连锁店经营管理公司人力资源管理制度
某连锁店经营管理有限公司人力资源管理制度
第一部分人力资源管理总则
第一章总则
第一条为了使公司员工管理有据可依，根据集团公司人事管理制度，凡某连锁店经营管理有限公司从业人员人事管理必须依据本制度办理。
第二条本公司员工的聘用、试用、报到、承诺、职务、任免、调职、辞退、资遣、辞职、晋升、培训、给假、出差、考核、奖惩、薪资福利等事项除国家有关规定外，皆按本公司规定办理。
第三条本制度所称员工，指某连锁店经营管理有限公司所聘用的所有从业人员。
第四条本制度所称公司除特别说明外，均指某连锁店经营管理有限公司。
第五条本制度中的有关规定，如与集团公司人力资源管理制度发生冲突，当以集团公司人力资源管理制度为准。
第二章人力资源规划的主要内容
第一条公司根据业务发展状况，对人力资源实行计划性管理，由人力资源部依据集团公司的有关规定，制定本公司的人力资源规划。
第二条公司人力资源规划应该包括的主要内容：
（一）招聘计划
（二）培训计划
（三）绩效考核调整计划
（四）薪酬福利调整计划
（五）人力资源管理费用预算计划
第三条公司应定期对人力资源的需求与供给情况进行检查，以此为依据制定公司的人力资源计划，为公司的业务发展服务。
第四条人员招聘计划：公司根据业务发展需要，在核查现有人员的基础上，由人力资源部会同各部门拟定年度人员招聘计划与临时用工招聘计划，并报集团公司人力资源部审核。
第五条培训计划：人力资源部应定期对人员的进行培训，根据培训需求，制定年度培训计划。
第六条绩效考核调整计划：公司内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，应该根据员工对于公司所做出的贡献作为考核的依据。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定，并随着公司的发展做适当的调整。
第七条薪酬福利调整计划：在确定薪酬调整比例时，由公司财务部和人力资源部对总体薪酬水平做出准确的预算，对薪酬福利方案做定期调整。
第八条人力资源管理费用预算：人力资源部应该对管理工作所需要的经费进行预算，主要内容包括：
（一）招聘费用预算
（二）培训费用预算
（三）人员工资福利费用预算
（四）社会保障金预算
第三章附则
第九条本制度由公司人力资源部负责解释及修订。
第十条本制度如与国家主管部门有关法规、规定不符，应以国家法规、规定为准。
第二部分招聘管理制度
第一章总则
第一条招聘目标：
（1）通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。
（2）本公司招聘人员的对象主要集中于具有一定农资经营、经销经验的人员。
第二条招聘原则：
（一）公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。
（二）所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。
第三条招聘政策：
（一）人力资源部参照有关规定制定相应政策，报集团公司人力资源部审核后执行。
（二）公司任聘用各级员工以思想、学识、品德、能力、经验、体格适合于所任职务或工作者为原则，但有特殊需要时不在此限。
第二章招聘程序
第四条招聘需求申请和批准步骤：
（一）根据公司工作发展状况，核查本公司各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报集团公司人力资源部。
（二）公司各部门因业务需要，必须增加员工时，应向人力资源部提出申请，填写《员工增补申请单》，经总经理核准后，由人力资源部负责具体办理。
（三）新进员工的任聘，依据业务需要，由人力资源部统筹呈报批准。
第五条招聘费用：
（一）招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。
（二）人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理（总助）批准执行。
第六条凡有下列情况者，不得雇用：
（一）被剥夺公民权尚未复权者；
（二）曾犯刑事、判决拘役以上罪行而刑期未满者；
（三）通缉有案者；
（四）贪污公款有案者；
（五）吸食鸦片或其他毒品者；
（六）身体有缺陷或传染病者；
（七）未满十八周岁者。
第七条试用期规定：
（一）所应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般试用期为三个月，最长不超过六个月，期满合格者方予录用为正式员工。
（二）在试用期间内，如有任何一方对试用情况不满，均可随时终止试用，试用期满考核合格时，由人力资源部签报总经理，正式通知任用。
（三）试用成绩欠佳，品行不良，不能胜任。无故旷工者，进入公司前有不法行为者，可随时停用。试用期不满三月者，不给工资。
（四）试用人员考核合格后，按其思想、学识、品德、能力、经验等给予正式使用。
第八条试用人员报到后，试用开始前，应向人力资源部缴验下列证件：
（一）某连锁店经营管理有限公司《职员履历表》；
（二）必要的人事资料、学历、身份证、职称证书等原件预留复印件；
（三）销售人员担保书；
（四）遵守公司人事制度的试用同意保证书；
（五）证件一寸正面免冠照片三张。
第九条签订劳动合同：
凡经正式聘用人员，必须与公司签订正式劳动合同。公司各级人员全部聘用材料由公司人力资源部保存。
第三章附则
第十条本制度由公司人力资源部负责解释及修订。
第十一条本制度如与国家主管部门有关法规、规定不符，应以国家法规、规定为准。
第三部分培训管理制度
第一章总则
第一条培训目标：
（一）达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。
（二）掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。
（三）提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。
（四）提升员工履行职责的能力，改善工作绩效。
（五）改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神。
第二条公司各级人员的培训与考核由人力资源部组织实施。
第三条特许经营是技术和品牌价值的扩张，是以经营管理权控制所有权的组织形式，他的本质特征决定了特许经营成功的关键是能否将特许者的经营理念、管理模式进行有效的推广和扩张，而培训教育则是扩张的开始，并贯穿经营全过程。
第四条培训理念
拓展知识、提升能力、塑造人格、团结奋进、共同发展。
第二章培训组织与实施
第五条连锁经营培训步骤：
第一阶段：在亨通连锁项目运作初期，主要对招商专员、加盟商及加盟商管理人员进行培训，籍以良好的培训体系，快速准确的启动陕西市场。
第二阶段：在占领陕西市场之后，进一步对其他战略城市进行有针对性的培训；并结合陕西市场加盟商实际经营困难，对加盟商管理人员及加盟业主进行培训，使陕西市场的经营活动不断完善和提升。
第三阶段：在打开全国亨通连锁加盟店的大好局势后，借鉴一些先进的国内外管理经验及优秀加盟商的经营方案，向全国推广培训，使整个亨通全国连锁加盟店稳中进取，创造更加辉煌的业绩，使“亨通”这个响亮的品牌深入民心。
第六条培训组织机构
第七条培训工作流程
第八条培训需求：
（一）有关部门提出培训需求给培训部；
（二）培训部根据实际需要进行需求分析。
第九条审批：
将需求分析报主管副总经理审批。
第十条培训设计：
目标、形式、所需资源、预算、课程描述。
第十一条开发阶段：
课程材料、选择培训者。
第十二条实施阶段：
确定培训课程、确定培训者、教学实施过程的行政管理
第十三条反馈阶段：
将评估结果反馈给有关部门，汇报给主管副总经理，并作为下次培训的改进依据。
第三章培训职责
第十四条培训部工作职责：主要包括培训部的组织管理、对公司在职员工的培训、对加盟商的培训职责。
第十五条培训部的组织管理：
（1）收集信息
（2）确立培训目标
（3）制定培训计划
（4）制定培训策略
（5）建立和完善培训组织和制度
（6）实施培训、开展培训评估，提出改进方案
（7）拟定培训计划、费用
（8）完成培训工作记录
（9）培训设施的管理、维护
（10）研究执行有关人才开发和培养放案
第十六条对公司在职人员的培训
（1）对新员工的培训
（2）对管理人员的培训
（3）对招商人员的培训
（4）对采购人员的培训
（5）对市场督导人员的培训
（6）对培训讲师的培训
（7）对其他人员的培训
第十七条对加盟商的培训
（1）招募培训
（2）开业培训
（3）管理与经营培训
（4）提升培训
第十八条培训部负责人的工作职责：
（1）负责培训部日常工作的管理
（2）拟定培训工作的短、中、长期计划
（3）负责培训方案的审查，指导和评估
（4）对培训讲师进行培训教育、考核及激励
（5）负责与公司主管领导及其他部门的协调沟通
（6）研究和开发有关人才发展趋势，不断提升培训效益
（7）完成公司交办的其他工作
第十九条培训讲师的工作职责
（1）进行培训需求分析，拟定阶段和年度培训计划
（2）单项培训方案设计、拟定预算
（3）实施培训
（4）完成培训工作记录
（5）实施培训效果评估
（6）研究和开发有关人才发展方案，对培训工作提出合理化建议
