湖南省事业单位岗位设置管理业务骨干培训资料之十二：杨春林同志在岗位设置管理业务骨干培训班上的讲话

在岗位设置管理业务骨干培训班上的讲话

杨春林

（2011年3月25日）

同志们：

根据国家有关规定，省政府决定，今年在全省事业单位中全面开展岗位设置管理工作，力争年底前基本完成。在不久前召开的全省人力资源社会保障工作会议上，省委常委、常务副省长于来山同志对做好岗位设置管理工作作了重要指示，彭崇谷厅长进行了全面部署。我们要认真学习领会，抓好贯彻落实。为便于大家做好具体实施工作，省厅专门举办这次业务培训班，学习研讨岗位设置管理的基本政策，明确实施工作中有关问题的处理办法和需注意的问题。待会，伏先同志将对具体实施办法进行说明，借此机会，我先讲几点意见。

一、我省事业单位人事制度改革和岗位设置准备工作情况

事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，是分类推进事业单位整体改革的重要内容。其中，创新管理体制是关键，转换用人机制是重点。要把聘用制度作为事业单位的基本用人制度，把岗位管理作为事业单位人事管理的基本管理制度，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。

根据国家统一部署，我省事业单位人事制度改革从1996年起开始试点，1997年全面启动。期间，省委、省政府于1997年和2002年两次召开专门工作会议，进行了全面部署。经过十多年的努力，取得了初步成效。一是省委、省政府及原省人事厅等单位陆续制定出台了事业单位人事制度改革的一系列相关政策，包括人员聘用制、专业技术职务岗位设置及聘任、末聘人员安置、新进人员公开招聘、内部收入分配制度改革等政策措施，各市州、省直各部门结合实际研究制定了一系列具体办法，对改革的顺利进行起到了很好的指导作用。二是初步建立了事业单位人员聘用制度，全省75%的事业单位和85%的事业单位工作人员实行聘用制。三是新进人员基本实行了公开招聘，公开招聘工作程序、考试考核办法不断规范完善，做到了形式灵活、过程公开、结果公正。

为进一步深化事业单位人事制度改革，原国家人事部于2006年出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其《实施意见》，明确指出，建立岗位管理制度是实现人员聘用的制度基础，是落实岗位绩效工资制度的重要条件，是搞活用人机制的核心内容。从2007年起，根据国家统一部署，我们围绕实施事业单位岗位设置管理，做了大量扎实的准备工作。一是深入进行调研学习。在认真学习国家有关文件的基础上，多次深入市州县、行业主管部门、事业单位进行调研，听取意见建议，初步掌握了事业单位现有机构、人员情况。并组织人员到中部省份考察学习，了解兄弟省市做法，为全面启动岗位设置管理提供了有益借鉴。二是在全省81家不同类别事业单位开展了岗位设置摸拟工作，为全面启动积累了有益经验，初步掌握了实施工作面临的困难和问题。三是认真制定政策。经省政府常务会议审议通过，并报原国家人事部审批后，于2008年5月出台了《湖南南省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》（湘政办发[2008]11号）。在此基础上，对重点、难点问题，进行了认真梳理，根据国家精神、我省实际和兄弟省市经验，分别提出了处理意见，并多次召开行业主管部门、事业单位人事部门负责同志座谈会，听取意见，不断修改完善，在今年人力资源社会保障工作会议上以讨论稿的形式下发。会后，根据大家提出的意见，再次进行了修改完善，已形成了正式文件。

总之，有十多年事业单位人事制度改革成功经验的基础，经过深入调研，广泛征求意见，认真制定政策，全面实施岗位设置管理的条件已经基本具备，时机已经基本成熟，实施岗位设置管理已经成为下一阶段深化事业单位人事制度改革的重中之重。

二、国家和我省关于事业单位岗位设置管理的主要政策规定

国家关于事业单位岗位设置管理的相关政策规定主要体现在原国家人事部出台的《事业单位岗位设置试行办法》、《实施意见》，以及会同相关部门制定的12个行业指导意见中。我省的相关政策规定主要体现在省政府办公厅印发的《湖南省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》中。我省的《实施意见》是在广泛调研、反复论证的基础上制定的，既坚持了改革方向，又做到了实事求是；既着眼于建立新的管理制度，又注意了与现行政策相衔接；既加强了政府对事业单位的有效管理，又充分落实了事业单位用人自主权，突出了原则

性、通用性与可操作性。国家和我省关于岗位设置管理政策的主要内容有以下几个方面：（一）明确了岗位类别。事业单位通用岗位类别有三种，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。管理岗位的设置立足于增强事业单位运转效能，提高工作效率和管理水平；专业技术岗位设置立足于社会公益事业发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置立足于提高操作维护效能，满足单位业务工作实际需要。

（二）明确了岗位等级。管理岗位分10个等级，即一至十级职员岗位，一一对应事业单位现行行政职务；专业技术岗位分13个等级，包括高级岗位7个等级、中级岗位3个等级、初级岗位3个等级；技术工岗位分5个等级，普通工岗位不分等级。

（三）明确了岗位结构比例。一类是岗位类别结构比例。主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70%；主要承担社会事业管理职责的事业单位，管理岗位一般应占岗位总量50%以上；主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，工勤技能岗位一般应占岗位总量50%以上。另一类是岗位等级结构比例，主要体现在专业技术岗位和工勤技能岗位。如专业技术高中初级岗位结构比例全国及我省控制标准均为1：3：6，对高中初级岗位内部不同等级之间的结构比例也提出了控制标准。其中，专业技术一级岗位由国家统一控制，专业技术二级岗位实行全省统一控制和管理。

（四）明确了岗位设置核准制度。事业单位岗位设置实行核准制度，要严格按规定的程序和权限进行审核。核准权限在设区的市以上政府人社部门。其中，省直属事业单位岗位设置方案报省人社厅核准；省直部门所属事业单位岗位设置方案经主管部门审核后，报省人社厅核准。市州直属事业单位岗位设置方案报市州人社局核准；市州部门所属事业单位岗位设置方案经主管部门审核后，报市州人社局核准。县市区直属事业单位岗位设置方案经县市区人社局审核汇总后，报市州人社局核准；县市区部门、乡镇所属事业单位岗位设置方案经主管部门、乡镇及县市区人社局审核汇总后，报市州人社局核准。实行省以下垂直管理的政府部门所属事业单位岗位设置与调整方案，经省主管部门审核并报省人社厅核准后，由省主管部门组织实施。党群系统所属事业单位的岗位设置，省委组织部、省人社厅有专门文件，请按文件规定执行。

（五）明确了岗位设置管理职责。政府人社部门是岗位设置的综合管理部门，负责岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理；事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理；事业单位是岗位设置的主体，根据核准的岗位设置方案，自主确定本单位具体工作岗位和等级，按不低于国家规定的基本条件自主制定岗位任职条件，自主聘用工作人员。

三、事业单位岗位设置管理中有关问题的处理意见

国家和我省出台的上述政策文件，主要对岗位设置管理的原则、权限、程序、范围、类别、等级、结构比例以及监管等方面作出了原则性规定，为实施工作提供了基本政策依据。但事业单位分布广、门类多、情况复杂，岗位设置又涉及到人事管理的方方面面，实施中必然会遇到一些矛盾和问题。对此，必须按照实事求是、因地制宜，分类指导、区别对待的原则来处理。针对实施过程中一些带普遍性的问题，省里研究提出了相关处理意见：

（一）关于实施范围。一是从单位范围看，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，无论是全额、差额，还是经费自理的事业单位都要纳入实施范围；参照公务员法管理的事业单位、企业所属事业单位和事业单位所属独立核算的企业、以及由事业单位转制为企业的单位，不纳入实施范围。二是从人员范围来看，国家明确要求“使事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位”。因此，首次岗位设置时，凡是参加了2006年事业单位收入分配制度改革的在册正式工作人员，以及2006年工资制度改革至首次设岗时，经党委组织部门、政府人力资源社会保障部门同意，按照规定程序进入，与事业单位建立了正式人事工资关系的新进在册正式工作人员，纳入岗位设置管理范围。执行公务员工资制度的事业单位工作人员，不参加首次岗位设置。涉及事业单位领导人员的，按干部人事管理权限有关规定执行。在实施中，对人员范围的认定，要注意把握两点，一是有正式的人事工资关系，二是组织人社部门正式认可。这样规定，既考虑了我省事业单位现状，又坚持了规范用人的改革方向。

