企业新员工管理的心理契约研究
企业新员工管理的心理契约研究
摘要：对于每一个企业来说，希望招募到的新员工能够又快又好地上岗，新员工时期是一个非常重要的时期，关系到未来员工在该企业的工作方式，工作态度以及绩效水平。因此如何进行有效的新员工管理，从一开始就导入心理契约的激励模式，也许是一个可以考量的途径和方法。基于心理契约的员工管理策略从员工需求出发，从员工加入企业开始，不仅关注员工的基本需求，而且也对员工心理需求投入了更多的关注。本文着重探讨了心理契约起源和基本特征、新员工的心理特征，基于心理契约的新员工管理策略及作用等，以期增强新员工对企业的认同感和向心力，提高招募的效率，促进企业与员工的和谐发展。开题报告/html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
关键词：新员工；组织社会化；心理契约；需求原理
在现代企业管理中,人力资源管理占有举足轻重的位置，员工的满意度和忠诚度很大程度上影响了企业的效率，企业的成本以及企业可持续发展的前景。但是，对于很多企业来说，一方面花了大量的人力、物力和财力去吸引新的员工；另一方面，员工也在不断源源流失。尤其让很多人力资源管理人员头疼的是：很多新加入的员工，还没有为企业做出任何的贡献，就已经又选择离开了，极大浪费了招募的成本。那么，该如何寻找一条新的途径，从新员工踏进企业开始，就能与其建立某种超越法律所规定的合约之外的“隐形”的契约呢？又如何让员工与企业之间建立平衡的心理契约呢？本文从
如何树立新员工的目标、培育氛围，以及给予新员工价值认可和符合其价值观的回报等方面分析了这种心理契约的主要内容。
一、心理契约的起源和基本特征
“心理契约”（Psychological contract）一词最早是有组织心理学家Argyris在1960年他的著作《理解组织行为》（Understanding Organizational Behavior）中提出的，强调在员工与组织的相互关系中，除了正式雇用的契约条款外，还存在着隐含的，非正式的，未公开说明的相互期望，是决定员工态度和行为的重要因素。后来，美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授如此定义心理契约，他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，却发挥着一种有形契约，甚至超过有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸“有形”契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。论文代写
与一般的法律契约相比，心理契约具有特殊性。法律契约是外显的、受法律保护的；心理契约是内隐的、不受法律保护，但有激励效果。如果不能满足人的内隐的愿望、期盼，人们就会产生不舒服感受，它体现“以人为本”的理念，回答人是什么的问题。心理契约具有以下
四个方面的特征：
一是隐形性。经济契约明确规定了缔约各方的权利和责任，具有较强的法律效力；心理契约则只是一种心理预期，它不会形成正式的文件，也没有书面形式的文字记录，甚至连口头上的约定或承诺也未履行，而仅仅以一种相互期望的方式隐含在契约双方的内心深处。
二是主观性。劳动契约本身具有客观存在的条文规定,从中明确了双方的权利和义务,任何一方的违反都会依据客观存在的有关条款承担违约成本。与客观化的劳动契约相比,心理契约则是员工或企业管理者在心理承诺和信任基础上所形成的一种心理活动,是行为人对自己的付出能够得到何种回报的一种心理预期,因而具有很强的主观性。
三是动态性。正式的劳动合同具有一定的期限,附带薪酬待遇、劳动条件、工作能力、素质要求等签约双方的承诺。这种正式的工作契约比较稳定,中间很少发生变更。而心里契约作为一种主观约定,会随着社会环境、工作条件,以及个人感受的变化而发生变动。论文代写
四是交互性。心理契约建构在员工与企业之间，而且是对于双方都具有的一种心理预期。在国内目前的心理契约研究中,绝大多数研究者往往单方面关注员工对企业的心理预期,至多也是仅仅要求企业的管理者注意体察员工的需求,尽量满足员工的愿望。其实,企业对员工来说,也有一个构建心理契约的问题,即期望员工怎样做才更满意。
二、新员工的职业社会化特征
所谓的个体职业社会化是由社会化在职业过程中的特定表现和过程。在个体社会化的过程中，个体的职业社会化也相伴而行。个体职业社会化的结果是个体对职业社会的适应及个体在职业生涯中的成就感和满足感。因此，在职业社会化的过程中形成什么样的职业意识，职业态度，职业需要，职业兴趣，发展什么样的职业能力和个性，将影响到个体对职业从选择到适应的整个过程。
而新员工转换成职业组织有效成员的组织社会化过程中，需要经历三个阶段：
先期社会化：发生于个体进入职业组织之前。个体在求职过程中通过与职业组织的代表的交往发展出关于职业组织，岗位，工作条件和人家关系的预期。
遭遇冲突：无论新员工来自面试和现场参观的信息多么现实，开始新职业的个体都可能体会到惊讶与冲击。代写论文
安顿：在安顿期中，员工开始对工作要求和人际关系感到适应。员工开始关注职业组织对自己表现的评价并注意职业组织中的潜在的职务变动机会。
根据Dunahee和Wangler的研究，员工心理契约的产生和维持主要受三个因素的影响：①雇佣前的谈判。②工作过程中对心理契约的再定义。③保持契约的公平和动态平衡。因此，真正的心理契约其实从雇佣前就开始建立了。而经过雇佣前的谈判，新员工已经建立了与组织的心理契约。但不可避免的是，这种心理契约往往是不太正确或不太全面的。这就需要在新员工进入组织后，对心理契约进行再
建设，尽量满足新员工的其他需要，从而帮助新员工顺利快速完成组织社会化，融入企业中，成为企业有效成员，为企业做出贡献。
三、新员工管理的心理契约建设
心理契约与新员工管理的密切联系，主要体现在需要理论及关于人性的诸多假设上。美国心理学家马斯洛的需求层次理论认为，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。