（7）完成交办的其他工作
第四章培训部工作制度
第二十条内部员工培训制度
（一）培训服务制度：服务于培训整个过程的相关制度
1 申请程序
2 审批程序
3 参加培训的方式（时间、地点、费用、形式）
4 参加培训后在企业服务的时间和岗位
5 参加培训后出现违约的补偿和处理
（二）岗前、职前培训
内容时间考核方式
（三）在职人员培训
1 管理人员培训
2 招商专员培训
3 采购人员培训
4 物流管理人员培训
5 加盟店管理人员培训
第二十一条考核评估制度
1 受训人员学习效果评估
2 培训讲师授课效果评估
第二十二条培训奖惩制度
1 受训人员受训结果奖惩
2 培训讲师授课结果奖惩
第二十三条加盟商的培训制度
1培训服务制度
2招商培训制度
3开业培训制度
4加盟店管理与经营培训制度
5提升培训制度
6新品上市培训制度
第二十四条培训讲师学习制度
第二十五条培训部管理制度
1考勤制度
2请假制度
3业绩考核制度
4 奖惩制度
第五章附则
第二十六条本制度由公司人力资源部负责解释及修订。
第二十七条本制度如与国家主管部门有关法规、规定不符，应以国家法规、规定为准。
第四部分绩效考核管理制度
第一章总则
第一条考评的目的
绩效考评的目的是改善工作环境，为企业员工营造一个宽松的升职空间，使员工明确岗位目标，以达到提高自身价值，促进企业的经营发展目标，并实现员工发展和企业发展的双赢的总目标。
第二条公司考核遵照集团公司的有关规定，由人力资源部具体负责。
第二章考核的组织与实施
第三条绩效考核体系：
公司的员工绩效考核分为能力考核、业绩考核、态度考核。针对不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同。
（一）能力考核：参照岗位职能标准，考评其在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力。
（二）业绩考核：参照岗位职务标准，对员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估价。
（三）态度考核：重点是工作的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等等。
第四条考核种类
公司员工绩效考核分为试用考核、月度考核、季度考核与年终考核四种。
（一）试用考核：
（1）考评时间：不超三个月；
（2）考评内容：
①试用期间岗位“能”、“位”对应的自我定位和评定；
②试用期间岗位“能”、“位”对应的目标工作完成结果；
③试用期间岗位“能”、“位”对应组织定位意见；
④试用期间岗位认识及发展建议。
（二）月度考核：
（1）各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时严正考核，其有特殊功过者，就随时申报奖惩。
（2）主管人事人员，对于员工请假、考勤、奖励与惩罚应详细记载，并提供考核的参考。
（三）季度考核。于每季度末举行，但经决议无必要时可取消其考核。
（四）年终考核
（1）员工于每年12月底举行总考核一次。
（2）考核时，担任初考部门（单位）经理应参考平时考核、季度考核及请假、考勤记录填写年终考核表，经人力资源部审核后，报总经理审批。
（3）考核成绩分为优、良、合格、不合格四个层次。
第五条考核形式
公司员工绩效考核形式分上级评议、同事评议、自我鉴定、外部客户评议。
第九条关键业绩指标（KPI）的确定：关键业绩指标（KPI）应该根据公司业务发展的主要目标，在公司岗位分析与岗位评价的基础上，针对不同的人员所在岗位的不同，确定其关键业绩指标（KPI）。
第十条本公司的考核主要业绩指标为农资经营额与连锁加盟店店面的完成情况（具体目标视公司年度经营计划而定）。
第三章附则
第十一条本制度由公司人力资源部负责解释及修订。
第十二条本制度如与国家主管部门有关法规、规定不符，应以国家法规、规定为准。
第五部分薪酬福利管理制度
第一章总则
第一条薪酬管理的目标：
（一）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，为公司吸引优秀人才。
（二）对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工。
（三）通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。
（四）合理控制人力成本，保证公司在市场上具有较强的竞争力。
第二条薪酬管理策略：公司设计薪酬首先必须在发展战略的指导下制定企业的薪酬策略，企业薪酬策略的制定包含水平策略和结构策略两个方面。
（一）薪酬水平策略：薪酬的水平策略主要是制定公司相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的公司自身薪酬水平策略。薪酬水平策略有主要有：
1市场领先策略。薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的
2市场跟随策略。建立或找准自己的标杆企业，公司的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。
3成本导向策略。成本导向策略也叫落后薪酬水平策略，即公司在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约公司生产、经营和管理的成本。
4混合薪酬策略。在公司中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。
（二）薪酬结构策略：指公司总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。薪酬结构策略主要有：1高弹性薪酬模式。绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。
2高稳定薪酬模式。基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较少。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
3调和型薪酬模式。绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
第三条薪酬管理原则：
（一）对外具有竞争力原则：支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，确保公司的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相一致，虽然不一定完全相同，但是相差不宜太大。如果公司薪酬水平太高，会提高公司的人力成本，太低则使公司对人才失去吸引力。
（二）对内具有公正性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬。在公司内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对公司的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。薪酬的设定应该对岗不对人。无论男女老少在同一岗位上工作都应当享受同等的薪酬政策。它的前提是每个员工都是按照岗位说明书经过严格的筛选被分配到该岗位的，岗位与员工相匹配。
（三）对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用，使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的回报。
第四条薪酬支付原则
（一）员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。
（二）工资—根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。
（三）绩效工资—根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。
第五条薪酬管理
（一）公司分类管理
根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限。
（二）薪酬预算管理
根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。
第二章 薪资体系结构
第六条 公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬。
第七条 本公司员工薪资制度是以岗位工资为基础的结构工资制度，员工薪资组成结构为：
第八条 职务工资、职务津贴与本人的职务及工资级别相对应
（一）岗位工资与职务津贴根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；
（二）公司岗位工资与职务津贴分为 6类23个等级序列，见员工工资标准表。
（三）岗位工资与职务津贴的标准可根据公司年度效益情况进行修订。
第九条 试用期内的员工工资，按所定级别工资下浮20%。
第十条 员工辞职或被辞退的，年终奖金不予兑现。