（二）关于专业技术岗位内部结构比例设置。我省事业单位共有专业技术人员90多万人，高中初级结构比例为0.8：4.8：4.4。

国家规定的目标是1:3:6。为确保实现国家规定的总体控制目标，同时考虑我省不同行政层级所属事业单位专业技术岗位内部结构比例差异较大的实际，本着有利于专技人才队伍建设的原则，全省专业技术岗位高

中初级结构比例总体控制目标确定为1:3:6，同时按行政层级分别设置专业技术岗位内部结构比例控制目标，其中省属事业单位为3:4:3，市属事业单位为2:4:4，县乡事业单位为0.5：3.5：6。不同行业、不同层级的事业单位，其专业技术岗位结构比例应有所不同。为此，省厅根据省职改领导小组制定的《湖南省事业单位专业技术职务结构比例设置方案（试行）》，以及国家规定的专业技术高、中、初级岗位内部不同等级(2-12级)的结构比例，并综合考虑不同单位工作职能、人才密集程度、专业技术水平等因素，制定了《湖南省事业单位专业技术岗位结构比例试行草案》，在这次培训班上下达给大家。需要强调的是，结构比例一经确定，就要严格按结构比例设置岗位，各地各部门各单位不得突破。

（三）关于超结构比例人员聘用。根据国家规定，事业单位首次岗位设置和岗位聘用时，岗位结构不得突破现有人员职务结构比例。现有人员结构比例超过核准结构比例的，主要有两种情况。第一种是超过岗位类别结构比例。一些事业单位现有三类人员结构与单位应有功能和类别不一致，如部分主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，管理、工勤人员比例偏大，现聘人员结构比例超过规定的岗位结构比例。对于此类事业单位，在首次岗位设置中应按规定的结构比例核定三类岗位的总量及其结构比例，现有人员在首次聘用时所在类别岗位不足时，按照其现聘职务或岗位，在单位岗位总量内暂时占用其他类别空余的岗位职数予以过渡，但单位应采取有效措施，调整结构，加强管理，逐步实现三类人员结构与三类岗位结构相一致。首次岗位设置聘用完成后，坚持对岗聘用，凡专业技术职务任职资格和工勤技能等级与岗位所需任职资格不符的，不得聘用相应等级，也不得享受相应工资福利待遇。第二种是超过专业技术岗位内部等级结构比例。对现有高中级专业技术人员超过核定的专业技术岗位职数和结构比例的，现有在聘专业技术人员按规定的岗位结构比例和岗位等级职数竞争上岗，富余在聘专业技术人员进入现聘职务的最低等级岗位。由单位根据核定的岗位职数、结构比例和实际情况，制定逐步消化的措施，经主管部门和政府人社部门同意后实施。

（四）关于管理人员兼任专业技术职务。根据国家规定，事业单位人员原则上不得同时在两类岗位任职。但我省一些事业单位，特别是教育、科研、卫生等专业性较强的事业单位，由于其领导岗位及管理工作的特殊性，需要有一定的专业技术背景，管理人员兼任专业技术职务较为普遍，形成所谓“双肩挑”问题。在岗位设置过程中，因行业特点，管理人员兼任专业技术职务的，要注意把握三个条件：一是岗位确实需要专业技术背景，二是确实从事专业技术工作，三是确实完成岗位聘用合同规定的专业技术岗位职责任务。“双肩挑”人员占用管理岗位职数，须在所核定的管理岗位总额之内按岗位管理权限报政府人力资源社会保障部门审批。“双肩挑”人员应从严控制和审批。对于现已聘任专业技术职务，又不符合“双肩挑”条件的管理岗位工作人员，也就是所谓“双身份”人员，在首次岗位设置中可占用管理岗位职数，保留专业技术职务相关待遇，但首次岗位设置完成后，应严格管理，逐步过渡。凡需申报晋升专业技术职务的，必须调离管理岗位，改为从事专业技术岗位工作；凡继续留在管理岗位工作的，不得再申报晋升专业技术职务。管理人员兼任政工专业职务的参照执行。

（五）关于政工专业职务人员的岗位设置。从1990年起，按照中办发[1990]8号文件规定，我省在企业和企业化管理事业单位开展了政工专业职务评定试点。2000年省里决定政工专业评定扩大到事业单位，2003年又决定政工专业参照执行专技人员工资福利和其他待遇。但国家未将政工专业职务纳入29个专技职务序列，相关数据统计口径也未将政工专业职务人员纳入专技人员。为此，首次岗位设置时，政工专业职务人员可列入管理岗位类别，以本单位管理岗位总量内专职从事思想政治工作和以主要精力直接从事思想政治工作的岗位数为基数，其高中初级岗位比例不超过本单位专业技术岗位结构比例，并按岗位设置规定程序及权限报政府人力资源社会保障部门核准。

（六）关于规模较小单位结构比例的下达与控制。部分事业单位由于规模小、人员少，无法按照规定的管理、专业技术、工勤技能三类岗位结构比例和每一类岗位内部结构比例进行岗位设置。在实施过程中，对此类事业单位，可由政府人力资源和社会保障部门或其主管部门按照岗位设置的有关规定对其结构比例实行集中调控、集中管理，在总的结构比例内根据情况统筹考虑，调剂使用。

（七）关于岗位工资兑现的起始时间。2006年事业单位收入分配制度改革时，由于岗位设置和岗位聘用工作尚未进行，事业单位专技人员按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资。根据相关规定，这次岗位设置实施工作中，事业单位在完成岗位设置、岗位聘用、签订聘用合同并经人社部门及主管部门认定后，其工作人员可按聘用岗位等级确定相应的岗位工资标准。为保证岗位设置工作规范有序进行，岗位工资兑现起始时间统一规定为，凡在2011年11月30日前完成首次岗位设置的事业单位，岗位工资从2011年12月1日

起开始执行；2011年11月30日后完成的，从审批后的下月起开始执行。此次实施岗位设置管理相应增资经费，按照事业单位现行工资经费渠道解决。

（八）关于2006年7月1日至完成首次岗位设置管理期间已退休的专业技术人员待遇。从2006年7月1日事业单位收入分配制度改革到完成首次岗位设置管理期间，有一批事业单位专业技术人员退休。2006年工改时，上述人员都是按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，退休时又按此确定退休待遇。根据国家有关精神，参照周边省市做法，从2006年7月1日至完成首次岗位设置管理期间退休且退休时执行专业技术岗位工资待遇的，可以其退休时的专业技术职务、任职年限和工作业绩，比照本单位同等条件在职人员的岗位工资，重新计算退休费，与在职人员同步兑现相应待遇。政工专业职务人员参照执行。

四、实施工作中必须注意的几个问题

（一）要加强政策宣传。在事业单位开展岗位设置管理工作，既要做好制度转换，也要做好思想观念的转变。我们必须加大宣传力度，统一思想认识。一是要大力宣传中央关于深化事业单位人事制度改革的精神，引导事业单位工作人员进一步解放思想，转变观念，理解、支持并积极参与改革。二是要大力学习宣传国家和我省关于岗位设置管理的有关政策，吃透文件精神，正确理解并认真贯彻执行中央、省里的政策规定。特别是要向事业单位广大工作人员说明，岗位设置管理的核心是转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变，虽然有的专业技术人员由于岗位聘用涉及岗位工资调整，但绝不是普调工资，更不是人人晋级，对此一定要向专业技术人员和单位的干部职工说清楚，以免引起误解。三是要加强业务培训。这次省厅举办培训班后，各行业主管部门、市州人社部门也要采取相应措施，加强政策宣传、业务指导和骨干培训，为顺利实施奠定基础。

