上升至368.9亿元，比上年增加了26.99%；2008年教育经费投入451.16亿元，比2007年增加了22.52%；2009年教育经费总支出为519.45亿元，比2008年增加了14.93%；2010年教育经费总支出586.92亿元，比上年增加了12.99%；2011年总投入684.40亿元，比2010年增加了16.61%；2013年教育经费总投入897.23亿元，比2012年增加了13.46%。由此可见，湖北省教育经费投入连年增长，由2006年的290.5亿元增加到了2013年的897.2亿元。最低的年增长率也达到了2010年的12.99%，最高则为2007年的26.99% 。因此，湖北省教育经费投入在波动中处于上升趋势。 三、相关性和回归分析 表1是湖北省财政性教育经费投入总额占gdp的比重。2006-2009年间，教育经费占gdp 的比重持续上升，从2006年的1.9%上升至2009年的2.5%，然后降至2013年的2.6%。据统计，在国家财政性教育投入上，目前世界平均水平为7%左右，其中发达国家达到9%左右，经济欠发达的国家也达到4.1%。中国早在1993年就提出，要在2000年实现国家财政性教育经费占gdp的比重达到4%、2012年达到4.28%的目标。虽然湖北省财政性教育经费占gdp的比重持续增长，但截至2013年仍未超过4%，处于相对较低的水平，这充分说明湖北省人力资本投资的力度还不够。那么，湖北省人力资本投资与经济增长之间存在相关性吗？ 为了分析湖北省人力资本投资与经济增长（gdp）之间是否存在相关性，我们应用spss19.0对数据进行统计分析，结果报告于表2。结果显示：湖北省人力资本投资与gdp之间的pearson相关系数为0.689，且通过了10%显著性水平上的显著性检验，意味着人力资本投资与gdp存在统计学意义上的显著相关。既然湖北省人力资本投资与经济增长之间存在显著的相关性，那么有必要通过回归分析方法检验人力资本投资对经济增长的影响方向和程度大小，即对本文的研究假设进行检验：人力资本投资能够显著促进湖北省的经济增长。计量