第十一条 员工津贴
（一）交通津贴：住宿地点距公司办公所在地二公里以上有证明者，每月发给交通补贴30元整（经特准者不在此内）。
（二）伙食津贴：公司员工的伙食津贴为固定津贴，每工作日补贴5元。
（三） 医疗津贴：公司员工的医疗津贴为每月50元整。
（四）工龄津贴：公司员工的工龄津贴按照员工实际服务年限计算。满一年不到三年者，工龄津贴为30元；满三年不到五年者，工龄津贴为50元；五年以上者，工龄津贴为100元。
第三章 工资的计算与支付
第十二条 工资的计算与支付
（一）公司工资及各项津贴的计算期间为当月的一日至三十日；
（二）资发放时间为每月的五日。若遇休假日，提前一日发放；
（三）下列各项须直接从工资中扣除：
（1）个人所得调节税；
（2）社会保险金（个人应承担的部分）；
（3）该月应向公司偿还的各项款项。
第十三条 凡符合下列各项规定者，由员工或者亲属向部门主管提出书面申请，并于申请下一月内给付已执行勤务的工资：
（一）本人死亡。
（二）被解雇或离职人员。
（三）其它，公司认可的事由。
第十四条
其他有关薪酬福利管理的有关未尽事宜，参照集团公司人力资源管理制度执
行。
第三章附则
第十五条本制度由公司人力资源部负责解释及修订。
第十六条本制度如与国家主管部门有关法规、规定不符，应以国家法规、规定为准。
第六部分劳动关系管理制度
第一章总则
第一条为了规范公司劳动关系，特制定本规定。
第二条本规定主要包括《劳动合同管理》、《人力资源流动管理》、《奖惩管理》。
第二章劳动合同管理
第三条劳动合同管理的相关政策
（一）《中华人民共和国劳动法》
（二）地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。
（三）合同期限：经理级以上人员签署3～5年期限合同；其他人员可根据情况签署1～3年期限合同，无特殊情况的合同期前3～6六个月为试用期。
第四条劳动合同签订
（一）公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议”
（二）员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签订劳动合同。
（三）公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。
（五）在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。
第五条劳动合同变更
由于签订合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。
第六条劳动合同续签
合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。
第六条劳动合同解除
（一）下列情形之一，甲方（公司）可以即时解除合同，而无须向乙方（员工）支付赔偿：
（1）试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；
（2）乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；
（3）乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；
（4）乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的；
（5）乙方被司法机关追究刑事责任的
（二）有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：
（1）在试用期内；
（2）甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；
（3）甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金：
（1）乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排
的工作的；
（2）劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
（3）甲方濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的；
第七条员工提出解除劳动合同：
（一）提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后，交人力资源部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并做出回复。
（二）部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写“面谈记录表”；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写“面谈记录表”，报公司总经理。
（三）由辞职者持“员工离职手续清单”，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门总监以上辞职者需经公司总经理批准）。
（四）辞职者持经签批的“辞职申请表”和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具“解除聘用关系通知书”，由人力资源部和辞职者各执一份。
第八条违约的经济补偿与赔偿
（一）符合第六条第（三）款所列情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月；
（二）员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年(不满一年的按一年计算)按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月；
（三）凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签订培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。
第三章人力资源流动管理
第九条人员调动
（一）本公司基于业务上的需要或因任职人员的能力不足以担负所任职务时，可随时调动员工的职务，被调员工不得借故推诿或拒绝办理交接手续。
（二）奉调员工接到调职通知书后，各部门经理及各下属单位副总经理应于5日内，其他人员应于3日内办妥移交手续就任新职。
（三）奉调员工由于所管业务特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌情延长移交手续。（具体时间由其上级主管酌定，最长不超过30天）
（四）经批准变动人员，凡涉及调整薪资者，人力资源部应根据人事变动申请表批示，填写“薪资通知单”，经总裁批准后转财务部办理。
（五）调任员工在新任者未到职前，其未办理事务可由直属主管暂代理。
第十条员工晋升（升职、升级）
（一）为了激励员工的工作积极性、主动性、创造性，公司建立和规范晋升机制，对工作能力强，业绩突出的员工将不拘一格地予以提拔、重用。为每位员工提供平等、公平的发展空间。
（一）公司职员的晋升由人力资源部按照晋升作业程序办理。
人事部填写“人事变动申请表”办理临时考核手续部门经理、人力资源部经理签注意见总裁批示
第十一条停薪留职
（一）凡有下列情事之一者，得令其停职：
（1）违犯公司规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。
（2）犯有刑事案件，经司法机关调查，但未确定者。
（二）前条第（1）、（2）款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职。如准予复职，除因非本身过失而致停职者外，不得要求补发其停职期间之薪水。
（三）在停职期间，薪资停发，并应即办理移交。
第十二条辞退
（一）本公司对违纪员工，经劝告、教育、警告而不改者，有辞退的权力。
（二）本公司对有下列行为之一者，给予辞退:
（1）一年内记过三次者；连续旷职（工）三日者或全年累计旷职（工）超过六日者。
（2）连续二次考核不合格或年终考核不合格，经考察试用仍不合格者。
（3）营私舞弊、挪用公款、收受贿赂佣金者。
（4）工作疏忽，贻误要务、致使公司蒙受重大损失者。
（5）违抗命令或擅离职守，泄露业务上的秘密情节严重者。
（6）品德不端、行为不检，破坏正常的工作与生产秩序，屡教不改者。
（7）仿效上级主管人员签字，涂改公司重要文件，破坏、窃取、毁弃、隐匿公司之设施、资料制品及文书等行为，致使公司业务遭受损失者。
（8）因身体确不能正常从事工作，或不能承担所指派的工作任务者。
（9）违背国家法令或公司规章制度情节严重者。
（三）本公司按第十一条第（三）款规定辞退员工时，应提前15日由直属部门主管告知本人。
（四）被辞退的员工对辞退处理不服，可在收到辞退通知书15日内向集团人力资源部提出申诉。
（五）本公司下属各分部门辞退员工，必须经集团人力资源部审核，报总裁审批后方可执行。被辞退员工档案转由人力资源部备存。
第十三条辞职