（二）要把握关键环节。事业单位岗位设置工作政策性强，情况复杂。实施工作必须坚持分类指导，分步骤、分阶段推进，注意把握好以下关键环节：一是尽快动员部署。大家回去后，要将国家和我省关于实施岗位设置管理的要求及时向当地党委、政府或单位的主要领导汇报，结合本地区本部门实际，制定实施工作方案，并尽快召开会议进行动员部署。二是合理设置岗位。事业单位要按照政策规定，抓紧编制本单位岗位设置方案，按照因事设岗、以人为本、因地制宜的原则，科学合理设置岗位。各类岗位之间、各类岗位内部不同层级之间要形成合理结构，每个层级的岗位数量、每个岗位的职责配置要做到精简效能、科学合理。岗位设置方案要按程序报主管部门审核、人社部门核准。三是严格审核核准。事业单位主管部门、政府人社部门在审核、核准事业单位岗位设置方案时，要做到“四看一要”，即：看实施范围是否符合要求，看岗位设置是否符合政策，看结构比例是否符合规定，看岗位聘用办法是否符合规范，同时要严格按照规定的程序和权限进行审核核准。四是规范岗位聘用。岗位聘用是岗位设置管理工作的落脚点。事业单位要按照核准的岗位设置方案和人员聘用制的有关规定，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，确定具体工作岗位，明确岗位等级，按照不低于国家规定的基本条件的要求聘用工作人员，签定规范的聘用合同，使单位现有在册的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。首次进行岗位设置和崩位聘用时，岗位结构比例不得突破现有人员的职务结构比例，不得突击聘用人员，不得突击聘任职务。五是及时审查认定。事业单位按照规定完成岗位聘用并经主管部门审核后，政府人社部门要及时对完成岗位设置、组织岗和我省关于实施岗位设置管理的要求及时向当地党委、政府或单位的主要领导汇报，结合本地区本部门实际，制定实施工作方案，并尽快召开会议进行动员部署。二是合理设置岗位。事业单位要按照政策规定，抓紧编制本单位岗位设置方案，按照因事设岗、以人为本、因地制宜的原则，科学合理设置岗位。各类岗位之间、各类岗位内部不同层级之间要形成合理结构，每个层级的岗位数量、每个岗位的职责配置要做到精简效能、科学合理。岗位设置方案要按程序报主管部门审核、入社部门核准。三是严格审核核准。事业单位主管部门、政府人社部门在审核、核准事业单位岗位设置方案时，要做到“四看一要”，即：看实施范围是否符合要求，看岗位设置是否符合政策，看结构比例是否符合规定，看岗位聘用办法是否符合规范，同时要严格按照规定的程序和权限进行审核核准。四是规范岗位聘用。岗位聘用是岗位设置管理工作的落脚点。事业单位要按照核准的岗位设置方案和人员聘用制的有关规定，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，确定具体工作岗位，明确岗位等级，按照不低于国家规定的基本条件的要求聘用工作人员，签定规范的聘用合同，使单位现有在册的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。首次进行岗位设置和岗位聘用时，岗位结构比例不得突破现有人员的职务结构比例，不得突击聘用人员，不得突击聘任职务。五是及时审查认定。

事业单位按照规定完成岗位聘用并经主管部门审核后，政府人社部门要及时对完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行审查认定，符合规定要求的予以备案，并按工作人员所聘岗位确定岗位工资待遇。

（三）要严格政策纪律。岗位设置工作政策性很强，严格执行政策，严肃人事纪律是确保工作顺利推进的关键。各地各部门各单位要严格按照全省统一部署组织开展岗位设置，严格按照政策规定设置岗位、聘用人员，严格按照规定程序履行审核备案手续，不得随意违反政策，开“口子”、出“新招”。各级人力资源社会保障部门要切实加强监督检查，维护政策的严肃性和权威性。特别是要以实施岗位设置管理为契机，建立完善事业单位人事管理的长效机制，进一步规范事业单位人事管理。事业单位新进人员必须在有岗位空缺的前提下，严格按规定实行公开招聘；专业技术职务必须严格按照岗位职数，在核定的结构比例限额内进行聘任。对不按规定政策和程序进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，人力资源社会保障部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费；对情节严重的，要通报批评，并按有关规定追究单位领导和相关责任人员的责任。

（四）要注意统筹协调。岗位设置管理涉及事业单位人员管理的各个方面，涉及到人事制度改革的各个环节，加之事业单位分布广、门类多、情况复杂，经费来源和社会职能各有不同，各单位情况千差万别，实施工作中，必须坚持分类指导，因地制宜，注意搞好统筹协调。一是要坚持与各地各部门实际相适应。一方面对不同行业事业单位要采取不同办法，充分体现行业特色。省厅将与教育、卫生等事业单位比较集中的行业主管部门一道，针对各行业实施过程中的问题，研究出台行业指导意见或有关问题处理意见。其他行业和其他单位，也要因地制宜，从实际出发做好工作。另一方面是要实行分级管理，落实不同层级核准权限，各地各部门可结合实际制定具体实施办法，稳慎组织实施。二是要坚持与收入分配制度改革相配套，完成规范的岗位设置和岗位聘用并经审核认定后，要及时按工作人员所聘岗位确定并兑现岗位工资待遇，保证收入分配制度改革政策落实到位。三是要坚持与推行聘用制度相衔接，已经实行聘用制的单位，要按照核准的岗位设置方案对本单位现有在册正式工作人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容；尚未实行聘用制单位，要以岗位设置为契机，按照聘用制度的相关规定组织岗位聘用，签定聘用合同，实行合同管理。

（五）要切实维护稳定。稳定既是改革的大局，也是改革的底线。各地各部门各单位要正确处理好改革、发展、稳定的关系，在扎实推进岗位设置的同时，确保职工队伍和社会的稳定。要做好深入细致的思想政治工作，切实尊重事业单位工作人员合法权益，充分发扬民主，岗位设置实施方案及其他涉及工作人员切身利益的重大事项，必须广泛听取本单位职工意见。整个实施工作要切实做到政策公开、过程公开、结果公开，自觉接受群众监督。要坚持积极稳慎的方针，对实施工作中出现的各种情况，要及时报告，加强沟通，认真研究、妥善处理。对涉及的深层次矛盾和问题，特别是暂不具备解决条件的，可以放到后期处理，留待今后进一步深化改革时统筹解决。这里要强调的是，事业单位人事制度改革不是以减人为目的，实施岗位设置管理也不会降低现有人员待遇，中央和省里的文件都已明确，事业单位现有在册正式工作人员要按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。当然，聘用过程中可能因为受岗位数量的限制，有的原已通过评审获得了专业技术职务任职资格、但未聘任相应专业技术职务的人员，这次仍然不能受聘相应职务、享受相应工资待遇，各地各部门各单位要按照相关政策，做好解释和思想工作。

（六）要确保工作进度。尽管我省就实施岗位设置管理做了大量准备工作，但是部署启动已经稍晚，而中央在湘事业单位已基本完成。此项工作如不尽快开展，将影响事业单位专技人员落实岗位工资待遇，影响事业单位人员思想稳定。事业单位人事制度改革和收入分配制度改革的发展形势，要求我们必须加快实施岗位设置管理，尽快建立岗位管理制度。大家一定要统一思想，提高认识，按照先入轨、后完善的要求，加大力度，加快进度，把岗位设置管理的基本制度先建立起来，先入轨运行起来，确保按照省政府要求，在2011年底前基本完成岗位设置管理工作。

事业单位人事管理系统

事业单位人事管理系统 事业业位人事管理系业 系业通业业业业流程的完整管理～全面梳理了事业业位人事管理业业。利用信息化手段～有效支持了人事、工业、业业等部业的日常业业工作～业业了业事业业位人业的科学静与数内管理和有效业督～通业的业管理业业管理相业合～支持据的“系业部业业、管理业位业”的向、业向流业～业业各业管理之业业用的有效业同～业履行人事管理、横 教育培业、工业福利等业能工作提供了技业支撑。 业系业的业用～提高了工作效率、少了重业业业～增强了人事信息的准性减确 和一致性～使业业和策部业能业及业业取信息～掌握人事业业～准策～同业业人决确决 力业源科策奠定了业业基业。学决 (一) 机业制管理构 主要功能包括机业制管理、业制核定意业、撤业机业业等。机的成构构将构 立、撤业、业更业业通业信息化手段业业～业业自上而下的业制分业管理流程～一方面按人事管理业位业能分业制宏业控制和业微业控制的管理部业向业限业分～一区数横另 方面按管理业业业业分业业制控制的业向业限业分～业行业制控制和业制核定～业业呈业全系业业制业整和精业业业分析业表～支持业系业每年年底业行的机业制年业业业工作～构并

自业生成机业制一文和业制核定意业。同业可定业提供其业制年业系业的接口构号与它。 (二) 人业信息管理 人业信息管理是人事管理的核心容～是人事管理其他业业系业的基业。平内 台搭建初期信息采集业段～需要通业用业业史的人业人事信息通业人业信息管理业业将 业入系业。系业平台搭建完成后～通业人事业理流程业业业业据和基业人业信息的交互数～用业不需再次业业人事相业信息。 (三) 业位管理 业位管理充分业了事业业位改革的政策和思路～业业业位的业业管理和上业体网 批。通业业位管理业程中的业位分业、业位控制业准、业位形成业位管理基业业准业。将通业分业分业授业机制业业业位管理的活管理。业业了以业制信息和业位性业控制机灵构 的业位业置方案～通业业位业置方案业取业位业中的业位业行业位聘用的管理流程。支持全系业业位业置方案的业业、活的业业～业助策。灵决 (四) 公业招聘 业业事业业位公业招聘全系业业理～通业招聘需求业、招聘业位定、业聘人业填确 确个况将定三业业完成公业招聘业业的业理～系业提供根据业业情的可配置业业业业～可以招聘需求和招聘业位定合业理～提高招聘工作效率～业化招聘工作业业。同业确并 系业提供业招聘系业和互业招聘平台和据接口。网网网数

事业单位岗位设置管理存在问题和对策的调研报告书

事业单位岗位设置管理存在问题及对策的 调研报告 为深入贯彻落实《安徽省事业单位岗位设置管理实施意见》（皖办发【2016】17号）的精神，深化事业单位人事制度改革，加快推进岗位设置管理制度和聘用制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，我县积极响应，率先启动，精心组织，截至今日，已有3年时间。这项崭新的事业单位改革，一改往日的事业单位以身份定岗位的传统管理办法，打破身份界限，变身份管理为岗位管理，旨在构造一个真正的能者上，庸者下的激励竞争机制，让更多的人有了一个适合自己施展才华的平台，从而最大限度的调动事业单位各类人员的积极性，激活事业单位的创造活力。但由于事业单位种类繁多，人员结构复杂，情况千差万别，在具体实施中存在不少问题。近日，我们通过问卷、走访、座谈、查阅资料等形式，对我县事业单位岗位设置管理进行系统调研，现将调研的情况报告如下 一、我县事业单位的基本情况 我县共有事业单位571个，现有在职人员14695人，人员结构为：管理人员726人，专业技术人员12414人，工勤技能人员1555人。其中：教育系统所属事业单位396个，其中中学58所，小学335所，幼儿园3所。教育系统所属事业单位实有在职人员9554人，其中管理人员132人，专

业技术人员9147人，工勤技能人员275人。卫生系统所属事业单位35个，实有在职人员2409人，管理人员92人，专业技术人员2066人，工勤技能人员251人。农业系统所属事业单位46个，实有在职人员778人，其中管理人员65人，专业技术人员386人，工勤技能人员327人。 截止目前，我县事业单位全部完成岗位设置，90%的单位完成了岗位聘用。 二、我县事业单位岗位设置管理中存在的问题 1、一部分农村中小学校岗位不足，僧多粥少，有些教师虽已取得任职资格，但因聘任职位已满或者超员无法入岗，兑现不了相应级别工资，积极性受到影响。 省市文件规定：事业单位的岗位设置实行比例控制，现有在册正式工作人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，五年内逐步达到规定的岗位结构比例，在无空缺岗位的情况下，不得新聘人员。可是现实的情况是超结构比例的那部分人员大多是中高级职称获得者，他们大多是学校的骨干，关乎农村教育的明天，担负着兴盛农村教育的重任。他们正值人生的黄金时期，有思想、有激情、有活力，对未来充满美好憧憬，他们也是家庭中的顶梁柱，上有老人需要赡养，下有孩子需要抚养，经济的重担无疑会让他们顾虑重重。由于得不到聘任，兑现不了相应级别工作，工作积极性严重受挫。

企业中层管理者培训方案

企业中层管理者培训方案 篇一：企业中层管理者培训方案一、背景分析围绕岗位职责制，加强内控建设，并在此基础上逐步建立激励体制，配合各项管理工作的实施，20XX年的中层管理者培训工作重点将是在提升卓越领导力与高绩效执行力的基础上，转变管理观念、改善管理方法，提高员工责任心及企业归属感。此外，宣导公司的企业文化，增强员工凝聚力、降低员工流失率将作为管理者年度考核的一项重要指标，也为培训工作指出了课题。 二、培训的指导思想 1、工作就是在培训。通过培训与工作的结合，使管理者找到岗位定为，通过自身的工作经历、工作能力、工作方法对员工层进行全方面指导，进而改善工作效率、改变工作态度。 2、部门负责人及各直线领导为企业兼职讲师，建立一支工作经验丰富的内训团队，充分挖掘企业内部资源。 3、利用中层管理者的培训带动全司学习型企业的发展，为员工树立楷模，调动全司员工培训积极性。 4、营造培训即享受福利的氛围，消除被迫式、强压式学习的势头，从中层管理者入手，让每位学习后的管理者能学以致用，并通过转训的形式带入到各部门团队中。 三、培训需求调查与分析 为使培训方案具有针对性和可操作性，在制定培训方案时，需要进行培训需求调查，调查范围覆盖各部门中层管理

者及高层管理者，从中高层的角度出发，调查内容包括管理者对培训工作的认识、培训的组织与安排、培训课程的设臵等。 培训的安排： 1、在培训内容的设臵上，更应注重培训内容的实用性，培训重点应放在专业技能提升、团队建设与后备人才培养、领导力与执行力水平提升及企业文化建设与传播等方面；在培训方式的选择上，应注重理论讲授，联系管理者丰富的工作经验，进行案例剖析与分享；在选择授课讲师上，应倾向于外聘行业专家讲师，也可由公司资深绩优中高管担当；培训时间应放在上班时间内或进行封闭式培训。 2、培训课程的选择 （1）一般适用于中层管理者通用技能的培训包括：非人力资源经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关能力、情绪管理、团队复制、压力管理及自我激励。 （2）管理技能及其他培训课程包括：卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标管理、5S管理、激励艺术、高效会议组织、高绩效团队建设。 （3）专业技能课程，针对不同部门岗位，培训内容主要涉及到岗位技能提升训练、企业文化的理论与建设、管理者实务操作等等。 3、在培训方法的选择上，较有效果的方法包括：外聘讲师或培训管理机构的系统训练或保送就读EMBA、由公司专

河南省事业单位人事管理系统说明书通用版

事业单位人事岗位管理系统说明书 前言 (3) 初始使用岗位管理软件操作流程 (4) 首聘后日常管理功能模块 (4) 单位岗位设置数变更操作流程 (5) 岗位变动操作流程 (5) 非公开招聘的新进人员录入及上报操作流程 (5) 年度考核管理操作流程 (6) 公开招聘操作流程 (6) 第一章软件的安装及启动 (7) §1.1、已安装过“河南省事业单位人事管理系统”用户的安装 (7) §1.1.1、获取新安装升级包： (7) §1.1.2、通过升级安装事业单位人事管理系统软件： (7) §1.1.3、钥匙锁解锁： (7) §1.2、未安装过“河南省事业单位人事管理系统”用户的安装 (7) §1.2.1、软件的安装与升级： (7) 为新安装的软件升级： (8) 软件的启动 (8) §1.2.2、解锁： (8) §1.2.3、首次使用录入人员基本信息方法 (8) §1.2.4、三种用户权限简介： (8) §1.2.5修改用户密码: (8) 第二章岗位设置、聘用操作流程 (10) §2.1单位基本信息及岗位设置 (10) §2.1.1单位基本信息 (10) §2.1.2 单位岗位设置 (10) §2.1.3 岗位设置信息上报 (11) §2.1.4 接收下发数据： (11) §2.2 人员基本信息录入及岗位聘用 (12) §2.2.1 人员基本信息说明 (12) §2.2.2聘用岗位信息说明 (13) §2.2.3 人员增减、调动 (14) 一、人员增加 (14) 二、人员减少 (16) §2.2.4 首次聘用岗位操作 (16) 一、管理、工勤岗位及没有发生岗位变化的专业技术人员岗位首聘 (16) 二、发生岗位等级变化的专业技术人员岗位首聘： (16) 三、兼职人员聘用 (17) 四、军转低聘或高职低聘的管理人员： (17) 五、首聘岗位类别与原工资执行的岗位类别不一致的非兼职人员 (18) 六、批量首聘操作 (18) §2.2.5 岗位设置及聘用相关报表打印 (19) 一、打印统计表 (19) 二、打印首次岗位聘用情况登记表和花名册： (19) 三、打印“事业单位聘用人员岗位等级变动审批表和花名册” (19) 四、首次岗位聘用花名册和登记表中几种特殊情况说明 (20) 五、事业单位退休专业技术人员岗位等级认定表 (20)