（一）本公司员工自请辞职者，应提前30日，以书面形式向部门经理提出申请，在未批准前不得离职,否则扣发该月全部薪酬。
（二）经总裁批准辞职的员工，由人力资源部填写“薪资通知单”，转财务部办理，工资推迟一个月发放。辞职人员档案交由人力资源部备存。
第十四条资遣
（一）本公司因下列原因之一，可资遣部分员工。
（1）任务紧缩时。
（2）业务性质变更，有减少员工的必要，又无适当工作可安置时。
（3）对本身工作不能胜任者。
（4）经医生证明有传染性疾病，或其他疾病有碍工作及公共卫生者。
（二）员工不论依照上列任何条款暂时或永久离开本公司，均应办妥移交手续，如因移交不清，致本公司发生损害者，应依法追究其赔偿责任。
第十四条交卸
（一）部门主管级以上人员应就下列事项分别造册办理移交。
（1）部门人员名册。
（2）未办及未了事项。
（3）主管财务及事务。
（一）经管人员应就下列事项分别造册办理移交。
（1）所经管的财物事务。
（2）未办及未了事项。
（三）主管级以上人员交接工作时应由公司人力资源部呈报总裁后，派员工监督交卸；主管以下人员可由该部门主管人员监督交卸。
（四）本公司员工的交接，如发生争执应由监交人会同交接双方拟具处理意见呈报上级主管核定。
（五）各级人员移交时应由接手人会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于交手人移交后三日内将情况会签呈报人力资源部。
（六）各级人员移交工作应亲自办理，因特别原因，经核准后可指定负责人代为办理交卸，所有责任仍由原移交人负责。
第四章奖惩管理
第十五条目的
鼓励员工奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工违法失职行为，保证工作按时完成，目标顺利达成。
第十六条本公司员工有下列情形的应由直接主管部门经理或人力资源部经理酌情签报，给予奖励。员工之奖励，分为嘉奖、记功、记大功及升迁或晋级五种，其处理范围如下：（一）有下列情况之一者，应予嘉奖：
（1）领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。
（2）品行端正、遵守规章、工作认真、克尽职守，堪为全体员工楷模者。
（3）办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者。
（4）积极参加社会公益活动，见义勇为助人为乐，为公司带来荣誉者。
（二）有下列情况之一者，视情节轻重应予记功：
（1）对于舞弊，或有危害公司权益事情，能事先揭发、制止者。
（2）适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。
（3）细心维护公司财物及设备，致节省费用有显着成效者。
（二）有下列情况之一者，应记大功：
（1）对业务、管理方法有作重大改革建议或发明，经采纳施行，成效显着者。
（2）对采购销售、会计处理、财物调度、人力运用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明确计算其价值者。
（3）对天灾、人祸或有害于公司利益之事件，能奋勇救护，或预先防止，使公司免受损失有事实为证者。
（4）在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者。
（以上奖金之数额，按其实际贡献价值决定）
（四）有下列情况之一者，应予升迁或晋级：
（1）一年内曾记功二次以上者。
（2）对本身主管业务表现出卓越的才能，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹为证者。
（3）工作上有特殊功绩，使公司增加收益或减少损失者。
（以上晋级可视实际情况晋升一至二级。但其薪资级别已达级别最高者，可用奖金作为奖励审定执行，集团人力资源部监督。）
第十七条从业人员之惩诫，分为警告、记过、降级及免职四种，其处理范围如下：（一）有下列情况之一且有具体事件者，给予警告：
（1）未经准许擅自带外人入公司参观者。
（2）擅用他人经管之工具及设备者。
（3）携带眷属小孩在工作场所有碍秩序者。
（4）遇非常事变，故意规避者。
（5）办事不力，在工作时间内做私事或睡觉者。
（6）浪费公司财物者。
（7）冒替签到者(本人及顶替者)。
（8）办公时间，未经允许私自外出者。
（9）利用工作时间，擅自在外兼职者。
（10）泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致公司受重大损失者。
（11）品行不端，严重损及公司信誉者。
（12）仿效上级主管人员签字，盗用印信者或擅用公司名义者。
（13）记大过达2次者。无故继续旷工至三日以上，或一年内无故旷工累计达六日以上者。
（14）利用公司名义，在外招摇撞骗者。
（15）散播有损本公司之谣言，而妨害工作秩序者。
（16）因故意或过失之行为，而引起灾害者。
（17）有煽动怠工或罢工之具体事实者。
（18）触犯刑律，已判有期徒刑确定者。
（19）一年内记过三次者。
（其他未经列举而应给予奖励或惩戒事项者，可视情节轻重分别予以奖惩）
（二）有下列情况之一者，视情节轻重应予记过处分：
（1）疏忽过失致公物损坏者。
（2）工作不力、屡教不改者。
（3）在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。
（4）无正当理由，延误公事致公司发生损失者。
（5）故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。
（6）行为不检，有损公司声誉者。
（7）1个月内迟到、早退次数累计7次(含7次)以上者。
（8）指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使公司发生损失者。
（9）对同事有胁迫、恫吓及欺骗行为者。
（10）直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者
（11）违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为，情节较轻者。
（12）品行不端有损公司信誉者。
（13）在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。
（14）在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。
（三）有下列情况之一者，应予记大过：
（1）全年旷工累计4日以上者。
（2）在公司或工厂内酗酒滋事，妨害秩序者。
（3）在工作场所聚赌或斗殴者
（4）对上级主管不满，不通过正当渠道陈述己见，或提供建议，而任意谩骂者。
（5）未按照规定或领导指示，擅自改变工作方法，致使发生错误，使公司蒙受损失者。
（6）在公司内赌博，或有伤风化的行为的。
（7）一年内记过二次者。
（以上降级，应视各款实际情况降一至二级，无等级可降者，应予降等改任）
（四）有下列事情之一者，应予开除：
（1）假借职权，营私舞弊者。
（2）盗窃公司财务，挪用公款，故意毁损财物者。
（3）不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。请示直接上级，经批准后，前台可不登记。
（五）外出办事人员，原则上必须先到公司签到后再安排外出，特殊情况需电话报告主
管领导，由主要领导人在签到薄上签署外出人员情况。
（六）集团总部的考勤由集团人力资源部检查执行；其它各分公司由考勤员检查，主要领导审定执行，集团人力资源部监督。
第十八条员工奖惩可累计，员工功过可抵消：
（一）员工的褒奖，嘉奖3次等于记功1次；记功3次者，等于记大功1次。
（二）员工的惩处，警告3次等于记过1次，记过3次等于记大过1次，累计记大过2次，应予解雇。
（三）同年度功过可相互抵消。
第十九条员工之奖惩事项，由各部门主管上报人力资源部核定，人力资源部呈请总裁签发通报，并记入档案。
第五章附则
第二十条本制度由公司人力资源部负责解释及修订。
第二十一条本制度如与国家主管部门有关法规、规定不符，应以国家法规、规定为准。
公司人力资源管理制度大全
仪科惠光公司人力资源制度大全 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
工厂行政人事管理制度
工厂行政人事管理制度 一、总则 为了规范公司员工行为，创造一个秩序井然的管理环境，特制定本制度 二、适用范围 本制度适用于本公司所有员工(包括试用员工)。 三、办公室管理制度 1.签到 1.1员工必须亲自签到，由他人代签，一经发现，按旷工论; 1.2员工签到以签到时间为准，发现有填写不实者，按旷工论; 1.3迟到15分钟以内，每次罚款5元; 1.4迟到15分钟至一小时，每次罚款20元;
1.5无故迟到一小时以上按旷工处理; 1.6对于旷工员工第一、二次，每次罚款50元以示警告，如发生第三次，则做劝退处理; 1.7未签到，一次罚款50元; 1.8出差或外出办事不能按时签到者，须提前通知行政部。 2.工作时间 2.1早8点45分—晚17点30分(星期六下午4：30下班); 2.2星期一至星期六(节假日除外); 2.3办公室晚上20点30分关门。 3.加班 3.1公司不提倡加班，因工作需要必须加班的，需提前填写《加班申请单》，报部门经理审批;