事业单位岗位设置管理试行办法

为贯彻落实《事业单位岗位设置管理试行办法》（以下简称《试行办法》），做好事业单位岗位设置管理实施工作，提出以下意见： 一、岗位设置管理的实施范围 1、为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要按照《试行办法》和本实施意见实施岗位设置管理。 2、事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。 岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。 3、使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》和本实施意见，纳入岗位设置管理。 4、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用《试行办法》和本实施意见。 二、岗位类别设置 5、根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位（以下简称三类岗位）总量的结构比例。 6、事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和事业单位主管部门确定，控制标准如下： （1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。 （2）主要承担社会实务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。 （3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。 （4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。 （5）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。 7、各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门根据实际情况，按照本实施意见和行业指导意见，制定本地区、本部门事业单位三类岗位结构比例的具体控制标准。 三、岗位等级设置 （一）管理岗位等级设置 8、管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

中层管理人员培训内容

以增长管理知识与提高管理技能为目的，透过专家设计、专家讲授的课程体系。涵盖综合管理、生产管理、营销管理、财务管理、人力资源管理等内容。课程对象一般针对管理人员或欲从事管理工作的人员。具备以下特点： 科学性：课程必须符合现代管理与社会发展的趋势，遵循科学原理，理论依据正确与实效； 针对性：课程要针对不同人员层次的需求与现状，有效提高学员的理论知识与实践能力； 趣味性：生动形象、风趣幽默的课程内容通常吸引学员； 实效性：切实提高学员的管理知识与实践能力为依托。 赢在执行：打造团队的执行力 ?课程介绍： 企业成功=5%的战略+95%的执行，没有执行力，一切等于空谈。若不解决企业执行问题，就无企业核心竞争力可言---打造团队的执行力是当前企业发展必修课程。 本课程营旨在全方位打造团队的执行力，从而提升团队的战斗力！用通俗的例子解释执行的理念与行为；用互动的方式引导正确的执行心态与执行技能。 帮助企业通过投资心态，梳理企业的文化；通过投资整个团队来实现团队执行力的提升，从而达到业绩的提升；培养一批具有结果思维和客户价值为一体的优秀人才。 帮助参与者：投资自己，让自己通过培训与实践逐渐成为信守承诺、结果导向、百分百责任的执行型人才；将参与者打造成为职业、专业、敬业的职业化人才。 ?课程时间：2天 ?参训对象：企业高层、中层骨干及追求卓越执行的职业人士。 ?课程大纲： 前言： 1.思考：你顺序是什么？ 2.执行力：企业不得不长期关注的主题 3.解读企业执行力问题 4.商界领袖谈执行力

5.什么是执行兵法？ 第一部分：铸造执行力的3个要素 一、要素一：结果导向（员工靠结果生存、企业只为结果买单） 1.员工和企业是什么关系？ 2.执行是“我做了吗”？ 3.做任务是陷阱、做结果是馅饼 4.做结果三思：结果是谁要的？结果要有什么？结果有什么用？ 5.九段秘书测试：请问你是几段？结果值多少钱？ 6.如何获得最佳的结果？结果思维、底线原则、外包理念 二、要素二：责任逻辑（锁定责任，收获结果） 1.理由源于责任是否锁定 2.陷阱一：“请示”工作与推脱责任 3.陷阱二：“人多力量大”与推脱责任机会 4.领导只为结果买单、员工为结果而战 5.4个步骤：结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核 三、要素三：6大执行法则 1.服从法则：以服从为天职 2.目标法则：盯准一只野兔 3.冠军法则：做自己擅长的，上帝助你成功 4.速度法则：先开枪再瞄准 5.团队法则：利他就是利已 6.裸奔法则：没有退路就是出路 第二部分：如何提高个人执行力 四、效率做事：管理好时间才能管理好事情 1.为什么人们总说“很忙”？ 2.时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪 3.不良时间分配：哪里起火往哪里跑

广东机关事业单位人员管理系统

广东省机关事业单位人员管理系统 数字证书申请流程 步骤1、填写申请表格，并打印签署 以部门名义申请数字证书，根据《机构数字证书申请表》要求进行填写申请表，打印一式二份，加盖单位公章（两页每页各一处）。请正确填写申请表中各项内容，如因信息填写错误而导致的影响和责任由申请单位自行承担。 说明：建议在电脑上填写后再打印，打印内容应包括《广东省电子商务认证有限公司电子认证服务协议》。如填写过程有疑问，请咨询广东省电子商务认证有限公司。 （咨询电话：400-830-1330，企业QQ：4008301330）。 步骤2、准备以下申请资料 （1）《机构数字证书申请表》（一式二份） （2）组织机构代码证或三证合一的有效单位证件，复印件一份（加盖公章） （3）数字证书经办人身份证复印件一份（加盖公章） （4）数字证书缴费情况收集表 说明：经办人是指负责办理数字证书的人员。 步骤3、提交申请、发放证书 快递办理：申请材料准备好后，请快递至广东省电子商务认证有限公司（地址：广州市越秀区建设五马路1号德安大厦3楼，邮编：510060，收件人：童小杰, 联系电话:400-830-1330）。证书制作完成后（5个工作日寄出）

快寄至单位。 (快递来回双程的费用都由证书用户单位支付) 现场办理：请携带“步骤2”提及的申请资料，亲临广州市越秀区建设五马路1号德安大厦广东省电子商务认证有限公司营业厅办理，并缴纳相关费用。 受理申请时间： 周一至周五的9:00-12:00，14:00-17:00（节假日休息） 客服热线：400-830-1330 客服qq：4008301330 步骤4、缴费事宜 各地自行缴费，缴费后填写《数字证书缴费情况收集表》，并与申报资料一起快递至广东省电子商务认证有限公司。现场办理的无需填写此表。 说明：通过个人汇款的情况，在汇款时须注明单位名称。 （1）收费标准

事业单位岗位设置管理试行办法

《事业单位岗位设置管理试行办法》实施意见为贯彻落实《事业单位岗位设置管理试行办法》（以下简称《试行办法》），做好事业单位岗位设置管理实施工作，提出以下意见： 一、岗位设置管理的实施范围 1、为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要按照《试行办法》和本实施意见实施岗位设置管理。 2、事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。 岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。 3、使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》和本实施意见，纳入岗位设置管理。 4、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用《试行办法》和本实施意见。 二、岗位类别设置 5、根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位（以下简称三类岗位）总量的结构比例。 6、事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和事业单位主管部门确定，控制标准如下： （1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。 （2）主要承担社会实务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。 （3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。 （4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。 （5）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。 7、各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门根据实际情况，按照本实施意见和行业指导意见，制定本地区、本部门事业单位三类岗位结构比例的具体控制标准。 三、岗位等级设置 （一）管理岗位等级设置 8、管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶

中层管理者培训方案

中层管理者培训方案（草案） 一、背景分析 围绕岗位职责制，加强内控建设，并在此基础上逐步建立激励体制，配合各项管理工作的实施，2012年的中层管理者培训工作重点将是在提升卓越领导力与高绩效执行力的基础上，转变管理观念、改善管理方法，提高员工责任心及企业归属感。此外，宣导公司的企业文化，增强员工凝聚力、降低员工流失率将作为管理者年度考核的一项重要指标，也为培训工作指出了课题。 二、培训的指导思想 1、工作就是在培训。通过培训与工作的结合，使管理者找到岗 位定为，通过自身的工作经历、工作能力、工作方法对员工 层进行全方面指导，进而改善工作效率、改变工作态度。 2、部门负责人及各直线领导为企业兼职讲师，建立一支工作经 验丰富的内训团队，充分挖掘企业内部资源。 3、利用中层管理者的培训带动全司学习型企业的发展，为员工 树立楷模，调动全司员工培训积极性。 4、营造培训即享受福利的氛围，消除被迫式、强压式学习的势 头，从中层管理者入手，让每位学习后的管理者能学以致用， 并通过转训的形式带入到各部门团队中。 三、培训需求调查与分析 为使培训方案具有针对性和可操作性，在制定培训方案时，需要进行培训需求调查，调查范围覆盖各部门中层管理者及高层管理者，

从中高层的角度出发，调查内容包括管理者对培训工作的认识、培训的组织与安排、培训课程的设臵等。 培训的安排： 1、在培训内容的设臵上，更应注重培训内容的实用性，培训重点应放在专业技能提升、团队建设与后备人才培养、领导力与执行力水平提升及企业文化建设与传播等方面；在培训方式的选择上，应注重理论讲授，联系管理者丰富的工作经验，进行案例剖析与分享；在选择授课讲师上，应倾向于外聘行业专家讲师，也可由公司资深绩优中高管担当；培训时间应放在上班时间内或进行封闭式培训。 2、培训课程的选择 （1）一般适用于中层管理者通用技能的培训包括：非人力资源经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关能力、情绪管理、团队复制、压力管理及自我激励。 （2）管理技能及其他培训课程包括：卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标管理、5S管理、激励艺术、高效会议组织、高绩效团队建设。 （3）专业技能课程，针对不同部门岗位，培训内容主要涉及到岗位技能提升训练、企业文化的理论与建设、管理者实务操作等等。 3、在培训方法的选择上，较有效果的方法包括：外聘讲师或培训管理机构的系统训练或保送就读EMBA、由公司专职讲师开发课程并授课、由公司有经验的资深中高管做讲授、公司打造阅览室或电子阅览室方便管理者学习。

事业单位人事管理条例实施细则

2016年事业单位人事管理条例实施细则 第一章总则 第一条为进一步深化事业单位人事制度改革，建立与社会主义市场经济体制相适应的事业单位人事管理制度，加强对事业单位聘用制的规范化管理，保障事业单位和职工的合法权益，根据国家有关法律法规制定本办法。第二条聘用制是事业单位的基本用人制度。事业单位与职工要按照平等自愿、协商一致的原则，通过签订聘用合同，以法律形式确立单位和个人的工作关系，明确双方责任、义务、权利。 第三条事业单位实行聘用制必须坚持以马列主义、毛泽东思想和邓小平理论为指导，服从和服务于党的基本路线，坚持解放思想，实事求是，逐步建立符合事业单位特点的单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管、配套措施完善的人事管理体制。工作中，必须坚持以下原则： --干部队伍"四化"方针和德才兼备原则。坚持任人唯贤，反对任人唯亲。以素质论人才，重实绩用干部。 --党管干部原则。适应新情况，积极改进党管干部方法。坚持群众公认和公开、平等、竞争、择优原则，扩大群众对干部工作的参与和监督。 --依法办事的原则。

第四条禁止聘用单位非经国家规定和未履行审批手续聘用不满十六周岁的未成年人。 第五条本办法适用于本省国有事业单位(以下通称聘用单位)和与之建立聘用关系的人员。 集体所有制事业单位、民办事业单位可参照本办法执行。 依照国家公务员制度进行管理的事业单位不适用本办法。 第六条组织人事部门负责事业单位聘用制度的实施和管理监督工作。 第二章聘用的权限、条件及程序 第七条事业单位实行聘用制，应当根据工作需要，按照结构比例和岗位规范，科学设岗，明确不同岗位的职责、权限和聘用条件，公平竞争，按岗聘用。 第八条聘用单位聘用各类人员，应在编制部门核定的编制范围内进行。聘用单位从外部新聘人员，要有增人计划。 第九条事业单位进人逐步实行公开招聘，在选人中把考试与考核结合起来。 第十条受聘人员应具备以下条件： (一)遵守国家法律、法规;

经营部岗位设置及岗位职责

一、经营部组织机构图 二、岗位职责 经营部经理 1 、全面负责经营部的各项管理工作，协调处理经营部内、外部、公司各部门、对口移动区（县）公司、辖区政府部门之间的关系，对经营部人员的工作进行合理、科学的调度，为经营部的持续性发展营造良好的内、外部工作环境； 2、负责认真组织各部门完成分公司下达的各项经营指标，负责到人、有序推进。对未按照推进计划完成任务的，认真分析原因，提出后续措施，对经营指标完成情况负主要责任；

3、负责对经营部各部门、各主管的日常工作进行检查、指导、监督、跟踪和管理，以及评比，不断提升经营部的管理水平，实现经营部内部管理的标准化、有序化； 4、按照预算管理的相关要求，具体负责经营部职责范围内的预算编制、执行、控制、调整和报告等工作，并承担预算执行考核结果和责任； 5、掌握辖区内机房、线路、端口资源的配置和使用情况，有预见性的上报通信建设项目建议书，严格把控工程施工质量和安全关； 6、负责组织召开早交班、周分析、月总结、业务学习培训、安全教育等会议，并做好会议记录； 7、负责组织有关人员按月对经营部的员工绩效进行全面、公开、公平、公正的考核评定和公示； 8、负责组织有关人员按月对市场竞争情况、经营情况、用户/收入结构、网络运行、客户服务等经营工作进行动态分析，及时上报各种市场竞争预警信息，提出相应对策，确保经营工作有序、平稳开展； 9、负责组织对辖区内的集团客户、高端公众客户的营销与客情维系工作，关注重点客户业务使用情况，提升客户满意度； 10、负责与对口移动区（县）进行沟通、协调，全面、认真、细致地做好代维工作； 11、保持良好的职业操守，严格遵守分公司安全保密制度，保守公司和客户信息；技术主管

事业单位人事管理条例全文解读

事业单位人事管理条例全文解读 第一章总则 第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的 合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促动公共服务发展，制定本条例。 第二条事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面 准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。 国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。 第三条中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综 合管理工作。 县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单 位人事综合管理工作。 事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。 第四条事业单位理应建立健全人事管理制度。 事业单位制定或者修改人事管理制度，理应通过职工代表大会或 者其他形式听取工作人员意见。 第二章岗位设置 第五条国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。 第六条事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家相关规定设 置岗位。 岗位理应具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。 第七条事业单位拟订岗位设置方案，理应报人事综合管理部门备案。

第三章公开招聘和竞聘上岗 第八条事业单位新聘用工作人员，理应面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。 第九条事业单位公开招聘工作人员按照下列程序实行： （一）制定公开招聘方案； （二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息； （三）审查应聘人员资格条件； （四）考试、考察； （五）体检； （六）公示拟聘人员名单； （七）订立聘用合同，办理聘用手续。 第十条事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列 程序实行： （一）制定竞聘上岗方案； （二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息； （三）审查竞聘人员资格条件； （四）考评； （五）在本单位公示拟聘人员名单； （六）办理聘任手续。 第十一条事业单位工作人员能够按照国家相关规定实行交流。 第四章聘用合同

事业单位岗位设置管理政策问答

事业单位岗位设置管理政策问答 时间:2014-11-01 09:16来源:未知作者:rkzzj 点击:次 事业单位岗位设臵管理政策问答 一、事业单位岗位与岗位设臵 1、事业单位岗位设臵所称的岗位是什么？ 答：岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设臵的工作岗位，应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。岗位是事业单位为实现组织目标而进行组织分工的结果，具体到每个单位而言，岗位是千差万别的，每个岗位都有具体的职责任务、工作标准，相对而言都会有一定任职条件。国家从整个事业单位管理的需要出发，提出通用的岗位等级;事业单位则按照规定，将本单位的具体工作岗位对应到相应的岗位等级，以便规范管理、确定相应的工资待遇。 2、事业单位为什么要进行岗位设臵？ 答：《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》（中发 [2003]16号）和国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发[2002]35号），对事业单位岗位管理制度提出了明确要求。事业单位人事制度改革的实践也迫切要求制定岗位管理的政策规定，使岗位管理制度改革有据可依、有章可循。特别是事业单位收入分配制度的改革，对制定岗位设臵管理规定提