3.2《加班申请单》交行政部门备案; 3.3员工加班时应提高工作效率，不得做与工作无关的事情，尽早完成，以保证自己和他人的休息; 3.4不加班人员晚上20点30分以前必须离开办公室。 4.请假 4.1员工因故不能在规定的工作时间正常出勤，应事先请假。 4.2假别 4.2.1病假 因本人疾病、受伤或其他生理原因请假，为病假。请病假一次超出三天销假时必须出具真实有效的相关医院证明，否则按事假论;病假期间发放基本工资的70%。 4.2.2事假
员工因个人私务原因请假，为事假。事假为无薪假，每人次每月不得超过四天，全年不得超过15天，各部门经理应严格控制。 4.2.3婚假 员工因本人结婚请假，为婚假。婚假准假天数根据路程远近、工作需要核定，但最多不超过10天，且不得分次请，婚假销假时必须出具真实有效的结婚证明。婚假期间发放基本工资的70%。 4.2.4产假 女性员工因生育请假，为产假。产假为三个月，产假期间基本工资照发。 4.2.5丧假 员工因直系亲属(父母、子女、配偶)及兄弟姐妹或配偶的父母死亡请假，为丧假。丧假准假天数根据路程远近、工作需要核定，最多不超过7天。丧假期间发放基本工资的70%。 4.2.6工伤假
人力资源有限公司管理制度汇编
苏州市重行人力资源服务有限公司 管 理 制 度 ******人力资源咨询服务有限公司 2013年月日
目录 第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序
第七章岗位调动与行政级别调整7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序 第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼
第十三章附则附录 相关表格
第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现
公司人力资源管理全套资料
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容： 降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资
等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）X XXX公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源管理制度主要包括哪些内容
人力资源管理制度主要包括哪些内容 上卷人力资源管理制度范本 第一章人事管理制度导论 第一节企业人事战略 第二节企业人事管理的职能 第三节企业人事管理的基本原则 第四节企业人事管理的主要内容 第五节企业人事管理制度的制订 第二章人员甄选录用制度 第一节人员甄选录用概述 第二节人员甄选录用计划 第三节人员需求申请制度 第四节考试与测验 第五节面试操作实务 第六节人员录用实务 第三章人员培训制度 第一节人员培训制度概述 第二节综合管理人员培训制度 第三节骨干人员培训制度 第四节普通员工培训制度 第五节岗前人员培训制度 第四章人事调整管理制度 第一节企业人事调整管理概述 第二节人员晋升管理制度 第三节调动、降职与离退休管理制度 第四节辞职、辞退与资遣管理制度 第五章人事考核评议制度 第一节人事考核评议制度概述 第二节人事考核评议操作方法 第三节成功企业人事考核评议制度范本 第四节成楞企业人事考核评议表格范本
第六章员工激励制度 第一节员工奖惩制度 第二节员工参与管理制度 第三节内部企业制度 第七章员工考勤管理制度 第一节员工考勤管理综述 第二节成功企业考勤管理制度范本 第三节成功企业考勤管理操作表格范本 第八章人事档案管理制度 第一节人事档案管理概述 第二节人事档案保管制度 第三节人事档案利用制度 第四节成成企业人事档案管理表格范本下卷人力资源管理表格范本 第九章职务分析与职务设计管理表格第一节职务分析管理表格 第二节职务设计管理表格 第十章招聘甄选与试用管理表格 第一节招聘管理表格 第二节甄选管理表格 第三节录用管理表格 第十一章人事资料与档案管理表格 第一节人事资料管理表格 第二节人事档案管理表格 第十二章培训管理表格 第一节员工培训管理表格 第二节管理人员培训管理表格 第三节岗前人员培训管理表格
最新工厂人力资源工作总结范文5篇
最新工厂人力资源工作总结范文5篇 工厂人力资源工作总结怎么写？作为工厂人力资源部门的一员,其实懂得总结也是一门学问,因为如果我们能我们的工作中学会总结经验,学会总结失败,那我们离成功也不远了。下面是由小编为大家整理的“2020工厂人力资源工作总结”,仅供参考,欢迎大家阅读。 2020工厂人力资源工作总结(一) 回顾2020年,人力资源部在公司领导的关心指导下,在各部门和服务中心的积极配合下,认真履行职能职责,基本完成了各项工作任务,但也存在诸多不足和需亟待改进的地方。在此对2020年度工作的成绩与不足进行认真总结,为更好地开展2021年度工作奠定基础。以下是我的工作总结： 一、员工配置 目前设置职能部门4个和5个服务中心,人员配置按照定编规定进行合理配备,个别部门存在一人多岗的配置。 现有员工188人,其中各项管理人员36人(其中高层领导2人,中层人员7人,基层管理人员27人),操作层人员152人,此外管理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人,注册物业管理师1人,中级以上职称2人。 二、员工管理 1、招聘管理 建立适合公司的招聘渠道。_月_日花费2000元开通新乡人才网
会员,主要用于招聘中层管理人员及技工类岗位;结合物业类公司实际,通过长垣在线免费发布招聘信息,主要用于招聘基层管理人员及作业类岗位;参加现场招聘1次。 通过各种途径招人、选人,基本满足公司用人需求,今年共计招聘96名员工(其中管理人员10人,操作层人员86人)。 2、日常管理 (1)规范完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序,及时办理相关手续。目前相关日常人事手续基本能按规定有序进行。 (2)员工档案是掌握人员基本资料的信息库,档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案(存储备用),平时对在职员工档案的清理、补充,基本实现了一人一档。对离职人员按时办好相关手续后及时归于离职人员档案;应聘人员档案根据初试及用人需求情况按应聘岗位进行整理归档,以备今后需要时查选;对员工档案按部门项目进行分类归档;同时建立以上类别员工电子信息档案,便于员工动态信息管理和查询。 (3)按照保密、规范化原则,20__年6月份在原有基础上,完善了薪资发放流程。每月及时准确核算报批工资,让员工能按时领取工资。截止20__年11月,累计支付员工薪资2434406元,其中本部职能部门121572元,龙首苑服务中心413632元,清华苑服务中心784386元,公园2080服务中心344336元,世纪花园服务中心661253元,富美小区服务中心109227元(2013年4月至2013年11月)。 (4)制订下发《人力资源管理手册》,使日常人事工作有据可依,
人力资源有限公司管理制度
人力资源咨询服务有限公司 管 理 制 度 人力资源咨询服务有限公司 2013年月日
目录 第一章总则 第二章招聘 2.1. .............................. 招聘目的与范围2.2. .............................. 招聘原则和标准2. 3. ................................ 招聘申请程序2. 4. ................................ 招聘组织程序2. 5. ................................ 招聘费用管理2. 6. .............................. 招聘文件或表格第三章试用期员工管理 3.1 ................................. 目的与适用范3.2 ............................... 试用期管理程序3.3 ............................... 试用期薪酬福利第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. .................................. 目的与原则6.2. .............................. 评定者与组织者6.3. ........................ 岗位任职资格评审标准6.4. ........................ 任职资格定期评定程序6.5. ...................... 任职资格不定期评定程序第七章岗位调动与行政级别调整 7.1 ................................... 目的与范围
全套完整人力资源管理制度