出了更加迫切的要求。具体来说有三个方面：（1）推行聘用制度的需要。科学设岗是推行聘用制度的前提和基础，推行聘用制度需要岗位管理方面的政策配套;（ 2）建立健全事业单位岗位管理制度的需要。岗位设臵是岗位管理的重要环节，是顺利实施岗位管理，实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变的前提和基础;（3）事业单位收入分配制度改革的迫切需要。收入分配改革实行岗位绩效工资，将岗位作为确定工资的主要因素，这就迫切需要制定岗位设臵管理规定，为实施收入分配制度改革提供依据和基础。当前，规范岗位设臵已具备了基本条件。随着事业单位改革的逐步深入，以聘用制和岗位管理为主要内容的新型用人机制逐渐形成，岗位管理已被很多事业单位及其工作人员所接受。在实践中，很多地方和事业单位及其工作人员所接受。在实践中，很多地方和事业单位对岗位管理进行了探索，取得了较好的经验和效果，为制定事业单位岗位设臵管理相关规定提供了宝贵的经验。 3、事业单位岗位设臵的原则是什么？ 答：事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设臵，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。从管理学的角度上讲，一般组织机构的岗位能级，从高到低可分为四个层次：决策层岗位、管理层岗位、执行层岗位、操作层岗位。在任何组织中，其岗位的能级结构都是呈梯形结构的，合理的能级结构是发挥组织整体功能的重要因素，能级既体现在职务上，也体现在业务水平上，

事业单位人事管理系统

事业单位人事管理系统 系统通过对业务流程的完整管理，全面梳理了事业单位人事管理业务。利用信息化手段，有效支持了人事、工资、财务等部门的日常业务工作，实现了对事业单位人员的科学管理和有效监督；通过的静态管理与动态管理相结合，支持数据的“系统内部门间、管理单位间”的横向、纵向流转；实现各级管理之间应用的有效协同，为履行人事管理、教育培训、工资福利等职能工作提供了技术支撑。 该系统的应用，提高了工作效率、减少了重复劳动，增强了人事信息的准确性和一致性，使领导和决策部门能够及时获取信息，掌握人事动态，准确决策，同时为人力资源科学决策奠定了坚实基础。 (一) 机构编制管理 主要功能包括机构编制管理、编制核定意见、撤销机构浏览等。将机构的成立、撤销、变更业务通过信息化手段实现；实现自上而下的编制分级管理流程，一方面按人事管理单位职能区分编制宏观控制和职数微观控制的管理部门横向权限细分，另一方面按管理层级实现分级编制控制的纵向权限细分；进行编制控制和编制核定，实时呈报全系统编制调整和精简预测分析报表；支持选系统每年年底进行的机构编制年终统计工作，并自动生成机构编制一号文和编制核定意见。同时可定时提供与其它编制年统系统的接口。 (二) 人员信息管理 人员信息管理是人事管理的核心内容，是人事管理其他业务系统的基础。平台搭建初期信息采集阶段，需要通过用户将历史的人员人事信息通过人员信息管理维护进入系统。系统平台搭建完成后，通过人事办理流程实现业务数据和基础人员信息的交互，用户不需再次维护人事相关信息。 (三) 岗位管理 岗位管理充分体现了事业单位改革的政策和思路，实现岗位的动态管理和网上审批。通过将岗位管理过程中的岗位分类、岗位控制标准、职位形成岗位管理基础标准库。通过分级分类授权机制实现岗位管理的灵活管理。实现了以编制信息和单位性质控制机构的岗位设置方案，通过岗位设置方案选取职位库中的职位进行岗位聘用的管理流程。支持全系统岗位设置方案的实时、灵活的汇总，辅助决策。 (四) 公开招聘 实现事业单位公开招聘全系统办理，通过招聘需求填报、招聘岗位确定、拟聘人员确定三个环节完成公开招聘业务的办理，系统提供根据实际情况的可配置业务环节，可以将招聘需求和招聘岗位确定合并办理，提高

中高层管理干部的培训方案.doc

中高层管理干部的培训方案x4 咨询人士学习成长与交流平台 中高层管理干部的培训方案 对于现代企业而言，职业经理人是企业发展战略的制定者和实施者。经理人对企业的影响是关键性的，这个群体决定着企业的方向和未来竞争力的形成。对于企业来说，一个坚强有力的经理人团队是其健康发展的重要保障。实践证明，每一个成功的企业，其背后都离不开一个优秀的职业经理人团队的支持。随着经济社会的发展，企业规模不断扩大，管理层的职业化成为一个必然的趋势。各个行业里都急需大量的职业经理人来充实自身的管理团队。在我国，各个行业正处于经济转型、行业升级阶段，引进职业化的管理团队对于企业完成升级应对外部挑战具有重要的意义。优秀的职业经理人已经成为企业竞相追逐的战略性资源。 拥有众多优秀的人才是企业生存发展的重要基础。在企业竞争中，往往最后比拼的就是人才。现代企业扩充自身人才储备的方式主要有两种：一是招聘，二是培训。招聘是目前众多中小企业更加倾向的一个选项，对于急需人才补充的企业来说，招聘是短期内就能见效的一个选项。但是从企业长远发展的角度考虑，进行内部员工的培训是保证稳定人才供应的必然选项。企业必须把对于员工的培训提高到战略的角度。 职业的企业经理人培训课程因此应运而生。如何科学合理地设计企业经理人培训课程，使每一个参加课程的经理人都能承当

其现代企业管理的重任，同时又能适应瞬息万变的市场需求，敏锐地把握时代脉搏，为企业的健康发展起到关键的作用成为了摆在每一个HR面前的现实问题。 对此，我们华恒智信结合以往的咨询和培训经验提出企业经理的培训课程一般从以下三个角度分析和设计比较好： 第一个角度——组织职责的角度：结合管理者的职责一条一条分析所需要的核心技能和要点，并对现在的管理者进行评估，看看不足之处，形成培训的科目。 把企业比作是一艘大船的话，职业经理人就是这艘大船的船长。职业经理人是现代企业的直接掌控者，他们直接服务于企业的所有者，负责参与制定企业的 咨询人士学习成长与交流平台发展战略，同时又是其发展战略的直接实施者和评估者，在整个企业中处于一人之下万人之上的地位。一个优秀的管理者是一个组织良好运行与发展的重要保证。这要求管理者对于其自身的职责有着清晰的认识，对于自己和整个组织的发展具有高度的责任感与使命感。 对于不同企业里，以及同企业内部不同部门的经理人来说其基本职责各不相同，在进行经理人课程培训时要有针对性的分析其职责所需要的核心技能所在，结合不同企业现状和被培训经理人的个人情况，在课程设计的过程中应该体现因地制宜的思想，形成针对性的培训科目。 第二个角度——组织定位角度：主要从整个企业经营价值链角度分析各个干部的角色定位。

事业单位人力资源管理系统

事业单位人力资源管理系统 系统通过对业务流程的完整管理，全面梳理了事业单位人力资源管理业务。利用信息化手段，有效支持了人事、工资、财务等部门的日常业务工作，实现了对事业单位人员的科学管理和有效监督；通过的静态管理与动态管理相结合，支持数据的“系统内部门间、管理单位间”的横向、纵向流转；实现各级管理之间应用的有效协同，为履行人事管理、教育培训、工资福利等职能工作提供了技术支撑。 该系统的应用，提高了工作效率、减少了重复劳动，增强了人事信息的准确性和一致性，使领导和决策部门能够及时获取信息，掌握人事动态，准确决策，同时为人力资源科学决策奠定了坚实基础。 (一) 机构编制管理 主要功能包括机构编制管理、编制核定意见、撤销机构浏览等。将机构的成立、撤销、变更业务通过信息化手段实现；实现自上而下的编制分级管理流程，一方面按人事管理单位职能区分编制宏观控制和职数微观控制的管理部门横向权限细分，另一方面按管理层级实现分级编制控制的纵向权限细分；进行编制控制和编制核定，实时呈报全系统编制调整和精简预测分析报表；支持选系统每年年底进行的机构编制年终统计工作，并自动生成机构编制一号文和编制核定意见。同时可定时提供与其它编制年统系统的接口。 (二) 人员信息管理 人员信息管理是人事管理的核心内容，是人事管理其他业务系统的基础。平台搭建初期信息采集阶段，需要通过用户将历史的人员人事信息通过人员信息管理维护进入系统。系统平台搭建完成后，通过人事办理流程实现业务数据和基础人员信息的交互，用户不需再次维护人事相关信息。 (三) 岗位管理 岗位管理充分体现了事业单位改革的政策和思路，实现岗位的动态管理和网上审批。通过将岗位管理过程中的岗位分类、岗位控制标准、职位形成岗位管理基础标准库。通过分级分类授权机制实现岗位管理的灵活管理。实现了以编制信息和单位性质控制机构的岗位设置方案，通过岗位设置方案选取职位库中的职位进行岗位聘用的管理流程。支持全系统岗位设置方案的实时、灵活的汇总，辅助决策。 (四) 公开招聘 实现事业单位公开招聘全系统办理，通过招聘需求填报、招聘岗位确定、拟聘人员确定三个环节完成公开招聘业务的办理，系统提供根据实际情况的可配置业务环节，可以将招聘需求和招聘岗位确定合并办理，提高

事业单位人事管理制度

事业单位人事管理制度 简介 人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基于2011年4月表示，人保部将推动《事业单位人事管理条例》年内出台，抓好配套单项法规制定工作。事业单位根据聘用合同和岗位职责，以服务对象满意度为基础，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效。 条例详情 在谈到事业单位人事制度改革工作进展时，尹成基介绍，2011年，人保部推进事业单位人事管理制度建设，会同有关部门修改完善《事业单位工作人员考核规定》和《事业单位工作人员奖励规定》。规范公开招聘工作，会同中组部印发《关于个别地方事业单位违规招聘和违规进人事件的通报》。加强岗位设置管理实施工作，中央和国家机关所属事业单位岗位设置方案核准备案率达到85%。 尹成基说，事业单位改革将通过试点逐步推进，目前，在事业单位收入分配制度方面，人保部已经在义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施了绩效工资，下一步将按照“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的原则，组织实施其他事业单位实施绩效工资工作。 “在开展事业单位养老保险制度改革试点方面，国务院已经确定了五个试点省份，这五个省份开展了大量的测算研究工作，改革将根据情况适时启动。人力资源和社会保障部将配合有关部门落实好相关工作，确保事业单位整体改革顺利推进。”尹成基说。 总则 第一条 为了规范事业单位的人事管理，保障工作人员的合法权益，制定本条例。 公司架构 第二条 事业单位的人事管理，适用本条例。 法律、法规对事业单位人事管理另有规定的，从其规定。 第三条 事业单位的人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，坚持德才兼备、以德为先原则，坚持民主、公开、竞争、择优原则。 第四条 事业单位应当建立健全人事管理规章制度。人事管理规章制度应当经工作人员代表大会或者全体工作人员讨论。

机关事业单位- 人事部关于购买人事信息系统的请示报告

人力资源部关于购买人事信息系统的请示报告 致：北京机床所精密机电有限公司领导 由：北京机床所精密机电有限公司人力资源部 关于：人力资源部购买人事信息系统的请示报告 日期：2011年9月23日 一、现状分析 单位现有职工4000人，且单位处于一个技术信息化高速发展的阶段，不断经历着组织机构、人员、制度、业务等方面的变革，这些不稳定性，增加了人力资源管理的难度；随着单位规模的扩大，最终需要实行集中的管理模式；这一切都加大了人力资源管理的工作量和复杂度。 没有信息系统的支持，我们在管理方面很难做到对人事信息状况及变化的准确统计与分析；很难做到对政策制度的及时宣传与贯彻；很难做到对人事管理各项业务的高效运作；很难做到对管理人员和一般员工在人力资源管理与参与方面的指导、交流与信息共享等等。 二、项目提出 为了解决这种管理现状，人力资源部必须利用管理技术与信息技术的结合，引入专业人事信息系统，来使得人事管理体系随着信息流的延伸或改变而突破封闭的模式，延伸到单位内外的各个角落，使得本单位内各级管理者及普通员工参与到人事的管理活动中来。 三、效益分析 3.1 管理效益分析 3.1.1 规范了单位人事信息管理，实现人员信息管理的统一、准确； 3.1.2 可形成正向的数据流，提高综合管理部的工作效率； 3.1.3 建立共享的人员信息数据平台，提高信息反馈的效率； 3.1.4 可为本单位其他部门提供有效的基础数据；

3.2 经济效益分析 3.2.1 避免人为疏忽等原因造成的具有法律隐患的诸如合同没有续签等情况的 发生； 3.2.2 避免因工作量大而造成的手工计算数据不准确给单位造成的损失。 3.3 未来效益 3.2.1 管理规范化：随着管理系统的完善，应对人员不断扩充的需要； 3.2.2 共享数据库：为单位以后的管理者提供一个有据可查的规范化、共享式 数据库，管理者可在线做各种人员信息的查阅、统计、分析。 3.2.3 上报数据：上级单位需要某些表格、表样，或人事信息数据，人事管理 者可在第一时间高效、准确、保质的上报。 四、费用预算 4.1 软件费用 五、总结 该项目的开发过程也是人事管理提升的过程，通过系统开发，理顺管理程序，也是对人事管理者的一次培训。同时，提高工作效率，加强快速应变能力。实现数据管理的信息化，大幅度减少由人为因素造成的差错。 通过效益分析，该项目的实施可进一步建立、完善本单位的人事计划和人事发展体系，提供组织规划的有效支持，建立一个统一、稳定、准确的人事管理信息化 2

事业单位岗位设置管理工作培训材料(DOC 9页)

奉节县事业单位岗位设置管理工作培训材料 ---事业单位岗位设置及结构比例控制审核表填写方法 一、填写原则 （一）表格填写应结合行业指导意见中《重庆市XXX岗位设置及结构比例总体控制标准》、《重庆市XXX管理（职员）岗位等级对应表》、《重庆市XXX专业技术岗位等级对应表》、《重庆市XXX工勤技能岗位等级对应表》等四张表格，严格执行比例控制标准，与管理、专技及工勤各岗位等级做到一一对应。 （二）所有涉及到目标比例的小数点，均精确至两位小数。 （三）所有涉及到两位及以上小数向前进一位时，均采取“五舍六入”的办法计算。 二、填写步骤与方法： （一）单位岗位总量填写步骤和计算方法 1、填写单位岗位总量（编制数）。以机构编制部门批准的编制数为准。 2、填写机构规格。以机构编制部门核定的机构规格为准，如：正科级、副科级、股级等。 3、确定和填写目标比例。首先，确定本单位属于“管理岗位占主体”、“专业技术岗位占主体”、“工勤技能岗位占主体”中的哪一类型。然后，在相应栏中填写确定的目标比例。目标比例根据相应行业指导意见规定的原则结合本单位人员实际情况确定。 4、计算和填写目标数量。根据确定的目标比例计算目标数量。 目标数量=单位岗位总量×目标比例 单位岗位总量栏中的管理、专技、工勤岗位目标数量取整时，采取五舍六入，即第一位小数≥0.6进一位，＜0.6舍去。（如样表1）

在进行五舍六入时，若管理、专技、工勤岗位的目标数量总和较岗位总量少1，则将“指标数1”分配到主体岗位中。 在进行五舍六入时，若管理、专技、工勤岗位的目标数量总和较岗位总量多1，则单位根据实际情况，进行调配，可将“指标数1”在三类岗位中任选一类岗位进行扣减。 在计算管理总量、专技总量、工勤总量时出现小数点的，单位也可以通过调整三类岗位的目标比例，将岗位目标数量计算成整数。 （二）管理岗位填写步骤和计算方法 管理岗位的目标数量和目标比例的填写，采用先确定目标数量，再依据目标数量计算目标比例的方法。 1、填写管理岗位目标数量。首先根据机构编制部门核定的机构规格和领导职数，直接填写领导职务职员岗位数。然后根据职员管理办法和实施意见计算和填写同级非领导职务职员岗位数（具体计算方法见培训材料一），同等级的非领导职务职员岗位数填写在同等级领导职务职员岗位数的后面，并用+号连接（如样表1） 2、计算和填写管理岗位目标比例。根据管理岗位各个等级的目标数量计算出目标比例，目标比例精确到小数点后面两位数（第三位数采取五舍六入的办法）。 目标比例=各等级的管理岗位目标数量÷管理岗位总量 （三）专业技术岗位填写步骤和计算方法 专业技术岗位的目标比例和目标数量的填写，采用先确定目标比例，再依据目标比例确定目标数量的方法计算，并逐层往下填写。 1、填写专业技术岗位“目标比例1”。首先，在“目标比例1”栏目中填写事业单位类型。然后根据各类型事业单位的行业指导意见，直接填写规定的高、中、初级岗位的结构比例，该比例各单位不得擅自更改（如单位可设至高一级的岗位，而不设置时，可将高一级岗位的目标比例移至下一级岗位合并计算）。