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容：
三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日
1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
公司人事管理制度(范例) - 制度大全
公司人事管理制度（范例）-制度大全 公司人事管理制度（范例）之相关制度和职责，公司人事管理制度(12)第一章试用第一条试用1.试用期一般为三至六个月,试用期间表现突出者可予以提前转正。在试用期内,甲乙双方可提出解约,并按规定办理离职手续。试用期内员工享受试... 公司人事管理制度(12) 第一章试用 第一条试用 1.试用期一般为三至六个月,试用期间表现突出者可予以提前转正。在试用期内,甲乙双方可提出解约,并按规定办理离职手续。试用期内员工享受试用期工资及福利待遇,转正工资标准自转正之日起执行。 2.根据华为相关规定,安全管理部和客服员工必须参加华为技术有限公司的上岗培训考试合格,具有任职资格后方可转正。如参加补考仍未合格者,公司解除与其的劳动关系。 3.综合管理部安排、组织新员工入职引导培训,用人部门组织上岗前培训。 4.新员工须于试用期满前一周填写《转正/晋升/降职调薪表》。(附表五) 5.综合管理部在新员工试用期满前安排试用期转正考试。 6.试用部门负责人根据转正考试、工作态度、工作能力、业务水平等对试用员工进行鉴定和考核,并将考核意见填写在《转正/晋升/降职调薪表》上,由综合管理部签署考核意见,经分管领导审核,报总经理审批。 7.如在试用期内请假超过五天,员工的转正时间将会被顺延;若请假超过一个月,将作自动离职处理。 第二条续聘 对于有固定期限的劳动合同,与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的,应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同,并办理有关续签劳动合同的审批手续,填写《续签/终止劳动合同审批表》(附表六) 第二章调配 第三条调配 根据工作需要,可以调动和重新安排员工工作岗位,这其中包括范围内员工晋升、岗位轮换、调动、岗位交流、降职等。 第四条内部调配 8.1、内部调配 (1)如有岗位空缺,同时公司内部又有合适人选,可由需求部门负责人提出申请,或综合管理部根据人力资源需求及人员编制状况提出调配意见,并与相关人员和部门负责人进行协商(2)协商同意后,由需求部门负责人填写《员工岗位变动审批表》(附表七)说明调动的原因、理由,经过调出部门负责人同意(若晋升或降职还需附上员工最近的工作表现材料),交综合管理部审核。 (3)审批同意后,由综合管理部通知调动员工、调出部门和调入部门,并知会公司其它相关部门。 第三章解聘 第五条解聘的种类
公司人力资源管理制度文件
人力资源治理制度 一、总则 第一条规范公司的人事治理，特制订本规定。 第二条本公司职员的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。 第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。 二、聘用 第一条本公司所需职员，一律公开条件，向社会招聘。 第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但专门需要时不在此限。 第三条新职员的聘用，依照业务需要，由主管人事部门统筹打算，呈报核准。 第四条本公司各级职员必须具备以下资格，才能聘用： （一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟
悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上； （二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上； （三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。 第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用： （一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验； （二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验； （三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。 三、试用及报到 第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式职员。 第二条职员在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。 第三条职员录用前应办理报到手续，并按规定时刻上班。 （一）填写个人履历表；
（二）交登记照片五张； （三）交身份证复印件一份； （四）交（验）学历证。 四、保证 第一条本公司职员均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进职员于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。 第二条本公司职员保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一： （一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号； （二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条本公司职员经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。 第四条被保人如有下列各款情况之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续： （一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不 3 / 23
人力资源管理制度全套
湖南家辉基因技术有限公司人力资源管理制度 新华信管理咨询 2001年12月31日
目录 第一章总则................................................................................................................ １第二章招聘................................................................................................................ ２ 2.1. 招聘目的与范围....................................................................................... ２ 2.2. 招聘原则和标准....................................................................................... ２ 2.3. 招聘申请程序........................................................................................... ２ 2.4. 招聘组织程序........................................................................................... ２ 2.5. 招聘费用管理........................................................................................... ３ 2.6. 招聘文件或表格....................................................................................... ４第三章试用期员工管理............................................................................................ ５ 3.1 目的与适用范围....................................................................................... ５ 3.2 试用期管理程序....................................................................................... ５ 3.3 试用期薪酬福利....................................................................................... ５第四章临时用工管理................................................................................................ ６第五章考勤管理........................................................................................................ ７第六章培训................................................................................................................ ８ 6.1 目的、宗旨与原则................................................................................... ８ 6.2 培训对象、师资与组织者....................................................................... ８ 6.3 培训分类................................................................................................... ９ 6.3.1. 新员工培训........................................................................................................... ９ 6.3.2. 部门内部培训....................................................................................................... ９ 6.3.3. 部门交叉培训....................................................................................................... ９ 6.3.4. 通用类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.5. 专业类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.6. 短期教育............................................................................................................... ９ 6.3. 7. 长期教育........................................................................................................... １０ 6.4 培训组织程序....................................................................................... １０
工厂人力资源管理制度
2015工厂人力资源管理制度 第一章总则 第一条为规范员工管理，充分利用工厂的人力资源，堵塞漏洞，避免工厂因人事管理不善支出额外的人工成本，维护员工和工厂双方的合法权益，特制定本制度。 第二条本制度适用如下人员：与本工厂签订了劳动合同的全职与兼职员工、新入工厂尚未签约的员工（上述两者以下简称员工）、工厂为完成某项任务临时招聘的各工种工人（以下简称临时工）。 第三条工厂的人力资源管理部门为行政人事部（以下简称管理部门），其余所有对员工有行政管理权的单位均为使用部门（以下简称使用部门）。 第二章招聘指南 第四条工厂的用工定额由使用部门按生产需要提出与修订，管理部门负责人组织有工厂总经理及各有关使用部门负责人参加的专门会议确定,并负责招聘。第五条管理部门在招聘员工时，必须按下列程序逐项进行。 1、初步口试 对所有应聘者必须按工厂的招聘要求进行口头发问。对未成年的、有明显精神病症者、举止粗野、言语严重不雅、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀（如不问工作职位与性质，只问待遇等）、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避
而不答或答非所问，应立即停止聘用询问，不得聘用。 以下人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记录者、关键岗位不能提供有东莞市常驻户口担保的、文化水平低下者、明显缺乏社会公德心、职业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。 2、初步证件审验 A、身份证 应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不同。手持证件口问：年龄、民族、住址、出生年月日与证件是否一致，若有疑点，应十分注意。如问民族，证件上是回族，回答是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。对用其它证件弄虚作假者，也应作同样处理。 B、计生证 除非特别优秀或工厂急用职位者可以允许先进厂试用后在25天内补办，否则中止谈话，不得聘用。25天内未能提供有关证件者，应立即中止劳动关系。 C、上岗证参照上条处理。 D、外出务工证参照上两条处理。 E、原用人单位推荐书 工厂各岗位已基本满员，只是为了不断的提高员工总体素质而进行新员工招聘时，要求每个应聘者都出示原用人单位的推荐书（应届毕业生需提供学校校级的推荐书）。无推荐书的应慎重聘用。对于个别证件不全而特别准于在25天内补齐的试用员工，25天期限已到不能提供有关证明者，应立即中止劳动关系。
人力资源公司管理制度流程
宝鸡****人力资源咨询服务有限公司 管 理 制 度 ******人力资源咨询服务有限公司 2013年月日
目录第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序第七章岗位调动与行政级别调整
7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼
第十三章附则附录 相关表格
第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 5、招聘范围原则上以招聘具有宝鸡市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可根据实际情况而定 6、招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2招聘原则和标准 7、公司的招聘遵循以下原则和标准：
企业人力资源管理制度范本
企业人力资源管理制度范本 第一章总则 第一条为使XX公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。 第二条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。 第三条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 第四条公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。 1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度； 2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申述的权利和机会。 第二章管理机构 第五条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部 门，主要职责包括： 1、依据公司实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 2、负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测结果，制定人力资源发展计划； 3、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施； 4、建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才； 5、建立和维护良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展； 6、致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值； 7、创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道； 8、致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量； 9、建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 10、负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作； 11、制定公司招聘制度、录用政策并组织实施； 12、管理公司劳动用工合同、员工人事档案； 13、负责员工异动的管理工作； 14、负责员工人事任免及奖惩工作； 15、制定员工的薪资福利政策； 16、制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训； 17、制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评； 18、负责公司与外部组织或机构的人事协调工作； 19、指导、协助各部门，做好人事服务工作； 20、其他相关工作。 第六条公司实行全面人力资源管理，各部门需有第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合行政部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。 第三章员工及编制 第七条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分
整套人力资源管理制度
整套人力资源管理制度 hr0001人力资源管理理念与规划 人力资源管理理念与规划 一、指导思想与基本理念 1.以人为本: （1）不仅要造就有成就的人才个体,而且应培育人才团队,发挥人力资源团队规模效应； （2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能,而且更应发挥人才之智力密集型功能； （3）不仅要发挥人才自身功能,而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能； （4）不仅要利用内脑、而且要利用外脑. 2.公司通过吸纳成熟型人才、成长型人才,有效拓宽利用社会人才渠道. 3.公司开辟三个人才渠道: （1）立足区域,充分发挥本地人才的主渠道作用； （2）面向全国,吸纳高层次人才； （3）注重与国际接轨,寻找留学生或外籍管理者、专家的支持. 4.在三个层面上开发人力资源: （1）公司高层形成职业经理人精英团队； （2）公司内部实施全员培训； （3）公司外部正面影响客户、公众.
5.用人原则: （1）知人:了解人、理解人、尊重人,不但知人之表,更要知人潜力； （2）容人:创造宽松环境,使人心情舒畅,不求全责备,允许改进自 （3）用人:为每个员工提供施展才能的舞台,创造学习、发展、升迁的机会； （4）做人:以诚相待,与人为善,宽容人、体谅人,不搞内耗,敬业乐业、忠于职守,以公司为家,与公司共荣辱； 6.持续开发人力资源,将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍 增放大效应的资本； 7.人尽其才,人人都是人才. 8.公平竞争 （1）不拘一格、机会均等、任人唯贤； （2）没有性别、籍贯、身体特征的偏见； （3）没有校友派系、出身门户之见； （4）没有领导个人用人偏好. 9.人才个体生涯成长规划与公司人力资源发展目标相互匹配,员工与公司一同成长. 10.保持公司一定的员工流动性. （1）过于稳定,造成一潭死水,没有竞争压力； （2）流动过于频繁,造成队伍不稳、技术没有积累,反而流失. 11.实施工作多样性和工作丰富性.
人力资源管理规章制度全
人力资源管理规章制度 第一篇人力资源管理办法 第一章总则 第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。 第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。 第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。 第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。 第二章聘用 第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。 第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。 第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。 第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。 第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。 第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。 第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源部人员引
工厂公司人事管理制度范文
工厂公司人事管理制度范文 第一章总则 第一条本规则依据XXXXXXXXXXXX厂(以下简称本厂)组织规程第十八条的规定制定，以达高度运用人力，提高经营绩效之目的。 第二条凡本厂员工人事管理除另有规定外，悉依据本制度规定办理。 第二章任用 第一条各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。 第二条各级人员任免程序如下: (一) 总经理、副总经理、助理——由董事会任免。 (二) 部长、副部长、主任、副主任——由总经理提请董事会任免。 (三) 组长、副组长——由主管部长(主任)任免或主管部长(主任)提请总经理任免，事后报董事会核备。 (四) 新进人员经试用考核合格后始予正式任用。 第四条新进人员之任用，部门主管级以下人员应呈报总经理批准，部门主管级以上人员应层呈董事长批准。 第五条有下列事情之一者，不得予以任用: (一) 剥夺公权、尚未恢复者; (二) 曾犯刑事案件，经判刑确定者; (三) 受禁治产宣告、尚未撤消者; (四) 通缉在案，尚未撤消者; (五) 吸食鸦片或其它毒品者; (六) 身体有缺陷、或健康状况欠佳，难以胜任工作者; (七) 未满十六周岁者。
第六条新进人员除另有规定外，自到职日起三个月为试用期，必要时可视其试用期间成绩表现之优劣予以缩短或延长之。 第七条试用人员成绩表现优良者，由其直属单位主管填报试用人员任免签报单呈报总经理(董事长)核准正式任用。 第八条试用人员成绩表现欠佳者，应由其直属主管权宜延长试用或停止试用，并填报 试用人员任免签报单层呈总经理(董事长)核备。 第九条新进人员于报到后，试用开始前，应在人事管理部门(本厂人事管理部门为企 业管理办公室)办妥下列手续: (一) 填妥本厂新进职员履历表; (二) 缴验学历证件及身份证; (三) 最近半身正面免冠照片2张。 第十条本厂员工之服务年资自试用之日起计算。 第三章服务 第一条本厂各级人员的职责，除依职位说明书外，如为该说明书未经载列，而经上级 主管指派办理者，应尽力完成，不得拒绝。 第二条本厂员工均应遵守下列规定: (一) 遵守本厂一切规章及公告。 (二) 尊重工厂信誉，凡个人意见涉及本厂方面者，非经许可不得对外发表，除办理本厂 指定任务外，不得擅用本厂名义。 (三) 尽忠职守，保守业务上的一切机密。
人力资源有限公司管理制度完整篇.doc
人力资源有限公司管理制度1 宝鸡****人力资源咨询服务有限公司 管 理 制 度 ******人力资源咨询服务有限公司2013年月日目录 第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理
3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序 第七章岗位调动与行政级别调整7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序
第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼 第十三章附则附录 相关表格 人力资源有限公司管理制度1第2页第一章总则
1.1为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现 职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 5、招聘范围原则上以招聘具有宝鸡市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可根据实际情况而定 6、招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校